課程內容 校園中的勞動權益 勞動權益相關法規 校園勞動權益案例討論 如何協助學生確保勞動權益 屏東縣政府勞工處勞動檢查員伍政杰 105 年 11 月 11 日 1 2 資料備置義務 1 勞動權益相關法規 3 出勤紀錄雇主應置備勞工出勤紀錄, 並保存 5 年 前項出勤紀錄, 應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時, 雇主不得拒絕 ( 30 V) 工資清冊 ( 23) 特別休假排休公式或協商文件 ( 細則 24) 雇用未滿 18 歲以下青少年 : 法定代理人同意書及其年齡證明文件 ( 46) 技術生 : 書面訓練契約一式三份 送勞工處核備公文 ( 65) 國定假日調移至工作日 : 個別協商同意書 排班表或調移公式 4 資料備置義務 2 工作規則 : 勞動基準法第 70 條雇主僱用勞工人數在 30 人以上者, 應依其事業性質, 就左列事項訂立工作規則, 報請主管機關核備後並公開揭示之 : 一 工作時間 休息 休假 國定紀念日 特別休假及繼續性工作之輪班方法 二 工資之標準 計算方法及發放日期 三 延長工作時間 四 津貼及獎金 五 應遵守之紀律 六 考勤 請假 獎懲及升遷 七 受僱 解僱 資遣 離職及退休 八 災害傷病補償及撫卹 九 福利措施 十 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 十一 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法 十二 其他 5 出勤紀錄不確實 沒有出勤記錄 出勤紀錄未記錄到分 僅有勾選或簽名, 而沒有出退勤的時間 出勤紀錄與實際出勤情形不一致 出勤紀錄超過下班後 30 分鐘, 實際上卻無出勤 ( 下班逗留 ) 出勤紀錄為準時下班, 實際上卻繼續出勤 ( 先打卡再加班 ) 打錯卡 預打卡 6 1
勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假 ( 36) 未周休 2 日單位 每週固定公休乙日 指定員工固定星期 為例假 做 休 1( =<6) 以下為高風險單位 勞工自行排休 以月為單位排休 7 中華民國 105 年 9 月 10 日勞動條 3 字第 1050132134 號 核釋勞動基準法第三十六條規定 : 勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假 該例假之安排, 以每七日為一週期, 每一週期內至少應有一日例假, 原則上勞工不得連續工作逾六日 雇主有下列情形之一者, 經事前徵得勞工同意後 ( 同意書範例如附件 ), 限於二週期內適當調整原定之例假, 其間隔至多 12 日 : 一 年節 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 屠宰業或承載旅客之運輸業, 為因應公眾之生活便利, 致有使勞工連續工作逾六日之必要 二 因勞工從事工作之地點具特殊性 ( 如海上 高山或偏遠地區等 ), 其交通相當耗時, 致有連續工作逾六日之必要 三 因勞工於國外 船艦 航空器 闈場或電廠歲修執行職務, 致有連續工作逾六日之必要 勞工之例假經調整後, 連續工作逾六日者, 雇主應考量其健康及安全 調整例假之原因結束後, 勞工不得連續工作逾六日 8 工時 2 勞工正常工作時間, 每日不得超過 8 小時, 每週不得超過 40 小時 ( 30 I) 前項正常工作時間, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將其 2 週內二日之正常工作時數, 分配於其他工作日 其分配於其他工作日之時數, 每日不得超過 2 小時 但每週工作總時數不得超過 48 小時 ( 雙周變形 ) ( 30 II) 第一項正常工作時間, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將 8 週內之正常工作時數加以分配 但每日正常工作時間不得超過 8 小時, 每週工作總時數不得超過 48 小時 (8 周變形 ) ( 30 III) 前二項規定, 僅適用於經中央主管機關指定之行業 ( 30 IV) 9 工時 3 第 30-1 條 :4 週變形工時中央主管機關指定之行業, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 其工作時間得依下列原則變更 : 一 4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數, 每日不得超過 2 小時, 不受前條第 2 項至第 4 項規定之限制 二 當日正常工時達 10 小時者, 其延長之工作時間不得超過 2 小時 三 2 週內至少有 2 日之休息, 作為例假, 不受第三十六條之限制 四 女性勞工, 除妊娠或哺乳期間者外, 於夜間工作, 不受第 49 條第 1 項之限制 但雇主應提供必要之安全衛生設施 10 11 12 2
13 14 15 16 第 30 條之 1 指定行業 1. 環境衛生及污染防治服務業 11. 信用合作社業 21. 保險業 31. 學術研究及服務業 2. 加油站業 12. 觀光旅館業 22. 會計服務業 32. 一般旅館業 3. 銀行業 13. 證券業 23. 存款保險業 33. 理髮及美容業 4. 信託投資業 14. 一般廣告業 24. 社會福利服務業 34. 其他教育訓練服務業 5. 資訊服務業 15. 不動產仲介業 25. 管理顧問業 35. 大專院校 6. 綜合商品零售業 16. 公務機構 26. 票券金融業 36. 影片及錄影節目帶租賃業 7. 醫療保健服務業 17. 電影片映演業 27. 餐飲業 37. 社會教育事業 8. 保全業 18. 建築經理業 28. 娛樂業 38. 市場及展示場管理業 17 9. 建築及工程技術服務業 19. 國際貿易業 29. 國防事業 39. 鐘錶 眼鏡零售業 18 10. 法律服務業 20. 期貨業 30. 信用卡處理業 3
第 30 條第 3 項 (8 週變形工時 ) 指定行業 1. 經指定適用勞動基準法 8. 電信業 15. 未分類其他器物修理業 22. 軟體出版業第 30 條之 1 之行業 2. 製造業 9. 建築投資業 16. 洗衣業 23. 農林漁牧業 3. 營造業 10. 批發及零售業 17. 相片沖洗業 24. 租賃業 4. 遊覽車客運業 11. 影印業 18. 浴室業 25. 自來水供應業 5. 航空運輸業 12. 汽車美容業 19. 裁縫業 6. 港埠業 13. 電器及電子產品修理業 20. 其他專業科學及技術服務業 7. 郵政業 14. 機車修理業 21. 顧問服務業 19 變形工時公式或排班表 本公司實施 2 週變形工時 每日正常工時 10 小時, 每 2 週工作日 8 日 週一至週日, 星期 固定公休為例假 週一至週日, 勞工自行排定 2 日為休息日 休息日出勤加班費依勞基法規定 本公司實施 4 週變形工時 每日正常工時 8 小時, 每 2 週工作日 10 日 週日至週六, 勞工自行排定 2 日為例假日 每 2 週, 勞工自行排定 2 日為休息日 休息日出勤加班費一律加給一日工資 20 工時 4 工時 5 本法第 30 條所稱正常工作時間跨越 2 曆日者, 其工作時間應合併計算 ( 細則 17) 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者, 以平時之工作時間為其工作時間 但其實際工作時間經證明者, 不在此限 ( 細則 18) 勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時, 應將在各該場所之工作時間合併計算, 並加計往來於事業場所間所必要之交通時間 ( 細則 19) 依本法第 30 條第 2 項 第 3 項 第 30 條之 1 第 1 項第 1 款至第 3 款或第 32 條第 1 項至第 3 項規定變更勞工正常工作時間 例假或延長工作時間者, 雇主應即公告周知 ( 細則 20) 21 勞動基準法第 84-1 條 : 經中央主管機關核定公告之下列工作者, 得由勞雇雙方另行約定, 工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請當地主管機關核備, 不受第 30 條 第 32 條 第 36 條 第 37 條 第 49 條規定之限制 一 監督 管理人員或責任制專業人員 二 監視性或間歇性之工作 三 其他性質特殊之工作 前項約定應以書面為之, 並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉 22 約定正常工作時間超過法定工時 變形工時正常工作時間超過法定工時 例 : 1. 約定每週工作 6 日, 每日 8 小時, 正常工時 48 小時 2. 雙週變形工時第一週正常工時排定 60 小時 未經法定程序實施 2 週 4 週 8 週變形 ( 彈性 ) 工時 無勞資會議紀錄 排班表或彈性工時公式表 排班表須註明清楚, 何日為工作日 休息日 例假日 特別休假 國定假日 超時工作 延長勞工之工作時間連同正常工作時間, 一日不得超過 12 小時 延長之工作時間, 一個月不得超過 46 小時 ( 32) 本法第 30 條所稱正常工作時間跨越 2 曆者, 其工作時間應合併計算 ( 細則 17) 84 年 1 月 5 日台 84 勞動 2 字第 122067 號函釋 : 勞工於工作前準備與事後整理及受拘束待命時間, 均屬工作時間 部分工時者不適用彈性工時 勞工連續出勤超過 6 日勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假 ( 36) 23 該規定為強制規定, 即使獲得勞工同意或勞工簽訂同意書, 亦不得違反 24 4
工資 1 工資 2 勞工因工作而獲得之報酬 ; 包括工資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 ( 2) 工資由勞雇雙方議定之 但不得低於基本工資 ( 21) 本法第二十一條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬 但延長工作時間之工資及休假日 例假日工作加給之工資均不計入 ( 細則 11) 工資應全額直接給付勞工 ( 22) 工資之給付, 除當事人有特別約定或按月預付者外, 每月至少定期發給 2 次 ; 按件計酬者亦同 ( 22) 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 ( 26) 25 勞動基準法施行細則第 10 條本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 一 紅利 二 獎金 : 指年終獎金 競賽獎金 研究發明獎金 特殊功績獎金 久任獎金 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金 三 春節 端午節 中秋節給與之節金 四 醫療補助費 勞工及其子女教育補助費 五 勞工直接受自顧客之服務費 六 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮 慰問金或奠儀等 七 職業災害補償費 八 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 九 差旅費 差旅津貼及交際費 十 工作服 作業用品及其代金 十一 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者 26 工資換算 平均工資計算 月薪制基本工資 2,0008 元 時薪制基本工資 1 小時 =126 元 正常工時 =40 小時 / 週 正常工時 = 8 小時 / 日 月薪制換算日薪 = 約定工資 /30 月薪制換算時薪 = 約定工資 /30/8 加班費前 2 小時 = 加給 1/3 加班費後 2 小時 = 加給 2/3( 含 2 小時以後 ) 國定假日出勤加倍給予 = 日薪 1 日 ( 月薪制 ) 27 28 延長工作時間 加班費 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將工作時間延長之 ( 32) 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間, 一日不得超過 12 小時 延長之工作時間, 一個月不得超過 46 小時 ( 32) 因天災 事變或突發事件, 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 得將工作時間延長之 但應於延長開始後 24 小時內通知工會 ; 無工會組織者, 應報當地主管機關備查 延長之工作時間, 雇主應於事後補給勞工以適當之休息 ( 32) 雇主延長勞工工作時間者, 其延長工作時間之工資依左列標準加給之 : 一 延長工作時間在 2 小時以內者, 按平日每小時工資額加給 3 分之 1 以上 二 再延長工作時間在 2 小時以內者, 按平日每小時工資額加給 3 分之 2 以上 三 依第 32 條第 3 項規定, 延長工作時間者, 按平日每小時工資額加倍發給之 國定假日出勤不計延長工作時間, 但計連續出勤 勞工因健康或其他正當理由, 不能接受正常工作時間以外之工作者, 雇主不得強制其工作 ( 42) 29 30 5
現行加班費計算 時數 / 星期一二三四五六日 ( 非固定在星期日 ) 國定假日 1 1 9 17 25 33 +1/3 H+1/3 +2H +2H 105 年勞動基準法修法草案 2 2 10 18 26 34 +1/3 H+1/3 +2H +2H 3 3 11 19 27 35 +2/3 H+2/3 +2H +2H 加給 1 日 4 4 12 20 28 36 +2/3 H+2/3 +2H +2H 加給 1 日加給 1 日 5 5 13 21 29 37 +2/3 H+2/3 另給補休 +2H +2H 1 日 6 6 14 22 30 38 +2/3 H+2/3 +2H +2H 7 7 15 23 31 39 +2/3 H+2/3 +2H +2H 8 8 16 24 32 40 +2/3 H+2/3 +2H +2H 9 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+2/3 H+2/3 H+1/3 +2H +2H H+1/3 H+1/3 10 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+2/3 H+2/3 H+1/3 +2H +2H H+1/3 H+1/3 11 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 +2H +2H H+2/3 H+2/3 12 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 +2H +2H H+2/3 H+2/3 月薪制時薪制月薪違法月薪合法時薪月薪制時薪制 休息日 例假日 國定假日 31 32 正常工時延長工時例假日國定假日 休息日 33 34 一例一休制加班費計算 時數 / 星期 一 二 三 四 五 六 日 ( 非固定在星期日 ) 國定假日 1 1 9 17 25 33 H+1/3 2H+1/3 +2H +2H 2 2 10 18 26 34 X2 X2 +2H +2H + + 3 3 11 19 27 35 H+2/3 2H+2/3 +2H +2H 加給 1 日 4 4 12 20 28 36 X2 X2 +2H +2H 加給 1 日加給 1 日 5 5 13 21 29 37 另給補休 +2H +2H 1 日 6 6 14 22 30 38 H+2/3 2H+2/3 +2H +2H 7 7 15 23 31 39 X4 X4 +2H +2H 工資未達基本工資 約定工資低於月薪 20008 元或時薪 120 元 約定日薪低於時薪 126 元 X 當日正常工作時數 8 8 16 24 32 40 +2H +2H 9 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 +2H +2H H+1/3 H+1/3 10 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+1/3 H+2/3 2H+2/3 H+1/3 +2H +2H H+1/3 H+1/3 11 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 X4 X4 H+2/3 +2H +2H H+2/3 H+2/3 12 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 H+2/3 +2H +2H H+2/3 H+2/3 扣除全勤獎金或業績獎金, 低於 20008 元扣除事病假例 : 工資為 19008 元底薪 +1000 全勤, 請事假除不給付事假工資外, 又扣除 1000 元全勤, 導致低於基本工資 月薪制時薪制月薪違法月薪合法時薪月薪制時薪制休息日例假日國定假日 35 放無薪假導致工資未達基本工資 36 正常工時延長工時例假日國定假日 休息日 6
違規樣態 2 違規樣態 3 工資未全額直接給付 遲到超扣工資 以勞工無預警離職為由扣住薪水 未達試用期 ( 日數或績效 ) 不給薪水 已出勤日數不足 ( 放無薪假或換班次 ) 為由減發薪水 以勞工違反內規為由扣薪 以取消恩惠性給予 ( 實為工資 ) 扣薪 以勞工自願減薪為由扣薪 工資未定期給付 以虧損調頭寸為由未定期給付工資 以忘記匯款為由未定期給付工資 以勞工離職後自己不來拿為由未定期給付工資 37 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 以勞工違約為由直接由工資中扣薪 預扣保證金或材料費 以工作期未滿扣除治裝費 所稱 預扣勞工工資, 係指在違約 賠償等事實未發生或其事實已發生, 但責任歸屬 範圍大小 金額多寡等未確定前, 雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用 最高法院 91 年度判字第 608 號判決理由略以 : 勞動基準法第 26 條所謂之 預扣 固指違約或損害發生前, 資方不得扣勞工之工資作為日後發生不測之保障而言, 即就違約或損害已發生, 亦須資方就其所得請求之金額為勞方所不爭執, 始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷 依此, 勞工既不承認資方請求之金額, 自當透過訴訟方式向勞工求償, 仍不得扣留勞工之工資 38 休息 未發給加班費 加班費給付不足 ( 如定額加班費 ) 延長工作時間計算未含畸零分鐘 ( 如交班時間 ) 加班費計算基準未含因工作所得之獎金 約定工資內含加班費 以勞工未申請為由拒發加班費 中油 台電夜點費爭議案 以已發給值班費為由未發給加班費 任意約定一律以補休取代加班費 39 勞工繼續工作 4 小時, 至少應有 30 分鐘之休息 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間 ( 35) 休息時間明確訂定者 : 不計入工作時間工作有連續性或緊急性者 : 休息時間包含在工作時間之中 值班人員, 於工作時段並不能離開工作場所休息, 係屬待命性質, 據前揭內政部函之釋示, 待命值班既屬工作時間, 即非勞動基準法第 35 條所稱之休息時間 工作時間應包含待命時間在內 休息時間係指勞工得自雇主之指揮 監督脫離, 自由利用之時間 40 休假 1 勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息, 作為例假 ( 36) 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 均應休假 ( 37) 勞工在同一雇主或事業單位, 繼續工作滿一定期間者, 每年應依左列規定給予特別休假 : 一 1 年以上 3 年未滿者 7 日 二 3 年以上五年未滿者 10 日 三 5 年以上 10 年未滿者 14 日 四 10 年以上者, 每 1 年加給 1 日, 加至 30 日為止 ( 38) 第 36 條所定之例假 第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假, 工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要, 經勞工或工會同意照常工作者, 亦同 ( 39) 41 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之 特別休假因年度終結或終止契約而未休者, 其應休未休之日數, 雇主應發給工資 所稱 年度 以 1 月 1 日至 12 月 31 日為原則, 惟事業單位為配合其會計年度, 從其起訖時間, 亦屬可行 42 7
休假 2 特別休假日數 休息日或例假日以週為單位, 不能以月為單位 一年 52 周 X2 日 =104 日 VS 一年 12 月 X8 日 =96 日 8 日例假哪裡去了?? 例假日 休息日與國定假日不能重疊, 如有重疊需再給一日補假 本法第 37 條所定休假, 遇有下列情形之一者, 應予補休 : 一 本法第 36 條所定例假 二 勞工因本法第 30 條第 1 項所定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間 ( 細則 23-1* 備註 ) 43 年資 天數 年資 天數 年資 天數 1 7 10 15 19 24 2 7 11 16 20 25 3 10 12 17 21 26 4 10 13 18 22 27 5 14 14 19 23 28 6 14 15 20 24 29 7 14 16 21 25 30 8 14 17 22 26 以上 30 9 14 18 23 44 105 年休假日一覽表 45 46 休假召回 因天災 事變或突發事件, 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 得將工作時間延長之 但應於延長開始後 24 小時內通知工會 ; 無工會組織者, 應報當地主管機關備查 延長之工作時間, 雇主應於事後補給勞工以適當之休息 ( 32 III) 因天災 事變或突發事件, 雇主認有繼續工作之必要時, 得停止第 36 條至第 38 條 ( 例假 36 國定假日 37 特休 38) 所定勞工之假期 但停止假期之工資, 應加倍發給, 並應於事後補假休息 ( 40) 前項停止勞工假期, 應於事後 24 小時內, 詳述理由, 報請當地主管機關核備 ( 40) 47 雇主未經勞資雙方協商同意, 不得逕自與其他正常工作日對調 稱勞雇雙方, 係指雇主與個別勞工而言 另依勞動基準法施行細則第 7 條規定, 工作開始及終止之時間 休息時間 休假 例假等有關事項, 應於勞動契約中約定 茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工, 爰有關雇主如擬將 國定假日 調移至其他工作日實施放假者, 應徵得個別勞工同意, 並非徵得工會或勞資會議同意即可實施, 亦不得任雇主逕自為之 投票日為國定假日 各類公職人員選舉罷免投票日逢星期六或工作日舉行投票, 均放假 1 日, 所稱 1 日, 係指自午前零時至午後 12 時連續 24 小時而言 投票日照常到工者, 應加給該工作時間之工資 前開規定旨在使具投票權且當日原應出勤之勞工便於行使投票權, 其符合前開規定之勞工當日本可休假, 工資應由雇主照給 另查投票權僅得於投票當日行使, 該日自無得與其他工作日對調實施 48 8
違規樣態 2 違規樣態 3 未給予勞工特別休假 未給予勞工特別休假 且無與勞工協商之具體事證 不可與勞工約定以年終獎金替代特別休假 特別休假之立法目的旨在提供勞工休憩之機會, 而非用以換取工資為目的, 否則勞動基準法所欲保障勞工特別休假之立法目的, 即無由加以達成 與勞工約定每月排休 8 日, 內含國定假日 特別休假 例假日 國定假日 特別休假以上性質不同, 法源依據不同, 自不可以互相混用 如雇主未能舉證每月排休 8 日何日為國定假日 何日為特別休假, 則違反未給予勞工國定假日及特別休假 又縱能舉證, 則當月工作超時, 則有加班費未給予或給予不足之虞 特別休假放不完 依勞動基準法第 38 條及同法施行細則第 24 條之規定, 受處分人應每年至少給予勞工 君特別休假 7 日, 如年度終結或終止契約而未休者, 其應休未休之日數, 訴願人應發給工資 49 50 請問這位雇主的說明是否有問題? 本店是餐館, 你也知道吧, 餐館業就是賺中午和晚上, 11 點上班 20 點下班, 勞工自己找時間休息 都有休啦, 怎麼可能沒休, 沒事還不是閒閒坐在店裡, 不然你自己問員工 本店是讓勞工一個月自己排休 9 天, 勞工自己排班表, 人數夠就好, 我不會去管勞工怎麼排假,9 天有包括國定假日 廢話, 國定假日是一定要上班的, 我餐館耶 9 天很多了吧, 比勞基法周休 2 日還要好了, 我們店在墾丁, 很多員工是外地人, 想要積假回家, 不然時間哪夠 特休喔, 有啦, 勞工自己排啦 一個月 24000 元, 比 22K 還好啊, 假都給 9 天了, 那有加班費的問題 我還有供餐勒, 這些要不要算進去 變形工時, 你在講三小, 小本生意, 沒聽過哩 51 一二三四五六日 30 甲勞工 105 年 6 月出勤情形 31 特休 1 2 3 4 5 6 7 8 9 端午節 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 52 請假 1 請假 2 勞工因婚 喪 疾病或其他正當事由得請假 勞工婚假 8 日, 工資照給 勞工喪假 (3 日 -8 日 ), 工資照給 勞工因普通傷害 疾病或生理原因必須治療或休養者, 得在左列規定範圍內請普通傷病假 : 一 未住院者,1 年內合計不得超過 30 日 二 住院者,1 年內合計不得超過 1 年 三 未住院傷病假與住院傷病假 2 年內合計不得超過 1 年 經醫師診斷, 罹患癌症 ( 含原位癌 ) 採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者, 其治療或休養期間, 併入住院傷病假計算 普通傷病假 1 年內未超過 30 日部分, 工資折半發給, 其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者, 由雇主補足之 53 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限, 經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者, 得予留職停薪 但留職停薪期間以 1 年為限 勞工因職業災害而致殘廢 傷害或疾病者, 其治療 休養期間, 給予公傷病假 勞工因有事故必須親自處理者, 得請事假,1 年內合計不得超過 14 日 事假期間不給工資 勞工依法令規定應給予公假者, 工資照給, 其假期視實際需要定之 雇主不得因勞工請婚假 喪假 公傷病假及公假, 扣發全勤獎金 勞工請假時, 應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數 但遇有急病或緊急事故, 得委託他人代辦請假手續 辦理請假手續時, 雇主得要求勞工提出有關證明文件 54 9
性別工作平等法規定之假 部分工時之假 懷孕 2 個月以上未滿 3 個月流產者, 產假 1 星期 ( 無薪 ) 懷孕未滿 2 個月流產者, 給予產假 5 日 ( 無薪 ) 產檢假 5 日 ( 全薪 ) 陪產假 5 日 ( 全薪 ) 安胎假 : 懷孕期間需安胎休養者, 其治療或休養期間, 併入住院傷病假計算 普通傷病假一年內未超過 30 日部分, 工資折半發給 ( 半薪 ) 家庭照顧假 :7 日 ( 併入事假計算 ) 育嬰留職停薪 : 任職滿 6 個月後, 於每一子女滿 3 歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿 3 歲止, 但不得逾 2 年 ( 無薪 ) 生理假 ( 半薪 ) 55 56 57 強颱尼伯特來襲, 媒體報導桃園某電子公司發出公告, 若 7 月 8 日沒來上班的同仁, 統一調班 7 月 10 日為正常班 勞動部表示, 工作時間及工作日為勞動契約之重要內容, 雇主不得未經勞工同意片面公告變更調整 勞工如於原約定正常工作時間外出勤, 應屬延長工時 ( 加班 ), 雇主應給付勞工加班費 勞動部說明, 工作開始及終止之時間 休息時間 休假 例假等屬勞動契約之重要內容, 應由勞雇雙方在不違反 勞動基準法 規定之前提下, 於勞動契約中約定, 並依約履行 雇主如欲調整上開事項, 必須與勞工重行協商並徵得勞工同意 根據媒體報導, 某雇主未經與勞工協商, 逕以公告方式, 將 7 月 8 日星期五 ( 工作日 ; 天然災害發生日 ) 與休息日對調, 因未事先徵得勞工同意, 勞動部表示, 此公告不具效力 勞動部指出, 依勞動部訂定之 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點, 勞工因天然災害致未出勤, 非可歸責於勞工, 雇主不得視為曠工 遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理, 且不得強迫勞工補行工作 ( 補班 ) 勞雇雙方原定之休息日, 雇主如片面公告變更工作日與休息日, 此公告係屬無效 至於勞工如體諒雇主趕工之需求, 於該日出勤, 應屬加班, 雇主應給付勞工加班費 58 颱風停止上班相關違規樣態 勞動部 98 年 9 月 14 日勞動 2 字第 0980083610 號函 : 一 依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 ( 以下稱本要點 ) 第 6 點規定, 天然災害發生時 ( 後 ), 有下列情形之一者, 雇主不得視為曠工 遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理, 且不得強迫勞工補行工作 扣發全勤獎金 解僱或為其他不利之處分 同要點第 9 條規定 : 事業單位或雇主未參照本要點辦理, 致有違反勞動法令情事者, 依各該違反之法令予以處罰 二 基上, 天然災害發生時 ( 後 ), 有本要點第 6 點各款所定情形之一者, 勞工因而延遲到工或未能出勤時, 雇主如視為曠工 遲到或強迫勞工以事假處理, 並據以扣發勞工全勤獎金, 致工資未全額直接給付勞辜, 可認雇主違反勞動基準法第 22 條規定 ; 勞工未能出勤時, 雇主如以事假處理, 即未符勞工請假規則規定, 可認違反該法第 43 條規定 ; 雇主如強迫勞工以其他假別處理, 例如 : 強迫勞工排定特別休假, 可違反該法第 38 條規定 59 拒絕給予勞工事假 病假 喪假 婚假 公傷病假 87 年 3 月 31 日 (87) 台勞動二字第 009919 號函 內政部 74 年 12 月 31 日 (74) 台內勞字第 374520 號函 依前開函釋意旨, 勞工持合法雇醫療機構或醫師證明書作為依據請病假時, 如雇主對員工持出之證明書內容有疑議時, 得酌情處理, 並非毫無審核之權利 勞工因普通傷害 疾病必須治療或休養者, 得請普通傷病假 ; 女性勞工因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一日 勞工得以口頭或書面敘明請假理由及日數, 雇主不應以不當程序刁難, 包括 要求勞工當日親持證明請假 要求持憑教學或地區醫院診斷書證明 要求先請特別休假 等脫序之技術性手段刁難 違法者可予處罰 受僱者申請生理假時已無須檢附相關證明文件 勞工因普通傷害 疾病或生理原因必須治療或休養者, 得依勞工請假規則第 4 條規定之標準請普通傷病假 請假時, 原則應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數 但遇有急病或緊急事故, 亦可委託他人代辦請假手續 辦理請假手續時, 雇主得要求勞工提出有關證明文件 ; 惟合法醫療機構或醫師之證明書, 甚或門診就醫收據均可作為請假之依據 雇主恣意拒依病假規定給假者, 可依違反勞基法第 43 條規定論處 60 10
勞動契約 勞動契約年資併計 勞動契約, 分為定期契約及不定期契約 臨時性 短期性 季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約 定期契約屆滿後, 有左列情形之一者, 視為不定期契約 : 一 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 二 雖經另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過 90 日, 前後契約間斷期間未超過 30 日者 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之 本法第九條第一項所稱臨時性 短期性 季節性及特定性工作, 依左列規定認定之 : 一 臨時性工作 : 係指無法預期之非繼續性工作, 其工作期間在六個月以內者 二 短期性工作 : 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作 三 季節性工作 : 係指受季節性原料 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作, 其工作期間在九個月以內者 四 特定性工作 : 係指可在特定期間完成之非繼續性工作 其工作期間超過一年者, 應報請主管機關核備 61 勞基法第 10 條 : 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後, 未滿 3 個月而訂定新約或繼續履行原約時, 勞工前後工作年資, 應合併計算 勞基法第 57 條 : 勞工工作年資以服務同一事業者為限 但受同一雇主調動之工作年資, 及依第 20 條 ( 轉讓與承接 ) 規定應由新雇主繼續予以承認之年資, 應予併計 62 契約之終止 - 資遣 VS 開除 繼續性工作違法簽訂定期契約 88 年 6 月 24 日台 88 勞檢 4 字第 025557 號函 : 於與勞工發生爭議當時, 應由事業單位舉證說明該契約所約定之工作為該事業單位之非繼續性工作 89 年 3 月 31 日台 89 勞資 2 字第 0011362 號函 : 所詢 有繼續性工作 如何認定疑義, 按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態, 非繼續性工作為例外, 又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別, 是以, 行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋, 以避免雇主對受僱人力之濫用 而該法中所稱 非繼續性工作 係指雇主非有意持續維持之經濟活動, 而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 ( 工作 ) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作, 如有之, 應視為有繼續性工作之認定參據 二 特定性工作 是謂某工作標的係屬於進度中之一部份, 當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工, 因已無工作標的而不需要者 多次簽訂聘僱契約, 時間上顯具有繼續之特性 63 非有左列情事之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約 : 一 歇業或轉讓時 二 虧損或業務緊縮時 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時 四 業務性質變更, 有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置時 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 勞工有左列情形之一者, 雇主得不經預告終止契約 : 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示, 使雇主誤信而有受損害之虞者 二 對於雇主 雇主家屬 雇主代理人或其他共同工作之勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 三 受有期徒刑以上刑之宣告確定, 而未諭知緩刑或未准易科罰金者 四 違反勞動契約或工作規則, 情節重大者 五 故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品, 或故意洩漏雇主技術上 營業上之秘密, 致雇主受有損害者 六 無正當理由繼續曠工 3 日, 或 1 個月內曠工達六日者 雇主依前項第 1 款 第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者, 應自知悉其情形之日起,30 日內為之 64 資遣費 - 勞退新制適用後 勞工退休金條例第 12 條 : 勞工適用本條例之退休金制度者, 適用本條例後之工作年資, 於勞動契約依勞動基準法第 11 條 第 13 條但書 第 14 條及第 20 條或職業災害勞工保護法第 23 條 第 24 條規定終止時, 其資遣費由雇主按其工作年資, 每滿 1 年發給二分之一個月之平均工資, 未滿 1 年者, 以比例計給 ; 最高以發給 6 個月平均工資為限, 不適用勞動基準法第 17 條之規定 依前項規定計算之資遣費, 應於終止勞動契約後 30 日內發給 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工, 其資遣費依同法第 17 條規定發給 65 66 11
資遣勞工注意事項 1 壹 結清工資資遣費 適用勞工退休金舊制與新制年資應分別計算 舊制 : 工作年資 1 年 =1 個月 ; 新制 : 工作年資 1 年 =0.5 個月 建議請搜尋 資遣費試算表 網站, 直接輸入資料計算 當月工資 不宜以勞工即將離職為由, 扣發勞工工資 當月工資與資遣費宜照以往方式給予, 不宜衍生非約定的規則 預告期工資 勞動基準法第 16 條 : 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者, 其預告期間依左列各款之規定 : 一 繼續工作三個月以上一年未滿者, 於 10 日前預告之 二 繼續工作一年以上三年未滿者, 於 20 日前預告之 三 繼續工作三年以上者, 於 30 日前預告之 勞工於接到前項預告後, 為另謀工作得於工作時間請假外出 其請假時數, 每星期不得超過 2 日之工作時間, 請假期間之工資照給 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者, 應給付預告期間之工資 尚未發給或計算的獎金 尚未發給 計算的傭金 獎金 紅利, 宜先約定好給付方式 時間, 以免生爭議 67 資遣勞工注意事項 2 貳 資遣通報 雇主資遣員工時, 應於員工離職之 10 日前, 列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構 但其資遣係因天災 事變或其他不可抗力之情事所致者, 應自被資遣員工離職之日起 3 日內為之 為便利事業單位辦理本項業務, 勞動部已規劃設計 雇主線上通報系統 ( 網址 (https://layoff.ejob.gov.tw/) 或至屏東縣政府勞工處網站 -> 便民服務 -> 服務申辦下載通報書 參 發給非自願離職證明書 最慢應於離職之日發給勞工 整份證明書均應由雇主書寫 可至屏東縣政府勞工處網站 -> 檔案下載, 下載證明書 68 以試用期為由拒給資遣費 以無投保勞保為由拒給資遣費 以勞工有簽離職申請書為由拒給資遣費 以勞工自己不來領為由拒給資遣費 未於法定期間提前預告且未發給預告期間工資 拒絕發給服務證明書 69 70 違規樣態 2 勞工無義務告知雇主持有身心障礙手冊 違反勞動契約或工作規則, 須達勞動契約或工作規則內明文規定情節重大情事方可實施 並非勞工遭到判刑即可解除勞動契約 ( 如勞工酒駕判緩刑 ) 以勞工業績未達勞動契約績效規定開除 違反解僱最終手段原則 ( 如未經勸誡 初犯 ) 以員工口氣不佳為由主張違反第 12 條第 1 項第 2 款違法開除 因工會因素違法解雇 71 最高法院 101 年度台上字第 366 號民事判決要旨 勞基法第十一條第五款所稱之 勞工對於所擔任之工作確不能勝任 者, 舉凡勞工客觀上之能力 學識 品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內, 且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後, 仍無法改善情況下, 始得終止勞動契約 又同法第十一條 第十二條分別規定雇主之法定解僱事由, 為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動, 雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務, 並基於保護勞工之意旨, 雇主不得隨意改列其解僱事由, 始符 解僱最後手段性原則 最高法院 103 年度台上字第 215 號民事判決要旨 依被上訴人制訂之工作規則第七章 獎懲與績效考核, 其中第五十六條第一項規定 : 懲戒的目的是為了去除同仁出現下列不良行為或有礙績效發展的行為, 以幫助同仁達到工作目標, 前述不良行為係指同仁違反服務守則而有具體事實者, 同條第二項 : 所有之懲戒措施均應告知當事人, 並記錄於個人檔案, 懲戒措施如下 : 一口頭懲戒 : 主管同仁可給予口頭警告及設立改進目標來督促表現不良之同仁改善 二書面懲戒 : 當上述的指導行為沒有被遵行或狀況趨於嚴重時, 公司在採取嚴厲處分前, 會給予最後之書面懲戒 三不經預告解雇 等語 可見被上訴人針對其員工有第五十六條第一項各款所列不良行為或有礙績效發展之行為, 為達改善目的, 得對員工為懲戒措施, 懲戒措施應明確告知當事人及記錄於其個人檔案, 以踐行懲戒之正當程序, 並使員工知悉懲戒內容及改進之目標 72 12
最低服務年限 童工 勞動基準法第 15-1 條 未符合下列規定之一, 雇主不得與勞工為最低服務年限之約定 : 一 雇主為勞工進行專業技術培訓, 並提供該項培訓費用者 二 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定, 提供其合理補償者 前項最低服務年限之約定, 應就下列事項綜合考量, 不得逾合理範圍 : 一 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本 二 從事相同或類似職務之勞工, 其人力替補可能性 三 雇主提供勞工補償之額度及範圍 四 其他影響最低服務年限合理性之事項 違反前二項規定者, 其約定無效 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者, 勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任 73 15 歲以上未滿 16 歲之受僱從事工作者, 為童工 ( 44) 童工及 16 歲以上未滿 18 歲之人, 不得從事危險性或有害性之工作 ( 45) 雇主不得僱用未滿 15 歲之人從事工作 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者, 不在此限 ( 45) 未滿 15 歲之人透過他人取得工作為第 3 人提供勞務, 或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者, 準用前項及童工保護之規定 ( 45) 未滿 18 歲之人受僱從事工作者, 雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件 ( 46) 童工每日之工作時間不得超過八小時, 每週之工作時間不得超過四十小時, 例假日不得工作 ( 47) 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作 ( 48) 74 女工 調動 雇主不得使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作 但雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 且符合下列各款規定者, 不在此限 :( 49) 女工因健康或其他正當理由, 不能於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作者, 雇主不得強制其工作 ( 49) 妊娠或哺乳期間之女工, 不得使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作 ( 49) 女工分娩前後, 應停止工作, 給予產假八星期 ; 妊娠三個月以上流產者, 應停止工作, 給予產假四星期 前項女工受僱工作在六個月以上者, 停止工作期間工資照給 ; 未滿六個月者減半發給 ( 50) 女工在妊娠期間, 如有較為輕易之工作, 得申請改調, 雇主不得拒絕, 並不得減少其工資 ( 51) 子女未滿一歲須女工親自哺乳者, 於第 35 條規定之休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間 2 次, 每次以 30 分鐘為度 前項哺乳時間, 視為工作時間 ( 52) 75 勞基法第 10-1 條 雇主調動勞工工作, 不得違反勞動契約之約定, 並應符合下列原則 : 一 基於企業經營上所必須, 且不得有不當動機及目的 但法律另有規定者, 從其規定 二 對勞工之工資及其他勞動條件, 未作不利之變更 三 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 四 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助 五 考量勞工及其家庭之生活利益 76 競業禁止 勞基法第 9-1 條 未符合下列規定者, 雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定 : 一 雇主有應受保護之正當營業利益 二 勞工擔任之職位或職務, 能接觸或使用雇主之營業秘密 三 競業禁止之期間 區域 職業活動之範圍及就業對象, 未逾合理範疇 四 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償 前項第四款所定合理補償, 不包括勞工於工作期間所受領之給付 違反第一項各款規定之一者, 其約定無效 離職後競業禁止之期間, 最長不得逾 2 年 逾 2 年者, 縮短為 2 年 77 職業災害補償 勞基法第 59 條 : 勞工因遭遇職業災害而致死亡 殘廢 傷害或疾病時, 雇主應依左列規定予以補償 但如同一事故, 依勞工保險條例或其他法令規定, 已由雇主支付費用補償者, 雇主得予以抵充之 : 一 勞工受傷或罹患職業病時, 雇主應補償其必需之醫療費用 職業病之種類及其醫療範圍, 依勞工保險條例有關之規定 二 勞工在醫療中不能工作時, 雇主應按其原領工資數額予以補償 但醫療期間屆滿 2 年仍未能痊癒, 經指定之醫院診斷, 審定為喪失原有工作能力, 且不合第 3 款之殘廢給付標準者, 雇主得一次給付 40 個月之平均工資後, 免除此項工資補償責任 三 勞工經治療終止後, 經指定之醫院診斷, 審定其身體遺存殘廢者, 雇主應按其平均工資及其殘廢程度, 一次給予殘廢補償 殘廢補償標準, 依勞工保險條例有關之規定 四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時, 雇主除給與 5 個月平均工資之喪葬費外, 並應一次給與其遺屬 40 個月平均工資之死亡補償 78 13
79 80 職業災害補償 2 醫療期間 係指 醫治 與 療養 一般所稱 復健 係屬後續之醫治行為, 但應至其工作能力恢復之期間為限 醫療期間, 係為連續期間在醫療中不能工作 係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作原領工資 勞工在醫療中不能工作, 雇主應按其原領工資數額予以補償 係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資 計月者, 以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以 30 所得之金額, 為其 1 日之工資 81 發生職災注意事項 到醫院時立即使用職災門診單 / 住院單 事後填具傷病給付申請書 傷病診斷書正本 職業災害自墊醫療費用給付申請書, 申請職災給付 到醫院時未使用職災門診單 / 住院單 ) 向醫療機構補申請 事後填具傷病給付申請書 傷病診斷書正本 職業災害自墊醫療費用給付申請書, 申請職災給付 上下班途中發生車禍是否為職災 上下班途中發生車禍之職災由勞工保險局認定, 請盡速於事件發生後檢具傷病診斷書正本, 填具傷病給付申請書及勞工保險被保險人上下班途中發生事故而致傷害證明書由勞保局認定 82 83 職災醫療期間終止勞動契約 以曠職 傷勢欺騙公司為由開除 以傷勢已恢復但已不適任為由資遣 以已與勞工協議合意為由終止契約 78 年 8 月 11 日台 (78) 勞動 3 字第 12424 號函 : 勞動基準法第 59 條所稱醫療期間係指 醫治 與 療養 一般所稱 復健 係屬後續之醫治行為, 但應至其工作能力恢復之期間為限 勞委會 90 年 6 月 12 日 (90) 台勞資 2 字第 0021799 號函 : 一 勞動基準法第 59 條所稱醫療期間係指 醫治 與 恢復之期間為限 勞工於職業災害醫療期間, 雇主不得終止勞動契約, 勞動基準法第 13 條定有明文, 但於醫療期間內勞工所為之惡意行為, 應不在該條保護範圍之內, 本會 78 年 8 月 11 日台 78 勞動 3 字第 12424 號函已釋示在案, 合先敘明 二 另依本會 85 年 1 月 25 日台 85 勞動 3 字第 100018 號函 : 查勞動基準法第 59 條第 2 款所稱勞工在醫療中不能工作, 係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作 至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作, 應與勞工協商 依來函所述, 本案勞工於職災復健期間, 雇主以醫囑 勞工可從事簡易之行政工作 為由, 書面 通知勞工復職乙節, 雇主宜事先與勞工協商, 如逕以勞工構成曠職予以解僱, 則其終止契約無效 惟案內該 簡易之行政工作 如客觀上為勞工所能勝任, 雇主通知勞工進行協商, 而勞工拒絕協商, 則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思 81 年 2 月 23 日台 (81) 勞動三字第 46887 號函 : 勞工職業災害醫療後, 雇主對於痊癒與否如有疑義, 雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定, 但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院診斷審定, 應無不可 惟勞工因前往就診所生之費用, 應由雇主負擔 82 年 12 月 18 日台勞動 3 字第 75757 號函 : 勞工因遭遇職業災害留有後遺症, 必需再行治療, 且經證明確係同一傷病事效引起具有相當因果關係者, 是段工作期間自屬職業災害之醫療期間... 89 年 8 月 24 日台勞資 2 字第 0034199 號函 : 查勞動基準法第 13 條規定 : 勞工在第 50 條規定停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約 旨在限制雇主不得單方面依勞動基準法第 11 條及第 12 條規定終止契約, 尚不包括勞資雙方協議終止勞動契約在內 ; 惟個別勞工是經濟上之弱勢, 常在資訊閉塞的情況下, 為雇主所誘導或非出於自願的終止契約, 基此, 勞資雙方協議終止勞動契約, 仍必須探求該協議勞方之真意, 方不致有違誠信原則, 以免爭議之發生 84 14
違規樣態 2 未給予勞工補償費 職災醫療期間未給予或短給醫療費用及原領工資補償 契約終止後雇主未補償勞工同一事件必需之醫療費用 75 年 6 月 23 日 (75) 台內勞字第 410301 號函 : 勞工上下班必經途中之意外事故, 應包括交通事故及其他偶發意外事故, 此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者, 應屬職業災害, 但仍應就個案發生之事實情況予以認定 80 年 3 月 8 日台 (80) 勞動三字第 06179 號函 : 勞工離職後, 如因同一事故病發確有醫療需要時, 如能證明該事由係於勞動契約有效期間內發生之延續, 雇主仍應依勞動基準法規定予以醫療補償 84 年 5 月 10 日台 (84) 勞動三字第 115057 號函 : 一 勞工因職業傷害, 勞保醫療給付不足, 而確有繼續醫療之必要者, 應由雇主負責補償, 前經內政部 75 年 4 月 18 日 (75) 台內勞字第 393467 號函釋在案, 函中所稱 有繼續醫療之必要 得由醫師認定或由勞雇雙方約定 ( 明示或默示之意思表示合致 ) 定之 係指勞工職業傷害, 醫師認定有繼續醫療之必要, 即應由雇主負責補償其勞保醫療給付不足之醫療費用 ; 若醫師未認定, 而勞雇雙方約定有繼續醫療之必要者, 亦同 查勞動基準法第 59 條之補償規定, 係為保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展之特別規定, 使勞工因遭遇職業災害而致死亡 殘廢 傷害或疾病時, 特課予雇主無過失之責任 而勞工上下班必經途中之意外事故, 應包括交通事故及其他偶發意外事故, 此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者, 應屬職業災害, 此為前揭內政部函釋在案, 雇主即應負職業災害補償之責任 85 退休 勞動基準法第 53 條 勞工有下列情形之一, 得自請退休 : 一 工作 15 年以上年滿 55 歲者 二 工作 25 年以上者 三 工作 10 年以上年滿 60 歲者 勞動基準法第 54 條 勞工非有下列情形之一, 雇主不得強制其退休 : 一 年滿 65 歲者 二 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者 前項第一款所規定之年齡, 對於擔任具有危險 堅強體力等特殊性質之工作者, 得由事業單位報請中央主管機關予以調整 但不得少於 55 歲 86 勞工退休準備金專戶 87 第 56 條 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內, 按月提撥勞工退休準備金, 專戶存儲, 並不得作為讓與 扣押 抵銷或擔保之標的 ; 其提撥之比率 程序及管理等事項之辦法, 由中央主管機關擬訂, 報請行政院核定之 雇主應於每年年度終了前, 估算前項勞工退休準備金專戶餘額, 該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工, 依前條計算之退休金數額者, 雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額, 並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議 88 退休年資 89 按勞工工作年資以服務 同一事業 者為限 ; 勞工工作年資自受僱之日起算, 勞基法第 57 條前段 第 84 條之 2 前段分別定有明文 但我國之工商事業以中小企業為主, 無論以公司或獨資 合夥之商號型態存在, 實質上多由事業主個人操控經營, 且常為類如拼湊投標廠商家數之需要 分擔經營風險所需或其他各類之理由 ( 減輕稅賦 ), 同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下, 實質共用員工, 工作地點大致相同, 猶常為轉渡企業之經營危機, 捨棄原企業組織, 另立新公司行號, 仍援用多數原有員工, 給與相同之工作條件, 在相同工作廠址工作 類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號, 登記形式上雖屬不同之企業 ( 法人 ), 但經營之企業主既相同, 工作廠址多數相同, 則自員工之立場以觀, 甚難體認受僱之事業主有所不同 ; 而自社會角度檢視, 亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務 從而計算勞工之工作年資時, 對上開 同一事業 之判斷, 自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定, 應自勞動關係之從屬情形, 及工作地點 薪資約定 工作型態等勞動條件, 作實質之判斷, 以為保障勞工之基本勞動權, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 防止雇主以法人之法律上型態, 取巧規避勞動法律規範, 遂行其不法之目的 故於計算勞工退休年資時, 自得將其受僱於 現雇主 法人之期間, 及其受僱於與 現雇主 法人有 實體同一性 之 原雇主 法人之期間合併計算, 庶符誠實及信用原則 ( 最高法院 100 年度台上字第 1016 號民事裁判要旨參照 ), 以保障人民憲法上之財產權 90 15
勞工保險投保級距 勞工留職停薪期間可以繼續投保 Q: 什麼是 高薪低報 ( 不足額投保 )? 這樣對我會有什麼影響? A: 由於保險費負擔是 勞工保險投保薪資分級表 以每月月薪來決定投保保費, 月薪越高保費也就越高, 當然, 對應的 勞保給付 之金額 ( 如果遇到可以給付之原因事件所得到的保障 ) 也會越高 而投保所用的 月薪總額, 是指所有因工作所得之報酬, 包含工資 ( 本薪 加班費 ) 外, 尚且包括公司制度上會經常給予的 任何名目的 獎金津貼 也就是說, 如果公司依 契約 或內部 規定 每月或定期都會給付之全勤獎金 職務津貼 不休假獎金 伙食津貼 加班費 久任獎金 不固定的績效獎金, 原則上都屬於薪資一部分, 應該全部 加總 起來認定 薪資 總額, 再對照 勞工保險投保薪資分級表 決定應投保之金額和保費 至於每月收入不固定的勞工朋友, 雇主也應視其薪資總額變動狀況, 於每年 2 月及 8 月底前, 按最近 3 個月收入的平均值隨時申報調整投保薪資 因此, 如果雇主幫勞工朋友投保分級低於實際薪資, 就是所謂 高薪低報, 就會影響到勞工朋友相關勞保給付之金額! 91 92 職災 就業保險 新制勞退 性別歧視之禁止 到職第一天即應為勞工加保 僱用員工未滿 5 人的公司行號, 雖然不是勞保的強制投保單位, 仍然可以自願投保的方式幫員工參加勞工保險 僱用員工 1 人以上的單位即為就業保險 ( 失業給付 ) 的強制投保單位 雇用勞工 1 人即應提撥新制勞工退休金 (6%) 93 第 7 條 性別工作平等法 雇主對求職者或受僱者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績或陞遷等, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 但工作性質僅適合特定性別者, 不在此限 第 8 條 雇主為受僱者舉辦或提供教育 訓練或其他類似活動, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 第 9 條 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 第 10 條 雇主對受僱者薪資之給付, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 ; 其工作或價值相同者, 應給付同等薪資 但基於年資 獎懲 績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者, 不在此限 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式, 規避前項之規定 第 11 條 雇主對受僱者之退休 資遣 離職及解僱, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 工作規則 勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚 懷孕 分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 違反前二項規定者, 其規定或約定無效 ; 勞動契約之終止不生效力 94 性騷擾防治 育嬰留職停薪 第 12 條 本法所稱性騷擾, 謂下列二款情形之一 : 一 受僱者於執行職務時, 任何人以性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境, 致侵犯或干擾其人格尊嚴 人身自由或影響其工作表現 二 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 作為勞務契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調 獎懲等之交換條件 前項性騷擾之認定, 應就個案審酌事件發生之背景 工作環境 當事人之關係 行為人之言詞 行為及相對人之認知等具體事實為之 第 13 條 雇主應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 第一項性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法之相關準則, 由中央主管機關定 95 第 16 條 受僱者任職滿六個月後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年 同時撫育子女二人以上者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育二年為限 受僱者於育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔之保險費, 免予繳納 ; 原由受僱者負擔之保險費, 得遞延三年繳納 第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後, 申請復職時, 除有下列情形之一, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 : 一 歇業 虧損或業務緊縮者 二 雇主依法變更組織 解散或轉讓者 三 不可抗力暫停工作在一個月以上者 四 業務性質變更, 有減少受僱者之必要, 又無適當工作可供安置者 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時, 應於三十日前通知之, 並應依 法定標準發給資遣費或退休金 96 16
校園常見違規樣態 校園勞動權益案例討論 97 違法簽訂定期契約, 並以 定期契約到期 為由, 拒發資遣費 未達基本工資 ( 包含校內 校外打工單位 ) 未給予勞工加班費 無出勤紀錄 星期六 日辦活動, 未給予勞工例假 特別休假應自 到職之日 起算, 而非 適用勞基法之日 強制勞工國定假日出勤只能補休 未制定 工作規則 或未送核備 98 適用勞動基準法情形 學習型 VS 僱用型助理爭議 1 公告公部門各業所進用之臨時人員適用勞動基準法行政院勞工委員會 96 年 11 月 30 日勞動一字第 0960130914 號公告主旨 : 指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法, 並自中華民國 97 年 1 月 1 日生效 依據 : 勞動基準法第三條 公告事項 : 一 公部門各業, 包含公務機構 公立教育訓練服務業 公立社會福利機構 公立學術研究服務業及公立藝文業等五業 二 非依公務人員法制進用之臨時人員, 不包括依聘用人員聘用條例 行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員, 及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工 駕駛人 工友 清潔隊員 國會助理 公告私立各級學校編制外之工作者 ( 不包括僅從事教學工作之教師 ) 適用勞動基準法行政院勞工委員會 103 年 01 月 17 日勞動條 1 字第 1030130055 號公告主旨 : 訂定 私立各級學校編制外之工作者 ( 不包括僅從事教學工作之教師 ) 適用勞動基準法, 並自中華民國 103 年 8 月 1 日生效 依據 : 勞動基準法第三條第三項 公告事項 : 一 旨揭所稱編制外之工作者, 指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者 二 旨揭所稱僅從事教學工作之教師, 指僅從事國民中小學 高級中等學校相關課程綱要所列課程, 及大專校院發給學分或授予學位之課程教學者 三 本次公告適用對象, 亦不包括業經行政院勞工委員會公告指定自 87 年 12 月 31 日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者 99 100 學習型 VS 僱用型助理爭議 2 抗議學習型助理制碩士生蛋襲教部官員 教育部唬爛, 學習型氾濫!10 多位大學生昨天到教育部前抗議, 指現在大學內 假學習真勞動 非常多, 教育部必須廢除 學習型助理, 保障學生勞動權益 詎料, 抗議現場擦槍走火, 政大社會所學生高若想在教育部高教司專門委員王淑娟頭上捏爆雞蛋, 雙方不歡而散 教育部去年 6 月公布 專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則, 將大學兼任助理分成 勞僱型 及 學習型 兩種, 前者享有勞健保等 勞基法 保障, 後者沒有 高教工會 台大工會及政大學生勞動促進會等團體的大學生昨到教育部前抗議, 他們表示, 目前仍有 18 萬名兼任助理與工讀生未獲勞健保保障, 學習型 一詞已經成為各大學規避人事成本的代名詞 高教工會理事 中正大學政治系副教授陳尚志說, 他們學校要每個兼任助理簽署 我自願是學習型助理 的書面承諾書, 否則就沒有工作, 相當離譜 同時在政大擔任助理的高若想說, 政大讓學生自己選要當 學習型 或 勞僱型, 但勞僱型助理每學期薪水比學習型少 6000 到 8000 元, 學習型助理還要承諾 所付出的一切, 都為學習, 不合理 陽明大學學生蘇子軒表示, 他們學校有個博士生當學習型助理, 要管機房 網站及打掃辦公室, 每月工時 80 小時, 但卻僅領 6000 元, 相當於時薪 75 元, 被當成 廉價勞工 使用, 這根本是 假學習真勞動 對於學生抗議, 教育部派出王淑娟出面溝通, 她表示, 學習型 或 勞僱型 是依工作性質來區分, 如果大學濫用 學習型, 只要學生檢舉, 教育部會出面導正 101 大學未具本職兼任教師最快明年 8 月納勞基法 勞動部近日預告, 凡公私立大專校院 未具本職 的兼任教師, 將於明年 8 月 1 日起適用 勞基法, 可享退休金 特休假 資遣費 有薪產假等權利, 受惠人數估約 1.3 萬人 教育部表示, 明年才適用是為配合學年制, 並給予學校準備期 綜合媒體報導, 勞動部指出, 未具本職 是指兼任教師只靠鐘點費維生, 沒有軍公教農保或全職勞保保障, 也不是自營作業者或僱主 過去認為兼任教師採聘任制, 工作性質與一般受僱勞工不相同, 如教師還有教學準備 學術研究及學生輔導等, 工時認定不易, 且多年來一直由教師法所規範 在勞動部和教育部協商後, 決定納入 勞基法 教育部人事處副處長郭樹英表示, 兼任教師中有許多具有本職, 僅在大專兼課, 這類人員則早已有相關法令保障, 不在這波納入勞基法的範圍 另兼任教師納勞基法還在預告階段, 相關預算正估算當中, 基本上會在兼任教師月薪資 6% 範圍內來提撥勞工退休金 ( 自由時報 20161007) 102 17
權益保障 如何協助學生確保勞動權益 103 雇主違反勞動基準法申訴 雇主違反性別工作平等法申訴 勞資爭議調解爭議內容請求內容 保存證據 終止勞動契約終止勞動契約聲明存證信函 104 報告完畢 屏東縣政府勞工處勞動檢查員伍政杰 105 18