本期摘要一热点关注弹性工作制有些规定没弹性上海市相关政府文件二政策直通车聚焦劳动合同法修正案最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 四 ) 三行业资讯警惕巧立名目变相收取押金病假未超期仍可享年假

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晶低扈
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1 服务快报社会保障信息专刊 2013 年第 1 期总 30 期 (2013/4/13) HR. Payroll. Benefits.

2 本期摘要一热点关注弹性工作制有些规定没弹性上海市相关政府文件二政策直通车聚焦劳动合同法修正案最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 四 ) 三行业资讯警惕巧立名目变相收取押金病假未超期仍可享年假

3 热点关注弹性工作制有些规定没弹性日前, 任仕达发布了 2012/2013 年度工作的世界报告据悉, 该报告在中国大陆市场的主要调研行业有制造业 (27.36%) 信息技术(10.76%) 零售业(7.70%) 快消品 (7.30%) 会计银行和金融服务(5.58%) 咨询业(5.18%) 医疗健康(3.98%) 物流 (3.72%) 以及房地产 (3.45%) 报告显示, 此次接受调查的中国公司中, 有一半左右已经做好充分准备, 打算在将来为员工提供更灵活的弹性工作制度,24% 的公司将招募更多临时工或派遣制员工, 而 34% 的公司则将招聘更多员工以安排弹性工作受访公司中,34% 认为采用弹性工作时间制度的最大好处在于能够降低用工成本, 吸引和保留人才这些也是很多公司的重要目标, 仅有 10% 的公司认为采用弹性工作时间制度的最大益处在于生产力水平的提升 35% 的公司, 由于员工流失和业务发展导致关键职位的空缺, 已经对生产力水平带来了极大挑战这意味着临时用工以及弹性用工对公司未来发展有重要意义由此, 弹性工作制的相关话题也引起了大家的热议话题一 : 实行弹性工作制度有什么好处? 在我国, 弹性工作制度不是一个法律概念我国目前有三种工作时间制度, 即标准工时制综合计算工时制和不定时工时制其中标准工时制指的是每日工作不超过 8 小时每周工作不超过 40 小时的工时制度综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制, 需在一段时间内连续作业, 采取以周月季年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度在综合计算工作时间的周期内, 具体某一天某一周的工作时间可以超过 8 小时或 40 小时不定时工作制是指因生产特点工作特殊需要或者职责范围无法按标准工作时间衡量, 需要机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度所谓弹性工作制, 在我国有两种理解, 广义的弹性工作制包括了综合计算工时制和不定时工时制我们这里讨论的是狭义的弹性工作制, 它指在标准工时制的框架内, 一天的工作时间由核心工作时间 ( 通常 5-6 小时 ) 和环绕两头的弹性工作时间所组成, 员工可以自由选择工作的具体时间安排, 以代替统一固定的上下班时间的制度例如某公司

4 热点关注规定每天工作时间为 8 小时, 不算 1 小时的午餐休息时间, 核心工作时间可以由上午 9 点到下午 3 点, 而办公室实际开放时间为上午 6 点到下午 6 点在核心工作时间内, 所有员工都要求来到工作岗位, 但在这核心区段前后的弹性时间内, 员工可以任选其中的 3 个小时工作这种弹性工作制尽管职工有自由安排的空间, 但实际上还是属于标准工时制, 每日工作不超过 8 小时每周工作不超过 40 小时每周至少休息一天弹性工作制比起传统的固定工作时间制度, 有着很显著的优点 : 可以减少缺勤率迟到率和员工的流失, 增进员工的生产率当然, 弹性工作制也具有一定的缺陷, 如会给管理者对下属人员核心共同工作时间以外的工作进行指导造成困难, 或者当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时, 产生问题难以解决等相关案例位于北京的科兴中维生物技术有限公司,70 多名员工绝大多数是研发人员, 分组在实验室里工作, 有相对独立的工作周期之前, 科兴中维一直是 8 点半上班, 下午 5 点半下班副总经理董珊珊说, 许多项目组的实验下午才开始, 一直要进行到晚上如果研发人员早上 8 点半就来上班, 上午时间没有充分利用, 晚上还得加班, 时间一长, 研发人员身心俱疲科兴中维推广了弹性工作制, 除了行政岗位 " 朝九晚五 ", 项目组都根据研发需要内部协调上下班时间, 甚至不必统一上下班时间, 只要 " 干满 8 小时即可 " 科兴中维员工祁伟说, 研发人员根据工作性质确定上下班时间, 避免高峰期堵车, 上班的效率更高, 而且公司错开上班时间, 实验室的利用效率也更高了话题二 : 取消弹性工作制是否需职工同意? 如果公司已经实行了弹性工作制, 再取消的话, 是否需要征得职工本人同意? 这也要分成两种情形来讨论一种是劳动合同中没有明确约定实行弹性工作制, 用人单位实行了弹性工作制后再决定取消, 不必征得职工本人同意, 但需经过一定的民主程序根据劳动合同法第四条规定, 用人单位在制定修改或者决定有关工作时间休息休假劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者还有一种就是劳动合同中明确约定实行弹性工作制, 如有的劳动者当初之所以选择本公司, 就是看中了其弹性工作制度, 用工双方在劳动合同中也约定了不坐班或在家办公劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系明确双方权利义务的依据, 与劳动规章制度一样, 都具有约束劳动关系双方之法律效力但是由于劳动规章制度本身可能存在和劳动合同相抵触的内容, 因此就会产生判定劳动规章制度和劳动合同效力孰高孰低的问题 2006 年最高人民法院出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 二 ) 第 16 条规定 : 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致, 劳动者请求优先适用合同约定的, 人民法院应予支持相关案例

5 热点关注一家软件公司承揽了一个软件开发项目, 客户要求两个月完成当时, 经理在软件工程师们的建议下, 试行弹性作息, 并要求用一个半月提前完成任务不料, 工作时间的自由使职员们如鱼得水, 时不时上网玩游戏聊天, 结果该项目两个半月才完成为此, 公司不得不向客户交纳一大笔违约金此后, 该公司与工会平等协商, 经过职工代表大会最后依法确定恢复严格的坐班制话题三 : 实行弹性工作制是否有加班费? 经批准实行综合计算工时制的职工, 超过法定标准工作时间部分, 应视为延长工作时间, 应按规定支付职工延长工作时间的工资, 即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的 150% 支付加班工资经批准实行不定时工时制的职工, 不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制, 只有在法定休假节日工作的, 按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付工资, 其他时间均不视为加班, 企业也不需要支付加班工资综合计算工时制和不定时工时制都需人力资源和社会保障部门审批, 而实行标准工时制的企业让职工弹性安排工作时间, 则由用人单位自主决定但单位安排的工作时间每日工作超过 8 小时, 或者每周工作超过 40 小时, 同样需按劳动法的规定支付加班费不过, 由于一些实行弹性工作制的单位并不严格执行考勤制度, 在加班加点的举证上可能会遇到一些障碍什么事情都有两面性, 打卡是员工到工作场所工作的重要证据, 一方面, 员工迟到早退能被记录下来, 同时加班也会被记录如果不用打卡, 额外的工作也可能会因此无法计算, 导致新问题的产生所以要防止弹性工作制成为部分企业逃避支付加班费的保护伞相关案例北京一家生物公司与张女士签订了劳动合同, 该公司实行弹性工作制员工每天的工作时间为 8 小时, 但允许员工自行安排上下班时间, 自行填报考勤表如因工作需要确需加班, 由公司书面通知安排加班, 加班费按国家规定处理后公司与张女士经协议解除劳动合同, 不久张女士向区相关部门举报公司拖欠其加班报酬该局根据张女士自行填写的考勤表, 认定张女士在法定工作日内延长工作时间共计 26.7 天, 遂作出行政处理决定, 要求公司补发张女士加班工资及经济补偿金公司认为, 公司从未安排过张女士加班, 张女士晚下班完全属于个人自愿行为, 故不应支付加班报酬北京市一中院审理认为, 该行政处理决定, 没有公司安排张女士延长工作时间的相应证据, 且适用法律不当, 应予以撤销这个案例告诉我们, 实行标准工时制下的弹性工作时间, 原则上也执行加班费的规定, 但是职工更要注意收集和保存单位安排加班的相关证据

6 热点关注上海市相关政府文件关于本市 2012 年职工平均工资有关事宜的通知沪人社综号各有关委办局, 各控股 ( 集团 ) 公司企业 ( 集团 ) 公司, 市社会保险事业基金结算管理中心, 各区县人力资源和社会保障局 : 根据上海市统计局统计,2012 年本市职工平均工资为元, 比上年增长 8.3% 执行按此计算,2012 年本市职工月平均工资为 4692 元凡按 2012 年本市职工平均工资计算的事项, 均按本通知上海市人力资源和社会保障局 2013 年 3 月 25 日关于调整本市最低工资标准的通知沪人社综发号各委办局, 各控股 ( 集团 ) 公司企业 ( 集团 ) 公司, 各区县人力资源和社会保障局, 各有关用人单位 : 经市政府同意, 从 2013 年 4 月 1 日起, 本市调整最低工资标准现就有关问题通知如下 : 一月最低工资标准从 1450 元调整为 1620 元下列项目不作为月最低工资的组成部分 : ( 一 ) 延长法定工作时间的工资 ( 二 ) 中班夜班高温低温井下有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴 ( 三 ) 个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金 ( 四 ) 伙食补贴 ( 饭贴 ) 上下班交通费补贴住房补贴二小时最低工资标准从 12.5 元调整为 14 元小时最低工资不包括个人和单位依法缴纳的社会保险费

7 热点关注三月最低工资标准适用于全日制就业劳动者, 小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者上海市人力资源和社会保障局 2013 年 3 月 28 日 2013 医保年度本市医保封顶线调高至 34 万元其他有关标准不作调整今年 4 月 1 日, 本市医保进入 2013 医保年度 (2013 年 4 月 1 日至 2014 年 3 月 31 日 ) 为进一步提高本市城镇职工基本医疗保险和小城镇基本医疗保险的保障水平, 经市政府决定, 自 2013 年 4 月 1 日起, 本市城镇职工基本医疗保险统筹基金和小城镇医疗保险基金的最高支付限额 ( 简称封顶线 ) 从 28 万元提高到 34 万元, 封顶线以上的医疗费用, 仍可报销 80% 此外,2013 医保年度本市城镇职工基本医疗保险参保人员门急诊自负段标准和统筹基金起付标准均不作调整, 仍然按照 2012 医保年度标准执行参保人员的个人医疗账户资金将于 4 月 1 日计入, 个人缴费部分按实际缴费金额计入, 用人单位缴纳的基本医疗保险费计入部分的标准也不作调整, 仍然按照 2012 医保年度标准执行本市小城镇医疗保险门急诊补充保险个人账户计入标准和住院起付标准参照上述精神, 均维持 2012 医保年度标准不变 2013 医保年度转换相关政策问答医保年度的起止时间是怎样规定的? 2013 医保年度自 2013 年 4 月 1 日至 2014 年 3 月 31 日医保年度哪些标准作了调整? 为进一步提高本市城镇职工基本医疗保险和小城镇基本医疗保险的保障水平, 经市政府决定, 自 2013 年 4 月 1 日起, 本市提高了城镇职工基本医疗保险统筹基金和小城镇医疗保险基金的最高支付限额本市城镇职工基本医疗保险参保人员门急诊自负段标准和统筹基金起付标准, 以及小城镇医疗保险门急诊补充保险个人账户计入标准和住院起付标准均不作调整 3. 新的最高支付限额是多少? 超过最高支付限额的医疗费用还可报销吗? 自 2013 年 4 月 1 日起, 本市城镇职工基本医疗保险统筹基金和小城镇医疗保险基金的最高支付限额 ( 简称封顶线 ) 从 28 万元提高到 34 万元, 封顶线以上的符合本市医保规定医疗费用, 仍可报销 80% 医保年度, 本市城镇职工基本医疗保险参保人员的个人医疗账户资金计入是如何规定的? 2013 医保年度, 本市城镇职工基本医疗保险参保人员个人医疗账户资金将于 4 月 1 日计入, 个人缴费部分按实

8 热点关注际缴费金额计入, 用人单位缴纳的基本医疗保险费计入部分的标准仍然按照 2012 医保年度标准执行, 具体为 : 参保对象计入标准 ( 元 ) 在职职工退休人员 34 岁以下岁岁以上岁以下岁以上医保年度, 本市城镇职工基本医疗保险参保人员的门急诊自负段标准统筹基金起付标准是如何规定的? 2013 医保年度本市城镇职工基本医疗保险参保人员门急诊自负段标准和统筹基金起付标准均不作调整, 仍然按照 2012 医保年度标准执行具体为 : 参保对象门急诊自负段标准 ( 元 ) 统筹基金起付标 ( 元 ) 退休人员在职职工年 12 月 31 日前退休年 1 月 1 日后退休医保年度, 外来从业人员的相关标准是如何规定的? 2013 医保年度, 按 7% 缴纳基本医疗保险费的非城镇户籍外来从业人员, 个人缴费部分全部计入个人医疗账户 ( 门诊专用 ) 个人按月缴纳的基本医疗保险费低于 30 元的, 个人医疗账户计入标准按每月 30 元执行 ; 个人缴费与计入标准的差额部分, 从用人单位缴纳的基本医疗保险费中划入 2013 医保年度, 外来从业人员住院起付标准和最高支付限额, 按照本市城镇职工基本医疗保险有关规定执行医保年度, 本市小城镇医疗保险的相关标准是如何规定的? 2013 医保年度, 本市小城镇医疗保险门急诊补充保险个人账户计入标准不作调整, 仍按照 2012 医保年度的计入标准执行 ; 住院起付标准不作调整, 仍为第一次住院起付标准为 1168 元, 第二次及其以上住院起付标准为 584 元 ; 基金最高支付限额从 28 万元提高到 34 万元, 超过部分继续由小城镇医保基金支付 80% 8. 往年医保年度转换时, 医保联网要暂停今年是否暂停? 如果暂停, 这期间医疗费如何报销? 为配合 2013 医保年度转换工作, 本市医保计算机系统将于 2013 年 3 月 30 日 31 日和 4 月 1 日部分时段内暂停联网结算暂停联网结算的具体时间如下 : 日期暂停联网时段 3 月 30 日 ( 星期六 ) 月 31 日 ( 星期日 ) 月 1 日 ( 星期一 )

9 热点关注暂停联网结算期间, 参保人员 ( 包括本市城镇居民基本医疗保险等参保人员 ) 在定点医疗机构急诊医疗发生的医疗费用, 以及参保人员在定点零售药店使用个人医疗账户资金购药所发生的费用, 由参保人员个人全额现金垫付定点医药机构应当告知参保人员在 15 个工作日内, 凭医疗费用收据 ( 或药费发票 ) 社会保障卡或社会保障卡 ( 医疗保险专用 ) 门急诊就医记录册有效身份证件, 至邻近的区县医保事务中心办理零星报销手续 9. 医保年度转换期间的住院和家庭病床费用如何结算? 对于 2013 年 3 月 31 日之前已办妥出院 ( 含急诊观察室留院观察, 下同 ) 手续的参保人员, 各定点医疗机构应当在 3 月 31 日之前进行出院费用网上结算对于 2013 年 3 月 31 日前住院或开设家庭病床时间已满 6 个月的参保人员, 各定点医疗机构应当在 3 月 31 日之前进行在院或在床的网上结算上海市人民政府关于贯彻实施女职工劳动保护特别规定调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知沪府发号各区县人民政府, 市政府各委办局 : 为贯彻实施国务院发布的女职工劳动保护特别规定 (2012 年国务院令第 619 号 ), 现就调整本市女职工生育保险待遇有关规定作如下通知 : 一关于本市女职工产假期限 ( 一 ) 本市女职工生育享受 98 天产假, 其中产前可以休假 15 天 ; 难产的, 增加产假 15 天 ; 生育多胞胎的, 每多生育 1 个婴儿, 增加产假 15 天 ; 符合计划生育晚育条件的, 增加晚育假 30 天 ( 二 ) 本市女职工怀孕未满 4 个月流产的, 享受产假 15 天 ; 怀孕满 4 个月流产的, 享受产假 42 天二关于本市女职工产假待遇本市女职工符合计划生育规定生育或者流产的, 按照以下规定享受生育生活津贴 : ( 一 ) 参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的, 其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以 30 天再乘以应享受的产假天数计发, 所需资金由本市城镇生育保险基金支付 ( 二 ) 本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的, 按照中华人民共和国妇女权益保障法第二十七条第一款和女职工劳动保护特别规定第五条执行 ( 三 ) 未参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的, 其生育生活津贴按照女职工产假前工资标准和应享受的产假天数计发, 所需资金由用人单位支付本通知自印发之日起实施, 有效期至 2017 年 12 月 31 日 2012 年 4 月 28 日女职工劳动保护特别规定实施后生育或者流产的本市女职工生育保险待遇, 参照本通知规定执行上海市人民政府 2013 年 1 月 19 日

10 政策直通车聚焦劳动合同法修正案 [ 修正案四大亮点 ] 为严格限制劳务派遣用工规定劳务派遣 " 只能 " 在 " 三性 " 岗位上实施, 并对 " 三性 " 岗位的具体含义作了进一步界定 : 临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月 ; 辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务 ; 替代性是指用工单位的职工因脱产学习休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内, 可以由被派遣劳动者替代工作为促使劳务派遣单位依法经营规定, 经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可, 并对取得行政许可的条件作了具体规定, 包括将注册资本要求有不得少于人民币 50 万元提高到不得少于 100 万元劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等为落实被派遣劳动者同工同酬的权利增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定增加了对相应违法行为的处罚一是增加规定, 对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门依法予以取缔, 没收违法所得, 并处以罚款 ; 二是进一步明确规定劳务派遣单位用工单位违反劳动合同法规定的, 处以罚款, 并适当提高了罚款额度 ; 对劳务派遣并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可 [ 附 ] 全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定 (2012 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过 ) 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对中华人民共和国劳动合同法作如下修改 : 一将第五十七条修改为 : 经营劳务派遣业务应当具备下列条件 : ( 一 ) 注册资本不得少于人民币二百万元 ;

11 政策直通车 ( 二 ) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ; ( 三 ) 有符合法律行政法规规定的劳务派遣管理制度 ; ( 四 ) 法律行政法规规定的其他条件经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可 ; 经许可的, 依法办理相应的公司登记未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务二将第六十三条修改为 : 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定三将第六十六条修改为 : 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位 ; 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位 ; 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门四将第九十二条修改为 : 违反本法规定, 未经许可, 擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款 ; 没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款劳务派遣单位用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正 ; 逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任本决定自 2013 年 7 月 1 日起施行本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满, 但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的, 应当依照本决定进行调整 ; 本决定施行前经营劳务派遣业务的单位, 应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记, 方可经营新的劳务派遣业务具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定中华人民共和国劳动合同法根据本决定作相应修改, 重新公布

12 政策直通车最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 四 ) 为正确审理劳动争议案件, 根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国民事诉讼法等相关法律规定, 结合民事审判实践, 就适用法律的若干问题, 作如下解释 : 第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理, 当事人提起诉讼的, 人民法院按照以下情形分别处理 : ( 一 ) 经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的, 应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ; ( 二 ) 经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的, 应当告知当事人申请仲裁, 并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会, 劳动人事争议仲裁委员会仍不受理, 当事人就该劳动争议事项提起诉讼的, 应予受理第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决, 用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的, 应当按照以下情形分别处理 : ( 一 ) 经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的, 基层人民法院应予受理 ; ( 二 ) 经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的, 基层人民法院不予受理, 但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决 ; 已经受理的, 裁定驳回起诉第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件, 应当组成合议庭开庭审理经过阅卷调查和询问当事人, 对没有新的事实证据或者理由, 合议庭认为不需要开庭审理的, 可以不开庭审理中级人民法院可以组织双方当事人调解达成调解协议的, 可以制作调解书一方当事人逾期不履行调解协议的, 另一方可以申请人民法院强制执行第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议, 双方认为有必要的, 可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作, 原用人单位未支付经济补偿, 劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同, 或者新用人单位向劳动者提出解除终止劳动合同, 在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时, 劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的, 人民法院应予支持用人单位符合下列情形之一的, 应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作 : ( 一 ) 劳动者仍在原工作场所工作岗位工作, 劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位 ; ( 二 ) 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 ;

13 政策直通车 ( 三 ) 因用人单位合并分立等原因导致劳动者工作调动 ; ( 四 ) 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 ; ( 五 ) 其他合理情形第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制, 但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿, 劳动者履行了竞业限制义务, 要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30% 按月支付经济补偿的, 人民法院应予支持支付前款规定的月平均工资的 3 0 % 低于劳动合同履行地最低工资标准的, 按照劳动合同履行地最低工资标准第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿, 当事人解除劳动合同时, 除另有约定外, 用人单位要求劳动者履行竞业限制义务, 或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的, 人民法院应予支持第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿, 劳动合同解除或者终止后, 因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿, 劳动者请求解除竞业限制约定的, 人民法院应予支持第九条在竞业限制期限内, 用人单位请求解除竞业限制协议时, 人民法院应予支持在解除竞业限制协议时, 劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的, 人民法院应予支持第十条劳动者违反竞业限制约定, 向用人单位支付违约金后, 用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的, 人民法院应予支持第十一条变更劳动合同未采用书面形式, 但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月, 且变更后的劳动合同内容不违反法律行政法规国家政策以及公序良俗, 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的, 人民法院不予支持第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条第四十条规定, 但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持, 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外第十三条劳动合同法施行后, 因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行, 劳动者请求用人单位支付经济补偿的, 人民法院应予支持第十四条外国人无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同, 以及香港特别行政区澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同, 当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的, 人民法院不予支持持有外国专家证并取得外国专家来华工作许可证的外国人, 与中国境内的用人单位建立用工关系的, 可以认定为劳动关系第十五条本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的, 自本解释施行之日起不再适用本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件, 适用本解释 ; 本解释施行前已经终审, 当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的, 不适用本解释

14 行业资讯警惕巧立名目变相收取押金陈某系上海 WM 劳务服务有限公司员工, 与劳务公司签订了两年的劳动合同, 并被派遣至本市某机械公司, 在流水线车间担任一线工人陈某工作了半年多, 因个人原因提出了辞职申请在得到批准后, 陈某归还了工作服, 办理了工作移交手续, 机械公司将最后一个月工资支付给了陈某陈某领取工资后提出, 在与劳务公司签订劳动合同时支付了培训费服务费及材料费等一共 250 元, 要求劳务公司返还这些费用劳务公司则拿出双方签订的劳动合同给陈某看, 合同上写道 : 如果员工提出辞职, 只返还培训费的 60%, 其他费用不予退还劳务公司认为白纸黑字, 陈某签了字就认可了这个约定, 所以只同意返还培训费的 60% 长久以来, 一些用人单位, 尤其是流动性比较大的劳动密集型企业, 为防止劳动者在工作中给企业造成损失, 不赔偿就不辞而别, 或者擅自离职的情况, 利用自己的强势地位, 在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者擅自向劳动者收取货币实物等作为入厂押金或者风险金等这一做法违反了国家关于劳动关系双方当事人平等自愿和协商一致建立劳动关系的规定, 侵害了职工的合法权益, 在 1995 年 9 月 6 日劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知中就有相应的规定, 用人单位不得在劳动合同中以各种名义违法向劳动者收取风险抵押金和集资款之类的钱款和实物 2008 年的劳动合同法又重申了上述规定, 并且将这些规定上升到法律的层面, 劳动合同法第九条规定 : 用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律的重申, 执法力度的加强, 使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金, 转而采取了一些变相的方法或手段, 达到向员工收取抵押金的目的, 比如在新员工入职时, 用人单位要求劳动者向公司缴纳押金, 作为保证工作过程中损坏公司财物的担保 ; 在不少餐饮超市或其他服务行业, 往往要求员工统一服装, 而服装费用则要求劳动者承担, 或者缴纳一定服装费押金, 离职时视情况而退, 还有像上述案例中收取的培训费服务费材料费等, 用人单位冠名的这费那费, 其实本质都是押金其次, 从用人单位收取费用的情况来看主要有两种 : 一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等费用, 对反对收取押金的劳动者不与其建立劳动关系, 对已收取的劳动者在建立劳动关系后与其解除劳动关系时不退还风险抵押金等费用 ; 另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等费用, 对提出异议的劳动者予以开除辞退在上述案例中, 还出现了一项培训费用职业培训是提高劳动者素质的重要手段, 也是用人单位的义务, 劳动者的权利为了保证职业培训工作的顺利开展, 劳动法第三条规定: 劳动者享有接受职业技能培训的权利劳动法第八章专门规范了职业培训工作, 其中第 68 条规定 : 用人单位应当建立职业培训制度, 按照国家规定提取和使用职业培训经费, 根据本单位实际, 有计划地对劳动者进行职业培训从事技术工种的劳动者, 上岗前必须经过培训我国的职业教育法也对用人单位开展职业培训工作作了相关的规定尤其是对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训岗前培训以及转岗培训等等, 都是用人单位应尽的义务, 不应让劳动者承担费用, 即使是劳动者辞职也无权追索这些培训费用劳动合同法对劳动者是否应承担培训费用进行了专门的规定, 即在用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行了专业技术培训, 并且与该劳动者约定了服务期, 劳动者违反服务期约定时, 才需承担相应的违约金 ( 培训费 ) 很显然, 劳动者承担培训费用的前提应当满足一是用人单位提供了专项培训费用, 必须具备出资的支付凭证 ; 二是劳动者违反了服务期的约定而且, 承担的费用也不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用因此, 劳动者在用人单位以各种名义收取费用时一定要睁大眼睛辨别清楚, 不要被花哨的名称所蒙骗 ; 同时在被支付押金后, 一定要勇于拿起法律武器来维护自己的合法权益

15 行业资讯病假未超期仍可享年假案情简介张女士在一家企业担任业务代表, 工作至今已有 3 年多了今年夏天, 她原准备和孩子丈夫一块外出旅游, 结果请年休假时, 老板说最近公司事情多, 业务也比较繁忙, 希望她往后推一推这样, 她只得继续工作, 而让丈夫领着孩子出游但到了 11 月份, 她家里有些事情需要处理, 希望请年休假时, 人事部又说, 她今年请过病假了, 所以不能再享受带薪年休假了请过病假不假, 但只请了一个星期的病假, 难道就不能享受带薪年休假了? 为此, 张女士向有关部门进行了咨询, 也上网查找了带薪年休假的一些具体规定, 得知像她这种情况还是能够享受带薪年休假的但无论她怎么向企业求情交涉, 企业就是不答应还称对公司的现行制度不满意, 可以走人! 张女士不得已向劳动行政部门作了举报, 她本人也做好了不干的准备, 希望有关部门介入调查, 给自己一个说法处理结果劳动部门受理张女士的投诉举报后, 向企业了解了情况, 查实张女士反映属实但单位给出的理由是, 公司考核制度中就是如此规定, 凡当年请过病假一周以上的, 即取消当年享受带薪年休假的资格, 任何人不得违反当劳动部门工作人员依据有关规定向企业介绍之后, 企业才不得不答应, 将尽快安排张女士年休案例评析第一, 职工年休假如何计算? 职工带薪年休假条例规定, 凡职工连续工作满 12 个月以上的, 即可享受带薪年休假具体为 :( 一 ) 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的, 年休假 5 天 ;( 二 ) 职工已满 10 年不满 20 年的, 年休假 10 天 ;( 三 ) 职工已满 20 年的, 年休假 15 天第二, 职工什么情况下不享受当年年休假? 职工带薪年休假条例第四条规定 : 职工有下列情形之一的, 不享受当年的年休假 :

16 行业资讯 ( 一 ) 职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的 ; ( 二 ) 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的 ; ( 三 ) 累计工作满 1 年不满 10 年的职工, 请病假累计 2 个月以上的 ; ( 四 ) 累计工作满 10 年不满 20 年的职工, 请病假累计 3 个月以上的 ; ( 五 ) 累计工作满 20 年以上的职工, 请病假累计 4 个月以上的第三, 不安排年休应征得职工同意并补偿根据规定, 用人单位根据生产工作的具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排年休假用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨 1 个年度安排年休假的, 应征得职工本人同意用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬第四, 企业规定不得违反行政法规因为企业职工带薪年休假实施办法第十三条规定很明确, 劳动合同集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数未休年休假工资报酬高于法定标准的, 用人单位应当按照有关约定或者规定执行也就是说, 高于或等于是许可的, 如果降低标准显然是无效的结合张女士的情况来看, 她至少有 5 天公休, 而且她的病假也只有 1 周, 单位以内部规定为由剥夺她的全部年休显然属于侵权第五, 劳动部门有权责令企业纠正侵权行为职工带薪年休假条例第七条规定: 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正 ; 对逾期不改正的, 除责令该单位支付年休假工资报酬外, 单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金 ; 对拒不支付年休假工资报酬赔偿金的, 属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的, 对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分 ; 属于其他单位的, 由劳动保障部门人事部门或者职工申请人民法院强制执行

17 城市 : 上海 / 北京 / 深圳热线 : 网址 : 微博 : HR. Payroll. Benefits.

劳动合同法

中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国主席令第六十五号中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过, 现予公布, 自 2008 年 1 月 1 日起施行中华人民共和国主席胡锦涛第七十三号全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于