2015 年 2 月 12 日, 北京市人力资源和社会保障局发布通知, 自 2015 年 4 月 1 日起, 北京市最低工资标准调整为每小时不低于 9.89 元每月不低于 1720 元 2015 年 6 月 5 日, 北京市人力资源和社会保障局公布了北京市 2014 年职工平均工资标准为 7

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历暂召
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1 第 7 期话说工资这点事儿工资总额与构成基本工资绩效工资特殊情形下的工资工资增长减扣与延期支付减扣关于二倍工资金诚同达律师事务所

2 2015 年 2 月 12 日, 北京市人力资源和社会保障局发布通知, 自 2015 年 4 月 1 日起, 北京市最低工资标准调整为每小时不低于 9.89 元每月不低于 1720 元 2015 年 6 月 5 日, 北京市人力资源和社会保障局公布了北京市 2014 年职工平均工资标准为元, 月平均工资为 6463 元劳动法之道主指出主办导品编北京金诚同达律师事务所金诚同达公司证券部金诚同达劳动法研究中心梁枫

3 04 05 关于平均工资平均工资一词, 主要体现在劳动合同法第四十七条规定具体主要分以下两种情形下的平均工资 : 写在前面劳动者个人在离职前 12 个月的平均工资根据规定, 因解除或终止劳动合同, 用人单位应向劳动者支付的经济补偿, 按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的, 按一年计算 ; 不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿这里所称的月工资即是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资用人单位所在地区上年度职工平均工资根据规定, 用人单位以劳动者的月工资为计算标准向劳动者依法支付经济补偿时, 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年 2015 年 6 月 5 日, 北京市人力资源和社会保障局公布了北京市 2014 年职工平均工资标准 ( 京人社规发号 ) 为 :77560 元 / 年, 月平均工资为 6463 元薪酬, 由薪和酬组成在现实的企业管理环境中, 往往将两者融合在一起运用薪, 指薪水, 又称薪金薪资, 所有可以用现金物质来衡量的个人回报都可以称之为薪, 也就是说薪是可以数据化的, 用人单位发给劳动者的工资保险实物福利奖金提成等等都是薪酬, 指报酬报答酬谢, 是一种着眼于精神层面的酬劳总体来讲, 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外, 还包括获得的各种非货币形式的满足而从劳动法角度来看, 劳动者因向用人单位提供劳动而获得的劳动报酬, 一般是指以时日月年为不同的周期单位, 在一定时间段内相对固定以及不固定地从用人单位获得的报酬, 在法律层面上则多称之为工资然而, 对于劳动法意义上的工资来说, 也有广义和狭义之分在劳动法层面, 广义上的工资是指劳动者以货币形式从用人单位获得的劳动报酬, 包括计时工资计件工资奖金津贴和补贴延长工作时间的工资报酬以及其他特殊情况下支付的工资等而狭义上的工资则多指根据劳资双方约定, 劳动者以一个月为周期, 从用人单位领取的相对固定金额的劳动报酬, 现实生活中也称之为基本工资关于最低工资所谓最低工资, 根据企业最低工资规定规定, 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下, 用人单位依法应支付的最低劳动报酬前述规定中所称正常劳动, 是指劳动者按依法签订的劳动合同约定, 在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动劳动者依法享受带薪年休假探亲假婚丧假生育 ( 产 ) 假节育手术假等国家规定的假期, 以及法定工作时间内依法参加社会活动, 视为提供了正常劳动根据规定, 在劳动者提供正常劳动的情况下, 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后, 不得低于当地最低工资标准 : 加班加点等延长工作时间工资 ; 中班夜班高温低温井下有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴 ; 法律法规规定的劳动者应缴纳的各项社会保险费和住房公积金等福利待遇此外, 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位, 在科学合理的劳动定额基础上, 其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准 2015 年 2 月 12 日, 北京市人力资源和社会保障局发布了关于调整北京市 2015 年最低工资标准的通知 ( 京人社劳发号 ), 通知规定, 自 2015 年 4 月 1 日起, 北京市最低工资标准由每小时不低于 8.97 元每月不低于 1560 元, 调整到每小时不低于 9.89 元每月不低于 1720 元实践中, 对于用人单位在劳动合同中约定的关于劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下, 用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款, 不具有法律效力

4 劳动法之道 / No.7 06 根据国家统计局关于工资总额组成的规定工资总额是指各用人单位以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额工资总额不论是计入成本的还是不计入成本的不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的均应列入工资总额的计算范围工资总额是税前工资包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的房费个人所得税水费电费住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等具体来说工资总额由下列六个部分组成 01 工资总额与构成计时工资计件工资奖金 4- 津贴和补贴 5- 加班加点工资 6- 特殊情况下支付的工资从工资构成的角度来说工资总额由基本工资绩效工资工资性津贴和补贴其他工资四部分组成工资总额不包括病假事假等情况的扣款由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资不列入工资总额社会保险费劳动保护费福利费 4- 解除劳动关系时支付的一次性补偿费 5- 计划生育费用 6- 其他不属于工资的费用如职工死亡丧葬费及抚恤费医疗卫生或公费医疗费用职工生活困难补助费集体福利事业补贴工会文教费集体福利费探亲路费冬季取暖补贴上下班交通补贴以及洗理费等 07

08 09 基本工资也可称为标准工资合同工资谈判工资, 是指用人单位按照劳动者在法定工作时间提供正常工作而支付的相对固定的劳动报酬绩效工资也可称为效益工资业绩工资, 是指用人单位根据本单位利润增长和工作业绩定期支付给劳动者具有奖励性浮动性的劳动报酬具体包括 : 值加班工资绩效奖金 ( 如年度季度月度等 ) 全勤奖生产奖节约奖劳动竞赛奖和其他名目的奖金 ;

5 08 09 基本工资也可称为标准工资合同工资谈判工资, 是指用人单位按照劳动者在法定工作时间提供正常工作而支付的相对固定的劳动报酬绩效工资也可称为效益工资业绩工资, 是指用人单位根据本单位利润增长和工作业绩定期支付给劳动者具有奖励性浮动性的劳动报酬具体包括 : 值加班工资绩效奖金 ( 如年度季度月度等 ) 全勤奖生产奖节约奖劳动竞赛奖和其他名目的奖金 ; 以及某工作事项完成后的提成工资年底双薪等但是, 绩效工资不包括入股分红股权激励兑现的钱和其他各种资本性收益无论是基本工资, 还是绩效工资, 用人单位在向劳动者支付工资时, 均应遵守一定的程序和方式进行实践操作中应注意以下几点 : 02 基本工资绩效工资 4- 用人单位应向劳动者支付的工资应当以法定货币支付不得以实物及有价证券替代货币支付用人单位应直接或委托银行将工资直接支付给劳动者本人, 并应向劳动者提供一份其个人的工资清单 ; 劳动者本人因故不能领取工资时, 经其授权可由其亲属或委托他人代理用人单位向劳动者支付的工资, 应当自用工之日起开始计算发放工资时, 应书面记录支付用人单位的名称劳动者姓名及其工资数额时间领取者的姓名以及签字支付时间以及支付项目和应发金额扣除项目和金额等事项通过上述事项对劳动者所领取工资的具体构成进行确认, 有利于促进工资信息对劳动者本人的透明公开用人单位向劳动者支付工资的工资支付记录至少保存两年备查, 劳动者可以查询本人的工资支付记录

10 11 所谓特殊情形下的工资, 是指因用人单位或者劳动者发生的特殊情形下, 用人单位应向劳动者支付的工资实践中, 由于用人单位一方原因劳动者一方原因, 或者因第三方原因, 以及因为法律政策规定的诸多原因, 导致劳动者未在双方约定的时间地点提供正常劳动, 或者在法定约定的正常劳动时间以外的时间提供劳动时, 用人单位对劳动者是否应予发放工资以及应予发放的工资标准比较容易引发争议

6 10 11 所谓特殊情形下的工资, 是指因用人单位或者劳动者发生的特殊情形下, 用人单位应向劳动者支付的工资实践中, 由于用人单位一方原因劳动者一方原因, 或者因第三方原因, 以及因为法律政策规定的诸多原因, 导致劳动者未在双方约定的时间地点提供正常劳动, 或者在法定约定的正常劳动时间以外的时间提供劳动时, 用人单位对劳动者是否应予发放工资以及应予发放的工资标准比较容易引发争议试用期工资根据法律规定, 用人单位在录用劳动者时, 可以进行试用所谓试用期, 是用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的最长不超过六个月的考察期试用期包含在劳动合同期限内劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月 ; 劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月 ; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月劳动者在试用期期间, 其工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 03 特殊情形下的工资加班工资 80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准现实生活中, 我们通常所说的加班工资, 实际上是用人单位在约定的工作时间以外安排劳动者提供劳动期间的工资报酬考虑到劳动者的身体健康状况和对休息休假权利的保障, 法律对于劳动者在非常工作时间提供的加班工资报酬标准给予了特别的规定 : 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的, 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资 ; 用人单位依法安排劳动者在休息日工作, 而又不能安排补休的, 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200% 支付劳动者工资 ; 用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的, 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资实行计件工资的劳动者, 在完成计件定额任务后, 由用人单位安排延长工作时间的, 应根据上述规定的原则, 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 200% 300% 支付其工资这里, 当用人单位因在正常工作时间以外安排劳动者加班而需按照法律规定支付加班工资时, 如加班时间不足一天, 应按实际加班工作小时支付加班工资, 就会涉及小时工资标准的计算问题根据劳动和社会保障部于 2008 年 1 月 3 日发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 ( 劳社部发 [2008]3 号 ) 规定, 日工资小时工资的折算为 : 日工资 : 月工资收入月计薪天数小时工资 : 月工资收入 ( 月计薪天数 8 小时 ) 月计薪天数 =(365 天 -104 天 ) 12 月 = 天

12 需要注意的是, 即使用人单位对提供加班劳动的劳动者依法支付加班报酬, 安排劳动者加班的时间也劳动者在事假及因个人原因无故旷工期间, 用人单位可以不支付其工资 13 还是有所限制, 即一般每日不得超过一小时 ; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健此外, 对于劳动者如被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑有期徒刑适用缓刑或者被假释监外执

7 12 需要注意的是, 即使用人单位对提供加班劳动的劳动者依法支付加班报酬, 安排劳动者加班的时间也劳动者在事假及因个人原因无故旷工期间, 用人单位可以不支付其工资 13 还是有所限制, 即一般每日不得超过一小时 ; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健此外, 对于劳动者如被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑有期徒刑适用缓刑或者被假释监外执康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时行取保候审期间, 用人单位未与其解除劳动合同, 劳动者继续在原单位正常劳动的, 用人单位应当但是, 用人单位在下列情形下安排劳动者加班的, 不受前述规定的时间限制 : 按照劳动合同的约定以及本单位规章制度的规定支付其工资发生自然灾害事故或者因其他原因, 威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的 ; 生产设备交通运输线路公共设施发生故障, 影响生产和公众利益, 必须及时抢修的 ; 在法定节日和公休假日内工作不能间断, 必须连续生产运输或者营业的 ; 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修保养的 ; 为完成国防紧急任务的 ; 为完成国家下达的其他紧急生产任务的待岗工资用人单位在经营过程中, 如因自身原因停工停产, 暂不需要劳动者正常上班提供劳动的, 在这种情况下的工资支付应按照以下原则执行 : 单位停工停产在一个工资支付周期 ( 一般是指一个月 ) 内的, 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资超过一个工资支付周期的, 若劳动者提供了正常劳动, 则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准 ; 若劳动者没有提供正常劳动, 由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费, 生活费可以低于最低工资标准, 具体按国家有关规定办理 ; 国家没有相关规定的, 应遵照当地有关规定执行具体北京市来说, 对于非因劳动者本人原因造成用人单位停工停业, 用人单位没有安排劳动者工作的, 应当按照不低于本市最低工资标准的 70% 支付劳动者基本生活费假期及其他因劳动者个人原因未提供劳动期间的工资在以下期间, 用人单位应按照正常劳动标准向劳动者支付工资 : 1 劳动者依法享受年休假探亲假婚假丧假法定节假日等休假期间劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间劳动者因产前检查和哺乳依法休假期间 2 妇女节青年节等部分公民节日期间, 用人单位安排劳动者休息参加节日活动的, 应当视同其正常劳动支付工资 ; 劳动者照常工作的, 可以不支付加班工资 3 劳动者在工作时间内依法参加社会活动, 或者担任集体协商代表履行代表职责参加集体协商活动期间, 用人单位应当视同其正常劳动支付工资职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的 80% 根据北京市工资支付规定, 用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的 80%

8 劳动法之道 / No 工资增长根据劳动法规定用人单位的职工工资水平在经济发展的基础上逐步提高但是并无强制性的法律规定要求用人单位必须增长劳动者工资换句话说如果用人单位向劳动者按照劳动合同约定支付工资且不低于最低工资标准劳动者则不能通过申请仲裁及诉讼的方式强令要求用人单位增长工资但是根据工资集体协商试行办法劳动和社会保障部令 [2000] 第 9 号规定职工和企业任何一方均可提出要求进行工资集体协商工资减扣工资作为劳动者向用人单位提供劳动的劳动报酬用人单位不得克扣这里所说的克扣系指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任保质保量完成生产工作任务的劳动者不支付或未足额支付其工资不包括以下减发工资的情况 04 工资增长减扣与延期支付国家的法律法规中有明确规定的依法签订的劳动合同中有明确规定的用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪中有明确规定的 4- 企业工资总额与经济效益相联系经济效益下浮时工资必须下浮的但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准 5- 因劳动者请事假等相应减发工资等在某些特定情形下用人单位则可以对劳动者的应发工资予以一定减扣具体主要有以下两种情况在有下列情况下用人单位可以代扣劳动者工资 ① 用人单位代扣代缴的个人所得税 ② 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 ③ 法院判决裁定中要求代扣的抚养费赡养费 ④ 法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用如因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20% 若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准则按最低工资标准支付工资延期支付根据劳动合同法第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬实践中用人单位发生以下客观情况无法按时支付工资的应当主动向劳动者说明情况并经与工会或者职工代表协商一致后可以延期支付工资但最长不得超过 30 日用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害战争等原因用人单位确因生产经营困难资金周转受到影响

16 用人单位在上述情况下延期支付工资, 不属于法律规定的无故拖欠工资, 亦不得要求用人单位承 17 担无故拖欠工资的相关法律后果法律中所规定的无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间故意不支付劳动者工资具体来说, 如果用人单位有下列侵害劳动者工资权益的行为之一的, 则应承担相应的法律后果 : 克扣或者无故拖欠劳动者工资的 ; 拒不支付劳动者延长工作时间工资的 ;

9 16 用人单位在上述情况下延期支付工资, 不属于法律规定的无故拖欠工资, 亦不得要求用人单位承 17 担无故拖欠工资的相关法律后果法律中所规定的无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间故意不支付劳动者工资具体来说, 如果用人单位有下列侵害劳动者工资权益的行为之一的, 则应承担相应的法律后果 : 克扣或者无故拖欠劳动者工资的 ; 拒不支付劳动者延长工作时间工资的 ; 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的至于用人单位无故拖欠工资的法律后果, 主要表现为 : 劳动者申请劳动争议仲裁 : 如用人单位未及时足额支付应付工资, 劳动者可以就此申请劳动仲裁, 维护自己的权益劳动者解除劳动合同 : 如用人单位未及时足额支付劳动报酬的, 劳动者可以解除劳动合同在这种情况下, 劳动者还有权要求用人单位依法支付经济补偿劳动行政部门责令限期支付 : 如用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬低于当地最低工资标准支付劳动者工资, 或者安排加班不支付加班费的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬加班费或者经济补偿 ; 劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付其差额部分 ; 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金

所谓二倍工资的说法源于劳动合同法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资在这里用人单位因未签订劳动合同应向劳动者支付的二倍工资中其本数为劳动者因提供劳动而获得劳动报酬

10 所谓二倍工资的说法源于劳动合同法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资在这里用人单位因未签订劳动合同应向劳动者支付的二倍工资中其本数为劳动者因提供劳动而获得劳动报酬其与本数相同的另外一倍系法律对于用人单位的处罚而一般不将该二倍工资全部视为应向劳动者支付的劳动报酬司法实践中在适用仲裁时效时二倍工资也并不按劳动报酬来对待举例来说如劳动者月工资为 5000 元与用人单位在建立劳动关系一个月后用人单位仍未与劳动 05 者签订书面劳动合同用人单位则每月应向劳动者支付元其中第一个 5000 元显然是劳关于二倍工资动报酬第二个 5000 元则是法律对用人单位的惩罚因此综合上述分析用人单位支付的双倍工资中的第二份工资虽然在法律条文的字面上称之为工资但从其实质内容上来看其并不具备工资的属性不应作为工资看待建立劳动关系未订立劳动合同的时间超过一年用人单位是否还有义务支付双倍工资 < 劳动合同法 > 实施条例第 7 条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同从上述规定来看支付二倍工资的时间区间是非常明确的即自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日因此建立劳动关系未订立劳动合同的时间超过一年用人单位可以不再支付二倍工资而应尽快与劳动者补订书面无固定期限劳动合同劳动合同期限届满用人单位未及时续立劳动合同形成事实劳动关系是否有义务支付双倍工资按照劳动合同法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资因此劳动合同期限届满后用人单位未及时续立劳动合同形成事实劳动关系超过一个月的即应按照规定从第二个月开始支付二倍工资为避免遭受二倍工资之罚用人单位在签订劳动合同方面应注意什么问题为避免和减少因未签订劳动合同而可能导致劳动者主张二倍工资用人单位在管理上应注意以下几点 19

11 20 1 用人单位对劳动者开始实际用工后, 应在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同一别约定与一般规定发生冲突时, 应当优先适用特别约定所以在本案中, 企业的薪酬制度未能作为判 21 个月内, 劳动者不同意签订书面劳动合同的, 应及时终止事实劳动关系案的依据, 而是依据劳动合同的约定裁决支持了员工们的主张 2 劳动合同期满后, 如继续用工, 应在一个月内与员工续签劳动合同 3 根据法律规定符合签订无固定期限劳动合同情形的, 应当签订无固定期限劳动合同除非劳很显然, 该企业在设计薪酬制度时, 是考虑到了企业与员工共担企业经营风险的思路, 可以说在薪酬动者书面表示自愿放弃签订无固定期限劳动合同, 否则不应签订其他期限劳动合同体制设计上是比较合理的但却没有考虑到和劳动合同的衔接, 才导致了企业的败诉此外, 从风险共担的角度来说, 本案中基本工资月奖金季度奖都是员工的固定工资, 且占有员工工资的绝大部分, 案例简析一员工工资薪酬体系中固定部分和浮动部分该如何约定? 某外商投资企业与其研发部员工签订的劳动合同约定, 员工的工资结构为月基本工资月奖金这样的薪酬体制对企业来说风险过大总之, 本案中, 企业败诉的根本原因在于薪酬体系的设置出现问题该案提醒用人单位的是, 在签订劳动合同时, 应注意与企业现有的规章制度体系相衔接季度奖和年终奖组成其中月基本工资元 ; 月奖金为基本工资的 0 30%, 根据员工工作任务完成状况确定 ; 季度奖为员工领到的月奖金之和的 50%; 年终奖为不少于 2 个月的基本工资 2005 年, 该企业产品研发工作取得了显著的成绩, 其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书, 但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳, 年底核算, 该企业实际亏损 500 万元由于亏损, 该企业无力支付研发部门 30 名员工的年终奖但这 30 名员工并不体谅公司的难处, 在向公司讨要无果的情况下, 向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请, 要求企业支付年终奖共计 60 万元及 25% 的经济补偿金 15 万元在庭审过程中, 企业辩称, 年终奖的发放企业具有自主决定权, 且公司薪酬制度也规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放企业也出示了通过民主程序制定的薪酬制度以及其实施公示的证据仲裁委经审理后, 支持了员工的主张在这个案件中, 如果从企业的角度来说, 企业在其薪酬制度里面把企业经营状况, 即是否盈利作为发放年终奖的条件是符合法律规定的, 而且该薪酬制度依据法定程序制定, 并向员工进行了公示因而, 该薪酬制度是合法有效的, 如果仅从企业的角度来分析的话, 企业胜诉似乎是无疑的但从最终的结果来看, 为什么员工却胜诉了呢? 这是因为双方在劳动合同中已明确约定 : 年终奖为不少于 2 个月的工资这一约定实际上折射出两个方面的问题: 一是企业支付员工年终奖没有设定条件 ; 二是对企业支付年终奖的数额设定了最低额的限制, 即不少于 2 个月的基本工资那么, 员工以劳动合同要求支付其年终奖是完全有道理的另外, 这个案例争议的产生从根本上来说在于该企业薪酬制度和劳动合同中关于年终奖的规定是不一致的因此, 本案的实质就是薪酬制度中关于年终奖的规定和劳动合同中关于年终奖的约定谁先优先适用的问题薪酬制度作为企业的一项规章制度, 它的适用范围是企业和全体员工, 而劳动合同是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定, 其仅在企业和某一具体员工之间发生效力故而劳动合同的约定可以视作企业和员工的特别约定, 而薪酬制度则为企业的一般性规定, 那么根据一般的法理规定, 当特案例简析二工资该如何调整扣减 : 调岗是否必然调薪? 李某是某民营企业的销售经理, 劳动合同约定李某的月基本工资为元, 浮动工资为月销售额的 0.05% 的提成李某的月销售任务是 100 万元 2008 年第三季度, 李某的销售业绩均为 80 万元左右, 都未达到 100 万元的销售任务虽然, 李某没有完成销售任务, 但根据劳动合同的约定, 企业还是按照约定的月基本工资元, 和实际销售额的 0.05% 支付了李某的提成工资对此, 其他员工都议论纷纷, 认为即使一个月没有任何业绩, 也可以拿到元的基本工资这些议论传到领导决策层后, 决策层也认为这样不合理, 并责成人力资源部负责解决人力资源部接到任务以后, 决定拿李某开刀经过讨论研究拿出了两套方案, 供决策层选择第一套方案是 : 李某没有完成第三季度每月的销售额, 属于不能胜任工作, 企业可以把李某调整到低一级的工作岗位, 然后再降低李某的基本工资报酬 ; 第二套方案是, 不调整李某的工作岗位, 但对李某的工作业绩进行考核, 然后以考核不合格来降低李某的工资如何评价这两套方案? 工资的调整属于劳动合同的变更, 所以该案例涉及的其实就是劳动合同变更的问题本案中, 这两套方案涉及的是一个调整不能胜任工作的员工工资的问题在第一套方案中, 如果李某不能胜任工作, 根据劳动合同法第四十条有关规定, 企业是可以单方面调整李某的工作岗位的, 但该项规定并未赋予企业调整李某工资的权利, 调岗如果要调薪, 这需要企业在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有薪随岗调的约定 ; 第二套方案, 也存在相应的问题要把考核的结果, 作为调薪的法定理由, 企业也必须在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有相应的约定因此, 在这两套方案中, 无论是第一套方案中约定的先以不能胜任工作调整工作岗位, 再降低工资, 还是第二套方案中根据考核成绩调整工资, 在操作上都有一定的隐患这是因为, 两套方案不但涉及到对员工工资的调整, 也就是企业单方变更合同的问题, 还涉及到公司的规章制度问题, 即对是否胜任工作以及绩效考核, 公司有无依法制定的规章制度规定

12 22 23 延伸阅读相关链接调薪时刻,HR 该如何与员工沟通? 劳动法第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬工资水平在经济发展的基础上逐通常, 调薪沟通可分为全员沟通和个别沟通两大类情况, 全员沟通多是由总经理与 HR 人员上场, 总经理步提高国家对工资总量实行宏观调控可着重在传达奖酬策略与理念,HR 则要说明调薪流程及其中的操作细节, 例如公司的薪酬是如何进行市场定位的劳动法第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资调薪沟通务必要开宗明义, 过程要透明化, 但结果要保密另行安排的工作的 ; 首先, 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成, 即固定薪变动薪福利等在整体薪酬中的各工资支付暂行规定第五条工资应当以法定货币支付不得以实物及有价证券替代货币支付自所占比例如果公司已有明确的政策, 请应将该部分内容列入员工手册中, 在新进员工训练时清楚传达不过年度调薪沟通时, 公司仍有必要再次告知所有员工其次, 应该让员工了解调薪政策例如针对不同层级或不同绩效表现的员工, 公司的调薪政策如何调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度, 但会随着该年度公司的业绩表现市场状况, 而做弹性调整工资支付暂行规定第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人劳动者本人因故不能领取工资时, 可由其亲属或委托他人代领用人单位可委托银行代发工资用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额时间领取者的姓名以及签字, 并保存两年以上备查用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单最后, 注意影响薪酬的因素公司今年是否会调薪调薪的幅度为何, 这和年度的市场景气状况公司的营收息息相关, 因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的但有些部分则属灰色敏感地带, 要不要说该不该说, 视各家的企业文化等因素而定每家北京市工资支付规定第四十条本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬, 包括计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班工资以及特殊情况下支付的工资等公司应自行权衡轻重, 你必须考量自己能否应付驾驭可能随之而来的突发状况, 如员工的抗议工会的责难等对于这些信息的沟通可做弹性调整, 有些公司会选择只沟通到高管层, 不做全员沟通调薪沟通该选在何处进行? 薪沟通建议选在办公室或公司的会议室进行虽然要心情放松, 但也要随时准备面对员工的不同状况, 要让自己的血压不轻易升高, 说出的话要先经过大脑但轻松并不意味着你可以像在和员工谈球赛, 要注意你的态度, 虽然你平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管, 但在进行绩效面谈时, 还请你秉持认真严肃的态度, 以便让员工感受到你是非常认真看待这件事, 你所作出的决定是经过深思熟虑的减薪裁员沟通中的策略若是组织因为购并变革转型等, 必须做出减薪裁员决定时, 该怎么办? 这时建议企业应先拟好你的关键人才名单, 稳住该稳的, 其他人员并非不重要总经理高管 HR 人员等仍应该做好充分清楚的沟通, 稳住民心减少负面效应, 掌控员工流动率, 注意现在是调节水量而非全面泄洪有时让不合适的员工离开, 留住符合企业文化公司运营需要的人才, 可促进企业新陈代谢, 让体质更为健康 ( 撰文 / 编辑 : 金诚同达劳动法研究中心 )

单云涛律师电话 :86-10-5706 8015 邮箱 :shanyuntao@jtnfa.com 梁枫律师电话 :86-10-5706 8125 邮箱 :liangfeng@jtnfa.

13 单云涛律师电话 : 邮箱梁枫律师电话 : 邮箱北京总部邮编 : 电话 : 传真 : 地址 : 北京市朝阳区建国门外大街 1 号国贸大厦 10 层上海分所政编 : 电话 : 传真 : 地址 : 上海市浦东新区世纪大道 201 号渣打银行大厦 7 层深圳分所邮编 : 电话 : 传真 : 地址 : 深圳市福田区福华一路投行大厦五层沈阳分所邮编 : 电话 : 传真 : 地址 : 沈阳市和平区南京北街 206 号城市广场 ( 假日酒店 ) 第一座 1202 西安分所邮编 : 电话 : / 52 / 53 传真 : 地址 : 西安市锦业路 1 号绿地领海大厦 A 座 18 层成都分所邮编 : 电话 : 传真 : 地址 : 成都市高朋大道 3 号东方希望大厦 B 座 317 济南分所邮编 : 电话 : 地址 : 济南市历下区经十路号中润世纪中心金诚同达律师事务所劳动法之道特别声明 : 劳动法之道作为一份免费阅读的专业法律实务研究读物, 仅用于内部交流劳动法之道所刊登的专业文章内容仅供参考您就文中提出的观点或措施建议采取任何法律应对方案之前, 金诚同达律师事务所

北京市工资支付规定(北京市人民政府令第142号)

北京市工资支付规定(北京市人民政府令第142号) 北京市工资支付规定 ( 北京市人民政府令第 142 号 ) 北京市工资支付规定已经 2003 年 12 月 16 日市人民政府第 18 次常务会议审议通过, 现予公布, 自 2004 年 1 月 22 日起施行代市长王岐山二三年十二月二十二日北京市工资支付规定目录第一章第二章第三章第四章第五章第六章总则一般规定特别规定保障与救济法律责任附则第一章总则第一条为规范工资支付行为,