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1 勞動法令議題介紹 2015 年 12 月 22 日 講師介紹 陳業鑫業鑫法律事務所主持律師 電話 : 傳真 : 電子郵件 :[email protected] 相關資歷 法官學院及司法官學院勞動法講座講師 曾擔任安永圓方國際法律事務所合夥律師 曾擔任臺北市政府採購申訴審議委員會諮詢委員 曾擔任臺北市政府勞動局局長 曾擔任臺灣高雄地方法院法官並獲選民間司法改革基金會 91 年度法官評鑑高雄地方法院法庭態度及裁判品質最佳殊榮 擅長勞動法, 並於法務部司法官學院司法官班講授 勞動法專題 講座 民法繼承編修法推動者 - 解決 背債兒 歷史問題 司法院大法官釋字第 559 號解釋聲請人 100 年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員得主 學歷 國立政治大學法律系碩士 國立政治大學法律系學士專業資格及經歷 中華民國律師 臺北市政府勞動局局長 臺灣高雄地方法院法官 富邦金融控股股份有限公司董事 臺北市政府訴願審議委員會主任委員 臺北市人權保障諮詢委員會委員 臺北市政府國家賠償事件處理委員會員 臺北市性別工作平等委員會委員 臺北市就業歧視委員會委員 臺北市政府採購申訴審議委員會諮詢委員 1

2 課程綱要 一 勞檢違法樣態介紹 二 勞檢因應策略 三 電子通訊工具與勞動法令關係議題 四 勞動基準法修法重點 五 勞資會議與工作規則對勞動條件之影響 六 勞工例假 休假日議題 七 職場性騷擾防治 課程綱要 八 勞檢申訴公告 九 女性勞工母性保護議題 十 職業安全衛生法議題 十一 建設公司 營造廠 下包商間法律關係及勞動法令遵循影響 十二 房價波動對預售屋契約履約爭議之影響 2

3 Topic 1 勞檢違法樣態介紹 2015 年臺北市政府勞動局實施銀行業勞動條件專案檢查結果 13% 13% 22% 25% 25% 41% 56% 97% 69% 延長工作時間未加給延長工時工資 延長工作時間超過法令規定 未依規定舉辦勞資會議 未依規定於顯明而易見之處公告申訴事項 延長工作時間未經工會或勞資會議同意 使女工從事夜間工作未經工會或勞資會議同意未依規定置備勞工出勤紀錄 未給 7 休 1 例假 使勞工於休假日出勤未加給工資 3

4 搶銀行? Topic 2 勞檢因應策略 4

5 1. 勞動契約 定期勞動契約與不定期勞動契約 勞基法第 9 條第 1 項規定 : 勞動契約, 分為定期契約及不定期契約 臨時性 短期性 季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約 非屬臨時性 短期性 季節性及特定性工作卻訂定勞動契約, 可處新臺幣 2-30 萬元罰鍰, 並公布事業單位名稱 負責人姓名 1. 勞動契約 定期性勞動契約認定勞基法施行細則第 6 條 : 1. 臨時性工作 : 無法預期之非繼續性工作, 其工作期間在六個月以內者 2. 短期性工作 : 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作 3. 季節性工作 : 受季節性原料 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作, 其工作期間在九個月以內者 4. 特定性工作 : 可在特定期間完成之非繼續性工作 其工作期間超過一年者, 應報請主管機關核備 5

6 1. 勞動契約 訂定勞動契約注意事項 勞動基準法施行細則第 7 條 應注意事項 工作埸所及應從事之工作有關事項 有關勞動契約之訂定 終止及退休有關事項 工作開始及終止之時間 休息時間 休假 例假 請假及輪班制之換班有關事項 資遣費 退休金及其他津貼 獎金有關事項 工資之議定 調整 計算 結算及給付之日期與方法有關事項 勞工應負擔之膳宿費 工作用具費有關事項 安全衛生有關事項 勞工教育 訓練有關事項 福利有關事項 災害補償及一般傷病補 應遵守之紀律有關事項 助有關事項 獎懲有關事項 其他勞資權利義務有關事項 2. 工時制度 - 前導問題 1) 有無備置出勤紀錄 逐日 記載員工出勤至 分鐘? 2) 出勤紀錄有無延長工作時間及假日出勤記載? 3) 每日及每月加班有無超過法定上限? 4) 加班時數與加班費給付是否符合法定計算標準? 6

7 正常工作時間 法定工時 ( 勞基法第 30 條第 1 項 ) 舊制 : 每日正常工作時間不得超過 8 小時, 每兩週工作時數不得超過 84 小時 新制 :2015 年 6 月修正公告之勞基法正常工時制度, 將每兩週正常工時總時數不得超過 84 小時, 下降至 每週正常工時不得超過 40 小時, 此重要修法將於 2016 年 1 月 1 日施行 變形工時 若符合法律要件者, 事業單位可適用變形工作時間 違反之罰則 勞基法第 79 條 : 有下列各款規定行為之一者, 處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰 : 違反第 30 條第 1 項至第 3 項 ( 雇主違法讓勞工超時工作 ) 變形工時 變形工時種類別 2 週變形工時 4 週變形工時 8 週變形工時 經中央主管機關指定之行業 ( 摘錄 ) 凡適用勞基法之行業均屬之 銀行業 信託投資業 資訊服務業 證券業 國際貿易業 期貨業 保險業 餐飲業 一般旅館業 建築及工程技術服務業 會計服務業 法律服務業等 所有經中央主管機關指定適用四週變形工時之行業 製造業 營造業 航空運輸業 批發及零售業 電器及電子產品修理業 農林漁牧業 租賃業等 法源依據 勞基法第 30 條第 2 項 第 4 項 勞基法第 30 條之 1 勞基法第 30 條第 2 項 第 4 項 7

8 工時縮短後之因應措施 延長工作時間 延長工時制度 1. 一日正常工作時間連同延長工作時間不得超過 12 小時 2. 一個月不得超過 46 小時 3. 應經勞資會議 ( 若有工會應經工會同意 ), 始得延長 常見違法案例 1. 正常工時連同延長工時超過法定時間 2. 雇主未與勞工事先約定加班補休逕自採補休未給付加班費制度 3. 雇主未依勞基法第 24 條發給勞工加班工資 8

9 延長工作時間 最愛 A 加班費行業 9

10 延長工作時間 加班費 延長工時在 2 小時以內者, 按平日每小時工資額加給 1/3 以上 再延長工作時間在 2 小時以內者, 按平日每小時工資額加給 2/3 以上 因天災 事變或突發事件延長工時者, 按平日每小時工資額加倍發給之 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給 加班補休 須經勞資雙方事先協商, 經個別勞工事前同意後, 始得為之, 建議以書面留下紀錄 加班申請表範本 10

11 延長工作時間檢核表 項次 項目 1. 員工正常工作時間, 每日不超過 8 小時, 每兩週不超過 84 小時 (2016 年 1 月 1 日後, 每週工時不超過 40 小時 ) 2. 採用變形工時制, 應經工會或勞資會議同意 3. 女工於夜間工作, 應經工會或勞資會議同意 4. 員工延長工作時間 ( 加班 ), 應經工會或勞資會議同意 5. 員工延長工作時間, 連同 1 日之正常工作時間, 未超過 12 小時 6. 員工延長工作時間,1 個月未超過 46 小時 7. 員工延長工作時間, 其延長工作時間之工資應依法加給 ( 未滿 2 小時 : 至少加給平日每小時工資額 1/3;2 小時以上 : 至少加給平日每小時工資額 2/3) 8. 員工延長工作時間, 若雇主欲使員工得選擇加班補休或發放加班工資之方式, 應事先與員工約定, 並留下書面 勞基法第 30 條第 5 項之出勤紀錄 出勤紀錄為認定企業所屬勞工 工作時間 之重要依據, 亦屬形式上易於檢查者, 法令要求雇主應使該等資料處於得隨時檢視及利用之狀態始為適法 新法規定, 雇主應置備之勞工出勤紀錄保存年限, 自 2016 年 1 月 1 日起, 由 1 年增加至 5 年 新法明確要求該出勤紀錄應逐日記載至分鐘, 雇主若未置備出勤紀錄, 可裁處新臺幣 9 至 45 萬元之罰鍰 11

12 Topic 3 電子通訊工具與勞動法令關係議題 勞工在事業場所外工作時間指導原則 勞工得於完成工作後, 以勞資雙方約定之方式回報雇主, 並留存紀錄, 雇主應記載該回報延長工時之終止時間 若有經常延長工時之必要, 勞資雙方得事先約定一定時數內免回報, 於工作完成後, 雇主應記載勞工回報實際延長工時之時數 12

13 勞工在事業場所外工作時間指導原則 工作時間紀錄方式, 非僅以雇主之簽到簿或出勤卡為限, 可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載 ( 例如行車紀錄器 GPS 紀錄器 電話 手機打卡 網路回報 客戶簽單 通訊軟體 ) 於接受勞動檢查時, 並應提出書面紀錄 若雇主在正常工時結束後, 以通訊軟體 電話或其他方式使勞工工作, 勞工可自行記錄工作時間, 並輔以對話 通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主, 雇主應即補登工作時間紀錄 用 Line 請假有效嗎? 最近有民眾因為用通訊軟體 LINE 請假獲准, 事後遭開除, 立委賴士葆昨 (14) 日於立法院總質詢質疑, 勞動部 勞工請假規則 明訂, 只要事前 口頭 或書面請假即可, 為何不能用 LINE 請假? 勞動部長陳雄文表示, 即使員工透過 LINE 告知雇主請假, 後續仍應完成公司規定的完整請假手續才行 前年台中某超商陳姓副店長因身體不舒服, 透過 LINE 向店長請假, 店長回傳 yes 表示同意, 陳男因而放心連續請假 12 天, 事後卻被公司以曠職 3 天為由開除, 陳男一狀告上法院, 台中地院認為 LINE 請假不符公司規定, 13 日判定陳男只能領到加班費, 但無資遣費 13

14 用 Line 請假工時有效嗎? 新聞 : 通案解釋 LINE 請假 蘋果日報 勞動部 : 須補辦手續 勞工在職場用通訊軟體與主管溝通漸成常態, 但日前有勞工身體不適, 用 LINE 向主管請假, 事後卻遭僱主以曠職為由解僱, 勞工告上法院仍敗訴 勞動部近日通案解釋, 認定勞工請假時就算先以通訊軟體告知僱主請假理由及日數, 事後仍須辦理請假手續, 才算 請假完成 勞動部官員說, 雖法令規定, 勞工親自以口頭或書面表達請假理由及日數即可, 但請假程序依法會規定在工作規則, 或勞動契約中, 除非雙方事前約定可用 LINE 請假, 否則就算勞工以此方式請假, 事後仍須照程序辦理請假手續 提出相關證明 14

15 Topic 4 勞動基準法修正重點 2015 年 6 月 3 日勞基法修正重點 (2016 年 1 月 1 日施行 ) 15

16 責任制 勞動基準法第 84 條之 1 問 : 面試通知直接寫明 本公司採責任制, 個人工作進度會影響自行加班, 員工也表示同意, 就已經成立責任制了嗎? 責任制 勞動基準法第 84 條之 1 勞基法第 84 條之 1 責任制條款經中央主管機關核定公告之下列工作者, 得由勞雇雙方另行約定, 工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請當地主管機關核備, 不受第三十條 第三十二條 第三十六條 第三十七條 第四十九條規定之限制 一 監督 管理人員或責任制專業人員 二 監視性或間歇性之工作 三 其他性質特殊之工作 責任制適用勞工 : 見下頁 16

17 責任制 勞動基準法第 84 條之 1 勞基法 84 條之 1 規定的責任制適用行業 ( 部分 ) 航空公司空勤組員 ( 前艙與後艙工作人員 ) 房屋仲介業之不動產經紀人員 ( 含業務主管人員 ) 室內設計裝修業之個案經理人 專業規劃設計人員工地監造人員 保全業之保全人員 電腦管制中心監控人員 資訊服務業僱用之負責事業經營管理工作之主管人員 ( 符合勞基法施行細則第 50 條之 1 第 1 款 ) 法律服務業僱用之負責事事業單位之首長 主管以業經營管理工作之主管人及獲有配車人員之駕駛 員 ( 符合勞基法施行細則第 50 條之 1 第 1 款 ) 事業單位自行雇用之警衛人員 建築師事務所之工地監造人員 會計服務業僱用之會計師 營造業工地監造人員 女性夜間工作 夜間工作 : 午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作 合法要件 1. 須經工會同意 ( 若無工會, 須經勞資會議同意 ) 2. 提供必要之安全衛生設施 3. 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工具或安排女工宿舍 因健康或其他正當理由, 不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者, 雇主不得強制其工作 雇主不得使妊娠或哺乳期間之女工於夜間工作 17

18 女性夜間工作 Topic 5 勞資會議與工作規則對勞動條件之影響 18

19 4. 勞資會議 以勞資會議同意為前提決定之勞動條件 1. 延長工作時間 ( 加班 ) 2. 女性於午後 10 時至翌晨 6 時 ( 夜間 ) 工作 3. 實施 2 週 4 週 8 週彈性工時 未依法召開勞資會議, 不得為上述 事項並可處新臺幣 2-30 萬罰鍰 勞資會議 勞資會議應每 3 個月定期召開, 召開益處 : 勞資會議之召開具有針對特定勞動條件生效之功能, 常見之延長工作時間 女性夜間工作等勞動條件皆須經由勞資會議決議始得為之 主管機關表示, 藉由勞資會議之召開, 企業可合理經營勞雇關係, 與勞工協商須勞資雙方事先約定之事宜, 利於避免勞資爭議糾紛 19

20 勞資會議實施辦法 事業單位應依本辦法舉辦勞資會議, 至少每三個月舉辦一次, 必要時得召開臨時會議 勞資會議由勞資雙方同數代表組成, 事業單位人數在 100 人以上者, 各不得少於 5 人 應送當地主管機關備查者 : 勞資會議代表及勞方代表候補名單, 須於完成代表 選派後 15 日內報請備查 勞資會議之決議, 應由事業單位分送工會及有關部門辦理 勞資會議流程圖 20

21 21 工作規則內容 5. 工作規則 勞動基準法第 70 條 一體適用之僱用標準新進員工僱用程序試用期規範薪資規範薪資發放時間薪資保密義務工時規定規範部門或全體員工正常上下班時間加班程序假期給付標準請假程序女性勞工保護規定離職制度勞基法規範之終止勞動契約規定公司內部優於勞基法之離職制度公司固定之服務規章獎金發給

22 工作規則 僱用 30 人以上勞工之雇主, 應訂立工作規則 違法者, 1. 可處新臺幣 2-30 萬元罰鍰 2. 遭主管機關公布違法事業單位名稱 負責人姓名 訂立一體適用之工作規則, 有利於管理勞工勞動條件, 提升企業經營效率 制定完成後, 應報請主管機關核備 + 公開揭示 新聞 : 企業申報工作規則 E 化 10 月底上線 :48:16 經濟日報 國發會協調經濟部規劃建置的工作規則線上 (online) 填報系統, 將於今年 10 月底正式上線, 可望大幅簡化申報與審核作業, 企業申報工作規則更便利 依國發會評估, 整體線上行政審核時間約可由目前的 10 天縮短至 4 天內完成, 首次申報工作規則的企業都可受惠 為推廣企業線上申報, 工作規則線上填報系統將與 公司及商業一站式線上申請作業 網站整合, 並連結各縣市政府勞工局網站頁面 未來企業透過經濟部的一站式線上申請網站或各縣市政府勞工局網站, 即可利用網路完成工作規則報送 22

23 Topic 6 勞工例假 休假日議題 3. 例假 休假 例假 勞動基準法第 36 條 : 勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假 得停止例假之事由 - 天災 事變或突發事件 ( 勞資雙方不得協商調移例假 ) 停止假期之工資, 應加倍發給, 並應於事後補假休息 應於事後 24 小時內, 詳述理由, 報請當地主管機關核備 23

24 例假 休假 休假 勞動基準法第 37 條 : 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 均應休假 勞動基準法施行細則第 23 條 - 全年共計有 19 天 - 勞動部計畫明年縮減為 12 天 勞資雙方得事先個別協商將工作日與休假日調移, 建議留下書面紀錄 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給 因天災 事變或突發事件停止假期, 工資應加倍發給 於事後補假休息, 並於事後 24 小時內, 詳述理由, 報請當地主管機關核備 勞工國定假日 24

25 勞工國定假日 勞工特別休假 25

26 2. 終止勞動契約應注意事項 1. 經預告期間終止契約 ( 資遣 ) 雇主應預告一定時間終止契約, 若未按規定預告者, 應給付該預告期間之工資 ; 並應於 終止勞動契約 30 日內發給勞工資遣費 2. 不經預告期間終止契約 ( 解僱 ) 雇主依勞基法第 12 條以特定事由終止契約時, 應自知悉該事由情形之日起 30 日內為之 ; 實務上有許多因雇主逾越 30 日期間, 而遭認定終止契約無效之案例 3. 資遣通報 雇主資遣勞工時, 應於員工離職之 10 日前, 將被資遣員工個人資料 ( 例如姓名 性別 年齡 住址 電話 ) 擔任工作 資遣事由等事項向當地主管機關及公立就業服務機構 辦理通報 違法者, 可被處以新台幣 3 至 15 萬元之罰鍰 4. 大量解僱 若雇主在一定期間內解僱法定數量之勞工, 需在大量解僱情形之日起 60 日內提出大量解僱計畫書及通知主管機關與相關人員, 並公告揭示 違法者, 可處新臺幣 10 至 50 萬元之罰鍰 勞動基準法第 11 條 非有左列情事之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約 : 一 歇業或轉讓時 二 虧損或業務緊縮時 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時 四 業務性質變更, 有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置時 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 26

27 勞動基準法第 12 條 勞工有左列情形之一者, 雇主得不經預告終止契約 : 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示, 使雇主誤信而有受損害之虞者 二 對於雇主 雇主家屬 雇主代理人或其他共同工作之勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 三 受有期徒刑以上刑之宣告確定, 而未諭知緩刑或未准易科罰金者 勞動基準法第 12 條 四 違反勞動契約或工作規則, 情節重大者 五 故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品, 或故意洩漏雇主技術上 營業上之秘密, 致雇主受有損害者 六 無正當理由繼續曠工三日, 或一個月內曠工達六日者 雇主依前項第一款 第二款及第四款至第六款規定終止契約者, 應自知悉其情形之日起, 三十日內為之 27

28 大量解雇定義 終止勞動契約應注意事項 終止事由 - 勞基法第 11 條 第 13 條但書 ( 資遣 ) 合法資遣程序 合法資遣事由 發給資遣費 經一定預告期間或發給預告期間工資 雇主應為資遣通報 ( 注意有無大量解僱 ) 28

29 終止勞動契約應注意事項 預告期間 員工工作期間 預告期間 1. 工作未滿 3 個月 不經預告 2. 繼續工作 3 個月 ~1 年未滿 10 日前 3. 繼續工作 1 年 ~3 年未滿 20 日前 4. 繼續工作 3 年以上 30 日前 終止勞動契約應注意事項 資遣費發給標準 類型 資遣費發給標準 資遣費 發放期限 選擇適用勞退新制的勞工 未選擇適用何種制度或選擇適用勞退舊制的勞工 1. 保留舊制工作年資之部分, 依勞基法第 17 條發放資遣費 ; 2. 適用勞退新制後之工作年資部分, 依勞工退休金條例第 12 條第 1 項發給資遣費按工作年資依勞基法第 17 條發給資遣費 雇主應於終止勞動契約三十日內發給 29

30 終止勞動契約應注意事項 可參照臺北市政府勞動局 - 線上試算系統 Topic 7 職場性騷擾議題 30

31 職場性騷擾新聞 6. 性騷擾防治 職場性騷擾新聞 31

32 性騷擾防治 某員工由派遣公司派遣到知名品牌 ( 即要派公司 ) 工作, 詎料該名員工工作過程中竟遭性騷擾, 派遣公司與要派公司同時收到該員工申訴遭性騷擾 要派公司即立即請外部專業人士成立處理委員會並妥適做成案件調查 ; 惟派遣公司並未即時成立處理委員會以處理該名派遣員工之申訴 日後該名員工向當地勞動局申訴派遣公司未妥適處理其遭性騷擾一事, 遭主管機關認定屬實, 重重裁罰該派遣公司 性騷擾防治 建立雇主職場性騷擾防治措施 1. 訂定相關措施 (1) 工作場所性騷擾書面聲明範本 (2) 設置處理性騷擾申訴專線 信箱或傳真 2. 職場性騷擾教育訓練 3. 職場安全問卷調查 4. 定期檢視各項風險因子與職場性騷擾防治政策有效性 ( 例如 : 辦公環境安全檢查或同仁公出安全提醒 ) 在工作場所公開揭示 1. 在公佈欄上或公司內部官網公告 2. 辦理職場性騷擾教育訓練, 並將公司訂定辦法列為教育訓練教材 3. 新人教育訓練時列為教育訓練教材 收到申訴後, 進行調查 1. 以保密方式處理性騷擾案件 2. 分別訪談申訴人 相對人及相關證人並撰寫調查報告書 3. 作成決議 32

33 性騷擾防治 性騷擾行為經調查屬實, 雇主應視情節輕重, 對性騷擾相對人為適當懲戒或處理 ( 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴, 而予以解僱 調職或其他不利之處分 ) 申訴人及申訴相對人對申訴案之決議有異議者, 得於 20 日內向雇主提出申復, 當事人提出申復, 由申訴委員會另召開會議決議處理之 若涉及重大案件 ( 例如性侵害 ), 雇主應協助事項 : 協助通報 內政部線上通報 113 評估申訴人情緒狀況 適當調動, 讓申訴人與相對人減少接觸, 減緩雙方衝突, 或避免造成申訴人再次傷害 可陪同申訴人至警察局報案 職場性騷擾防治公告 33

34 Topic 8 勞檢申訴公告 申訴公告法律依據 勞動檢查法第 32 條第 1 項 : 事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項 : 一 受理勞工申訴之機構或人員 二 勞工得申訴之範圍 三 勞工申訴書格式 四 申訴程序 過去較少見之勞動檢查事由, 於本專案出現, 值得注意 34

35 勞動檢查法第 32 條公告書 Topic 9 女性勞工母性保護議題 35

36 4. 申訴公告 勞動檢查法第 32 條第 1 項 : 事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項 : 一 受理勞工申訴之機構或人員 二 勞工得申訴之範圍 三 勞工申訴書格式 四 申訴程序 過去較少見之勞動檢查事由, 於本專案出現, 值得注意 7. 母性勞工健康保護 36

37 母性勞工健康保護檢核表 NO. 內容法條依據法條規定補充規定 1. 女性夜間工作 勞動基準法第 49 條 1. 雇主應經工會 ( 若無工會, 則經勞資會議同意 ), 始得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作 且須符合下列各款規定 : (1) 提供必要之安全衛生設施 (2) 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工具或安排女工宿舍 2. 女工因健康或其他正當理由, 不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者, 雇主不得強制其工作 3. 第 1. 規定, 於因天災 事變或突發事件, 雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時, 得不經工會 ( 若無工會, 則經勞資會議同意 ) 4. 雇主不得使妊娠或哺乳期間之女工, 於午後十時至翌晨六時之時間內工作, 即使有天災 事變或突發事件, 亦不可為之 事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準 2. 生理假 性別工作平等法第 14 條 1. 女性受僱者因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一日, 全年請假日數未逾三日, 不併入病假計算, 其餘日數併入病假計算 2. 前項併入及不併入病假之生理假薪資, 減半發給 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 母性勞工健康保護檢核表 NO. 內容法條依據法條規定補充規定 3. 產假 安胎休養假 產檢假 陪產假 4. 育嬰留職停薪 性別工作平等法第 15 條 性別工作平等法第 16 條 1. 產假規定 (1) 雇主於女性受僱者分娩前後, 應使其停止工作, 給予產假八星期 (2) 妊娠三個月以上流產者, 應使其停止工作, 給予產假四星期 (3) 妊娠二個月以上未滿三個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假一星期 (4) 妊娠未滿二個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假五日 1. 受僱者經醫師診斷需安胎休養者, 其治療 照護或休養期間之請假及薪資計算, 依相關法令之規定 2. 受僱者妊娠期間, 雇主應給予產檢假五日 3. 受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予陪產假五日 4. 產檢假及陪產假期間, 薪資照給 1. 受僱者任職滿六個月後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年 同時撫育子女二人以上者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育二年為限 2. 受僱者於育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔之保險費, 免予繳納 ; 原由受僱者負擔之保險費, 得遞延三年繳納 3. 先行共同生活之受僱者, 其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪 ( 一 ) 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 ( 二 ) 性別工作平等法施行細則第 7 條 : 五日陪產假, 受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內, 擇其中之五日請假 ( 一 ) 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 ( 二 ) 性別工作平等法施行細則第 8 條 : 受僱者申請育嬰留職停薪期間屆滿前分娩或流產, 於復職後仍在產假期間時, 雇主仍應依本法規定給予產假 但得扣除自分娩或流產之日起至復職前之日數 37

38 母性勞工健康保護檢核表 NO. 內容法律依據法律規定補充規定 5. 育嬰留職停薪申請復職 6. 哺乳時間 7. 調整工作時間 性別工作平等法第 17 條 性別工作平等法第 18 條 性別工作平等法第 19 條 1. 受僱者於育嬰留職停薪期滿後, 申請復職時, 除有下列情形之一, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 : (1) 歇業 虧損或業務緊縮者 (2) 雇主依法變更組織 解散或轉讓者 (3) 不可抗力暫停工作在一個月以上者 (4) 業務性質變更, 有減少受僱者之必要, 又無適當工作可供安置者 2. 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時, 應於三十日前通知之, 並應依法定標準發給資遣費或退休金 1. 子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者, 除規定之休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間二次, 每次以三十分鐘為度 2. 前項哺乳時間, 視為工作時間 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 為撫育未滿三歲子女, 得向雇主請求為下列二款事項之一 : 一 每天減少工作時間一小時 ; 減少之工作時間, 不得請求報酬 二 調整工作時間 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 母性勞工健康保護檢核表 NO. 內容法律依據法律規定補充規定 8. 家庭照顧假 性別工作平等法第 20 條 1. 受僱者於其家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 得請家庭照顧假 ; 其請假日數併入事假計算, 全年以七日為限 2. 家庭照顧假薪資之計算, 依各該事假規定辦理 法律效果 : 性別工作平等法第 21 條 1. 受僱者請求時, 雇主不得拒絕 2. 受僱請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 9. 哺集乳室與托兒設施 10. 育嬰留職停薪申請程序 性別工作平等法第 23 條 育嬰留職停薪實施辦法第 2 條 1. 僱用受僱者二百五十人以上之雇主, 應提供下列設施 措施 : (1) 哺 ( 集 ) 乳室 (2) 托兒設施或適當之托兒措施 1. 主管機關對於雇主設置哺 ( 集 ) 乳室 托兒設施或提供托兒措施, 應給予經費補助 受僱者申請育嬰留職停薪, 應事先以書面向雇主提出 前項書面應記載下列事項 : 一 姓名 職務 二 留職停薪期間之起迄日 三 子女之出生年 月 日 四 留職停薪期間之住居所 聯絡電話 五 是否繼續參加社會保險 六 檢附配偶就業之證明文件 前項育嬰留職停薪期間, 每次以不少於六個月為原則 哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法 38

39 母性勞工健康保護檢核表 NO. 內容法律依據法律規定補充規定 11. 健康保護措施 12. 健康保護措施 13. 健康保護措施之紀錄 職業安全衛生法第 31 條 女性勞工母性健康保護實施辦法第 3 條 女性勞工母性健康保護實施辦法第 14 條 中央主管機關指定之事業, 雇主應對有母性健康危害之虞之工作, 採取危害評估 控制及分級管理措施 ; 對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工, 應依醫師適性評估建議, 採取工作調整或更換等健康保護措施, 並留存紀錄 事業單位勞工人數在三百人以上者, 其勞工於保護期間, 從事可能影響胚胎發育 妊娠或哺乳期間之母體及嬰兒健康之下列工作, 應實施母性健康保護 : 二 易造成健康危害之工作, 包括勞工作業姿勢 人力提舉 搬運 推拉重物 輪班 夜班 單獨工作及工作負荷等 雇主依本辦法採取之危害評估 控制方法 面談指導 適性評估及相關採行措施之執行情形, 均應予記錄, 並將相關文件及紀錄至少保存三年 前項文件或紀錄等勞工個人資料之保存及管理, 應保障勞工隱私權 職業安全衛生施行細則第 39 條 : 本法第三十一條第一項所稱有母性健康危害之虞之工作, 指下列工作 : 二 勞工個人工作型態易造成妊娠或分娩後哺乳期間, 產生健康危害影響之工作, 包括勞工作業姿勢 人力提舉 搬運 推拉重物 輪班及工作負荷等工作型態, 致產生健康危害影響者 女性勞工母性健康保護實施辦法第 2 條 1. 母性健康保護 : 指對於女性勞工從事有母性健康危害之虞之工作所採取之措施, 包括危害評估與控制 醫師面談指導 風險分級管理 工作適性安排及其他相關措施 2. 母性健康保護期間 ( 保護期間 ): 指雇主於得知女性勞工妊娠之日起至分娩後一年之期間 Topic 10 職業安全衛生法議題 39

40 103 年度勞工保險職業病現金給付人次 按職業病成因及行業別分 職業 安全衛生法之立法目的與適用範圍 1974 年 2013 年 : 勞工 安全衛生法 ( 一 )1970 年代臺灣工業發展迅速, 伴隨多起重大職業災害的發生因此, 立法初期僅考量當時引起社會矚目程度較高的危險性工作, 如礦業及土石採取業 營造業 製造業 水電及煤氣業及交通運輸等, 而後逐漸擴張 ( 二 ) 在立法政策部分, 應適用行業即先由法律列舉, 再授權主管機關頒布函令擴張適用範圍 在 2013 年 7 月 3 日前, 大部份行業均納入規範範疇 然少部分未納入勞工安全衛生法規範之行業, 可能僅能適用工廠法 40

41 職業 安全衛生法之立法目的與適用範圍 2013 年 7 月 3 日公布 : 職業 安全衛生法 (2015 年 1 月 1 日完整施行 ) ( 一 ) 為了全面 適用於經濟活動各業 的 全部工作者, 因此 2013 年完成修法, 更名為 職業 安全衛生法 ( 二 ) 職業安全衛生法第 4 條 : 本法適用於各業 但因事業規模 性質及風險等因素, 中央主管機關得指定公告其適用本法之部分規定 職業 安全衛生法之立法目的與適用範圍 職業安全衛生法適用對象 ( 第 2 條 ) ( 一 ) 工作者 : 指勞工 自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員 ( 二 ) 勞工 : 指受僱從事工作獲致工資者 ( 三 ) 雇主 : 指事業主或事業之經營負責人 ( 四 ) 事業單位 : 指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構 ( 五 ) 職業災害 : 指因勞動場所之建築物 機械 設備 原料 材料 化學品 氣體 蒸氣 粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病 傷害 失能或死亡 41

42 職業 安全衛生法之立法目的與適用範圍 目前公布的部分適用行業 ( 勞職授字第 號 ) ( 一 )A 類 : 政府機關 民意機關 國防事務業 國際組織及外國機構適用法條 : ( 不含設置安全衛生組織 人員 ) ( 二 )B 類 : 宗教組織 政治團體 本法 103 年 7 月 3 日施行後新增適用之各業, 其事業規模為勞工人數五人以下者 適用法條 : II ( 三 )C 類 : 政府機關之犯罪矯正機關或其他收容處所收容人 職業運動員 其他運動服務業之運動裁判 宗教組織之專職傳教人員 家事服務業之家事服務人員適用法條 : 1 5 職業安全衛生重要規範介紹 引自臺北市政府勞動檢查處 職業安全衛生法修法重點 42

43 職業安全衛生法重要規範介紹 一 防止勞工過勞 - 職業安全衛生法第 324 條之 2 ( 第 1 項 ) 雇主使勞工從事輪班 夜間工作 長時間工作等作業, 為避免勞工因異常工作負荷促發疾病, 應採取下列疾病預防措施, 作成執行紀錄並留存三年 : 一 辨識及評估高風險群 二 安排醫師面談及健康指導 三 調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施 四 實施健康檢查 管理及促進 五 執行成效之評估及改善 六 其他有關安全衛生事項 職業安全衛生法重要規範介紹 一 防止勞工過勞 - 職業安全衛生法第 324 條之 2 ( 第 2 項 ) 前項疾病預防措施, 事業單位依規定配置有醫護人員從事勞工健康服務者, 雇主應依勞工作業環境特性 工作形態及身體狀況, 參照中央主管機關公告之相關指引, 訂定異常工作負荷促發疾病預防計畫, 並據以執行 ; 依規定免配置醫護人員者, 得以執行紀錄或文件代替 43

44 職業安全衛生重要規範介紹 一 防止勞工過勞 ( 一 ) 異常工作負荷 ( 參照異常工作負荷促發疾病預防指引 ) 項目輪班工作 夜間工作長時間工作 其他異常工作負荷 說明指該工作時間不定時輪替可能影響其睡眠之工作, 如工作者輪換不同班別晚上 10 點到凌晨 6 點內, 可能影響其睡眠之工作 近 6 個月期間, 每月平均加班工時超過 37 小時者 ( 附註 : 合乎勞基法每月 46 小時加班, 不代表就不是 長時間工作 ) 不規則的工作 經常出差的工作 工作環境 ( 異常溫度環境 噪音 時差 ) 及伴隨精神緊張之日常工作負荷與工作相關事件 職業安全衛生重要規範介紹 一 防止勞工過勞 ( 二 ) 具體手段 ( 參照異常工作負荷促發疾病預防指引 ) 手段政策 說明制定安全衛生工作守則, 規劃勞資雙方之義務 可包含工作時間規劃 落實職場健康管理制度 ( 包括檢查 指導 ) 教育訓練 組織設計指定專責部門處理相關事務 如依法需配置醫護人員者, 則可由該醫護單位負責統籌相關事宜規劃與實施辨識及評估高風險群 ( 例如以個人問卷調查或疾病史 健康檢查結果, 如高血壓 糖尿病 高血脂症 肥胖 腰圍等 或是工作型態及環境風險因子的辨識, 例如噪音分貝數 時差 休憩或小睡狀況 ) 安排醫師面談及健康指導 調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施 44

45 職業安全衛生重要規範介紹 二 防止肌肉骨骼相關疾病之危害 - 職業安全衛生設施規則第 324 條之 1 ( 第 1 項 ) 雇主使勞工從事重複性之作業, 為避免勞工因姿勢不良 過度施力及作業頻率過高等原因, 促發肌肉骨骼疾病, 應採取下列危害預防措施, 作成執行紀錄並留存三年 : 一 分析作業流程 內容及動作 二 確認人因性危害因子 三 評估 選定改善方法及執行 四 執行成效之評估及改善 五 其他有關安全衛生事項 職業安全衛生重要規範介紹 二 防止肌肉骨骼相關疾病之危害 - 職業安全衛生設施規則第 324 條之 1 ( 第 2 項 ) 前項危害預防措施, 事業單位勞工人數達一百人以上者, 雇主應依作業特性及風險, 參照中央主管機關公告之相關指引, 訂定人因性危害預防計畫, 並據以執行 ; 於勞工人數未滿一百人者, 得以執行紀錄或文件代替 45

46 職業安全衛生重要規範介紹 三 強化勞工生理及心理健康之保護 - 職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 ( 第 1 項 ) 雇主為預防勞工於執行職務, 因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害, 應採取下列暴力預防措施, 作成執行紀錄並留存三年 : 一 辨識及評估危害 二 適當配置作業場所 三 依工作適性適當調整人力 四 建構行為規範 五 辦理危害預防及溝通技巧訓練 六 建立事件之處理程序 七 執行成效之評估及改善 八 其他有關安全衛生事項 職業安全衛生重要規範介紹 三 強化勞工生理及心理健康之保護 - 職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 ( 第 2 項 ) 前項暴力預防措施, 事業單位勞工人數達一百人以上者, 雇主應依勞工執行職務之風險特性, 參照中央主管機關公告之相關指引, 訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫, 並據以執行 ; 於僱用勞工人數未達一百人者, 得以執行紀錄或文件代替 46

47 職業安全衛生重要規範介紹 三 強化勞工生理及心理健康之保護項目說明 政策 組織設計 規劃與實施 事業單位應與勞工代表訂立安全衛生工作守則時, 納入相關預防措施, 並以書面公布相關預防政策, 且應公開宣導 政策內容應包含 :1. 申明對各種職場不法侵害採取 零容忍 原則 2. 參考與職場不法侵害或就業歧視相關法令規章, 妥為規劃 3. 針對職場不法侵害事件, 應建立標準處置流程, 清楚列明事件申訴或通報管道及後續處理機制 4. 確保所有人員了解各自承擔之義務及責任 5. 教育訓練可授權指定專責部門處理 1. 辨識及評估危害 : 主要手段是問卷調查及訪談 危害包含組織內部危害 ( 如同事 上司及下屬 資淺與資深間 ) 另外也包含外部危害, 包括顧客 服務對象 承包商 其他相關人士或陌生人, 尤其服務對象若屬特殊高風險族群, 如酗酒 藥癮 心理疾患或家暴者, 勞工較易遭受外部不法侵害 2. 適當配置作業場所 依工作適性適當調整人力 建構行為規範 3. 辦理危害預防及溝通技巧訓練 4. 建立事件處理程序 5. 執行成效之評估及改善 職業安全衛生重要規範介紹 四 對有害健康之作業場所, 雇主應實施作業環境監測 ; 監測計畫及結果應公開揭示, 通報中央主管機關 - 職業安全衛生法第 12 條 ( 一 ) 作業環境監測計畫應包含 : 危害辨識 採樣策略規劃 監測方法 處所 項目 週期 時機 測定之實施 分析與評估及採取必要措施等作為 ( 二 ) 使用直讀式儀器量測者免由監測機構辦理 ( 三 ) 勞工知的權利 ( 四 ) 中央應建立全國環測資料庫 47

48 職業安全衛生重要規範介紹 五 強化勞工健康管理, 明定雇主應依健康檢查結果採取健康管理分級措施 ( 職業安全衛生法第 條 ) 六 明定勞工人數五十人以上經中央主管機關公告適用之事業單位, 應僱用或特約醫護人員辦理健康管理 職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項 ( 職業安全衛生法第 22 條 ) 七 兼顧母性保護與就業平權, 修正女性勞工之母性保護規定 ( 職業安全衛生法第 條 ) ( 一 ) 一般女性勞工得從事危險性或有害性工作 ( 過往禁止規定已刪除 ) ( 二 ) 增訂妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工, 禁止從事危險性或有害性工作之種類及範圍 ( 三 ) 增訂中央主管機關指定之事業, 雇主應對有母性健康危害之虞之工作, 採取危害評估 控制及分級管理措施 ; 對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工, 應採取工作調整或更換等健康保護措施 職業安全衛生重要規範介紹 八 考量實務情形修正罰則規定, 於 2013 年 7 月 3 日修法嚴格化法律責任, 並增訂公布事業單位 負責人之名稱 或姓名等罰則 ( 職業安全衛生法第 條 ) 九 促進職場安全衛生文化及相關產業之發展 ( 職業安全衛生法第 條 ) 48

49 職業安全衛生重要規範介紹 十 通報義務 - 職業安全衛生法第 37 條第 1 2 項 ( 第 1 項 ) 事業單位工作場所發生職業災害, 雇主應即採取必要之急救 搶救等措施, 並會同勞工代表實施調查 分析及作成紀錄 ( 第 2 項 ) 事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者, 雇主應於八小時內通報勞動檢查機構 : 一 發生死亡災害二 發生災害之罹災人數在三人以上三 發生災害之罹災人數在一人以上, 且需住院治療四 其他經中央主管機關指定公告之災害 過勞死與職災 職業促發腦血管及心臟疾病 ( 外傷導致者除外 ) 之認定參考指引 ( 一 ) 過勞死所涉及目標疾病 : 1. 腦血管疾病 : 包括腦出血 腦梗塞 蜘蛛膜下腔出血及高血壓性腦病變 2. 心臟疾病 : 包括心肌梗塞 急性心臟衰竭 主動脈剝離 狹心症 嚴重心律不整 心臟停止及心因性猝死 49

50 過勞死與職災 ( 二 ) 勞動者罹患目標疾病, 且符合本指引工作原因過重負荷要件者, 原則上認定為職業疾病但醫學上可判定其症狀明顯為其他疾病時, 或發病原因證實為非屬職業原因時, 則不在此限 反之, 勞動者罹患之腦血管或心臟疾病非屬目標疾病, 僅能認知其發病與負荷過重較無相關性, 但依解剖報告如能證實其與工作有關 ( 腦血管與心臟疾病被客觀認定超越自然進行過程而明顯惡化, 且工作負荷對惡化促發之貢獻度大於 50%) 時, 仍應以職業疾病處置 過勞死與職災 ( 三 ) 目標疾病評估工作負荷情形 1. 異常的事件 : 評估發病當時至發病前一天的期間, 是否持續工作或遭遇天災或火災等嚴重之異常事件 2. 短期工作過重 : 評估發病前 ( 包含發病日 ) 約 1 週內, 勞工是否從事特別過重的工作 3. 長期工作過重 : 評估發病前約 6 個月內, 是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積 發病日至發病前 1 個月之加班時數超過 92 小時, 或發病日至發病前 2 至 6 個月內, 月平均超過 72 小時的加班時數, 其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強 發病日前 1 至 6 個月, 加班時數月平均超過 37 小時, 其工作與發病間之關連性, 會隨著加班時數之增加而增強, 應視個案情況進行評估 ( 四 ) 非目標疾病認定指引 : 蒐集解剖報告及文獻 調查工作負荷 50

51 過勞死與職災 ( 五 ) 過勞死與勞工工作間之因果關係 ( 業務起因性 業務遂行性 ) 的舉證責任 1. 合理排除個人因素 : 排除無關工作之個人運動或藥物中毒之可能, 如安非他命 海洛因 大麻 酒精等 2. 雇主舉證原則 : 為免勞資雙方工作負荷岐見之認定困難, 宜先聽取勞方意見, 再請資方舉證 3. 法官認定重點 : 醫學上認為職業並非直接形成腦血管及心臟疾病的要因, 腦血管及心臟疾病只是所謂的 個人疾病惡化型 疾病 但如果腦血管及心臟疾病是因職業原因超越自然進行過程而明顯惡化, 則為職災 勞動檢查與職業安全衛生 勞動檢查法第 13 條勞動檢查員執行職務, 除左列事項外, 不得事先通知事業單位 : 一 第二十六條規定之審查或檢查 二 危險性機械或設備檢查 三 職業災害檢查 四 其他經勞動檢查機構或主管機關核准者 勞動檢查法第 25 條第 1 項勞動檢查員對於事業單位之檢查結果, 應報由所屬勞動檢查機構依法處理 ; 其有違反勞動法令規定事項者, 勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善, 並副知直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關督促改善 對公營事業單位檢查之結果, 應另副知其目的事業主管機關督促其改善 51

52 勞動檢查與職業安全衛生 職業安全衛生法第 34 條第 1 項 雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則, 報經勞動檢查機構備查後, 公告實施 52

53 依法應聘僱或特約醫護人員之事業單位 職安法第 22 條有關事業單位勞工人數在 50 人以上者, 應僱用或特約醫護人員之規定, 其適用日期係由中央主管機關依規模 性質分階段公告 故於中央主管機關尚未公告前, 現行應配置醫護人員辦理勞工健康服務事項者, 係依勞工健康保護規則第 3 條及第 4 條規定, 為事業單位勞工人數在 300 人以上者, 或從事特別危害健康作業之勞工人數在 100 人以上者, 或事業分散各地區勞工總人數達 3000 人以上者 至於勞工人數 50 人以上至 299 人之事業單位, 尙無須立即僱用或特約醫護人員 Topic 11 建設公司 營造廠 下包商間法律關係及勞動法令遵循影響 53

54 勞動基準法 職業安全衛生法 54

55 職業災害勞工保護法 Topic 12 房價波動對預售屋契約履約爭議之影響 55

56 預售屋契約履約爭議相關規定 預售屋買賣定型化契約應記載及不得記載事項 公平交易委員會對於預售屋銷售行為案件之處理原則 預售屋買賣契約書範本 臺北市預售屋銷售規範 法院判決實務見解 新制預售屋買賣定型化契約重點 1. 為使消費者於簽約前充分瞭解契約內容, 明定賣方 ( 建商 ) 應給予買方之契約審閱期不得少於 5 日 2. 為促進預售屋交易價格公開化 透明化, 便利消費者選購預售屋時之參考比較, 除應分別列明主建物 附屬建物及共有部分之面積及售價外, 並應載明主建物面積占房屋登記總面積之比例 3. 為保障消費者購屋權益, 將現行 房屋面積誤差在百分之一以內互不找補, 修正為 有誤差就互相找補 4. 買方延遲付款之遲延利息, 由現行之 萬分之五單利計算, 調降為 萬分之二單利計算 56

57 A7 房屋面積誤差之找補新舊制異同 不同部分 找補範圍 找補單價 解約條件 相同部分 新制主建物或本房屋登記總面積如有誤差, 其不足部分賣方均應全部找補 分別以主建物 附屬建物 共有部分價款除以各面積所得之單價計算 主建物或本房屋登記總面積如有誤差, 其不足部分超過百分之三者, 買方得解除契約 舊制面積如有誤差, 其誤差在百分之一以內者 ( 含百分之一 ) 買賣雙方互不找補 以土地與房屋價款之總數除以房屋面積所得之平均單價計算 面積如有誤差, 其不足部分超過百分之三以上, 不能達契約預定之目的者, 買方得解除契約 面積超過部分, 買方只找補百分之二為限 ( 至多找補不超過百分之二 ) 為何將房屋轉讓條件列為應記載事項? 買方購買預售屋後如因故轉讓, 賣方不論轉讓對象係配偶或直系血親等均向買方收取房地總價款千分之五至十不等之高額手續費, 甚不合理 爰增訂預售屋房屋轉讓條件, 除配偶 直系血親間之轉讓免手續費外, 賣方得向買方收取之手續費, 最高不得超過本契約房地總價款千分之一 57

58 違反定型化契約應記載事項之效力為何? 預售屋買賣定型化契約應記載及不得記載事項, 依消費者保護法第 17 條規定, 企業經營者所使用之定型化契約條款, 如有違反者, 消費者得主張無效 叧依同法施行細則第 15 條, 中央主管機關公告應記載之事項, 未經記載於定型化契約者, 仍構成契約之內容 建商提供之預售屋買賣契約內容是否與新制內容逐字逐句相符? 建商提供之預售屋買賣契約內容應包括本部公告之定型化契約應記載事項, 且不得記載事項不應列入契約內容 應記載事項, 每條 點次之順序, 得自由調整 只要文意相同, 未影響消費者權益即可, 不須逐字逐句相同 58

59 不動產開發業 經紀業者銷售預售屋時應提供予購屋人審閱之書面重要交易資訊 1. 建造執照影本 2. 核准之基地位置圖 地盤圖 ( 坐落基地之地籍圖 ) 各層平面圖及停車空間平面圖 3. 銷售時最近一次建管機關核准之各戶持分總表 ( 應足以顯示全區各戶之主建物 附屬建物與共有部分之面積及共有部分之分攤比例 ) 4. 預售屋買賣契約書 ( 應含共有部分之項目 面積或比例分攤之計算方式 ) 5. 配合建案貸款之金融機構名稱 6. 土地位於重劃用地限制資訊與所須負擔之重劃費用 不動產開發 經紀業者銷售預售屋時, 不得為之顯失公平行為 : 1. 要求購屋人須給付定金或一定費用始提供預售屋買賣契約書攜回審閱 2. 簽約前未提供購屋人至少五日審閱期 但經購屋人已充分審閱契約並同意縮短期限者, 不在此限 59

60 關鍵密碼 勞動檢查 3 項文件 勞工名卡 工資清冊 出勤紀錄 60

61 工時 /1 加班費 1+1/3 1+2/

62 出勤紀錄 5 年 工作規則 30 人以上 62

63 勞資會議 3 個月 女性勞工 PM10 AM6 63

64 結語講座到此結束, 謝謝各位聆聽 64