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3 IL DIRITTO DEL LAVORO ITALIANO IN PILLOLE IN ITALIANO E CINESE Guida alle norme europee e nazionali Prefazione del Sottosegretario di Stato agli affari esteri

4 Copyright 2018 Junyi Bai, Francesco Brugnatelli e Sergio Passerini. Tutti i diritti per tutti i paesi sono riservati, compresi la traduzione, l adattamento totale o parziale, la riproduzione, la comunicazione al pubblico e la messa a disposizione con qualsiasi mezzo e/o su qualunque supporto, nonché la memorizzazione elettronica e qualsiasi sistema di immagazzinamento e recupero di informazioni. Disclaimer: la presente opera intende fornire una panoramica generale del diritto del lavoro italiano. Essa non costituisce in alcun modo attività di consulenza legale e nessuno può confidare o agire sulla base delle informazioni contenute in essa senza una previa e necessaria consulenza legale professionale.

5 prefazione Le regole che disciplinano i rapporti nel mondo del lavoro sono un fattore chiave della competitività di un economia. In questi ultimi anni, l Italia ha adottato una serie di riforme con l obiettivo di promuovere l occupazione e favorire l investimento dell impresa nel proprio capitale umano, puntando su esperienza, qualificazione professionale e rapporto di fiducia. Il Jobs Act del 2015 e i provvedimenti correlati promuovono in particolare l applicazione generalizzata del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, grazie anche a forti incentivi per le imprese che assumono. L aumento della flessibilità del lavoro in entrata e in uscita si è accompagnato a interventi in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati. Abbiamo adottato queste importanti riforme anche con lo sguardo rivolto agli investitori, nazionali ed esteri, i quali, nel valutare l insieme dei vantaggi che offre oggi un investimento in Italia, possono riscontrare anche un significativo miglioramento della disciplina del mercato del lavoro, accompagnata anche dalla semplificazione delle procedure. Particolarmente opportuna e utile è quindi questa semplice e pratica guida alla disciplina del lavoro in Italia, elaborata dallo Studio Ichino-Brugnatelli e dallo Studio Giovannelli & Associati in italiano e in cinese, che nel fornire un quadro aggiornato delle disposizioni vigenti si rivolge ad un pubblico cinese, composto da investitori, imprenditori e lavoratori. I positivi risultati di questi anni in termini di afflusso in Italia di investimenti dall estero ed in modo particolare anche dalla Cina sono il frutto, oltre che del dinamismo della nostra imprenditoria, anche di una politica di attrazione condotta in maniera sistematica e proattiva, grazie anche ad una proficua collaborazione tra istituzioni pubbliche e settore privato, come dimostrato del resto proprio da questa pregevole pubblicazione. Benedetto Della Vedova

6 indice 1. I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano Le fonti del diritto del lavoro: il diritto dell Unione Europea, la Costituzione, la legge, il contratto collettivo 1.2 Le Organizzazioni Sindacali e il contratto collettivo di lavoro: definizione, ruolo, rapporti con la legge e con il contratto individuale 1.3 L autonomia riconosciuta al datore di lavoro e al lavoratore: cosa possono liberamente decidere e cosa no 2. I contratti individuali di lavoro Lavoro subordinato, lavoro parasubordinato, lavoro autonomo 2.2 Il lavoro dei dirigenti; il lavoro dei quadri, impiegati e operai; il lavoro dei soci e dei membri dei consigli di amministrazione 2.3 Il lavoro a tempo determinato e il lavoro a tempo indeterminato 2.4 Il lavoro a tempo pieno e il lavoro a tempo parziale (part-time) 2.5 Altre forme di lavoro Il lavoro somministrato Il lavoro nell appalto L apprendistato Il lavoro intermittente o a chiamata Il lavoro accessorio (voucher) 3. Le principali garanzie per i lavoratori Divieti di discriminazione 3.2 La quantità del lavoro (orario normale di lavoro, lavoro straordinario e durata massima dell orario di lavoro, le pause, i riposi giornalieri e settimanali e le ferie, il lavoro notturno) 3.3 La qualità del lavoro (la sicurezza del lavoro, la tutela della professionalità) 3.4 Tutela della maternità e della paternità 3.5 Malattia e infortunio 3.6 Tutela dei lavoratori disabili 3.7 Tutela della Privacy: il trattamento dei dati dei lavoratori e il Garante della Privacy 4. Il contratto individuale di lavoro subordinato: forma e contenuti Contratto individuale di lavoro: forma scritta e comunicazioni 4.2 I contenuti obbligatori e facoltativi: 1. il contratto collettivo applicabile 2. le mansioni e l inquadramento 3. la retribuzione fissa e variabile 4. la sede di lavoro 5. il patto di prova

7 indice 5. Il costo del lavoro e gli incentivi Il costo del lavoro: tassazione e contribuzione 5.2 Costo aziendale del lavoratore, retribuzione lorda, retribuzione netta 5.3 Gli incentivi economici previsti dall ordinamento: Jobs Act e dintorni 6. Alcune possibili vicende del rapporto di lavoro La variazione di sede di lavoro: trasferimento, trasferta e distacco 6.2 La variazione delle mansioni 6.3 Le mancanze del lavoratore e il potere disciplinare del datore di lavoro 7. Alcune possibili vicende dell azienda e i rapporti di lavoro Il trasferimento dell azienda o di una sua parte 7.2 Sospensioni o riduzioni dell attività: cassa integrazione e contratti di solidarietà 8. L assunzione del lavoratore straniero Scopo dell istituto 8.2 I soggetti interessati 8.3 Requisiti 8.4 Procedura 9. La cessazione del rapporto di lavoro Licenziamento (individuale e collettivo) 9.2 Dimissioni 9.3 Risoluzione consensuale 10. Le controversie Le controversie con i lavoratori 10.2 Le transazioni e le rinunce 10.3 Le controversie con le organizzazioni sindacali 11. Prescrizioni 42 Modelli Busta paga Glossario (queste tre voci sono riportate nella versione cinese con il testo a fronte in italiano)

8 introduzione Come si assume un lavoratore? Quali regole bisogna rispettare? Che tutele devo offrire? Quali costi devo affrontare? Quali rischi corro? Che cosa è la tredicesima? E il TFR? Cosa è il contratto collettivo di riferimento? Che ruolo hanno i sindacati... Abbiamo cercato di rispondere a queste e molte altre domande che un imprenditore si pone quando deve cominciare un attività in Italia. Il diritto del lavoro italiano infatti ha una storia molto lunga e nel tempo è diventato sempre più complicato da capire. Soprattutto da parte di chi non è italiano ma ha scelto di lavorare e di investire in Italia. Alcuni istituti e regole del diritto del lavoro italiano sono del tutto estranei già a paesi vicini, come quelli del mondo Anglosassone. Figuriamoci poi per chi viene dalla Cina, paese assai distante dall Italia non solo geograficamente ma anche e soprattutto culturalmente. Lo Studio Ichino-Brugnatelli (che già con il prof. Ichino cura l edizione annuale del codice del lavoro per ItaliaOggi) e lo Studio Giovannelli & Associati hanno raccolto l esigenza che viene dalla clientela internazionale, e cinese in particolare, preparando questa guida al diritto del lavoro italiano.

9 introduzione La guida contiene cenni sui principi fondamentali del diritto del lavoro italiano (nel quadro ovviamente della normativa europea), sui diversi tipi di contratti individuali, sulle principali garanzie per i lavoratori. Si offrono indicazioni anche su forma e contenuti del contratto di lavoro subordinato, sul costo di lavoro e sugli incentivi, su alcune possibili vicende del rapporto di lavoro o dell azienda, sull assunzione del lavoratore straniero, sulla cessazione del rapporto di lavoro e sulle eventuali controversie. Vengono forniti anche alcuni modelli di contratti di lavoro e un sintetico glossario delle parole del lavoro in Italia. E la prima guida bilingue, in italiano e cinese. Rivolta agli investitori, imprenditori e alle aziende, ma utile anche per i lavoratori. Avv. Junyi Bai Avv. Francesco Brugnatelli Avv. Sergio Passerini

10 Il diritto del lavoro italiano in pillole I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano 1. I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano Il diritto del lavoro è quel settore del diritto che regola gli aspetti e i problemi inerenti al rapporto di lavoro, ovvero alla relazione giuridica che intercorre tra il lavoratore e il datore di lavoro Le fonti del diritto del lavoro: il diritto dell Unione Europea, la Costituzione, la legge, il contratto collettivo In Italia il diritto di lavoro ha una molteplicità di fonti che, se pur dotate di un diverso grado di efficacia, sono tutte idonee a incidere sulla regolamentazione del rapporto di lavoro. Le possibili fonti del diritto del lavoro in Italia oggi sono: (i) Fonti internazionali: l Italia è vincolata da varie convenzioni internazionali che si occupano di lavoro ed è destinataria delle raccomandazioni emanate dall O.I.L. (l Organizzazione Internazionale del Lavoro, nata nel 1917 con l obiettivo di assicurare il progresso delle classi lavoratrici nel mondo). In materia di lavoro, in Italia assume tuttavia una preminente importanza il diritto europeo: l Italia è membro dell Unione Europea, e di conseguenza il diritto del lavoro italiano è integrato anche da varie importanti norme di origine europea, contenute in Direttive dell Unione Europea (atti che stabiliscono obiettivi che tutti i paesi dell Unione Europea devono realizzare, secondo le modalità stabilite dai vari Stati), in Regolamenti (atti legislativi dell Unione Europea di carattere generale direttamente e immediatamente applicabili in tutti gli Stati che appartengono all Unione e vincolanti per tutti i soggetti: Stati membri, istituzioni e singoli individui) e in Decisioni (atti immediatamente applicabili per i loro destinatari). Chiunque applichi o interpreti il diritto del lavoro italiano deve quindi tenere conto della normativa di origine europea, che ormai costituisce una parte fondamentale della disciplina del lavoro in Italia. (ii) La Costituzione Italiana: è la legge fondamentale dello Stato Italiano, entrata in vigore il 1 gennaio All interno della Costituzione il (diritto del) lavoro occupa un ruolo fondamentale. L art. 1 della Costituzione afferma infatti che: L Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. Di fondamentale importanza per il lavoro sono anche altri principi fondamentali espressi dalla Costituzione Italiana (come gli artt. 2, 3 e 4), nonché l intero Titolo III della Costituzione, in materia di rapporti economici. 8

11 Il diritto del lavoro italiano in pillole I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano (iii) (iv) (v) La Legge: in Italia numerose leggi si occupano del lavoro. Oltre alle norme fondamentali ancora contenute nel Codice Civile del 1942 (agli articoli 2060 e seguenti), varie leggi disciplinano aspetti fondamentali dei rapporti tra lavoratori e datori di lavoro. Tra le leggi più importanti vi sono sicuramente la Legge n. 604 del 1966 in tema di licenziamenti e la Legge n. 300 del 1970 (anche nota come lo Statuto dei Lavoratori), nonché le recenti leggi che hanno profondamente riformato il diritto del lavoro italiano: la c.d. Riforma Fornero (il Decreto Legislativo n. 92 del 2012) e il c.d. Jobs Act, composto da diversi provvedimenti legislativi varati tra il 2014 ed il Il Contratto Collettivo: le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro possono concordare regole che disciplinano i rapporti di lavoro, concludendo contratti collettivi, contratti cioè applicabili a collettività di lavoratori e di datori di lavoro. La disciplina contenuta nei contratti collettivi si affianca alla disciplina dettata dalle leggi integrandola e specificandola con riferimento a gruppi di lavoratori e di datori di lavoro appartenenti a specifici settori produttivi, a specifiche aree geografiche, a specifiche aziende. Le norme contenute nei contratti collettivi hanno nell ordinamento del lavoro italiano una grande importanza, perché possono vincolare il contenuto dei contratti individuali di lavoro e spesso vengono considerate dai Giudici come elementi di riferimento per le loro decisioni (per esempio per stabilire quando la retribuzione riconosciuta a un lavoratore può considerarsi proporzionata e sufficiente alla quantità e alla qualità del suo lavoro, come impone la Costituzione italiana al suo articolo 36). La Giurisprudenza: formalmente nell ordinamento italiano le sentenze dei Giudici non sono una fonte del diritto, in quanto le sentenze hanno effetto esclusivamente tra le parti del giudizio con esse deciso e non rappresentano precedenti vincolanti. Tuttavia, le sentenze dei Giudici cosiddetti di merito (i Tribunali e le Corti d Appello) e di legittimità (la Corte di Cassazione) rivestono una primaria importanza, in quanto di fatto in grado di orientare gli interpreti nella soluzione di casi complessi e gli altri Giudici nella decisione di casi analoghi. 2. Le Organizzazioni Sindacali e il contratto collettivo di lavoro: definizione, ruolo, rapporti con la legge e con il contratto individuale Le Organizzazioni Sindacali sono organismi collettivi, quasi sempre associazioni, finalizzati alla tutela e alla rappresentanza dei comuni interessi professionali dei soggetti aderenti, lavoratori o datori di lavoro. 9

12 Il diritto del lavoro italiano in pillole I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano Le Organizzazioni Sindacali hanno come obiettivo principale la rappresentanza collettiva dei loro iscritti, intesa come possibilità che un soggetto unitario, l Organizzazione Sindacale appunto, negozi e concluda a nome di tutti i suoi iscritti contratti vincolanti per tutti. Le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori, tradizionalmente, svolgono in Italia molteplici forme di azione a tutela dei lavoratori, attraverso il controllo delle loro condizioni di lavoro, la negoziazione e la firma di accordi collettivi vincolanti per tutti i lavoratori cui si riferisce l intesa e in certi casi iniziative di protesta e di contrasto (come per esempio lo sciopero). Le Organizzazioni Sindacali possono negoziare e concludere dei contratti collettivi - a livello nazionale, territoriale più limitato (regionale o provinciale) o a anche livello di singola azienda - e spesso partecipano alla vita quotidiana delle aziende, interagendo in rappresentanza dei lavoratori che le incaricano in tal senso nei confronti dei datori di lavoro e delle loro associazioni rappresentative. Alle Organizzazioni Sindacali i lavoratori iscritti si rivolgono spesso anche per: (i) chiedere assistenza e consulenza nelle controversie di lavoro; (ii) effettuare un controllo di documenti e buste paga emesse dal datore di lavoro; (iii) avere supporto nell impugnazione del licenziamento e altri provvedimenti disciplinari; (iv) ottenere tutela e assistenza del lavoratore nei confronti di enti previdenziali e assicurativi ecc. Tra le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori più note si segnalano la CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro), la CISL (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori) e la UIL (Unione Italiana dei Lavoratori), l UGL (Unione Generale del Lavoro); ve ne sono anche numerose altre, alcune delle quali costituitesi solo negli ultimi anni e alcune delle quali presenti solo in specifici settori produttivi. Il ruolo e la forza delle singole Organizzazioni Sindacali variano a seconda del territorio, del settore produttivo, delle singole aziende. Tra le Organizzazioni Sindacali dei datori di lavoro più note sono presenti tra le altre Confindustria, Federmeccanica, Confcommercio, Confartigianato, Confcooperative, e varie altre. Dagli accordi tra le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e le Organizzazioni dei datori di lavoro derivano i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (c.d. CCNL), i quali regolano sia gli aspetti normativi sia quelli di carattere economico del rapporto di lavoro, seppur in linea di principio dei soli lavoratori iscritti al sindacato stipulante. I contratti collettivi di lavoro, nella regolamentazione dei rapporti di lavoro, 1 10

13 Il diritto del lavoro italiano in pillole I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano devono rispettare quanto previsto dalle leggi, alle quali sono subordinati. Questa regola non si applica ai contratti collettivi d azienda, i quali, se stipulati dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative, possono derogare a qualsiasi norma di legge ordinaria (ma non a norme costituzionali o sovranazionali) e ai contratti collettivi nazionali, salvi i minimi retributivi. I contratti collettivi di lavoro possono peraltro integrare - e normalmente integrano - il contenuto dei contratti individuali di lavoro, i quali - ove il contratto collettivo sia applicabile - devono rispettare quanto previsto nel contratto collettivo applicato. In Italia vige peraltro il principio di libertà sindacale, garantito dall art. 39 della Costituzione, in senso sia positivo, sia negativo: qualunque lavoratore e qualunque datore di lavoro è dunque libero di associarsi a qualsiasi Organizzazione Sindacale, ma anche di non associarsi ad alcuna Organizzazione Sindacale. In Italia esistono dunque lavoratori rappresentati da Organizzazioni Sindacali e lavoratori non rappresentati da alcuna Organizzazione Sindacale, datori di lavoro iscritti e datori di lavoro non iscritti ad alcuna Associazione di datori di lavoro, imprese nelle quali si applicano uno o più contratti collettivi e imprese nelle quali non v è alcun contratto collettivo applicabile, e nelle quali i rapporti di lavoro sono disciplinati solo da contratti individuali di lavoro (anche se ciò non toglie che - come prima evidenziato - per effetto di meccanismi interni all ordinamento determinate previsioni contenute nei contratti collettivi possano acquisire indirettamente rilevanza anche in rapporti di lavoro cui il contratto collettivo non si applica direttamente: per esempio nell importante materia della quantificazione della retribuzione proporzionata e sufficiente dovuta al lavoratore ai sensi dell art. 36 della Costituzione). 1.3 L autonomia riconosciuta al datore di lavoro e al lavoratore: cosa le parti del contratto individuale possono liberamente decidere e cosa no Alla luce del rapporto gerarchico esistente tra legge, contratto collettivo e contratto individuale e del principio di tutela del lavoratore - generalmente considerato dall ordinamento come la parte più debole del rapporto di lavoro, e come tale meritevole di speciale protezione - il trattamento previsto dalle norme aventi forza di legge può essere derogato dalle clausole contenute nei contratti collettivi di lavoro di norma solo in senso più favorevole al lavoratore. Pertanto, in caso di conflitto tra una norma di legge e una norma contenuta in un contratto collettivo, la legge prevale sul contratto collettivo, salvo che il contratto introduca un trattamento migliorativo a favore dei lavoratori rispet- 11

14 Il diritto del lavoro italiano in pillole I principi fondamentali del diritto del lavoro italiano to a quello previsto dalla legge. Il medesimo principio si applica nel rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale: ove un contratto collettivo sia applicabile a un rapporto di lavoro, le parti di quel rapporto di lavoro devono rispettare quanto è previsto dal contratto collettivo e, nelle materie già disciplinate dal contratto collettivo, possono negoziare tra loro trattamenti diversi solo se questi trattamenti sono più favorevoli al lavoratore rispetto a quelli previsti dal contratto collettivo applicato. Se per esempio un contratto collettivo prevede per un certo inquadramento un minimo di retribuzione oraria, le parti del contratto individuale non possono pattuire una retribuzione oraria inferiore, ma solo superiore; e se comunque pattuiscono una retribuzione oraria inferiore, il lavoratore conserva comunque il diritto alla maggiore retribuzione prevista dal contratto collettivo che si applica al suo rapporto di lavoro e può rivendicarla. In Italia, soprattutto per le qualifiche professionali operaie e impiegatizie, il contenuto del rapporto di lavoro è spesso in gran parte vincolato dalla legge e dal contratto collettivo applicabile. Gli spazi di autonomia riconosciuti alle parti individuali del contratto di lavoro nella regolamentazione del loro rapporto possono variare significativamente. Per questa ragione, al momento della negoziazione di un qualsiasi contratto di lavoro è essenziale avere piena consapevolezza di quali siano le leggi che vincolano le parti ed eventualmente i contratti collettivi dei quali le parti stesse devono tenere conto; eventuali accordi delle parti individuali del contratto di lavoro presi in difformità dalle leggi o dai contratti collettivi eventualmente applicabili potrebbero essere privi di qualsiasi effetto, anche se rispondenti alla reale volontà delle parti stesse. Per chiunque non abbia dimestichezza con l ordinamento italiano, nella definizione dei contenuti dei contratti di lavoro è dunque senz altro opportuna l assistenza di consulenti abilitati. 2 12

15 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro 2. I contratti individuali di lavoro 2.1. Lavoro subordinato, lavoro parasubordinato e lavoro autonomo Il Codice Civile italiano definisce prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore (art del Codice Civile). Ciò che distingue il lavoratore subordinato rispetto ai lavoratori autonomi è dunque l assoggettamento al potere gerarchico, direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Il lavoro autonomo sussiste invece Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente (art del Codice Civile). A questi due modelli tipici di rapporto di lavoro previsti dal Codice Civile si è nel tempo affiancato un nuovo modello, il c.d. lavoro parasubordinato. Questa categoria giuridicamente appartiene all area del lavoro autonomo, ma nei fatti si è posta a metà strada tra il lavoro autonomo e quello subordinato, essendo caratterizzata da un attività prevalentemente propria del lavoratore escluso quindi ogni vincolo di subordinazione ma inserita all interno di un rapporto continuativo con il committente del lavoro, con il riconoscimento in capo allo stesso committente di un potere di coordinamento dell attività del lavoratore con le esigenze dell organizzazione aziendale. Un tipico esempio di lavoro parasubordinato è costituito dalle collaborazioni coordinate e continuative (c.d. co.co.co.). La qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato o come autonomo (o parasubordinato) comporta l applicazione di una disciplina differente, sia sul piano normativo sia su quello dei carichi contributivi e fiscali connessi ai differenti tipi di rapporto. Tale differenziazione ha comportato in passato il sempre più frequente ricorso, da parte dei datori di lavoro, al lavoro parasubordinato, volto assai di frequente a dissimulare rapporti di lavoro subordinato per eluderne tutele e costi. Per queste ragioni, le forme di lavoro parasubordinato sono state negli ultimi anni disincentivate dall ordinamento - salvi alcuni casi specifici, come quelli dei professionisti intellettuali e dei membri degli organi di controllo delle Società - e sono state progressivamente ricondotte al lavoro subordinato varie forme di collaborazione nelle quali al committente è riconosciuto un significativo potere organizzativo sul lavoratore. 13

16 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro Ultimamente, l art. 2 del D. Lgs. n. 81/2015 ha esteso l applicazione della disciplina del lavoro subordinato a tutti i rapporti di lavoro che prevedano l obbligo per il lavoratore di svolgere la prestazione nel luogo e nel tempo stabiliti dal creditore Il lavoro dei dirigenti, il lavoro dei quadri impiegati e operai; il lavoro dei soci e dei membri dei consigli di amministrazione I lavoratori subordinati, tradizionalmente, sono suddivisi gerarchicamente in quattro categorie: dirigenti, quadri, impiegati e operai (cfr. art c.c.). Si definiscono Dirigenti quei lavoratori subordinati che, nell ambito dell impresa, svolgono funzioni connotate da elevata professionalità, autonomia decisionale, responsabilità nei confronti dell imprenditore, nonché da poteri di coordinamento e controllo dell intera attività aziendale o di un ramo autonomo dell impresa. La categoria dei Quadri è, invece, costituita dai prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell attuazione degli obiettivi dell impresa. La definizione legale, prevista dalla L. n. 190/1985, rinvia quindi alla contrattazione collettiva per una più precisa individuazione della categoria. Anche per quanto concerne gli Impiegati, è la legge (R.D.L. n. 1825/1924) a offrirne una puntuale, anche se indiretta, definizione. In particolare, viene definito il contratto di impiego privato come il contratto per il quale una società o un privato, gestori di un azienda, assumono al servizio dell azienda stessa, normalmente a tempo indeterminato, l attività professionale dell altro contraente, con funzioni di collaborazione tanto di concetto che di ordine, eccettuata pertanto ogni prestazione che sia semplicemente di mano d opera. Emerge da tale definizione come le tre caratteristiche principali dell impiegato siano la collaborazione, la professionalità e, soprattutto, la non manualità. Infine, per Operaio deve intendersi il prestatore di lavoro subordinato che svolge mansioni prevalentemente manuali, diverse a seconda delle varie specializzazioni e della preparazione tecnico-pratica. Anche la categoria degli operai, come quella dei dirigenti e diversamente da quelle dei quadri e degli impiegati, è definita interamente dai contratti collettivi. Questa ripartizione in quattro categorie professionali prevista dalla legge può essere derogata non solo dal contratto collettivo aziendale, ma anche da quello nazionale. 2 14

17 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro Può accadere che in capo ad un medesimo soggetto si realizzi la concomitanza di due diverse posizioni, ovvero che un lavoratore sia allo stesso tempo socio o membro del consiglio di amministrazione di una Società e dipendente della stessa Società. Questo lavoratore sarà dunque titolare di due posizioni con la stessa Società: un rapporto organico con la Società, in quanto socio e/o membro del suo consiglio di amministrazione (rapporto che può essere disciplinato da un contratto di collaborazione coordinata e continuativa) e un distinto rapporto di lavoro subordinato, disciplinato da un distinto contratto di lavoro subordinato. L ordinamento italiano considera possibile questa coesistenza a condizione che le prestazioni del lavoratore riconducibili alle due diverse posizioni siano tra loro chiaramente distinguibili e a condizione che il lavoratore, nella sua qualità di lavoratore subordinato, possa considerarsi gerarchicamente soggetto a un organo della Società a lui sovraordinato: il socio o membro del Consiglio di Amministrazione potrà dunque avere un distinto contratto di lavoro subordinato con la stessa Società a condizione che questo contratto abbia un oggetto diverso da quello che costituisce il contenuto della sua attività quale socio o amministratore e a condizione che quale lavoratore subordinato egli debba rispondere al Consiglio di Amministrazione della Società, organo a lui sovraordinato. La coesistenza di queste due posizioni non è invece concepibile in capo all amministratore unico della Società o in capo al Presidente del Consiglio di Amministrazione, perché in questo caso lavoratore subordinato e datore di lavoro verrebbero di fatto a coincidere e il lavoratore, nella sua veste di lavoratore subordinato, non avrebbe un distinto datore di lavoro al quale essere assoggettato Il lavoro a tempo determinato e il lavoro a tempo indeterminato Tradizionalmente il contratto a tempo determinato viene considerato l eccezione alla regola generale costituita dall instaurazione di un rapporto di lavoro con contratto a tempo indeterminato, inteso come il contratto in cui il lavoratore si impegna senza vincolo di durata a prestare la propria attività lavorativa sottoponendosi al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del proprio datore di lavoro, verso il pagamento di una retribuzione. Questo spiega il motivo della lunga e travagliata evoluzione normativa che ha contraddistinto la disciplina del contratto a tempo determinato. Da ultimo modificata dal Decreto Legislativo n. 81/2015, attuativo della legge delega n. 183/2014 (c.d. Jobs Act), oggi la normativa in materia non prevede più esplici- 15

18 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro tamente che il contratto a termine debba essere giustificato (c.d. contratto a termine acausale), superando così il prima necessario riferimento alla giustificazione tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva soggetta a controllo giudiziale. In generale, la legge stabilisce una durata massima del contratto a termine (36 mesi). Entro tale limite complessivo generale, la legge ammette altresì la proroga, ammessa solamente (i) con il consenso del lavoratore, (ii) quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi e (iii) fino a un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei contratti. Nel caso di violazione di tali disposizioni, si determina la trasformazione a tempo indeterminato del contratto. Tale trasformazione automatica si ha anche nel caso in cui il lavoratore venga trattenuto in servizio dopo la scadenza del termine, oltre certi termini, così come in caso di riassunzione entro un determinato periodo dopo la scadenza del contratto. I dipendenti a termine non possono superare il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato. Inoltre, è espressamente previsto, a determinate condizioni, un diritto di precedenza di un dipendente già in servizio a tempo determinato nell assunzione a tempo indeterminato presso la stessa azienda. Occorre infine evidenziare che il rapporto di lavoro a tempo determinato non prevede possibilità di interruzione del contratto prima della scadenza pattuita, se non in presenza di una giusta causa (ovvero di un inadempimento del lavoratore di gravità così significativa da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro) Il lavoro a tempo pieno e il lavoro a tempo parziale (c.d. part-time) Il contratto di lavoro a tempo parziale costituisce una delle deviazioni dal modello standard di contratto di lavoro subordinato a tempo pieno, dal quale si distingue per la previsione di un orario lavorativo ridotto rispetto a quello previsto come normale dalla legge o dai contratti collettivi. Nella pratica si parla normalmente di tre possibili distinte tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale: orizzontale, quando la riduzione di orario è distribuita su ciascun giorno della settimana (per es.: dalle 8 alle 12 dal lunedì al venerdì); verticale, quando la prestazione è resa solo in determinati periodi dell anno, del mese o della settimana (solo nei fine settimana; oppure solo da ottobre a marzo di ogni anno; ecc.); misto, quando il rapporto di lavoro prevede sia la riduzione dell orario giornaliero sia dei periodi lavorati. Al rapporto di 16

19 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro lavoro part-time si applicano le stesse disposizioni che regolano il rapporto a tempo pieno, venendo tutti i diritti di carattere retributivo calcolati in proporzione al numero di ore lavorate (c.d. principio di non discriminazione). Il contratto di lavoro a tempo parziale deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno. Laddove il contratto di lavoro ometta di determinare la durata della prestazione lavorativa, il lavoratore può chiedere al Giudice di dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno; qualora invece venga omesso di precisare la sola collocazione temporale dell orario, il lavoratore può chiedere esclusivamente che il Giudice determini le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale. Le parti, a determinate condizioni, possono pattuire sia la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, sia la variazione in aumento della sua durata tramite le c.d. clausole elastiche. La vigente normativa prevede un apposita e specifica disciplina della trasformazione del rapporto da part-time a full-time, e viceversa, riconoscendo in determinati casi, priorità e diritti di precedenza Altre forme di lavoro 1. Il lavoro somministrato Il lavoro somministrato è una forma di lavoro in forza della quale un impresa (c.d. utilizzatrice) può richiedere manodopera destinata a svolgere la prestazione lavorativa nell interesse, sotto la direzione e il controllo dell impresa stessa ad agenzie autorizzate (c.d. somministratori) iscritte in un apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Il fenomeno della somministrazione di lavoro coinvolge dunque tre soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da due diverse forme contrattuali: (i) un contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore e (ii) un contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore. Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa. Nel rispetto di determinati limiti quantitativi, il lavoro somministrato è ammesso sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. 2. Il lavoro nell appalto L appalto è il contratto con cui una parte (c.d. appaltatore) assume, con orga- 17

20 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro nizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, l obbligazione di compiere in favore di un altra (c.d. committente o appaltante) un opera o un servizio verso un corrispettivo in denaro (art c.c.). Il rapporto di lavoro sottostante (tra l appaltatore e i propri dipendenti impiegati sull appalto), deve quindi inserirsi in tale disciplina, evitando di ricadere nella somministrazione di manodopera. A tal fine, il contratto di appalto può ritenersi lecito solamente quando l organizzazione e la direzione del personale avvenga da parte dell appaltatore e purché quest ultimo, in ogni caso, si assuma il correlativo rischio d impresa. L assenza di questi elementi che segnano il discrimine con la somministrazione di manodopera comporta l illegittimità dell appalto, con la conseguenza della costituzione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra la committente ed i lavoratori formalmente dipendenti dell impresa appaltatrice. 3. L apprendistato L apprendistato si definisce come un contratto di lavoro a causa mista, nel quale cioè accanto alla causa di scambio (lavoro verso retribuzione) tipica del contratto di lavoro subordinato si pone la finalità formativa, essendo finalizzato alla formazione ed all occupazione dei giovani. In particolare, si distinguono tre diverse tipologie di apprendistato: (i) l apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, che può essere utilizzato in tutti i settori di attività ed è rivolto ai giovani di età compresa tra 15 e 25 anni; (ii) l apprendistato professionalizzante che, finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali mediante formazione sul lavoro ed apprendimento tecnico-professionale, si rivolge ai giovani di età compresa tra 18 e 29 anni; (iii) l apprendistato di alta formazione e di ricerca che, destinato ai soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni, può essere utilizzato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca ecc. 4. Il lavoro intermittente o a chiamata La legge (D. Lgs. 81/2015) definisce il contratto di lavoro intermittente il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno. In particolare, si distingue in lavoro intermittente con obbligo di 2 18

21 Il diritto del lavoro italiano in pillole I contratti individuali di lavoro disponibilità e lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità; nel primo caso all obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore di lavoro corrisponde un correlativo obbligo in capo a quest ultimo di riconoscere un indennità di disponibilità al lavoratore, mentre nel secondo caso non è contemplato alcuno dei predetti obblighi. Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che, in questo secondo caso, le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età. In ogni caso, il ricorso al contratto di lavoro intermittente soggiace altresì ad alcuni limiti quantitativi, che, sen superati, comportano la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. 5. Il lavoro occasionale Una nuova disciplina del lavoro occasionale, introdotta di recente nel nostro ordinamento, attribuisce ai datori di lavoro, nel rispetto di alcuni (forti) limiti previsti dalla legge, la possibilità di usufruire di prestazioni di lavoro occasionali (sporadiche e saltuarie) secondo due distinte modalità: il Libretto Famiglia (per i privati) e il Contratto di prestazione occasionale (per le piccole aziende). In generale, sono consentite prestazioni lavorative occasionali che rispettino determinati vincoli economici connessi ai compensi che può conseguire il lavoratore occasionale nel corso di un anno civile (dal 1 gennaio al 31 dicembre). 19

22 Il diritto del lavoro italiano in pillole Le principali garanzie dei lavoratori 3. Le principali garanzie dei lavoratori 3.1. Divieti di discriminazione Per discriminazioni si intendono tutti quei comportamenti esplicitamente volti a trattare in modo diseguale situazioni che dovrebbero essere trattate paritariamente e determinati dal fatto che il soggetto coinvolto appartenga a una determinata categoria o presenti un determinato carattere (per esempio in quanto donna, in quanto avente una specifica origine etnica, in quanto appartenente a una specifica fede religiosa, in quanto portatore di handicap, ecc.). In particolare, si verifica un trattamento discriminatorio sul luogo di lavoro quando il datore o un altro soggetto nello stesso ambito tenga un atteggiamento tale da comportare un trattamento differente nei confronti di uno o più lavoratori determinati rispetto a quello tenuto nei confronti della generalità di essi e, contestualmente, quando detto atteggiamento non sia sorretto da una ragione idonea a giustificarlo, ma solo da fattori del tutto irrilevanti ai fini dello svolgimento dell attività lavorativa. Motivi di discriminazione più diffusi sono l appartenenza religiosa, la razza, l origine etnica, la lingua, il sesso, l orientamento sessuale, le caratteristiche fisiche, l appartenenza sindacale e politica, l età. L attenzione nei confronti della rilevanza dei comportamenti discriminatori sta diventando sempre maggiore all interno dell ordinamento italiano. Questioni connesse a eventuali condotte discriminatorie acquisiscono rilevanza cruciale in vari aspetti del rapporto di lavoro, e ancor più in occasione dei licenziamenti La quantità del lavoro (orari, festività, ferie) La dimensione temporale della prestazione di lavoro costituisce una delle numerose forme di tutela riconosciute dal Legislatore alla parte più debole del rapporto di lavoro, ovvero al lavoratore. Il diritto europeo stabilisce un limite generale di 48 ore di lavoro settimanale, come media nell arco di quattro mesi. La legge italiana impone un limite alla durata normale dell orario di lavoro di 40 ore settimanali. Le ore di lavoro effettuate in più fino al limite legale di 40 ore sono considerate lavoro supplementare, mentre quelle oltre le 40 ore sono considerate straordinario, che non possono portare al superamento del limite 20

23 Il diritto del lavoro italiano in pillole Le principali garanzie dei lavoratori europeo delle 48 ore complessive. Stabilita la durata minima dei riposi giornalieri (che deve essere di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore), ne consegue che la prestazione giornaliera non può superare le 13 ore al giorno. Sono altresì riconosciuti, oltre alle festività (durante le quali al lavoratore sono accordati il diritto di astensione dal lavoro e quello di percepire la retribuzione), anche dei periodi annuali di ferie retribuite, stabiliti dalla legge e dai CCNL, le quali in ogni caso per legge devono essere garantite per un periodo non inferiore a 4 settimane ogni anno. Una particolare disciplina è infine prevista per il lavoro notturno, definito come il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. La disciplina dei tempi di lavoro è comunque particolarmente complessa, perché spesso articolata in relazione alle caratteristiche della prestazione di lavoro e alla natura dei rapporti. Questa materia, inoltre, è strettamente connessa a quella della tutela della salute del lavoratore ed è soggetta a numerosi vincoli derivanti dall Unione Europea. Proprio perché si tratta di materia connessa a quella della tutela della salute e della sicurezza del lavoro, violazioni della normativa in materia di orario di lavoro e tempi di lavoro sono spesso sanzionate molto pesantemente dall ordinamento italiano. È dunque sempre opportuno il confronto con consulenti che abbiano una approfondita conoscenza della materia La qualità del lavoro Oltre alla quantità del lavoro, il Legislatore si è mostrato altresì sensibile alla qualità della prestazione lavorativa. In tal senso si devono leggere le disposizioni in materia di sicurezza, ai sensi delle quali il datore di lavoro deve attuare tutte le misure necessarie a tutelare la salute e l integrità fisica del lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D. Lgs. n. 81/2008). Parimenti volti a tutelare l attività del lavoratore, devono altresì essere considerati tanto i limiti (seppur allentati con il nuovo testo dell art c.c.) imposti al datore di lavoro di modificare in peggio le mansioni del lavoratore quanto il diritto di quest ultimo alla retribuzione, nel rispetto dei principi di corrispettività (il datore di lavoro retribuisce il lavoratore in cambio di una sua effettiva prestazione, salvo alcune eccezioni come malattia, ferie, maternità, infortuni sul lavoro, festività, congedo matrimoniale e permessi) e di irriducibilità (ne consegue che in caso di passaggio ad altra 21

24 Il diritto del lavoro italiano in pillole Le principali garanzie dei lavoratori mansione il lavoratore conserva il diritto di mantenere inalterata la sua retribuzione). Questi principi non possono essere derogati né dalla contrattazione collettiva né dalle parti Tutela della maternità e della paternità Le forme di tutela ed di sostegno della maternità e paternità riconosciute dalla legge (D.Lgs. n. 151/2001) prevedono varie forme di tutela in materia che vanno dal divieto, in via generale, di licenziamento della lavoratrice madre dall inizio della gestazione fino al compimento di un anno del bambino, alla garanzia di un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, di uno facoltativo a discrezione della lavoratrice, di una serie di permessi retribuiti e/o non retribuiti per l assistenza e la cura del bambino (con particolare attenzione ai figli portatori di handicap). Una protezione analoga a quella prevista per la maternità naturale viene sancita in caso di adozione e di affidamento Malattia e infortunio La malattia e l infortunio costituiscono due delle più importanti cause di sospensione del rapporto di lavoro per sopravvenuta impossibilità della prestazione, in quanto l alterazione dello stato di salute impedisce al lavoratore di effettuare l attività lavorativa. In caso di malattia il lavoratore mantiene il diritto (i) alla conservazione del posto, (ii) al computo dell anzianità di servizio e (iii) alla retribuzione o ad una forma equivalente di previdenza per tutta la durata della malattia, entro il limite temporale fissato dalla legge o dalla contrattazione collettiva (c.d. periodo di comporto). Decorso tale termine e perdurando l assenza per malattia, il datore di lavoro può procedere al licenziamento riconoscendo al lavoratore l indennità sostitutiva del preavviso. In particolare, per infortunio sul lavoro deve intendersi un evento lesivo avvenuto per causa violenta (con azione intensa e concentrata nel tempo), in occasione di lavoro, differenziandosi dalla malattia professionale proprio per la natura violenta della causa scatenante. A tal proposito, l infortuno può considerarsi occorso sul lavoro ove sussiste un nesso causale diretto od indiretto tra l attività lavorativa e l infortunio. In generale, infine, ad ogni evento di danno occorso al lavoratore nell espletamento delle proprie mansioni lavorative, consegue una tutela previdenziale - assistenziale. 22

25 Il diritto del lavoro italiano in pillole Le principali garanzie dei lavoratori 3.6. Tutela dei lavoratori disabili La principale normativa di riferimento nell ambito di lavoratori disabili è la legge del 12 marzo 1999 n. 68 per cui il lavoratore disabile gode di una tutela particolare nel nostro ordinamento. Tale tutela si estende dalla fase preassuntiva, al momento dell assunzione, passando per l ambito della mobilità, per arrivare infine al campo dei licenziamenti Tutela della Privacy: il trattamento dei dati dei lavoratori e il Garante della Privacy Al fine di tutelare la libertà e la dignità del lavoratore, tra i limiti imposti all iniziativa economica del datore di lavoro rientra anche il diritto alla riservatezza o privacy dei dati personali. Durante tutto il rapporto di lavoro infatti la parte datoriale entra in contatto e gestisce innumerevoli informazioni e dati sensibili che riguardano il dipendente. da qui la necessità di regolamentare il trattamento dei dati personali, e in special modo quelli sensibili, che consentono di rivelare ogni informazione riguardante il lavoratore. A tal fine è stato istituito il Garante per la protezione dei dati personali, autorità amministrativa indipendente istituita dalla legge n. 675 del 31 dicembre 1996 (cosiddetta legge sulla privacy), per assicurare la tutela dei diritti e delle libertà fondamentali e il rispetto della dignità nel trattamento dei dati personali. 23

26 Il diritto del lavoro italiano in pillole Il contratto individuale di lavoro subordinato 4. Il contratto individuale di lavoro subordinato: forma e contenuti 4.1 Contratto individuale di lavoro: forma scritta e comunicazioni Il contratto individuale di lavoro è il contratto mediante il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione e la vigilanza del datore di lavoro, in cambio di un corrispettivo. Il contratto di lavoro si costituisce attraverso il consenso delle parti; ne deriva che entrambi i contraenti devono avere la capacità di concludere un contratto di lavoro. Attualmente tale capacità, da parte del lavoratore, si acquista al raggiungimento al compimento del 16 anno di età. Come si evince poi dal già menzionato art c.c., la causa del contratto di lavoro, cioè la sua funzione economico-sociale riconosciuta dall ordinamento, risiede nello scambio tra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione e una retribuzione. L oggetto si traduce invece nell indicazione, oltre che del trattamento economico, della prestazione lavorativa che il lavoratore deve effettuare, purché ovviamente sia lecita, possibile e determinata ovvero determinabile, attraverso il riferimento alla categoria contrattuale di appartenenza. La forma del contratto di lavoro è da ritenersi libera. Ne consegue che il vincolo può perfezionarsi anche per fatti concludenti, salvo alcune eccezioni ove la forma scritta è espressamente prevista a pena di nullità (vedi contratto di lavoro a tempo determinato) I contenuti obbligatori e facoltativi L assunzione di un lavoratore subordinato, a prescindere dalla tipologia contrattuale utilizzata, determina una serie di obblighi e di adempimenti a carico del datore di lavoro. Ebbene, il datore di lavoro a norma dell art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997, è tenuto a fornire al lavoratore, entro trenta giorni dalla data dell assunzione, le seguenti informazioni: a) l identità delle parti; b) il luogo di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato; e) la durata del periodo di prova se previsto; f) l inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; g) l importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l indicazione del periodo di pagamento; h) la durata del- 24

27 Il diritto del lavoro italiano in pillole Il contratto individuale di lavoro subordinato le ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; i) l orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso. Oltre agli elementi già definiti nel capitolo precedente (orario di lavoro e ferie), assumono particolare rilevanza, all interno della lettera di assunzione, le seguenti indicazioni. 1. Il contratto collettivo applicabile: tale indicazione non è prevista in realtà come obbligatoria, ma risulta utile ad assolvere gli obblighi informativi concernenti il periodo di prova, l importo della retribuzione, le ferie, l orario di lavoro nonché i termini di preavviso (ove previsti) che potranno non essere specificati in virtù dell espresso richiamo al CCNL applicato. 2. Le mansioni e l inquadramento: è l oggetto della principale obbligazione del lavoratore nell ambito del contratto di lavoro subordinato e come tale costituisce un elemento di cui tassativamente occorre dare conto al lavoratore. L inquadramento consente di classificare il personale dipendente e soprattutto il diverso trattamento economico e normativo a esso applicabile, a seconda del ruolo ricoperto nell organizzazione del lavoro dell impresa. 3. La retribuzione fissa e quella variabile: all interno della nozione di retribuzione sono ricomprese plurime voci. Si distingue in particolar modo in: a. Parte fissa, che a sua volta comprende: (i) la paga base o minimo tabellare, che viene determinata dalla contrattazione collettiva e il suo importo varia a seconda del settore economico di appartenenza e della qualifica del lavoratore; (ii) gli scatti di anzianità, che costituiscono anch essi una voce della retribuzione determinata dalla contrattazione collettiva ed erogata al compimento di una determinata anzianità di servizio del lavoratore presso una medesima azienda; (iii) l indennità di contingenza, che si sostanzia in un importo che fino al 31/12/1991 ha avuto la funzione di adeguare la retribuzione agli aumenti del costo della vita, mentre dal primo gennaio 1992 viene pagato l importo dell indennità di contingenza maturato sino a quella data e non è più soggetto ad adeguamenti; (iv) l elemento distinto della retribuzione (EDR), che è un importo fisso mensile che viene erogato con la retribuzione mensile e la tredicesima a tutti i lavoratori del settore privato, per compensare l abolizione dell indennità di contingenza. b. Parte variabile, nella quale rientrano tutti gli elementi retributivi che variano nei diversi mesi dell anno come ad esempio: gli straordinari, le indennità, le ferie, le festività, i permessi, il congedo matrimoniale, la malattia, la maternità, l infortunio, gli assegni per il nucleo familiare. Rientrano in particolare 25

28 Il diritto del lavoro italiano in pillole Il contratto individuale di lavoro subordinato nella parte variabile della retribuzione gli incentivi riconosciuti al lavoratore da parte del datore di lavoro in ragione del raggiungimento di determinati obiettivi (c.d. bonus o premi di produttività e i c.d. fringe benefit). c. Compensi a periodicità plurimensile, ovvero i compensi corrisposti con una periodicità superiore a quella del normale periodo di paga, tra cui in particolare: (i) la tredicesima mensilità, ovvero l erogazione di una somma normalmente di entità pari ad una mensilità dell ordinaria retribuzione in occasione delle feste natalizie; (ii) la quattordicesima, ovvero l erogazione, prevista solamente da alcuni contratti collettivi, di un ulteriore mensilità di entità di regola analoga a quella prevista per la tredicesima. d. Retribuzione differita: ovvero quella parte della retribuzione che viene maturata in modo graduale dal lavoratore e che viene percepita successivamente al periodo in cui si svolge l attività lavorativa, come avviene per il Trattamento di Fine Rapporto (TFR). 4. La sede di lavoro: come anticipato, nel contratto di assunzione deve essere indicato il luogo della prestazione di lavoro del dipendente; si precisa solamente che, in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, risulta necessaria l indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro. 5. Il patto di prova: con patto di prova si intende la previsione di un iniziale periodo di tempo definito ed utile ad entrambe le parti pe verificare la reciproca soddisfazione; tale previsione costituisce quindi una condizione che può essere apposta al contratto di lavoro con la quale si subordina il carattere definitivo dell assunzione al compimento di tale periodo di prova. Come detto, il lavoratore deve essere adeguatamente informato della presenza di un patto/ periodo di prova, se previsto

29 Il diritto del lavoro italiano in pillole Il costo del lavoro e gli incentivi 5. Il costo del lavoro e gli incentivi 5.1 Il costo del lavoro: tassazione e contribuzione Il costo del lavoro si può definire come il costo complessivo che un datore di lavoro deve sostenere per remunerare l attività lavorativa prestata dai propri lavoratori dipendenti. Tale costo si compone principalmente della retribuzione erogata in ragione del rapporto di lavoro, alla quale si vanno ad aggiungere i contributi previdenziali e assistenziali che il datore di lavoro è obbligato a versare agli enti preposti e altri oneri accessori. La legge prevede quindi un apposito sistema di tassazione e di contribuzione per il lavoro dipendente. In estrema sintesi, la tassazione sui redditi da lavoro dipendente avviene tramite il datore di lavoro che, in qualità di sostituto d imposta, ha l obbligo di effettuare, all atto del pagamento della retribuzione, una trattenuta a titolo di acconto delle imposte dovute dal dipendente. Quanto poi ai contributi, essi rappresentano le quote della retribuzione destinate al finanziamento delle prestazioni previdenziali ed assistenziali previste dalla legge. L onere contributivo grava sia sul lavoratore tramite trattenuta sulla retribuzione lorda sia sul datore di lavoro, al quale compete in toto l obbligo del pagamento. Il nostro ordinamento distingue due tipologie di contributi: (i) i contributi previdenziali, ovvero versamenti obbligatori effettuati dal datore di lavoro nei confronti dell ente previdenziale (INPS) al fine di garantire la prestazione pensionistica; (ii) contributi assistenziali, ovvero versamenti effettuati (di norma all INAIL) al fine di ottenere una copertura dei rischi legati agli infortuni e alle malattie professionali, all invalidità, malattia. 5.2 Il costo aziendale del lavoratore, retribuzione lorda, retribuzione netta Come detto, la retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione fornita dal lavoratore; essa però non corrisponde al costo sostenuto dal datore di lavoro per quel lavoratore, almeno non totalmente. Anzitutto, occorre distinguere tra: la retribuzione lorda, ovvero l importo spettante al dipendente comprensiva di oneri sociali e fiscali a carico del dipendente e la retribuzione netta, che rappresenta, invece, la somma effettivamente percepita dal dipendente; quest ultima è data quindi dalla retribuzione lorda al netto degli oneri sociali e delle ritenute fiscali a carico del dipendente. Al fine di una visione pratica del costo aziendale di un lavoratore dipendente 27

30 Il diritto del lavoro italiano in pillole Il costo del lavoro e gli incentivi si veda il seguente schema. COSTO DEL LAVORO = RETRIBUZIONE LORDA + CONTRIBUTI = dove RETRIBUZIONE LORDA = RETRIBUZIONE NETTA + IMPOSTE + CONTRIBUTI = Gli incentivi economici previsti dall ordinamento Il nostro sistema giuridico ha di recente riconosciuto alcune agevolazioni economiche, normative e fiscali per incentivare le nuove assunzioni e dirette a garantire riduzioni del costo del lavoro per i lavoratori più giovani. In particolare, con la legge di bilancio per il 2018 si è previsto il dimezzamento della contribuzione previdenziale per le assunzioni a tempo indeterminato di giovani fino a 34 anni di età per i primi tre anni di rapporto di lavoro. Per gli anni successivi al 2018 questa agevolazione è riconosciuta solo fino ai 29 anni di età 28

31 Il diritto del lavoro italiano in pillole Alcune possibili vicende del rapporto lavorativo 6. Alcune possibili vicende del rapporto lavorativo 6.1. La variazione di sede di lavoro: il trasferimento, la trasferta e il distacco IIl datore di lavoro, nell ambito del suo potere direttivo, può decidere di far svolgere la prestazione di lavoro in luogo diverso da quello indicato nel contratto di lavoro attraverso: (i) trasferimento, (ii) trasferta e (iii) distacco. Il trasferimento consiste in uno spostamento del luogo di lavoro del dipendente definitivo e senza limiti di durata e può essere disposto su domanda del lavoratore o su iniziativa del datore di lavoro, con alcuni limiti. In questo ultimo caso, il datore di lavoro gode di un ampia discrezionalità nel decidere unilateralmente i trasferimenti individuali, a patto che avvengano da un unità produttiva all altra nell ambito della stessa azienda e che siano motivati da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. I contratti collettivi poi possono dettare alcune condizioni di legittimità dei trasferimenti, nonché prevedere che essi siano preceduti da un periodo di preavviso. Diversamente, con il termine trasferta deve intendersi lo spostamento temporaneo del lavoratore verso un altra località rispetto a quella in cui esegue normalmente la propria attività. Requisiti fondamentali della trasferta, la cui disciplina è generalmente prevista dalla contrattazione collettiva, sono: (i) la permanenza del legame del lavoratore con il luogo di lavoro, (ii) la temporaneità del mutamento del luogo di esecuzione della prestazione e (iii) l effettuazione della prestazione lavorativa in esecuzione di un ordine di servizio del datore di lavoro, non contando il consenso del lavoratore. Spesso al lavoratore in trasferta viene quindi corrisposta un indennità, oltre alla normale retribuzione, connessa alle spese sostenute e al disagio subito nel prestare la propria prestazione in un luogo di lavoro diverso (c.d. diaria). Quanto infine al distacco, esso si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse legato alla gestione dell impresa, mette temporaneamente a disposizione di un altro datore di lavoro uno o più lavoratori che sono alle sue dipendenze. Le condizioni di legittimità del distacco sono; (i) un cambio nell esercizio del potere direttivo, (ii) la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante, (iii) sussista l interesse del datore di lavoro distaccante e (iv) il periodo del distacco sia temporaneo. 29

32 Il diritto del lavoro italiano in pillole Alcune possibili vicende del rapporto lavorativo 6.2. La variazione delle mansioni Il datore di lavoro, in sede di assunzione, attribuisce al lavoratore delle determinate mansioni e, nel corso del rapporto, può disporne la variazione. La disciplina di riferimento in materia di variazione delle mansioni è stata di recente modificata in forza del decreto legislativo n. 81/2015; in base all attuale disciplina, il datore di lavoro è libero di assegnare al lavoratore nuove mansioni anche non equivalenti, alla sola condizione che dette mansioni siano genericamente riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte dal dipendente. Inoltre, ad oggi la legge ammette anche una specifica ipotesi in cui il datore di lavoro può legittimamente assegnare al lavoratore una mansione inferiore: infatti, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché si tratti di mansioni rientranti nella medesima categoria legale. Quanto alla possibilità di assegnazione a mansioni superiori, invece, il lavoratore che vi sia adibito per un periodo continuativo di 6 mesi acquisisce il diritto all inquadramento superiore, salva la diversa volontà del lavoratore, che può in ogni caso rifiutarsi di essere definitivamente adibito alle mansioni superiori Le mancanze del lavoratore e il potere disciplinare del datore di lavoro Il datore di lavoro ha la facoltà di adottare dei provvedimenti sanzionatori nei confronti del lavoratore che non osservi le disposizioni impartite. L ordinamento prevede numerosi e rigidi limiti procedurali, che devono essere rispettati dal datore di lavoro nell intimare una sanzione disciplinare legittima. Anzitutto è necessaria la predisposizione e affissione del codice disciplinare, il quale è costituito dall insieme di norme disciplinari infrazioni, procedure di contestazione e sanzioni applicabili previste dalla contrattazione collettiva oppure dal datore di lavoro. Il procedimento disciplinare si compone quindi delle seguenti (tassative) fasi: (i) la contestazione preventiva e dettagliata dell addebito, (ii) le eventuali giustificazioni del lavoratore sui fatti contestati e (iii) l irrogazione della sanzione disciplinare, non prima che siano decorsi i giorni per le giustificazioni del lavoratore. Occorre precisare che, in gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura rende nulla la sanzione. In parti- 30

33 Il diritto del lavoro italiano in pillole Alcune possibili vicende del rapporto lavorativo colar modo, la contestazione disciplinare deve possedere alcuni requisiti fondamentali: la tempestività, la specificità, la forma scritta e l immodificabilità del contenuto della contestazione. In ogni caso, vista la delicatezza della procedura e della materia in generale, è opportuno rivolgersi ad un esperto del diritto del lavoro. 31

34 Il diritto del lavoro italiano in pillole Alcune possibili vicende dell azienda e i rapporti di lavoro 7. Alcune possibili vicende dell azienda e i rapporti di lavoro 7.1. Il trasferimento dell azienda o di una sua parte Per trasferimento d azienda si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità. La legge prevede un apposita disciplina a tutela dei lavoratori in caso di trasferimento d azienda. In particolare, l art c.c. dispone, tra l altro, che, nel caso di cessione dell intera azienda, o di un suo ramo autonomo, i relativi rapporti di lavoro vengano trasferiti al datore di lavoro acquirente. L effetto principale del trasferimento d azienda rimane quello di garantire al lavoratore la continuità del proprio rapporto presso il nuovo datore di lavoro; inoltre, per quanto riguarda i diritti di credito del lavoratore, l acquirente dell azienda e chi la cede sono considerati responsabili solidali nei confronti dei dipendenti ceduti. Il lavoratore non può altresì essere licenziato per il semplice fatto che l azienda cui è addetto è stata ceduta Sospensioni o riduzioni dell attività: cassa integrazione e contratti di solidarietà Il nostro ordinamento prevede altresì alcuni interventi diretti a tutelare i lavoratori quando le aziende in cui lavorano siano in crisi o ne venga ridotta l attività. Uno di questi strumenti è denominato Cassa Integrazione Guadagni o CIG e consiste nel versamento da parte dell INPS di una somma di denaro in favore dei lavoratori il cui datore di lavoro ha diminuito la retribuzione per effetto, appunto, di una riduzione (o di una radicale sospensione) dell attività lavorativa dovuta a molteplici cause. Si distingue in due tipologie: (i) la cassa integrazione ordinaria eroga una prestazione economica mirata a integrare o sostituire lo stipendio dei lavoratori che hanno subito una sospensione o una riduzione dell attività lavorativa dovuta ad una situazione aziendale di difficoltà; (ii) La cassa integrazione straordinaria eroga una indennità per il sostegno del reddito dei lavoratori la cui attività sia stata ridotta o sospesa da parte del datore di lavoro in situazioni occupazionali più gravi. 32

35 Il diritto del lavoro italiano in pillole Alcune possibili vicende dell azienda e i rapporti di lavoro Un secondo strumento di integrazione salariale è costituito dai contratti di solidarietà che consentono la tutela dell occupazione attraverso la previsione di una diminuzione temporanea dell orario di lavoro senza la perdita totale della retribuzione del lavoratore. Si tratta di accordi stipulati fra datore di lavoro e rappresentanze sindacali che, secondo quanto previsto dalla legge, possono assumere due differenti forme: (i) quella difensiva, quando mirano ad evitare che venga ridotto il personale impiegato presso l impresa e (ii) quella espansiva, quando sono finalizzati a favorire nuove assunzioni all interno dell azienda. 33

36 Il diritto del lavoro italiano in pillole L assunzione del lavoratore straniero 8. L assunzione del lavoratore straniero La normativa applicata ai cittadini comunitari è diversa da quella prevista per gli extracomunitari. Per i primi vale il principio della libertà di movimento all interno dell Unione Europea, che comporta una piena equiparazione ai cittadini italiani; per i cittadini extracomunitari si applica invece la normativa in materia di immigrazione prevista dai singoli paesi, nonché i relativi decreti-flussi stabiliti dagli stessi per l ingresso contingentato degli extracomunitari. Entro le quote previste dai decreti flussi, tramite procedure specifiche, lo straniero può ottenere il permesso di soggiorno necessario per essere assunto da un azienda italiana. La normativa italiana, inoltre, prevede altresì altre modalità fuori quota per l ottenimento del permesso (studio, residenza elettiva, distacco, famiglia, carta blu UE etc.). È buona norma considerare la situazione di specie per individuare la soluzione più adatta. In questa sede si parlerà in particolar modo della carta blu UE, essendo essa una delle scelte più frequenti soprattutto per gli investitori stranieri in Italia Scopo della Carta Blu UE Con questa misura la UE propone di attrarre extracomunitari altamente qualificati, permettendo loro di lavorare regolarmente nei paesi UE al di fuori del sistema delle summenzionate quote. 8.2 I soggetti interessati Possono richiedere la carta blu UE lavoratori sia autonomi sia dipendenti. 8.3 Requisiti Tenuto conto del fatto che la domanda della carta blu UE rappresenta senz altro un presupposto per poter essere regolarmente assunti, ai dipendenti viene richiesto quanto segue: 1) idoneo titolo di studio (nel caso di lauree, si prendono in considerazione solo quelle di durata non inferiore a 3 anni); 2) attestato di qualifica professionale; 3) un contratto con stipendio annuale lordo non inferiore al triplo del livello minimo per l esenzione dalla partecipazione alla spesa sanitaria (quindi, attualmente, non inferiore a euro ,00). 34

37 Il diritto del lavoro italiano in pillole L assunzione del lavoratore straniero 8.4 Procedura Il datore di lavoro deve attivarsi per l ottenimento del nulla osta necessario per l assunzione del dipendente straniero. Al dipendente è richiesto: 1) di preparare i seguenti documenti debitamente autenticati e legalizzati: i) titolo di studio; ii) attestato di qualifica professionale; 2) di ottenere con riferimento dai predetti documenti relativa dichiarazione di valore da parte dell ambasciata italiana in Cina; 3) di presentare, insieme alla predetta documentazione e al nulla osta, domanda di visto all Ambasciata italiana in Cina; 4) di recarsi in Italia a seguito dell ottenimento del visto e di sottoscrivere con il datore di lavoro, entro 8 giorni dall arrivo, il contratto di soggiorno; 5) di presentare tramite l ufficio postale italiano istanza per l ottenimento del permesso di soggiorno. La carta blu UE consente al relativo titolare di richiedere il ricongiungimento familiare a favore dei propri parenti nel caso in cui sussistano i requisiti economici e di alloggio previsti dalla legge. 35

38 Il diritto del lavoro italiano in pillole La cessazione del rapporto di lavoro 9. La cessazione del rapporto di lavoro 9.1. Licenziamento Il licenziamento è la modalità di recesso unilaterale dal rapporto di lavoro subordinato riconosciuta al datore di lavoro. Il licenziamento deve essere sorretto da un motivo, che può essere collegato alla condotta del lavoratore (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) o all attività produttiva e all organizzazione del lavoro (licenziamento per giustificato motivo oggettivo e licenziamenti collettivi). Il datore di lavoro deve seguire un determinata procedura per licenziare i propri dipendenti, a seconda del motivo che sta alla base del licenziamento stesso. A. Il licenziamento individuale a. L evoluzione della disciplina La legge che per prima ha regolamentato la materia del licenziamento individuale è stata la l. n. 604/1966, la quale ha fissato il principio secondo cui il licenziamento non sorretto da una giusta causa (a norma dell art c.c.) o da un giustificato motivo oggettivo o soggettivo (art. 3, l. n. 604/1966), è considerato illegittimo. La l. n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori), poi, ha previsto che il licenziamento sorretto da motivazioni illecite desse luogo non solo al pagamento di un indennizzo economico, ma alla reintegrazione nel posto di lavoro, accompagnata dal versamento delle retribuzioni e dei contributi previdenziali non percepiti (art. 18, l. n. 300/1970). Tale strumento, a tutela del posto di lavoro, c.d. tutela reale, seppur applicabile solo alle imprese con determinati requisiti dimensionali, affianca quindi quello del risarcimento del danno (c.d. tutela obbligatoria ) previsto dalla legge 604/1966. Successivamente l. n. 108/1990 ha esteso l ambito di applicazione della tutela reale a tutti i casi di licenziamento fondati su motivi discriminatori o ritorsivi, indipendentemente dal requisito dimensionale dell impresa. In seguito alla crisi economica e finanziaria che ha colpito il nostro paese dal 2008, il Legislatore, al fine di favorire il passaggio dalle imprese meno produttive a quelle più forti, ha progressivamente sostituito il vecchio regime di job property (sanzione reintegratoria) con un regime fondato su di una sanzione soltanto indennitaria (liability rule). A tal fine, la l. n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero) ha modificato l art. 18 legge n. 300/1970 graduando i regimi di tutela reale e obbligatoria in base alla gravità del vizio del licenziamento, effettivamente accertato. 9 36

39 Il diritto del lavoro italiano in pillole La cessazione del rapporto di lavoro Infine, il d.lgs. n. 23/2015 sul contratto a tutele crescenti, attuativo del Jobs Act, in vigore dal 7 marzo 2015 ha riscritto il sistema sanzionatorio per i licenziamenti individuali e collettivi disegnando un modello articolato e complesso, in ragione della contemporanea vigenza anche dell art. 18 dello Statuto dei lavoratori. b. I motivi Esistono diverse motivazioni che possono dare origine al licenziamento: - giusta causa, ovvero un comportamento del lavoratore che costituisca grave violazione ai propri obblighi contrattuali, tale da ledere in modo insanabile il necessario rapporto di fiducia tra le parti e che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro; rappresenta di fatto il licenziamento disciplinare per eccellenza, tale da non richiedere neppure erogazione dell indennità di preavviso; - giustificato motivo soggettivo, ovvero un comportamento disciplinarmente rilevante del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso. - giustificato motivo oggettivo, dovuto da ragioni inerenti l organizzazione del lavoro dell impresa, ovvero la crisi dell impresa, la cessazione dell attività e, anche solo, il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo repêchage, ovvero la ricollocazione del medesimo in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento; costituiscono giustificato motivo oggettivo anche le ipotesi in cui il lavoratore perda, non per propria colpa, le capacità necessarie a svolgere le mansioni per cui venne assunto.. c. L impugnazione In tutti i casi di invalidità, il lavoratore può impugnare il licenziamento attraverso determinate modalità. L impugnazione, che deve avvenire con atto scritto idoneo a rendere il datore consapevole della volontà del lavoratore, deve essere fatta entro precisi limiti di tempo. In particolare il lavoratore ha 60 giorni di tempo, decorrenti dal momento in cui riceva la relativa comunicazione, per impugnare in via stragiudiziale il licenziamento. Ai fini dell efficacia di quest ultimo è necessario poi, entro il successivo termine di 180 giorni, il deposito del relativo ricorso giudiziale o la comunicazione al datore di lavoro dell eventuale richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Occorre infine sottolineare che alle controversie aventi ad oggetto l impugnazione dei licenziamenti illegittimi si applica un rito speciale, di cui al punto n. 10, distinto in due riti diversi a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima 37

40 Il diritto del lavoro italiano in pillole La cessazione del rapporto di lavoro del 7 marzo 2015 (c.d. rito Fornero) o invece dopo tale data (rito ordinario del lavoro). B. Il licenziamento collettivo Il datore di lavoro procede con un licenziamento collettivo quando l eccedenza del personale assume carattere strutturale ed irreversibile. Il datore di lavoro può quindi dare avvio ad un licenziamento collettivo solo dopo la conclusione di un complesso procedimento al quale prendono parte anche le rappresentanze sindacali. La disciplina prevede che possa attivarsi in questo senso l imprenditore che, (i) avendo già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della Cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della Cassa; (ii) avendo più di 15 dipendenti, decide di licenziare almeno 5 lavoratori nell arco di 120 giorni in vista della cessazione dell attività o di una ristrutturazione della produzione. In entrambi i casi, l imprenditore deve seguire una specifica procedura prevista dalla legge, in conformità con una direttiva UE, informando preventivamente le Rappresentanze sindacali aziendali e i Sindacati maggiormente rappresentativi. L informazione deve riguardare i motivi che impediscono l adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l impatto sociale Dimissioni Le dimissioni sono l atto con cui un lavoratore dipendente recede unilateralmente dal contratto che lo vincola al datore di lavoro, senza che siano necessari particolari vincoli o motivi, se non quello di dare il preavviso previsto dai contratti collettivi, e senza che sia necessario che il datore di lavoro le accetti. In caso di grave inadempimento da parte del datore di lavoro, tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, l obbligo di preavviso viene meno e il lavoratore ha diritto di recedere immediatamente (c.d. dimissioni per giusta causa). Le dimissioni devono essere frutto di una decisione libera del lavoratore. Sono quindi da considerarsi illegittime le dimissioni rassegnate a seguito di minacce o raggiri, ovvero determinate da errore o incapacità di intendere e di volere. In questi casi, le dimissioni sono annullabili mediante un ricorso giudiziale. Per garantire la genuinità della decisione del lavoratore, il Legislatore ha introdotto una nuova disciplina, entrata in vigore il 12 marzo 2016, secondo cui le dimissioni possono essere rassegnate esclusivamente con modalità te- 38

41 Il diritto del lavoro italiano in pillole La cessazione del rapporto di lavoro lematiche su appositi moduli e devono essere trasmesse al datore di lavoro e all Ispettorato territoriale del lavoro competente. Le dimissioni rese con qualsiasi altra modalità sono inefficaci Risoluzione consensuale La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro si verifica quando sia il lavoratore che il datore di lavoro concordano l interruzione del rapporto. Al fine di garantire la genuinità del consenso del lavoratore alla risoluzione del rapporto, è necessario seguire un particolare procedura telematica analoga a quella vigente per le dimissioni. Il rispetto di tale procedura, invece, non è richiesto in caso di lavoro domestico o qualora la risoluzione consensuale avvenga nelle c.d. sedi protette (sindacale, amministrativa o giudiziale). 39

42 Il diritto del lavoro italiano in pillole 0Le controversie 10. Le controversie Le controversie con i lavoratori er la risoluzione di tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro ed in materia di previdenza e di assistenza obbligatoria il nostro ordinamento ha previsto un rito speciale. Ad esso si affiancano le procedure (c.d. stragiudiziali) conciliative, arbitrali e transattive previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva. In particolar modo, il rito speciale del lavoro si applica alle controversie relative a tutti i rapporti di lavoro subordinato, sia a quelle riguardanti obbligazioni caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato, sia a quelle in cui tale rapporto si presenti come antecedente o presupposto necessario della situazione di fatto a fondamento della domanda (le pretese più comuni sono quelle di natura retributiva e le impugnazioni dei licenziamenti). Il processo del lavoro si articola in tre gradi di giudizio. La sentenza di primo grado è impugnabile con ricorso in appello. La sentenza d appello, invece, è impugnabile con ricorso per cassazione per alcuni determinati motivi. Al fianco del giudizio ordinario, l ordinamento riconosce altresì la possibilità per le parti di tentare le strade alternative dell arbitrato e della conciliazione stragiudiziale. L arbitrato è il procedimento (privato) attraverso il quale gli arbitri, nominati di comune accordo dalle parti in conflitto, risolvono una controversia. Manifesta la volontà delle parti di far decidere la controversia da un giudice privato, quest ultimo, alla fine del procedimento, emette un provvedimento che disciplina i rapporti tra le parti stesse. Il risultato finale del procedimento arbitrale è dunque un documento, il lodo arbitrale, che pone termine alla lite regolando i rapporti tra le parti. La conciliazione si ha invece quando le parti, su propria iniziativa ovvero avvalendosi di apposite strutture, risolvono una controversia mediante un accordo. La conciliazione può aver luogo in sede giudiziale o in sede stragiudiziale. In riferimento alla conciliazione stragiudiziale, occorre precisare che è stato eliminato l obbligo di esperire un tentativo conciliativo in sede amministrativa prima di avviare la causa innanzi al giudice del lavoro. Infatti, mentre in passato era obbligatorio esperire preventivamente il tentativo obbligatorio di conciliazione avanti all apposita commissione della Direzione provinciale del lavoro, oggi questo obbligo non esiste più, se non in limitate ipotesi. 1 40

43 Il diritto del lavoro italiano in pillole Le controversie Le transazioni e le rinunce L art. 2113, comma 1, c.c. dispone l invalidità delle rinunzie e delle transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. Il regime contenuto in tale articolo si applica anzitutto alle transazioni, ovvero gli accordi con i quali il datore di lavoro e il lavoratore, facendosi reciproche concessioni, pongono fine a una lite già insorta o prevengono una lite che stia per sorgere tra loro. La transazione costituisce quindi un atto bilaterale, presuppone l incertezza riguardo alla spettanza o meno dei diritti oggetto della contesa e prevede reciproche concessioni tra le parti. Allo stesso modo, la disciplina richiamata si applica anche alla rinuncia, ovvero un negozio unilaterale recettizio per mezzo del quale il lavoratore abdica, in tutto o in parte, ad un proprio diritto. Essa è valida solo nel caso in cui il titolare del diritto sia pienamente consapevole dell oggetto della dismissione. Le transazioni e le rinunce possono quindi essere impugnate dal lavoratore con un atto scritto, anche solo stragiudiziale, purché entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima Le controversie con le organizzazioni sindacali Le controversie con le organizzazioni sindacali trovano le loro origini nella violazione da parte del datore di lavoro dei diritti sindacali riconosciuti ai lavoratori. Il Legislatore ha voluto quindi offrire alle organizzazioni sindacali un particolare strumento per la repressione della condotta antisindacale eventualmente posta in essere dal datore di lavoro. In particolare, l art. 28 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che, nel caso in cui il datore di lavoro si comporti in modo tale da impedire o limitare l esercizio e la libertà dell attività sindacale, l organizzazione sindacale possa denunciare tale comportamento al giudice del lavoro; nel caso in cui il giudice del lavoro accerti che, effettivamente, vi è stata una lesione dei diritti sindacali, potrà ordinare al datore di lavoro di cessare dal comportamento ritenuto antisindacale e di rimuovere gli effetti dello stesso. 41

44 Il diritto del lavoro italiano in pillole Prescrizioni 11. 1Prescrizioni Tutti i diritti di retribuzione di cui il lavoratore è titolare si estinguono al termine di cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, se non sono stati rivendicati dalla persona interessata. 42

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46 意大利劳动法概览 ( 意大利文与中文 ) 词汇表 SEDI PROTETTE 保护地 Luoghi in la garanzia degli accordi sottoscritti è data dalla presenza di un soggetto qualificato terzo alla parti (es. direzioni territoriali del lavoro, sedi sindacali, sede giudiziale). 是指签署合意的保障地, 这种保障是由双方外的有资格第三方赋予的 ( 如劳动的地方管理机关, 工会地, 诉讼地 ) TFR 遣散费 Il Trattamento di fine rapporto (TFR) è un elemento della retribuzione il cui pagamento viene differito al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Esso ma tura durante lo svolgimento del rapporto ed è costituito dalla somma di accantona menti annui di una quota di retribuzione rivalutata periodicamente. 遣散费是指工资的一个因素, 在劳动关系终止时予以支付 其增长于劳动关系进展过程中, 由报酬的部分年储备金构成 TREDICESIMA 双工资 ( 十三月份 ) La tredicesima mensilità o anche solo tredicesima, in origine conosciuta anche come gratifica natalizia, è una mensilità aggiuntiva natalizia erogata come retribu zione ai lavoratori dipendenti di numerosi paesi. 双工资月或双工资, 在最开始被认可为圣诞节奖金, 是很多国家发放给劳动者的额外的一个月的圣诞节工资 51

47 意大利劳动法概览 ( 意大利文与中文 ) 词汇表 dipendente, e, soprattutto il diverso trattamento economico e normativo ad esso ap plicabile, a seconda del ruolo ricoperto nell organizzazione del lavoro dell impresa. 工作级别是基于雇员工作类别, 资格和任务而对雇员进行分类的复杂思维过程, 由此来根据雇员在企业组织中所担任的角色来决定雇员的待遇和适用规范 MANSIONI 任务 Le mansioni, nel diritto del lavoro italiano, indicano l insieme dei compiti e delle specifiche attività che il prestatore di lavoro deve eseguire nell ambito del rapporto di lavoro. 任务在意大利劳动法中是指劳动者应在劳动关系中履行的作业和特定活动 MOBBING 排挤 Termine usato in ambito lavorativo per indicare una situazione di pressione psico logica esercitata da superiori, colleghi o subordinati nei confronti di uno o più lavo ratori. Le forme che esso può assumere sono diverse e vanno dalla semplice emar ginazione alla diffusione di calunnie, dalle ripetute critiche agli insulti o minacce, dall assegnazione di compiti dequalificanti alla svalutazione di fronte a colleghi, su periori o estranei, dalla privazione deliberata di informazioni riguardanti il lavoro al sabotaggio strisciante per impedire la corretta esecuzione del lavoro stesso 在工作领域所用的词汇, 用来指明一名或多名劳动者面临来自上级, 同事或下属的精神压力 排挤形式多样, 可以从简单的散布谣言, 到反复的辱骂或威胁, 到分配不合格工作使该劳动者在同事, 上级或他人面前受轻视, 为了阻止该劳动者正确履行其工作而对有关工作的信息肆意剥夺, 蓄意破坏 MOBILITÀ 流动程序 Intervento a favore di particolari categorie di lavoratori, licenziati da aziende in difficoltà, che garantisce una prestazione di sostegno al reddito, sostitutiva della retribuzione, e ne favorisce il reinserimento nel mondo del lavoro. 给付给困难企业的特定的失业员工, 替代工资以担保其收入, 有利于其重新上岗 PAGA BASE 基础工资 È la retribuzione minima prevista dai diversi contratti collettivi nazionali. 各个国家集体合同规定的最低工资 QUALIFICA 资格 La qualifica rappresenta lo status professionale del lavoratore e, più in particolare, il valore professionale delle mansioni svolte. 资格代表着劳动者的专业能力, 具体来说, 是进行的工作任务的专业价值 SCATTI DI ANZIANITÀ 工资随年龄增长而增加的工资 Costituiscono quella parte di retribuzione legata all anzianità di servizio del dipendente. 构成雇员随着服务期增长而增加的那部分收入 50

48 意大利劳动法概览 ( 意大利文与中文 ) 词汇表 FERIE 假期 Le ferie sono un diritto inalienabile e insostituibile del dipendente che ne deve usufruire per poter ricostituire il proprio stato psicofisico con un periodo continuativo annuale di almeno 15 giorni continuativi. Generalmente si maturano due giorni di ferie per ogni mese di lavoro. Se ci si ammala durante le ferie, i giorni trascorsi in malattia non vengono calcolati come ferie. 假期是雇员不可转让且不可替代的权利, 为了重建其精神身体状态而应享有的连续一年内至少连续 15 天的假期 大体上, 每个月有两天假期 如果在假期生病, 则不被计算为假期而应算作病假 FESTIVITÀ 法定节假日 Il lavoratore ha diritto ad una serie di festività retribuite: 1 e 6 gennaio, Pasqua e Lunedì dell angelo, 25 aprile, 1 maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1 novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre, festa del patrono. Se la festività coincide con la domenica, il lavoratore riceverà, in aggiunta alla normale retribuzione, una maggiorazione. 劳动者有权利享受带薪法定假期,1 月 1 日和 6 日, 复活节, 主显节,4 月 25 日,5 月 1 日,6 月 2 日,8 月 15 日,11 月 1 日,12 月 8 日,25 日和 26 日, 守护圣人节 如果法定节假日和星期日重合, 则劳动者在正常工资的基础上, 将收到更高的工资 INAIL 国家工伤保险机构 Istituto nazionale per l assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. INDENNITA DI MALATTIA 疾病补偿金 Prestazione economica che sostituisce la retribuzione percepita dai lavoratori dipendenti, privati e pubblici, durante le assenze per malattia. Il lavoratore che si ammala ha l obbligo di comunicare lo stato di malattia mediante l invio del certificato medico all INPS e al datore di lavoro, indicando l indirizzo dove potrà essere reperito per eventuali visite di controllo. 私营公司或公职机关员工, 在工作过程中生病, 所获得的代替工资的经济给付 生病的劳动者有义务将其生病的状态通过医生开具的证明通知给国家社会救济机构 (INPS) 和雇主, 并在证明中指明可以检查探望该生病员工的地址 INPS 国家社会救济机构 Istituto nazionale previdenza sociale. L INPS è il più grande ente previdenziale ita liano e la sua attività principale consiste nella liquidazione e nel pagamento delle pensioni che sono di natura previdenziale e di natura assistenziale. 国家社会救济机构是意大利最大的救济机构, 其主要活动在于救济和扶助性质的计算支付退休金 INQUADRAMENTO 级别 L inquadramento è quel complesso procedimento concettuale che sulla base di categoria, qualifica e mansione, consente di classificare, quindi inquadrare, il personale 49

49 意大利劳动法概览 ( 意大利文与中文 ) 词汇表 Glossario 词汇表 BUSTA PAGA 工资单 È il prospetto con il quale il datore di lavoro comunica al lavoratore la somma di denaro ricevuta come compenso per un determinato periodo di lavoro. Nella busta paga devono essere obbligatoriamente indicati i seguenti elementi: nome e cogno me, qualifica professionale, periodo lavorativo in questione, ferie maturare e residue, elementi che determinano la retribuzione lorda e le detrazioni che determinano la paga nette. 是雇主给予劳动者的金钱作为其特定时间工作的报酬 在公司单中必须指明以下内容 : 名字和姓名, 职业资格, 工作期限, 可享受的假期和余下的假期, 决定其毛工资的因素, 决定净收入的扣除金额 CATEGORIA 类别 La categoria, individuata tanto dalla legge, quanto dai contratti collettivi, è l entità classificatoria che raggruppa i vari profili professionali. 在法律和集体合同中提及了多种类别, 是区别不同职业范畴的类别单位 ( 高管, 管理层, 雇员, 工人 ) CCNL 国家集体劳动合同 È il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Nasce per disciplinare i rapporti tra lavoratori e datori di lavoro. Collettivo perché riguarda indistintamente tutti i lavora tori del settore oggetto del contratto, e nazionale perché vale per tutte le aziende che si trovano all interno del territorio italiano. 国家集体劳动合同, 是为了规范劳动者和雇主之间的劳动关系 集体是因为其适用于合同客体领域的所有劳动者, 国家是因为其适用于在意大利领土范围内所有意大利公司 C.I.G. CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI 补助基金管理局 Un istituto che interviene quando un unità aziendale attraversa fasi di difficoltà o di vera e propria crisi che possono determinare tensioni sotto il profilo economico e politico sociale. 当企业的困难或危机可影响经济和政治时介入进来的组织机构 CONTRIBUTI 社保 Costituiscono un prelievo obbligatorio effettuato dallo Stato nei confronti dei sogget ti che ottengono un beneficio personale da un servizio pubblico. La caratteristica dei contributi sociali è l obbligo contributivo in capo al datore di lavoro in conseguenza dell instaurazione di un rapporto di lavoro. 缴纳社保是从公共服务机构获得个人好处的主体应向国家履行的主要义务 社保的特点是, 在劳动关系建立以后, 社保义务由雇主承担 48

50 Il diritto del lavoro italiano in pillole 模版 1. Datore di lavoro 雇主 2. Dati anagrafici relativi all azienda che redige il cedolino, la posizione Inps e Inail 有关企业编制的工资单的登记信息, 国家社会救济机构和国家工伤保险机构 3. Il periodo di retribuzione (mese ed anno) 工资发放周期 ( 月和年 ) 4. Dati anagrafici del dipendente quali matricola, cognome, nome, codice fiscale, dati di nascita e tutti i dati relativi alle caratteristiche del rapporto di lavoro ovvero: qualifica, livello, data di assunzione, data di cessazione, Ccnl applicato 雇员的登记信息, 姓, 名, 税号, 出生日期以及所有与工作相关的个人信息, 包括工作资质, 级别, 雇佣时间, 雇佣终止时间, 适用的集体劳动合同 5. Tra le altre, le ore e i giorni lavorati, le ore e i giorni retribuiti, nonché i giorni e le settimane Inps 此外, 工作时间和工作天数, 发放工资的时间和天数以及社会保险的天数与星期数 6. Tutti gli elementi che compongono la retribuzione mensile, sia contrattuali che individuali, nonché la retribuzione lorda mensile, giornaliera ed oraria. 包含在月工资中的各项组成部分, 既包括合同部分也包括个人部分, 以及每月 每天以及每小时的税前收入 7. Dati relativi alle componenti della retribuzione teorica e i dati delle componenti variabili della retribuzione L asterisco riportato a fianco della voce significa che la voce concorre a formare l imponibile previdenziale per il calcolo dei contributi, concorre a formare l imponibile fiscale per il calcolo dell Irpef, concorre a formare la retribuzione utile per il calcolo del TFR 理论工资的各组成部分的相关数据, 以及工资中变化部分的数据 旁边加星号的内容表明该部分应该缴纳社保费用以及各项 ERPEF 税费, 该部分工资有助于计算 TFR 8. Conteggi per la determinazione delle trattenute previdenziali, fondi di previdenza 社保扣除的数据, 社保来源 9. Conteggio delle trattenute fiscali 扣税的数据 10. Dati relativi alle addizionali comunali e regionali 市镇及区域附加税的相关信息 11. Dati relativi alle coordinate bancarie (IBAN). 合作银行的相关信息 12. Retribuzione netta 净收入 47

51 意大利劳动法概览 ( 意大利文与中文 ) 模版 Busta paga 工资单 46