103 年醫療院所勞動法令 重點宣導 紀淑靜部長 2014.04.01 1
目錄 壹 前言貳 勞動契約參 工資肆 工作時間伍 工作時間之特別保護陸 各種假別柒 調移國定假日捌 性別工作平等法重點玖 勞工退休金重點 2014 年 3 月 7 日 勞工局說明
壹 前言 一. 立法目的 : 勞動基準法係規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 二. 最低標準 : 凡經指定適用該法之行業或工作者, 與事業單位具勞雇關係者, 雇主與勞工所訂勞動條件 ( 工資 工時 休息 休假 等 ), 均不得低於本法之最低標準 三. 適用原則 : 事業單位之經費來源為何 勞工係部分工時或全時工作 按件計酬或按時 按日計酬, 適用原則均同 3
醫療保健服務業適用情形 87 年 7 月 1 日適用醫療保健服務業 ( 醫師除外 ) 之工作者 88 年 1 月 1 日起公立醫療院所各業工作者不適用勞基法 94 年 6 月 30 日起公立醫療院所進用之臨時人員適用勞基法 103 年 1 月 1 日起不再適用勞動基準法第八十四條之ㄧ
第八十四條之ㄧ 經中央主管機關核定公告下列工作者, 得由勞雇雙方另行約定, 工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請主管機關核備, 不受第 30 32 36 37 49 條規定之現制
第八十四條之ㄧ廢除適用 手術室 急診室 加護病房 產房 手術是恢復室 IMU 燙傷病房 精神科病房 器官移植小組 血液透析室 場所 ( 單位 ) 血庫檢驗作業部門 人員清潔 醫事及技術人員清潔 醫事及技術人員清潔 醫事及技術人員清潔 醫事及技術人員清潔 醫事及技術人員醫事及技術人員醫事及技術人員醫事檢驗人員
貳 勞動契約 稱勞動契約者, 謂當事人之一方, 對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力, 而他方給付報酬之契約 勞動契約不以書面為必要, 口頭即可成立 契約內容只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗, 即為有效, 反之則可能影響契約之效力 勞動契約是約定勞雇關係之契約, 其約定事項可參考勞基法施行細則第 7 條, 諸如工資 工時 工作場所及工作內容等等, 皆可於契約中加以約定, 約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件 7
勞動契約 ( 定期及不定期 ) 勞動契約, 分為定期契約及不定期契約 臨時性 短期性 季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約 定期契約屆滿後, 有左列情形之一者, 是為不定期契約 : 一. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 二. 雖經另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日, 前後契約間段期間未超過三十日者 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之 8
定期契約 ( 勞施則第 6 條 ) 本法第九條第一項所稱臨時性 短期性 季節性及特定性工作, 依左列規定認定之 : 一. 臨時性工作 : 係指無法預期之非繼續性工作, 其工作期間在六個月之內者 二. 短期性工作 : 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作 三. 季節性工作 : 係指受季節性原料 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作, 其工作期間在九個月以內者 四. 特定性工作 : 係指可在特定期間完成之非繼續性工作 其工作期間超過一年者, 應報請主管機關核備 9
定期契約與不定期契約差別 有繼續性工作一律屬於不定期契約 定期契約約期滿終止 ; 不定期契約雇主若要終止, 必須要有法定事由 ( 勞基法第 11 條裁員解雇 第 12 條懲戒解雇 ), 否則不得為之 定期契約到期終止無須預告 ; 不定期契約若屬裁員解雇, 則需預告勞工 定期契約期滿終止無須給付資遣費 ; 不定期契約若屬裁員解雇, 則必須給付資遣費 10
雇主須預告使得終止勞動契約情形 ( 勞基法第 11 條 ) 非有左列情形之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約 : 一. 歇業或轉讓時 二. 虧損或業務緊縮時 三. 不可抗力暫停工作在一個月以上時 四. 業務性質變更, 有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置時 五. 勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時 11
雇主無須預告即得終止勞動契約情形 ( 勞基法第 12 條 ) 勞工有左列情形之一者, 雇主得不經預告終止契約 : 一. 於訂立勞共契約時為虛偽意思表示, 使雇主誤信而有受損害之虞者 二. 對於雇主 雇主家屬 雇主代理人或其他共同工作之勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 三. 受有期徒刑以上刑之宣告確定, 而未諭知緩刑或未准易科罰金者 四. 違反勞動契約或工作規則, 情節重大者 五. 故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品, 或故意洩漏雇主技術上 營業上之秘密 致雇主受有損害者 六. 無正當理由繼續曠工三日, 或一個月內曠工達六日者 雇主依前項第一款 第二款及第四款至第六款規定終止契約者, 應自知悉其情形之日起, 三十日內為之 12
雇主終止勞動契約之禁止暨例外 ( 勞基法第 13 條 ) 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約 但雇主因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不再此限 50 條 ( 懷孕及流產 ) 59 條 ( 因職業災害發生殘廢 傷害或疾病時 ) 13
勞工主動終止契約 ( 免預告 ) 有左列情形之一者, 勞工得不經預告終止契約 : 一. 雇主於訂立勞共契約時為虛偽之意思表示, 使勞工誤信而有受損害之虞者 二. 雇主 雇主家屬 雇主代理人對於勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 三. 契約所訂之工作, 對於勞工健康有危害之虞, 經通知雇主改善而無效果者 四. 雇主 雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病, 有傳染之虞者 五. 雇主不依勞動契約給付工作報酬, 或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 六. 雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者 勞工依前項第一款 第六款規定終止契約者, 應自知悉其情形之日起, 三十日內為之 有第一項第二款或第四款情形, 雇主已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱, 勞工不得終止契約 第十七條規定於本條終止契約準用之 ( 勞基法第 14 條 ) 14
勞工主動終止契約 ( 需預告 ) 特定性定期契約期限逾三年者, 於屆滿三年後, 勞工得終止契約 但應於三十日前預告雇主 不定期契約, 勞工終止契約時, 應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 ( 勞基法第 15 條 ) 15
雇主終止勞動契約之預告期間 ( 勞基法第 16 條 ) 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者, 其預告 期間依左列各款之規定 : 一. 繼續工作三個月以上一年未滿者, 於十日前預告之 二. 繼續工作一年以上三年未滿者, 於二十日前預告之 三. 繼續工作三年以上者, 於三十日前預告之 勞工於接到前項預告後, 為另謀工作得於工作時間請假外出 其請假時數, 每星期不得超過二日之工作時間, 請假期間之工資照給 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者, 應給付預告期間之工資 16
解雇與辭職之比較 制度名稱解雇辭職 種類裁員解雇懲戒解雇自動離職被迫辭職 權利主體雇主雇主勞工勞工 理由經濟性理由勞工有過失個人理由雇主有過失 要件需預告不須預告需預告不須預告 效力契約終了契約終了契約終了契約終了 保護有資遣費無資遣費無資遣費有資遣費 產假 職業災害醫療期間, 雇主不可以終止勞動契約 ; 除非遇天災等不可抗力情事, 並經主管機關同意者 17
常見案例 1. 適用期不適任要不要給資遣費? 試用期間 之規定已刪除, 勞資雙方依工作特性, 在不違背契約誠信原則下, 自由約定合理之適用期, 尚非法所不容, 惟於該適用期內或屆滿時, 雇主欲終止勞動契約, 仍應依勞動基準法第十一 十二 十六及十七條等相關規定辦理 ( 勞委會 86.9.3(86) 台勞資二字第 035588 號 ) 18
常見案例 2. 一年一簽的勞動契約到期, 不續約要不要給資遣費? 定期契約是否符合規定? 勞工從事如係 繼續性工作, 當屬 不定期契約, 年資應該併計, 如醫院依勞基法第 11 條規定事由終止契約, 應給付資遣費 19
常見案例 3. 要求勞工簽定服務年限, 工作未滿年限, 要求勞工賠償, 合理嗎? 台北高等法院九十六年度台上字第一三九六號 最低服務年限約款適法性之判斷, 應從該約款存在之 必要性 與 合理性 觀之 所謂 必要性, 係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性, 如企業支出龐大費用培訓未來員工, 或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是 所謂 合理性 係指約定之服務年限長短是否適當? 諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值 雇主所負擔之訓練成本 進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類 20
參 工資 - 預扣工資之禁止 ( 勞基法 26 條 ) 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 行政院勞工委員會 (89) 台勞動二字第 0031343 號函 依勞動基準法第二十二條規定, 工資應全額直接付勞 工 同法第二十六條規定, 雇主不得預扣勞工工資作為 違約金或賠償費用 所稱 預扣勞工工資, 係指在違 約 賠償等十位發生或其事實已發生, 但責任歸屬 範 圍大小 金額多寡等未確定前, 雇主預先扣發勞工工資 作為違約金或賠償費用 21
預扣工資之禁止 - 法院見解 最高行政法院 91 年度判字第 608 號判決亦指出 : 勞基法第 26 條所謂之 預扣 固指違約或損害未發生前, 資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言, 即就違約或損害已發生, 亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執, 始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷 依此, 勞工既不承認資方請求之金額, 自當透過訴訟方式向勞工求償, 仍不得扣留勞工之工資 ( 最高行政法院 96 年度裁字第 506 號裁定意旨同 ) 22
照給及加倍發給 例假 休假及特別休假, 工資應由雇主照給 產假 : 女工受雇工作在 6 個月以上者, 停止工作期間工資照給 ; 未滿 6 個月者減半發給 婚假 喪假及公假, 工資照給 雇主經徵得勞工同意於休假日 ( 國定假日及特別休假 ) 工作者, 工資加倍發給 23
假日工作工資如何發給 勞委會 87 年 9 月 14 日台 87 勞動 2 字第 039675 號函 1. 勞基法第 39 條勞工於休假日工作, 工資應加倍發給 2. 加倍發給係指假日當日工資照給外, 再加發 1 日工資, 此乃因勞工於假日工作, 即使未滿 8 小時, 亦已無法充分運用假日之故 3. 此與同法第 32 條延長每日工時應依第 24 條按平日每小時工資額加乘或加倍發給工資, 係於正常工作時間後再繼續工作, 其精神 體力之負荷有所不同 出勤 8 小時以內 : 加倍發給工資 (1 日工資 ) 出勤超過 8 小時 : 以延長工時工資計算 24
肆 工作時間 一. 法定正常工時 ( 勞基法第 30 條第 1 項 ) 二.2 週彈性工時 ( 勞基法第 30 條第 2 項 ) 三.8 週彈性工時 ( 勞基法第 30 條第 3 項 ) 四.4 週彈性工時 ( 勞基法第 30 條之 1) 五. 工時之計算六. 延長工時 ( 加班 ) 勞基法第 32 條 25
法定正常工時 工作時間之定義 : 工作時間 指勞工在雇主指揮監督之下, 於雇主之設施內 或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間 法定正常工作時間 : 勞動基準法第 30 條第 1 項規定, 勞工每日正常工作時間不得 超過 8 小時, 每 2 週工作時數不得超過 84 小時 判斷標準 指揮 監督 命令 業務相關性 時間 場所拘束性 26
延長工時 ( 一般 ) 勞基法第 32 條第 2 項 ( 一 ) 要件及程序 : 雇主有需要 工會同意, 無工會者, 經勞資會議同意 個別勞工同意 ( 二 ) 延長工時之上限 : 延長工時 + 正常工時,1 日不得超過 12 小時 延長工時,1 個月不得超過 46 小時 27
休息 (1) 勞工繼續工作四小時, 至少應有三十分鐘之休息 但實行 輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間 內, 另行條被其休息時間 ( 勞基法 35 條 ) 28
休息 (2) 勞工工作採晝夜輪班制者, 其工作班次, 每週更換一次 但經勞工同意者不在此限 依前項更換班次時, 應給予適當之休息時間 所稱 適當之休息時間 係指可使勞工獲得足以恢復原有體力所需之時間而言, 其時間之長短, 應視實際情形由勞資雙方自行協商約定 ( 勞委會 77.10.18 臺 77 勞動 2 字第 23416 號函 ) 29
延長工時是否可換補休? 勞工於假日出勤或延長工作時間後, 如同意選擇補休而放棄領取假日出勤加倍工資或延時工資, 固為法所不禁, 惟有關補休標準及排定補休方式等事宜, 當由勞雇雙方自行協商決定 至於勞工出勤後, 雇主上不得片面規定員工僅得申請補休, 亦不得恣以 責任制 為由拒絕給付延時工資或假日出勤工資 延長工時工資請求權, 勞雇雙方不得約定於事前拋棄, 拋棄無效 30
On call 的困擾 空間主權 應由雇主指揮監督, 亦即雇主有強制要求勞工待在工作場所, 該時間始算入待命時間 原告排入的 on call 人員, 在系爭時段所處狀態, 其所擁有的時間主權, 已然喪失, 不因勞工在該特定之隨時提供勞務狀態從事非工作之休閒活動而有不同 從而, 不論 on call 人員的空間主權是由原告指定, 或由該人員自行決定, 依前揭意旨, 都不影響 on call 待命時間是工作時間的本質 on call 排班方式剝奪其所屬工務組勞工鄧 oo 的時間主權, 就該 on call 待命時間即應依規定給付延長工時工資, 縱此 on call 待命時間的工時應如何合理計算尚有爭議, 然究不能以非工作時間全然不予計入 ( 臺北高等行政法院 99 年度簡字第 536 號 ) 31
常見申訴案例 - 超時不計 1. OO 醫院日班, 上班時間 0800~1600 但每天要員工必須交班, 超時 30~60 分鐘不等, 但醫院卻表示交班是護理人員的義務, 不給加班費? 2. OO 醫院員工被強制要求每週二早上八時三十分開檢討會, 大夜上完還要開會, 卻不給加班費? 32
常見申訴案例 - 工時計載不實 / 值夜 1. 員工早上七點上班至晚上六點半過後, 每天平均上班 超過十小時, 卻強制要求員工上下班打卡用 簽到方式 ( 或提前打卡 ), 編寫正常上下班時間, 掩蓋事實? 2. 員工一個月平均值夜班三至四天, 但整晚至隔天早上接班的值班費用卻只有兩百元 33
積借休 - 積休 實例 : 雇主使勞工於約定之正常工時之外延時工作或假日出勤, 惟未併當月工資給付延時工資或假日出勤工資, 僅允日後補休 法理 : 延時工資或假日出勤工資本應併當月工資給付, 勞工預拋棄工資以換取補休者, 應與雇主協商, 雇主不得逕自規定僅允補休 34
積借休 - 借休 實例 : 雇主逕命勞工於約定之正常工時不出勤, 要求勞工嗣後補服勞務, 不另給付延時工資或假日出勤工資 法理 : 勞動力無法儲存 雇用人受領勞務遲延者, 受僱人無補服勞務之義務, 仍得請求報酬 雇主片面停工且短付工資者, 違反勞基法第 22 條規定 嗣後要求勞工補服勞務, 致有延時工作或假日出勤但未依法給付延時工資或假日出勤工資者, 違 反同法第 22 條 第 24 條或第 39 條規定 ( 民法第 487 條 ) 35
伍 工時之特別保護 - 女工 不得使女工於午後 10 時至翌晨 6 時工作 經工會同意, 無工會者, 經勞資會議同意且提供必要之安全衛生設施, 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工具或安排女工宿舍, 不在此限 妊娠或哺乳期間之女工, 不能夜間工作 子女未滿 1 歲需女工親自哺乳者, 於休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間 2 次, 每次以 30 分鐘為度 哺乳時間, 視為工作時間 36
陸 特別休假 (1) 1. 勞工於工作滿 1 年之翌日起即有請特休之權利 2. 休假日期應由勞資雙方協商排定 舉例 : 勞工於 89/05/02 到職, 可休特別休假日數 90/05/02~91/05/01 可休 7 天 91/05/02~92/05/01 可休 7 天 92/05/02~93/05/01 可休 10 天 3. 不因勞工於年度中離職而比例縮減特休日數 4. 雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前休畢 37
特別休假 (2) 例 : 勞工於 96/07/01 到職, 可休特別休假日數 7 天 7 天 10 天 到職日 96/7/1 97/7/1 98/7/1 99/7/1 100/7/1 3.5 天 3.5 天 3.5 天 3.5 天 5 天 5 天 5 天 96/1/1 97/1/1 98/1/1 99/1/1 100/1/1 101/1/1 年度切齊 1. 年資以 到職日 起算 2. 每位勞工起算日都不同 3. 優於勞基法先給就不怕少給假之問題 3.5 天 7 天 8.5 天 10 天 38
特別休假未休畢, 雇主應否給付工資? 因年度終結或終止契約而未休特別休假時, 其應休未休之日數, 如屬可歸責於雇主之原因時, 雇主應發給工資 年度未休日數亦可經勞雇協商, 保留至次一年度休畢 39
休假日出勤 ( 國定假日 特休 ) 40
天然災害 - 颱風假? 勞基法並無規定颱風假 勞工應否停止工作, 宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約 團體協商或工作規則之中, 以求明確 勞工如確因災害而未出勤, 不得視為曠工, 或強迫以事假處理, 惟亦可不發給工資 勞工如到工, 除照給當日工資外, 宜加給勞工工資 41
請假 勞工如因有婚 喪 事 疾病等因素可依勞工請 假規則請假, 惟勞工請假規則係最低標準, 事業 單位如有較優之規定, 自可從其規定 42
柒 性別工作平等法重點 性別歧視之禁止 ( 第 7~11 條 ) 性騷擾之防治 ( 第 12~13 條 ) 雇主應防治性騷擾行為之發生 其雇用受雇者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 第一項性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法之相關準則, 由中央主管機關定之 43
性別工作平等法重點 促進工作平等措施 ( 第 14~25 條 ) 女性受雇者因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一日 產假及陪產假依法給予 受雇者任職滿一年後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪 哺乳時間視為工作時間及工作時間之減少及調整 受雇者為前項之請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 雇用受雇者二百五十人以上之雇主, 應設置托兒設施或提供適當之托兒措施 44