月刊56发

Transcription

1

2 1

3 2

4 一 财政部 : 商业健康保险个税试点 7 月 1 日起全国实施 来源 : 中华人民共和国财政部 Recently, the Ministry of Finance has issued the Notice on Promoting Nationwide the Pilot Policies for Individual Income Tax on Commercial Health Insurance, providing that the expenditures of individuals on purchasing eligible commercial health insurance products shall be allowed as pre-tax deductibles in the calculation of the taxable income of the current year (or month). As of July 1, 2017, the pilot policies for individual income tax on commercial health insurance shall be promoted nationwide. 近日, 财政部下发了 关于将商业健康保险个人所得税试点政策推广到全国范围实施的 通知, 规定对符合条件的个人购买符合规定的商业健康保险产品的支出, 允许在当年 ( 月 ) 计算应纳税所得额时予以税前扣除 自 2017 年 7 月 1 日起, 商业健康保险个人所得税试点 政策将推广到全国范围实施 通知主要内容如下 : ( 一 ) 关于政策内容 对个人购买符合规定的商业健康保险产品的支出, 允许在当年 ( 月 ) 计算应纳税所得额 时予以税前扣除, 扣除限额为 2400 元 / 年 (200 元 / 月 ) 单位统一为员工购买符合规定的商 业健康保险产品的支出, 应分别计入员工个人工资薪金, 视同个人购买, 按上述限额予以扣 除 2400 元 / 年 (200 元 / 月 ) 的限额扣除为个人所得税法规定减除费用标准之外的扣除 ( 二 ) 关于适用对象 适用商业健康保险税收优惠政策的纳税人, 是指取得工资薪金所得 连续性劳务报酬所 得的个人, 以及取得个体工商户生产经营所得 对企事业单位的承包承租经营所得的个体工 商户业主 个人独资企业投资者 合伙企业合伙人和承包承租经营者 ( 三 ) 关于商业健康保险产品的规范和条件 符合规定的商业健康保险产品, 是指保险公司参照个人税收优惠型健康保险产品指引框 架及示范条款 ( 见附件 ) 开发的 符合下列条件的健康保险产品 : 一 ) 健康保险产品采取具有保障功能并设立有最低保证收益账户的万能险方式, 包含 医疗保险和个人账户积累两项责任 被保险人个人账户由其所投保的保险公司负责管理维护 二 ) 被保险人为 16 周岁以上 未满法定退休年龄的纳税人群 保险公司不得因被保 险人既往病史拒保, 并保证续保 三 ) 医疗保险保障责任范围包括被保险人医保所在地基本医疗保险基金支付范围内的 自付费用及部分基本医疗保险基金支付范围外的费用, 费用的报销范围 比例和额度由各保 险公司根据具体产品特点自行确定 四 ) 同一款健康保险产品, 可依据被保险人的不同情况, 设置不同的保险金额, 具体 保险金额下限由保监会规定 五 ) 健康保险产品坚持 保本微利 原则, 对医疗保险部分的简单赔付率低于规定比 例的, 保险公司要将实际赔付率与规定比例之间的差额部分返还到被保险人的个人账户 根据目标人群已有保障项目和保障需求的不同, 符合规定的健康保险产品共有三类, 分 别适用于 :1. 对公费医疗或基本医疗保险报销后个人负担的医疗费用有报销意愿的人群 ;2. 对公费医疗或基本医疗保险报销后个人负担的特定大额医疗费用有报销意愿的人群 ;3. 未参 加公费医疗或基本医疗保险, 对个人负担的医疗费用有报销意愿的人群 符合上述条件的个人税收优惠型健康保险产品, 保险公司应按 保险法 规定程序上报 保监会审批 3

5 ( 四 ) 关于税收征管一 ) 单位统一组织为员工购买或者单位和个人共同负担购买符合规定的商业健康保险产品, 单位负担部分应当实名计入个人工资薪金明细清单, 视同个人购买, 并自购买产品次月起, 在不超过 200 元 / 月的标准内按月扣除 一年内保费金额超过 2400 元的部分, 不得税前扣除 以后年度续保时, 按上述规定执行 个人自行退保时, 应及时告知扣缴单位 个人相关退保信息保险公司应及时传递给税务机关 二 ) 取得工资薪金所得或连续性劳务报酬所得的个人, 自行购买符合规定的商业健康保险产品的, 应当及时向代扣代缴单位提供保单凭证 扣缴单位自个人提交保单凭证的次月起, 在不超过 200 元 / 月的标准内按月扣除 一年内保费金额超过 2400 元的部分, 不得税前扣除 以后年度续保时, 按上述规定执行 个人自行退保时, 应及时告知扣缴义务人 三 ) 个体工商户业主 企事业单位承包承租经营者 个人独资和合伙企业投资者自行购买符合条件的商业健康保险产品的, 在不超过 2400 元 / 年的标准内据实扣除 一年内保费金额超过 2400 元的部分, 不得税前扣除 以后年度续保时, 按上述规定执行 ( 五 ) 关于部门协作商业健康保险个人所得税税前扣除政策涉及环节和部门多, 各相关部门应密切配合, 切实落实好商业健康保险个人所得税政策 一 ) 财政 税务 保监部门要做好商业健康保险个人所得税优惠政策宣传解释, 优化服务 税务 保监部门应建立信息共享机制, 及时共享商业健康保险涉税信息 二 ) 保险公司在销售商业健康保险产品时, 要为购买健康保险的个人开具发票和保单凭证, 载明产品名称及缴费金额等信息, 作为个人税前扣除的凭据 保险公司要与商业健康保险信息平台保持实时对接, 保证信息真实准确 三 ) 扣缴单位应按照本通知及税务机关有关要求, 认真落实商业健康保险个人所得税前扣除政策 四 ) 保险公司或商业健康保险信息平台应向税务机关提供个人购买商业健康保险的相关信息, 并配合税务机关做好相关税收征管工作 ( 六 ) 关于实施时间通知自 2017 年 7 月 1 日起执行 自 2016 年 1 月 1 日起开展商业健康保险个人所得税政策试点的地区, 自 2017 年 7 月 1 日起继续按本通知规定的政策执行 财政部国家税务总局保监会关于开展商业健康保险个人所得税政策试点工作的通知 ( 财税 号 ) 财政部国家税务总局保监会关于实施商业健康保险个人所得税政策试点的通知 ( 财税 号 ) 同时废止 个人税收优惠型健康保险产品指引框架 个人税收优惠型健康保险 ( 万能型 )A 款示 范条款 个人税收优惠型健康保险 ( 万能型 )B 款示范条款 个人税收优惠型健康保险 ( 万 能型 )C 款示范条款四文件内容详见财政部网站 通知 附件 部分 二 人社部 : 失业险参保者符合条件可申领技能提升补贴 来源 : 中国新闻网 Recently, the Ministry of Human Resources & Social Security and the Ministry of Finance have issued the Notice on Issues of Unemployment Insurance Supporting the Insured Employees to Improve Professional Skills. The Notice provides that corporate employees who meet either two of the required conditions may receive the subsidies for improving professional skills. 人社部 财政部近日下发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知 通 4

6 知明确, 符合两项条件的企业职工, 可申领技能提升补贴 通知明确, 同时符合以下条件的企业职工, 可申领技能提升补贴 :( 一 ) 依法参加失业保险, 累计缴纳失业保险费 36 个月 ( 含 36 个月 ) 以上的 ( 二 ) 自 2017 年 1 月 1 日起取得初级 ( 五级 ) 中级( 四级 ) 高级( 三级 ) 职业资格证书或职业技能等级证书的 通知要求, 职工应在职业资格证书或职业技能等级证书核发之日起 12 个月内, 到本人失业保险参保地失业保险经办机构, 申领技能提升补贴 失业保险经办机构通过职业资格证书或职业技能等级证书联网查询 与失业保险参保信息比对等方式进行审核 失业保险经办机构按照规定程序对申请审核通过后, 应直接将补贴资金发放至申请人本人的个人银行账户或社会保障卡 通知提到, 技能提升补贴申请 审核的具体程序和操作办法, 由各省级人力资源社会保障部门 财政部门根据本地实际, 本着方便 快捷 安全 审慎的原则制定, 并主动向社会公开 技能提升补贴的标准由省级人力资源社会保障部门 财政部门根据本地失业保险基金运行情况 职业技能培训 鉴定收费标准等因素综合确定, 并适时调整 通知指出, 补贴标准应根据取得职业资格证书或职业技能等级证书有所区别 职工取得初级 ( 五级 ) 职业资格证书或职业技能等级证书的, 补贴标准一般不超过 1000 元 ; 职工取得中级 ( 四级 ) 职业资格证书或职业技能等级证书的, 补贴标准一般不超过 1500 元 ; 职工取得高级 ( 三级 ) 职业资格证书或职业技能等级证书的, 补贴标准一般不超过 2000 元 各省 ( 自治区 直辖市 ) 可根据本地产业发展方向和人力资源市场需求, 研究制定本地区紧缺急需的职业 ( 工种 ) 目录 技能提升补贴标准可向地区紧缺急需职业 ( 工种 ) 予以倾斜 同一职业 ( 工种 ) 同一等级只能申请并享受一次技能提升补贴 通知要求, 在失业保险基金科目中设立技能提升补贴科目, 所需资金从失业保险基金技能提升补贴科目中列支 各省 ( 自治区 直辖市 ) 要将技能提升补贴支出纳入失业保险基金预算管理, 规范运作, 切实保证基金有效使用和安全运行 要重点关注基金支付能力相对较弱的统筹地区, 发挥省级调剂金的作用, 确保每个地区符合条件的职工都能享受到政策 三 中央国家机关住房公积金缴存新措施出台 来源 : 新华社 The Housing Fund Management Center of the Central Government has recently publicized eight new measures regarding contribution to housing provident fund, providing supporting services to a serious policies and moves launched by the Central Government for comprehensively deepening the reform in areas of Beijing-Tianjin-Hebei coordinated development, integrative development of urban and rural areas, employment and entrepreneurship, innovation and creation, administration of state-owned assets and etc. Strengthening the management of the Central Government over contribution to housing provident fund is the basis for further advancing the reform of the simplification of administrative procedures, the combination of decentralization and control, and the optimization of services in the area of housing provident fund, and providing entities and employees with high quality services. 中央国家机关住房资金管理中心近日公布住房公积金缴存服务八项新措施, 为中央在京 津冀协同发展 城乡发展一体化 就业创业 创新创造 国有资产管理等领域出台的一系列 全面深化改革的政策举措提供配套服务 加强中央国家机关住房公积金缴存管理, 是深入推 进住房公积金 放管服 改革 为单位和职工提供优质服务的基础 这八项新措施包括 : 5

7 全力支持河北雄安新区建设, 为迁往雄安新区的单位和职工登记缴存住房公积金提供优质服务, 保持其住房公积金账户的同一性和缴存连续性, 保障其享受与在京单位和职工同等的住房公积金提取 使用权益 持有北京市居住证的在职职工, 依法纳入住房公积金缴存范围, 与北京户籍在职职工同等享有住房公积金提取 使用权益 离岗创业的科研人员, 与原单位保留人事关系的, 享有与正常缴存职工同等的住房公积金提取 使用权益 科研人员和高校教师经所在单位同意到其他组织兼职, 取得的合法报酬可以纳入住房公积金缴存范围 医师在第一执业地点医疗机构以外的医疗机构执业, 取得的合法报酬可以纳入住房公积金缴存范围 鼓励用人单位为港澳台 外籍的科技创新人才缴存住房公积金, 并享有与其他职工同等的住房公积金提取 使用权益 支持创新型小微企业创业发展, 经职工同意, 企业可以适当降低住房公积金缴存比例或缓缴住房公积金 中央企业在推进 瘦身健体 兼并重组 处置 僵尸企业 过程中, 要确保职工住房公积金有序转移接续, 维护分流安置职工的住房公积金合法权益 经批准实施破产的企业, 为职工补缴的住房公积金, 由企业在破产清算资金中解决 中央国家机关住房资金管理中心有关负责人表示, 加强中央国家机关住房公积金缴存管理, 是深入推进住房公积金 放管服 改革 为单位和职工提供优质服务的基础 中央国家机关各部门 各单位要认真落实住房公积金管理改革措施, 夯实缴存管理基础, 积极为中央有关改革决策实施提供配套服务 四 国务院 : 决定设立国家职业资格目录 ( 附清单!) 来源 : 人力资源和社会保障部 Premier Li Keqiang chaired a State Council executive meeting on May 24, deciding to establish a national professional qualification catalogue with an aim to lower the threshold for employment and enhance the professional level. Cancelling professional qualification licensing and certification is an integral part of the deepening reform of the simplification of administrative procedures and decentralization of powers, integration of decentralization and administration, and optimization of services. To settle the problems of establishing professional qualifications in lack of legal basis and excessively, the State Council has cancelled 434 professional qualification items since 2014, occupying over 70% of the total qualifications, which has promoted entrepreneurship and innovation among all the people, and employment as well. 国务院总理李克强 5 月 24 日主持召开国务院常务会议, 决定设立国家职业资格目录, 降低就业创业门槛提升职业水平 清理职业资格许可和认定, 是深化简政放权 放管结合 优化服务改革的重要内容 2014 年以来, 针对原有职业资格设置缺乏法律法规依据 过多 过滥等问题, 国务院分七批取消了 434 项职业资格 占总数的 70% 以上, 促进了大众创业 万众创新和就业 为推动职业资格纳入依法管理轨道, 会议确定 ( 一 ) 公布国家职业资格目录 实行清单式管理, 通过取消 合并等再减少一批职业资格, 将剩余职业资格列入目录 6

8 各地区 各部门要坚决防止已取消的职业资格 死灰复燃, 今后未经批准不得在清单之外自行设置国家职业资格, 行业协会 学会等不得变相开展资格资质许可认定, 对违法违规的要严肃查处 ( 二 ) 明确职业资格设置标准设置准入类职业资格其所涉职业 ( 工种 ) 必须关系公共安全 人身健康 生命财产安全等, 且有法律法规或国务院决定为依据 ; 设置水平评价类职业资格应是具有较强专业性和社会通用性 技术技能要求较高 行业管理和人才建设确需的职业或工种 ( 三 ) 依法设置的职业资格必须纳入国家目录, 并实行动态调整职业资格设置 取消及纳入 退出目录, 须经评估论证, 特别是新设职业资格要征求社会意见并报国务院批准 对资格资质持有人因不具备应有职业水平导致重大过失的, 负责许可认定的单位也要相应担责 五 山东 : 女职工怀孕期间遭辞退企业诚信将受损 来源 : 山东广播电视台 Recently, the Department of Human Resources and Social Security of Shandong Province has issued the Notice of Implementing Measures on the Evaluation of Credit Rating for Ensuring Enterprises in Shandong Province to Observe Laws regarding Labor Protection. As of July 1, the evaluation of credit rating for ensuring enterprises to observe laws regarding labor protection will be formally executed in Shandong Province, which is emphasized on supervising enterprises for any acts of illegal employment of child laborers, dismissing female employees during their pregnancy, forbidding employees to take annual leave and so on. The ratings will be categorized into three levels of A, B, C according to the degree of labor protection of enterprises, and classified regulation will be taken upon enterprises. The enterprise which has been included in the credit blacklist will be affected in appraisal of excellence, award of worker model, bidding, listing and so on. 近日, 山东省人力资源和社会保障厅印发 关于山东省企业劳动保障守法诚信等级评价 实施办法的通知 自 7 月 1 日起, 山东将正式实行企业劳动保障守法诚信等级评价, 重点 监管企业非法雇佣童工 女职工怀孕期间遭辞退 禁止休年假等行为, 并根据企业劳动保障 程度, 分为 A B C 三个等级, 施行分类监管 被纳入诚信 黑名单 的企业, 将在评优 评先 评选劳模 招标 公司上市等方面受影响 通知 明确九种情况纳入守法诚信等级评价内容, 包括制定内部劳动保障规章制度的 情况 ; 与劳动者订立劳动合同的情况 ; 遵守劳务派遣规定的情况 ; 遵守禁止使用童工规定的情 况 ; 遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况 ; 遵守工作时间和休息休假规定的情况 ; 支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况 ; 参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况 ; 其 他遵守劳动保障法律 法规和规章的情况 企业遵守劳动保障法律 法规和规章, 未因劳动保障违法行为被查处的, 评为 A 级 企业因劳动保障违法行为被查处, 但不属于 C 级所列情形的, 评为 B 级 企业存在下列情形之一的, 评为 C 级 : 因劳动保障违法行为被查处三次以上 ( 含三次 ) 的 ; 因劳动保障违法行为引发群体性事件 极端事件或造成严重不良社会影响的 ; 因使用童工 强迫劳动等严重劳动保障违法行为被查处的 ; 拒不履行劳动保障监察限期整改指令 行政处 7

9 理决定或者行政处罚决定的 ; 无理抗拒 阻挠人力资源社会保障部门实施劳动保障监察的 ; 因劳动保障违法行为被追究刑事责任的 人社部门应当将守法诚信等级评价结果录入劳动保障监察管理信息系统, 归入企业劳动保障守法诚信档案, 至少保留 3 年 六 广州医保 :32 种指定手术纳入单病种结算范围 来源 : 金羊网 Recently, the Department of Human Resources and Social Security of Guangzhou Province in conjunction with other departments have collectively issued the Notice of Launching the Expense Settlement Work for Single Disease Surgery Designated by Social Medical Insurance of Employees in Guangdong Province (hereinafter referred to as the Notice). As of June 1, the expense settlement work for single disease surgery designated by social medical insurance of employees will be launched in Guangdong Province, and the insured employees can have surgery treatment for 32 designated diseases in the designated medical institutions of Guangzhou province. 近日广州市人社局等单位联合下发 关于开展广州市职工社会医疗保险指定手术单病种 医疗费用结算工作的通知 ( 以下简称 通知 ), 自 6 月 1 日起, 广州将开展职工医保指定 手术单病种医疗费用结算工作, 参保人员在广州市定点医疗机构可进行 32 个指定手术病种 的手术治疗 据悉, 按照 临床诊疗路径规范, 手术治疗效果较确切 治疗时间短, 术后并发症发生 率较低, 费用相对稳定, 可在门诊或住院治疗 的原则, 通知 确定了指定手术病种范围 记者查看 32 个指定手术病种, 发现头部局部肿物 面部肿物 乳腺良性肿瘤 输卵管炎 宫颈炎性疾病 外痔 外耳道肿物等病种在范围之内 与此同时, 通知 明确将提高参保人员医疗待遇 一方面, 职工医保参保人员进行指 定手术单病种治疗发生的门诊或住院医疗费用, 纳入职工医保统筹基金支付范围, 不设统筹 基金起付标准, 由统筹基金按住院医疗费用的相应比例支付 另一方面, 参保人员发生的指 定手术单病种医疗费用, 在享受职工医保待遇的基础上, 属于统筹基金支付范围的纳入职工 重大疾病医疗补助待遇范围, 属于个人自付的纳入职工补充医疗保险待遇范围, 进一步保障 参保人员医疗待遇 此外, 异地就医参保人员进行指定手术单病种治疗发生的基本医疗费用, 按规定予以零星医疗费用报销 广州市人社局表示, 新举措的实施将减轻参保人员进行指定手术门诊及住院医疗费用的 个人负担 例如, 一位患外耳道肿物的在职职工医保参保人到广州市三级定点医疗机构就医, 按照到三级定点医疗机构每次住院起付标准 1600 元, 统筹基金支付基本医疗费用比例为 80% 计算, 可为参保患者减轻个人负担 1280 元 七 江西 : 女职工每月可领至少 30 元经期护理费 来源 : 江西新闻网 Recently, the Special Rules of Jiangxi Province on the Labor Protection of Female Employees has been promulgated, and shall take effect on July 1, The Rules has 26 provisions in text and 4 provisions in appendix. It has not only strengthened the aspects such as responsibilities of the government and obligations of employers regarding labor protection for female employees, but also enriched and refined the provisions on the scope and content of labor protection for female 8

10 employees, further regulated on the benefits regarding labor protection for female employees, and at the same time, defined the legal liabilities for any acts breaching the Special Rules. 近日 江西省女职工劳动保护特别规定 正式出台, 自 2017 年 7 月 1 日起施行 规定 正文共计二十六条, 附录四条, 不仅就女职工劳动保护的政府职责 用人单位义务等方面予 以强化, 并且就女职工劳动保护范围和劳动保护内容作出充实和细化, 对女职工劳动保护福 利待遇进一步规范, 同时对违反特别规定的法律责任予以明确 内容 规定 主要亮点有 : 1 合同中不得约定限制女职工生育 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚 生育等合法权益的 劳动合同或者聘用合同期满而孕期 产期 哺乳期未满的, 劳动合同或者聘用合同应当 顺延至孕期 产期 哺乳期期满, 但是女职工本人要求解除合同的除外 2 不得降低孕妇工资和福利待遇 用人单位不得因女职工结婚 怀孕 生育 哺乳对其实施下列行为 : 降低其工资和福利 待遇 ; 限制其晋职晋级 评奖 评定专业技术 ( 职业技能 ) 职称 ( 资格 ); 予以辞退 ; 解除劳动 合同或者聘用合同 3 特殊工种可休 月经假 二至三天 对从事低温 冷水 野外流动 建筑作业和三级以上高处作业 三级以上体力劳动强度 作业的女职工, 用人单位在其月经期间应当调整安排其他劳动或者安排休息二至三天 在月 经期休息期间, 工资和福利待遇不变 其他工种的女职工在月经期间坚持劳动有困难的, 用人单位应当给予照顾 4 每月至少发放 30 元经期护理费 ( 用品 ) 用人单位应当对在职女职工按照每人每月不低于三十元的标准发放经期护理费或者护 理用品, 机关事业单位按照现行负担政策列支, 企业可以在职工福利费中列支 经期护理费 的标准由省人力资源和社会保障部门会同有关部门根据本省经济发展状况和居民生活水平 适时作出调整 5 剖宫产手术分娩可增加产假十五天 女职工生育或者妊娠终止, 用人单位应当给予下列劳动保护 : 正常分娩的, 休产假九十 八天, 其中产前可以休假十五天 ; 符合 江西省人口与计划生育条例 规定生育的夫妻, 除 享受前项规定的假期外, 增加产假六十天 ; 难产或者实施剖宫产手术分娩的, 增加产假十五 天 ; 生育多胞胎的, 每多生育一个婴儿, 增加产假十五天 ; 怀孕不满三个月流产的, 休产假 二十五天 ; 怀孕满三个月不满七个月流产的, 休产假四十二天 ; 怀孕满七个月以上妊娠终止 的, 休产假九十八天 6 产假期满可请假至婴儿满一周岁 女职工产假期满, 经本人申请, 用人单位批准, 可以请假至婴儿满一周岁, 请假期间的 待遇由双方协商确定 产假期满上班的, 用人单位应当给予一至二周的适应时间 7 生育津贴标准参照平均工资支付 女职工产假期间的生育津贴, 对已参加生育保险的, 按照用人单位上年度职工月平均工 资的标准由生育保险基金支付 ; 对未参加生育保险的, 按照女职工产假前十二个月平均工资 的标准由用人单位支付 女职工生育或者流产的医疗费用, 按照生育保险规定的项目和标准, 对已经参加生育保 险的, 由生育保险基金支付 ; 对未参加生育保险的, 由用人单位按照生育保险规定和标准支 付 9

11 8 用人单位违反规定最高可罚 30 万元用人单位违反本规定第十条第三项 第十二条 第十五条第一款第一项规定的, 由县级以上人民政府人力资源和社会保障部门责令限期改正, 按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的标准计算, 处以罚款 用人单位违反国家 女职工禁忌从事的劳动范围 第一条 第二条规定的, 由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正, 按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的标准计算, 处以罚款 用人单位违反国家 女职工禁忌从事的劳动范围 第三条 第四条规定的, 由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理, 处五万元以上三十万元以下的罚款 ; 情节严重的, 责令停止有关作业, 或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭 八 山西 : 出险职工 漏保 由用人单位买单 来源 : 山西新闻网 The newly amended Measures of the Shanxi Province on Implementing the Regulation on Work-related Injury Insurance has been promulgated recently in the form of provincial government order, and shall be effective as of June 1. The new Measures has expanded the scope covered by insurance and raised the standards for hospitalization subsidies and care fees, which has safeguarded the work-related injury insurance benefits legally enjoyed by employees to the largest extent. 新修订的 山西省实施 工伤保险条例 办法 于日前以省政府令的形式颁布, 将于 6 月 1 日起施行 新 办法 扩大保险范围 提高住院补助及陪护费标准, 最大限度地保障职 工依法享有的工伤保险待遇权利 办法 主要亮点有 : 1 提高住院补助 陪护费标准 实施办法 与修订前相比, 扩大了工伤保险的适用范围, 将非公经济组织 社会服务机 构等单位纳入制度覆盖范围 2 扩大了工伤保险基金的支出范围 明确规定了将工伤预防的宣传 培训等费用纳入 基金支付 将原由用人单位支付工伤职工的 住院伙食补助费 到统筹地区以外就医的交 通食宿费 以及 终止或解除劳动关系时的一次性工伤医疗补助金, 改由工伤保险基金统 一支付 3 提高了工伤职工医疗期间陪护费标准 目前规定标准与实际雇用陪护人员费用差距 较大 为了切实解决这一问题, 实施办法 明确 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期 需要护理的, 经收治的医疗机构出具证明, 由用人单位派人陪护 经工伤职工或者其近亲属 同意, 用人单位可以按照统筹地区上年度职工月平均工资一人的标准按月支付陪护费 4 出险职工 漏保 由用人单位买单 用人单位应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规, 建立安全生产 职业病防治 责任制, 采取措施预防工伤事故的发生, 避免和减少职业病危害 用人单位应当自参保缴费 之日起 30 日内或者参保缴费情况变更之日起 15 日内, 在本单位公示参加工伤保险的职工名 单 参保时间 缴费情况等 职工发生工伤时, 用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时 救治 应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的, 由该用人单位按照 工伤保险条例 和本办法规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用 5 工伤认定由市县两级办理 过去, 工伤认定申请量大 个案多 行政复议和行政诉讼也较多 工伤认定周期长 质 量低 市县责任不明晰等问题不利于维护职工权益 实施办法 明确规定工伤认定由市县 10

12 两级办理, 在县级行政区域参保登记的由县人社部门办理, 在省和设区的市参保登记的, 由设区的市人社部门办理 6 社保部门主管 多部门监督工伤保险是国家强制的社会保险, 为因生产安全事故造成伤害的职工提供基本保障, 需要安监 卫生等部门共同推进 实施办法 明确社会保险行政部门是工伤保险的主管部门, 省 市 县三级社会保险行政部门按照属地管理原则负责本行政区域内的工伤保险管理工作 ; 社会保险经办机构具体承办工伤保险事务 明确公安 民政 住建 交通 卫计 煤炭 工商 安监等部门在各自的职责范围内, 协助社会保险行政部门做好工伤保险工作 财政部门和审计机关依法对工伤保险基金的收支 管理情况进行监督 工会组织应当依法维护工伤人员的合法权益, 对用人单位的工伤保险工作实行监督 11

13 12

14 新法规主要亮点 : Main Highlights in the New Regulation: 1 办案规则 在一般规定方面发生的较大变化: The Case Handling Rules has some changes in the general provisions: (1) 细化了管辖规定, 增强了可操作性 在劳动争议调解仲裁法规定劳动合同履行地和用人单位所在地管辖的基础上, 新修订的 办案规则 明确了劳动合同履行地和用人单位所在地的具体含义, 进一步细化了管辖规定 详见 办案规则 第八条 It has more detailed stipulation regarding jurisdiction and has strengthened its practicality. On the basis that the Mediation and Arbitration Law on Labor Disputes has already provided for jurisdiction in both the place of performance of an employment contract and the place where the employer is located, the amended Case Handling Rules has clarified the specific meanings of both the place of performance of an employment contract and the place where the employer is located, and further refined the stipulation on jurisdiction. More details are seen in Article 8 of the Case Handling Rules. (2) 实行快速送达方式, 缩短当事人仲裁程序周期 新修订的 办案规则 规定, 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的, 或者受送达人拒绝签收仲裁文书的, 仲裁庭可以采用张贴 留置仲裁文书并通过拍照 录像等方式进行记录的快速送达方式, 将一次送达期间缩短为三天 详见 办案规则 第二十条第二款 It has adopted the method of speedy service and shortened the period of arbitration procedure for the parties in dispute. The amended Case Handling Rules has provided that in situations where the arbitration documents cannot be served due to reasons such as business suspension of an enterprise and the employees in dispute are with a number of more than 10 people, or where the person to be served refuses to sign for the arbitration documents, the arbitration tribunal may serve the arbitration documents by posting or dropping the documents at the domicile of the person to be served and record the service by photograph, video and other means, and meanwhile, it has shortened the period of service to three days. More details are seen in Section 2 of 13

15 Article 20 of the Case Handling Rules. (3) 仲裁时效方面 : 一是新增第二十六条, 明确了三种仲裁时效并存 : 人事争议与劳动争议的仲裁时效期间为一年 ; 公务员的人事争议时效仍然为六十日, 这是 公务员法 规定的 ; 重申劳动报酬争议的时效从劳动人事关系终止之日计算 二是 办案规则 第三十条在规定仲裁委员会受理条件时删除了原第 ( 三 ) 项 在申请仲裁的法定时效期间内, 这是一个非常重大的变化, 预示着仲裁机构将不再主动审查仲裁时效 与诉讼程序不主动审查时效一致, 让时效回到当事人的抗辩权范围, 即超过时效案也应予受理 详见 办案规则 第二十六条 第三十条 Regarding the limitation period for arbitration: Firstly, the new Article 26 has defined the co-existence of the three kinds of limitation period for arbitration: the limitation period for arbitration in either personnel disputes or labor disputes is 1 year; the limitation period in personnel disputes for civil servants remains to be 60 days, which has already stipulated as such by Civil Servant Law; it has reiterated that the period of claiming for labor remuneration shall be calculated as of the date of terminating the employment and personnel relationship. Secondly, Article 30 in the Case Handling Rules has deleted the paragraph of within the statutory limitation period for applying for arbitration in its original Section (III) when providing for the conditions required to accept an arbitration application by an arbitration committee. This is a very significant change, which indicates that the arbitration institution will not take the initiative to review the limitation period for arbitration this is in line with the practice for judicial proceedings in which the court will not take the initiative to review the limitation period either. This has put the limitation period back into the domain of the disputed party s right of defense, which means that even if a case exceeds the limitation period, it shall be accepted as well. More details are seen in Article 26 and Article 30 of the Case Handling Rules. 2 办案规则 完善了终局裁决制度, 细化了适用终局裁决的范围, 明确了适用终局裁决事项的标的金额为单项计算的金额, 并将追索竞业限制期限内给予的经济补偿金 解除或者终止劳动合同的经济补偿 未签订书面劳动合同的第二倍工资 违法约定试用期的赔偿金 违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等争议案件 14

16 纳入了终局裁决的适用范围 详见 办案规则 第五十条 The Case Handling Rules has improved the system of final ruling and refined the scope of applying the final ruling. It has explicitly provided that the disputed subject amount in a final ruling shall be calculated on a separate basis,and cases of disputes such as claiming for economic compensation during the non-competition period, economic compensation for dismissing or terminating a employment contract, double pay for failure to sign a written employment contact, indemnification fees for an illegal probation agreement or indemnification fees for dismissing or terminating a employment contract have fallen into the application scope of final ruling. More details are seen in Article 50 of the Case Handling Rules. 3 办案规则 新增 简易处理 程序一节, 使事实清楚 权利义务关系明确 争议不大, 或者标的额不超过本省 ( 自治区 直辖市 ) 上年度职工年平均工资, 以及双方当事人同意简易处理的三类争议案件得到高效处理 : 经被申请人同意, 仲裁庭可以缩短或者取消答辩期 ; 仲裁庭可以采用电话 短信 传真 电子邮件等简便方式送达相关仲裁文书 ; 仲裁庭可以根据案件情况, 灵活确定举证期限 审理程序 文书制作等事项 详见 办案规则 第三章第三节 The Case Handling Rules has added the chapter of Simplified Handling. Therefore, cases with explicit facts, clear jural relations and small disputes, cases in which the disputed amount is less than the average salary of the previous year in the local province (autonomous region, municipality), or cases to which both parties agree to apply the procedure of simplified handling will be dealt with efficiently: the arbitration tribunal may shorten or cancel the defense period after the respondent agrees so; the arbitration tribunal may serve the relevant arbitration documents by phone calling, text messaging, faxing, ing and other convenient means; the arbitration tribunal may have the flexibility to determine the time limit for adducing evidence, trial procedure, document making and etc. depending upon the situation of the case. More details are seen in Section 3 of Chapter 3 of the Case Handling Rules. 4 办案规则 新增 集体劳动人事争议仲裁程序 一节, 明确规定 : 对集体劳动人事争议, 仲裁委员会应当优先立案 优先审理 ; 仲裁庭处理集体劳动人事争 15

17 议, 在开庭前应当引导当事人自行协商, 或者先行调解 同时, 相应缩短了仲裁委员会对举证期限 开庭日期和地点等的确定和通知期限 详见 办案规则 第三章第四节 The Case Handling Rules has added the chapter of Arbitration Procedure for Collective Labor and Personnel Disputes, and clearly provided that: for the collective labor and personnel disputes, the arbitration committee shall register and trial the cases in preference; the arbitration tribunal shall, when handling the collective labor and personnel disputes, guide the parties in dispute to negotiate on their own or mediate the disputes prior to trial. Moreover, the Case Handling Rules has shortened the time limit for adducing evidence as well as the period of determination and notification of the trial date and place, etc. More details are seen in Section 4 of Chapter 3 of the Case Handling Rules. 5 办案规则 新增 调解程序 一章, 一是对仲裁立案后的调解程序进行规范, 包括仲裁调解的期限 原则和方式等 ; 二是增加了仲裁程序与调解组织调解程序的衔接内容, 仲裁机构对调解组织主持达成的调解协议的审查确认 通过置换调解书赋予其法律效力等 详见 办案规则 第四章 The Case Handling Rules has added the chapter of Mediation Procedure. First, it has regulated on the mediation procedure after the arbitration case is registered, including the time limit, principle and method for the arbitration mediation. Second, it has added the joint between the arbitration procedure and the mediation procedure conducted by the mediation organization, and besides, the arbitration institution shall review the mediation record formed under the host of the mediation organization, and grant its legal effect through exchanging the mediation record, etc. More details are seen in Chapter 4 of the Case Handling Rules. 6 办案规则 第八十一条进一步明确了规则中规定的 三日 五日 十日 指工作日, 十五日 四十五日 指自然日 Article 81 in the Case Handling Rules has further specified that the three days, five days and ten days mentioned therein shall refer to working days, and the fifteen days and forty days shall refer to calendar days. 16

18 新法规 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 33 号 劳动人事争议仲裁办案规则 已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部第 123 次部务会审议通过, 现予公布, 自 2017 年 7 月 1 日起施行 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章总则 第一条为公正及时处理劳动人事争议 ( 以下简称争议 ), 规范仲裁办案程序, 根据 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 ( 以下简称调解仲裁法 ) 以及 中华人民共和国公务员法 ( 以下简称公务员法 ) 事业单位人事管理条例 中国人民解放军文职人员条例 和有关法律 法规 国务院有关规定, 制定本规则 第二条本规则适用下列争议的仲裁 : ( 一 ) 企业 个体经济组织 民办非企业单位等组织与劳动者之间, 以及机关 事业单位 社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间, 因确认劳动关系, 订立 履行 变更 解除和终止劳动合同, 工作时间 休息休假 社会保险 福利 培训以及劳动保护, 劳动报酬 工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金等发生的争议 ; ( 二 ) 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间 参照公务员法管理的机关 ( 单位 ) 与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 ; ( 三 ) 事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议 ; 17

19 ( 四 ) 社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议 ; ( 五 ) 军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 ; ( 六 ) 法律 法规规定由劳动人事争议仲裁委员会 ( 以下简称仲裁委员会 ) 处理的其他争议 第三条仲裁委员会处理争议案件, 应当遵循合法 公正的原则, 先行调解, 及时裁决 第四条仲裁委员会下设实体化的办事机构, 称为劳动人事争议仲裁院 ( 以下简称仲裁院 ) 第五条劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议, 或者因履行集体合同发生的劳动争议, 仲裁委员会应当优先立案, 优先审理 第二章 一般规定 第六条发生争议的用人单位未办理营业执照 被吊销营业执照 营业执照到期继续经营 被责令关闭 被撤销以及用人单位解散 歇业, 不能承担相关责任的, 应当将用人单位和其出资人 开办单位或者主管部门作为共同当事人 第七条劳动者与个人承包经营者发生争议, 依法向仲裁委员会申请仲裁的, 应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人 第八条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地, 用人单位所在地为用人单位注册 登记地或者主要办事机构所在地 用人单位未经注册 登记的, 其出资人 开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的, 由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖 有多个劳动合同履行地的, 由最先受理的仲裁委员会管辖 劳动合同履行地不明确的, 由用人单位所在地的仲裁委员会管辖 案件受理后, 劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的, 不改变争议仲裁的管辖 第九条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的, 应当移送至有管辖权的仲裁委员会, 并书面通知当事人 对上述移送案件, 受移送的仲裁委员会应当依法受理 受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖, 或者仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的, 18

20 应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖 第十条当事人提出管辖异议的, 应当在答辩期满前书面提出 仲裁委员会应当审查当事人提出的管辖异议, 异议成立的, 将案件移送至有管辖权的仲裁委员会并书面通知当事人 ; 异议不成立的, 应当书面决定驳回 当事人逾期提出的, 不影响仲裁程序的进行 第十一条当事人申请回避, 应当在案件开庭审理前提出, 并说明理由 回避事由在案件开庭审理后知晓的, 也可以在庭审辩论终结前提出 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的, 不影响仲裁程序的进行 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内, 以口头或者书面形式作出决定 以口头形式作出的, 应当记入笔录 第十二条仲裁员 记录人员是否回避, 由仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人决定 仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避, 由仲裁委员会决定 在回避决定作出前, 被申请回避的人员应当暂停参与该案处理, 但因案件需要采取紧急措施的除外 第十三条当事人对自己提出的主张有责任提供证据 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供 ; 用人单位不提供的, 应当承担不利后果 第十四条法律没有具体规定 按照本规则第十三条规定无法确定举证责任承担的, 仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则, 综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担 第十五条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据 当事人在该期限内提供证据确有困难的, 可以向仲裁委员会申请延长期限, 仲裁委员会根据当事人的申请适当延长 当事人逾期提供证据的, 仲裁委员会应当责令其说明理由 ; 拒不说明理由或者理由不成立的, 仲裁委员会可以根据不同情形不予采纳该证据, 或者采纳该证据但予以训诫 第十六条当事人因客观原因不能自行收集的证据, 仲裁委员会可以根据当事人的申请, 参照民事诉讼有关规定予以收集 ; 仲裁委员会认为有必要的, 也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集 第十七条仲裁委员会依法调查取证时, 有关单位和个人应当协助配合 仲裁委员会调查取证时, 不得少于两人, 并应当向被调查对象出示工作证件和仲裁委员会出具的介绍信 19

21 第十八条争议处理中涉及证据形式 证据提交 证据交换 证据质证 证据认定等事项, 本规则未规定的, 可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行 第十九条仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间 仲裁期间的计算, 本规则未规定的, 仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间计算的有关规定执行 第二十条仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证, 由受送达人在送达回证上记明收到日期, 并签名或者盖章 受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的, 或者受送达人拒绝签收仲裁文书的, 通过在受送达人住所留置 张贴仲裁文书, 并采用拍照 录像等方式记录的, 自留置 张贴之日起经过三日即视为送达, 不受本条第一款的限制 仲裁文书的送达方式, 本规则未规定的, 仲裁委员会可以参照民事诉讼关于送达方式的有关规定执行 第二十一条案件处理终结后, 仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档 第二十二条仲裁案卷分正卷和副卷装订 正卷包括 : 仲裁申请书 受理 ( 不予受理 ) 通知书 答辩书 当事人及其他仲裁参加人的身份证明材料 授权委托书 调查证据 勘验笔录 当事人提供的证据材料 委托鉴定材料 开庭通知 庭审笔录 延期通知书 撤回仲裁申请书 调解书 裁决书 决定书 案件移送函 送达回证等 副卷包括 : 立案审批表 延期审理审批表 中止审理审批表 调查提纲 阅卷笔录 会议笔录 评议记录 结案审批表等 第二十三条仲裁委员会应当建立案卷查阅制度 对案卷正卷材料, 应当允许当事人及其代理人依法查阅 复制 第二十四条仲裁裁决结案的案卷, 保存期不少于十年 ; 仲裁调解和其他方式结案的案卷, 保存期不少于五年 ; 国家另有规定的, 从其规定 保存期满后的案卷, 应当按照国家有关档案管理的规定处理 第二十五条在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的, 按照国家或者军队有关保密规定执行 20

22 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的, 经相关当事人书面申请, 仲裁委员会应当不公开审理 第三章 第一节 仲裁程序 申请和受理 第二十六条本规则第二条第 ( 一 ) ( 三 ) ( 四 ) ( 五 ) 项规定的争议, 申请仲裁的时效期间为一年 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 本规则第二条第 ( 二 ) 项规定的争议, 申请仲裁的时效期间适用公务员法有关规定 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制 ; 但是, 劳动人事关系终止的, 应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出 第二十七条在申请仲裁的时效期间内, 有下列情形之一的, 仲裁时效中断 : ( 一 ) 一方当事人通过协商 申请调解等方式向对方当事人主张权利的 ; ( 二 ) 一方当事人通过向有关部门投诉, 向仲裁委员会申请仲裁, 向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的 ; ( 三 ) 对方当事人同意履行义务的 从中断时起, 仲裁时效期间重新计算 第二十八条因不可抗力, 或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由, 当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的, 仲裁时效中止 从中止时效的原因消除之日起, 仲裁时效期间继续计算 第二十九条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请, 并按照被申请人人数提交副本 仲裁申请书应当载明下列事项 : ( 一 ) 劳动者的姓名 性别 出生日期 身份证件号码 住所 通讯地址和联系电话, 用人单位的名称 住所 通讯地址 联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名 职务 ; ( 二 ) 仲裁请求和所根据的事实 理由 ; 21

23 ( 三 ) 证据和证据来源, 证人姓名和住所 书写仲裁申请确有困难的, 可以口头申请, 由仲裁委员会记入笔录, 经申请人签名 盖章或者捺印确认 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的, 仲裁委员会应当当场或者在五日内一次性告知申请人需要补正的全部材料 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执 第三十条仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理, 并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书 : ( 一 ) 属于本规则第二条规定的争议范围 ; ( 二 ) 有明确的仲裁请求和事实理由 ; ( 三 ) 申请人是与本案有直接利害关系的自然人 法人或者其他组织, 有明确的被申请人 ; ( 四 ) 属于本仲裁委员会管辖范围 第三十一条对不符合本规则第三十条第 ( 一 ) ( 二 ) ( 三 ) 项规定之一的仲裁申请, 仲裁委员会不予受理, 并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书 ; 对不符合本规则第三十条第 ( 四 ) 项规定的仲裁申请, 仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内, 向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的, 申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼 第三十二条仲裁委员会受理案件后, 发现不应当受理的, 除本规则第九条规定外, 应当撤销案件, 并自决定撤销案件后五日内, 以决定书的形式通知当事人 第三十三条仲裁委员会受理仲裁申请后, 应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人 被申请人收到仲裁申请书副本后, 应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书 仲裁委员会收到答辩书后, 应当在五日内将答辩书副本送达申请人 被申请人逾期未提交答辩书的, 不影响仲裁程序的进行 第三十四条符合下列情形之一, 申请人基于同一事实 理由和仲裁请求又申请仲裁的, 仲裁委员会不予受理 : 22

24 ( 一 ) 仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的 ; ( 二 ) 案件已在仲裁 诉讼过程中或者调解书 裁决书 判决书已经发生法律效力的 第三十五条仲裁处理结果作出前, 申请人可以自行撤回仲裁申请 申请人再次申请仲裁的, 仲裁委员会应当受理 第三十六条被申请人可以在答辩期间提出反申请, 仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人 决定受理的, 仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理 反申请应当另行申请仲裁的, 仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁 ; 反申请不属于本规则规定应当受理的, 仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的, 应当另行申请仲裁 第二节 开庭和裁决 第三十七条仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人 第三十八条仲裁庭应当在开庭五日前, 将开庭日期 地点书面通知双方当事人 当事人有正当理由的, 可以在开庭三日前请求延期开庭 是否延期, 由仲裁委员会根据实际情况决定 第三十九条申请人收到书面开庭通知, 无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的, 可以按撤回仲裁申请处理 ; 申请人重新申请仲裁的, 仲裁委员会不予受理 被申请人收到书面开庭通知, 无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的, 仲裁庭可以继续开庭审理, 并缺席裁决 第四十条当事人申请鉴定的, 鉴定费由申请鉴定方先行垫付, 案件处理终结后, 由鉴定结果对其不利方负担 鉴定结果不明确的, 由申请鉴定方负担 第四十一条开庭审理前, 记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否到庭, 宣布仲裁庭纪律 开庭审理时, 由仲裁员宣布开庭 案由和仲裁员 记录人员名单, 核对当事人, 告知当事人有关的权利义务, 询问当事人是否提出回避申请 开庭审理中, 仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩, 主持庭审调查 质证和辩论 征询当事人最后意见, 并进行调解 23

25 第四十二条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录 当事人或者其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的, 有权当庭申请补正 仲裁庭认为申请无理由或者无必要的, 可以不予补正, 但是应当记录该申请 仲裁员 记录人员 当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者盖章 当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的, 仲裁庭应当记明情况附卷 第四十三条仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律, 不得有下列行为 : ( 一 ) 未经准许进行录音 录像 摄影 ; ( 二 ) 未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动 ; ( 三 ) 其他扰乱仲裁庭秩序 妨害审理活动进行的行为 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的, 仲裁庭可以训诫 责令退出仲裁庭, 也可以暂扣进行录音 录像 摄影 传播庭审活动的器材, 并责令其删除有关内容 拒不删除的, 可以采取必要手段强制删除, 并将上述事实记入庭审笔录 第四十四条申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求 ; 仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的, 应当通知被申请人并给予答辩期, 被申请人明确表示放弃答辩期的除外 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的, 应当另行申请仲裁 第四十五条仲裁庭裁决案件, 应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束 案情复杂需要延期的, 经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人书面批准, 可以延期并书面通知当事人, 但延长期限不得超过十五日 第四十六条有下列情形的, 仲裁期限按照下列规定计算 : ( 一 ) 仲裁庭追加当事人或者第三人的, 仲裁期限从决定追加之日起重新计算 ; ( 二 ) 申请人需要补正材料的, 仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起重新计算 ; ( 三 ) 增加 变更仲裁请求的, 仲裁期限从受理增加 变更仲裁请求之日起重新计算 ; ( 四 ) 仲裁申请和反申请合并处理的, 仲裁期限从受理反申请之日起重新计算 ; 24

26 ( 五 ) 案件移送管辖的, 仲裁期限从接受移送之日起重新计算 ; ( 六 ) 中止审理期间 公告送达期间不计入仲裁期限内 ; ( 七 ) 法律 法规规定应当另行计算的其他情形 第四十七条有下列情形之一的, 经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准, 可以中止案件审理, 并书面通知当事人 : ( 一 ) 劳动者一方当事人死亡, 需要等待继承人表明是否参加仲裁的 ; ( 二 ) 劳动者一方当事人丧失民事行为能力, 尚未确定法定代理人参加仲裁的 ; ( 三 ) 用人单位终止, 尚未确定权利义务承继者的 ; ( 四 ) 一方当事人因不可抗拒的事由, 不能参加仲裁的 ; ( 五 ) 案件审理需要以其他案件的审理结果为依据, 且其他案件尚未审结的 ; ( 六 ) 案件处理需要等待工伤认定 伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的 ; ( 七 ) 其他应当中止仲裁审理的情形 中止审理的情形消除后, 仲裁庭应当恢复审理 第四十八条当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并立案受理的, 仲裁委员会应当决定该案件终止审理 ; 当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼的, 仲裁委员会应当继续处理 第四十九条仲裁庭裁决案件时, 其中一部分事实已经清楚的, 可以就该部分先行裁决 当事人对先行裁决不服的, 可以按照调解仲裁法有关规定处理 第五十条仲裁庭裁决案件时, 申请人根据调解仲裁法第四十七条第 ( 一 ) 项规定, 追索劳动报酬 工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金, 如果仲裁裁决涉及数项, 对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项, 应当适用终局裁决 前款经济补偿包括 中华人民共和国劳动合同法 ( 以下简称劳动合同法 ) 规定的竞业限制期限内给予的经济补偿 解除或者终止劳动合同的经济补偿等 ; 赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资 违法约定试用期的赔偿金 违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等 根据调解仲裁法第四十七条第 ( 二 ) 项的规定, 因执行国家的劳动标准在工作时间 休息休假 社会保险等方面发生的争议, 应当适用终局裁决 25

27 仲裁庭裁决案件时, 裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的, 应当分别制作裁决书, 并告知当事人相应的救济权利 第五十一条仲裁庭对追索劳动报酬 工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金的案件, 根据当事人的申请, 可以裁决先予执行, 移送人民法院执行 仲裁庭裁决先予执行的, 应当符合下列条件 : ( 一 ) 当事人之间权利义务关系明确 ; ( 二 ) 不先予执行将严重影响申请人的生活 劳动者申请先予执行的, 可以不提供担保 第五十二条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出, 少数仲裁员的不同意见应当记入笔录 仲裁庭不能形成多数意见时, 裁决应当按照首席仲裁员的意见作出 第五十三条裁决书应当载明仲裁请求 争议事实 裁决理由 裁决结果 当事人权利和裁决日期 裁决书由仲裁员签名, 加盖仲裁委员会印章 对裁决持不同意见的仲裁员, 可以签名, 也可以不签名 第五十四条对裁决书中的文字 计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项, 仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人 第五十五条当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的, 按照调解仲裁法有关规定处理 第三节 简易处理 第五十六条争议案件符合下列情形之一的, 可以简易处理 : ( 一 ) 事实清楚 权利义务关系明确 争议不大的 ; ( 二 ) 标的额不超过本省 自治区 直辖市上年度职工年平均工资的 ; ( 三 ) 双方当事人同意简易处理的 仲裁委员会决定简易处理的, 可以指定一名仲裁员独任仲裁, 并应当告知当事人 第五十七条争议案件有下列情形之一的, 不得简易处理 : ( 一 ) 涉及国家利益 社会公共利益的 ; 26

28 ( 二 ) 有重大社会影响的 ; ( 三 ) 被申请人下落不明的 ; ( 四 ) 仲裁委员会认为不宜简易处理的 第五十八条简易处理的案件, 经与被申请人协商同意, 仲裁庭可以缩短或者取消答辩期 第五十九条简易处理的案件, 仲裁庭可以用电话 短信 传真 电子邮件等简便方式送达仲裁文书, 但送达调解书 裁决书除外 以简便方式送达的开庭通知, 未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的, 仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决 第六十条简易处理的案件, 仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限 开庭日期 审理程序 文书制作等事项, 但应当保障当事人陈述意见的权利 第六十一条仲裁庭在审理过程中, 发现案件不宜简易处理的, 应当在仲裁期限届满前决定转为按照一般程序处理, 并告知当事人 案件转为按照一般程序处理的, 仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日起计算, 双方当事人已经确认的事实, 可以不再进行举证 质证 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件, 或者因履行集体合同发生的劳动争议案件, 适用本节规定 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件, 可以简易处理, 不受本节规定的限制 第六十三条发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的, 劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力, 但代表人变更 放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求, 进行和解, 必须经被代表的当事人同意 因履行集体合同发生的劳动争议, 经协商解决不成的, 工会可以依法申请仲裁 ; 尚未建立工会的, 由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁 第六十四条仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定 决定受理的, 应当自受理之日起五日内将仲裁庭组成人员 答辩期限 举证期限 开庭日期和地点等事项一次性通知当事人 27

29 第六十五条仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件, 应当由三名仲裁员组成仲裁庭, 设首席仲裁员 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议, 应当按照三方原则组成仲裁庭处理 第六十六条仲裁庭处理集体劳动人事争议, 开庭前应当引导当事人自行协商, 或者先行调解 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件, 可以邀请法律工作者 律师 专家学者等第三方共同参与调解 协商或者调解未能达成协议的, 仲裁庭应当及时裁决 第六十七条仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及时处理争议的地点 第四章 第一节 调解程序 仲裁调解 第六十八条仲裁委员会处理争议案件, 应当坚持调解优先, 引导当事人通过协商 调解方式解决争议, 给予必要的法律释明以及风险提示 第六十九条对未经调解 当事人直接申请仲裁的争议, 仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书, 引导其到调解组织进行调解 当事人同意先行调解的, 应当暂缓受理 ; 当事人不同意先行调解的, 应当依法受理 第七十条开庭之前, 经双方当事人同意, 仲裁庭可以委托调解组织或者其他具有调解能力的组织 个人进行调解 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的, 应当开庭审理 第七十一条仲裁庭审理争议案件时, 应当进行调解 必要时可以邀请有关单位 组织或者个人参与调解 第七十二条仲裁调解达成协议的, 仲裁庭应当制作调解书 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果 调解书由仲裁员签名, 加盖仲裁委员会印章, 送达双方当事人 调解书经双方当事人签收后, 发生法律效力 调解不成或者调解书送达前, 一方当事人反悔的, 仲裁庭应当及时作出裁决 第七十三条当事人就部分仲裁请求达成调解协议的, 仲裁庭可以就该部分先行 28

30 出具调解书 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条经调解组织调解达成调解协议的, 双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内, 共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请 当事人申请审查调解协议, 应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书 调解协议和身份证明 资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料, 并提供双方当事人的送达地址 电话号码等联系方式 第七十五条仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请, 应当及时决定是否受理 决定受理的, 应当出具受理通知书 有下列情形之一的, 仲裁委员会不予受理 : ( 一 ) 不属于仲裁委员会受理争议范围的 ; ( 二 ) 不属于本仲裁委员会管辖的 ; ( 三 ) 超出规定的仲裁审查申请期间的 ; ( 四 ) 确认劳动关系的 ; ( 五 ) 调解协议已经人民法院司法确认的 第七十六条仲裁委员会审查调解协议, 应当自受理仲裁审查申请之日起五日内结束 因特殊情况需要延期的, 经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准, 可以延长五日 调解书送达前, 一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的, 仲裁委员会应当准许 第七十七条仲裁委员会受理仲裁审查申请后, 应当指定仲裁员对调解协议进行审查 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的, 应当制作调解书 调解书的内容应当与调解协议的内容相一致 调解书经双方当事人签收后, 发生法律效力 第七十八条调解协议具有下列情形之一的, 仲裁委员会不予制作调解书 : ( 一 ) 违反法律 行政法规强制性规定的 ; ( 二 ) 损害国家利益 社会公共利益或者公民 法人 其他组织合法权益的 ; 29

31 ( 三 ) 当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的 ; ( 四 ) 违反自愿原则的 ; ( 五 ) 内容不明确的 ; ( 六 ) 其他不能制作调解书的情形 仲裁委员会决定不予制作调解书的, 应当书面通知当事人 第七十九条当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书的, 应当终止仲裁审查 第五章附则 第八十条本规则规定的 三日 五日 十日 指工作日, 十五日 四十五日 指自然日 第八十一条本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行 2009 年 1 月 1 日人力资源社会保障部公布的 劳动人事争议仲裁办案规则 ( 人力资源和社会保障部令第 2 号 ) 同时废止 30

32 31

33 新法规亮点 : Highlights in the New Regulation: 1 组织规则 的变化则首先体现在组织名称上 关于仲裁委员会办事机构, 此次修改明确劳动人事争议仲裁委员会办事机构称为劳动人事争议仲裁院 详见第九条 The first big change in the Organizational Rules has reflected on the names of organizations. Regarding the working body of the Labor and Personnel Dispute Arbitration Committee, its name has been changed as the Court of Arbitration for Labor and Personnel Disputes. More details are seen in Article 9. 2 组织规则 增加了加强仲裁机构仲裁保障 标准化建设方面的规定, 主要体现在三个方面 : 一是明确仲裁经费包括人员经费 公用经费 仲裁专项经费等, 详见第十条 ; 二是明确仲裁委员会应当有专门的仲裁场所, 并配备必要的仲裁庭专业设备 档案储存设备 安全监控设备和安检设施等, 详见第十六条 ; 三是明确仲裁工作人员工作期间统一着装, 详见第十七条 The Organizational Rules has added provisions regarding the strengthening of arbitration protection and standardized construction of the arbitration institution, which mainly reflects on the three main aspects: First, it has provided that arbitration costs shall include personnel expenditure, public spending, special funds for arbitration and etc., and its more details are seen in Article 10. Second, it has provided that the arbitration committee shall have its special place for arbitration and the arbitration tribunal shall be equipped with necessary specialized facilities, file storage devices, security monitoring equipments, security facilities and etc, and its more details are seen in Article 16. Third, it has provided that the arbitration staff shall wear uniforms during work, and more details in this regard are seen in Article 组织规则 加强了对仲裁员的管理规定, 针对增加专职仲裁员数量和提高仲裁员素质和职业道德水平新增了一些规定 进行了部分调整, 主要体现在 : 一是新增了仲裁员权利义务的规定, 详见第二十条 二十一条 ; 二是新增了仲裁委员会配备专职仲裁员和办案辅助人员的规定, 详见第二十二条 ; 三是仲裁员的聘期 32

34 从三年调整为五年, 详见第二十四条 ; 四是新增了仲裁员的考核 培训和作风建设等规定, 详见第二十六条至三十一条 The Organizational Rules has strengthened the management of arbitrators, and added some provisions and make a few adjustments regarding the increase of the number of full-job arbitrators and the improvement of the quality and professional moral of arbitrators, which mainly reflects on: First, it has added the provisions regarding rights and obligations of arbitrators, and more details are seen in Article 20 and 21. Second, it has added the provision that arbitration committees shall be teamed with full-job arbitrators and support staff, and more details are seen in Article 22. Third, the employment period of arbitrators has been adjusted from 3 years to 5 years, and more details are seen in Article 24. Forth, it has added the provision regarding the appraisal, training and work style of arbitrators, and more details are seen in Articles 组织规则 对仲裁监督条款进行了适当充实和完善, 扩大仲裁监督的范围至包括申请受理 办案程序 处理结果 仲裁工作人员行为等, 详见第三十二条 ; 规定被解聘的仲裁员五年内不得再聘任等, 详见第三十四条 The Organizational Rules has properly enriched and improved the provisions regarding supervision over arbitration, and the scope of supervision over arbitration has been enlarged to the domains including acceptance of application, procedure of case handling, case result, behaviors of arbitration staff and etc., and more details are seen in Article 32. It has also provided that an arbitrator who has been dismissed shall not be reemployed within 5 years, and more details are seen in Articles

35 新法规 : 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 34 号 劳动人事争议仲裁组织规则 已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部第 123 次部务会审议通过, 现予公布, 自 2017 年 7 月 1 日起施行 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁组织规则 第一章总则 第一条为公正及时处理劳动人事争议 ( 以下简称争议 ), 根据 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 ( 以下简称调解仲裁法 ) 和 中华人民共和国公务员法 事业单位人事管理条例 中国人民解放军文职人员条例 等有关法律 法规, 制定本规则 第二条劳动人事争议仲裁委员会 ( 以下简称仲裁委员会 ) 由人民政府依法设立, 专门处理争议案件 第三条人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作, 组织协调处理跨地区 有影响的重大争议, 负责仲裁员的管理 培训等工作 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第四条仲裁委员会按照统筹规划 合理布局和适应实际需要的原则设立, 由省 自治区 直辖市人民政府依法决定 34

36 第五条仲裁委员会由干部主管部门代表 人力资源社会保障等相关行政部门代表 军队文职人员工作管理部门代表 工会代表和用人单位方面代表等组成 仲裁委员会组成人员应当是单数 第六条仲裁委员会设主任一名, 副主任和委员若干名 仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会保障行政部门主要负责人担任 第七条仲裁委员会依法履行下列职责 : ( 一 ) 聘任 解聘专职或者兼职仲裁员 ; ( 二 ) 受理争议案件 ; ( 三 ) 讨论重大或者疑难的争议案件 ; ( 四 ) 监督本仲裁委员会的仲裁活动 ; ( 五 ) 制定本仲裁委员会的工作规则 ; ( 六 ) 其他依法应当履行的职责 第八条仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议, 研究本仲裁委员会职责履行情况和重要工作事项 仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委员会会议的, 应当召开 仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则 第九条仲裁委员会下设实体化的办事机构, 具体承担争议调解仲裁等日常工作 办事机构称为劳动人事争议仲裁院 ( 以下简称仲裁院 ), 设在人力资源社会保障行政部门 仲裁院对仲裁委员会负责并报告工作 第十条仲裁委员会的经费依法由财政予以保障 仲裁经费包括人员经费 公用经费 仲裁专项经费等 仲裁院可以通过政府购买服务等方式聘用记录人员 安保人员等办案辅助人员 第十一条仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻仲裁院, 参与争议调解仲裁活动 35

37 第三章 仲裁庭 第十二条仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度, 实行一案一庭制 仲裁委员会可以根据案件处理实际需要设立派驻仲裁庭 巡回仲裁庭 流动仲裁庭, 就近就地处理争议案件 第十三条处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭, 设首席仲裁员 : ( 一 ) 十人以上并有共同请求的争议案件 ; ( 二 ) 履行集体合同发生的争议案件 ; ( 三 ) 有重大影响或者疑难复杂的争议案件 ; ( 四 ) 仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他争议案件 简单争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁 第十四条记录人员负责案件庭审记录等相关工作 记录人员不得由本庭仲裁员兼任 第十五条仲裁庭组成不符合规定的, 仲裁委员会应当予以撤销并重新组庭 第十六条仲裁委员会应当有专门的仲裁场所 仲裁场所应当悬挂仲裁徽章, 张贴仲裁庭纪律及注意事项等, 并配备仲裁庭专业设备 档案储存设备 安全监控设备和安检设施等 第十七条仲裁工作人员在仲裁活动中应当统一着装, 佩戴仲裁徽章 第四章 仲裁员 第十八条仲裁员是由仲裁委员会聘任 依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员 专职仲裁员和兼职仲裁员在调解仲裁活动中享有同等权利, 履行同等义务 兼职仲裁员进行仲裁活动, 所在单位应当予以支持 第十九条仲裁委员会应当依法聘任一定数量的专职仲裁员, 也可以根据办案工作需要, 依法从干部主管部门 人力资源社会保障行政部门 军队文职人员工作 36

38 管理部门 工会 企业组织等相关机构的人员以及专家学者 律师中聘任兼职仲裁员 第二十条仲裁员享有以下权利 : ( 一 ) 履行职责应当具有的职权和工作条件 ; ( 二 ) 处理争议案件不受干涉 ; ( 三 ) 人身 财产安全受到保护 ; ( 四 ) 参加聘前培训和在职培训 ; ( 五 ) 法律 法规规定的其他权利 第二十一条仲裁员应当履行以下义务 : ( 一 ) 依法处理争议案件 ; ( 二 ) 维护国家利益和公共利益, 保护当事人合法权益 ; ( 三 ) 严格执行廉政规定, 恪守职业道德 ; ( 四 ) 自觉接受监督 ; ( 五 ) 法律 法规规定的其他义务 第二十二条仲裁委员会聘任仲裁员时, 应当从符合调解仲裁法第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘 仲裁委员会应当根据工作需要, 合理配备专职仲裁员和办案辅助人员 专职仲裁员数量不得少于三名, 办案辅助人员不得少于一名 第二十三条仲裁委员会应当设仲裁员名册, 并予以公告 省 自治区 直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部备案 第二十四条仲裁员聘期一般为五年 仲裁委员会负责仲裁员考核, 考核结果作为解聘和续聘仲裁员的依据 第二十五条仲裁委员会应当制定仲裁员工作绩效考核标准, 重点考核办案质量和效率 工作作风 遵纪守法情况等 考核结果分为优秀 合格 不合格 37

39 第二十六条仲裁员有下列情形之一的, 仲裁委员会应当予以解聘 : ( 一 ) 聘期届满不再续聘的 ; ( 二 ) 在聘期内因工作岗位变动或者其他原因不再履行仲裁员职责的 ; ( 三 ) 年度考核不合格的 ; ( 四 ) 因违纪 违法犯罪不能继续履行仲裁员职责的 ; ( 五 ) 其他应当解聘的情形 第二十七条人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前培训 拟聘为省 自治区 直辖市仲裁委员会仲裁员及副省级市仲裁委员会仲裁员的, 参加人力资源社会保障部组织的聘前培训 ; 拟聘为地 ( 市 ) 县 ( 区 ) 仲裁委员会仲裁员的, 参加省 自治区 直辖市人力资源社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训 第二十八条人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁员进行政治思想 职业道德 业务能力和作风建设培训 仲裁员每年脱产培训的时间累计不少于四十学时 第二十九条仲裁委员会应当加强仲裁员作风建设, 培育和弘扬具有行业特色的仲裁文化 第三十条人力资源社会保障部负责组织制定仲裁员培训大纲, 开发培训教材, 建立师资库和考试题库 第三十一条建立仲裁员职业保障机制, 拓展仲裁员职业发展空间 第五章 仲裁监督 第三十二条仲裁委员会应当建立仲裁监督制度, 对申请受理 办案程序 处理结果 仲裁工作人员行为等进行监督 第三十三条仲裁员不得有下列行为 : ( 一 ) 徇私枉法, 偏袒一方当事人 ; ( 二 ) 滥用职权, 侵犯当事人合法权益 ; ( 三 ) 利用职权为自己或者他人谋取私利 ; 38

40 ( 四 ) 隐瞒证据或者伪造证据 ; ( 五 ) 私自会见当事人及其代理人, 接受当事人及其代理人的请客送礼 ; ( 六 ) 故意拖延办案 玩忽职守 ; ( 七 ) 泄露案件涉及的国家秘密 商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件处理情况 ; ( 八 ) 在受聘期间担任所在仲裁委员会受理案件的代理人 ; ( 九 ) 其他违法违纪的行为 第三十四条仲裁员有本规则第三十三条规定情形的, 仲裁委员会视情节轻重, 给予批评教育 解聘等处理 ; 被解聘的, 五年内不得再次被聘为仲裁员 仲裁员所在单位根据国家有关规定对其给予处分 ; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任 第三十五条记录人员等办案辅助人员应当认真履行职责, 严守工作纪律, 不得有玩忽职守 偏袒一方当事人 泄露案件涉及的国家秘密 商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件处理情况等行为 办案辅助人员违反前款规定的, 应当按照有关法律法规和本规则第三十四条的规定处理 第六章附则 第三十六条被聘任为仲裁员的, 由人力资源社会保障部统一免费发放仲裁员证和仲裁徽章 第三十七条仲裁委员会对被解聘 辞职以及其他原因不再聘任的仲裁员, 应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章, 并予以公告 第三十八条本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行 2010 年 1 月 20 日人力资源社会保障部公布的 劳动人事争议仲裁组织规则 ( 人力资源和社会保障部令第 5 号 ) 同时废止 39

41 40

42 一 上海案例 : ( 一 ) 案情介绍甲某与 A 公司的劳动关系终止于 2015 年 9 月 24 日, 经济补偿金的计算年限为 8 年 甲某自 2013 年 8 月至劳动关系终止日期间为医疗期, 每月病假工资为 1,855 元 在此之前, 甲某于 2012 年 8 月至 2013 年 7 月期间正常出勤月平均工资为 2,610 元 劳动关系终止后, 甲某与 A 公司就经济补偿金发生争议 A 公司认为应当以劳动关系终止前的平均工资 1855 元计算, 甲某则认为, 劳动合同终止前其一直处于医疗期, 该医疗期工资并不属于其正常劳动报酬, 应当以 2610 元计算 ( 二 ) 案件结果本案经上海市松江区人民法院一审 上海市第一中级人民法院二审审理, 最终判决 A 公司向甲某支付的经济补偿金计算基本应当为扣除了医疗期以外的前十二个月平均工资, 共计 20,880 元 上海市第一中级人民法院认为 : 虽然根据 中华人民共和国劳动合同法 第四十七条第三款的规定, 经济补偿金所对应的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 但本案中甲某自 2013 年 7 月起患癌症长期病假, 领取病假工资 考虑到本案中甲某的特殊情形, 在计算甲某的月工资时酌情扣除了病假期间, 以甲某正常出勤期间的工资标准判决 A 公司支付经济补偿金并无不当 二 江苏案例 : ( 一 ) 案情介绍乙某与 B 公司的劳动关系解除于 2016 年 7 月 23 日, 经济补偿金的计算年限为 9 年,2015 年 4 月, 乙某共请病假 6 天,2015 年 7 月至 2016 年 7 月期间, 乙某持续请病假, 未正常提供劳动 劳动关系解除后, 乙某与 B 公司就经济补偿金发生争议 乙某认为, 经济补偿金基数应当扣除 2015 年 7 月至 2016 年 7 月的病假期间, 公司则认为, 法律并未明确规定, 计算经济补偿金应当扣除病假期间 ( 二 ) 案件结果本案经南京市江宁区人民法院一审 南京市中级人民法院二审审理, 判决 B 公司应向乙某支付的经济补偿金的计算应当为 2014 年 7 月至 2015 年 7 月期间的 41

43 十二个月平均工资, 共计 59, 元 江苏省南京市中级人民法院认为, 员工在劳动合同解除前十二个月的月平均工资应当能够反映其正常工资水平 经本院审查, 乙某与 B 公司解除劳动关系前十二个月一直处于病假期间,B 公司在此期间向乙某发放的病假工资不能反映其正常工资水平 因此, 以乙某正常工作期间的工资水平为标准计算其代通知金和经济补偿金, 符合法律法规的规定 三 浙江案例 : ( 一 ) 案情介绍丙某与 C 公司的劳动关系解除于 2014 年 6 月 25 日, 经济补偿金的计算年限为 10.5 年 2014 年 2 月丙某仅上班 8 天, 其余时间为放假 C 公司没有向丙某发放 2014 年 2 月的工资 劳动关系解除后, 丙某与 C 公司就经济补偿金发生争议, 丙某主张,2014 年 2 月为非正常工作时间, 不应当计入经济补偿金的计算基数, 认为 C 公司计算经济补偿金存在错误 ( 二 ) 案件结果本案经浙江省杭州市拱墅区人民法院一审 浙江省杭州市中级人民法院二审审理, 判决 C 公司向甲某支付的经济补偿金计算基本应当为扣除了 2014 年 2 月的前十二个月平均工资, 共计 23, 元 浙江省杭州市中级人民法院认为 : 中华人民共和国劳动合同法 第四十七条第三款规定的 本条所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 应理解为劳动合同解除或者终止前员工正常工作状态下十二个月的平均工资, 不包括非正常工作期间 2014 年 2 月,C 公司因春节放假, 丙某实际上班仅 8 天,C 公司当月亦未向其发放工资, 故 2014 年 2 月属非正常工作期间 现 C 公司将 2014 年 2 月份工资计算入离职前 12 个月的工资总数中, 显然不合理, 原审法院在计算离职前 12 个月的平均工资时未纳入 2014 年 2 月符合法律规定 四 律师简评从上述案例可以看出 : 1. 就本文讨论的问题, 其争议点在于经济补偿金基数的计算期间是劳动关系解除或终止的前十二个自然月, 还是扣除了非正常工作期间的前十二个月 对 42

44 该问题, 从法律层面而言, 并未做出明确规定 上述案例中, 江浙沪三地的法院也是从公平合理的角度出发, 通过法院的裁判权, 矫正了部分案例中若按照自然月计算出现对劳动者明显不公平的情形 2. 对比其他案例, 对于是否扣除非正常工作时间, 一般需要劳动者向法院明确提出经济补偿金应当扣除非正常工作期间的请求, 若员工未明确提出并要求法院进行合理性审查的, 法院并不会主动对经济补偿金的计算期间进行审查 3. 通过案例我们也可以发现, 对于法院进行调整的案例, 大多情况是当员工的非正常工作期间达到数月, 甚至更长的时间, 由此对员工经济补偿金的计算有重大不利影响, 按照劳动关系解除或终止前的前十二个自然月计算经济补偿金对员工明显不公时, 根据笔者调研的案例显示, 法院倾向于会做出扣除该非正常工作期间的判决 4. 鉴于法律对该问题存在不明确之处, 用人单位可在员工手册中明确约定经济补偿金是否包含非正常工作时间, 为公司的计算方式提供规章制度依据 Four, the lawyer's comment As above mentioned, the following conclusions can be drawn. As for the question discussed in this article, the disputed point is that the calculation period of the economic compensation is the 12 months prior to the termination or expiration the employment contract, or the 12 months after the deduction of non-normal working period. On this issue, it is not clearly defined at the legal aspect. In the above cases in Shanghai, Jiangsu and Zhejiang, from the fair and reasonable perspective, the courts have jurisdiction to rectify some of the cases, which are obviously unfair to employees according to the calculation of the natural month. Compared to other cases, weather economic compensation deducts non-normal working hours may have different conditions. Employees are generally required to make clear economic compensation that should deduct the non-normal working period to the court. If the employees do 43

45 not explicitly claim and ask the court for the review of rationality, the court does not take the initiative to review the calculation period of economic compensation. After case analysis, we can also find out that when employees do not work normally for months or even longer may have significant adverse impact on the calculation of economic compensation among most of the cases that are judged by the court. If the calculation of economic compensation for the 12 months prior to the termination or expiration the employment contract is obviously unfair to employees, the court is inclined to make a judgment on the deduction of the non-normal working period according to the case study of the author. In view of the legal uncertainty about this issue, the employer may specify in the employee handbook whether the economic compensation contains non-normal working hours and provide rules and regulations for company s calculation. 44

46 45

47 一 开篇 : 劳动合同法 修改引发的争议 2016 年 11 月我国正式启动 劳动合同法 修改程序, 当无固定期限合同制度 经济补偿金 制度成为两个重点时, 可以视为是 解除制度 与 终止制度 的再界定 缩小法定解除, 扩大约定终止成为基本方向, 这样的调整与十年前的立法调整形成了鲜明的对照 通过终止 解除来实现用人单位的解雇, 这种制度安排源于 20 多年前 劳动法 的规定 劳动合同法 的法律规范是通过对 劳动法 的制度改造形成的, 十年前开始的立法改造可以概括为 终止条件法定化 终止范围狭义化 两个方面 终止条件法定化, 是用解除的规范来改造终止制度 劳动合同法 增加了法定终止的内容, 并将 劳动合同终止的条件 从列举的劳动合同必备条款中剔除出去, 特别是 劳动合同法 还将 劳动法 用于合同解除的经济补偿金制度用于合同终止, 使终止制度与解除制度趋于相同 终止范围狭义化, 是劳动合同签订二次后强制签订无固定期限合同, 以扩大无固定期限合同的方式来压缩到期终止的适用范围, 从而使大量的用工关系只能适用严格的法定解除制度 通过 终止条件法定化 终止范围狭义化 实现了 用人单位终止合同制度的解除化 当前 劳动合同法 的修改, 可以视为是向原 劳动法 制度安排的一定程度回归 对经济补偿制度进行调整, 缩小其适用范围或程度, 很大程度上是对 终止条件法定化 制度安排进行再调整, 从而使终止制度与解除制度重新得到界定, 两者的区别会变得更为明显 取消劳动合同签订二次后强制签订无固定期限合同的规定, 扩大到期终止的适用范围, 对 终止范围狭义化 的制度安排进行了再调整, 使用工关系可以通过约定终止期限的方式来体现当事人意志 随着 劳动合同法 中 终止条件法定化 终止范围狭义化 的制度安排被改变, 我国过于严格的解雇保护制度有望通过扩大终止制度而被柔化 随着 法定解除 与 到期终止 的双向改造, 以加强劳动合同当事人协商自治, 提高企业用工灵活性为主要内容的修法导向引发劳动法学研究中的激烈争论 对于这样的修改方向是否恰当? 至少在劳动法学的研究者中, 批评者甚至超过赞成者 这些学者对于当前立法导向进行质疑的基本方法是对 劳动法 进行指责, 这种指责具有很大的随意性 两个观点类似的学者, 针对 劳动法 却有着似乎天差地别的评价 一位的指责是 : 劳动法 的立法自由主义和执法虚无主义塑造了我国企业自由用工的惯性和短期思维 ; 另一位的说法却是 : 劳动法 是计划经济刚刚打破时制定的, 计划经济痕迹非常明显 自由主义 说的是自治过度, 计划经济 讲的是管制过度, 到底是 自由主义 还是 计划经济? 透过这种情绪化的质疑, 我们恰恰看到 劳动法 追求自治与管制的适度平衡的特点 当前的修法正是要在高度管制的劳动管理中, 赋予合同当事人一定的自由度, 以加强灵活用工来适应日益变化的市场经济, 劳动法 为今天的修法的提供了有益的借鉴 二 解雇制度中的自治与管制 在众说纷纭的背景下, 只有从 劳动法 劳动合同法 解雇保护的制度特点入手, 才可能 对两者在立法导向上的差异进行评价, 从而认识当前修法中发生的争议 ( 一 ) 制度再造引发的争议 在大部分国家规定为解雇的内容上, 我国 劳动法 劳动合同法 均采用了终止 解除并 46

48 列的制度安排 在我国民法研究中, 对合同的解除与终止历来存在着争议, 有学者认为合同的解除只是在合同尚未履行或尚未全部履行的情况下, 提前终止合同效力 以这样的理解来观察, 合同解除只是合同终止的下位概念, 我国劳动法将终止 解除设计为并列关系, 显然不同于这种理解 有学者认为, 合同解除要发生恢复原状的效力, 合同终止则没有这种效力 劳动合同作为一种继续性合同, 解雇时并不发生恢复原状的效力, 总体上似乎不宜引入 解除 的概念, 我国的制度安排也与之不同 无论民法学者在解除 终止的概念上有何分歧, 基本共识是 : 作为一种私法性的规范, 应当保持某种抽象的特点 主体上的抽象表现为民事主体不必区分强势主体与弱势主体 ; 内容上的抽象表现为往往以某种概括性条款来给双方的约定自由留下空间 我国 1995 年公布的 劳动法 溶入了社会法 保护弱者 的理念, 如果说在 约定终止 上虽然与民法规范也有区别, 但总体上保留了民法的某种抽象性特点 ; 法定解除 中则以祥细列举的方式, 对用人单位与劳动者的解除条件 程序, 救济方式分别规定, 限制当事人的合意, 构成了明显区别于民法的特殊制度 体现自治的约定终止与体现管制的法定解除相结合, 形成了 劳动法 中两个相互并列而又有机结合的概念 我国大陆的这种制度设计与我国台湾较为接近 台湾劳动法学者认为, 继续性合同只适用于终止, 但劳动契约终止应当区分为依民法终止和依劳动基准法终止的不同情况 由于受到公法制约, 依劳动基准法终止采取一种可称之为 法定主义 的原则, 明显区别于传统意义上的 民法的概括条款 特点, 形成了一套完全不同于私法制度的复杂规则 我国劳动合同的法定解除制度在原理上相当于台湾立法中 依劳动基准法终止 的法理 劳动基准法是公法性质之劳动保护法, 本是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称 劳动基准法是围绕着公权力提出的一种法理, 使社会法中出现了一种特殊类型的强制性规范 一般而言, 国家公法属强行法 自治性规范属任意法, 任意法本不能与强行法冲突, 劳动基准法中却出现一类 相对强制性规范 出于对劳动者的保护, 在强行法违反时, 仍需视其结果是否对劳工有利而定其效果 如果对劳工不利时, 当然无效, 对劳工有利者则为有效 劳动基准法作为一种公法性规范, 反射在劳动关系上, 很大程度上具有行政立法的某些特点, 以劳动监察作为主要执法手段, 也使劳动关系具有行政管制的特点 劳动法 在以 法定解除 的方式引入公法性的制度安排时, 仍以 约定终止 的方式给当事人留下了较大的协商空间, 劳动者与用人单位可以通过约定合同期限与约定终止条件来体现当事人的自治, 劳动关系仍存在较大的灵活性 随着 劳动合同法 中以扩大经济补偿为核心的 终止条件法定化 以及扩大无固定期限合同为核心的 终止范围狭义化 的改造, 约定终止的范围被缩小, 法定解除的范围被扩大, 一些学者从维护 劳动合同法 的制度逻辑的视角进行辩解 : 劳动合同法 对用人单位解雇权的限制, 只是针对实践中用人单位利用约定终止这一条款滥用解雇权, 取消了约定终止而已 因为终止权有可能被滥用, 就干脆取消这种权利 劳动法 劳动合同法 制度设计上的差异可从这种评论中窥见一斑 当前争论的焦点是, 在解雇制度中引入了这种 依劳动基准法终止 的公法法理后, 我国还 是否有必要保留以及在多大的范围内保留具有私法特征的 约定终止 的概念, 也就是台湾 学者所称为 依民法终止 的法理 ( 二 ) 制度再造背后的观念逻辑 47

49 在制度设计背后, 其实是一种价值判断上的差异 批评这次修法导向的学者一般并不回避其是从一种观念逻辑出发的, 因此很少对法律条款进行具体分析, 他们将自己的研究方法称为纯粹的法教义学 这些学者中有人引用了卡尔 拉伦兹的说法, 来阐述他们的研究方法 : 在展开具体研究之前就断定现行法规范和法秩序是合理的, 并将规范当作信条予以遵守 从先验 正确 的观念出发, 劳动合同法 是不可质疑的, 任何修法行为必然是不正确的 为什么 劳动合同法 是不可质疑的? 如果我们更深入的研究他们的价值判断, 便会发现 法定解除 约定终止 事实上已经被绑定了一些价值符号 在对当前修法导向进行批评的学者看来, 法定解除 应被理解为与劳动关系的稳定 国家对劳动关系的管制 劳动者的保护联系在一起 ; 约定终止 应被理解为与劳动关系的灵活 当事人对劳动关系的自治 用人单位的保护联系在一起 前者体现出来的高稳定 高管制 高保护被理解为是 劳动合同法 的制度逻辑, 是正确的 ; 后者是这次修法要加入的制度元素, 是错误的 对高稳定 高管制 高保护的肯定与否定冲撞出三对矛盾 : 其一, 肯定高稳定, 强调劳动关系的稳定与灵活的矛盾 对当前修法导向, 他们基本是从两个方面进行批评论证 一方面, 从正面强调稳定的价值意义, 和谐 与 稳定 的法秩序, 劳动合同法 的全部规范由此展开 另一方面, 从反面强调这样的立法目标不能再溶入增加灵活性的修法目标 要充分实现劳动力市场的灵活性, 只能取消劳动法 其二, 肯定高管制, 强调劳动关系的国家管制与当事人自治的冲突 殊不知劳动法与劳动合同法本来就是管制法 劳动法通常被认为是劳动力市场和劳动关系领域的管制措施, 其三, 肯定高保护, 强调保护劳动者与保护用人单位的对立 在劳动法领域中, 我们要讨论的是如何限制企业人力资源管理权以保护劳动者, 不存在保护企业的问题, 也没有所谓 倾斜保护 问题 劳动合同法 本应是规范劳动合同双方当事人的法律, 双方签订合同只保护合同一方当事人的利益, 无论在法理上还是情理上都是讲不通的 从上述论证中可以看到, 一些批评者是从一种非常极端的视角来对当前 劳动合同法 的修法导向进行批评的, 由此也多少折射出 劳动合同法 存在的某些极端思维 一些学者表述为矛盾 冲突 对立的价值元素, 其实并非水火不容, 这种批评本身说明在一个过份强调公法化的环境中向 劳动法 所坚持的公法 私法相互溶合的社会法方向转变的必要性 有些国家的劳动法可以是纯公法性的, 只将基准法的内容放在劳动法规范, 而将私法规范规定在民法典的雇佣合同的章节中, 从而使劳动法成为民法的特别法 我国劳动法作为社会法项下独立的法律部门, 其划分标准是以社会领域为依据的, 这一点与大部分国家劳动法不同, 由此也决定了劳动法中应具有较强的私法因素, 劳动合同法 本应是最集中体现这部分私法内容的法律, 将其完全视为公法恰恰是这部立法的问题所在 一些学者批评的 倾斜保护 是笔者早在上世纪九十年代年概括的立法原则, 笔者依据这样的指导思想参加了 劳动法 的论证和起草 劳动法 从立法宗旨到制度安排均体现了这一原则 在解雇制度中, 约定终止是双方当事人通过协商体现出来的意思自治 我国有民法学者称 合同之精髓是当事人自由意志之汇合 罗尔斯在其 正义论 一书中指出, 契约的安排体现了一种正义, 契约的原则就是 作为公平的正义, 它 正是构成了一个组织良好的人类联合的基本条件 劳动法并不是要放弃这一精髓, 更不是要去取消这种合同自由, 是要将这种合同自由限制在一定的范围 法定解除体现出的是某种国家管制的特点, 以控制底线的方式, 对约定终止进行了必要限制 在立法利益的分配上, 倾斜保护 也只是限定在 倾斜 上, 仍应以 概括条款 的抽象规范方式, 给当事人的协商留出充分的余地 可见, 劳动法 是将稳定性与灵活性相结合的典范 在 劳动法 的视野中, 稳定与灵活, 48

50 管制与自治, 保护劳动者与保护用人单位, 这些价值目标并不冲突, 以公法与私法相溶合为 特点的社会法正是要将这种多重元素溶合起来, 并寻找恰当的平衡点, 这也正是我们今天有 必要回归 劳动法 价值判断的原因 ( 二 ) 制度再造背后的现实逻辑 如果我们从观念逻辑转向现实逻辑, 便会发现, 某些学者所强调的高稳定 高管制便会带来劳动者的高保护的逻辑并不存在 形塑 稳定 法秩序的使命主要由不定期合同规则所承担 在这些学者论述中, 与稳定 管制相联系的无固定期限合同可以与保护劳动者的目标划等号 历史上, 以这种观念逻辑为依据, 我国曾经两次以 强制续签 的方式, 大规模的推进无固定期限合同, 但社会现实并未按照高稳定 高管制便会带来劳动者的高保护的逻辑来演变 我国呈现出来的历史经验恰恰是 : 管制未必与稳定相一致, 自治未必与稳定相冲突 ; 管制 稳定也未必给劳动者带来真正的保护 上世纪九十年代, 原固定工制度向劳动合同制度转变过程中, 长期的思维定势使劳动部在 劳动法 之外, 做出国有企业应当对老职工承担签订无固定期限劳动合同义务的政策规定, 其实是做了 强制续签 的尝试 国有企业的老员工一般并不约定终止条件, 一旦签订无固定期限合同, 完全不适用终止的有关规定, 合同解除受到法律的严格限制, 劳动关系似乎可稳定存续 然而, 几年之后发生的大下岗, 使渴求稳定的国有企业老员工在毫无准备的情况下, 以最惨烈的方式推向市场, 参与竞争 制度安排中最稳定的群体, 恰恰成为变动最大的群体 国有企业员工希望通过无固定期限合同保持一种超稳定劳动关系的愿望被彻底打破 与之相对应的是, 当时外商投资企业严格执行 劳动法 的规定, 在满十年的情况下, 通过双方协商一致, 经历了双向选择, 进入无固定期限合同的队伍, 现在这些员工绝大部分稳定工作至正常退休 十年前 劳动合同法 的立法讨论中, 再次祭起 强制续签 无固定期限合同的旗帜, 最终成为现实立法 当前严格执行这一法律规定的主要是国有企业, 签订两次合同就转成无固定期限合同, 无固定期限合同在国有企业得以再次膨胀 随着合同终止不再适用, 合同解除受到更严格的法律限制, 一些参与立法起草的负责人再次向劳动者承诺 重拾铁饭碗 然而, 当前去产能过程中, 相当一部分国有企业不得不采取类似当年大下岗的措施, 受到冲击的恰恰又是制度安排中管制程度最高的群体, 高管制同样没有带来高稳定 相反, 在去产能的过程中, 民营企业之所以冲击不大, 恰恰是因为 劳动合同法 的无固定期限合同制度由于种种原因没有被完全落实, 富余劳动力在日常经营中以各种方式得以释放 管制实现稳定是以劳动关系完全脱离市场竞争为条件, 在市场经济的环境下, 无论是哪类企业, 都必然参与到市场竞争中 以强制的方式来续订无固定期限合同, 不存在到期终止, 法定解除又极其严格, 无固定期限合同成为一项福利措施 管制所带来的福利功能总体上与企业的营利要求并不符合, 很多签订了无固定期限劳动合同的员工, 由于没有失业的紧迫感, 不愿意去学习和接受新的知识, 致使自己的知识结构老化, 也使企业无法跟上科技进步的步伐, 企业还由此背上沉重的包袱 在市场竞争中, 国有企业最终会被这种负担拖垮, 劳动者的稳定也就失去了存在的基础 可见, 高稳定 高管制便会带来劳动者的高保护的逻辑是以脱离市场竞争作为制度前提的, 这一前提并不存在 无论学者如何强调他们的观念逻辑具有多么纯粹的法教义学性质, 这种脱离实际的观念逻辑必然与我国市场经济的现实逻辑发生冲突 49

51 当着我国参与国际竞争时, 高稳定 高管制 高保护的逻辑会受到经济全球化的挑战, 管制所带来的福利功能与企业的营利要求不符的矛盾会进一步放大 十年前, 当着全球出现放松管制的趋势时, 我国劳动合同立法可以说出现了一次加强管制的逆势调整, 在市场竞争面前, 落后便会淘汰, 当前的经济下行已经充分说明, 十年前的立法调整并不成功, 这也是当前劳动立法需要再调整的根本原因 劳动立法的再调整, 需要吸取十年前的立法教训, 制度设计不应当只是停留在抽象的理念分析上, 应该进行更为具体的制度研判 一般认为解雇保护分为解雇理由 解雇通知 解雇待遇三项内容, 我国当前无固定期限合同 经济补偿金制度的调整主要涉及解雇理由与解雇待遇两项内容, 我们分别进行讨论 本文已发表于 政治与法律 2017 年第 4 期 50

52