項次

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锻屈
7 years ago
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1 項次單位 1 中所勞動條件檢查相關問題及法規疑義某企業於勞基法實施前, 鑒於夜間輪班人員工作辛苦, 提供夜間工作勞工餐點, 補充其營養並維持體力, 俟因勞工反映無法依個人喜好且口味偏好不同, 希望能夠改發代金, 由個人自行準備點心, 該企業於停止供應輪班人員點心後改發代金, 該夜點費之發放標準, 於勞動基準法實施前, 中班夜勤津貼為 50 元 / 日, 夜班為 150 元 / 日, 目前中班夜勤津貼為 180 元 / 日, 夜班為 360 元 / 日, 該項津貼是否為工資或為具勉勵恩惠性給予 ( 製造業組 ) 回復單位本會條件第 1 頁, 共 21 頁回復說明 ( 一 ) 查勞動基準法第 2 條第 3 款規定工資 : 謂勞工因工作而獲得之報酬 ; 包括工資薪金及按計時計日計月計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之依該條款就工資之定義觀之, 於認定何項給付內容屬於工資, 係以是否具有勞務之對價及是否為勞工因工作而獲得之報酬之性質而定, 至於其給付名稱如何, 在非所問又, 該款末句其他任何名義之經常性給與一詞, 應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義, 故特於該法明定應屬工資, 以資保護倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與 ; 或縱為經常性給付, 惟其給付係為雇主單方之目的, 具有勉勵恩惠性質之給與, 仍非屬勞工工作之對價, 允不認屬工資 ( 本會 85 年 2 月 10 日台 (85) 勞動 2 字第號釋函諒悉 ) ( 二 ) 復查 94 年 6 月 14 日勞動基準法施行細則第 10 條第 9 款修正刪除夜點費及誤餐費後, 有關該二項給與或與該二項給與類似之名目是否屬工資, 應依該法第 2 條第 3 款規定及前開原則, 個案認定 ( 三 ) 又查行政程序法第 36 條規定, 行政機關應依職權調查證據, 不受當事人主張之拘束, 對當事人有利及不利事項一律注意 ; 同法

2 2 中所 3 中所第 43 條規定, 行政機關為分或其他行政行為, 應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果, 依論理及經驗法則判斷事實之真偽, 並將其決定及理由告知當事人本案於查察旨揭公司是否違反工資給付相關規定時, 貴所應就該夜點費發放之變革及其原發放之目的性質是否適法, 就一切證據事實自為判斷 1. 包括農漁會在內的人民團體, 迄本會現行農民團體已有相關人事管理規範今只剩農民團體尚未適用勞動基條件 ( 農田水利會人事管理規則農會人事準法, 該等單位所僱用之勞工勞動管理辦法漁會人事管理辦法 ) 多參照權益獲未獲得勞動基準法基本保公務人員法令所制定, 該等團體認為障, 尤其是臨時人員勞工權益, 因適用後將有法律競合問題反對適用, 非屬正式人員亦未受到該等團體仍需持續溝通協商相關規定保障 2. 基於將所有受僱勞工, 納入勞動基準法的適用範圍, 以保障勞動條件權益, 是行政院勞工委員會長久以來之施政目標, 更是落實我國保護勞工之基本國策 ; 因此, 建請農民團體應儘速適用勞動基準法 ( 營造業組 ) 1. 勞工每日工作時間超過 8 小時部本會依勞動基準法規定, 勞工有延長工作分, 依勞動基準法第 24 條規定, 條件之事實, 雇主即應依該法第 24 條規定延長工作時間在 2 小時以內者, 按給付延時工資至於勞工於延長工時平日每小時工資額加給三分之一後, 如同意選擇補休而放棄領取延時以上 ; 再延長工作時間在 2 小時以工資, 固為法所不禁, 惟有關補休標內者, 按平日每小時工資額加給三準等事宜, 亦當由勞雇雙方自行協商分之二以上決定雇主尚不得片面強迫勞工補休 2. 惟勞工如選擇補休, 休息時間僅以加班時數計給 ( 加班 4 小時, 補休 4 小時 ) 且若年度累積補休假, 年終未休完時數折算工資, 事業單位一般僅以 1:1 折給工資 ( 未補休 4 小時, 折給 4 小時工資 ), 為符合等值原則, 建請補休時間應比照勞動基準法第 24 條加給工資規定, 第 2 頁, 共 21 頁

3 加給補休時間 ( 營造業組 ) 4 中鈞會回復北所所提例假出勤疑義本會本案現場說明所述及 : 事業單位若因天災事變或條件突發事件, 依該法第 40 條規定停止勞工假期時, 該日工作時數應不受同法第 32 條第 1 項及第 2 項所定每日及每月延長工時時數之限制 ; 亦無庸計入第 30 條規定之正常工作時間 ; 惟如非因勞動基準法第 40 條所列天災事變或突發事件等法定原因, 而如勞工已有於例假日出勤之事實, 其工作時間未超過 8 小時之部分, 不計入該法第 32 條第 1 項第 2 項所定之每月延長工時總時數內 ( 註 : 此時因不受延長工時論計優惠, 工資比照天災事變或突發事件之情形加倍發給仍屬合理 ); 如超過 8 小時之部分, 則應計入 ( 註 : 此時已受該法第 32 條第 1 項第 2 項限制, 不受天災事變或突發事件之情形, 其延長工時不論計之優惠 ; 惟如工資仍比照天災事變或突發事件之情形加倍發給似不屬合理 ), 此時延長工時之工資當如何計酬? 如有一勞工該月已累計延長工時 45 小時, 該例假日非屬天災事變或突發事件出勤 11 小時, 換言之延長工時再增 3 小時合計 48 小時, 即已依違反勞動基準法第 32 條第 2 項先予以分, 如該事業單位已對該延長工時 48 小時已依相對該法第 24 條第 1 2 款給予延長工時工資加給, 換言之, 其中例假 8 小時後再延長工時 3 小時之工資, 前 2 小時 4/3 加給, 後 1 小時 5/3 加給, 而非以鈞會講座講義資料要求 2 倍加給時, 是否仍違規再分, 分援用條款為何?( 營造業組 ) 第 3 頁, 共 21 頁

4 5 中所 6 中所勞動基準法第 37 條規定之紀念日勞動節日及其他經中央主管機關規定等應放假之日, 與公務員放假日不一致, 造成比照公務機關放假之事業單位困擾, 應放假之日計算不易, 建請修法將全國應放假日一致, 使事業單位簡易可行 ( 綜合組 ) 本會條件本案將於縮短工時修法時併予研實施週休二日之事業單位, 其休假本會 ( 一 ) 查勞工於非屬例假之休息日 ( 案日 ( 星期六 ) 加班之加班費計算 ( 加條件內所稱星期六屬之 ) 出勤工作, 給 0.33 倍部分 ) 與勞工及事業單工資應如何發給, 應視該休息日位一般認知 ( 加給 1 倍 ) 不同, 造之性質而定該日如係因勞資雙成各方 ( 勞資檢查機構 ) 困擾, 方約定之正常工作時間少於法建請鈞會對於該項加班費之計定正常工時所生者, 其未逾勞動算, 能有具體的說明事項, 讓勞資基準法第 30 條所定之法定正常雙方取得認同及明瞭 ( 綜合組 ) 工作總時數之部分, 工資應由勞雇雙方協商定之 ; 逾法定正常工作總時數者, 應依該法第 24 條規定辦理該日如係依同法第 30 條第 2 項將其正常工作時數分配於其他工作日者, 因二週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數, 工資應依同法第 24 條規定辦理至於, 該日如係調移該法第 37 條之休假日而來者, 其工作時數於調移紀念日時數以內者, 雇主應依同法第 39 條之規定加倍發給該時數之工資, 毋須另行補休 ; 其逾法定正常工作總時數工作者, 則應依同法第 24 條規定辦理上開逾法定正常工作時間工作四小時以上之部分, 工資如何發給, 法未明定, 可由勞資雙方自行協商, 惟不可低於同法第 24 條第 2 款規定 ( 二 ) 本案案例將現場口頭說明第 4 頁, 共 21 頁

5 7 南所 8 南所現行勞基法規定雙周 84 小時工時制, 若以每日工作 8 小時, 周休 2 日之公司, 其要求勞工周六加班, 依勞基法規定將會發生週六加班費之計算以 0~2 小時 ( 無加班費 ), 2~4 小時 ( 給 1/3 時薪 ),4~8 小時 ( 給 2/3 時薪 ),8~12 小時 ( 給 5/3 時薪 ) 之差異, 但對於勞工仍為假日出勤 ( 均應加給工資 ), 對於中小企業雇主 ( 會計人員僅 1 人 ) 亦未能現行計算標準計算, 將造成勞工同工不同酬之觀感, 既是有關勞工直接權益之法規, 應更簡潔清楚, 而非如此複雜本會條件本題請參考第 6 題回復颱風假之考量係因勞工出勤 ( 含上本會 ( 一 ) 天然災害發生事業單位勞工出下班途中通勤 ) 是否造成生命財條件勤管理及工資給付要點 ( 詳細產 ( 車輛 ) 之損失, 但現行颱風假內容可至本會網頁首頁天然災卻授權地方政府公告並經勞資協害勞工出勤權益專區查詢 ) 第議上班與否, 並無強制依照政府公 3 點規定 : 天然災害發生時告, 若勞方依資方通知上下班途中 ( 後 ), 勞工之出勤管理及工資發生事故, 將較難明確指出違反事給付事項, 除相關法令已有規定實者外, 應參照本要點事先於勞動契約團體協約中約定或工作規則中規定 ; 未有約定或工作規則未規定者, 參照本要點辦理 ( 二 ) 依上開要點規定, 事業單位因業務性質需要, 需特定勞工於天然災害發生時 ( 後 ) 出勤者, 應由勞雇雙方於事前約定 ; 惟天然災害發生時, 如勞工工作地居住地或上班必經途中任一轄區首長已通知轄區各機關停止上班, 勞工可選擇不出勤 ( 三 ) 另, 勞工因天災致未出勤, 與勞動基準法有關放假的目的及概念不同, 亦難歸責於雇主, 依法並無照給工資之義務然雇主本應照扶勞工, 本要點建議宜第 5 頁, 共 21 頁

6 9 南所不扣發工資另因天然災害致未出勤, 亦非可歸責於勞工, 雇主不得視為曠工遲到或強迫勞工以事假或其他假別理, 且不得強迫勞工補行工作扣發全勤獎金解僱或為其他不利之分至勞工應雇主要求勉力出勤者, 除照給當日工資外, 宜加給勞工工資, 並提供交通工具交通津貼或其他必要之協助 ( 四 ) 依據內政部主管勞工行政事務時期 75 年 6 月 23 日 (75) 臺內勞字第號函釋, 勞工上下班必經途中之意外事故, 應包括交通事故及其他偶發意外事故, 此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者, 應屬職業災害, 但仍應就個案發生之事實情況予以認定故颱風期間勞方依資方通知上下班途中發生事故是否屬職業災害疑義, 應依前開規定就個案事實認定有關業務人員之出勤情形, 因多以本會 ( 一 ) 查勞動基準法第 30 條第 5 項規出差為主, 難以出勤紀錄反映其工條件定雇主應置備勞工簽到簿或出時及工資, 致違反工時或出勤紀勤卡, 逐日記載勞工出勤情形錄工資之規定, 但因現行勞動基此項簿卡應保存 1 年前開時間準法係由工廠法規衍生, 故針對如之記載, 應覈實記載至分鐘為業務人員等不同工作型態之勞工止前開規範係課雇主保存勞工亦須調整其適用法規為宜出勤紀錄之義務, 旨在明確勞資權益, 上開紀錄為工資工時查核以及職業災害認定之重要依據, 事業單位自應依法辦理 ( 二 ) 勞動基準法施行細則第 18 條規定 : 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者, 以平時之工作時間為其工作時間但其實際工作時間經證明者, 不在此限第 6 頁, 共 21 頁

7 10 南所 11 南所 12 南所 13 南所 14 南所勞工連續數日之出差, 除正常之工作時間外, 其所謂休息時間亦需待命, 無法有效支配, 也無法以對等之加班時數核給加班費, 如辦理活動之人員或執行救災工作之人員本會條件有關勞工出差超過正常工時是否發給延時工資, 請參考內政部 75 年 11 月 3 日 (75) 台內勞字第號函針對特定產業 ( 製造業服務批本會 ( 一 ) 現行勞動基準法工作時間 ( 包發業 ) 有淡旺季之分, 於旺季工作條件含彈性工時 ) 之規範, 除考量超過法定時數但於淡季卻沒業務勞工之健康福祉外, 並已衡酌理, 受限於現行雙周四周變形事業單位經營之特行及需求, 工時, 必然會於旺季時發生超時工事業單位仍應遵守作情形, 或許應針對其產業特性修 ( 二 ) 至其如有旺季生產人力不足之正問題, 亦可採增聘人力方式以為因應針對人民陳情檢舉案件之管制, 對本會留供本會研議於匿名且未具體之檢舉案件過於檢查浮濫, 甚至回覆陳情人 ( 檢舉人 ) 之書函亦無法送達遭退回, 或許應有身分確認之機制事業單位非因勞基法第 40 條所列本會事業單位如非因勞動基準法第 40 條法定原因, 而使勞工於該法第 36 條件所定原因, 使勞工於例假日工作者, 條之例假日工作, 自屬違法, 認定已屬違該法第 36 條規定 ; 惟當日出勤上以違反勞基法第幾條分? 又之工資, 仍應加倍發給事業單位如若事業單位未加倍發給當日出勤未給付加倍工資, 主管機關得依該法之工資, 是否構成違反該法第 22 第 27 條規定, 責令雇主限期給付, 雇條第 2 項規定, 工資未全額直接給主如違反該限期給付命令者, 則已構付勞工? 成違反該法第 27 條規定技術生 ( 建教生 ) 於事業單位實際本會 ( 一 ) 依勞動基準法第 65 條第 1 項規作業過程中, 若有超時工作之情條件定, 雇主招收技術生時, 須與形, 是否構成違反勞基法第 30 條技術生簽訂書面訓練契約一式第 1 項之規定? 若無違反上開規三份, 訂明訓練項目訓練期定, 則其延長工時工資如何計算? 限膳宿負擔生活津貼相關教學勞工保險結業證明契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利義務事項, 由當事人分執, 並送主管機關備案另依同法第 69 規定, 技術生準用同法第 4 章工作時間休息休假, 第 5 章童工女工, 第 7 章災害補償及其他勞第 7 頁, 共 21 頁

8 15 南所 16 南所工保險等有關規定 ( 二 ) 依上開規定, 技術生超時訓練有違反勞動基準法第 4 章工作時間相關規定, 依同法第 79 條之 1 規定予以罰經查技術生係以學習技能為目的, 與事業單位間並無僱傭關係, 自不生工資疑義, 亦無基本工資之適用至雇主發給技術生之超時訓練生活津貼該如何計算, 因該等事項係屬雇主與建教生所簽訂之書面訓練契約約定事項內容, 勞動基準法就該等事項並無明定罰則, 倘生爭議, 因該書面訓練契約為私法上之契約, 應依司法途徑解決勞基法第 37 條規定應放假之日, 本會 ( 一 ) 有關休假日之調移, 事涉個別經勞資雙方協商同意後, 可與其他條件勞工勞動條件之變更, 故除勞工作日對調若事業單位 ( 無工會 ) 工委託勞資會議代表代為協商召開勞資會議, 並經勞資會議同意並決定者外, 尚不得以勞資會決議將 19 日國定假日調移至週六議已同意為由, 即謂業經勞資實施, 且經計算全年度總休假日數雙方之合意達 111 日, 則上開調移案是否仍需 ( 二 ) 勞雇雙方雖可透過勞資會議就個別勞工同意, 始符合規定? 若未應否及如何調整假日進行討經個別勞工同意, 尚難謂符合規論, 惟此初步決議, 因涉個別定, 認定上以違反勞基法第幾條勞工勞動條件之變更, 仍應徵分? 得個別勞工之同意依勞基法第 59 條第 2 款規定, 對本會 ( 一 ) 查勞動基準法第 59 條第 2 款規於勞工在醫療期間屆滿兩年仍未條件定, 勞工在醫療中不能工作痊癒, 經指定醫院診斷喪失原有工時, 雇主應按其原領工資數額作能力, 且不合第三款殘廢給付標予以補償但醫療期間屆滿 2 準, 雇主一次給付 40 個月平均工年仍未能痊癒, 經指定之醫院資後, 免除工資補償責任若該勞診斷, 審定為喪失原有工作能工未達退休條件, 雇主是否仍需另力, 且不合第 3 款之殘廢給付外依規定給付資遣費以終止雙方標準者, 雇主得一次給付 40 勞動契約個月之平均工資後, 免除此項工資補償責任前開但書規定旨在規範雇主工資補償責任之免除, 與勞動契約之終止無涉第 8 頁, 共 21 頁

9 17 北市 ( 二 ) 復查勞動基準法第 13 條規定略以, 勞工在第 59 條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約但雇主因天災事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不在此限問題 : 本會查勞動基準法第 16 條第 2 項規定雇 1 預告期間之工資是否有給付勞資主未依第 1 項規定期間預告而終止契期限? 約者, 應給付預告期間之工資另 2 若事業單位資遣勞工未給付依同法第 79 條規定, 如雇主未依前揭預告期間工資或給付不足應規定給付預告期間之工資, 2 千元以勞基法第 22 條第 2 項或第以上 2 萬元以下罰鍰 16 條第 3 項規定論列? 另預告期間工資給付, 除雇主與勞工說明 : 另有約定者外, 應於勞工勞動契約終 1 依勞動基準法施行細則第 9 條止之日全額給付勞工規定, 終止勞動契約時, 雇主即應結清工資給付勞工依勞工退休金條例第 12 條第 2 項規定, 資遣費應於終止勞動契約後三十日內發給 2 因預告期間工資似並無明文規定給付期限, 且係因勞動契約之原定終止日提前, 才課予雇主須給付預告期間工資之義務故雇主是否仍需於勞動契約終止日給付預告期間工資? 或是至少需於勞動契約原定終止日前給付? 3 另若事業單位欲比照資遣費之規定, 終止勞動契約後 30 日內給付資遣費時, 才同時給付預告期間工資是否合理? 4 若事業單位未給付預告期間工資或給付不足, 且尚積欠員工薪資, 因預告期間工資亦屬工資, 可否併以勞基法第 22 條第 2 項論列? 或需另以違反勞基法第 16 條規定論列? 第 9 頁, 共 21 頁

10 18 北市 19 北市業績獎金是否可視為延長工時之工資? 因部分員工薪資結構有包含業績獎金, 而業績獎金則視員工工作接單量計算, 事業單位宣稱員工延長工作時所產生之業績獎金可視為延長工時之加班費, 此說法是否可行? 檢查員如何認定? 本會條件 ( 一 ) 查勞動基準法第 2 條第 3 款規定 : 工資: 謂勞工因工作而獲得之報酬 ; 包括工資薪金及按計時計日計月計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之依該條款就工資之定義觀之, 於認定何項給付屬於工資, 應視是否為勞工因工作而獲得之報酬而定, 至於其給付名稱如何, 在非所問又, 該款末句其他任何名義之經常性給與一詞, 應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義, 故特於該法明定應屬工資 ( 二 ) 另查延時工資 ( 加班費 ) 係指勞工於正常工作時間 ( 每日 8 小時或每 2 週 84 小時 ) 之外, 雇主要求勞工繼續工作, 則可依勞動基準法第 32 條規定予以延長工作時間, 並依同法第 24 條之規定給付延時工資 ( 加班費 ) 至案內所稱業績獎金究為何性質之給付, 仍應據個案事實認定, 尚不得逕任雇主主張以代延時工資 ( 加班費 ) 事業單位全年度休假日數符合法本會 ( 一 ) 有關總統副總統及各類公職定標準, 勞工以排休方式安排休假條件人員選舉投票日當日如何給與出勤, 每人每月休假日數相同, 假, 請參考本會 97 年 2 月 25 並假設每位勞工均有投票權 ; 如 A 日勞動 2 字第號令勞工班表排定之出勤日恰為選舉及內政部 75 年 7 月 15 日台 (75) 日且確有出勤, 雇主應加給薪資, 內勞字第號函亦即 A 勞工該月份多一天薪資 ; 另 ( 二 ) 另查投票日之規範旨在使具投選舉日當天無需出勤之 B 勞工, 該票權且當日原應出勤之勞工便月份薪資與平常一樣 B 勞工心中於行使投票權, 其符合前開規第 10 頁, 共 21 頁

11 20 北市疑問 : 大家每月出勤時數及休假日數都相同, 為何班表排定 A 勞工選舉日當天出勤, 他該月份就比別人多一天薪資? 又雇主為避免 AB 兩位勞工月工時相同薪資給付不同之爭議, 經徵得 A 勞工同意, 將選舉日出勤之加給薪資改為擇日補休, 是否可行? 亦即 A 勞工全年度休假日數比 B 勞工多一天定之勞工當日本可休假, 工資應由雇主照給另查投票權僅得於投票當日行使, 該日自無得與其他工作日對調實施至勞工於選舉日出勤後, 倘同意選擇補休而放棄領取休假日出勤工資, 固為法所不禁, 惟有關補休標準等事宜, 亦當由勞雇雙方自行協商決定惟雇主尚不得片面強迫勞工補休一參照 100 年 8 月 26 日臺北高本會查適用勞動基準法之事業單位, 依照等行政法院 100 年度簡字第勞資勞動基準法第 9 條規定, 除臨時性 252 號判決書內容 : 惟按勞短期性季節性及特定性工作得為定動契約究屬定期或不定期, 應期契約外, 有繼續性工作應為不定期依據相關法令所從事之工作契約性質及契約之實質內容予以惟按現行勞動基準法之規範及勞動市認定, 並非僅以契約書形式上場之僱傭關係型態以繼續性工作為一約定為定期或不定期為據般常態, 非繼續工作為例外, 又勞動待原告與要派單位間之勞基準法中針對從事繼續性工作之勞工務服務契約終止後, 除林與非繼續性工作之勞工之保護有所差亦選擇終止與原告間之勞動別, 是以, 行政機關歷來對於從事非契約, 否則仍繼續維持與原告繼續性工作之定期契約工採取嚴格性間之勞動契約關係, 並接受原之解釋, 以避免雇主對受僱人力之濫告之工作調動與職務安排嗣用, 前經本會 89 年 3 月 31 日台 (89) 因工作契約期滿後, 林拒絕勞資 2 字第號函釋在案接受原告之工作調動與職務綜上, 派遣事業單位如與派遣勞工簽安排, 而選擇終止與原告間之訂書面勞動契約, 且該書面契約有明不定期勞動契約關係, 原告並確之起迄時間, 依民法 488 條規定僱未違反勞動基準法第 9 條第 1 傭有期限者, 其僱傭關係, 於期限屆項規定及勞委會 98 年 4 月 14 滿時消滅即有明顯簽訂定期契約日函釋意旨, 合先敘明之行為, 而該契約中約定之工作項目二按前開判決顯示, 事業單位與以及勞工事實上所從事之工作如為繼勞工間之勞動契約性質應依續性工作, 則該事業單位即有違反勞實質內容予以認定, 而非僅以動法第 9 條之情事, 換言之, 判斷上契約書形式上約定為定期或並非僅以契約書為唯一之依據, 仍須不定期為據 ; 惟檢查實務上均參酌實際之狀況依勞動契約書形式作認定請問爾後遇相同案例時, 勞動契約性質是否屬定期契約, 應以實質內第 11 頁, 共 21 頁

12 21 北市容予以認定, 抑或以契約書形式作認定? 當月工資如未含年終獎金, 即未達本會 ( 一 ) 查勞動基準法第 21 條第 1 項規基本工資, 但包含年終獎金有到達條件定, 工資由勞雇雙方議定之基本工資, 是否違法? 但不得低於基本工資 ( 二 ) 復依勞動基準法第 2 條第 3 款規定工資 : 謂勞工因工作而獲得之報酬, 包括工資薪金及按計時計日計月計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之爰凡勞工因工作而獲得之報酬, 不論雇主以任何名義給與, 均屬工資之範疇 ; 均得列入核計基本工資之範圍至於非屬工資之給與, 自不得列入核計基本工資之範圍 ( 三 ) 依勞動基準法施行細則第 10 條規定, 年終獎金係勞動基準法第 2 條第 3 款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與 ; 即非屬工資範疇惟前開所稱年終獎金, 係指雇主於年度終了發給勞工之恩惠性給與爰本案雇主給付之工資是否達基本工資者, 仍應就該年終獎金之性質判斷 ( 四 ) 實務上, 見有雇主係預先將春節端午節中秋節給與之獎金分攤提撥至 12 個月份工資給與勞工揆其給付方式, 實係雇主將每月應給付勞工工資之一部, 以獎金或節金之名目發給, 應非臨時起意且非與工作無關之給與如係依此方式給付之年終獎金, 難謂非屬工資範疇, 自應列入核計基本工資之範圍併予指明第 12 頁, 共 21 頁

13 22 北市 23 北市 24 北市依勞動基準法施行細則第 6 條第 4 款規定, 特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作, 其工作期間超過一年者, 應報請主管機關核備所稱應報請主管機關核備, 究指事業單位僅將超過 1 年之特定性工作名稱 ( 含工作地點及起訖時間 ) 報備即可? 抑或須將從事該特定性工作之全部勞工所簽之定期契約報請核備? 又事業單位使勞工從事超過 1 年之特定性工作並簽訂定期契約, 如未報經主管機關核備, 該工作內容可否視為繼續性工作, 進而認定違反勞動基準法第 9 條第 1 項有繼續性工作應為不定期契約之規定? 本會勞資查勞動基準法施行細則第 6 條第 1 項第 4 款規定特定性工作 : 係指可在特定期間完成之非繼續性工作, 其工作期間超過一年者, 應報請主管機關核備其中依法應報請主管機關核備者, 僅針對特定性定期契約工作期間超過一年者, 未超過一年者, 依法則無需報請主管機關核備另特定性定期契約工作期間超過一年者, 若未依前揭法令依法應報請主管機關核備者, 已有違反勞動基準法第 9 條之事實, 依法應予裁罰, 至事業單位與勞工間之勞動契約性質為何, 仍應依勞動基準法第 9 條及其施行細則第 6 條規定, 據事實予以判定該勞工所從事之工作有無繼續性勞資雙方對勞動契約有關休息時本會 ( 一 ) 查勞動基準法第 35 條規定 : 勞間未有約定, 亦無休息時間紀錄, 條件工繼續工作 4 小時, 至少應有勞資雙方對員工實際休息時間說 30 分鐘之休息但實行輪班制法不一時, 有關出勤工作時間認或其工作有連續性或緊急性定, 應以資方或勞方的說法為準? 者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間 ( 二 ) 前開規定係課雇主在勞工勞動歷一段時間後, 應給勞工休息時間, 以利其體力之恢復, 爰勞工如申訴雇主未依前開規定給予休息時間, 雇主倘主張已依規定給予休息者, 應由雇主負舉證之責任 A 勞工於 99 年 9 月 29 日開始任職本會勞動基準法第 30 條第 5 項係課雇主對於 B 公司, 因 B 公司在 A 勞工任條件於勞工出勤簿卡應予保存 1 年之義職前未曾僱用其他勞工, 故未設置務, 非謂雇主逾 1 年以前之期間未覈任何足以逐日記載勞工上下班時實記載勞工出勤時間者, 免予罰間之紀錄 ( 如打卡簽到刷卡等 ), 爰如經查察雇主確有逾 1 年以前未予而 B 公司於 99 年 10 月 15 日設打逐日記載勞工出勤情形者, 除有行政卡鐘, 要求 A 勞工每日上下班皆要罰法第 27 條第 1 項 ( 註 ) 規定之情形打卡,A 勞工因與 B 公司發生勞資外, 仍應依規定罰糾紛而於 101 年 5 月 ( 剛離職不久 ) 第 13 頁, 共 21 頁

14 25 北市向本提出 B 公司有超時未給予加班費情事之申訴事項, 本乃對 B 公司實施勞動檢查, 檢查過程中發現 B 公司未逐日記載 A 勞工於 99 年 9 月 29 日至 10 月 14 日期間上下班時間, 可否論列 B 公司違反勞動基準法第 30 條第 5 項? 部分同仁認為不違反法令之理由係 :A 勞工於上述期間之出勤紀錄已超過 1 年法定保存期限, 檢查員無需查核超出保存期限之紀錄 ; 認為違反法令之理由係 :B 公司上述期間未逐日記載 A 勞工上下班出勤時間已成既定事實, 並非因該期間原本置備 A 勞工出勤紀錄, 卻超過 1 年保存期限未予留存致無法提供百貨公司專櫃人員, 其薪資結構中底薪通常不多, 但每月通常領有高額業績獎金或銷售獎金等不固定薪資, 其非固定薪計算方式各異, 有採公式計算視業績抽成一定比例 ( 抽成比例可能更有其他變因 ) 視業績而有級距表核發獎金等等方式, 若專櫃人員假日出勤或平日加班, 其非固定薪部分應否列入假日出勤津貼或平日每小時工資額計算? 另, 由於有假日出勤或延長工作情形, 其業績勢必有部分由假日或有延長工時期間創造, 應如何切割出合理平日工資? 本會條件註 : 行政罰法第 27 條第 1 項行政罰之裁權, 因 3 年期間之經過而消滅 ( 一 ) 勞動基準法第 24 條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬至所稱工資係依該法第 2 條第 3 款定義爰業績獎金或銷售獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬, 其領取之金額雖不固定, 仍屬該法第 2 條第 3 款所稱之工資, 於計算延時工資或假日出勤加倍工資時應併入計算 ( 二 ) 如何計算平日工資疑義, 可參本會 78 年 12 月 18 日臺 (78) 勞動 2 字第號函辦理 26 北市適用勞基法第 84 條之 1 之保全員, 其基本工資得依約訂之正常工時按比例增給, 其平日每小時工資額應如何計算? 本會條件勞動基準法第 84 條之 1 之工作者其平日每小時工資額可依下計算式推計 : 正常工作時間月工資總額 /( 核備之月總正常工時 ) 第 14 頁, 共 21 頁

15 27 北市 28 北市事業單位與勞工約定每日正常工時 8 小時, 雙週正常工作總時數 84 小時, 月薪元本實施檢查時發現該勞工於本 (101) 年 7 本會條件 ( 一 ) 查勞動基準法施行細則第 20 條之 1 規定 : 本法所定雇主延長勞工工作之時間, 係指每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工月 1 日至 14 日兩週內僅休 2 日, 作總時數超過 84 小時之部分其餘 12 日每天工作 9 小時, 工時但依本法第 30 條第 2 項第 3 總計 108 小時, 試問 : 這位勞工該項或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款期間延長工作時間之時數係以下變更工作時間者, 係指超過變列 A B C 其中之一方式採計, 更後工作時間之部分或以其他方式採計? ( 二 ) 本案勞工平日延長工時為 12 小 A 該期間每天延長工時計 1 小時, 12 個工作日延長工時合計 12 小時 B 該期間共兩週, 實際工時 108 小時扣除法定正常工作總時數 84 小時之數值 (24 小時 ), 即為該期間之延長工作總時數 C 該期間分為兩段延長工時個別採計, 第 1 段 : 依 A 之方式計算, 12 個工作日延長工時合計 12 小時 ; 第 2 段 : 該期間實際工時 108 小時扣除兩週法定正常工作總時 (1 12); 休息日延長工時為 5 小時或 9 小時 ( 三 ) 雇主延長勞工工作時間者, 其延時工資應依勞動基準法第 24 條所列標準加給之至勞工當日延長工時逾 4 小時以上之部分, 延時工資如何計算, 該法未予明定, 可由勞雇雙方約定, 惟勞雇雙方之約定不得低於按平日每小時工資額加給 3 分之 2 以上時數 84 小時, 再扣除單日延長工時合計 12 小時後所得之數值 (12 小時 ) 承上, 這位勞工該期間延長工作時間之工資如何計算? 勞工於上下班必經途中發生車禍本會勞動基準法第 59 條規定, 勞工因遭遇受傷, 如未違反重大交通法令, 應條件職業災害而致傷害或疾病時, 雇主應屬職業災害 ( 俗稱通勤災害 ) 某依同條各款規定予以補償但如同一勞工因通勤災害送醫急救, 住院期事故, 依勞工保險條例或其他法令規間為配合醫療診治復健方便, 家屬定, 已由雇主支付費用補償者, 雇主經醫院建議請看護工全日照顧病得予以抵充之, 如仍有不足, 雇主仍患, 該筆費用是否屬勞動基準法第應補償復查同法第 59 條第 1 款規 59 條之必需之醫療費用? 又該定, 雇主應補償其必需之醫療費用勞工臉部受創門牙撞壞, 後續修所稱必需之醫療費用, 應依個案認補顏面之相關費用 ( 如植牙費用 ) 定之, 如屬醫療所必需並由醫療機構可否列入職災醫療補償費用? 出具證明者, 即屬雇主應補償之醫療費用有關看護工及修補顏面等相關第 15 頁, 共 21 頁

16 29 北市費用是否屬必需之醫療費用疑義, 應依前開規定就個案事實認定臺北市某保險業者, 將其所屬保險本會 ( 一 ) 依勞動基準法施行細則第 7 條業務員由高至低區分為通訊經條件規定, 工作場所及應從事之工作理區經理業務襄理業務主任有關事項工作開始及終止之時業務專員及業務代表 6 個等級, 保間等事項, 應由勞雇雙方約定, 險業務員間個別銷售保單得抽取並依約定履行如欲變更, 應由佣金報酬, 謂之個人利益, 高階保勞雇雙方重行協商合致, 始得為險業務員可另依其組織所轄較低之階保險業務員每月佣金報酬, 另外 ( 二 ) 其餘疑義, 現場說明依照組織位階抽取輔導津貼, 謂之組織利益今有高階保險業務員反應公司未經其同意, 任意調整所轄保險業務員之服務單位, 使其組織利益減損, 該事業單位是否涉及薪資未全額給付? 30 北市前一陣子媒體報導, 南部某縣市將醫療院所護理人員下班後之 ON Call 時間視為工作時間, 見諸行政法院見解, 概以勞工即便沒有實際從事工作, 若在雇主指揮監督下喪失時間及空間主權, 於隨時可能提供勞務之待命狀態, 即屬工作時間依此推論, 雇主要求勞工出席尾牙聚餐迎新晚會等與公司業務有關之活動, 活動時間是否亦屬工作時間? 另勞工奉派搭機前往國外出差, 於飛機內活動受到相當限制, 依前述法院見解之概念, 同屬喪失時間及空間主權, 茲參勞動基準法施行細則第 19 條規定 : 勞工於兩地工作往返必要之交通時間屬工作時間意旨, 將該名勞工出差搭機時間認屬工作時間, 是否合理? 本會條件 ( 一 ) 本會 81 年 8 月 18 日台 (81) 勞動 2 字第號函略以 : 事業單位舉辦之各項訓練, 如係由勞工自由參加, 其不參加雇主亦未予以不利待遇或其訓練內容與勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙, 則其訓練時間無庸計入工作時間本案事業單位舉辦之訓練時間是否須計入工作時間, 應就個案事實依前開原則認定 ( 二 ) 依本會 78 年 6 月 3 日台 (78) 勞動 2 字第號函規定, 勞工奉派出差, 搭乘交通工具往返之時間, 是否屬工作時間, 法無明文規定第 16 頁, 共 21 頁

17 31 北市鈞會 87 年 4 月 16 日以勞動一字第號函釋 : 凡係公務機構僱用之臨時清潔工, 如其所擔任之工作與技工駕駛人工友及清潔隊員本會條件及本會本會條件 : ( 一 ) 查勞動基準法第 2 條規定, 勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者, 故適用該法以僱傭關工作相同者, 不論其僱用經費來源勞資係之有無為前提本案臺北市與目的, 均應自 87 年 7 月 1 日起政府環境保護局使低收入戶市適用勞動基準法, 另 89 年 11 民從事常態性街道清掃工作, 月 30 日台勞資二字第號是否具有僱傭關係, 請逕洽勞函前段略以 : 按政府採以工代資關係賑方式對於社會救助法所稱之低本會勞資 : 收入戶給予生活扶助, 或對人民遭受水火風雹旱地震及其他災害, 致損害重大, 影響生活者, 予以災害救助, 其係由政府發給救助金或津貼, 分派工作予以安置, 以協助其暫時疏解生活困境, 所受領之救助金或津貼, 屬公法救助扶助性質, 非屬工資報酬性質從而領取救助金或津貼受分派工作安置之人員與政府間, 僅係公法之救助關係, 應無勞動基準法之適用據上, 臺北市政府環境保護局為配合市府政策, 以工代賑名義 ( 一 ) 查本會 89 年 11 月 30 日台勞資 2 字第號函, 係指政府救助受災害影響重大之人民, 提供救助金或津貼並分派工作予以安置, 並非僱用勞工提供勞務而與政府間具有從屬關係, 爰無勞動基準法之適用, 與本會 87 年 4 月 16 日勞動 1 字第號函, 係以公務機構僱用勞工為前提, 有所不同, 無相互牴觸之問題 ( 二 ) 另有關臺北市政府環境保護大量接管低收入戶市民工於清晨局, 用以工代賑名義請人民於從事常態性街道清掃工作, 渠等是街道清掃是否符合前揭否為該局僱用之勞工而適用勞動號函之意旨, 仍應依事基準法, 究應以前揭哪個函釋為判實就個案予以認定斷依據? 又兩函釋內容有無相互牴觸之情形? 32 中科勞基法第 50 條性平法第 15 條皆有產假規定 ( 女工分娩前後, 應停止工作, 給予產假八星期 ), 如雇主僅給產假六週, 應依勞基法第 78 條裁罰新台幣 9-45 萬元, 或依性平法第 38 條裁罰新台幣 1-10 萬元?( 依特別法優於普通法原則? 或從重罰原則?) 本會條件 ( 一 ) 查勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第 15 條皆訂有產假日數規定, 又依性別工作平等法第 15 條之立法說明略以, 產假日數依勞動基準法之規定, 故二者係就同一事項為相同規定, 並無特別法普通法之問題 ( 二 ) 復查行政罰法第 24 條規定, 一行為違反數個行政法上義務規定而應罰鍰者, 依法定罰鍰額第 17 頁, 共 21 頁

18 最高之規定裁本案應依上開規定辦理 33 中科勞基法第 30 條第 5 款規定, 雇主應置備出勤紀錄各檢查單位對於出勤紀錄之定義或未有一致之認定標準 ( 例如部分雇主以班表時間經勞工簽名確認作為出勤紀錄, 或以門禁資料作為出勤紀錄 ), 建議於研習課程時宣導相關規定本會條件 ( 一 ) 本會 87 年 1 月 26 日台 (87) 勞動 2 字第號書函規定 : 查事業單位以識別證刷卡記錄上下班時間 ( 時間記至秒為止 ), 記錄並眝存於電腦, 於公司內部保存一年以上 ; 另以電腦請假系統供員供申請各種假別之用, 記載員工出缺勤紀錄, 與勞動基準法第 30 條第 3 項 ( 按 : 現移列為第 5 項 ) 規定雇主應置備簿卡記載員工出勤及保存一年之目的, 均在顯示勞工出缺勤紀錄, 僅方式之不同, 於法並無不合 34 高市勞工受雇主指示, 返家待命, 惟不得遠行, 若雇主召集, 應於 30 分鐘內抵達公司, 否則應受分, 其待命時間是否屬工作時間? 本會條件 ( 二 ) 現場補充說明 ( 一 ) 工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下, 於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間但不包括不受雇主支配之休息時間 ( 二 ) 依前述情形, 該待命時間宜認屬工作時間 35 高市勞工返家待命, 收到返回公司之訊息起, 工作時間之計算起始點, 應自收到訊息抑或到達工作場所起算? 是否與雇主約束勞工返回工作場所之強度有關? 本會條件勞工在家待命經雇主召回工作場所, 於返回工作場所之交通時間是否屬工作時間, 法無明文, 尚待進一步研議第 18 頁, 共 21 頁

19 36 高市 37 高市適用勞基法之行業, 工種叫做學徒 ( 簽有學徒契約 ), 是否適用勞基法之規定? 本會條件 ( 一 ) 查勞動基準法第 2 條規定, 勞工 : 謂受雇主僱用從事工作獲致工資者同法第 64 條規定, 稱技術生者, 指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的, 依該法第 8 章之規定, 而接受雇主訓練之人該章規定, 於事業單位之養成工見習生建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人, 準用之同法第 65 條第 1 項規定, 雇主招收技術生時, 須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份, 訂明訓練項目訓練期限膳宿負擔生活津貼相關教學勞工保險結業證明契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利義務事項, 由當事人分執, 並送主管機關備案 ( 二 ) 基上, 案內所述學徒若係指受僱於適用勞動基準法之事業單位, 即有該法相關規定之適用 ; 若係為勞動基準法第 64 條所規定之技術生或技術生性質相類之人, 則依該法第 8 章技術生規定辦理, 惟本案判斷時仍應依個案事實認定適用勞基法之行業, 雙方簽訂實習本會查勞動基準法之適用, 係以勞資雙方契約 ( 實習期間僅提供交通費補勞資是否具有僱傭關係為前提, 而僱貼, 無勞健保 ), 實習期滿再予以僱傭關係有無之判定標準, 向以人傭, 是否有違勞基法? 格之從屬勞務之對價及其他法令之規定為判斷依據爰此, 本案實習勞工如與事業單位具有僱傭關係, 凡適用勞動基準法之事業單位, 仍應依勞動基準法第 9 條規定, 除臨時性短期性季節性及特定性工作得為定期契約外, 有繼續性工作應與勞工簽訂不定期契約, 不第 19 頁, 共 21 頁

20 得以實習契約替代, 以免觸法 38 高市當日政府宣布下午停班停課, 該公司宣佈下午停班 ( 不給付當日下午薪水 ), 勞工以來公司上班為由, 不同意下午停班減薪, 訴求該日下午應給薪水 ( 勞工屬待命 ) 本會條件 ( 一 ) 鑑於勞雇雙方均有對於天然災害發生時勞工之出勤應作更明確規範之建議, 本會業於 98 年 6 月 19 日發布天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 ( 二 ) 依前開要點第 3 點規定 : 天然災害發生時 ( 後 ), 勞工之出勤管理及工資給付事項, 除相關法令已有規定者外, 應參照本要點事先於勞動契約團體協約中約定或工作規則中規定 ; 未有約定或工作規則未規定者, 參照本要點辦理 ( 三 ) 依勞動基準法施行細則第 7 條, 工作開始及終止之時間休息時間休假例假請假等有關事項, 應在不違反前開規定之前提下, 由勞雇雙方於勞動契約中約定, 並依約履行雇主如欲調整上開事項, 應與勞工重行協商合致, 始得為之 ( 四 ) 雇主如未經與勞工協商合致, 逕命勞工於勞雇雙方約定之工作時間休息, 應屬雇主受領勞務遲延之情形, 依民法第 487 條規定, 僱用人受領勞務遲延者, 受僱人無補服勞務之義務, 仍得請求報酬第 20 頁, 共 21 頁

21 39 高市建請廢止 79 年 9 月 21 日台 79 勞動二字第號函釋說明 : 雇主延長勞工工作時間, 應依勞基法第 24 條之規定給予延時工資, 該函例外解釋 : 如工作時間後, 勞工同意選擇補休而放棄領取延長工時工資, 亦為法所不禁惟於實務上, 屢有勞工申訴, 雇主強迫加班亦未依法給予加班費, 經勞動檢查後, 雇主總以補休係經勞雇雙方同意為藉口, 再事後補送勞工同意書, 在現實勞資不對等情形下, 勞方幾僅能簽署同意書, 又或者護理人員累積為數可觀之加班時數, 亦因人力短絀無法補休院方仍不折算工資者, 亦不在少數況, 延長工作時間係以加給 1/3 或 2/3 以上計算, 選擇補休卻未以同比例換算工時, 亦有違平等原則, 以上更加深勞資對立, 檢查人力亦相對耗費, 爰建請廢止該函釋, 回歸勞基法第 24 條辦理之本會條件 ( 一 ) 錄案參考 ( 二 ) 現場說明第 21 頁, 共 21 頁

行政法概要本章學習重點本章大綱第一節行政作用之概念第二節行政作用之分類一行政程序法第三節行政作用法之範圍第四節行政作用之私法行為二行政罰法三行政執行法一源起二類型第五節行政作用中的非權力行為一類型二事實行為第六節行政作用之內部行為一行政規則

行政法概要本章學習重點本章大綱第一節行政作用之概念第二節行政作用之分類一行政程序法第三節行政作用法之範圍第四節行政作用之私法行為二行政罰法三行政執行法一源起二類型第五節行政作用中的非權力行為一類型二事實行為第六節行政作用之內部行為一行政規則第 6 章行政作用及其分類行政法概要本章學習重點 1. 2. 本章大綱第一節行政作用之概念第二節行政作用之分類一行政程序法第三節行政作用法之範圍第四節行政作用之私法行為二行政罰法三行政執行法一源起二類型第五節行政作用中的非權力行為一類型二事實行為第六節行政作用之內部行為一行政規則二內部指令 CHAPTER 6 行政作用及其分類內文教學區 1 行政法概要