勞動基準法最新修法

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纱偿郗
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1 Wei Lun Attorneys at Law 勞動基準法最新修法唯綸法律事務所高雄市左營區正心街 116 號 13 樓之 [email protected]

2 蘇傳清律師國立台北大學法學研究所碩士國立台北大學法律系學士服務地區 : 台南高雄屏東服務內容 : 青創諮詢法律顧問一般訴訟工程爭議輔英科技大學兼任講師台南大學幼教系幼兒園長專業訓練班講師經濟部中小企業處榮譽律師 ( 高雄 ) 高雄市周玲妏議員服務處顧問律師高雄律師公會環境法委員法律扶助基金會屏東分會審查委員屏東縣政府法律扶助顧問律師台灣公益責信協會 (APA-TW) 監察人環境法律人協會 (EJA) 律師會員唯綸法律事務所

3 勞動基準法最新修法一雇主應注意之規定招募程序應注意? 訂定勞動契約應注意? 員工在職期間應注意? 終止勞動契約應注意? 二個別議題探討

4 新修正之勞基法施行時點原則 : 不溯及既往未終結之勞動關係適用新修正之法規勞動基準法第 84 條之 2: 勞工工作年資自受僱之日起算, 適用本法前之工作年資, 其資遣費及退休金給與標準, 依其當時應適用之法令規定計算 ; 當時無法令可資適用者, 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之

5 雇主應注意之規定招募程序應注意?

6 招募程序應注意? 歧視禁止個資保護

7 歧視禁止就業服務法第 5 條第 1 項規定 : 為保障國民就業機會平等, 雇主對求職人或所僱用員工, 不得以種族階級語言思想宗教黨派籍貫出生地性別性傾向年齡婚姻容貌五官身心障礙或以往工會會員身分為由, 予以歧視 ; 其他法律有明文規定者, 從其規定即雇主決定受僱與否之不合理特質, 與招募之工作性質無關就業服務法第 65 條 : 違反第五條第一項第二項第一款第四款第五款第三十四條第二項第四十條第二款第七款至第九款規定者, 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰

8 個資保護就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款 : 違反求職人或員工之意思, 留置其國民身分證工作憑證或其他證明文件, 或要求提供非屬就業所需之隱私資料就業服務法施行細則第 1 條之 1: 本法第五條第二項第二款所定隱私資料, 包括下列類別 : 一生理資訊 : 基因檢測藥物測試醫療測試 HIV 檢測智力測驗或指紋等二心理資訊 : 心理測驗誠實測試或測謊等三個人生活資訊 : 信用紀錄犯罪紀錄懷孕計畫或背景調查等雇主要求求職人或員工提供隱私資料, 應尊重當事人之權益, 不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍, 並應與目的間具有正當合理之關聯

9 個資保護經濟上需求, 指經濟活動所需能力例如 : 智力測驗, 為驗證求職者受否之推理邏輯能力等, 是否符合工作所需之腦力需求公共利益維護, 人身財產安全與目的間有正當合理關聯例如 : 保全業, 要求提供犯罪紀錄或良民證例如 : 銀行業, 要求提供個人信用報告

10 雇主應注意之規定訂立勞動契約應注意?

11 訂立勞動契約應注意? 離職後競業禁止條款之約定 : 可約定, 惟有限制 : 勞動基準法第 9-1 條 ( 增修 ): 符合下列規定者, 雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定 : 一雇主有應受保護之正當營業利益二勞工擔任之職位或職務, 能接觸或使用雇主之營業秘密三競業禁止之期間區域職業活動之範圍及就業對象, 未逾合理範疇四雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償目的 : 限制受雇者於勞動契約終止後, 特定期間區域之內, 不得於相同產業中從事類似行為或競爭工作, 以保障前雇主之權益

12 離職後競業禁止條款合理補償離職後所得競業禁止期間最長 2 年約定違反第 9-1 條第 1 項 1~4 款約定無效

13 訂立勞動契約應注意? 最低服務年限之約定 : 可約定, 惟有限制 : 勞動基準法第 15-1 條第 1 項第 2 項 ( 增修 ): 未符合下列規定之一, 雇主不得與勞工為最低服務年限之約定 : 一雇主為勞工進行專業技術培訓, 並提供該項培訓費用者二雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定, 提供其合理補償者前項最低服務年限之約定, 應就下列事項綜合考量, 不得逾合理範圍 : 一雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本二從事相同或類似職務之勞工, 其人力替補可能性三雇主提供勞工補償之額度及範圍四其他影響最低服務年限合理性之事項

14 最低服務年限之約定不定期勞動契約, 雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款若違反可能附隨違約金與費用償還效果目的 : 為使員工流動穩定, 避免投資訓練成本無法回收

15 最低服務年限之約定專業技術培訓費用雇主提出培訓證明試用期間無最低服務年限違反第 15-1 條第 1~2 項者約定無效

16 訂定勞動契約應注意? 未滿 18 歲勞工之僱用 : 勞動基準法第 44 條 ( 修正 ): 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者, 為童工童工及十六歲以上未滿十八歲之人, 不得從事危險性或有害性之工作違反前述者, 依勞動基準法第 77 條, 涉及刑事責任問題勞動基準法第 46 條 ( 修正 ): 未滿十八歲之人受僱從事工作者, 雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件

17 何謂繁重工作? 危險工作? 繁重工作 : 非勞動基準法第 44 條第 2 項之人智力或體力所能從事之工作危險工作 : 職業安全衛生法第 29 條所列舉之工作, 例如 : 第 6 款, 運轉中機器或動力傳導裝置危險部分之掃除上油檢查修理或上卸皮帶繩索等工作第 9 款, 鍋爐之燒火及操作, 等等

18 僱用未滿 15 歲之人? 僱用未滿 15 歲之人, 原則禁止, 但符合法規者不在此限 : 依勞動基準法第 45 條 : 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者, 不在此限前項受僱之人, 準用童工保護之規定第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準審查程序及其他應遵行事項之辦法, 由中央主管機關依勞工年齡工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務, 或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者, 準用前項及童工保護之規定

19 僱用未滿 15 歲之人? 勞動基準法第 45 條無礙身心健康認定基準及審查辦法以下須經主管機關認定其工作性質及環境無礙身心健康, 始得僱用 : 1. 國民中學未畢業, 且未滿 15 歲受雇從事工作者 2. 未滿 15 歲透過他人取得工作為第三人提供勞務, 或直接為他人提供勞務取得報酬, 且未具勞雇關係之工作者從事勞動時工作者勞務提供起始日前 90 日至 20 日之期間, 檢具申請表向勞務提供地之地方主管機關申請許可後始得為之

20 僱用未滿 15 歲之人自家小孩幫忙家中生意?

21 自家小孩幫忙家中生意? 容易忽略工時問題 : 第 47 條第 48 條日不超過 8 小時週不超過 40 小時例假日禁止夜間禁止違反者, 可處勞動基準法第 77 條規定之罰則

22 雇主應注意之規定員工在職期間應注意?

23 正常工時工時議題 : 何謂正常工時? 變形工時? 勞動基準法第 30 條第 1 項 ( 修正 ), 基本工時減少自 105 年 1 月 1 日起, 日 8 小時 ; 週 40 小時變形工時勞工在一定期間內, 總工作時數不變之基礎下, 雇主可以因業務或其他因素, 將某幾日之工時分配至其他工作日, 視為正常工時, 不須發給加班費

24 勞動基準法第 30 條第 2 項 2 週變形工時經中央主管機關指定之行業工會同意勞資會議同意 2 週內 2 日正常工作時數分配於其他工作日每日不得超過 2 小時 92 年 3 月 31 日已指定, 適用勞動基準法之行業別, 均適用惟每週總工作時數, 不得超過 48 小時

25 勞動基準法第 30 條第 3 項 8 週變形工時經中央主管機關指定之行業工會同意勞資會議同意將 8 週內 (320 小時 ) 正常工作時數作分配經中央主管機關指定之行業, 詳參相關函釋惟每日正常工作時間不得超過 8 小時每週正常工作時間不得超過 48 小時

26 勞動基準法第 30 條之 1 4 週變形工時經中央主管機關指定之行業工會同意勞資會議同意將 4 週內 (160 小時 ) 正常工作時數作分配經中央主管機關指定之行業, 詳參相關函釋惟每日正常工時不得超過 10 小時每兩週應有兩日之休息, 作為例假

27 勞動基準法第 30 條第 5 項 : 出勤紀錄保存雇主應置備勞工出勤紀錄, 並保存 5 年勞動基準法施行細則第 21 條 : 出勤紀錄指, 出勤簿簽到卡門禁卡電腦出勤記錄等雇主於接受勞動檢查調查或勞工申請時, 應以書面方式提出違反者, 可依勞動基準法第 79 條第 2 項規定, 處以罰緩且因出勤紀錄與工時制度習習相關, 為勞動檢查之重點

28 員工於離職後要求, 刪除個人資料時, 應如何處理? 個人資料保護法第 11 條第 3 項 : 個人資料蒐集之特定目的消失或期限屆滿時, 應主動或依當事人之請求, 刪除停止處理或利用該個人資料但因執行職務或業務所必須或經當事人書面同意者, 不在此限個人資料保護法施行細則第 21 條 : 有下列各款情形之一者, 屬於本法第十一條第三項但書所定因執行職務或業務所必須 : 一有法令規定或契約約定之保存期限二有理由足認刪除將侵害當事人值得保護之利益三其他不能刪除之正當事由

29 彈性工時定義 : 雇主允許勞工於一定的範圍內, 得自行決定何時上下班勞動基準法第 30 條第 8 項 : 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間, 雇主得視勞工照顧家庭成員需要, 允許勞工於不變更每日正常工作時數下, 在一小時範圍內, 彈性調整工作開始及終止之時間雇主得自行決定, 非強制規定亦無罰則

30 調動原則定義 : 企業因經營所需, 變更員工之工作地點及職務內容勞動基準法第 10 條之 1( 增修 ): 雇主調動勞工工作, 不得違反勞動契約之約定, 並應符合下列原則 : 一基於企業經營上所必須, 且不得有不當動機及目的但法律另有規定者, 從其規定二對勞工之工資及其他勞動條件, 未作不利之變更三調動後工作為勞工體能及技術可勝任四調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助五考量勞工及其家庭之生活利益即使勞動契約中, 已事先約定可調職, 雇主仍須遵守調動五原則

31 雇主應注意之規定終止勞動契約應注意?

32 雇主終止勞動契約勞動基準法第 11 條須先預告勞工同法第 16 條 : 預告期間遵守同法第 17 條 : 資遣費同法第 39 條 : 未休特休之工資勞動基準法第 12 條同法第 18 條無須預告勞工無資遣費問題終止期限 : 第至 6 款, 有終止期限之限制自知悉情形之日起,30 日內為之

33 按勞動基準法第 11 條終止契約者適用勞退新制者 : 勞工退休條例第 12 條第 1 項 : 資遣費之計算勞工適用本條例之退休金制度者, 適用本條例後之工作年資, 於勞動契約依勞動基準法第十一條其資遣費由雇主按其工作年資, 每滿一年發給二分之一個月之平均工資, 未滿一年者, 以比例計給 ; 最高以發給六個月平均工資為限, 不適用勞動基準法第十七條之規定適用勞退舊制者 : 勞動基準法第 17 條 : 雇主依前條終止勞動契約者, 應依下列規定發給勞工資遣費 : 一在同一雇主之事業單位繼續工作, 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費二依前款計算之剩餘月數, 或工作未滿一年者, 以比例計給之未滿一個月者以一個月計前項所定資遣費, 雇主應於終止勞動契約三十日內發給唯綸法律事務所

34 何謂月平均工資日平均工資? 唯綸法律事務所

35 日平均工資勞動基準法第 2 條第 4 款 : 平均工資, 謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額工作未滿六個月者, 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額工資按工作日數時數或論件計算者, 其依上述方式計算之平均工資, 如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者, 以百分之六十計

36 月平均工資原則勞動基準法第 2 條第 4 款規定之平均工資係指日平均工資, 未規範月平均工資主管機關見解 : 勞委會 83 年 4 月 9 日 (83) 台勞動二字第號 : 故改以日平均工資乘以計算期間每月之平均日數為計算標準, 等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六, 較為簡易準確及合理

37 按勞動基準法第 11 條終止契約者未休特休工資之給付勞動基準法第 39 條 : 第三十六條所定之例假第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假, 工資應由雇主照給雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給因季節性關係有趕工必要, 經勞工或工會同意照常工作者, 亦同勞動基準法施行細則第 24 條第 3 款 : 特別休假因年度終結或終止契約而未休者, 其應休未休之日數, 雇主應發給工資

38 試用期間終止勞動契約者如何適用前述法規? 試用期約定適法性終止權保留終止事由限制預告期間資遣費建議以較全面之做法, 採主管機關之見解, 因主管機關對於資遣費未依法給予, 有處罰之權限

39 退休金提撥勞退舊制勞動基準法第 56 條勞工退休準備金, 所有權歸雇主勞退新制勞工退休條例提撥至勞工個人退休金帳戶時歸勞工所有以後到職之勞工, 均以新制橫跨兩制度之勞工, 得自行選擇是否改用新制度或沿用舊制度唯綸法律事務

40 退休金給付雇主應於勞工退休後 30 日內給付退休金勞工退休金請求權五年時效? 58 1

41 勞工退休金之給予標準 ( 舊制 ) 勞動基準法第 55 條每滿一年, 給 2 個基數 15 年的年資, 每滿一年, 給 1 個基數 45 個基數為限基數, 核准退休時一個月平均工資主管機關以退休前 6 個月工資除以 6, 計算月平均工資因執行職務所致心神喪失身體殘廢之勞工, 受強制退休者, 依前項規定加計 20%

42 勞工退休金之給與標準 ( 新制 ) 按月提繳不低於其每月工資 6% 勞工退休金加上勞工自願提繳之比例

43 勞工退休金不得為讓與抵銷扣押或供擔保之標的勞工退休條例第 29 條第 1 項勞動基準法第 58 條第 2 項 ( 修訂 ) 目的 : 為保障勞工退休後之經濟生活惟退休金若以領取存入一般銀行帳戶者, 仍可以進行查封

44 雇主歇業清算或宣告破產勞工如何主張工資退休金資遣費? 勞工債權之優先受償順位 : 勞動基準法第 28 條第 1 項, 與第一順位抵押權質權或留置權所擔保之債權相同惟通常雇主通常同時面臨稅捐債權, 此時須注意稅捐相關法令, 就其稅捐債權受償順序有無特別規定例如 : 土地增值稅, 依稅捐稽徵法第 6 條第 2 項, 優先於一切債權抵押權工資退休金及資遣費, 經勞工請求未獲清償者, 第 2 項, 由工資墊償基金墊償之

45 個別議題探討唯綸法律事務所

46 應用即時通訊軟體之工作型態 LINE 加班? 請假? 老闆 :OO 幫我查幫我製作明天提出員工 : 老闆我今天不舒服要請假喔

47 僱用外籍勞工外籍勞工, 指於中華民國境內工作之外國人惟有工作類型有受限, 就業服務法第 46 條第 1 項均須由雇主檢具相關文件向中央主管機關申請許可, 始得為之白領勞工, 外國人從事就業服務法第 46 條第 1 項第 1 至 6 款工作資格及審查標準聘僱白領勞工, 有薪資最低限制問題藍領勞工, 外國人從事就業服務法第 46 條第 1 項第 8 至 11 款工作資格及審查標準期間三年, 得申請延展原則有勞動基準法之適用

48 責任制勞動基準法第 84 條之 1: 經主管機關核定公告之工作, 其工作時間例假休假女性夜間工作, 並報請當地主管機關核備, 不受第三十條第三十二條第三十六條第三十七條第四十九條規定之限制責任制工作工時較長勞動部函釋, 勞動條 2 字第號, 為保障勞工權益, 調漲其基本工資約定工時非無上限, 須注意當地主管機關公告, 各職業類別對應之工時責任制工作, 工作時數超過約定正常工時者, 雇主仍應給付加班費未經當地主管機關核備者, 該約定尚不得排除勞動基準法第不受第三十條第三十二條第三十六條第三十七條第四十九條規定之限制 ( 釋字 726)

49 勞動檢查勞工申訴後 14 日實施檢查原則不通知事業單位不得拒絕規避妨礙

50 以上報告感謝聆聽

闡明勞基法的立法目的第 1 條為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 特制定本法 ; 本法未規定者, 適用其他法律之規定雇主與勞工所訂勞動條件, 不得低於本法所定之最低標準 3 例如基本工資 -104 年 7 月 1 日起, 勞工月薪不得低於 20,0

闡明勞基法的立法目的第 1 條為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 特制定本法 ; 本法未規定者, 適用其他法律之規定雇主與勞工所訂勞動條件, 不得低於本法所定之最低標準 3 例如基本工資 -104 年 7 月 1 日起, 勞工月薪不得低於 20,0 勞動基準法及相關法規解說 104 年 12 月 1 勞動基準法概論第一章總則第二章勞動契約第三章工資第四章工作時間休息休假第五章童工女工第六章退休第七章職業災害第八章技術工第九章工作規則第十章監督與檢查第十一章罰則第十二章附則 2 1 闡明勞基法的立法目的第 1 條為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 特制定本法 ; 本法未規定者, 適用其他法律之規定

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