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1 勞動基準法自 73 年公布以來, 已施行 30 餘年, 然現今仍有許多公司行號, 因不熟悉法令而觸法, 眾多勞工因不瞭解法令, 而不懂自己的權益 隨著經濟發展與社會進步, 近年來勞工意識逐漸抬頭, 為順應社會環境的需要, 民國 90 年及 105 年分次縮短法定正常工作時間, 讓勞工在工作之餘, 依然能兼顧家庭生活與休閒娛樂, 期盼 工作與生活平衡 成為企業的核心價值與目標, 勞工與雇主共同打造相互扶持的優質工作環境 勞工是企業最重要的資產, 遠比機器設備來得重要, 設備毀壞只要有經費就可再造, 但人卻不一定是有錢就可買到, 勞工的向心力更非一日一夕可養成 台灣勞工的高工作時間問題十分嚴重, 企業常以責任制為由, 要勞工多做事, 少報加班, 未把勞工當成自家人照顧, 勞工怎麼會盡心盡力為雇主打拼貢獻 不良的勞動環境不僅造就勞資雙方的心理衝突, 資方獲得的是遠低於平均值的產能及違反勞動基準法時面臨的勞動檢查及裁罰 本手冊提供勞動相關法令規定, 以及現行制度下常見的問題, 希望給勞工朋友瞭解自身權益, 並期待能協助讓企業落實法令規定 勞動基準法是勞動條件的最低標準, 企業要做的非僅是符合法令規定而已, 而應該好好思考如何照顧勞工 提升勞工的勞動條件水平, 讓勞工感覺受企業所重視 照顧, 則勞工必將回饋, 視企業為大家庭, 盡力貢獻產能 ; 期望勞資雙方互疼互惜, 共同打拼創造幸福社會 臺北市勞動檢查處處長

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6 按勞動基準法第 3 條第 3 項規定, 一切勞雇關係均應適用勞動基準法 但因經營型態 管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者, 並經勞動部指定公告之行業或工作者, 不適用之 而事業單位應否適用勞動基準法, 依該法第 3 條及其施行細則第 3 條規定, 係按該場所單位之主要經濟活動依中華民國行業標準分類相關規定, 就事實認定之 如需查詢事業單位及其工作者適用或排除適用勞動基準法之疑義, 可利用勞動部網站 ( 檢索搜尋 ( 如勞工法令查詢系統, 勞工新聞及最新消息等 ) 6

7 Q1 目前不適用勞動基準法之行業及工作者有哪些? 自民國 73 年起, 中央主管機關分階段指定適用勞動基準法之行業 目前 除下列各業及工作者不適用勞動基準法外, 其餘一切勞雇關係, 均適用勞 動基準法 : 一 不適用之各業 1. 國際組織及外國機構 2. 餐食攤販業 3. 調理飲料攤販業 4. 家事服務業 二 不適用之各業工作者 1. 公務機構 技工 工友 駕駛人 臨時人員 清潔隊員 停車 場收費員 國會助理 地方民代助理除外 之工作者 2. 公立各級學校及幼稚園 特殊教育事業 社會教育事業 職業 訓練事業等 技工 工友 駕駛人 臨時人員除外 之工作者 3. 公立醫療院所 技工 工友 駕駛人 臨時人員除外 之工作 者 4. 公立社會福利機構 技工 工友 駕駛 臨時人員除外 之工 作者 5. 公立學術研究及服務業 技工 工友 駕駛人 臨時人員除外 之工作者 6. 公立藝文業 技工 工友 駕駛人 臨時人員除外 之工作者 7. 私立各級學校之編制內教師 職員及編制外僅從事教學工作之 教師 8. 國防事業 非軍職人員除外 之工作者 9. 醫療保健服務業之醫師 10. 職業運動業之教練 球員 裁判人員 11. 未分類其他組織 ( 國際交流基金會 教育文化基金會 社會團 體 地方民意代表聘 ( 遴 ) 僱用之助理人員 依立法院通過之 組織條例所設立基金會之工作者及大廈管理委員會除外 ) 7

8 三 部分適用 1. 技術生 養成工 見習生準用勞動基準法部分章節規定 ; 另 102 年 8 月以後入學之高中高職建教生優先適用高級中等學校建教合作 實施及建教生權益保障法 2. 未滿 15 歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務, 或直接 為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者, 準用勞動基準法中童 工保護之規定 ( 自 105 年 1 月 1 日起, 勞動基準法施行細則第 14 條童工之基本工資不得低於基本工資之百分之七十之規定, 不 再適用 ) 勞動基準法第 3 條授權中央主管機關指定事業 事業之部分場所或事業之 工作者適用勞動基準法, 故中央主管機關經檢討與評估, 可將原本指定排 除適用之行業及工作者再行公告指定適用 近年來新增指定適用勞動基準 法的有 : 一 法律服務業僱用之律師 (103 年 4 月 1 日起適用 ) 二 私立各級學校編制外之工作者 ( 不包括僅從事教學工作之教師, 自 103 年 8 月 1 日起適用 ) 三 農民團體 ( 不包括農田水利會,104 年 1 月 1 日起適用 ) 四 未分類其他社會服務業中之大廈管理委員會 ( 依公寓大廈管理條 例規定成立並報備者, 自 103 年 7 月 1 日起適用 ; 未依該條例成立或 報備者, 自 104 年 1 月 1 日起適用 ) 五 農民團體中之農田水利會自 105 年 7 月 1 日起適用 8

9 勞動契約分為 定期契約 及 不定期契約, 臨時性 短期性 季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約 是否為 有繼續工作 並非以勞工職務論列, 而係以該事務是否為事業單位持續性經營之項目而定 依勞動基準法第 9 條規定, 定期契約屆滿後, 有 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 雖經另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過 90 日, 前後契約間斷期間未超過 30 日者 之情況, 視為不定期契約 另依勞動基準法第 10 條規定, 定期契約屆滿後未滿 3 個月而訂定新約 或 不定期契約因故停止履行後, 繼續履行原約時, 勞工前後工作年資, 應合併計算 前述 因故停止履行 一節, 常見為停工期間及留職停薪期間 ; 是以, 留職停薪前後年資依上述規定即可合併計算 9

10 Q2 有關雇主要求員工簽定競業禁止條款是否有效? 勞動基準法原未禁止勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款, 依民法第 247 條之 1 規定推論相關衡量原則 惟立法院於 104 年 11 月 27 日三讀通過勞動基準法部分條文增修案, 明確競業禁止條款應符合要件, 增定第 9-1 條規定, 雇主與勞工約定離職後競業禁止, 應符合下列要件 : 一 雇主有應受保護之正當營業利益 二 勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密 三 競業禁止之期間 區域 職業活動範圍及就業對象, 不得逾合理 範圍 四 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償, 且合理補償 不包括勞工於工作期間所受領之給付 雇主未符合上述規定中任何一項規定, 其與勞工所約定之條款無效 ; 另明 訂合理有效競業禁止條款, 最長競業禁止期間不得逾 2 年, 凡超過 2 年者, 縮短為 2 年 有關企業禁止保護必須是企業受法律保護的營業秘密或智 慧財產 ; 其次, 勞工的職務必須是有接觸營業秘密或優勢技術等方受競業 之限制 Q3 按某大餐飲業, 於全國各縣市有多家分店, 今總公司欲將台北市中山店副店長某丙調至台中某分店任店長, 試問某丙可以拒絕公司的調動嗎? 現今的大型事業單位常見有多處營業地點, 基於企業經營必要, 調動勞工職務或工作地點乃常見之現象 依勞動基準法施行細則第 7 條規定 : 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項 : 一 工作場所及應從事之工作有關事項 二 工作開始及終止之時間 休息時間 休假 例假 請假及輪班制之換班有關事項 三 工資之議定 調整 計算 結算及給付之日期與方法有關事項 10

11 依前述規定, 工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資 雙方共同約定, 故其變更亦應由雙方商議決定, 另雇主如有調動勞工之 必要, 仍應遵守調動五原則, 原內政部 74 年 9 月 5 日 (74) 台內勞字 第 號函有所規範, 現立法院於 104 年 11 月 27 日三讀通過勞動 基準法部分條文增修案, 將上述調動五原則增定為第 10-1 條規定, 雇 主調動勞工工作, 不得違反勞動契約之約定外, 並應符合下列原則 : 一 基於企業經營上所必需, 且不得有不當動機與目的 但法律另有 規定者, 從其規定 二 對勞工之工資及其他勞動條件, 未作不利之變更 三 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 四 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助 五 考量勞工及其家庭之生活利益 若工作職務 地點的變動在合理的範圍內, 勞工有接受之義務, 惟雇主的 調動仍應受不可權利濫用之限制 是以, 雇主須在正當理由及合理範圍內 為之, 如無正當理由又未經勞工同意, 變更勞工職務或工作地點, 仍屬違 反勞動契約, 勞工可依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款 雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者, 自知悉其情形之日起 30 日內, 不經預告終止勞動契約, 並要求雇主給付資遣費, 惟勞工依勞動基 準法第 14 條主動終止勞動契約時, 並無預告期間之適用, 故不得請求雇 主給付預告期間之工資 Q4 雇主遵守預告期間規定, 於 104/3/6 預告 104/3/17 對勞工實施資遣, 並於 3/6 預告當日辦理資遣通報, 惟勞工提前於 3/10 離職, 資遣費如何發給? 按雇主於 104/3/6 預告 3/17 對勞工實施資遣 並於 3/6 預告當日辦理資遣 通報, 勞工如提前於 3/10 辦理自請離職獲准, 雇主是否仍應發給資遣費? 11

12 本案最終雖是勞工提前自請離職, 惟究其原意, 雇主原有先行發動終止契 約之意, 是以雇主仍應給付資遣費, 惟工資及資遣費自可計算至勞工最後 工作日止 至於就業服務法第 33 條應於資遣員工離職 10 日前, 列冊通報當地主管機 關及公立就業服務機構一節, 仍可解讀為依原意已於員工離職 10 日前進 行資遣通報 惟同樣的案例, 勞工如在雇主預告資遣期間內無故走人, 未辦理請假或離 職手續, 後續可能遭雇主以 無正當理由繼續礦工 3 日 為由, 不經預告解僱, 勞工原本唾手可得的資遣費將消失不見 因為本案雇主於 104/3/6 預告勞工, 將於同年 3/17 實施資遣, 此預告性質符合民法第 103 條第 1 項 附始期之法律行為, 於期限屆至時, 發生效力, 契約的終止須屆 104/3/17 才發生效力,104/3/6~3/16 這段期間稱為預告期間, 預告期間內 原勞動契約仍存續, 期間內勞工如有符合懲戒解僱之條件, 雇主自可依勞 動基準法第 12 條行使懲戒解僱 另依勞動部改制前行政院勞工委員會 101 年 2 月 21 日勞職業字第 號函釋 核釋就業服務法第 33 條第 1 項, 雇主資遣員工應列 冊通報期間日數之計算, 以員工離職生效日為始日, 並包含星期例假日, 末日為星期日 國定假日或其他休息日者, 以該日之次日為期間之末日, 例如, 本案雇主預訂讓勞工任職至 104/3/16( 最後上班日, 星期一 ), 員 工離職生效日應為 104/3/17, 依前揭函釋, 資遣列冊通報期間以離職生效 日 3/17 為始日, 往前推算 10 日, 末日原為 104/3/8, 因適逢星期日, 以 該日之次日 104/3/9( 星期一 ) 為期間之末日, 故雇主應於 104/3/9 前辦理 資遣通報 反之, 本案如為勞工於 104/3/6 預告將於 104/3/17 離職, 雇主卻要求勞 工提前於 104/3/10 下班後走人, 勞工常主張雇主要求提前走人應給付資 遣費 惟究原意, 勞工原有自請離職之意, 雇主僅是要求勞工提前離職, 此種情形應解讀為雇主單方拒絕受領勞工預告期間部分日數 (104/3/11 ~ 3/16) 之勞務, 故工資之計算, 皆應計算至 104/3/16 止 12

13 Q5 勞工某甲於 100/3/28 任職, 任職 1 年後因家中發生重大事故須親自處理, 故向公司申請留職停薪 6 個月 (101/4/1 ~ 101/9/31), 並經公司核准在案, 工作年資如何計算? 勞工留職停薪期間因無工作事實, 不計入工作年資 另按勞動基準法第 10 條規定 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後, 未滿 3 個月而訂定新約或繼續履行原約時, 勞工前後工作年資, 應合併計算 上述規定應解讀為 定期契約屆滿後, 未滿 3 個月而訂定新約時 或 不定期契約因故停止履行後, 繼續履行原約 時, 勞工前後工作年資應合併計算 不定期契約因故停止履行, 實務上常見的有事業單位因天災導致停工之期間 勞工申請留職停薪期間等, 留職停薪期滿後復職, 係為繼續履行原勞動契約, 依前述規定, 留職停薪前後工作年資併計 惟事業單位如係違反職業安全衛生法規定, 遭中央主管機關或勞動檢查機構依同法第 36 規定處以部分停工或全部停工, 依同條第 1 項規定, 勞工於停工期間應由雇主照給工資 另該停工期間並非勞工不提供勞務, 而係雇主受領勞務遲延, 故停工期間勞工雖未服勞務, 工作年資仍應併計 另依勞動部改制前行政院勞工委員會 83 年 5 月 11 日 (83) 台勞動二字第 號函釋, 事業單位停工, 其停工期間工資如何發給疑義 : 一 事業單位停工期間之工資如何發給, 應視停工原因依具體個案認定之 ( 一 ) 停工原因如係可歸責於雇主, 而非歸責於勞工時, 停工期間之工資應由雇主照給 另停工原因如屬雇主經營之風險者, 為可歸責於雇主之事由 ( 二 ) 停工原因如係不可歸責於雇主, 而係歸責於勞工, 雇主可不發給工資 ( 三 ) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者, 勞工不必補服勞務, 雇主亦不必發給工資 但勞雇雙方如另有約定者, 從其約定 二 準此, 歸責於雇主之停工, 工資自不得低於基本工資 歸責於勞工之停工, 雇主可不發給工資, 自無可否低於基本工資之問題 不可歸責於勞雇任何一方之停工, 勞工不必補服勞務, 雇主亦可不發給工資, 但勞雇雙方另有約定者, 從其約定, 不受基本工資之限制 13

14 另勞工留職停薪期間是否可以續保勞保之問題, 依勞動部改制前之行政院勞工委員會 81 年 6 月 2 日 (81) 台勞保二字第 號函釋, 查現行勞工保險條例第 9 條規定, 應徵召服兵役 出國考察研習服務 因傷病請假致留職停薪 ( 普通傷病未超過 1 年, 職業災害未超過 2 年者 ) 在勞工年逾 60 歲繼續工作 因案停職或羈押之被保險人, 得繼續參加勞工保險, 此係規定被保險人屬自願性之加保, 對該勞工並無強制性, 惟勞工如願續保, 則投保單位必須為其申報繼續加保, 此為強制投保單位承諾, 係因勞工保險條例屬強制締約之類型 本案端視其勞動契約是否存在為前題 若勞動契約存在, 投保單位即有承諾之義務, 並有同條例第 72 條規定之適用 Q6 關於 有繼續性工作 要如何認定呢? 主管機關對於非繼續性工作定期契約從嚴解釋, 以杜絕雇主為規避退休金及資遣費給付責任而採取之脫法行為 所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動, 而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 ( 工作 ) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作, 如有之, 應視為有繼續性工作之認定參據 勞動部改制前之行政院勞工委員會 (89) 台勞資二字第 號函釋 有繼續性工作 : 一 按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態, 非繼續性工作為例外, 又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別, 是以, 行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋, 以避免雇主對受僱人力之濫用 而該法中所稱 非繼續性工作 係指雇主非有意持續維持之經濟活動, 而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 ( 工作 ) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作, 如有之, 應視為有繼續性工作之認定參據 14

15 二 至於 短期性工作 與 特定性工作 如何認定疑義, 就勞動基準法之立法原旨, 該法第 9 條所稱 短期性工作 是謂工作標的可於預見期間完成, 完成後別無同樣工作標的者 特定性工作 是謂某工作標的係屬於進度中之一部份, 當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工, 因已無工作標的而不需要者 另依勞動部改制前之行政院勞工委員會 87 年 11 月 20 日 (87) 台勞資二字第 號函釋, 人力派遣為人力派遣公司所營事業項目之一, 為經常性業務, 故派遣公司尚不得為配合客戶之需求, 而與派遣勞工簽訂定期契約 Q7 派遣案例宣導 : 某派遣公司將清潔人員某丁派至營造工地從事工地清潔業務, 某丁於作業 中因工地安全設施不良, 從電梯直井摔落至地下一樓機坑, 送醫急救後, 診斷為脊椎損傷四肢無力, 雙眼視神經嚴重損傷失明, 終身無工作能力, 勞工家屬透過民事訴求派遣公司負勞動基準法第 59 條職業災害醫療補償 工資補償及殘廢失能補償, 並訴求要派公司負侵權行為損害賠償, 案經臺灣臺北地方法院 100 年度重勞訴字第 35 號判決 ( 裁判日期 103 年 1 月 27 日 ), 派遣公司應負雇主職災補償差額新台幣 167 萬 30 元, 要派單位負 侵權行為損害賠償新臺幣 1,612 萬 5809 元 A: 國內目前尚未有勞動派遣之立法, 僅勞動部於 103 年 2 月曾將 派遣 勞工保護法草案 送行政院審查, 惟尚未通過 按派遣公司為派遣勞 工之雇主, 負勞動基準法第 59 條雇主職災補償責任, 要派單位類同雇 主有勞務請求權 實際指揮監督派遣勞工並受領該勞務, 就工作環境 及勞務給付可能性之風險控制上, 派遣勞工如同要派公司自己僱用之 勞工 引述臺灣臺北地方法院 100 年度重勞訴字第 35 號 ( 裁判日期 103 年 1 月 27 日 ) 部分判決重點供參考 : 一 按所謂勞動派遣, 係指派遣公司與要派公司簽訂提供與使用派遣 勞工之契約 ( 要派契約 ), 而派遣勞工在與派遣公司維持勞動契約關 15

16 係前提下, 被派遣至要派公司指定之工作場所, 並在要派公司之指揮 監督下為勞務給付, 該派遣勞工與要派公司事業主間並無勞動契約關 係存在 換言之, 勞動派遣係由三方關係形成, 派遣公司與要派公司 間之契約關係為要派契約, 派遣公司與派遣勞工間之契約關係為勞動 契約, 要派公司與派遣勞工間無勞動契約關係存在, 要派公司並非派 遣勞工之僱用人 惟目前學者通說認為勞動派遣之法律性質為真正利 他契約, 即勞動派遣關係係由派遣公司 ( 要約人 ) 向派遣勞工 ( 債務 人 ) 要約, 使派遣勞工向要派公司 ( 第三人 ) 給付勞務, 顯符合我國 民法第 269 條第 1 項所規定 : 以契約訂定向第三人為給付者, 要約 人得請求債務人向第三人為給付, 其第三人對於債務人亦有直接請求 給付之權 之情形, 是依上開法條規定, 要派公司 ( 第三人 ) 固對 派遣勞工 ( 債務人 ) 可取得勞務給付請求權, 雖要派公司並非因此與 派遣勞工成為勞動契約之當事人, 然而要派公司於派遣勞工給付時, 與其有一緊密的社會接觸, 且在派遣關係上, 要派公司類同雇主有勞 務請求權 實際指揮監督派遣勞工並受領該勞務, 就工作環境及勞務 給付可能性之風險控制上, 派遣勞工如同要派公司自己僱用之勞工, 在保護需求上並無不同, 故德國通說與實務見解認為要派公司與派遣 勞工間有所謂類似契約之關係, 故享有給付利益之要派公司須對派遣 勞工負保護照顧義務 二 次按勞工安全衛生法 ( 已於 102 年 7 月 3 日修正名稱為 職業安全衛 生法,103 年 7 月 3 日施行 ) 第 2 條第 項規定 : 本法所 稱勞工, 謂受僱從事工作獲致工資者 本法所稱雇主, 謂事業主或事 業之經營負責人 本法所稱事業單位, 謂本法適用範圍內僱用勞工從 事工作之機構, 同法第 16 條規定 : 事業單位以其事業招人承 攬時, 其承攬人就承攬部分負本法所定僱主之責任 ; 原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人員負連帶責任 再承攬者亦同 第 17 條規定 : 事業單位以其事業之全部或一部分交付承攬時, 應於事前 告知該承攬人有關其事業工作環境 危害因素暨本法及有關安全衛生 規定應採取之措施 承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時, 承攬人亦應依前項規定告知再承攬人 第 18 條規定 : 事業單 位與承攬人 再承攬人分別僱用勞工共同作業時, 為防止職業災害, 原事業單位應採取左列必要措施 : 一 設置協議組織, 並指定工作場 所負責人, 擔任指揮及協調之工作 二 工作之連繫與調整 三 工 作場所之巡視 四 相關承攬事業間之安全衛生教育之指導及協助 16

17 五 其他為防止職業災害之必要事項 事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時, 應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任, 依該法第 2 條第 1 至 3 項之定義, 原則上雇主只保護自己所僱用之勞工, 但依該法第 16 至 18 條等規定, 則例外擴及承攬人所僱用之勞工, 故派遣公司與要派公司間若非承攬關係, 則該法第 16 至 18 條等規定, 似無法適用於要派公司對派遣公司所僱之派遣勞工 然承攬關係與派遣關係之法律性質明顯不同, 對定作人而言, 承攬人執行承攬事項, 有其獨立自主之地位, 定作人對承攬人並無監督其完成工作之權限, 自不可能指揮監督承攬人之勞工, 而派遣勞工卻須在要派公司之指揮監督下工作, 反係派遣公司通常不指揮監督派遣勞工, 以此推論, 要派公司對派遣勞工之使用遠超過對承攬人之勞工, 亦即要派公司因職業災害對派遣勞工造成侵害之可能性高於對承攬人之勞工, 從整體保護需求而言, 未受事業單位指揮監督之承攬人之勞工保護需求較低, 該等勞工都能受到勞工安全衛生法之保護, 則要派公司實際指揮監督派遣勞工, 其受保護需求較高, 更應受到勞工安全衛生法之保護, 此正符合舉輕以明重之論理性解釋, 故勞工安全衛生法上之保護範圍應擴及派遣勞工, 始為正論 17

18 依勞動基準法第 2 條第 4 款工資之定義, 工資謂 勞工因工作而獲得之報酬, 此為認定工資之主要件 ; 至於 包括工資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之, 誠為列舉之事項, 非屬 經常性給與 並不等同於 非屬工資, 惟目前司法機關多持後者之見解, 致使行政機關與司法機關對工資之認定精神相左 目前國內基本工資分為月薪制 時薪制二類, 自 104 年 7 月 1 日起, 月薪制基本工資調整為 20,008 元 ( 前一版為 元 ) 時薪制基本工資調整為每小時 120 元 ( 前一版為 115 元 ) 前述基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬, 每日工作時間少於 8 小時者, 基本工資得按工作時間比例計算之 有鑑於童工亦有與 16 歲以上之勞工提供相同效率 相同價值勞務之可能, 勞動基準法施行細則第 14 條規定 童工之基本工資不得低於基本工資百分之七十 恐有與同工同酬原則相違之虞 ; 再以 兒童權利公約施行法 業自 103 年 11 月 20 日公布施行, 為宣誓落實兒童權利公約之決心, 提升童工之勞動條件, 勞動部已於 104 年 12 月 9 日修正發布勞動基準法施行細則, 刪除該條規定, 使童工併受基本工資一般規定之保障, 該規定並自 105 年 1 月 1 日起實施 身心障礙者權益保障法第 40 條第 2 項規定 庇護性就業之身心障礙者, 得依其產能核薪 ; 其薪資, 由進用單位與庇護性就業者議定, 並報直轄市 縣 ( 市 ) 18

19 勞工主管機關核備 ; 故庇護性工場如經直轄市 縣 ( 市 ) 勞工主管機關許可設立或接受政府委託辦理之庇護工場, 參照勞動部所定 身心障礙庇護性就業者產能核薪注意事項, 與庇護性就業者議定產能核薪, 並依直轄市 縣 ( 市 ) 政府所定相關程序或作業方式報請核備後, 庇護性就業者之產能核薪得不受勞動基準法基本工資之限制 ( 身心障礙者權益保障法對庇護性就業者而言, 係屬特別法 ) 按日計薪或按件計酬者, 基本工資之計算係依時薪制基本工資乘以當日正常工時, 例如按日計薪或按件計酬的勞工每日正常工時 8 小時, 日薪則不得低於 120 元 / 小時 X 8 小時 = 960 元 原勞動基準法第 28 條第 1 項規定 雇主因歇業 清算或宣告破產時, 本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部分, 有最優先受清償之權, 但依法理而言, 最優先清償之權乃是優先於其他各種債權, 惟其順序仍在國家之稅捐與抵押權之後, 故事業單位在歇業 清算或宣告破產時, 在稅捐 各種抵押權受償後, 所賸財產已寥寥無幾, 根本無法再償還積欠勞工之工資 故 104 年 1 月 20 日修正勞動基準法時將本條款修正為雇主有歇業 清算或宣告破產之情事時, 勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權 質權或留置權所擔保之債權相同, 按其債權比例受清償 ; 未獲清償部分, 有最優先受清償之權 : 一 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分 ( 墊償事業單位歇業 清算或宣告破產基準日起, 往前推算積欠勞工工資未滿 6 個月之金額 ) 二 雇主未依勞動基準法法給付之退休金 ( 墊償數額以 6 個月平均工資為限 ) ( 不包含勞退新制未提撥的 6%) 三 雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費 ( 墊償合計數額以 6 個月平均工資為限 ) 19

20 Q8 交通補助 全勤獎金 伙食津貼 久任獎金及績效獎金或工作獎金是否為薪資之一部分? 所謂工資, 即勞工因工作而獲得的報酬 恩惠性 補助福利性質的給予不視為工資, 如三節獎金 年終獎金 紅利 差旅費 小費皆不視為薪資 ( 勞動基準法施行細則第 10 條 ) 惟工資之論列不以薪資結構名稱為要件, 而係依發放精神個案認定 例如公司所發之交通補助費, 無特別發放之標準, 每個人 每個月金額都一樣, 則視為工資 如公司係按勞工住家至公司路途遠近, 補助金額有所不同, 並依實際出勤日數發給, 則傾向認定屬補助福利性質, 不視為工資資 惟公司交通補助費原係屬工資, 不可片面改為後者, 因勞工的薪資公司不得片面更改 全勤獎金雖不是每個月都能拿到, 但與工作出勤有關, 又以整體員工論, 屬經常性的給予, 故視為薪資 事業單位發給勞工之久任獎金, 若非以年度一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者, 依勞動基準法第 2 條第 3 款規定, 應屬工資, 於計算平均工資時應列入計算 若績效獎金或工作獎金是因勞工達成預定目標或一定成果而發給, 就屬於因工作而獲得之報酬 績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放, 具有因工作而獲得之報酬之性質, 依勞動基準法第 2 條第 3 款暨施行細則第 10 條規定, 應屬工資範疇, 於計算退休金時, 自應列入平均工資計算 Q9 公司經營不善, 薪資發不出來, 開 3 個月期票給勞工當薪資可否? 勞動基準法第 22 條規定 工資之給付應以通用貨幣 ( 新台幣 ) 為之 工資應全額直接給付勞工 但法令另有規定或勞雇雙方令有約定者, 不在此限 另同法第 23 條第 1 項規定 工資之給付, 除當事人有別約定或按月預付者外, 每月至少定期發給二次 ; 按件計酬者亦同 工資乃勞工養家賴以維生之生計, 仍以按月給付為原則, 公司經營不善, 欲以 3 個月期票方式發給勞工工資, 仍應事先與勞工協商約定, 取得勞工同意, 尚不得以勞工接受該期票, 即逕自解釋勞工同意此種發薪方式 20

21 Q10 勞動基準法中工資的種類為何? 勞動基準法中工資的種類計有下列幾種 : 一 平均工資 : 計算方式包含加班費及特休未休假工資, 平均工資用於資遣費 預告期間工資 退休金 職災一次性工資補償 職災殘廢補償 職災死亡補償等計算上 二 基本工資 : 分為月薪制及時薪制二種, 自 104 年 7 月 1 日起, 每月基本工資調整為 20,008 元 ; 每小時基本工資調整為 120 元, 二種薪制基礎點不同, 無法互相比較 時薪制基本工資已內涵例假日工資, 惟不含國定假日工資 三 原領工資 : 不包含加班費, 用於各類有薪假別的工資計算 勞動基準法第 59 條第 2 款前段的工資補償 Q11 百貨公司專櫃每 2 月盤點一次, 對於盤點損失之金額 ( 俗稱盤損 ) 要求輪櫃之櫃姐平均分攤賠償費用, 並逕自櫃姐次月工資中扣抵, 此舉涉嫌違反何種規定? 勞動基準法第 26 條規定 雇主不得預扣工資作違約金或賠償費用, 另按勞動部改制前之行政院勞工委員會 89 年 7 月 28 日以台勞動 2 字第 號函釋, 所謂預扣勞工工資, 係指在違約 賠償等事實未發生或其事實已發生, 但責任歸屬 範圍大小 金額多寡等未確定前, 雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用 如餐廳老闆怕新進員工打破盤子, 先行從勞工第一個月薪水中扣押 1,000 元預作賠償, 即屬預扣行為 如勞動契約中明訂當月打破盤子 10 個以上, 扣 1,000 元, 某勞工當月打破 11 個盤子, 公司於事後徵得勞工同意於其月薪中扣抵 1,000 元, 因屬違約事實發生後徵得勞工同意再予扣款, 並無違反不得預扣的精神 另工資應全額給付給勞工, 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者, 不在此限 ( 勞動基準法第 22 條第 2 項 ) 故違約扣薪須明訂在勞動契約中, 且違反事實 違約金或扣款金額需明列清楚, 違約金或扣款金額需與違反事實對等, 雇主須在事實發生後, 書面徵得勞工同意方得從勞工工資中扣抵賠償費用 ; 扣款規定訂定在工作規則 公司管理規則或勞動契約中, 雖勞 21

22 工看過或簽名, 基於權利不得事先拋棄之原則, 仍不視為勞雇雙方另有約定 有關勞工工作幾個月即離職, 公司要求賠償制服費用是否合理部分, 按勞工僅須在離職前繳還公司所發制服即可, 並無負擔制服費用之需要, 參考勞動部改制前之行政院勞工委員會 89 年 10 月 16 日以台勞資二字第 號函釋 : 一 雇主如於勞工到職時, 自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約金, 已明顯違反勞動基準法第 26 條之規定, 該約定應屬無效 二 該違約金如非自勞工工資中預扣, 而係由勞工另行繳納, 尚非勞動基準法第 26 條禁止之行為, 惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法, 對勞工甚為不利, 顯有失公平, 民法第 247 條之 1 之規定, 可資參據, 另制服係雇主為事業經營之目的, 強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為, 其或為工作安全之目的, 或為勞動紀律之需要, 其費用應為勞務成本或職工福利之一部分, 要求勞工負擔或分擔成本, 顯不妥當 故制服為工作所需, 宜由雇主免費提供或負擔大部分費用 Q12 加班費如何計算? 定額加班費是否符合法規? 自 105 年 1 月 1 日起, 勞動基準法施行細則第 20 條之 1 規定 本法所定雇主延長勞工工作之時間, 係指每日工作時間超過 8 小時或每週工作總時數超過 40 小時之部分 但依本法第 30 條第 2 項 第 3 項或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款變更工作時間者, 係指超過變更後工作時間之部分 意思就是每日工時超過 8 小時或每週工時超過 40 小時的部分 ( 二者中有任一者超過 ) 即屬延長工時, 應依勞動基準法第 24 條規定發給延長工時工資 ( 俗稱加班費 ); 如果事業單位已依勞動基準法所定法定程序 ( 經中央主管機關指定之行業, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後 ) 採用變形工時者, 係指超過 變形工時後每日正常工作時間 依勞動基準法第 24 條規定, 當日加班在 2 小時以內者, 加班費應按平日每小時工資額加給三分之一 ; 超過 2 小時者, 按平日每小時工資額加給三分之二 依同條規定, 勞工加班係以請領加班費為原則, 如果勞工願意選擇擇期補休, 仍屬可行 ; 惟事業單位如片面要求勞工加班一律採補休, 則 22

23 視同違法 前述 平日每小時工資額 的算法為月薪除以 240 小時 ( 一天 8 小時 每月 30 日 ), 月薪為全部薪資所得, 包含各種因工作所獲得之報酬, 不僅是底薪而已 是以, 勞工工資結構中如包含業績獎金 工作獎金 全勤獎金 職務加給 主管加給等項, 均應於計入平日每小時工資額計算 事業單位如在勞工每月薪資結構中列出鉅額加班費 ( 俗稱定額加班費 ), 由於該加班費不因勞工有無加班 加班時數多寡而有所增減, 縱名目為加班費, 惟因未具勞動基準法第 24 條以加班時數覈實計算加班費的精神, 尚難認屬為加班費, 仍視同為工資之一部分 另依財政部 69 年 6 月 12 日台財稅第 號函釋... 惟如不論有無加班及加班時數多寡, 一律按月定額給付者, 則屬同條款規定 ( 所得稅法第 14 條第 1 項第 3 類第 2 款 ) 之津貼, 應併同薪資所得扣繳稅款, 不得適用免稅規定, 財政部對定額加班費亦持不適用免稅之看法 依勞動基準法第 39 條規定, 雇主徵得勞工同意於例假日 特別休假日 國定假日工作者, 工資應加倍發給 惟勞工一般都屬月薪制, 休假日不上班已有薪水, 公司只要再加發一倍工資 ( 出勤 8 小時 ) 即達加倍發給的標準 所以假日出勤的加班費會較平時者少 Q13 公司是否可規定加班一律採補休? 雇主如使勞工加班應依規定發給加班費, 勞動基準法第 24 條已有明訂 ; 至於勞工加班後自願放棄領取加班費而選擇擇期補休, 該法並未禁止, 惟公司如片面規定加班一律採補休則有違規定 勞雇雙方不得事前約定 ( 勞動契約 工作規則 內部規範 ) 加班一律採補休, 加班申請單應設計為 請領加班費 或 擇期補休 二種勾選方式以便勞工自行選擇 如勞雇雙方對加班採領取加班費或擇期補休有所爭議時 ( 例如勞工申訴部門主管規定加班後一律採補休, 不得申請加班費 ), 應由雇主舉證 ( 可參考勞動部改制前行政院勞工委員會 98 年 5 月 1 日勞動 2 字第 號函釋 勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長工時工資請求權 ) 23

24 Q14 時薪制 人員國定假日工資如何計算? 例假日 固定假日 特別休假日的工資應由雇主發給 ( 當日不上班, 但工資照給 ); 雇主徵得勞工同意於上述休假日 ( 國定假日 特別休假, 另例假原則上不得出勤 ) 工作者, 工資應加倍發給, 勞動基準法第 39 條已有明訂 所以不論是月薪制 時薪制 按件計酬的勞工都適用上述規定 按民國 45 年初定基本工資為每月 300 元, 迄 96 年 6 月 30 日止, 歷年來僅訂定每月基本工資額 ; 採按日計薪者, 將前述每月基本工資額除以 30 日即得每日基本工資額 ; 每日工資額再除以 8 小時即得每小時基本工資額 也就是 96 年 7 月 1 日以前, 每日 每小時的基本工資額係以每月基本工資額為基礎加以換算 自 96 年 7 月 1 日起基本工資的訂定產生重大變化, 分成月薪 時薪雙軌, 二者獨立運算並無關聯, 中央主管機關並以函釋說明時薪的基本工資已含例假日工資 ( 但未包含國定假日工資 ), 故毋須依之前的模式, 再行加給例假日工資 ( 勞動部改制前之行政院勞工委員會 96 年 8 月 7 日以勞動 2 字第 號函釋 ) 部分工時 時薪制勞工國定假日工資給法如下 ( 以國定假日未調移 該日出勤未超過 8 小時為例 ): 註 : 國定假日出勤超過 8 小時的部分即屬加班, 須按勞動基準法第 24 條規定計算加班費 Q15 遲到早退及曠工時工資如何發給? 勞工上班遲到之時間, 因未提供勞務, 雇主得就遲到時間比例扣發當日工資 雇主如允許勞工事後以請假方式辦理, 尚非不可 ; 其請假之最小單位, 得由勞雇雙方自行議定, 但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理 ( 勞動部 104 年 11 月 17 日勞動條 3 字第 號函釋 ) 24

25 勞工因塞車 晚出門偶發性遲到, 事後會補請事假或加班補休假, 惟習慣性遲到的勞工, 每月上班遲到次數幾乎過半, 又往往不請假, 對於此等勞工, 事業單位可採遲到累積總分鐘數, 以未給付勞務扣發工資, 對於勞工遲到不請假部分, 另外以曠工或曠職論處, 並於考績 年終考核時列入參考 事業單位對於遲到又不請假者逕以每次遲到須請 1 小時事假處理, 於當月結算工資時扣發工資, 可能違反工資未全額給付之規定 本案要提醒的事, 企業應於平日落實出勤管控, 對於遲到不打卡的員工也應補登實際到勤時間 檢查實務上常發現雇主未置備出勤紀錄, 藉以規避勞工超時工作 ; 為遏止此脫法行為,105 年 1 月 1 日起, 雇主未置備勞工出勤紀錄的罰則將從原來的新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下 提高至 9 萬元以上 45 萬元以下 故企業對於遲到累犯者, 應加以面談, 瞭解其原因, 並督促勞工改善, 切勿放任致事後發生勞資爭議, 徒增困擾 Q16 勞工自請離職, 離職當日可否要求事業單位結算發給當月工資? 勞工某甲欲自請離職, 聽說勞動基準法施行細則第 9 條規定 依本法終止勞動契約時, 雇主應即結清工資給付勞工, 所以在離職當日要求雇主結清工資, 立即發薪, 請問這樣的主張依法有據嗎? 按勞動基準法施行細則第 9 條 依本法終止勞動契約時, 雇主應即結清工資給付勞工, 前述所稱依本法終止勞動契約計有下列各項 : 一 勞動基準法第 11 條 ( 資遣解僱, 要付資遣費 ) 二 勞動基準法第 12 條 ( 雇主行使懲戒解僱權, 毋須付資遣費 ) 三 勞動基準法第 13 條 ( 因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核准, 終止產假期間及職災醫療期間勞工勞動契約 ) 四 勞動基準法第 14 條 ( 勞工不經預告終止契約 ) 五 勞動基準法第 15 條 ( 特定性定期契約屆滿 3 年, 勞工得終止契約 ) 勞工自請離職非屬前述所述範疇, 故 1. 自請離職之勞工要求雇主於離職當日發薪的理由當屬無據 2. 雇主僅須於勞資雙方約定的發薪日發薪即可 另外, 雇主平日如以銀行匯款模式發薪, 不能因勞雇雙方不合, 片面要求離職勞工於發薪日親至公司領取工資, 否則將視同違反勞動基準法第 22 條第 1 項工資應定期給付之規定 25

26 工作時間並非狹義單指勞工實際提供勞務之時間, 係包含勞工依勞動契約將其勞動力給付予雇主, 使其勞動力處於雇主所得支配之狀態, 即屬以履行給付義務 ; 至於雇主是否實際使用支配勞工之勞動力, 則非所問 故備料時間 待命時間均屬工作時間 未採用變形工時之下, 目前每日正常工作時間不得超過 8 小時, 每二週不得超過 84 小時 (105 年 1 月 1 日起將實施新的正常工時規定 -- 每日不得超過 8 小時, 每週不得超過 40 小時 ), 前述二者間任一者有超過, 即屬延長工作時間 ( 俗稱加班 ), 依法須給付加班費 適用勞動基準法之行業, 得採二週變形工時, 每日正常工時不得超過 10 小時 每週正常工時不得超過 48 小時, 仍須符合二週正常工時不得超過 84 小時 (105 年 1 月 1 日起為不得超過 80 小時 ) 依勞動基準法第 30 條之 1 規定, 中央主管機關指定之行業, 經工會同意 ( 無工會者, 經勞資會議同意 ) 後得採四週變形工時 ( 原 85 年 12 月 27 日修正勞動基準法第 3 條規定, 適用本法之行業, 除農林漁牧業外, 均不適用四週變形工時 ) 每日正常工時不得超過 10 小時 每日正常 + 延長工時不得超過 12 小時 二週有 2 日例假 四週總正常工時不得超過 168 小時 (105 年 1 月 1 日起為不得超過 160 小時 ) 26

27 依勞動基準法第 30 條第 3 項規定, 經中央主管機關指定之行業, 經工會同意 ( 無工會者, 經勞資會議同意 ) 後得採八週變形工時 每日正常工時不得超過 8 小時 每週正常工時不得超過 48 小時 八週總正常工時不得超過 336 小時 (105 年 1 月 1 日起為不得超過 320 小時 ) 採用前述二週 四週或八週變形工時之事業單位, 雖經工會同意 ( 無工會者, 經勞資會議同意 ), 仍須將變形前 後之正常工時型態及調整方式列表說明, 並依勞動基準法施行細則第 20 條規定, 將上述變形工時方案 細節, 公告使勞工周知 自 105 年 1 月 1 日起, 有關工作時間 出勤紀錄之新規定如下 : 一 正常工時修正為每日不得超過 8 小時 每週不得超過 40 小時 ; 雇主不得因法定縮短之工時, 減少勞工工資 勞基法第 30 條第 1 項 第 7 項 二 應放假之國定假日由 19 日修改為 12 日 勞基法施行細則第 23 條 三 應放假之國定假日遇例假及休息日, 雇主應予補休 增訂勞基法施行細則第 23-1 條 三 勞工出勤記錄應記載至 分鐘, 且應保存 5 年 勞基法第 30 條第 6 項 第 5 項 ; 未置備出勤紀錄或紀錄未保存 5 年者, 罰則從新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下 提高至 9 萬元以上 45 萬元以下 五 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時, 雇主不得拒絕, 並應以書面方式提出 ; 違反者, 處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰 勞基法第 30 條第 6 項 六 增加勞工彈性工時規定 勞基法第 30 條第 8 項 27

28 Q17 勞動基準法的工作時間規定為何? 何謂延長工時? 何謂變形工時? 目前的工時規定為每日正常工作時間不得超過 8 小時, 二週不得超過 84 小時 (105 年 1 月 1 日起將實施新的正常工時規定 -- 每日不得超過 8 小時, 每週不得超過 40 小時 ), 所謂 正常工時 並不包含休息時間 休息係指勞工可脫離職場, 不受管理指揮之約束, 是以, 休息時間應明定公告, 使勞工周知, 工作中喝水 上廁所等生理需求難以主張為休息時間 每日正常工時超過 8 小時或每二週工作總時數超過 84 小時的部分就須計算加班 (105 年 1 月 1 日修正為每日正常工時超過 8 小時或每週超過 40 小時的部分須計算加班 ) 另勞動基準法有所謂的二週變形工時 ( 規範在第 30 條第 2 項, 適用勞動基準法的行業可採用 ) 四週變形工時 ( 規範在第 30 條之 1, 指定的行業可採用 ) 及八週變形工時 ( 規範在第 30 條第 3 項, 指定的行業可採用 ) 雇主採用變形工時, 須經工會同意, 如事業單位無工會者, 須經勞資會議同意, 明列變形工時的方案及細節, 並依勞動基準法施行細則第 20 條規定, 公告勞工周知, 方符合變形工時之程序 一般事業單位僅在勞資會議中記錄採四週變形工時, 惟未明列變形工時的挪移週期及細節, 亦未公告使勞工周知, 自難認屬有符合變形工時之法定程序 一般市面上常見的二週及四週變形工時, 係將每日正常工時調整到 10 小時 ( 由其他工作日的工時調移過來 ), 每日正常工時調高到 10 小時, 增加不上班的休息日 倘若公司有採變形工時, 超過變形後的正常工時就要計算加班 Q18 公司常利用員工下班時間或週六日時間舉辦教育訓練或要求勞工提早到班舉辦晨會, 又以該等訓練及開會非強制員工參加, 不給加班費, 請問公司有違法嗎? 實務上常發現事業單位利用員工下班時間或週六 ( 休息日 ), 要求勞工至公司參加相關技能教育訓練課程, 又不發給加班費 實施勞動檢查時公司 28

29 常以該教育訓練屬自願性參加性質 無強制性, 員工未參加時公司也未有懲處動作, 有的公司甚至主張此教育訓練係資深員工自發性輔導資淺員工, 公司並未介入等等說詞, 藉以規避加班費之發放 按勞動部改制前行政院勞工委員會 81 年 1 月 6 日 (81) 台勞動 2 字第 號函釋 : 雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練, 其訓練時間應計入工作時間 ( 惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同, 其給與可由勞雇雙方另予議定 ) 又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所定正常工作時間, 應依同法第 24 條規定計給勞工延長工時工資 按資方雖未明文規定對於未參加教育訓練或晨會之勞工將進行懲處, 惟考量資方擁有強大管理權限 集體成員之壓力, 未參加之勞工私底下易遭不利之對待 按教育訓練係屬雇主之責任, 雇主理應在勞工工作時間內舉辦是項教育訓練, 而非利用勞工下班時間或休假日舉辦訓練, 再行主張該教育訓練未強制勞工參加等等 ; 至於資深員工輔導資遣員工, 偶有個案實屬正常, 但實務檢查常發現雇主舉辦相關教育訓練後, 再行假借資深員工輔導資遣員工等脫法之說詞 按雇主舉辦勞工教育訓練及召開工作會議等皆屬與工作相關之業務, 理應計入工作時間內, 如當日正常工時或二週工作總時數超過規定, 未核發加班者, 將違反勞動基準法第 24 條之規定 部分雇主舉辦相關教育訓練或工作會議時, 刻意未使勞工打卡或紀錄工作時間, 藉以規避加班費的核發, 此舉另行違反勞動基準法第 30 條第 5 項規定 ( 自 105 年 1 月 1 日起, 未置備勞工出勤紀錄之罰則從新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下調高為 9 萬元以上 45 萬元以下 ) Q19 某知名衣飾量販公司僱用部分時間工作勞工, 並主張該等人員採四週變形工時, 每日正常工時超過 10 小時者方計加班, 勞工總覺得權益受損, 試問公司此舉是否合法? 部分時間工作勞工 係指工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間 ( 通常為法定工作時間或企業所定之工作時間 ), 有相當程度縮短之勞工, 29

30 其縮短之時數, 由勞雇雙方協商訂定之 一般而言, 正常工作時間與事業 單位內一般勞工有部分縮短者, 即可稱為部分時間工作勞工 常見的部分 工作時間勞工有每日工作時間不定 每週出勤日數不定等特點 依勞動部 103 年 11 月 5 日勞動條 3 字第 號函釋, 部分時間 工作勞工 之工作時間相較於全時工作勞工已有相當程度縮減, 依勞動基 準法第 30 條第 1 項規定, 已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式, 該等勞 工不得適用彈性工時 ( 變形工時 ) 之規定 部分時間工作勞工 每日工作時間超過 8 小時或每二週工作總時數超過 84 小時之部分, 即屬加班, 雇主應依勞動基準法第 24 條規定加給加班費 (105 年 1 月 1 日起因實施新的正常工時規定, 故每日工作時間超過 8 小 時或每週超過 40 小時者, 即屬加班 ) Q20 倘若國定假日適逢週六 週日或勞工原本毋須出勤之休息日, 是否需於翌日補假? 依勞動基準法施行細則第 23 條規定, 目前應放假之紀念日及中央主管機 關規定應放假之日總計有 19 天 (105 年 1 月 1 日起修正為 12 天, 以下簡 稱國定假日 ) 按勞動部 103 年 5 月 21 日勞動條 3 字第 號令 103 年 10 月 27 日勞動條 3 字第 號令 104 年 12 月 9 日修正 發布的勞動基準法施行細則第 23 條之 1 規定, 國定假日遇例假日或因縮 短正常工時衍生毋須出勤的時間, 應於其他工作日補休 30 前述縮短正常工時衍生毋須出勤的時間試舉例如下 : 事業單位原每日正常工時 8 小時 每週上班 6 日 週日為例假 ;90 年 1 月 1 日後採二週 84 工時, 改成隔週休 2 日, 一週上 5 天 另一週上 5 天半 (1 個週六不出勤, 另 1 個週末出勤半天 ), 前述免出勤的週六及須出勤的週末的下班天皆屬 縮短正常工時衍生毋須出勤的時間 國定假日如果遇到免出勤的週六, 次週一還要補休 ; 遇到要上班天的週六, 當天除放假 ( 免除半天的出勤 ) 外, 雇主尚須於其他工作日補假 4 小時 如勞雇雙方未協商調移國定假日者, 雇主亦可徵得勞工同意, 使其於國定假日出勤, 事後加倍發給工資 ( 這樣就可以不用再擇期補休 )

31 部分行業涉及服務民眾 ( 例如大眾運輸業 電信業客服人員等 ), 每日皆須有部分人力出勤, 全年無休, 國定假日由勞資雙方協商於當月增加休假日, 由勞工擇期補休, 亦屬可行 ; 事業單位因業務特性, 須配合客戶於國定假日出勤, 有將國定假日與其他工作日調移的需要, 須徵得個別勞工同意, 並將調移的日期明確指出調移放假 由於國定假日已調移至其他工作日, 當日出勤勞工毋須依勞動基準法第 39 條規定, 加倍發給工資 Q21 勞工往返不同工作場所之交通時間, 是否應計入工作時間內? 現今社會勞動樣態眾多, 部分行業勞工同時負責多個工作場所, 例如某公司清潔阿姨, 一日須處理臺北市中山區 5 個小家庭的室內清潔 保全公司督導一日須巡視 6 個不同案場, 工作場所間的往返視同執行職務, 非屬上下班通勤時間 故當日勞工正常工作時間為 各工作場所工作時間 + 往返各工作場所必要之交通時間 Q22 勞工 102/7/1 到職, 迄今 (104/12/1) 的特別休假如何計算? 按勞動基準法第 38 條規定, 年資一年以上三年未滿者有 7 日特休, 102/7/1 到職, 至 103/7/1 年資滿一年, 故 103/7/1~104/7/1 期間有 7 日的 特休假, 惟每個勞工到職日不一, 此種算法公司較難計算 一般係以 年度 為計算方式, 該年度享有特休幾日, 故 102/7/1 到職, 至 103/7/1 年資滿一年, 開始有特休假, 先結算 103/7/1~103/12/31 期間 ( 共 184 個日曆天 ) 的特休假, 一年 365 日有七日特休,184 個日曆天約有 3.5 天的特休, 故 103/7/1~103/12/31 期間可有 3.5 日的特休,104 年起整年有 7 日特休 31

32 如果公司規定 103/7/1-103/12/31 期間還沒有資格請特休假, 自 104/1/1 起才有, 則 104 年的特休假應有 = 10.5 天, 因為要把 103/7/1~103/12/31 期間的 3.5 天特休補給勞工 Q23 部分工時的時薪制勞工工作滿 1 年後, 特別休假的時數及薪資應如何計算? 按勞動部改制前行政院勞工委員會 80 年 2 月 21 日台 (80) 勞動二字第 號函釋說明, 凡適用勞動基準法之行業別均有該法規定之適用, 亦 即適用勞動基準法之時薪制人員也有特別休假, 且應由勞資雙方協商排 定 惟其排定特別休假日之工時數, 應由勞資雙方協商訂定, 休假期間工 資照給 假設某時薪制勞工工作迄今滿 1 年, 得享 7 日特別休假, 查去年全年總正 常工作時數為 626 小時, 雇主依規定應給予勞工 7 日特別休假, 依勞動基 準法第 39 條規定, 特別休假工資照給 因部分工時勞工或時薪制勞工每 週出勤日數不定 每日出勤時數亦不定,1 日特別休假倒底要算出勤幾小 時 要給多少錢呢? 此部分依前述函釋可由勞資雙方協商訂定, 亦可參考勞動部發布之 僱用 部分時間工作勞工應行注意事項 內容, 將勞工 前 1 年的正常工時累 32

33 計 除以 二週 84 工時換算成的年度總工時 (26 個雙週 x 二週 84 小時 +8=2192) (105 年因採用新工時規定總工時則改為 =52 週 x 每週 40 小 時 +8=2088), 再乘上每日 8 小時即得出每日平均出勤時數, 乘上時薪即 為特別休假一日工資 例如某部分工時勞工前 1 年的正常工時為 626 小時, 每日平均出勤時數 =(626/2192)x8=2.28 小時, 假設時薪 120 元, 特休 1 日未出勤應給予特別 休假工資 =2.28x120=273.6, 如勞工於該年度享有 7 日特別休假, 總計應 給予特別休假工資 =273.6x7= 元 Q24 選舉日是否應給假? 當日出勤者, 工資如何計算? 選舉罷免投票日為勞動基準法施行細則第 23 條第 3 項第 9 款規定由中央 主管機關指定應放假之日, 具投票權且該日原屬工作日之勞工, 放假 1 日, 工資照給 另雇主因業務需要, 在不妨礙勞工投票情形下, 可徵得勞工同 意於投票日工作, 惟應就勞工回戶籍地投票路程遠近給予合理時間使勞工 往返投票, 並依法加給其工作時間之工資 ; 至於無投票權的勞工是日毋須 另行給假 選舉日係供具投票權之人民投票, 與勞動基準法國定假日供勞工作為休 息有別, 另查投票權僅得於投票當日行使, 故投票日不得與其他工作 日對調 ( 勞動部改制前行政院勞工委員會 101 年 4 月 6 日勞動 2 字第 號函釋 ) 33

34 Q25 依據勞基法第 84 條之 1 規定, 主管機關對於 一 監督 管理人員或責任制專業人員 ; 二 監視性或間歇性之工作 ; 三 其他性質特殊之工作 如何認定? 實務上認定的職務別多為那些職務? 勞動基準法第 84 條之 1 規定, 經中央主管機關核定公告之下列工作者, 得由勞雇雙方另行約定, 工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請當地主管機關核備, 不受第 30 條 第 32 條 第 36 條 第 37 條 第 49 條規定之限制 一 監督 管理人員或責任制專業人員 二 監視性或間歇性之工作 三 其他性質特殊之工作 前項約定應以書面為之, 並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康 及福祉 勞基法第 84 條之 1 主要用來排除工時 加班時數的限制, 惟須完全符合 下列三要件, 方可排除原部分法條的限制 : 一 經中央主管機關核定公告之工作者 ( 要注意多數是指定某種行業中的 某工作者 )( 監督 管理人員或責任制專業人員僅是性質的說明 ) 二 經勞雇雙方另行約定工作時間 例假 休假 女性夜間工作 三 報請當地主管機關核備 經中央主管機關指定公告適用勞基法第 84 條之 1 之工作者, 勞資雙方可 以另行約定, 也可以不約定 ; 不約定者即無法排除原部分法條之限制 另 勞資雙方另行約定並報請當地主管機關核備後, 亦可不採用核備後的工作 時間, 而恢復到原來的一般工作時間 當工作者職務調動時, 例如空勤組 員調為地勤人員, 該約定書自動失效 可上網下載最新的 臺北市政府核備勞動基準法第 84 條之 1 約定書審查 基準 (104 年 12 月 11 日修正發布 ) 供參考, 臺北市政府將中央公告適 用 84 條之 1 的工作者歸類成三大類 : 第一類 每月正常工作時間連同延長工時不得超過 240 小時 第二類 每月正常工作時間連同延長工時不得超過 260 小時 第三類 每月正常工作時間連同延長工時不得超過 288 小時 34

35 上述三類的每日正常工作時間皆不得超過 10 小時, 連同延長工作時間,1 日皆不得超過 12 小時 以航空公司空勤組員 ( 前艙與後艙工作人員 ) 為例, 屬於較嚴格的第一類, 惟性質較特殊, 故但書規定國際航線單一飛航時間超過 12 小時者, 得不 受 1 日正常工作時間連同延長工時不得超過 12 小時之限制, 惟下次出勤 應間隔至少 24 小時 以企業常見的首長 主管以及獲有配車人員之駕駛 ( 不含中央部會首長駕 駛 ), 歸屬第二類, 每日正常工作時間皆不得超過 10 小時, 連同延長工 作時間,1 日皆不得超過 12 小時 ; 每月正常工作時間連同延長工時不得 超過 260 小時 中央主管機關指定適用第 84 條之 1 工作者舉例如下 ( 完整資料可上網下 載臺北市政府核備勞動基準法第 84 條之 1 約定書審查基準供參考 ): 1. 資訊服務業僱用之負責事業經營管理工作符合勞動基準法施行細則第 50 條之 1 第 1 款規定之主管人員 2. 法律服務業僱用之負責事業經營管理工作符合勞動基準法施行細則第 50 條之 1 第 1 款規定之主管人員 3. 廣告業僱用之經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第 50 條之 1 第 1 款規定者 4. 保全業之經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第 50 條之 1 第 1 款 規定者 5. 信用合作社業僱用之經理職以上人員符合勞動基準法施行細則第 50 條 之 1 第 1 款規定者 6. 保險業之外勤人身保險業務員依保險業務員管理規則領有登錄證者 7. 房屋仲介業之不動產經紀人員 ( 含業務主管人員 ) 8. 室內設計裝修業之工地監造人員 9. 營造業工地監造人員 中央主管機關得新增指定某事業的某工作者適用勞基法第 84 條之 1, 亦 可將原本適用之工作者, 公告排除適用 ( 例如醫院的開刀房護理人員 部 分部門的醫事檢驗人員原本適用勞基法第 84 條之 1,103 年 1 月 1 日起完 全排除適用 ) 35

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37 Q26 女性勞工夜間工作之規定為何? 雇主使女工於午後 10 時至翌晨 6 時工作, 須經工會同意或經勞資會議同意, 且符合下列規定 : 一 提供必要安全衛生設施 二 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工具或安排宿舍 妊娠或哺乳期間女工, 不得於前述時間工作 Q27 產假 安胎假及陪產假規定為何? 性別工作平等法第 15 條規定之產假較勞動基準法第 50 條規定之產假為多, 列舉如下 : 雇主於女性受僱者分娩前後, 應使其停止工作, 給予產假 8 星期 ; 妊娠 3 個月以上流產者, 應使其停止工作, 給予產假 4 星期 ; 妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假 1 星期 ; 妊娠未滿 2 個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假 5 日 前項女工受僱工作在 6 個月以上者, 停止工作期間工資照給 ; 未滿 6 個月者減半發給 妊娠 3 個月以下流產之產假, 其薪資發給由勞雇雙方協議之 受僱者經醫師診斷需安胎休養者, 其治療 照護或休養期間之請假及薪資計算, 依相關法令之規定 ( 可參照勞工請假規則第 4 條第 2 項規定, 受僱者經醫師診斷需安胎休養者, 其治療或休養期間, 併入住院傷病假計算 ) 依 103 年 12 月 11 日修正之性別工作平等法, 增修假別如下 : 一 現行生理假給薪規定, 有關併入及不併入病假計算之生理假部分, 請假期間明定半薪發給 ( 第 14 條第 2 項 ) 二 增訂有薪產檢假 5 日 ( 第 14 條第 4 項 ) 三 有薪陪產假從 3 日修正為 5 日, 請假期間從分娩前後 5 日內修正為 分娩當日及其前後合計 15 日內 ( 未規定須一次請足, 故得分次申請避開國定假日及例假日 )( 第 15 條第 5 項 第 6 項及施行細則第 7 條 ) 37

38 Q28 妊娠期間可否改調輕易工作? 妊娠期間得改調輕易工作的請求權在女工, 雇主如基於保護母體安全在徵 得女工同意後, 也可主動調動 勞工如申請改調, 雇主不得拒絕, 並不得 減薪, 包括主管加給也不能少 Q29 童工保護相關規定有哪些? 15 歲以上未滿 16 歲之受僱從事工作者為童工, 雇主不得僱用未滿 15 歲 之人從事工作, 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙 其身心健康而許可者, 不在此限 違反者, 處 6 個月以下有期徒刑 拘役 或科或併科新臺幣 30 萬元以下罰金 僱用童星等未滿 15 歲之工作者, 雇 主或受領勞務者應依 勞動基準法第 45 條無礙身心健康認定基準及審查 辦法 規定, 應於工作者勞務提供起始日起前 90 日至 20 日之期間, 檢具 文件向勞務提供地之直轄市 縣 ( 市 ) 政府申請許可 雇主 受領童工勞務者或其他第三人, 均不得使童工每天工作超過 8 小時 每週工作超過 40 小時, 另童工於例假日及平日午後 8 時至翌晨 6 時期間 不得工作 ( 勞動基準法第 44 至 48 條 ) 立法院於 104 年 11 月 27 日三讀通過勞動基準法部分條文增修案, 修正第 44 條及第 46 條規定, 將 不得從事危險性或有害性工作 雇主應置 備受僱者法定代理人同意書及其證明文件 的年齡限制從未滿 16 歲上修至未滿 18 歲, 並自 104 年 12 月 18 日施行, 以契合職業安全衛生法第 29 條雇主不得使未滿 18 歲者從事下列危險性或有害性工作 勞動部已於 104 年 12 月 9 日刪除勞動基準法施行細則, 第 14 條 童工之 基本工資不得低於基本工資百分之七十 規定, 自 105 年 1 月 1 日起童工 併受基本工資一般規定之保障 38

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40 Q30 勞工退休金新制自 94 年 7 月 1 日實施後, 為何還需按月提撥舊制勞工退休準備金? 現行勞工退休金制度, 可分為 舊制 及 新制 兩種制度, 其中舊制係指 勞動基準法 之退休金制度, 新制則為 94 年 7 月 1 日施行之 勞工退休金條例, 兩制度同時併行, 如事業單位僱有 選擇適用舊制 或 選擇適用新制, 保留舊制年資 之勞工, 雇主除須為選擇新制勞工提撥 6% 工資之退休金至勞工保險局個人專戶外, 同時仍須按月為具有舊制年資之勞工提撥 勞工退休準備金, 至臺灣銀行信託部專戶 該準備金專戶係法令課與雇主強制儲蓄之義務, 減輕未來勞工退休時, 須一次支付龐大退休金之壓力, 如嗣後事業單位內並無勞工符合退休要件, 領取退休金者, 雇主可將該準備金專戶之賸餘款領回 反之, 事業單位如已無 選擇適用舊制 或 選擇適用新制, 保留舊制年資 之勞工, 即無提撥勞工退休準備金之義務, 又如事業單位原已設有勞工退休準備金專戶, 而目前已無 選擇適用舊制 或 選擇適用新制, 保留舊制年資 之勞工時, 亦可向地方勞工主管機關申請註銷勞工退休準備金專戶, 並退還賸餘款 Q31 什麼是勞工退休準備金? 凡是適用勞動基準法之事業單位, 須由勞資雙方籌組勞工退休準備金監督委員會, 並以該委員會之名義於臺灣銀行信託部設立勞工退休準備金專戶, 按月提撥存儲, 該準備金之所有權屬於雇主, 係為未來勞工如符合退休條件時, 事業單位可用於支付勞工退休金 ( 舊制 ) 預為準備的制度 但, 因屬於準備金之性質, 因此如該準備金數額不足以支應勞工退休金時, 雇主仍應自行補足, 所以該制度為減輕雇主一次給付退休金之資金壓力而設, 如事業單位結束營業或已無僱用勞工時, 均無積欠員工退休金或資遣費, 仍可將該筆準備金領回 40

41 Q32 什麼情況之下須設立勞工退休準備金專戶, 按月提撥退休金? 凡事業單位僱有 94 年 7 月 1 日前 ( 不含 7 月 1 日 ) 到職且未結清年資 之勞工 或 就業服務法第 46 條第 1 項第 8 至 10 款以外之外國籍勞工 ( 即 家庭幫傭 海洋漁撈 製造工作 營造工作 機構看護工作及家庭看護工 作等以外之外國籍勞工 ), 不論選擇新制或舊制, 都必須設立專戶提撥 此外, 如外籍配偶雖自 103 年 1 月 17 日起可選擇適用新制, 惟如於 103 年 1 月 17 日前到職者, 仍具有舊制年資, 亦須提撥 Q33 舊制勞工退休準備金與新制個人專戶 6% 退休金是否有重複提撥之問題? 勞工退休準備金係針對勞工 舊制年資 所提存之退休準備金, 新制個人專戶則是針對勞工 新制年資 所提存之退休金, 如果勞工於同一單位工作達到退休條件時, 新制年資之退休金即為個人專戶累積之金額, 舊制年資之退休金則由勞工退休準備金專戶支付 ( 如無須發放退休金或資遣費, 則由事業單位領回 ), 因此並無重複提撥或成本增加之問題 Q34 什麼情況之下不須設立勞工退休準備金專戶, 按月提撥退休金? ( 一 ) 已無 94 年 7 月 1 日前到職之員工及就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第 10 款外籍勞工 ( 二 ) 94 年 7 月 1 日前到職之員工均選擇新制並依法結清年資完畢, 且無就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第 10 款外籍勞工 ( 三 ) 公司已解散 41

42 Q35 某甲現年 58 歲, 任職於北市某知名飯店服務生長達 16 年,104 年 2 月間飯店經理發現某甲欲夾帶 3 捲客房用的捲筒衛生紙回家, 頓時大怒, 並覺得某甲之行徑已行之多年, 飯店不知損失多少捲衛生紙, 故依勞動基準法第 12 條第 1 項第 5 款 勞工故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品,... 致雇主受有損害者 為由, 不經預告終止契約, 並不發給某甲退休金, 請問飯店此舉有無違法? 按勞動基準法第 18 條第 1 項規定 依本法第 12 條規定終止勞動契約者, 勞工不得向雇主請求加發預告期間工資 資遣費, 惟查該規定並未涵蓋 退休金 本案某甲滿 55 歲, 在同一事業單位工作 15 年以上, 已符合勞動基準法第 53 條自請退休要件, 故飯店以某甲違反勞動基準法第 12 條第 1 項第 5 款規定不經預告終止勞動契約之行為視同行使強制退休, 依法應給 予勞工退休金 另按最高法院 92 年 10 月 3 日台上字第 2152 號判決案例, 要旨如下 : 依 退休金之經濟性格觀之, 工資本質上係勞工提供勞動力之價值, 退休金之 性質為延期後付之工資, 為勞工當然享有之既得權利, 於勞工退休時支 付, 且不因勞工事後離職而消滅 退休金本質上係以勞工全部服務期間為 計算標準所發給之後付工資, 雇主自不得以懲戒解僱為由, 剝奪勞工請求 退休金之權利 本案飯店如依勞動基準法第 12 條第 1 項第 5 款規定終止某甲勞動契約時, 按上述精神, 依法仍應給予某甲勞工退休金 依 104 年 2 月 4 日修正之 勞動基準法第 55 條第 3 項規定 第 1 項所稱退休金, 雇主應於勞工退休 之日起 30 日內給付, 屆期未給付, 視同違法, 依同法第 78 條, 未依第 17 條 ( 資遣費給付標準計算 ) 第 55 條 ( 退休金給付標準 ) 規定之標準 或期限給付者, 處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰, 並限期令其給 付, 屆期未給付者, 應按次處罰 42

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44 Q36 職業災害補償種類為何? 勞動基準法第 59 條規定中, 包含醫療費用補償 原領工資補償 殘廢補 償 死亡喪葬補償 勞工受領前三種補償後, 勞動契約仍持續, 勞資雙方 欲進一步終止勞動契約時, 可參考前條內容辦理 有參加勞保之職災勞工另可請領 (1) 職災醫療給付 (2) 傷病給付 (3) 失能 給付 (4) 失蹤津貼 (5) 死亡給付 (6) 預防職業病健康檢查 (7) 職業訓練生活津貼 (8) 看護補助 (9) 職災勞工死亡家屬補助 (10) 器具補助 (11) 退保後職業疾病生活津貼 (12) 職業疾病生活津貼 (13) 身體障害生活津貼 其中 1 至 7 項屬勞動部勞工保險局業務, 請洽該局總機 : ,8 至 13 項屬勞動部職業安全衛生署業務, 請洽該署總機 : , 分機 8287 同一事故, 依勞工保險條例或其他法令規定, 已由雇主支付費用補償者, 雇主得予以抵充之 Q37 勞工出示醫生證明請公傷假, 雇主怎麼辦? 勞工請假規則第 6 條規定, 勞工因職業災害而致殘廢 傷害或疾病者, 治療 休養期間給予公傷病假 公傷病假並無最多可請幾天之限制, 雇主可依勞工實際健康情況酌予給假 勞工因公受傷請公傷假, 雇主可依勞工實際的身體狀況判定是否無法工作而需在家休養, 而給予准假或與勞工協商後調派較輕鬆工作, 惟薪資不得減少, 公司針對勞工出示的非健保醫院證明或小型診所開立的醫囑證明有疑慮時, 可要求勞工至其他大醫院診斷, 惟醫療費用須由雇主付擔 另復健行為亦屬醫療行為, 可請公傷假, 惟僅須給予復健時間及往返交通時間即可 44

45 Q38 勞工疑似罹患職業病時, 應如何處理? 先經職業病門診醫師診斷, 如判定為職業病, 後續就診可向雇主要職業傷病門診就診單或住院單, 就診時間可請公傷假 勞雇雙方不服醫師診斷結果, 任一方可向直轄市 縣 ( 市 ) 政府申請職業病認定 ; 不服認定結果者, 向勞委會職業病鑑定委員會申請鑑定 ; 不服中央鑑定結果者, 循司法程序解決 45

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47 Q39 公司是否可以自行以 技術生 建教生 實習生 等類似名義招募人員進行相關職業訓練? 依勞動部改制前行政院勞工委員會 87 年 8 月 10 日台勞動三字第 號 公告, 雇主招收技術生之範圍, 應以本會 81 年 7 月 29 日台勞職企字第 號函公告之技術生訓練職類為限 上述公告之技術生訓練職類歷經修正, 依勞動部改制前行政院勞工委員 會 98 年 1 月 5 日勞職訓字第 F 號函釋, 現有技術生訓練職類為 120 類, 簡述如下 : 車床工 中餐烹調 餐旅服務 西餐烹調 美容 女 子美髮 汽車修護等類 事業單位若欲招募 技術生 進行訓練, 除其訓練內容須符合上述 120 類 之外, 還應依勞動基準法第 65 條之規定與技術生簽訂書面訓練契約一式 三份, 訂明訓練項目 訓練期限 膳宿負擔 生活津貼 相關教學 勞工 保險 結業證明 契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利 義務事項, 由當事人分執, 並送勞動主管機關備案 事業單位若欲招募 建教生 進行訓練, 則應向相關教育機構 學校申請, 並依 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法 之規定, 向各地 教育主管機關辦理 實習生 係專科以上學校依 專科以上學校產學合作實施辦法 辦理產 學合作, 與政府機關 事業機構 民間團體及學術研究機構 ( 簡稱合作機 關 ) 辦理相關事宜 學校辦理產學合作, 應與合作機構簽定書面契約, 並 將 合作機構負責學生實習前之安全講習 實習場所安全防護設備配置及 相關安全措施規劃 為實習學生投保相關保險 合作機構與實習學生發生 爭議時之協商及處理方式 學生實習期滿前終止實習之條件及程序 納入 前述書面契約中 ; 另學校辦理學生校外實習, 應設學生校外實習委員會, 作為產學合作推動單位 如合作機構可提出與學校之產學合作書面契約, 學生校外實習委員會不定期至合作機構督導 查核, 則傾向認定實習生與 合作機構間非屬勞雇關係 惟實務上曾發現事業單位自行與寒暑假放假之學生 或修課完畢尚未畢業 之學生簽訂實習契約, 因該案非透過學校產學合作機制, 且伴隨給付勞 務, 雙方間確有指揮 監督等從屬性時, 則仍認定屬勞雇關係, 適用勞動 基準法 47

48 Q40 技術生 建教生工資 工時等勞動條件是否受勞動基準法保障? 延長訓練時間或加班是否要給加班費? 依前一個問題 (Q39) 所列, 技術生是以學習技能為目的, 故非勞工, 與事業單位間不是僱傭關係, 並不是領取工資, 而是生活津貼, 故不受勞動基準法基本工資及加班費等規定限制 但雙方所簽訂的訓練契約, 應就相關津貼 延長訓練時間之津貼如何計算予以明定 勞動基準法所訂工作時間 休息 休假 童工 女工 職業災害補償及其他勞工保險 ( 但不適用勞退新制 ) 等有關規定, 於技術生準用之 其中技術生災害補償計算之標準, 不得低於基本工資 另外, 建教合作班之學生自 102 年 1 月 2 日 高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法 公布後, 相關權益適用該法令規定, 不再適用勞動基準法第 8 章技術生相關規定 48

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50 Q41 事業單位若欲訂定工作規則, 是否有提供相關範例供參? 依勞動基準法第 70 條規定, 雇主僱用勞工人數在 30 人以上者, 應依其事 業性質, 就左列事項訂立工作規則, 報請主管機關核備後並公開揭示之 : 一 工作時間 休息 休假 國定紀念日 特別休假及繼續性工作之 輪班方法 二 工資之標準 計算方法及發放日期 三 延長工作時間 四 津貼及獎金 五 應遵守之紀律 六 考勤 請假 獎懲及升遷 七 受僱 解僱 資遣 離職及退休 八 災害傷病補償及撫卹 九 福利措施 十 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 十一 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法 十二 其他 在臺北市政府勞動局的網站上提供有工作規則範例供事業單位參考, 事業單位可自行下載使用, 請上網連結至臺北市政府勞動局網頁 http : //bola.gov.taipei / 業務服務 / 企業服務 / 工作規則 / 申辦服務 / 工 作規則申報 / 檔案下載 事業單位報備所定工作規則時請檢附報備公文及工作規則一式二份, 若有其他分支機構欲一體適用時, 請於來函中一併主張 另依勞動基準法第 71 條規定, 工作規則, 違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之 團體協約規定者, 無效 50

51 Q42 工作規則有報請主管機關核備並公開揭示之, 但未依勞動基準法施行細則第 38 條規定印發工作規則給勞工, 而改採將工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法, 有無違法? 依勞動基準法第 70 條規定, 雇主僱用勞工人數在 30 人以上者, 應依其事 業性質, 訂立工作規則, 報請主管機關核備後並公開揭示 此 公開揭示 為工作規則生效之法定要件之一 依該法施行細則第 38 條規定, 工作規 則經主管機關核備後, 雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工 有關事業單位工作規則公告於公司內部網路並說明路徑與查閱方法, 供員 工隨時閱覽一節, 與上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神, 尚無不合 ( 勞動部改制前行政院勞工委員會 93 年 4 月 12 日台 ( 九十三 ) 勞動一字第 號函釋 ) 51

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53 Q43 勞工於今年年中才到職, 欲請事假, 雇主今年可以只核給法令規定日數之半數嗎? 勞工請假規則規定勞工全年得請之事假 ( 或病假 ), 係指勞工在事業單位該年度內, 不論採曆年或會計年度, 有事故必須親自處理 ( 或因普通傷病 ) 即可請假, 其日數多寡各該條文已有明定, 勞工於年度中途到職並無按比 例遞減核給請假日數之規定 Q44 勞工罹患重感冒致 104 年 11 月全月請普通傷病假住院治療, 請問雇主是否須給付該月份例假日工資? 勞工請事假 普通傷病假 婚假 喪假期間, 如遇例假 紀念日 勞動節 日及其他中央主管機關規定應放假之日, 應不計入請假期內 ( 普通傷病假 假期在 30 日以上者除外 ) 本案勞工假設為服務業, 工作時間每日 8 小時 2 週 80 小時 每週排休 2 日, 於 104 年 11 月請普通傷病假住院治療時, 請假日數為 21 日, 尚未超過前述 30 日之規定, 故雇主除須依勞工請假規 則第 4 條第 3 項給於普通傷病假期間之半薪外, 尚須給予例假日或國定假 日不出勤之工資 ( 參照內政部 74 年 4 月 27 日 (74) 台內勞字第 號函 內政部 74 年 5 月 13 日 (74) 台內勞字第 號函及內政部 74 年 11 月 9 日 (74) 台內勞字第 號函 ) 另適用勞工退休金條例退休金制度之勞工, 經雇主同意繼續請病假致全月無薪資期間, 雇主應以 勞工退休金月提繳工資分級表 最低級距 1,500 元為基準, 辦理提繳退休金 ; 但如勞雇雙方約定優於最低級距提繳者, 從 其約定 53

54 Q45 勞工 A 君為時薪制勞工, 分娩前一工作日為日薪 1,500 元,A 君產假停止工作期間工資如何計算? 勞工 B 君為月薪制勞工, 分娩前最近 1 個月工資為月薪 30,000 元, 最近 6 個月平均工資為 28,000 元,B 君產假停止工作期間工資如何計算? 勞工 C 君為月薪制勞工, 分娩前最近 1 個月工資為月薪 30,000 元, 最近 6 個月平均工資為 36,000 元, C 君產假停止工作期間工資如何計算? 產假停止工作期間工資以分娩前一工作日正常工作時間所得之工資計算 月薪制勞工為分娩前最近 1 個月工資 30 日所得金額 但該金額低於平均 工資者, 以平均工資為準 故 A 君得申請產假 8 星期, 產假停止工作期間工資為 56,000 元 (1,000 元 8 週 7 日 ) B 君得申請產假 8 星期, 產假停止工作期間工資為 56,000 元 (30,000 元 30 日 8 週 7 日 ) C 君得申請產假 8 星期, 產假停止工作期間工資為 67,200 元 (36,000 元 30 日 8 週 7 日 ) Q46 勞工可否於分娩前申請產假? 產假可否分次請假? 勞動基準法第 50 條規定, 勞工分娩 前後, 應停止工作, 給予產假 8 星期, 勞工如於產前 4 週請產假亦屬適當, 如勞資雙方協商決定, 妊娠期間女性員工得於產前分次請產假, 亦無不可 故勞工得於分娩前申請產假 ( 參考勞動部改制前行政院勞工委員會 88 年 1 月 18 日台 (88) 勞動 54

55 三字第 號函釋, 原 80 年 2 月 7 日台 (80) 勞動一字第 323 號函釋, 產假應一次連續請足之規定, 併予停止適用 ) 性別工作平等法於 103 年 12 月 11 日修正時, 新增第 15 條第 4 項 第 6 項 受僱者妊娠期間, 雇主應給予產檢假 5 日 產檢假期間薪資照給 Q47 部分工時時薪制工讀生 D 君因父親過世, 依勞工請假規則第 3 條規定向公司請喪假 8 日 ; 事發前 2 週 D 君工作時間如下表, 公司應如何給予喪假? 部分工時時薪制勞工每週出勤日數 每日出勤時數雖不定, 有關婚 喪 事 病假期仍應依勞工請假規則辦理 惟每日請假時數可由勞資雙方協商 或參考勞動部 僱用部分時間工作勞工應行注意事項 辦理 以勞工之父親過世請喪假 8 日為例, 每日喪假請假時數得按勞工平均每週正常工作時數除以 42 小時 ( 二週 84 小時換算成單週 42 小時, 惟自 105 年 1 月 1 日起改為單週 40 小時 ) 再乘以 8 小時 D 君事發前 1 週工作時 數為 15 小時 (7+3+5), 每日請假時數為 15/42 8 小時 =2.85 小時, 喪假 期間不出勤每日應給工資 =2.85 小時 約定時薪 55

56 目前涉及性別平等的法令有 性騷擾防治法 性別工作平等法 及 性別平等教育法, 俗稱性別三法 有關性騷擾案件究竟適用何種法令須先探討騷擾者及被騷擾者彼此間之關係 性別工作平等法 係從保障員工工作權角度出發, 主要處理職場上發生的性騷擾事件, 雇主對受僱者或求職者性騷擾, 以及受僱者在執務職務時被任何人性騷擾, 均屬性別工作平等法範圍 性別平等法的中央主管機關為勞動部, 地方主管機關為直轄市 縣市政府 ( 勞工局 ) 性別平等教育法 係以保障學生受教權為出發點, 主要處理校園發生之性騷擾事件, 加害者為公私立各級學校之學生, 或性騷擾事件之一方為學校校長 教師 職員 工友或學生, 他方為學生者, 譬如學生間 師生間 校長與老師間的性騷擾, 即適用性別平等教育法 性別平等教育法的中央主管機關為教育部, 地方主管機關為直轄市 縣市政府 ( 教育局 ) 56 性騷擾防治法 係從人身安全角度出發, 主要在處理前二法以外的性騷擾事件, 所以程序上須先歸類騷擾者及被騷擾者間之關係有無適用 性別工作平等法 性別平等教育法, 不屬於前二者方適用性騷擾防治法 例如員工間下班後至餐館用餐遭受其他顧客性騷擾 學校老師於下課後性騷擾事件 大眾運輸工具 ( 公車 捷運 計程車 ) 或公共空間的性騷擾行為, 都適用性騷擾防

57 治法 ( 如公司會計搭計程車要去勞保局洽公, 車上遭計程車司機騷擾, 因屬受僱者執行職務, 屬性別工作平等法所管轄 ) 性騷擾防治法的中央主管機關為衛生福利部, 地方主管機關為直轄市 縣市政府 ( 社會局 ) 有關勞動場所的性別平等主要適用 性別工作平等法, 故以下論述皆針對該法為之 103 年 12 月 11 日公告修正之性別工作平等法, 修法重點如下 : 一 修正現行生理假給薪規定, 有關併入及不併入病假計算之生理假部分, 請假期間明定半薪發給 ( 第 14 條第 2 項 ) 二 增訂有薪產檢假 5 日 ( 第 14 條第 4 項 ) 三 有薪陪產假從 3 日修正為 5 日, 請假期間從分娩前後 5 日內修正為 分娩當日及其前後合計 15 日內 ( 未規定須一次請足, 故得分次申請避開國定假日及例假日 )( 第 15 條第 5 項 第 6 項及施行細則第 7 條 ) 四 育嬰留職停薪的申請資格從任職滿 1 年後修正為 任職滿 6 個月後 ( 第 16 條 ) 五 擴大收養未滿 3 歲兒童之父母可申請育嬰留職停薪的起始時間, 由現行的獲得法院裁定 / 確定認可後, 提前至 先行共同生活期間 ( 第 16 條第 3 項 ) 六 增訂僱用受僱者 250 人以上之雇主, 應提供哺 ( 集 ) 乳室及主管機關給予補助之規範 ( 第 23 條第 1 項第 1 款 )( 有關人數的計算包括分支機構及附屬單位僱用人數 - 施行細則第 5 條 ) 七 加重雇主違反性別歧視禁止規定之罰鍰額度, 從原來的 10 萬元以上,50 萬元以下提高為 30 萬元以上,150 萬元以下 57

58 Q48 受僱者或求職者提出性騷擾之申訴時, 雇主應如何處理? 性別工作平等法依性別工作平等法第 13 條規定, 僱用受僱者 30 人以上者, 應訂 性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示之 依 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 相關規定, 雇主 受理受僱者或求職者性騷擾之申訴案後, 處理原則為 : 一 組成申訴處理委員會 二 處理申訴原則 : 不公開 須保密, 使當事人充分陳述, 自申訴提出後 2 個月內結案, 必要時得延長一個月, 並通知當事人 三 委員會決議應書面通知申訴人 申訴之相對人及雇主 四 性騷擾行為經調查屬實, 雇主應視情節輕重, 對申訴之相對人為適 當之懲戒或處理 如經證實有誣告之事實者, 亦對申訴人為適當之懲 戒或處理 五 雇主應採取追蹤 考核及監督, 確保懲戒或處理措施有效執行, 並避 免相同事件或報復情事發生 Q49 性別工作平等法中關於生理假之規定為何? 按 103 年 12 月 11 日修正之性別工作平等法第 14 條規定第 1 項, 女性受僱者 ( 該法係規範受僱者或求職者之權益, 而非勞工 ) 因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一日, 全年中有 3 日的生理假可不併入病假計算, 其餘日數併入病假計算 同條第 2 項規定 前項併入及不併入病假之生理假薪資, 減半發給, 意思就是前述全年中有 3 日的生理假可不併入病假, 但仍可照病假的標準領半薪 另依性別工作平等法第 20 條規定, 受僱者為生理假之請求時, 雇主不得拒絕, 亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 受僱者依性別工作平等法申請產假 安胎休養的普通傷病假 產檢假 陪產假 育嬰留職停薪 育嬰留職停薪期滿復職 家庭照顧假等, 亦同 惟依育嬰留職停薪實施辦法, 育嬰留職停薪期間, 每次以不少於 6 個月為 58

59 原則, 故受僱者申請低於 6 個月的育嬰留職停薪時, 雇主可不予同意, 除 非受僱者已請過 1 次以上的育嬰留職停薪, 至所賸請假期間低於 6 個月時 ( 例如已申請過 1 次育嬰留職停薪, 期間為 1 年 7 個月, 第 2 次只能請 5 個月, 此時雇主仍須同意 ) Q50 申請性別工作平等法育嬰留職停薪之要件及期間為何? 依性別工作平等法第 16 條規定, 受僱者任職滿 6 個月後 ( 原為任職滿 1 年後,103 年 12 月 11 日修訂為滿 6 個月後 ), 於每一子女滿 3 歲前, 得 申請育嬰留職停薪 ( 以下簡稱育嬰留停 ), 有關性別工作平等法中育嬰留 停相關規定如下 : 一 育嬰留停期間只能至所照顧之子女滿 3 歲止, 且 1 名子女的育嬰 留停累計期間不得逾 2 年 同時撫育子女 2 人以上者, 其育嬰留職停 薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育 2 年為限 ( 第 16 條 ) 舉例 : 勞工有 A B 2 位子女,2 人各差 1 歲, 勞工在 A 子女 1.5 歲時申請育嬰留停 1 年 ( 此時 B 子女為 0.5 歲, 也被順便照顧, 所以 A B 子女的的育嬰留停各用掉 1 年 ), 育嬰留停期滿後勞工復職 ( 此 時 A 為 2.5 歲,B 為 1.5 歲 ), 勞工上班 2 個月後又申請育嬰留停 照顧 B( 此時 A 為 2 歲 8 個月,B 為 1 歲 8 個月 ), 因為子女只能 照顧到滿 3 歲止,B 為 1 歲 8 個月, 看起來 B 的育嬰留停好像還有 1 年 4 個月可申請 ; 但 1 名子女只能育嬰留停 2 年, 第 1 次育嬰留 停照顧 A 時,B 也順便被照顧,B 已用掉 1 年的育嬰留停, 第 2 次 申請育嬰留停照顧 B 時, 最多只能申請 1 年, 而不是 1 年 4 個月 三 前述申請育嬰留職停薪並無性別之限制, 所以父親 母親均可申請 ; 另收養未滿 3 歲兒童之父母可申請育嬰留職停薪的起始時間, 由現行 的獲得法院裁定 / 確定認可後, 提前至 先行共同生活期間 四 受僱者於育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 也就是勞 保毋須退保 ( 惟留職停薪期間無工作事實, 依法不得再辦理職業災害 保險, 所以職業災害保險部分應辦理退保 - 施行細則第 9 條 ), 原由 雇主負擔之保險費, 免予繳納 ( 公司原要負擔勞工 70% 的勞保費用, 59

60 免繳 ); 原由受僱者負擔之保險費 ( 勞工原要負擔 20% 的勞保費用 ), 得遞延 3 年繳納 ( 要提出申請喔 ) 五 受僱者申請育嬰留職停薪, 雇主不得拒絕, 亦不得視為缺勤而影響其 全勤獎金 考績或為其他不利之處分 ( 第 20 條 ) 六 受僱者之配偶未就業, 不適用第 16 條 ( 育嬰留職停薪 ) 及第 20 條 ( 家庭照顧假 ) 之規定 但有正當理由者, 不在此限 ( 例如配偶重病住 院, 無法就業 )( 第 22 條 ) 育嬰留職停薪實施辦法 規定重點如下 : 一 申請育嬰留職停薪者, 須檢附是否繼續參加社會保險之書面資料 配 偶就業之證明文件 二 申請育嬰留職停薪, 每次以不少於 6 個月為原則, 故受僱者申請低於 6 個月的育嬰留職停薪時, 雇主可不予同意 ; 除非受僱者已請過 1 次 以上的育嬰留職停薪, 至所賸請假期間低於 6 個月時 ( 例如已申請過 1 次育嬰留職停薪, 期間為 1 年 7 個月, 第 2 次只能請 5 個月, 此時 雇主仍須同意 ) 三 受僱者於育嬰留職停薪期間, 得與雇主協商提前或延後復職 四 育嬰留職停薪期間, 除勞雇雙方另有約定外, 不計入工作年資計算 ( 勞工如有申請繼續參加勞保普通事故保險及就業保險, 可繼續累計勞 保保險年資 ) 五 育嬰留職停薪期間, 雇主得僱用替代人力 ( 可訂定定期契約 ), 執行 受僱者之原有工作 六 受僱者於育嬰留職停薪期間, 不得與他人另訂勞動契約 60 就業保險法中有關 育嬰留職停薪津貼 的重點如下 : 一 申請育嬰留職停薪的受僱者就業保險年資須合計滿 1 年以上, 子 女滿 3 歲前, 依性別工作平等法規定辦理育嬰留職停薪 ( 第 11 條第 1 項第 4 款 )( 另依勞動部 勞動條 4 字第 號令, 任職未滿 6 個月經雇主同意育嬰留職停薪, 適用性別工作平等法第 16 條第 2 項規定 ) 二 育嬰留職停薪津貼, 以被保險人育嬰留職停薪之當月起前 6 個月平均 月投保薪資 60% 計算, 於被保險人育嬰留職停薪期間, 按月發給津 貼, 每一子女合計最長發給 6 個月 ( 父母如分別申請, 每一子女最長 為 1 年 ) 三 不論父母是養育幾名子女, 每名子女的育嬰津貼一定得在不同期間 請領, 也就是第 1 個孩子領完 6 個月後, 才能再領 6 個月 每 1 名子

61 女, 父母合計可以領 1 年的津貼 ( 父親育嬰留停領上半年, 母親育嬰留停領下半年 ),2 名子女就是 2 年的津貼 四 性別工作平等法所稱子女, 指婚生子女 非婚生子女及養子女, 所以只要符合前述的請領資格, 未婚或單親仍可申請 Q51 性別工作平等法所訂家庭照顧假之規定為何? 勞工存在家庭成員就醫等照顧需求, 為避免勞工擔心請事假影響考績或雇 主給與其他不利處分, 故性別工作平等法訂立家庭照顧假制度, 重點如下 : ( 一 ) 受僱者於其家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故 須親自照顧時, 得請家庭照顧假 ; 其請假日數併入事假計算, 全年 以 7 日為限 ( 二 ) 家庭照顧假薪資之計算, 依事假規定辦理 ( 三 ) 依勞工請假規則規定, 勞工請事假期間不給工資 ( 四 ) 受僱者為家庭照顧假之請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎 金 考績或為其他不利之處分 Q52 性別工作平等法第 13 條規定雇主為防治性騷擾行為之發生, 僱用受僱者 30 人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 ; 試問公司把性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法公告於電腦上是否可行? 本題首先要釐清的是性別工作平等法的性騷擾定義為何, 包含哪些主體, 61

62 其次是性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法是公告給誰看? 性別工作平等法第 12 條有關性騷擾的定義有, 受僱者在執行職務時被 任何人性騷擾 及 雇主對受僱者或求職者性騷擾 2 種, 主體總共涵蓋 雇主 受僱者 求職者及執行職務時所遭遇的任何人 另外下列人員亦適用性別工作平等法 : 一 雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生者 ( 第 16 條育 嬰留職停薪 第 17 條育嬰留職停薪期滿復職外規定除外 ) 二 實習生於實習期間遭受性騷擾, 適用本法規定 三 要派單位使用派遣勞工時, 視為本法下列條款之雇主 : 第 8 條 ( 為受僱者舉辦教育訓練或活動時, 不得因性別或性傾向而有 差別待遇 ) 第 9 條 ( 為受僱者舉辦或提供各項福利措施時, 不得因性別或性傾向 而有差別待遇 ) 第 12 條 ( 性騷擾事件認定 ) 第 13 條 ( 防治性騷擾行為之發生 性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦 法之訂定及公告 ) 第 18 條 ( 給予受僱者親自哺乳時間 ) 第 19 條 ( 為撫育未滿歲子女, 請求減少工作時間 1 小時, 或調整工 作時間 ) 第 36 條 ( 不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴, 予以解僱 調職或不利處分 ) 所以 性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法 以傳統的書面公告於工作場所, 對於雇主 受僱者 求職者 技術生 實習生 派遣工及至該工作場所洽 公的任何人而言, 主觀上都可以看到 惟目前公司以網際網路方式公告或 傳遞各類資訊已相當普及, 如公司以網際網路方式公告性別工作平等法第 13 條規定之性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 是否合於規定? 按企業 所屬網路一般分為外網 內網 2 種, 內網僅供內部核心員工使用, 企業對 所屬實習生 技術生多不對其開放內網權限, 派遣工則有可能接觸內網, 另外至企業內進行洽公的第三人亦無法進入內網查看 62 所以將 性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法 公告於內網是不合於規定的 ; 公告於外網並不需以提供電腦供其操作為要件 譬如某某建築師事務所有 12 名員工, 平常受理民眾至事務所委託代辦事務, 只要在事務所網站上 有公告 性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 民眾在家可上事務所網站 查詢到即屬合於規定, 雇主並不需要在事務所內另行架設公用電腦供民眾 查閱

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64 Q53 依據就業服務法第 33 條第 1 項規定, 雇主資遣員工時, 應於員工離職之 10 日前, 將被資遣員工之姓名 性別 年齡 住址 電話 擔任工作 資遣事由及需否就業輔導等事項, 列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構應列冊通報... 請問 10 日如何計算 是否含例假日 國定假日? 依勞動部改制前行政院勞工委員會 95 年 10 月 30 日勞職業字第 號令核釋就業服務法第 33 條第 1 項規定, 雇主資遣員工應列 冊通報期間日數之計算, 以員工離職生效日為始日, 並包含星期例假日, 末日為星期日 國定假日或其他休息日者, 以該日之次日為期間之末日 故有關資遣通報期間日數之計算, 係以 員工離職生效日 為始日, 期間 涵蓋例假日 國定假日 例如雇主預定讓某員工任職至 104 年 12 月 28 日, 則該員工之離職生效日 為 104 年 12 月 29 日, 依前揭令規定, 雇主資遣員工應列冊通報期間以離 職生效日 104 年 12 月 29 日為始日, 末日原為 104 年 12 月 20 日 ( 星期日 ), 因該日適逢假日, 以該日之次日 104 年 12 月 21 日 ( 星期一 ) 為期間之末 日, 故雇主至遲應於 104 年 12 月 21 日前為該員工辦理資遣通報 Q54 勞工遭雇主資遣, 惟因勞資爭議, 雇主不發給非自願離職證明, 勞工要怎麼樣才可以申請失業給付? 失業給付的申請是規定在就業保險法中, 該法規定 年滿 15 歲以上,65 歲以下之受僱勞工且具 本國國籍或與本國境內設有戶籍之國民結婚, 且 64

65 獲准居留依法在台工作之外國人 大陸地區人民 香港居民或澳門居民, 應以其雇主或所屬機關為投保單位, 辦理就業保險事宜 要注意的是就業保險並沒有像勞工保險有 僱用勞工 5 人以上才須強制加 保之限制, 縱然是不適用勞動基準法的事業單位只要僱用符合上述規定 的勞工就要辦理就業保險 但勞工有下列情形之一者, 不得參加就業保險 : 一 依法應參加公教人員保險或軍人保險者 二 已領取勞保老年給付或公保養老給付者 三 受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票 證明之雇主或機構者 事業單位負責人 有限公司或股份有限公司的董事皆非屬就業保險對象, 不得請領失業給付及育嬰留職停薪津貼 自營作業者投保職業工會, 因其身分非屬受僱勞工, 不得辦理就業保險, 也不能申請失業給付育嬰留職停薪津貼 ( 但是可以申請勞保生育給付 ) 無一定雇主之勞工投保職業工會, 因職業工會和會員之間不存在僱傭關 係, 亦無法辦理就業保險, 也不能申請失業給付育嬰留職停薪津貼 ( 但是 可以申請勞保生育給付 ) 所以勞工受僱於事業單位, 雇主未替勞工辦理就業保險, 除依就業保險法 第 38 條處 自僱用勞工之日起至參加保險前 1 日或勞工離職日止應負擔 之保險費金額 10 倍罰鍰 外, 依同條規定, 勞工因無法申請失業給付 育嬰留職停薪津貼所受損失, 應由投保單位依本法規定之給付標準賠償給 勞工 ( 透過民事訴訟求償 ) 勞工符合前述申請失業給付之資格, 遭雇主資遣後因勞資雙方發生爭議, 雇主拒絕開立非自願離職證明書, 勞工可依就業保險法第 25 條第 3 項 第 1 項離職證明文件, 指由投保單位或直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關發給之證 明 ; 規定, 檢附身分證明文件 勞保卡加退保紀綠 資遣費發放明 細 人事派令或公司發給之相關通知書等影本, 逕向工作所在地勞工主管 機關申請開立 失業勞工離職證明 ( 工作地點在臺北市者可逕向臺北市 政府勞動局就業安全科提出申請 ), 主管機關將依規定針對離職事由查證 後予以核發 65

66 Q55 勞工自請離職前拜託雇主開立非自願離職證明書供其申請失業給付, 雇主該怎麼辦呢? 就業保險法所稱的 非自願離職 係指 : 一 被保險人因投保單位關廠 遷廠 休業 解散 破產宣告離職 ; 被保險人因勞動基準法第 11 條 第 13 條但書 第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職 ( 第 11 條第 3 項 ) 二 被保險人因定期契約屆滿離職, 逾 1 個月未能就業, 且離職前 1 年內, 契約期間合計滿 6 個月以上者 ( 第 11 條第 2 項 ) 三 勞工因雇主 遷廠 而自行離職 (104 年 12 月函釋, 考量就業保險目的在於保障非因勞工本身因素而離職的就業安全, 並不以雇主資遣勞工或違反勞動契約等可歸責於雇主的離職事由為限, 勞工因雇主遷廠而選擇自行離職, 不論雇主是否已提供必要協助, 仍屬就保法的 非自願離職 ) 是以, 勞工自請離職非合於上述 非自願離職 條件, 本不可申請失業給付, 惟部分勞工為獲得失業給付補助, 私下拜託雇主開立非自願離職證明書, 以便向勞保局請領失業給付, 企業常基於同情立場配合開立, 並於公立就業服務機構向雇主查證時, 主張所開立的證明文件確實屬實, 協助該勞工完成失業認定 上述違法情況勞資雙方可能涉及詐欺刑責, 另企業因不實的表態導致公務員登載不實的資料在其職務所使用的公文書上, 將觸犯刑法偽造文書印文罪 另檢查實務上多次發現前述自請離職勞工事後反而以雇主所開立的非自願離職證明書向主管機關申訴雇主未發給資遣費 未於離職前 10 日作資遣通報, 此時雇主將面臨勞動檢查, 真的是沒事找事作 在此奉勸勞工朋友不要貪求非法補助而做違法之事, 資方也不要因同情當濫好人亂開證明, 導致事後無謂的麻煩 66

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