立法意旨 勞動基準法令與實務說明 報告人 : 陳慧玲 104 年 3 月 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 雇主與勞工所訂勞動條件 ( 工資 工時 休息 休假 退休 等 ), 不得低於本法所定之標準 本法未規定者, 適用其他法律之規定 1 2 適用範圍 適用範圍 ( 續 1) 勞動基準法在制定之時, 其適用範圍主要係參照勞工安全衛生法之規定, 並以行業為適用對象 該法第 3 條第 1 款至第 7 款明定適用之行業, 第 8 款則授權中央主管機關得予指定 85 年底修正通過本法至遲於民國 87 年底以前, 適用於一切勞雇關係, 但其適用確有窒礙難行者, 不在此限 並規定因窒礙難行而不適用本法者, 不得逾勞基法第 3 條第 1 項第 1 款至第 7 款以外勞工總數 1/5 並增列依第 8 款指定時, 得就事業之部分工作場所或工作者指定適用 現行勞動基準法第 3 條第 3 項規定 : 本法適用於一切勞雇關係 但因經營型態 管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者, 並經中央主管機關指定公告之行業或工作者, 不適用之 目前除部分行業或工作者因經營型態 管理制度及工作特性等因素經本會指定公告不適用外, 已適用於一切勞雇關係 3 4
勞動契約的訂定 以不定期為原則, 定期為例外 有繼續性工作應為不定期契約 定期契約之工作類型如下 : 臨時性工作 : 無法預期之非繼續工作, 工作期間在 6 個月以內者 短期性工作 : 可預期於 6 個月內完成非繼續工作 季節性工作 : 受季節性原料 材料 來源或市場銷售影響之非繼續工作, 工作期間在 9 個月以內者 特定性工作 : 可在特定期間完成之非繼續工作 其工作期間超過 1 年者, 應報請主管機關核備 諾成契約, 不以書面為要件 勞動契約的訂定 ( 續 1) 定期契約視為不定期契約 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過 90 日, 前後契約間斷期間未超過 30 日者 只有臨時性 短期性工作適用 年資併計 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後, 未滿 3 個月而訂定新約或繼續履行原約時, 勞工前後工作年資, 應合併計算 5 6 勞動契約的終止 第 11 條 : 雇主得預告終止勞動契約事由 歇業或轉讓時 虧損或業務緊縮時 不可抗力暫停工作在一個月以上時 業務性質變更, 有減少勞工之必要, 又無適當工作可安置時 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 勞動契約的終止 ( 續 1) 第 12 條 : 雇主得不經預告終止勞動契約事由 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示, 使雇主誤信而有受損害之虞者 對於雇主 雇主家屬 雇主代理人或其中共同工作之勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 受有期徒刑以上刑之宣告確定, 而未諭知緩刑或未准易科罰金者 違反勞動契約或工作規則, 情節重大者 故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品, 或故意洩漏雇主技術上 營業上之秘密, 致雇主受有損害者 無正當理由繼續曠工 3 日, 或 1 個月內曠工達 6 日者 自知悉之日起,30 日內為之 7 8
勞動契約的終止 ( 續 2) 第 13 條 勞工在第 50 條 ( 產假 ) 規定之停止工作期間或第 59 條 ( 職業災害傷病 ) 規定之醫療期間, 雇主不得終止勞動契約 但雇主因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不在此限 旨在限制雇主不得單方面依第 11 條及第 12 條規定終止契約 勞動契約的終止 ( 續 3) 第 14 條 : 勞工得不經預告終止契約之情形 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示, 使勞工誤信而有受損害之虞者 雇主 雇主家屬 雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者 契約所訂之工作, 對於勞工健康有危害之虞, 經通知雇主改善而無效果者 雇主 雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病, 有傳染之虞者 雇主不依勞動契約給付工作報酬, 或對按件計酬之勞工不供給充分之工作者 雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者 自知悉之日起,30 日內為之 9 10 勞動契約的終止 ( 續 4) 預吿期間及資遣費之發給 雇主依第 11 條或第 13 條但書終止契約者 按工作年資於 10 日 20 日或 30 日前預吿 未依規定給預吿期間者, 應給付預吿期間工資 勞工為另謀工作, 毎星期可請假 2 日, 工資照給 發給資遣費 不定期契約, 勞工終止契約時, 準用預吿期間規定 勞工依第 14 條終止契約者, 雇主亦應發給資遣費 資遣費計算 工作年資自受僱日起算 適用本法前之工作年資 其資遣費給與標準依當時適用法令計算 當時無法令適用者, 依各事業單位自訂之規定或勞雇雙方協商定之 適用本法後之工作年資, 依其退休金適用之制度而定 適用勞基法制度之年資, 依該法第 17 條規定 : 毎滿 1 年發給 1 個月平均工資 剩餘月數或工作未滿 1 年者, 以比例計給 ; 未滿 1 個月者以 1 個月計 適用勞工退休金條例之年資, 毎滿 1 年發給 0.5 個月平均工資, 未滿 1 年以比例計給 ; 最高發給 6 個月 11 12
新制資遣費所謂 以比例計給 疑義 行政院勞工委員會 101 年 9 月 12 日勞動 4 字第 1010132304 號令勞工退休金條例第 12 條第 1 項規定 :... 資遣費由雇主按其工作年資, 每滿一年發給二分之一個月之平均工資, 未滿一年者, 以比例計給 ; 最高以發給六個月平均工資為限 所稱 以比例計給 於未滿一年之畸零工作年資, 以其實際工作日數分月 日換算成年之比例計算 所得之基數以分數 ( 分子 / 分母 ) 表示 工作年資 3 年 6 個月 15 天, 則資遣費基數為 1/2{3+ (6+15/30)/12 }=1 又 37/48 個基數 工資定義 工資謂勞工因工作而獲得之報酬, 包括 : 工資 薪金 按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼 其他任何名義之經常性給與 : 應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言 施行細則第十條雖明定所列之各項給與非屬工資, 惟仍須視其是否名實相符 13 14 工資定義 ( 續 1 ) 工資定義 ( 續 2 ) 其他任何名義之經常性給與, 不包括 : 紅利 獎金:指年終獎金 競賽獎金 研究發明獎金 特殊功績獎金 久任獎金 節約燃料物炓獎金及其他非經常性獎金 春節 端午節 中秋節給與之節金 醫療補助費 勞工及其子女教育補助費 勞工直接受自顧主之服務費 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮 慰問金或奠儀等 其他任何名義之經常性給與, 不包括 : 職業災害補償費 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 差旅費 差旅津貼 交際費 工作服 作業用品及其代金 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者 15 16
平均工資 ( 續 1) 不計入平均工資計算之期間 發生計算事由之當日 因職業災害尚在醫療中者 依勞基法第 50 條第 2 項減半發給工資者 雇主因天災 事變或其他不可抗力而不能繼續其事業, 致勞工未能工作者 普通傷病假 依性平法請生理假及妊娠未滿 3 個月流產之產假 因景氣因素協商之無薪休假 平均工資 平均工資 : 謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 一個月平均工資 : 等於 日平均工資 乘以計算期間每月之平均日數為計算標準, 即係以計算事由發生之當日前六個月工資總額除以 6 計算 事由 : 資遣 ( 費 ) 退休 ( 金 ) 職業災害 ( 殘廢及死亡補償 ) 17 18 基本工資 依勞動基準法第 21 條規定, 工資由勞雇雙方議定之, 但不得低於基本工資 現行每小時基本工資為 115 元, 每月基本工資為 19,273 元 按時計薪者, 除勞資另有約定不包括例假日工資者外, 允認已給付例假日工資, 嗣後毋須另外計給 即只須給假, 不必外加例假日工資 工資給付原則 應以法定通用貨幣給付, 但得協議一部以實物給付, 其作價應公平合理, 並適合勞工及其家屬之需要 工資應全額直接給付, 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者, 不在此限 工資應定期給付, 除當事人有特別約定或按月預付者外, 每月至少定期發給二次 19 20
工資給付原則 ( 續 1) 不得預扣 : 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 所謂 預扣勞工工資, 係指在違約 賠償等事實未發生或其事實已發生, 但責任歸屬 範圍大小 金額多寡等未確定前, 雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用 同工同酬 : 不得因性別而有差別待遇 工作相同 效率相同者, 給付同等之工資 工資給付原則 ( 續 2) 工資可否包括膳宿等實物給付 勞工損害產品或其他物品, 事業單位可否逕自扣發工資 工作未滿 3 日可否不給付工資 曠職一日可否扣 3 日薪 未辦離職手續可否扣發工資 21 22 積欠工資墊償制度 雇主有歇業 清算或宣告破產之情事時,(1) 本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部分 (2) 雇主未依勞基法給付之退休金 (3) 未依勞基法或勞工退休金條例給付之資遣費, 其受償順序與第一順位抵押權 質權或留置權所擔保之債權相同, 按其債權比例受清償 ; 未獲清償部分, 有最優先受清償之權 (104.2.4 修正公布, 公布後 8 個月施行 ) 雇主應按其僱用勞工投保薪資總額及規定之費率 ( 最高可至萬分之 15 ), 繳納一定數額之積欠工資墊償基金, 作為墊償 (1) 前開積欠之工資,(2) 前開積欠之退休金及資遣費 ( 其合計數額以 6 個月平均工資為限 ) 23 工作時間認定 工作時間 指勞工在雇主指揮監督之下, 於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務, 或受令等待提供勞務之時間 受令等待提供勞務之時間 ( 待命時間 ), 因受雇主拘束, 亦屬工作時間 24
工作時數規範 法定正常工時 : 勞動基準法第 30 條第 1 項規定, 勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時, 每 2 週工作總時數不得超過 84 小時 彈性 ( 變形 ) 工時 2 週 :1 日 10 小時 1 週 48 小時 4 週 :1 日 10 小時 8 週 :1 日 8 小時 1 週 48 小時 工作時數規範 ( 續 1) 2 週彈性 ( 變形 ) 工時 : 工會同意 ; 無工會者, 經勞資會議同意 得將其兩週內 2 日之正常工作時數, 分配於分配於其他工作日之時數, 每日不得超過 2 小時 (1 日最多 10 小時 ) 每週工作總時數不得超過 48 小時 中央主管機關指定之行業 ( 已指定適用勞基法行業皆是 ) 25 26 工作時數規範 ( 續 2) 4 週彈性 ( 變形 ) 工時 : 工會同意 ; 無工會者經勞資會議同意 得將其 4 週內正常工作時數分配於分配於其他工作日之時數, 每日不得超過 2 小時 (1 日最多 10 小時 ) 2 週內至少應有 2 日之休息, 作為例假, 不受第 36 條之限制 中央主管機關指定之行業 工作時數規範 ( 續 3) 8 週彈性 ( 變形 ) 工時 : 工會同意 ; 無工會者, 經勞資會議同意 得將 8 週內之正常工作時數加以分配 每日正常工時不得超過 8 小時 每週工作總時數不得超過 48 小時 中央主管機關指定之行業 ( 除指定 製造業 及 經指定適用該法第 30 條之 1 之行業 為適用之行業, 並陸續指定 營造業 等多種行業適用 ) 27 28
工作時間起訖 工時計算與記載 除童工 女工有特別規範外, 工作開始及終止之時間由勞雇雙方自行約定 第 35 條但書 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間, 所稱工作時間係指工作時間起訖, 該項休息時間得不計入工作時數 29 正常工作時間跨越二日曆者, 其工作時間應合併計算 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者, 以平時工作時間為其工作時間 但其實際工作時間經證明者, 不在此限 各該場所之工作時間應合併計算, 並加計往來必要之交通時間 雇主應逐日記載勞工出勤情形, 並記至分鐘為止 30 延長工時 延長工時之定義 : 雇主延長勞工工作之時間, 係指每日工作時間超過 8 小時或每 2 週總時數超過 84 小時之部分 但依本法第 30 條第 2 項 (2 週彈性 ) 第 3 項 (8 週彈性 ) 或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款 (4 週彈性 ) 變更工作時間者, 係指超過變更後工作時間之部分 常見延長工時計算問題 : 於休假日出勤工作, 其工作時間未超過 8 小時之部分, 不計入延長工時數 ; 超過 8 小時之部分, 則應計入 延長工時 ( 續 1) 一般延長工時之要件與程序 : 雇主有需要 工會同意 ; 無工會者, 經勞資會議同意 個別勞工同意 上限 延長工時連同正常工時,1 日不得超過 12 小時 1 個月不得超過 46 小時 31 32
延長工時 ( 續 2) 特殊延長工時之要件與程序 : 因天災 事變或突發事件 雇主認有需要 延長開始後 24 小時內通知工會 ; 無工會者, 應報當地主管機關備查 應於事後補給勞工以適當之休息 ( 於工作終止後至再工作前, 至少應有 12 小時之休息時間 ) 上限 無上限之規定 延長之時數, 可不計入每月 46 小時額度內 延長工資之給予 給予標準 : 延長 2 小時以內者, 按平日毎小時工資額加給 1/3 再延長 2 小時以內者, 按平日毎小時工資額加給 2/3 超過 4 小時部分, 法無明定, 惟不得低於按平日毎小時工資額加給 2/3 依第 32 條延長者, 按平日毎小時工資額加倍發給 補休事宜 : 勞工勞工於延長工作時間後, 如同意選擇補休而放棄領取延時工資, 故為法所不禁, 惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定 33 34 休息時間 休息時間 係指勞工得自雇主之指揮 監督脫離, 自由利用之時間 勞工繼續工作滿 4 小時, 至少應有 30 分鐘之休息 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間 休息時間因不受雇主支配, 得不包括於正常工作時間內, 可不給薪 如事實上雇主未予勞工休息 ( 仍要求勞工於職場待命或提供勞務 ), 仍屬工作時間, 其逾法定正常工時工作者, 雇主應依勞基法第 24 條規定給付延時工資 例假 勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息, 作為例假 ; 工資照給 天災 事變或突發事件, 雇主停止勞工假期 ( 例假 國定假日 特別休假 ), 工資應加倍發給, 事後再補假 並應於事後 24 小時內報請當地主管機關核備 如非因勞基法天災 事變或突發事件等法定原因, 縱使勞工同意, 亦不得使勞工在該假日工作 惟如勞工已有於例假日出勤之事實, 其當日出勤之工資, 仍應加倍發給 安排例假日以每 7 日為 1 週期, 每 1 週期內應有 1 日例假, 原則上前後兩個例假日應間隔 6 個工作日 ; 如遇有必要, 於徵得工會或勞工同意後, 於各該週期內酌情更動 35 36
休假日 ( 國定假日 ) 勞工與公務人員放假日差異 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 均應休假 ; 工資照給 現行休假日共有 19 日 雇主徵得個別勞工同意, 可使勞工於休假日出, 惟於該日出勤工作, 工資應加倍發給 ( 於正常工作時間以內工作者再加發 1 日工資, 延長工時者, 延長工資依 24 條辦理 ) 勞工於休假日工作後, 勞雇雙方得協商同意擇日補休 休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調 調移後之原休假日 ( 紀念節日之當日 ) 已成為工作日, 勞工於該日出勤工作, 不生加倍發給工資問題 國定假日如適逢例假, 翌日補假 1 日 自 104 年起, 遇勞工之例假或其他無須出勤之休息日均應予補假 公務人員 : 依紀念日及節日實施辦法之規定紀念日及節日共計 11 日, 原則全年假日計 115 日 (2 52+ 11) 勞工部分 : 依勞動基準法規定應放假之紀念日及節日 即俗稱國定假日 共計 19 日, 原則全年假日 110 日 (1 52+1 26+0.5 26+19) 僅勞基法規定應放假之日 : 中華民國開國紀念日之翌日 (1 月 2 日 ) 革命先烈紀念日 勞動節 孔子誕辰紀念日 台灣光復節 先總統蔣公誕辰紀念日 國父誕辰紀念日 行憲紀念日 37 38 特別休假 自受僱當日起算, 在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間, 依勞動基準法第 38 條規給予 7 至 30 日 休假日期由勞雇雙方協商排定 不因勞工於年度中離職而比例縮減特休日數 雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前休畢 未休完之特別休假, 如係可歸責於雇主之原因 : 雇主應發給未休完之特別休假日數工資 週休 2 日 實施方式 正常工時之約定少於法定工時, 勞資雙方約定毎日工時 8 小毎週 40 小時 星期六 出勤工作, 未逾法定正常工時數部分, 工資由勞雇雙方協商定之 ; 超過部分依 24 條規定辦理 19 個國定假日應放假 實施 2 週彈形工時 依第 30 條第 2 項規定, 將其正常工時分配於其他工作日, 因 2 週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工時數, 星期六 出勤工作應依第 24 條規定辦理 19 個國定假日應放假 39 40
週休 2 日 實施方式 ( 續 1) 調移國定假日而來 星期六 係調移第 37 條休假日 ( 國定假日 ) 而來, 該日工作時數於調移時數以內者, 應依第 39 條之規定加倍發給該時數之工資 ; 逾法定正常工時數者, 依 24 條規定辦理 調移後之原休假日已成為工作日 採行方式每日正常工時 8 小時, 每週出勤 5 天 ( 先以隔週休為雛型, 再協商調移國定假日 13 日於原應出勤半日之星期六, 則全年免出勤日數為 110 日 52( 星期日 )+52( 星期六 )+6( 國定 )=110 如欲比照公部門行事曆調整, 調移天數不足部分可仍依隔週休方式出勤, 或協商排定特別休假, 亦可優於法令免除勞工出勤義務 41 女工夜間工作 女工夜間工作係指於午後 10 時至翌晨 6 時工作 得使女工於夜間工作之情形如下 : 工會同意 ( 無工會者經勞資會議同意 ), 且提供必要之安全衛生設施 ; 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工具或安排女工宿舍 因天災 事變或突發事件, 雇主認有必要 指定為 30 條 1 之行業, 工會同意 ( 無工會者經勞資會議同意 ), 提供必要之安全衛生設施 公告為 84 條之 1 之工作者, 經勞資雙方以書面約定報主管機關核備 妊娠或哺乳期間之女工禁止夜間工作 因健康或其他正當理由, 不能於夜間工作者, 雇主不得強制其工作 42 工時例外規定 訂定目的 民國 85 年為擴大勞基法適用範圍, 針對部分工作性質特殊需要所增訂之條文 條文重點 限經勞委會核定公告之下列 3 類工作者適用 : 監督 管理人員或責任制專業人員 監視性或間歇性之工作 其他性質特殊之工作 需由勞雇雙方就工作時間 例假 休假及女性夜間工作等事項以書面報請當地主管機關核備後, 始不受第 30 條 第 32 條 第 36 條 第 37 條及第 49 條之限制 地方行政主管機關核備時, 應參考本法所定之基準, 並審酌勞工之健康及福祉 工時例外規定 ( 續 1) 規定意旨 此規定尚非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假 第 21 條所定之基本工資係以法定正常工時每 2 週工作總時數 84 小時之上限為計算基礎, 如約定之正常工作時間超出法定正常工時時數, 則該等工作者之基本工資應按時數增給 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作, 應依本法 24 條規定給付延時工資 43 44
請假 請假 ( 續 2) 依勞基法第 43 條訂定勞工請假規則 婚假 :8 日, 工資照給 以 1 次給足為原則 喪假 : 依親等分別為 8 日 6 日及 3 日, 工資照給 因禮俗原因, 得申請分次給假 事假 :14 日, 可不給工資 病假 : 未住院者,1 年內合計不得超過 30 日 ; 住院者,2 年內合計不得超過 1 年 ; 未住院傷病假與住院傷病假 2 年內合計不得超過 1 年 經醫師診斷, 罹患癌症採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者, 其治療或休養期間, 併入住院傷病假計算 病假 1 年內未超過 30 日部分, 工資折半發給, 其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者, 由雇主 公傷病假 : 因職業災害治療 休養期間, 給予公傷病假, 無期限規定 公假 : 依法令規定給予公假者, 工資照給 其假期視實際需要定之 不得因勞工請婚假 喪假 公傷病假及公假, 扣發全勤獎金 勞工請假時, 應於事前親自以口頭或書面敍明請假理由及日數 ; 但遇有急病或緊急事故, 得委託他人代辦請假手續時, 雇主得要求勞工提出有關證明文件 45 46 補足之 產假 女工分娩前後應停止工作, 給予產假 8 星期 ; 妊娠 3 個月以上流產者, 應停止工作, 給予產假 4 星期 受僱工作在 6 個月以上者, 工資照給 ; 未滿 6 個月者, 減半發給 可於產前 4 週開始請產假, 最遲自生產之日起算, 依曆連續計算, 如遇假日均包括在內無庸扣除 性平法另明定妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假 1 星期 ; 妊娠未滿 2 個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假 5 日 其薪資之計算, 依相關法令規定 退休要件 自請退休 ( 主動權在勞工 ) 於同一單位工作 15 年以上年滿 55 歲者 於同一單位工作 25 年以上者 於同一單位工作 10 年以上年滿 60 歲者 強制退休 ( 主動權在雇主 ) 年滿 65 歲者但對於擔任具有危險 堅強體力等特殊性質之工作者, 得由事業單位報請中央主管機關予以調整 ; 但不得少於 55 歲 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者 47 48
退休金給付標準 分段計萛 工作年資自受僱日起算 適用本法前之工作年資 其退休金給與標準依當時適用法令計算 當時無法令適用者, 依各事業單位自訂之規定或勞雇雙方協商定之 適用本法後之工作年資 依第 55 條規定計算 按其工作年資, 毎滿 1 年給與 2 個基數 但超過 15 年之工作年資, 毎滿 1 年給與 1 個基數, 最高總數以 45 個基數 ( 採總額計算 ) 為限 未滿半年者以半年計 ; 滿半年者以 1 年計 強制退休之勞工, 其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者, 加給 20% 適用勞工退休金條例者, 依該條例辦理 勞工退休準備金制度 法源依據 : 勞基法第 56 條及勞工退休金條例 13 條 訂定目的 : 課予雇主按月提撥勞工退休準備金, 為勞工之退休金預作準備之責任 提撥金額 : 每月薪資總額 提撥率 (2%-15%) 專戶存儲 : 以各事業單位勞工退休準備金監督委員會名義存儲於台灣銀行, 並不得作為讓與 扣押 抵銷或擔保之標的 專戶所有權屬於事業單位, 非屬勞工 49 50 勞工退休準備金制度 ( 續 1) 定期檢視勞工退休準備金專戶提撥狀況 (104.2.4 修正公布 ): 雇主應於每年年度終了前, 估算勞工退休準備金專戶餘額, 該餘額不足給付一年度內預估成就第 53 條或第 54 條第 1 項第 1 款退休條件之勞工, 依規定計萛之退休金數額者, 雇主應於次年度 3 月底前 1 次提撥其差額, 並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議 ) 未依前開規定補足者, 課予新台幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰 勞退新舊制之適用 原適用勞基法者, 於本條例施行後( 94.7.1 ) 5 年內得選擇適用新制, 選擇適用新制後, 不得再變更 於 94.7.1 始就業或換工作者, 一律適用新制 94.7.1 後始指定適用勞動基準法勞工, 一律適用新制 51 52
勞退新制適用對象 強制提繳對象 : 適用勞動基準法者 ( 含本國籍勞工 外籍配偶 陸港澳地區配偶 ) 但依私立學校法之規定提撥退休準備金者, 不適用之 勞退新制適用對象 ( 續 1) 自願提繳對象 : 實際從事勞動之雇主 自營作業者 受委任工作者 不適用勞動基準法之勞工 53 54 勞退新制主要內容 主要內容 雇主提繳 : 應按月依勞工工資 ( 對應勞工退休金月提繳工資分級表 )6%( 或以上 ) 為其提繳退休金, 儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶 可攜式帳戶 : 雇主所為其提繳之退休金, 可以累積帶著走, 並不因其轉換工作或事業單位關廠 歇業而受影響 勞工自願提繳 : 勞工得在每月工資 6% 範圍內自願提繳退休金並享有稅賦優惠 ( 自提部分得自當年度個人綜合所得總額中扣除 ) 最低保證收益 : 不得低於當地銀行 2 年定期存款利率 勞退新制請領要件 年滿 60 歲可請領退休金 一次退休金 : 工作年資 ( 以提繳年資計 ) 未滿 15 年者, 應請領一次退休金 一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益 月退休金 : 工作年資 ( 以提繳年資計 ) 滿 15 年以上者, 請領月退休金 勞工個人之退休金專戶本金及累積收益, 依據年金生命表, 以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額, 作為定期發給之退休金 延壽年金保險勞工開始請領月退休金時, 應一次提繳一定金額投保年金保險, 作為超過平均餘命後之年金給付之用 惟該保險未開辦前, 勞工依規定併計結清工作年資後滿十五年以上者, 其個人退休金專戶之累積數額, 得全數依規定發給月退休金 55 56
勞退新制請領要件 ( 續 1) 未滿 60 歲可請領退休金之情形 有下列情形之一, 其工作年資滿十五年以上者, 得請領月退休金或一次退休金 但工作年資未滿十五年者, 應請領一次退休金 : 領取勞工保險條例所定之失能給付或失能等級 3 等以上之 1 次失能給付 領取國民條年金法所定之身心障礙年金給付或身心障礙基本保證年金給付 非屬前 2 款之被保險人, 符合得請領前 2 款年金給付要件之 1 者 依前項請領月退休金者, 由勞工決定請領之年限 職業災害補償 補償項目 醫療補償 : 雇主應補償其必需之醫療費用 職業病之種類及其醫療範圍, 依勞工保險條例有關之規定 工資補償..在醫療中不能工作時, 按原領工資數額予以補償 屆滿 2 年, 得 1 次給付 40 個月之平均工資後, 免除此項補償責任 殘廢補償 : 按其平均工資及其殘廢程度, 一次給予殘廢補償 殘廢補償標準, 依勞工保險條例有關之規定 死亡補償 :5 個月平均工資之喪葬費,40 個月平均工資之死亡補償 受領補償順位 :1. 配偶及子女 ; 2. 父母 ;3. 祖父母 ;4. 孫子女 ;5. 兄弟 姐妹 57 58 職業災害補償 ( 續 1) 同一事故, 依勞工保險條例或其他法令規定, 已由雇主支付費用補償者, 得予抵充 補償金額得抵充就同一事故所生損害之賠償金額 受領補償權, 自得受領之日起, 因 2 年間不行使而消滅 受領補償之權利, 不因離職而受而受影響, 且不得讓與 抵銷 扣押或擔保 59 性別工作平等法 女性受僱者因生理日致工作有困難者, 毎月得請女生理假 1 日 ( 免附證明文件 ), 全年請假日數未逾 3 日, 不併入病假計算, 其餘假日數併入病假計算 ; 併入及不併入病假之生理假薪資, 減半發給 女性受僱者分娩或流產, 雇主應給予八星期 四星期 一星期或五日之產假, 期間依曆連續計算, 薪資依相關法令之規定 醫師診斷需安胎休養者, 其治療 照護或休養期間之請假及薪資之計算, 依相關法令之規定 60
性別工作平等法 ( 續 1) 受僱者妊娠期間, 雇主應給予產檢假 5 日, 薪資照給 受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予陪產假五日, 薪資照給 於分娩當日及其前後合計 15 日期間內, 擇其中之 5 日請假 性別工作平等法 ( 續 2) 受僱者任職滿 6 個月後, 於毎 1 子女滿 3 歲前得申請 2 年之育嬰留職停薪 同時撫育子女 2 人以上者, 期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育 2 年為限 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔之保險費免予繳納 ; 受僱者負擔之保險費得遞延 3 年 育嬰留職停薪期間, 毎次以不少於六個月為原則 得與雇主協商提前或延後復職 育嬰留職停薪期間, 除勞雇雙方另有約定外, 不計入工作年資計算 雇主得僱用替代人力, 執行受僱者之原有工作 期滿後申請復職, 除有法定情形, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 61 62 性別工作平等法 ( 續 3) 子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者, 雇主毎日給予 2 次 30 分鐘之哺乳時間, 該時間視為工作時間 受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者, 為撫育未滿 3 歲子女, 得請求毎天減少無酬工時 1 小時或調整工時 受僱者於家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 全年得請家庭照顧假七日 日數併入事假計算, 薪資依各該事假規定辦理 性別工作平等法 ( 續 4) 受僱者依規定為請求時, 雇主不得拒絕, 且不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 受僱者之配偶未就業者, 不得申請育嬰留職停薪或家庭照顧假 但有正當理由者, 不在此限 63 64
謝謝聆聽敬請指教 65