大同大學數位論文

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1 我國軍事部門知識分享行為之研究 KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOR IN TAIWAN MILITARY DIVISION 研究生 : 廖宜恒 (Yi-Heng Liao) 指導教授 : 王永心 (Dr. Yung-Hsin Wang) 大同大學資訊經營研究所碩士論文 Thesis for Master of Business Administration Department of Information Management Tatung University 中華民國九十九年七月 July 2010

Yung-Hsin Wang) 大同大學資訊經營研究所碩士論文 Thesis for Master of Business

2 II

3 謝誌本論文能夠順利完成, 首先要感謝我的指導老師王永心教授, 因為本身是軍職人員, 所以一直苦思如何能學以致用, 所幸在老師的細心指導下, 以誘導的方式讓理論與實務結合, 尤其老師在研究方向的啟發及指導上, 對於論文的完成有莫大的助益另外要特別感謝李興漢博士與政治大學服務創新頂尖研究中心曾德宜副主任, 在口試期間對本論文提出精闢的指正, 使本論文更臻完善, 在此向諸位老師致上最深的謝意在此還要感謝國軍的栽培, 更要感謝單位中長官提攜與同事支持, 才能使我在工作之餘有時間自我進修, 進而使本論文有所依循而順利完成更感謝這段期間對我提供幫助的貴人, 協助我完成現階段的學業目標最後以此論文獻給我的父母親, 感謝您們無怨無悔的付出關懷與鼓勵下, 讓我能夠順利完成研究所學業, 謹將本論文成果與喜悅獻給摯愛的雙親 I

善, 在此向諸位老師致上最深的謝意在此還要感謝國軍的栽培, 更要感謝單位中長官提攜與同事支持, 才能使我在工作之餘有時間自我進修, 進而使本論文有所依循而順利完成更感謝這段期間

4 摘要在快速轉型發展的知識經濟體系環境中, 確保持續競爭的根源在知識可以想見, 知識成為主要生產要素, 而知識資本的概念運用於公共部門, 是知識經濟時代的重要課題知識管理變成政府部門創新公共服務的重要關鍵軍事情報部門可視為公共部門一環, 雖然情報單位早已體認知識分享對於情報專業知識的重要性, 然而知識管理機制的建立並不容易, 且情報組織成員內部的知識分享行為模式也尚未建立, 因此軍事情報部門人員專業知識分享移轉建構及管理顯得特別重要本研究採用文獻分析法問卷調查法作為主要的研究方法嘗試以社會心理的研究途徑, 探討個體成員知識分享行為的影響因素並且運用計畫行為理論作為研模式的核心理論, 再整合知識分享知識管理的相關文獻研究, 逐步論述整體性軍事情報部門組織人員知識分享行為理論的模式所產生之結論可提供給情報部門日後建置知識管理平台的研究參考 II

軍事情報部門人員專業知識分享移轉建構及管理顯得特別重要本研究採用文獻分析法問卷調查法作為主要的研究方法嘗試以社會心理的研究途徑, 探討個體成員知識分享行為的影響因素並且運用計畫行為

5 Abstract In the rapidly transforming and developing environment of knowledge-based economy, the root to ensuring a continuous competitiveness lies with knowledge itself. It s not hard to see that knowledge is becoming the main factor of production, and applying the concept of Intellectual Capital to public sectors and departments is a critical issue in an era of knowledge-based economy. Knowledge management is becoming the key for a government to being innovative at its public services. The military intelligence department can be considered as a part of the public sector. Despite the intelligence agencies have long recognized the importance of sharing to knowledge related with intelligence, constructing the mechanisms for knowledge management still remains a challenge. Also, the behavioral patterns to knowledge sharing for personnel within the intelligence agencies still awaits to be established, therefore the sharing, transferring, construction and management of domain specific knowledge is of particular importance. This research employs the techniques of literature analysis and surveying via questionnaires as the main research methodology and attempts to leverage social psychology and applies Theory of Planned Behavior (TPB) in an attempt to explore the factors which affect individuals behavior when it comes to knowledge sharing. The research will progressively discuss the theory to the overall knowledge sharing behavioral pattern for personnel within the military intelligence agencies by emphasizing on TPB and taking it as the core theory, integrated with the literature reviews on knowledge sharing and management. The results generated from the research can be used as a reference by the intelligence agencies for building a knowledge management platform. III

knowledge-based economy. Knowledge management is becoming the key for a government to being innovative at its public services.

6 目錄謝誌... I 摘要... II Abstract... III 圖目錄... VII 表目錄... VIII 第一章緒論研究背景研究問題與目的研究方法與途徑研究流程... 8 第二章文獻探討知識分享行為理性行為理論計畫行為理論影響知識分享行為之變數知識分享行為之內生變數知識分享行為的外生變數知識分享行為之關鍵因素組織層次團隊層次個人層次 IV

3 計畫行為理論... 18 2.4 影響知識分享行為之變數... 21 2.4.1 知識分享行為之內生變數... 21 2.4.2 知識分享行為的外生變數.

7 2.5.4 組織系絡小結第三章研究設計與問卷調查研究模式與假設建立研究模式研究架構推導測量量表的選擇與修正問卷設計抽樣設計研究對象抽樣方法調查方法樣本數決定資料分析方法與工具第四章資料分析樣本特性與各變項之敘述統計分析個人基本屬性對模式之內外生變項的差異性分析不同單位對知識分享行為模式之各構面的差異性分析不同職務對知識分享行為模式之各構面的差異性分析知識分享行為模式之各變數間的影響分析內生變數之間的影響分析外生變數對內生變數之間的影響分析 V

.. 59 4.1 樣本特性與各變項之敘述統計分析... 59 4.2 個人基本屬性對模式之內外生變項的差異性分析... 61 4.2.1 不同單位對知識分享行為模式之各構面的差異性分析... 61 4.2.2 不同職務對知識分享行為模式之各構面的差異性分析.

8 4.4 結構方程模式分析與假設檢證結構方程模式測量模式之建構效度結構模式假設檢證研究結果第五章結論及建議研究結果研究限制與建議參考文獻附錄一本研究問卷設計 VI

.. 85 第五章結論及建議... 87 5.1 研究結果... 87 5.2 研究限制與建議.

9 圖目錄圖 1.1 研究流程圖 2.1 知識轉換模式圖 2.2 理性行為理論圖 2.3 計畫行為理論圖 3.1 研究模式圖 3.2 問卷設計流程圖圖 3.3 抽樣步驟流程圖圖 4.1 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享行為 ) 圖 4.2 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享行為 ) 圖 4.3 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享意圖 ) 圖 4.4 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享意圖 ) 圖 4.5 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享態度 ) 圖 4.6 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享態度 ) 圖 4.7 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 主觀規範 ) 圖 4.8 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 主觀規範 ) 圖 4.9 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 行為控制認知 ) 圖 4.10 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 行為控制認知 ) 圖 4.11 知識分享行為之結構方程模式 VII

4 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享意圖 )... 67 圖 4.5 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享態度 )... 70 圖 4.6 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享態度 )... 70 圖 4.7 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 主觀規範 ).

10 表目錄表 2.1 學者對於知識分享概念的詮釋表 2.2 各國學者對於知識分享行為態度的研究表 2.3 知識分享行為與動機因素間關係表 2.4 影響知識分享行為的社會科技因素表 3.1 知識分享行為量表表 3.2 知識分享行為意圖量表表 3.3 知識分享態度量表表 3.4 知識分享的主觀規範量表表 3.5 知識分享的行為控制認知量表表 3.6 外在報酬認知量表表 3.7 預期互惠認知量表表 3.8 樂於助人認知量表表 3.9 組織信任認知量表表 3.10 組織認同量表表 3.11 支持分享的規範認知量表表 3.12 資訊科技使用量表表 3.13 各種訪問方式之比較表 4.1 受訪者基本資料次數分配表表 4.2 單位與知識分享行為模式之各構面的差異性檢定表 4.3 職務與知識分享行為模式之各構面的差異性檢定表 4.4 知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之模式摘要表 VIII

.. 50 表 3.8 樂於助人認知量表... 50 表 3.9 組織信任認知量表... 52 表 3.10 組織認同量表... 53 表 3.11 支持分享的規範認知量表... 53 表 3.12 資訊科技使用量表... 54 表 3.13 各種訪問方式之比較... 57 表 4.

11 表 4.5 知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之迴歸係數表表 4.6 知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之共線性診斷表表 4.7 態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖之模式摘要表表 4.8 態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖之迴歸係數表表 4.9 態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖之共線性診斷表表 4.10 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之模式摘要表表 4.11 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之迴歸係數表表 4.12 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之共線性診斷表表 4.13 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之模式摘要表表 4.14 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之迴歸係數表表 4.15 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之共線性診斷表表 4.16 內生變數測量模式之 CFA 分析結果表 4.17 外生變數測量模式之 CFA 分析結果表 4.18 知識分享行為模式之結構方程模式評鑑標準表表 4.19 結構模式的參數估計表表 4.20 各觀察變項 R 2 指標表 4.21 各構面的關係檢定 IX

.. 71 表 4.11 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之迴歸係數表... 72 表 4.12 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之共線性診斷表... 72 表 4.13 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之模式摘要表.

12 第一章緒論 1.1 研究背景知識經濟 (Knowledge-based Economy) 一詞最早出現於 1996 年, 由經濟合作暨發展組織 (Organization for Economy Cooperation and Development, OECD), 提出 : 即一個以擁有分配生產和使用知識為重心的經濟型態, 與農業經濟工業經濟並列的新經濟型態, 乃是植基於知識和資訊的產生蓄積擴散激發和應用的經濟運作機制, 凌駕於資金與土地等傳統生產要素之上的一種新模式換言之, 知識資本 (Intellectual Capital) 儼然成為企業組織重要的資本之一, 企業必須依賴知識作為其最大的競爭武器與價值來源我國政府部門早於 1960 年代起, 即已運用資訊技術處理行政業務, 為因應資訊時代來臨之衝擊與挑戰, 亦於 1993 年成立跨部會任務編組之國家資訊通信基本建設專案推動小組, 將電子化政府列為主要推動工作項目之一 ;1998 至 2000 年期間, 持續推動電子化政府中程計劃, 讓政府部門各項資訊系統之建置工作逐項完成, 進而藉由資訊通信科技 (Information Communication Technology; ICT), 強化更便捷的服務和資訊系統間整合及互聯之需要, 以普及資訊流通與共享, 期達成充分運用資訊和通訊科技, 提高行政效能, 創新政府的服務, 並提昇便民服務品質, 支援政府再造, 邁向全民智慧型政府之願景 ( 曾德宜,2003) 隨著知識經濟電子化政府時代的到來, 知識型政府 (knowledge-based government) 的概念應運而生, 學者提出知識型政府是運用及擴大政府內外知識創意或智慧資本, 不斷創新政府組織管理政策服務與溝通等模式, 建立友善 1

態, 與農業經濟工業經濟並列的新經濟型態, 乃是植基於知識和資訊的產生蓄積擴散激發和應用的經濟運作機制, 凌駕於資金與土地等傳統生產要素之上的一種新模式換言之, 知識資本 (Intellectual Capital) 儼然成為企業組織重

13 知識與創意的社會文化, 提昇整體策略能力, 進而導致行動, 產生績效, 有效創造公共價值, 增進民眾信任 ( 何全德,2004; 宋餘俠等,2004) 的研究, 知識型政府的特質包括五大特性, 分別為重視研發創新累積智慧資本促進組織知識學習分享文化形塑快速反應組織簡化流程善用知識資源提升服務能量及建構知識管理資訊系統平台等林嘉誠 (2006) 也指出知識型政府應具備以民眾為核心完善資訊技術的應用以及知識管理三大核心能力可以想見, 知識在未來的經濟活動中扮演著重要的角色, 為因應知識經濟時代的動態性複雜性與多元性, 政府組織型態與結構功能轉型為知識型政府已是必然的趨勢知識成為主要生產要素, 藉此不斷創新商品或服務, 並善用科技而產生更高的附加加值, 是知識經濟時代的重要課題, 然知識資本 (Intellectual Capital) 的概念運用於公部門, 知識管理變成政府部門創新公共服務的重要關鍵二十一世紀是知識經濟的時代, 企業競爭優勢的來源在於有效的管理知識, 因為知識是組織永續經營的關鍵, 沒有知識, 則組織就無法生存 (Hendrisk, 1999), 企業如此, 國軍建軍備戰亦是如此, 隨著科技的突飛猛進, 未來戰爭的型態也必然隨著武器裝備更新與戰爭思維的演化而有所改變, 面對這些改變與挑戰, 新時代的國防建設, 無一不是以知識為導向具備先進知識與學習能力的軍人, 將主導未來的戰場軍事部門的戰術作為情報運用與戰略推演, 都是每位三軍將士日積月累而來的寶貴經驗, 雖然政府部門企業組織及國軍單位均能體認到知識管理與研發創新的重要性, 但很少有對國內軍事單位的知識分享相關領域進行研究和深入探討, 促進軍事人員及部門間的知識蒐整與分享而軍事部門為什麼需要知識分享? 當軍事領導人們試圖去解釋在伊拉克戰爭期間所犯的失敗和錯誤時, 只有少數人關注到戰士們在戰場上如何取勝和求存這一 2

動中扮演著重要的角色, 為因應知識經濟時代的動態性複雜性與多元性, 政府組織型態與結構功能轉型為知識型政府已是必然的趨勢知識成為主要生產要素, 藉此不斷創新商品或服務, 並善用科技而產生更高的附加加值, 是知識經濟

14 過程通常需要經過嘗試, 而這種嘗試是一種軍隊在戰爭中無法承擔的奢侈代價美國軍事部門從 2003 年的伊拉克戰爭, 開始運用知識管理 (Knowledge Management) 的原則, 不斷嘗試去發現取得戰場勝利的最佳方法, 美國陸軍獲取每名士兵和每個部隊的經驗教訓, 進而運用這些知識做出更具資訊支援更為迅速及時的決策其實知識管理早已成為美國國防部 (Department of Defense) 二十一世紀軍事變革過程了其將知識分享實踐於美國國防軍事之目標在於是通過蒐集整合和運用整個組織的知識經驗, 以獲取超越敵方的軍事優勢也就是說美國國防部用知識管理把那些早已擁有但卻不知道其存在的資訊和知識經驗, 來解決這些關於未知的已知 (unknown knowns) 的問題, 如美國陸軍的戰略即是成為一個以知識資源為核心的組織 ( 一個名為美國陸軍知識管理 AKM 的計畫於 2001 年在美國陸軍啟動 ), 而這似乎使美國陸軍得以在伊拉克戰爭中取得戰場控制及主動優勢, 並獲益甚豐反觀我國軍事情報部門, 雖然早已體認知識分享對於情報專業知識的重要性, 然而知識管理機制的建立並不容易, 且情報組織成員內的知識分享行為模式也尚未建立, 本研究欲透過相關的理論及文獻, 探討軍事情報單位知識分享的行為與移轉及建構知識管理機制的重要性在知識型政府的推動之下, 各國也陸續在軍事部門上推動知識管理, 以美國為例, 美國軍隊透過基礎營隊的舉辦強化知識分享的概念, 也在評估過後決定架設知識管理系統 (Knowledge management system), 且持續推廣知識管理系統的使用美國社會學學家艾文海蒂. 托佛勒夫婦, 在其第三波文明未來學概念相融合下, 帶動了全球軍事事務革命 (Revolution in Military Affairs, RMA) 思潮的發展所謂軍事事務革命, 在美國國防部淨評估辦公室所下之定義 : RMA 是藉由新科技的創新運用, 結合軍事準則戰法組織理念嶄新的調整所帶來的重大變革, 並根本 3

蒐集整合和運用整個組織的知識經驗, 以獲取超越敵方的軍事優勢也就是說美國國防部用知識管理把那些早已擁有但卻不知道其存在的資訊和知識經驗, 來解決這些關於未知的已知 (unknown knowns) 的問題, 如美國陸軍的戰略即是

15 的改變了軍事作戰的特性與實施 ( 王義之,2003) 其所進行之軍事事務革命即致力於科技改變系統發展作戰創新與組織調整, 也就是以重組國防組織結構研發新的軍事理論與準則培養專業軍事人才發展資訊戰精準武器聯合作戰戰場數位化等, 並將傳統的指揮 (Command) 管制 (Control) 通信 (Communication) 情報 (Intelligence) 系統, 演變為指揮管制通信電腦 (Computer) 情報監視 (Surveillance) 偵察 (Reconnaissance) 的整合系統 (C4ISR), 由此可知資訊科技成為各國軍事事務改革最重要的指標之一 ( 黃國琛, 2008) 反觀我國軍各項工作, 在國防部指導下依行政院所屬各機關資訊業務整體委外作業實施辦法以及配合行政院電子化政府等政策, 並整合運用資訊科技及通信網路, 建構聯合指揮自動化系統, 以發揮國軍整體作戰能力然而, 國軍在組織精簡導致人力不足時, 需透過委外所引進之資訊科技提昇作業效率及支援服務等項目來輔助國軍完成各項戰備整備任務, 是國軍目前首要克服的核心關鍵技能 ( 朱永健,2006) 易言之, 在面對這場資訊時代的軍事事務革命及國軍組織調整變革之際, 各項工作推展能否脫胎換骨, 資訊科技及知識管理將是重要關鍵行政院研究發展考核委員會於 2007 年推動國防部軍備局採購中心企業入口網站系統, 希望透過此專案達成下列五個目標 : 第一, 建立企業入口網站第二, 建置文件管理與作業流程管理整合機制第三, 建立個人化整合服務機制第四, 建立智慧搜尋服務第五, 建立資料倉儲資料庫應用系統即知識已成為各類型組織的重要資本, 組織知識實力的提高將直接帶來經濟實力的增強, 進而改變其在各強競爭中的地位, 因此如何有效的管理知識, 將成為組織是否能維持競爭優勢之重要關鍵 4

科技成為各國軍事事務改革最重要的指標之一 ( 黃國琛, 2008) 反觀我國軍各項工作, 在國防部指導下依行政院所屬各機關資訊業務整體委外作業實施辦法以及配合行政院電子化政府等政策, 並整合運用資訊科技及通信網路, 建構聯

16 知識管理就是管理組織內的知識, 將組織內散佈於個人各部門各地及各事業單位的知識加以管理, 而且並不是只是蒐集公私部門內所有工作者之知識的集中資料庫, 更是一種擅於從各種不同資源取得資訊, 並在資訊的發源處再加強資訊的觀念所以知識管理其實是有關傳遞資訊給知識工作者互相參與的企業文化企業的運作流程以及使企業及員工都能雙贏的科技國防組織是一個複雜的企業體, 多年來已累積豐富的知識資源基礎, 必須積極思考的是如何改善管理機制並善用資訊科技來提昇這些知識資源之附加價值 ( 俞省梧,2003) 優質化國軍更需要重視與推動知識管理, 因為知識是創造永續經營保持優勢發展的動力, 更是建構高素質現代化專業化的國防勁旅所需然而, 知識管理與知識分享在公共行政的應用過程中, 常常藉由技術決策論與社會 - 技術 (socio-technical analysis) 途徑探討之, 指的是資訊科技 ( 系統 ) 的使用, 作為建置知識管理推動知識分享的工具, 認為資訊科技的應用是促成知識型政府 / 電子化政府發展的趨力, 政府組織的資訊與通訊日漸完備, 知識管理系統與平台更加廣泛被使用, 惟知識分享平台仍舊只關注資訊科技的應用與創新, 而往往忽略組織內部成員或社群成員分享知識的意圖和動機軍事部門同為公共行政事務的一環, 知識管理的推動亦有相同的問題, 目前皆處於科技層面的建立, 許多知識專家也指出, 技術只是一項重要的促動力, 但是不是唯一的動力因此知識管理也不能僅自技術面或依賴資訊人員推展就得以達成知識分享是實現成功知識管理的關鍵步驟, 然而在公共組織中的成員, 當他們去分享自己的知識時, 不僅需要花額外的時間和努力, 甚至可能還會減少他們自己在組織中的權力地位和競爭價值, 因此將成員個體的知識轉換組合成組織整體的知識, 相形之下會更不容易達成 ( 邱志銘,2006) 5

制並善用資訊科技來提昇這些知識資源之附加價值 ( 俞省梧,2003) 優質化國軍更需要重視與推動知識管理, 因為知識是創造永續經營保持優勢發展的動力, 更是建構高素質現代化專業化的國防勁旅所需然而, 知識管理與知識分享在

17 因此, 本研究動機即是想探究軍事情報部門組織內部對於知識分享的意願, 從組織成員的社會 - 心理 (social-psychological) 角度觀察, 企圖採用社會 - 科技途徑來解釋影響軍事情報部門組織知識分享知識管理的因素為何? 更進一步來解釋資訊科技組織本身, 及知識管理三變數, 放置於我國軍事情報部門組織脈絡中, 其之間的關係為何? 又是否應該更加重視人的因素, 使軍事情報部門產生更多信任共享的規範以及彼此的認同, 能夠產生組織內部成員進而願意進行知識分享行為, 即為本研究欲探討之主要目的 1.2 研究問題與目的前述提及, 本研究目的在於透過組織內部成員社會心理途徑, 了解軍事情報部門影響知識分享的原因為何, 過去在影響知識分享的討論多將焦點關注在資訊科技的技術層面組織的結構文化特性管理領導方面, 而本研究除了這些變數之外, 更加關心在軍事情報部門裡, 組織成員對於知識分享行為的動機意圖誘因機制為何, 因此希望釐清下列問題 : 一何謂計畫行為理論? 何謂知識分享行為? 哪些因素會影響知識分享行為? 以及知識分享行為與計畫行為理論的應用關係?( 第二章 ) 二若以心理層面而言, 軍事情報部門人員的個體動機對於知識分享的態度之關聯性與影響性為何? ( 第二章 ) 三若以社會層面而言, 軍事情報部門人員的組織系絡對於知識分享的主觀規範之關聯性與影響性為何? ( 第二章 ) 四若以資訊科技層面而言, 軍事情報部門人員的資訊科技使用對於知識分享的行為控制認知的關聯性與影響性為何? ( 第二章 ) 五經過經驗證據的檢證後, 影響知識分享行為之主要社會心理因素為何? 6

又是否應該更加重視人的因素, 使軍事情報部門產生更多信任共享的規範以及彼此的認同, 能夠產生組織內部成員進而願意進行知識分享行為, 即為本研究欲探討之主要目的 1.

18 以及各項社會心理因素與資訊科技因素究竟對軍事情報部門實務活動之管理與制度上產生何種影響, 其得到的啟示為何?( 第四五章 ) 本研究期盼能對軍事情報部門成員知識分享的研究與實務有所助益, 由於軍事情報部門為國家重要的組織, 對情報人員而言, 進行知識分享行為, 將會增加軍事情報部門的反應速度, 有利於軍事作戰 (Slabodkin,2006) 透過知識分享行為, 也可以改善科層體制中的知識流動, 創造更互信樂於分享的組織系絡因此以軍事情報部門為研究對象, 採問卷調查方式, 調查軍事情報部門成員分享知識之實際現象, 期能對我國軍事情報部門推動知識管理與知識分享計畫, 提出相關建議, 使得我國軍事情報部門得以維運籌帷幄, 決勝於千里之外 1.3 研究方法與途徑研究方法指的是涉及研究主題資料蒐集與分析的程序及技術, 如文獻探討次及資料分析實地觀察深入訪談調查法個案研究等等, 然而對於不同的研究主題將採取適宜的研究方法, 本研究擬採用文獻分析法問卷調查法作為主要的研究方法一文獻分析法文獻分析法為一種簡易的探討性研究法, 使用既存之資料文件, 進行系統而客觀的界定評鑑及證明 ( 楊國樞等,2000) 本研究主要係以知識分享行為為研究重點, 故在文獻蒐集上, 以知識管理知識分享計畫行為理論社會資本社會交換等相關主題之著作國內外期刊論文碩博士學位論文政府出版品研討會論文及網際網路上可供下載之資料與報告, 進行研讀並加以歸納分析, 以掌握其他學者的知識貢獻二問卷調查法 7

過知識分享行為, 也可以改善科層體制中的知識流動, 創造更互信樂於分享的組織系絡因此以軍事情報部門為研究對象, 採問卷調查方式, 調查軍事情報部門成員分享知識之實際現象, 期能對我國軍事情報部門推動知識管理與知識分

19 問卷調查法是透過一套標準刺激 ( 如問卷 ), 施予一群具代表性的填答者所得的反應 ( 或答案 ), 據以推估全體母群對於某特定問題的態度或行為反應此種方法除了使用在學術研究, 更被大量使用在民意調查消費者意見蒐集行銷調查等各種應用領域 ( 邱皓政,2002) 故本研究採用問卷調查法之量化研究途徑, 藉由發送問卷量表, 蒐集量化資料, 經由客觀之統計分析來驗證概念架構與假設, 藉以確認知識分享之相關因素的影響及其路徑之關係社會心理的途徑主要解決人與人之間內在互動的心理問題, 以及社會規範與個體間的關係而傳統公共組織行為研究, 多以組織制度結構與文化來探討組織成員的行為, 因此本研究嘗試以社會心理的研究途徑, 以探討個體成員知識分享行為的影響因素 1.4 研究流程本研究採用社會心理學領域中研究人行為意圖最廣為接受的理論 : 計畫行為理論 (Theory of Planned Behavior,TPB)(Ajzen,1991) 許多實證研究顯示 TPB 是能有效的預測在實際環境裡的各種行為,TPB 是經由理性行為理論 (Theory of Reasoned Action,TRA) 所修正而演變產生, 是屬三階段分析行為模式 :1. 行為決定個人意圖, 2. 行為意圖決定於該行為的態度主觀規劃及認知行為控制,3. 行為的態度主觀規劃及認知行為控制決定於外生變數 ( 包含人口變項人格特質對事物的信念對事物的態度工作特性及情境因素等 ) 所以本研究以 TPB 作為研模式的核心理論, 再整合知識分享知識管理的相關文獻研究, 逐步論述整體性軍事情報部門組織人員知識分享行為理論的模式本研究的流程與研究設計, 根據研究動機與目的而言, 旨在探求知識分享行為的模式與機制, 因此透過文獻分析爬梳 TPB TRA 知識分享等核心概念, 藉此了 8

解決人與人之間內在互動的心理問題, 以及社會規範與個體間的關係而傳統公共組織行為研究, 多以組織制度結構與文化來探討組織成員的行為, 因此本研究嘗試以社會心理的研究途徑, 以探討個體成員知識分享行為的影響因素 1.

20 解知識分享本身的行為對於組織的重要性, 進一步檢視知識分享的行為意圖與意圖理論是否適用於知識分享行為, 此外更利用社會本理論和社會交換理論分析其對於知分享的影響, 總整相關文獻紀錄對於知識分享行為的變數, 本研究將建立影響軍事情報部門人員知識分享的研究模式與研究假設有了適當的研究設計便開始進行擬定問卷內容與量表題目, 由於本研究想要了解的是針對對象為軍事情報部門內的人員, 其組織內部的成員如何進行知識分享, 故正式發放問卷給軍事情報部門進行施測的動作最後將問卷回收後, 利用統計軟體分析技術, 將調查結果與研究問題予以分析和討論, 並提出研究發現與未來研究的建議綜合前述之研究背景與動機研究目的與問題, 整理研究流程如圖 1.1 9

量表題目, 由於本研究想要了解的是針對對象為軍事情報部門內的人員, 其組織內部的成員如何進行知識分享, 故正式發放問卷給軍事情報部門進行施測的動作最後將問卷回

21 研究背景與研究動機研究問題與目的選定研究對象與範圍方式電子化政府時代的來臨催生知識型政府, 知識分享實踐於公共部門, 將有助於新公共服務的創新, 軍事情報部門為政府部門之一環, 知識質量日趨繁重, 更需要知識分享的平台, 促進情報事務優質的傳承與分享的文化 ; 對組織內部成員而言也將創造一個彼此間相互信任, 樂於分享的行政系絡文獻探討研究架構透過 TPB 和 TRA 知識管理知識分享等基礎理論, 檢視組織成員對於知識分享行為的意圖動機, 及其影響因素間之關係問卷設計根據理論定義與相關文獻研究, 擬定問卷內容, 透過問卷調查之方式, 針對研究對象發放問卷回收, 並整理問卷資料之結果研究實施過程以及問卷回收研究調查結果分析與討論研究發現與建議運用統計軟體 SPSS 進行分析, 利用信度與項目分析, 相關分析差異性分析路徑分析等分析方法, 見證研究模型架構之妥適性圖 1.1: 研究流程 10

22 第二章文獻探討在本章篇幅中, 將針對幾個重要概念進行論述的鋪陳, 如社會研究取向的社會交換社會資本等概念, 以及心理研究取向的知識分享計畫行為理論來作為立論基石首先是第一節即是對於知識分享 (Knowledge Sharing) 此一概念的定義, 在學者林東清討論知識管理之專書中提及, 所謂的知識分享, 是透過各種管道 ( 如 : 舉行會議網路以及資料庫 ), 組織的員工與內外部團隊在組織內或跨組織間彼此交換討論知識, 其目的在透過知識的交流擴大知識的利用價值與產生知識的綜效 ( 林東清,2004), 亦即組織成員經由內部或外部訊息交流的方式, 達成知識互通有無的平台, 進而增加知識加乘的效果其次, 本研究重要的理論觀點計畫行為理論 (TPB), 是由三個構面所影響 : 對該行為所持的態度主觀規範以及行為控制認知, 此理論為理性行為理論之延伸, 期望能夠對個人行為的預測及解釋更具適當性 (Ajzen,1991) 再則是由社會交換 (Social Exchange Theory) 與社會資本的角度 (Social Capital Theory), 將知識作為一個資本在社會系絡的重要性, 來解釋組織成員內部對於知識分享行為的意圖最後, 透過理論上影響知識分享行為的外生變數, 並綜整國內針對組織內成員間知識分享的研究歸納, 試導出以公部門組織中, 影響軍事情報部門知識分享行為的模式 2.1 知識分享行為所謂知識分享, 目前並沒有統一的論述或說法, 但可透過對知識分享的內容方法形式和功能面向 ( 如表 2.1 所示 ) 瞭解知識分享的概念為何, 知識分享的內容 11

23 是個體專業知識技能態度價值觀, 以及組織中知識庫系統的數據語言文字符號圖像, 由這些知識分享的重要工具, 傳達某種意義與信念而實踐知識分享的方法可以由組織建立知識庫, 或經由組織成員間的傳送吸收互動溝通學習分享轉移等行為 ( 黃銘廷,2002) 內容方法形式功能表 2.1 學者對於知識分享概念的詮釋知識庫系統中的數據語言文字符號圖像傳達 (Musen,1992) 某種意義與信念, 是知識分享的重要工具組織透過知識庫的建立, 才能對組織知識分享效能有 (Musen,1992) 加乘的效益 (Davenport & 知識分享的意義, 就是將知識進行傳遞和吸收, 如以 Prusak,1998) 下的公式 : 知識分享 = 傳送 + 吸收知識分享是一種溝通的過程, 在向他人學習知識時 ( 分享他人知識 ), 必須有重建 (reconstruction) 的行為, 必須要具備知識去學得知識分享知識, 故知識分享 (Hendrinks,1999) 牽涉知識擁有者 ( 有意願以演講著作行為或其他方式來溝通知識者 ) 與知識需求者 ( 能夠以模仿傾聽或閱讀等方式來認知理解知識者 ) 兩個主體組織成員間對彼此的專業知識技能經驗價值觀 ( 王宜敏,2000) 人際網路及工作流程的一種瞭解程度知識分享不僅是將個人所知的知識告訴他人, 且幫助他人去獲得自身所沒有的知識, 當個人願意讓他人擁 (Senge,1997) 有新的行動能力時, 也會出現鼓勵他人學習分享的情形, 知識分享必須透過互動, 成功地將知識轉移給他人, 形成他人的行動能力智慧資產與有形資產不同, 智慧資產經使用則價值越 (Quinn, Anderson & 高, 若提供適當的鼓勵, 知識與智慧經過分享後, 價 Finkelstein,1996) 值可成指數方式成長 (Davenport & Prusak,1998) (Hidding & Shireen,1998) ( 汪金城,2000) 知識是一種特殊的資產, 在給予適當的刺激後, 知識的交流與分享同時, 就會衍生出加成效果的組織知識資產之累積知識存在於員工的腦內, 如果不能與他人分享, 就無法發揮作用, 勢必失去價值性, 只有將自己的知識與他人分享應用, 才能為組織創造更高的價值參與者為了目前或未來的利益, 對知識進行交易的行為資料來源 :( 黃銘廷,2002) 12

24 學者 Davenport 與 Prusak 認為知識是一種流動性質的綜合體, 其中包含結構化的經驗價值, 以及文字化的資訊, 也包含專家獨特的見解知識源於智者的思想, 在組織中, 知識不僅存在文件與儲存系統中, 也蘊涵在日常例行工作過程執行與規範中 ( 顏偉宏,2009) 更進一步指出個體願意參與知識分享, 其分享知識的意願有一互利主義 : 組織成員願意分享知識給予另外一個成員, 是因為此個體相信在未來中可能也有機會求助於該對象, 所以為了對彼此有利, 而進行知識的分享二聲譽 : 個體願意分享知識, 是由於分享知識給予他人可以建立知識權威的形象, 為了在組織中建立良好的聲譽, 而促使個體進行知識分享的意願三利他主義 : 研究發現, 有部分的組織成員不受互利主義或聲譽因素的影響, 對於他人皆毫無保留分享知識, 這與個人的人格特質有關, 此類組織成員天生就喜愛與他人分享知識而利他主義常常會出現於資深組織成員有傳承知識經驗技術的意願之下, 故組織可透過制度來鼓勵組織成員的利他主義因素來增加分享知識的意願 (Davenport & Prusak,1998) 知識分享行為尚無一致性的定義, 各種不同領域的學者對知識分享行為提出其觀點 : 從溝通觀點的角度而言, 知識分享是一種溝通過程 (Hendriks,1999), 必然牽涉到溝通的雙方認知, 因此知識分享涉及兩個主體, 即知識擁有者 (Knowledge Owner) 與知識重建者 (Knowledge Reconstructor), 兩個主體之間涉及知識的流通與轉移程序 : 亦即知識擁有者必須有意願以演講著作行為或其他方式與他人進行知識的溝通, 將知識外化給其他有需求的人 ; 並且知識重建者有能力, 透過深度的閱讀與反思傾聽模仿邊做邊學等方式, 理解與體會這些知識加以運用實踐日常生活當中, 然而在分享過程中, 會存在時間空間文化等障礙, 可能使知識產生扭曲 13

25 持類似互動溝通觀點看法的學者還有 Nonaka 與 Takeuchi, 其認為知識分享是知識擁有者外顯與知識重建者內隱之間互動的過程, 並提出知識螺旋的觀點來說明知識互動模式的共同化外化結合內化四步驟 ( 如圖 2.1 所示 ), 知識擁有者之內隱知識轉換為知識接受者內隱知識為共同化過程, 所轉移的知識稱為共鳴性知識, 擁有者與接收者之間具備共同的經驗, 是成功移轉的關鍵因素內隱知識轉換為外顯知識為外化過程, 其知識類型為觀念性知識, 利用適當的隱喻或類比, 協助知識擁有者表達出難以溝通的內隱知識外顯知識轉換為外顯知識為結合過程, 其產生的知識類型為系統化知識, 經由分類增加和結合來重組既有的資訊, 以產生新的知識外顯知識轉換為內隱知識為內化的過程, 其形成的知識類型為操作性知識, 此內化成為個人信念的知識, 就成為有價值的資產透過四種互動過程, 使得組織成員間的知識得以分享, 最終則增加組織與個人的競爭力 ( 顏偉宏,2009) 內隱知識內隱共同化知 ( 共鳴的知識 ) 識外顯知識外化 ( 觀念行知識 ) 外顯知識結合 ( 操作性知識 ) 內化 ( 系統化知識 ) 圖 2.1 知識轉換模式資料來源 : (Nonaka & Takeuchi,1995). 14

26 另外,Davenport 和 Prusak 也嘗試從知識市場 (knowledge markets) 的觀點來看知識分享意即知識本身也是受市場供需法則所影響的, 知識被當作如同商品般的交易標的, 在供需兩方也就是知識賣方與知識買之間有一種關係存在, 知識買方與知識賣方進行交易, 獲取各自所需, 而這種交易之所以會成功, 乃是因為知識買賣雙方都認為可從中獲得好處, 知識分享於是產生知識的買方為知識的需求者, 想要取得他人的見解判斷及對事務的了解, 以解決個人不足以應付的問題 ; 而知識的賣方為知識的供給者, 是具備深厚知識並在內部知識市場享有盛名的專家, 由於有深厚知識的專家不見得會參與知識市場的運作, 所以知識市場也有知識仲介者是連結知識買賣雙方的人, 其對組織中何處具有所需的知識, 都有相當的了解也強調組織應承認知識市場機制存在的事實, 應提供充分的時間及空間鼓勵分享提供誘因, 才能促使知識交易 ( 分享 ) 活絡 (Davenport & Prusak, 1998) 從市場觀點延伸出將知識分享行為是唯一種社會交換的機制,Bock 與 Kim 即認為知識分享行為本身就是一種社會交換行為, 其不同於經濟交換, 由於經濟交換是依賴著交易雙方彼此合同簽訂的正式契約, 具體且明文的正式契約, 詳細規定著精確的交換數量以及交換義務, 故有明確的義務規定程度 ; 而社會交換認為社會交換的彼此, 其內心的預期互惠和信任才是影響彼此間分享的主要因素, 故社會交換容易引起個人的責任感恩以及信任感 (Bock & Kim, 2002) 社會學家 Blau 說明知識分享行為時也提到, 兩者之間確實不能直接畫上等號, 雖然分享與商品服務的交易過程雖然近似, 但與其說知識分享在運作過程中具有交易行為的特徵, 不如說在組織中對於知識擁有者與需求者間的知識分享運作過程, 其實雙方都隱含著社會交換機制的心態 (Blau, 1964) 15

27 除了從溝通市場社會交換的觀點之外, 亦有把知識分享行為視為學習的模式之一, 如 Senge(1997) 認為知識分享是協助他人發展有效行動的能力, 以及協助他人了解某事的緣由與道理, 知識分享是知識擁有者對知識需求者的施教的活動, 對知識需求者而言, 則是學習的活動也有將知識分享解釋為知識庫系統的觀點, 如 Wijnhoven(1998) 認為知識分享是藉由資訊媒介來產生知識移轉, 接收者藉由已具有的知識對新知識加以解釋, 仰或新知識與原先知識產生互動知識分享可在空間中與時間中進行, 並且知識必頇將想法編碼, 然後以符號的形式傳送或儲存, 再用來解釋預測或是形成一種提供解決方案的方法 ( 顏偉宏,2009) 但不論是何種觀點看待知識分享行為, 簡言之, 知識分享是組織成員顯性的 ( 客觀 ) 隱性的 ( 主觀 ) 理論的實務的正式的經驗性的等不同知識, 透過各種方式讓其他組織成員也能獲得知識的行為, 而知識分享意願成為了驅使知識分享的行動能力, 其功能在於是要創造知識的價值增加個體未來的利益增加組織無形資產價值知識管理對於軍事情報部門而言, 是決勝千里的利器, 而知識管理的關鍵則是知識分享, 如何透過相關策略, 增加情報人員知識分享的意願, 成為軍事情報部門不可忽視的方向 2.2 理性行為理論 Ajzen 和 Fishbein 在 1975 年提出理性行為理論 (Theory of Reasoned Action, TRA 其理論基礎是源自社會心理學, 理論主軸說明態度意圖及行為三者間的依存關係, 該理論指出個人對於從事某項實際行為 (actual behavior) 的意願, 會深受個人的行為意圖 (behavior intention) 的影響 ; 而行為意圖的產生, 主要受影響執行該行為所受到的主觀規範 (subjective norm), 以及其本身對於該行為所持的態度 (attitude toward the behavior) 所影響 (Ajzen & Fishbein,1977); 換言之, 個人為了 16

28 從事某種行為, 所願意嘗試或付出的努力程度在沒有其他特定環境因素來影響個人行為之計畫時, 個人從事該特定行為的意圖越強, 這代表其愈有可能去從事該行為在理性行動理論中, 決定個人行為意圖的有兩個主要因素, 分別是個人本質以及社會對個人的影響其中在個人本質上的定義是個人對其所從事之特定行為所抱持的正面或負面的評價 (Ajzen & Fishbein,1977), 亦即所謂的行為態度而對於態度的衡量, 是由個人對行為的信念 (Behavioral Belief) 以及結果的評估 (Outcome Evaluation) 的乘積函數總和所構成其中行為的信念, 是指個人認知從事某特定行為所可能導致的重要結果 ; 結果的評估則是指該行為所產生的重要結果對個人的重要程度, 亦即此結果對於個人之價值性 ( 龔振源,2009) 理性行為理論 (TRA) 的模式如圖 2.2 TRA 以期望值 (expected value) 理論為出發點, 經常被運用在解釋個人的決策行為模式, 它假設個人的意志可以控制行為的發生 (volitional control), 並且人們是否採行某項的行為意圖是該行為發生與否的立即決定因子 (immediate determinant) 因此, 個人決策是個人理性的控制的結果, 意謂個人應該選擇最適當的最喜歡的行為策略, 該策略將決定行為意圖並轉化成實際的行為, 以下列數學線性公式表示 : 規範信念與依從動機 Normative Belief and Motivation Comply 主觀規範 Subjective Norm 行為意圖 Behavior Intention 實際行為 Actual Behavior 行為信念與結果評估 Behavioral Belief and Outcome Evaluation 行為態度 Attitude Toward Behavior 圖 2.2: 理性行為理論 (TRA) 資料來源 :(Ajzen & Fishbein,1977) 17

29 BI = W1*AT + W2*SN 行為意圖個人對該特定行為所持的態度重要他人對個人是否應個人對該特定行為所持的態度 * 其中係數 w1 w2 為經過經驗資料分析之所得的標準化複迴歸係數 TRA 模式假定個體對於是否採行某一特定行為是出自於完全自願性控制, 在此假定下可能會遭遇某些問題, 如僅由個人的意圖來預測行為的發生, 可能會忽略其他重要的影響因素 ; 其次 TRA 對於個人可能無法自主決定的行為意圖或是無法充分依據意圖來行使特定行為的情況並未觸及 (Sheppard, Hartwick, & Warshaw, 1988), 由於許多外部環境因素會影響個人心中的想法, 進而間接影響行為, 因此理性行為理論在實際應用上必須加以考慮許多外部因素的影響效果, 也就是當環境資源取得有限制的情況下, 行為者是無法完全依照個人意願自主性的決策, 則 TRA 模式的應用將會受到限制因此理性行為理論是經過相當理論發展的意圖模式, 仍然有其應用上的限制是故,Ajzen 於 1991 年針對理性行動理論加以延伸, 提出計畫行為理論 (The theory of planned behavior,tpb), 期望能夠對個人行為的預測及解釋更具適當性 (Ajzen,1991) 2.3 計畫行為理論如上節所述, 當 TRA 面臨外在有限資源的環境時, 會削弱該理論對於個人決策行為的解釋力, 因此 Ajzen 在 1991 年針對理性行為理論進行修正, 提出計畫行為理論 (The theory of planned behavior, 本文簡稱 TPB), 期望能夠對個人行為的預測及解釋更具適當性 (Ajzen, 1991) TPB 除了原本 TRA 理論原有的變數行為意圖態 18

30 度及主觀規範變項外, 提出了行為控制認知 (Perceived Behavioral Control,PBC) 變項, 其計畫行為理論的數學公式如下 : BI = w1 A T+ w2 SN + w3 PBC *w1 w2 w3 為依實證資料分析之所得標準化複迴歸係數因此, 其模式上與 TRA 最大的差異在於 TPB 更能解釋行為意圖, 並有許多經驗研究顯示計畫行為理論的解釋能力高於理性行動理論 (Ryu, Ho & Han.,2003) 計畫行為理論顯示, 實際行為受之於個人的行為意圖 ; 而個人的行為意圖受之於對行為的態度主觀規範以及行為控制認知等三者或部分的影響,TPB 與 TRA 所提及的行為意圖, 同樣是個人想要從事某種行為的主觀機率, 與行為者實際行為有很強的直接關係 ; 對行為的態度亦即指個人對行為持有的態度, 與行為的發生有直接的關係 : 態度是指一個人對人事物或行為所抱持的正面或負面的評價, 反映了個人對人事物或行為的好惡感覺,Ajzen 與 Fishbein 把它定義為特定的契合度 (specificity matching) 主觀的行為規範是個人執行某一行為時, 認為其重要關係人 (important others) 是否同意他的行為, 也就是個人從事行為時所預期遭受到的壓力 (Ajzen & Fishbein,1975; 吳盛,2003) 而 TPB 與 TRA 不同之處在於在行為意向的預測上, 增加了行為控制認知此第三個變項 Ajzen(1975) 發現, 有些時候行為並不僅決定於態度與主觀規範, 還必須是個人對行為的意志力控制 (volitional control), 意志力控制 (volitional control) 是指行為在抑制力下執行的程度, 即個人認知完成該行為的容易或困難程度, 此即為便利性認知 (perceived facilitating,pfk) 而個人對自己所擁有該行為所需的資源機會或阻礙多寡的認知, 此即為控制信念 (controlbeliefs,cbk),tbp 的模式如圖 2.3 所示 (Ajzen & Fishbein,1975; Ajzen,1991; 吳盛,2003) 19

31 行為信念與結果評估 Behavioral Belief and Outcome Evaluation 行為態度 Attitude Toward Behavior 規範信念與依從動機 Normative Belief and Motivation to Comply 主觀規範 Subjective Norm 行為意圖 Behavior Intention 實際行為 Actual Behavior 控制信念與便利性認知 Control Belief and Perceived Facilitation 行為控制認知 Perceived Behavioral Control 圖 2.3: 計畫行為理論 (TPB) 資料來源 :(Ajzen,1991). Ajzen 在計畫行為理論中提到行為控制認知的概念, 並提到行為控制認知受控制信念與便利性認知的影響, 而 Ajzen 於 2002 年針對行為控制認知進行更詳細的說明行為控制認知可分為兩個部分 : 自我效能感 (self-efficacy) 和可控性 (controllability), 其中自我效能感被認為是反映內在的一個因子, 即個體對他們執行一個行為感到容易或感到困難 ; 而可控性被認為是反映外在的一個因子, 即個體對自己的行為的控制能力, 意即他們可以選擇執行與否而也有研究指出, 自我效能感會直接影響知識分享行為 (Kuoa & Young, 2008) 根據 TRA 及其延伸修正理論 TPB, 究竟應用於公務人人員, 尤其是軍事情報單位的適切性有多少? 首先,TPB 所解釋的行為是本身具有意圖的行為, 而知識分享行為並非屬於人們隨機性或無意識的行為, 所以稱之為有意圖的計畫行為 ; 第二計畫行為理論係根據行為本身的執行須賴於行為意圖的主觀機率, 當意圖愈高則該行為愈有可能被執行, 組織內成員分享知識行為的意圖越高, 即分享行為的發生就越高, 因此計畫行為理論非常適合解釋個體成員的知識分享行為 ; 再則計畫行為 20

32 理論不同於理性行動理論的地方, 計畫行為理論在推論的層次上, 可以解釋政府組織成員其本身的態度認知, 也可以顧及到政府組織環境對公務人員其主觀規範的影響, 並且也實際探討到個別公務人員對其本身行為的掌控能力第四就管理上的意涵而言, 可以瞭解到政府組織成員的知識分享行為的產生, 係起因於成員對分享行為感到正面價值的態度認知所影響, 亦或是長官主管或同事間的壓力所驅使, 以便於討論組織中的知識分享策略需要採取引導的方式或是高壓的方式 ( 吳盛, 2003) 是故,TPB 不僅可以作為說明知識分享行為的發生, 也可藉此探討身為公務體系中的軍事情報單位人員, 知識分享的態度與影響因素為何, 進而了解個人本身的特質與能力有無分享知識的可能性等等 2.4 影響知識分享行為之變數由 TPB 與 TRA 的理論基礎可知,TRA 延伸出 TPB, 而以三個階段來分析行為模式的形成過程 : 行為決定個人的行為意圖 (Intention) 行為意圖決定該行為的態度 (attitude toward the behavior) 行為主觀規範 (Subject norm concerning the behavior) 或行為控制認知 (Perceived Behavioral Control) 三者之影響, 傾向行為的態度主觀規範及行為控制認知決定人口變數人格特質對事物的信念對事物的態度估工作特性情境等外在因素知識分享行為之內生變數一知識分享的意圖 (Knowledge Sharing Intention) 計畫行為理論認為個人行為意圖是預測個人實際行為最主要也是最佳的預測變數在 Sheppard 等人在 1988 年的研究中, 彙總 86 個探討行為意圖與行為間的關係, 結果發現高達 0.5 的強度吳盛 (2003) 調查台灣資訊科技產業人員的知識分享行為, 21

33 發現成員們的知識分享意圖與知識分享行為間的直接影響關係達的強度 Lin & Lee (2004) 在討論台灣企業主管的知識分享意圖與行為研究當中, 發現主管們的分享意圖與分享行為間的直接影響關係達 0.41 的強度二知識分享的態度 (Knowledge Sharing Attitude) 根據計畫行為理論的假定, 認為個人行為態度是預測個人行為意圖的預測變數各國學者與各領域對知識分享行為態度的研究顯示, 知識分享行為態度的確與知識分享行為有高度相關 ( 如表 2.2 所示 ), 透過表列資料不難發現, 不論是政府組織成員或者是企業型組織, 對於知識分享所抱持著態度與組織成員採取行知識分享行為的意圖有顯著的相關性, 且有呈現高度正相關的傾向的趨勢表 2.2 各國學者對於知識分享行為態度的研究學者主要研究內容調查韓國公共組織成員的知識分享態度之 (Bock & Kim2002) 研究中, 他們發現分享態度對於分享意圖的直接影響關係高達的強度探討內科醫生的知識分享意圖, 也發現分 (Ruy et.al.,2003) 享態度對於分享意圖的直接影響關係高達的強度在討論台灣企業主管的知識分享意圖與行 (Lin & Lee2004) 為研究當中, 發現主管們的分享態度與分享意圖間的直接影響關係高達 0.43 的強度調查韓國公司中的管理者, 也發現知識分享態度會影響知識分享意圖也有相關研 (Bock, Zmud, Kim&Lee.,2005) 究者以資訊科技服務人員作為研究對象, 也發現知識分享態度確實會影響知識分享的意圖資料來源 :( 邱志銘,2006) 22

34 三知識分享的主觀規範 (Subjective Norm) 根據計畫行為理論的假定, 認為個人行為的主觀規範是預測個人行為意圖的預測變數 Fishbein 和 Ajzen(1977) 認為, 行為有時受社會環境壓力的影響, 大過個人態度的影響某些時候, 態度即可決定行為意圖 ; 有些時候, 主觀規範會主導行為意圖然而吳盛 (2003) 研究顯示, 資訊科技人員在採行知識分享行為時, 主觀規範的影響卻是不顯著, 反而是個人態度會影響知識分享的態度, 進而去影響分享意圖相較於其他的研究顯示, 分享行為的主觀規範確實會直接影響知識分享意圖 (Ryu et al., 2003; Lin & Lee, 2004; Johnny & Bolloju, 2005; Bock et.al., 2005) 四知識分享的行為控制認知 (Perceived Behavioral Control) 根據 TPB 的假定, 認為個人行為的控制認知是預測個人行為意圖的預測變數 Ajzen(1980,1985) 認為行為的控制認知會直接影響個人的行為意圖, 也就是說, 他認為行為控制認知表示一個人採行該行為的容易程度認知, 而這種容易程度的認知係來自於過去從事類似的行為經驗以及個人本身的資源技能機會時間以及能力等例如當某個人過去執行該行為得到不好的經驗, 此時他對於執行該行為的信心就大為減弱, 進而影響他執行該行為的意圖 ; 或是當他現在執行某行為的時間不多, 也會降低他的信心, 削弱他執行該行為的意圖根據相關研究顯示行為控制認知會直接正面影響知識分享意圖 ( 吳盛,2003; Lin & Lee, 2004; Johnny & Bolloju, 2005) 而 Ajzen(1980, 1985) 也認為行為控制會直接影響行為, 因為若一個人欲做某事, 但他沒有能力或機會去做, 則他也無法去做吳盛 (2003) 進而探討資訊科技人員其本身的行為控制認知對實際行為的影響, 研究顯示知識分享的行為控制認知除了透過知識分享意圖, 進而去影響知識分享的實際行為外, 亦可以直接地去正面影響個人的實際行為 23

35 近年來關於計畫行為理論應用在知識分享領域當中, 已經有些許的經驗證據顯示, 如 Ryu 等人 (2003) 對內科醫生的知識分享意圖研究, 以及吳盛 (2003) 對於資訊科技人員的知識分享行為研究, 都確實發現知識分享的主觀規範會直接正面影響知識分享的態度知識分享行為的外生變數對於知識分享行為的研究除了 TPB 中的內生變數外, 亦有所謂的外生變數, 即是促成知識分享行為的動機變數動機簡單的說就是促使個體去完成某些欲達成的目標或工作的歷程, 亦即當一個人花費努力或精力去滿足某一需求或達成某一目的行為歷程 ; 換言之, 知識分享動機就是驅使人們在知識分享行為表現上的因子驅使人們分享知識的動機有很多, 但可以分為來自知識分享本身的動機與來自知識分享之外的動機, 前者稱為內在動機, 例如他可能對於分享有相當大的熱誠或是他希望能藉由知識的分享來幫助別人等 ; 後者則稱為外在動機, 可能是他可以藉由知識的分享而得到某些報酬, 例如聲譽或金錢等內外在動機並非互相排斥, 可能同時具有內在動機與外在動機, 只是強度上有所不同, 表 2.3 整理各學者針對知識分享行為與動機因素間的看法 24

36 表 2.3 知識分享行為與動機因素間關係 (Deci & Ryan, 1985) (Hendriks, 1999) (Tampoe, 1993) (Stott & Walker, 1995) (Hoffman, 1975) (Amabile, 1994) (Davenport & Prusak, 1998) 一種發自內心, 而且不是為了得到外在的獎勵所產生的活動換言之, 當人們感到好奇追求對工作的享受興趣滿足及對工作的自我挑戰時稱為內在動機的驅使認為雙因子理論與影響個人知識分享動機的因素有關, 研究發現人們分享知識的原因較傾向於上述的激勵因子, 而非保健因子知識分享須經由知識擁有者與需求者傳遞知識所形成 ( 個人可能同時兼具知識擁有者與需求者的雙重身分 ), 而知識擁有者與需求者的分享動機是不同的知識需求者需要知識來處理工作上的挑戰作業自主性的提高以及個人成就感的滿足等, 所以他們努力吸取知識知識擁有者分享知識之目的則是期望能夠獲得他人對工作的肯定與欣賞, 或是為獲得升遷機會, 或受責任感的驅使而將知識分享給他人, 並期望分享的行為日後將獲得互惠的回饋, 讓知識受惠者未來能夠回饋重建或創造新的知識與資訊因此, 紅利或薪資也許是刺激員工使用知識分享的技術, 但並不能保證促進真正的知識分享但若缺乏紅利或薪資的激勵, 則個人分享的意願將會打折所以, 薪資紅利並非知識分享的激勵因子同理可以推估其他保健因子對知識分享的影響知識工作者將需求依照個人的重要優先順序排列如下 : 第一是個人的成長, 其次為作業的自主性, 再來是任務的成就感, 最後為金錢財富由此可知知識工作者普遍具有較高的自尊需求偏好尋求職涯發展與成長具有專業榮譽感要求工作的自主性與自我管理成就慾望強等特質, 其所重視的是個人發展以及對專業的尊重根據 Maslow 理論指出 : 知識工作者不願意為了金錢或為改善同事間的關係而分享知識, 其知識分享的動機主要來自歸屬感自尊與自我實現三個較高的需求層級認為同理心 (empathy) 也會影響個人知識分享的意願, 所謂同理心是指設身處地的感受他人當前情緒的一種反應, 當個人可以用同理心體會他人因不了解而產生的痛苦時, 個人會傾向分享知識人們為了達成非行為本身的目標而產生的活動時, 稱為外在動機的驅使外在動機的衡量, 可以從實質與非實質獎勵兩方面著手, 前者指的是物質或金錢的獎勵後者則為非實質無形的獎勵, 例如他人的肯定認為知識分享的報酬除了以上在內在動機中所提及的利他主義之外, 還有另外兩個要素分別為互利主義及聲譽, 這些報酬也決定了個人知識分享的動機 ; 他認為這三個要素都建立在信任的基礎之上, 且若缺乏信任則沒有任何一個知識市場能夠有效率運作 25

37 表 2.3 知識分享行為與動機因素間關係 ( 續 ) (Bock et.al., 2005) (Cabrera & Cabrera, 2005) (Kwok & Gao, 2006) (Lin, 2007) (Hsu, Ju, Yen, & Chang, 2007) 研究結果顯示關於知識分享的態度與主觀規範以及組織氣候會影響個人知識分享行為的意圖意外的是, 作者發現到外生變數中的互惠關係 (reciprocal relation) 會影響個人知識分享的態度, 另外自我價值 (sense ofself-worth) 以及組織氣候中的公平性 (fairness) 親和 (affiliation) 和創新 (innovativeness) 會影響個人知識分享的主觀規範認為影響個人知識分享態度的主要因素為社會心理因素, 如分享的語言社會的紐帶信任團體認同以及預期互惠等, 都會進而促使和鼓勵知識分享行為的發生而影響知識分享的主觀規範之主要因素有, 工作設計人員部署訓練與發展績效評鑑津貼組織文化資訊科技等相關因素而文中也強調易於知識分享的環境能夠增加知識分享行為以外在動機 (extrinsic motivation) 吸收能力 (absorptive capacity) 以及頻道的豐富性 (channel richness) 作為影響個人知識分享態度的影響變數並檢證這三個變數與知識分享態度的關係, 其研究結果顯示外在動機對於知識分享態度沒有任何的影響, 但是其他兩個因素卻對於知識分享態度扮演著重要的影響動機理論整合至理性行為理論, 並在文中檢視內在動機 ( 知識自我效能感樂於助人 ) 以及外在動機 ( 組織報酬預期互惠 ), 來說明這些動機因素對於知識分享意圖與態度的影響研究發現, 預期互惠樂於助人以及知識分享的自我效能感對於知識分享的態度與意圖有正面的顯著影響, 而組織的報酬對於知識分享的態度與意圖是毫無顯著影響信任對知識分享行為的影響是循序漸進的, 管理者應排除障礙協助知識分享成員從經濟基礎的信任 (economy-based trust) 到資訊基礎的信任 (information-based trust), 確保成員的資訊安全後, 管理者要建立一個和藹可親的氣氛, 讓成員有家人般的互動與溝通, 這時候便可從資訊基礎的信任轉為認同基礎的信任 (identification-based trust) 26

38 表 2.3 知識分享行為與動機因素間關係 ( 續 ) (Al-Alawi, Al-Marzooqi, & Mohammed, 2007) (Wolfe & Loraas, 2008) (Chow & Chan, 2008) (Jiachenga, Lu, & Francesco, 2009), (Gange, 2009) 將過去學者提出的概念加以整理, 找出組織文化對於知識分享的關鍵成功因子如下 : 信任 (trust), 即團隊成員需要信任的存在以便於公開的分享他們的知識 (Gruenfeld et al., 1996); 溝通 (communication), 組織成員的溝通形式是知識轉移的基礎 (Smith & Rupp, 2002); 資訊系統 (information system), 是一個便利知識分享的平台, 組織成員透過該平台創造與取得知識, 該平台也使得組織成員電子化的分享自己的經驗 (Connelly & Kelloway, 2003); 獎勵系統 (reward system), 此獎勵系統應具備分享資訊以及水平溝通的功能, 因此必須建構在團隊表現而不是個人表現上 (Goh, 2002); 組織結構 (organization structure), 各事業部間的資訊流通容易的組織結構會促進知識分享發展 (Syed-Ikhsan & Rowland, 2004) 其中信任溝通獎勵系統和組織結構都對知識分享有正面的影響以獎勵環境和個人的角度來說明其對知識分享的影響研究結果顯示, 以獎勵角度而言, 當知識分享者自我獎勵充足時, 提供非金錢上的獎勵將無法促進其知識分享意願 ; 以環境角度而言, 當同儕環境鼓勵將知識隱藏, 則知識分享將會大幅減少 ; 以個人角度而言, 當競爭力是來自於團隊導向時, 具備競爭力的成員將會願意分享自身珍貴的知識將理性行為理論 (TRA) 結合社會資本的相關因子, 檢視社會網絡 (social network) 社會信任 (social trust) 和共享目標 (shared goals) 對知識分享態度與主觀規範的影響研究結果顯示, 社會信任對分享態度和主觀規範都沒有顯著的直接影響利用理性行為理論 (TRA) 探討知識分享動機的個體認知機制 (individual cognitive mechanism), 並企圖影響個體在跨文化的系絡中對於知識分享的意願研究結果發現, 中國人相較於美國人會更傾向透過知識分享達到關係和諧的目的結合計畫行為理論 (TPB) 與自我決定理論 (SDT), 在文中說明態度需求滿足分享規範自主動機分享意圖和知識分享行為的關係, 並針對人事工作設計與表現補償制度管理風格與員工訓練提出實務上的建議研究顯示自主動機會緩和分享意圖與知識分享行為之間的關係資料來源 : 作者自行整理相關文獻及王文彥 (2002) 27

39 由上述的表格整理, 知識分享行為結合意圖模式的研究當中, 不乏有許多透過社會 - 科技 - 心理取向的探討, 來了解組織內成員知識分享的因素, 如 Cabrera & Cabrera (2005) 則利用理性行動理論社會交換理論社會資本理論以及社會困境理論等相關文獻來做論述, 他們將影響知識分享的變數分為社會心理因素與組織管理兩方面, 前者指的是社會紐帶 (social ties) 分享語言 (shared language) 信任 (trust) 團體認知 (group identification) 成本認知 (perceived cost) * 報酬認知 (perceived reward) 自我效能 (self-efficacy) 預期互惠 (expection of reciprocity) 等因素 ; 後者指的是工作設計 (work design) 人員部署 (staffing) 訓練與發展 (training and development) 績效評鑑 (performance appraisal) 津貼 (compensation) 組織文化 (culture) 資訊科技 (technology) 等因素 Cabrera & Cabrera (2005) 認為促使知識分享行為的產生, 需要有一個易於知識分享的環境 (Environment conducive to KS), 而促使知識分享行為發生的環境, 是必須視其成員間是否有共同的背景知識以及可以共享的語言, 除此之外還必須依賴成員間的社會紐帶 (ties), 此社會紐帶將成員彼此聯繫在一起, 並形成助於分享知識的人際網絡除了易於分享環境的促使之外, 還必須注意到成員是否具有知識分享行為的意圖, 而行為意圖本身受行為者的態度以及主觀規範所影響, 所以組織必須鼓勵其成員, 使其對知識分享行為產生正面的態度, 以及組織中的主管和同事, 必須對其組織成員的知識分享行為給予支持與鼓勵 ( 邱志銘,2006) 從社會認知理論 (social cognitive theory) 和社會資本理論 (social capital theory) 角度討論知識分享的研究也試圖建構虛擬社群識的分知享模式, Chiu, Hsu, & Wang(2006) 提出影響知識分享的主要因素為社會互動聯繫 (socialinteraction tie) 信任 (trust) 互惠規範 (norm of reciprocity) 認同 (identification) 共享的願景 (shared vision) 28

40 和共享的語言 (shared language) 他們認為社會資本中的社會聯繫認同信任共享願景與共享語言才是提升知識分享之質與量最主要的因素並且對後續針對知識分享行為的研究, 更應該從公平理論內外在報酬等因素探討之 2.5 知識分享行為之關鍵因素依據學者對知識分享的看法, 推論出影響知識分享行為的因素有三個層次 : 組織團隊, 及個人層次, 本節將針對這三個層次做可能影響軍事情報部門或情報人員與其同僚或合作夥伴進行知識分享與否之關鍵分析, 最後以綜合性的觀點探討組織系絡對知識分享的影響組織層次根據各學者提出的看法, 組織規範組織文化獎勵與績效制度組織提供的資訊工具等面向皆為重要的影響因素一組織規範 Coleman(1990) 認為規範是一種社會系統的共識程度, 而規範可以被視為特定人際關係中發展出的期望且隱含信用之意 Starbuck(1992) 認為開放與團隊合作的規範為知識密集組織的特徵, 而合作規範能夠為知識資本的創造建立一個強力的基礎, 並成為一種約束力的期望 (expectations that bind ), 而這種規範對於知識交換過程中產生重大影響, 不但開啟接近各方知識的管道之外, 還確保行動者參與知識交換的動機 (Kramer & Goldman,1995) 組織成員對於成員知識分享行為之期望和要求程度越高, 越有可能有效克服員工原本不願分享的抗拒心理, 更促進組織成員本此的分享行為 (Zárraga & Bonache, 2003; Cabrera & Cabrera, 2005; Quigley, Tesluk, Locke, & Bartol, 2007) 29

41 二組織文化個體在特定的組織群體中會受到該組織或群體特有的文化與氣氛影響, 並反映在個人與他人互動的一些行為與認知中而知識分享行為是在組織中個體與個體間的一種行為, 自然而然會受到文化的影響所謂知識導向的文化包含信任和公平兩項特質 : 信任的文化指的是一個信任合作與支持的文化有助於知識的分享組織成員要願意信任彼此而產生知識分享行為, 信任是我們對他人的正直能力及性格的依賴, 必須要具體可見性全面性以及由上而下的滲透方式 ; 而公平則是透過一致性原則 (consistency) 克制偏見原則 (biassuppression) 決策資訊的正確原則 (accuracy) 可修正原則 (correctability) 代表性 (representatives) 道德原則 (ethicality) 等六大原則來達成組織文化是一種組織成員共享的價值觀與規範, 能夠控制組織成員間的互動甚至是與外界的互動 (Smircich, 1983) Cabrera & Cabrera(2005) 則指出, 組織必須提供一種對員工關切與信任的組織文化, 方能形成對於組織成員知識分享的鼓勵性文化此外, 文化在國家之間會有所差異, 在現今的全球環境中, 跨國企業或是不同國家企業的合作漸增, 而學者的研究發現, 因為彼此的組織與國家文化未必相同與相容, 將會造成彼此間之分享的障礙 (Voelpel, Dous, & Davenport, 2005; Arntzen-Bechina & Leguy, 2007) 三獎勵與績效制度組織提供適當的獎酬, 將有助於提升員工彼此知識分享的意願, 刺激知識的交流與創新 (Zárraga & Bonache, 2003; Cabrera & Cabrera, 2005), 亦有學者提出組織中應設計有效的激勵機制作為組織成員知識分享之鼓勵, 甚至藉以消除員工對於知識分享後優勢或權力喪失的疑慮, 亦可克服資訊所有權主張的負面影響 (Kwok & Gao, 30

42 2006; Quigley et al., 2007) Kim & Lee (2006) 針對公私部門組織成員的知識分享能力進行研究, 發現績效導向的獎酬制度對於組織成員的知識分享能力具有顯著影響進一步分析公部門成員的知識分享能力, 亦發現績效導向的獎酬制度與其知識分享能力息息相關 Lee & Ahn (2007) 認為不同的獎勵方法會對知識分享行為有影響, 組織設計獎勵方法時, 除了要考慮組織對於知識管理的策略, 也要考慮對於知識分享者而言, 知識分享帶來的成本與獎勵間的關係研究結果顯示, 以個人為基礎的獎勵比起以團隊為基礎的獎勵較能激起組織內部成員的參與, 因為以團隊為基礎的獎勵可能會促使有較多知識的工作者選擇不參與知識分享, 而職業保障信任照顧組織公民行為等也都會影響組織成員知識分享的意願為鼓勵組織成員分享知識, 應將知識分享行為納入績效評比制度 (performance appraisal) 中, 且績效與獎酬制度必須與知識分享行為相連結, 作為直接的鼓勵效果, 以有效降低組織成員對於分享成本的擔憂, 而提高員工對於制度的信任 (Cabrera & Cabrera, 2005), 但績效評比制度也可能對組織成員造成壓力, 反而不利於知識分享 (Bordia, Irmer, & Abusah, 2006; Currie & Kerrin, 2003; Quigley et al., 2007) 四資訊科技 Cabrera & Cabrera (2005) 認為透過選擇適合組織既有文化與特性或是具有友善性的科技工具, 可以提升組織內社會資本而有助於組織成員的知識分享而學者們也大多認同組織中若有一套系統性的知識管理系統, 將會有助於組織成員間的知識分享, 但是若知識文件的產生造成員工額外的工作負擔, 或是組織內缺乏標準知識結構以利成員間的溝通與分享的話, 上述的知識管理系統將會無用 (Kwan & Balasubramanian, 2003) 31

43 Kim & Lee (2006) 認為資訊科技的使用對於公共組織成員的知識分享能力有顯著的正面影響在知識管理系統中的資訊通訊科技 (Information and communication technologies, ICT) 實現跨部門與跨單位之間的協同運作, 也促使個體與個體間的知識分享在資訊科技領域的研究中, 如果個體對於資訊科技系統使用具有高度的易用性 (ease of use) 和有用性認知的話, 個體將更會去使用與執行該資訊科技系統團隊層次在團隊層次的影響因素中, 人際關係人際互動與社會網絡團隊氣氛的營造主管與同事的支持溝通策略等因素都會影響到團隊成員間知識分享行為與意願一人際關係與社會網絡 Zárraga & Bonache (2003) 及 Makela, Kalla, & Piekkari (2007) 皆認為成功的知識分享必須建立在良好的人際關係與社會關係 (social ties),quigley et al. (2007) 亦認為唯有在良好的人際互動關係下, 分享才有可能 ; 且認為團體內部和諧與否將影響團隊成員知識分享的意願 (Kubo, Saka, & Pam, 2001) 在人際關係之上, 社會網絡 (social networks) 亦是影響知識尋求者能否順利找到所需的知識提供者, 甚至是未來的交流機會, 以及知識提供者能否有效分享其經驗的關鍵 (Kubo et al., 2001) Kim & Lee (2006) 則針對公私部門組織成員的知識分享能力進行研究, 發現社會網絡對於組織成員的知識分享能力具有顯著影響二主管與同事的支持若是團隊成員能感受或認知到利害關係人或主管與同事對於分享行為的支持, 甚至是期待, 則成員們會更加願意投入知識的分享當中, 且盡力滿足利害關係人主管, 與同事們的期待, 可促進知識分享 (Mei, Lee, & Al-Hawamdeh, 2004; Cabrera, Collins, & Salgado,2006) 32

44 2.5.3 個人層次在個人層次中, 信任互惠關係自我效能感都對知識分享行為有重要影響, 分述如下 : 一信任在實證研究上, 絕大多數的研究者認為知識提供者與知識接受者彼此間的信任感, 為影響彼此分享程度的重要因素 ; 亦即彼此信任程度愈高, 分享的程度亦愈高 (Zárraga & Bonache, 2003; Bock et al., 2005; Cabrera & Cabrera, 2005; Hsu, Ju, Yen & Chang, 2007; Kubo et al., 2001; Quigley et al., 2007) 亦有學者提出不同類型的信任會對知識分享者產生不同的效果, 如 Usoro, Sharratt, Tsui, & Shekhar (2007) 研究發現以正直為基礎 (integrity-based trust) 的信任對團隊中的知識分享有顯著的正面影響二互惠關係互惠關係就是某人此次之分享係立基於對方下次於適當時機亦會予以分享的期望雙方互惠關係的期望越高, 促成知識分享的意願也越高 (Bock et al., 2005; Zhang, Chenm, Vogel, & Guo, 2009) 個體的預期互惠對於個體成員知識分享的關聯性與影響性, 經過本研究論述社會交換歷程中的交換特質報酬特質成本代價以及社會系絡, 可以從理論中歸納出來並進行推論三自我效能感組織成員於知識分享的自我效能感, 可使員工將知識分享行為視為提供組織價值的行為 (Bock et al., 2005) Cabrera 等人 (2006) 更進一步發現, 若員工的角色幅度愈高, 愈易於在組織中扮演不同的知識角色, 而提供自身的經驗與他人分享, 或汲取他人經驗 Hsu 等人 (2007) 也指出, 員工對於知識分享的自我效能感及結果預期將影響社群成員的知識分享行為 33

45 2.5.4 組織系絡 Nahapiet & Ghoshal (1998) 提出一套易於審視與衡量組織社會資本的整合性架構, 並將其分別利用認知結構與關係資本面向去探討其對知識資本創造和組織績效間的理論性模式關係 Kim & Lee (2006) 主要是以組織系絡還有資訊科技來探討公部門和私部門組織成員的知識分享能力認知, 研究發現社會網絡組織分權績效報酬制資訊科技使用還有資訊科技系統介面的友善都對於組織成員知識分享能有顯著影響尤其在社會網絡因素績效報酬制還有資訊科技使用對於公部門組織成員的高度知識分享能力有正面的影響對於政府組織管理與實務上的意涵而言, 若要改善組織成員的知識分享能力, 組織的高層應該承諾去改善正式與非正式的溝通網絡, 並將政府組織轉換成知識分享社群 Connelly & Kelloway (2003) 調查員工對於知識分享文化認知的影響因素, 大致上可以區分為組織因素與個人因素影響員工知識分享文化認知的組織因素為管理者對於知識分享的支持, 以及組織員工對於社會互動文化的認知, 還有促使知識分享的資訊科技以及組織規模大小等而個人因素包括年齡性別與職位研究發現, 管理者對於知識分享的高度支持以及員工對於社會互動文化的正面認知, 是可以提升員工對於知識分享文化之正面價值與態度的認知此外也發現到性別對於知識分享文化的認知可以作為明顯的調節變數, 故知識分享中的女性參與者, 在她們認知到知識分享是正面的和有價值之前時, 而她們是更需要更多正面的社會互動文化, 例如給予她們更多的職場上的機會, 讓她們能夠分享自己的知識與經驗 Kankanhalli, Tan, & Wei (2005) 從知識貢獻者 (knowledge contributors) 的觀點, 調查影響電子知識倉儲 (electronic knowledge repositories, 簡稱 EKR) 使用的因素而研究模式的建構主要是基於社會交換理論和社會資本理論而來, 從社會交換理論中的 34

46 預期利益和成本來說明知識貢獻者使用電子知識倉儲的關聯性, 並利用社會資本理論中的關係資本如一般信任認同與利於分享的規範來說明影響電子知識倉儲使用的系絡因素研究發現, 一般信任認同與利於分享的規範能夠調節知識貢獻者使用電子知識倉儲所關注的外在利益 ( 互惠組織報酬 ), 反而來自於內在利益 ( 如自我效能感樂於助人 ) 的動機是無法被這些系絡因素所調節與影響而另外一個研究發現為, 知識權力與形象的損失不會對於知識貢獻者在使用電子知識倉儲有所影響 Evangelou & Karacapilidis (2005) 認為知識工作者和知識管理系統 (KMS) 為組織中重要的兩大資產, 而這兩者之間的彼此互動是應該被討論的他們採用社會科技系統理論 (social-technical system theory) 提出一個整合性的知識分享行為催化因子 (catalysts) 的分類架構 ( 如表 2.4 所示 ), 而這架構為知識分享所發生的障礙明確地提供了指示與方向更強調人與科技之間的互動, 以形成組織的知識分享文化和發展組織的知識管理系統, 進而達成組織所欲求的目標表 2.4 影響知識分享行為的社會科技因素社會文化系絡 (social-cultural context) 科技系絡 (technological context) 個人 (individual) 1. 明智 (intelligent) 2. 認知 (cognition) 3. 企圖 (ambition) 4. 互惠 (reciprocity) 5. 合作與溝通技能 (cooperation and communication skills) 6. 動機 (motivation) 1. 專業領域 (field of expertise : education, training, and working experience) 2. 專業能力 (professional capabilities and competencies) 3.(problem domain) 組織 (organization) 1. 組織的知識文化 (organizational knowledge culture) 2. 功能性的角色 (functional roles) 3. 團隊合作與承諾 (team coherence and commitment) 4. 安全感 (safety) 5. 共同目的感受 (sense of common purpose) 6. 分享的價值與目標 (shared codes, value, and objectives) 7. 權力的結構與分化 (structure and division of labor and authority ) 1. 資訊科技基礎設施 (technological infrastructure) 2. 知識管理系統功能 (KMS functions, aesthetics,and structure) 3. 資訊的安全性 (security) 資料來源 :(Evangelou & Karacapilidis, 2005). 35

47 2.6 小結隨著知識經濟時代的來臨, 知識軍事也悄然來臨, 它將呈現出從知識爆炸到知識創新之時代, 而軍事事務及觀念改革求新求變, 使得軍事領域已呈現新的變化面貌, 如同德國著名軍事理論家克勞賽維茲曾說 : 知識必將成為戰鬥力在企界業紛紛引進知識管理作為以增加競爭力之同時, 知識管理這個議題在決勝千里的情報單位更顯重要知識的累積與傳承本為軍事單位所具有之優良風氣, 不過由於國軍情報單位極少實施情報方面知識管理, 主要因為各級部隊欠缺推行知識分享的可行策略以及對推行知識分享行為所面臨障礙因素的了解, 使得部隊官兵無法儘早推行知識管理知識社群的發展為知識管理實踐與否的重要關鍵, 知識社群透過知識分享外顯化組織化十分重要機制的運作, 國軍軍事情報系統才能發揮集體智慧創造知識, 創造以知識為核心競爭力的軍事單位知識之所以不同於資訊是由於經過人類的思考認知而整理成有系統的訊息, 因此 Davenport 及 Prusak (1998) 知識管理是一種漸進的過程, 其企圖透過人員科技與智慧資產縝密的結構, 將知識的效益發揮到最高境界, 以期完成組織設定的目標能夠實踐知識管理的首要步驟必須建立人員知識分享的行為模式, 也就是具有學習型組織的特性所謂學習型組織是指在變化無常的外在環境中, 組織亦能不斷自我改造持續精進 Senge(1990) 提倡的學習型組織所必備的五大要件為 :( 一 ) 建立共同願景 ( 二 ) 團隊學習 ( 三 ) 改善心智模式 ( 四 ) 自我超越 ( 五 ) 系統思考為了共享知識重新利用別人的經驗及將個人的能力轉變為組織的能力, 形成聚集的知識工作者的非正式網路組織, 藉採行知識管理以創造和累積知識本研究將專注於軍事部門的情報單位對於知識分享的行為, 試圖透過實證經驗的檢證, 提供給情報單位能以較有效益的方法完成知識管理機制的建立, 協助情報領域的主管們, 在面 36

48 對資源不足的情況下來做一個正確合理的決策, 並期望提高架構知識管理成功的可能我國軍方對於專業任務多採專案形式執行之, 情報單位亦同, 然知識管理的專案能否成功推展, 需賴關鍵知識分享的建立在軍事情報部門中, 尚未明確推展知識管理專案, 相關的機制也尚未成熟, 僅為長期運作經驗自然生成, 軍事方面的資訊情報策略大多為專業涉入性極高的知識, 因此知識分享行為的產生, 需有效結合及運用現代的資訊科技, 才能提升知識的擷取分類儲存傳遞與再利用等知識管理各流程之效率知識管理可以發掘隱藏於企業內部的知識資產, 運用內部網路外部網路資訊系統與軟體等工具, 解決資訊超載的問題, 並有效保存管理運用知識, 進而擴大這些知識資產的市場價值因此, 情報單位應妥善規劃及運用已架構完備的資訊基礎建設, 藉由資訊科技的運用, 以擴大組織執行知識管理的效益不論從個人層次團隊層次組織層次還是組織系絡而言, 軍事情報單位專業人力高度集中的組織, 全單位的運作均以蒐集情資以支援三軍聯合作戰為目標, 許多組織內個體成員間所擁有的知識皆偏向高度專業性質, 若沒有具體知識分享行為作為平台, 則無法傳承這些專業性知識 ; 再則情報部門為確保專案流程的順暢, 在執行任務上, 團隊之間更需要知識分享來避免重蹈覆轍, 尤以情報系統最為重要, 美國中央情報局 (CIA) 在 911 恐怖攻擊之後, 學到最重要的一門課便是知識分享行為與知識管理對於國家安全決策的必要性 ; 軍事部門近年來進行人力精簡 ( 亦即精實案精進案 ), 人員素質方面將必須更具知識多元與豐富性, 足以見得未來知識分享對於軍事情報單位的舉足輕重 37

49 第三章研究設計與問卷調查 3.1 研究模式與假設建立研究模式由根據近年來應用計畫行為理論來探討知識分享行為的經驗研究證據顯示, 組織成員的知識分享意圖深受其對知識分享態度知識分享的主觀規範以及知識分享的行為控制認知所影響 (Bock & Kim, 2002; Ryu et al., 2003; Johnny & Bolloju, 2005; Lin & Lee, 2004; Bock et al., 2005; Cabrera & Cabrera, 2005; 吳晟,2007; Kuo & Young, 2008) 因此, 本研究根據計畫行為理論模式為基礎, 發展出組織成員知識分享行為模式, 並以其作為本研究模式的內生變數, 而知識分享行為模式的內生變數分別為知識分享的意圖知識分享的態度知識分享的主觀規範以及知識分享的行為控制認知, 這些變數皆會影響軍事情報部門成員的知識分享行為意圖依據社會交換理論和社會資本理論, 在個體心理層面的變數會影響到知識分享態度, 而在組織系絡的變數會影響到知識分享的態度和主觀規範本研究的外生變數, 在個體心理層面因素中, 分別為外在報酬預期互惠及樂於助人等三項外生變數 (Wasko & Faraj, 2000; Bock & Kim, 2002; Bock et al., 2005; Kankanhalli et al., 2005); 以及在組織系絡因素層面中, 分別為組織信任組織認同及分享規範等三項外生變數 (Bock et al., 2005; Kankanhalli et al., 2005) 另外, 資訊科技對於知識分享也有重要的影響, 根據 Chennamaneni (2006) 的觀點, 資訊科技的使用涉及到資訊科技使用的自我效能感, 故本研究認為資訊科技使用將對於知識分享行為控制認知有所影響 38

50 綜合上述, 本研究參照邱志銘 (2006) 年針對政府組織部門知識分享行為的架構與模式, 歸納計畫行為理論模式下的五個內生變數, 以及外生變數三大層面七個變數研究架構模式如圖

51 心理 - 社會 - 科技因素 (Psycho-Socio-Technological Determinants) 行為因素 (Behavioral Determinants) 個體動機外在報酬 (Expected Organizational Reward) 預期互惠 (Reciprocal Benefits) 樂於助人 (Enjoyment in Helping Others) H6 H7 H8 知識分享的態度 (Attitude towards Knowledge Sharing) H2 組織系絡資訊科技組織認同 (Perceived Organizational identity) 組織信任 (Perceived Organizational trust) 分享規範 (Perceived Pro-sharing norm) 資訊科技使用 (IT application usage) H9 H10 H11 H12 知識分享的主觀規範 (Subjective Norm) 知識分享的行為控制認知 (Perceived Behavioral Control) H3 H5 知識分享的行為意圖 (Knowledge Sharing Intention) H1 H4 知識分享的實際行為 (Knowledge Sharing Behavior) 圖 3.1 研究模式 40

52 3.1.2 研究架構推導根據第二章文獻探討的論證與闡述, 於推演與歸納出知識分享行為之模式 ( 本研究模式 ), 以下是本研究各構面的基本敘述與推導的研究假說, 研究假說共有十二個, 推導過程如下述 ( 一 ) 知識分享的行為 (Knowledge Sharing Behavior) 在本研究簡稱 AB 根據各學者的研究, 知識分享是個人從自己傳播或散播知識到另外一個人的自願性活動 (Ajzen, 1991; Bock & Kim, 2002; 吳盛,2003; Lin & Lee, 2004; Bock et al., 2005; Chennamaneni, 2006) 而若從各個不同角度切入來探討知識分享行為, 可分下列幾種 : 第一, 眾多研究者根據分享本身的行為, 認為知識分享的實際行為可以被視為一種學習行為交易行為以及溝通行為 (Senge,1997; Davenport & Prusak,1998; Hendriks,1999); 第二, 有些研究者根據分享的雙方, 認為知識分享行為可以細分為兩種過程, 一為提供行為而另一種為接受行為 (Van den Hooff & De Ridder, 2004); 第三, 有些研究者根據知識種類或形式, 認為知識分享行為可以分為外顯知識與默會知識分享行為 (Bock & Kim, 2002; 吳盛,2003; Bock et al., 2005) 而本研究採取分享知識的種類的觀點, 認為知識分享的行為可以區分為外顯知識的分享行為以及默會知識的分享行為 ( 二 ) 知識分享的意圖 (Knowledge Sharing Intention) 在本研究簡稱 BI 根據各學者的相關研究, 知識分享意圖為個人會從事知識分享行為的主觀機率 (Bock & Kim, 2002; 吳盛,2003; Lin & Lee, 2004;Bock et al., 2005; Chennamaneni, 2006) 假設一 : H1 知識分享的意圖對於知識分享的行為有正面影響 41

53 ( 三 ) 知識分享的態度 (Attitude towards Knowledge Sharing) 在本研究簡稱 AT 根據計畫行為理論應用於知識分享行為的相關文獻中, 知識分享行為的態度係指個人對於知識分享行為抱持正面或負面的評價 (Ajzen, 1991; Bock & Kim,2002; Ryu et al.,2003; 吳盛,2003; Johnny & olloju,2005; Lin & Lee, 2004; Bock et al.,2005; Cabrera & Cabrera, 2005; Kwok & Gai, 2006; Chennamaneni, 2006) 假設二 : H2 知識分享的態度對於知識分享的意圖有正面影響 ( 四 ) 知識分享的主觀規範 (Subjective Norm) 本研究簡稱 SN 根據計畫行為理論應用於知識分享行為的相關文獻中, 知識分享行為的主觀規範係指進行知識分享行為與否所承受的社會壓力 (Ajzen,1991; Ryu et al.,2003; 吳盛,2003; Johnny & Bolloju, 2005; Lin & Lee,2004; Bock et al., 2005; Cabrera & Cabrera, 2005; Chennamaneni, 2006; Kuo & Young, 2008) 假設三 : H3 知識分享的主觀規範對於知識分享的意圖有正面影響 ( 五 ) 知識分享的行為控制認知 (Perceived Behavioral Control) 本研究簡稱 PBC 根據計畫行為理論應用於知識分享行為的相關文獻中, 知識分享行為的控制認知係指個個人從事知識分享的容易度與困難度個人有無自主控制或決定分享知識的程度 (Ajzen,1991; Ryu et al., 2003; 吳盛,2003; Johnny & Bolloju, 2005; Lin & Lee,2004; Chennamaneni,2006) 假設四 : H4 知識分享的行為控制認知對於知識分享的行為有正面的影響假設五 : H5 知識分享的行為控制認知對於知識分享的意圖有正面影響 ( 六 ) 預期外在報酬 (Expected Extrinsic Reward) 指個人相信透過知識分享行為會得到一些有形的報酬 (Bock & Kim, 2002; Bock et al., 2005; Kankanhalli et al., 2005; Cabrera & Cabrera, 2005; Chennamaneni, 2006; 42

54 Lee & Ahn, 2007; Jiacheng et al., 2009) 如加薪 (increased pay) 工作的獎金 (bonus) 工作保障 (job security) 績效考核升遷 (promotion) 等非心理層面的因素會影響到組織成員對知識分享的意願假設六 : H6 外在報酬對於知識分享的態度有正面的影響 ( 七 ) 預期互惠 (Reciprocal Benefits) 預期互惠的概念相當於交換的概念, 即期望在自己分享自己的知識的同時, 也可以獲得組織內其他成員所分享的知識, 甚至期望在知識分享的行為中增進與同事間的感情或進一步了解不甚熟悉的同事間接擴大交際範圍, 如此一來, 未來與組織內同事能夠合作愉快, 以及和組織中有共同利益的同事能夠建立更良好的關係假設七 : H7 預期互惠對於知識分享的態度有正面的影響 ( 八 ) 樂於助人 (Enjoyment in Helping Others) 即個人願意分享自己的知識去幫助有需要的人 (Davenport & Prusak, 1998; Wasko & Faraj, 2000; Kankanhalli et al., 2005; Wasko & Faraj, 2005; Chennamaneni, 2006) 例如喜歡分享知識給組織中有需要的人喜歡透過知識分享的行為去幫助有需要的人藉由知識分享的行為去幫助他人是好的, 以及分享知識給其他有需要的人我會感受到愉快假設八 : H8 樂於助人對於知識分享的態度有正面的影響 ( 九 ) 組織認同 (Organizational Identity) 組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性, 覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感, 也有非理性的歸屬和依賴感, 以及在這種心理基礎上表現出的對組織活動盡心盡力的行為結果 ( 王彥斌,2004) 覺得自 43

55 己非常認同自己的組織, 會比一般人還要努力去達到組織目標如覺得自己的價值和組織很相似覺得自己身為本機關的成員而感到驕傲榮耀覺得自己身處在這機關當中有種歸屬感假設九 : H9 組織認同對於知識分享的主觀規範有正面的影響 ( 十 ) 組織信任 (Organizational Trust) 信任為知覺到特定他人團體或組織體系的特質技能是可信任的結果 (Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998), 而林鉦棽 (1996) 研究亦指出信任是一種多構面的構念, 其將信任對象分為組織信任上司信任與同儕信任組織信任是指員工對於組織的信任程度, 亦即員工對於組織整體決策評估後, 願意在信賴與承擔風險環境下, 對組織的信任程度例如, 員工對於組織的信賴員工未來發展專業能力的機會組織是否能堅持並貫徹管理政策組織是否公平對待所有員工等等假設十 : H10 組織信任對於知識分享的主觀規範有正面的影響 ( 十一 ) 支持分享的規範 (Pro-sharing norm) 為在組織當中, 意圖去實現知識分享的相關規範 (Starbuck, 1992; Nahapiet & Ghoshal, 1998; Cabrera & Cabrera, 2005; Kankanhalli et al., 2005; Bock et al., 2006; Chennamaneni, 2006) 例如機關單位中有彼此合作的規範存在機關單位中有團隊合作的規範存在機關單位中有公開解決容忍錯誤以及鼓勵創新的規範存在, 以及機關單位願意重視多元價值和意見假設十一 : H11 支持分享的規範對於知識分享的主觀規範有正面的影響 ( 十二 ) 資訊科技使用 (IT application usage) 指個人使用資訊科技 ( 例如 BBS 以及電子資料庫等 ) 的程度 (Bock & Kim, 2002; Kim & Lee, 2006; Chennamaneni, 2006) 在知識管理與分享過程當中, 組織常 44

56 常利用資訊科技來進行資訊或知識的交換例如員工會使用以電腦為媒介的溝通系統 (CMC), 如電子郵件內部網路和實務社群等 (Van Den Hooff & De Ridder, 2004) 假設十二 : H12 資訊科技使用對於知識分享的行為控制認知有正面影響測量量表的選擇與修正 ( 一 ) 知識分享的行為本研究採取 Bock 和 Kim(2002) 吳盛 (2003) Lin 和 Lee(2004) 以及 Bock 等人 (2005) 所提出的衡量量表, 其衡量知識分享行為的內容可分為外顯知識分享以及默會知識分享, 故參考上述相關研究者所提出的知識分享行為量表, 綜合歸納比較後, 可以分為七項題項來衡量知識分享的行為意圖, 例如 : 與工作業務相關的文件手冊報告和辦法以及新聞報導的分享 ; 和默會知識分享, 包括 : 個人本身的經驗個人文章閱讀的心得個人 Know-How 個人 Know-Where 個人 Know-Whom 以及個人從教育訓練或在職進修所得的知識 ( 如表 3.1 所示 ) 其衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.1 知識分享行為量表 (Knowledge Sharing Behavior Scale Items) 構面題號量表 AB1 與工作業務相關的文件手冊報告和辦法以及新聞報導的分享 AB2 個人本身的經驗知識 AB3 個人文章閱讀的心得分享 AB4 個人 Know-How 行為 AB5 個人 Know-Where AB6 個人 Know-Whom AB7 個人從教育訓練或在職進修所得的知識 45

57 ( 二 ) 知識分享的意圖本研究根據 Ajzen(1991) Bock 和 Kim(2002) 吳盛 (2003) Lin & Lee (2004) Ryu 等人 (2003) Johnny & Bolloju (2005) 和 Bock 等人 (2005) 所提出的衡量量表, 如期望 (expect) 意願 (intend) 試著 (try) 打算 (plan) 以及努力 (make an effort) 將意圖分為試著打算意願以及盡自己努力等四種機率程度 ( 如表 3.2 所示 ) 其衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.2 知識分享行為意圖量表 (Knowledge Sharing Intention Scale Items) 構面題號量表知識分享 BI1 試著分享我的知識給組織中有需要的人的意圖 BI2 打算分享我的知識給組織中有需要的人 BI3 有意願分享我的知識給組織中有需要的人 BI4 會盡自己努力去分享知識給組織中有需要的人 ( 三 ) 知識分享的態度依據 Ajzen(1991) 的看法, 態度是指一個人對於人事物或行為所抱持的正面或負面的價值本研究參考 Ajzen(2002) Bock 和 Kim(2002) Ryu 等人 (2003) Lin 和 Lee(2004) Johnny 和 Bolloju (2005) Bock 等人 (2005) 以及 Kwok & Gao(2006) 等人相關研究者所提出的知識分享行為之態度量表, 可以分為九種對於知識分享行為的態度, 例如 : 個人認為知識分享是有益的 (beneficial) 愉悅的 (pleasant) 贊同的 (favorable) 好的 (good) 有價值的 (valuable) 重要的 (importance) 智慧的 (wise) 快樂的 (enjoyable) 以及個人認為知識分享是有幫助的, 歸納比較後, 綜合出下列題項 ( 如表 3.3 所示 ) 本研究的衡量尺度採取 Likert 的五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 46

58 表 3.3 知識分享態度量表 (Knowledge Sharing Attitude Scale Items) 構面題號量表知識分 AT1 個人認為知識分享是愉悅的 (pleasant) 享的態 AT2 個人認為知識分享是值得的 (valuable) 度 AT3 個人認為知識分享是有幫助的 AT4 個人認為知識分享是重要的 (importance) ( 四 ) 知識分享的主觀規範 Ajzen(1991) 認為行為的主觀規範是指個人在執行某一種行為時, 他會考慮他的重要關係人 (reference others) 是否同意或支持他的行為, 這時他就會產生一種從事某行為而所預期到的壓力 Ryu 等人 (2003) Lin & Lee (2004) Johnny & Bolloju (2005) 皆先後利用計畫行為理論發展出主觀規範的量表, 但他們的問卷題項內容大多僅為衡量主觀規範下的規範信念而非依從動機因此 Bock 等人 (2005) 在討論組織氣候對於分享的主觀規範影響時, 他們所提出之量表可以衡量主觀規範下的規範信念與依從動機, 此時知識分享行為的主觀規範量表大致發展完備本研究參考上述相關研究者所提出的知識分享行為之主觀規範量表, 認為就軍事情報機關內的系絡而言, 本研究測量主觀規範之量表僅包含機關首長主觀以及同事間的規範信念部份, 其題項內容可以分為六種, 例如 : 機關首長直屬上司以及單位同事對於知識分享行為的贊同以及鼓勵 ( 如表 3.4 所示 ) 本研究的衡量尺度採取 Likert 的五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.4 知識分享的主觀規範量表 (Subjective Norm Scale Items) 構面題號量表知識分享 SN1 機關首長贊同知識分享的主觀規 SN2 直屬上司贊同知識分享範量表 SN3 單位同事贊同知識分享 SN4 機關首長鼓勵知識分享 SN5 直屬上司鼓勵知識分享 SN6 單位同事鼓勵知識分享 47

59 ( 五 ) 知識分享的行為控制認知 Ajzen(1991) 認為行為並不只決定於態度與主觀規範而已, 還必須視個人的行為控制認知, 而行為控制認知表示一個人自己本身可以控制並執行行為的程度 Ajzen(2002) 認為行為控制認知由兩個主要概念所衡量, 一個是自我效能認知 (perceived self-efficacy), 即是瞭解個人從事知識分享行為的容易程度與困難程度 ; 另一個為控制力認知 (perceived controllability), 即是表示個人有無自主能力去控制或決定知識分享行為的程度本研究則根據 Ryu 等人 (2003) Lin & Lee (2004) 以及 Johnny & Bolloju (2005) 所提出的量表作為測量題項, 例如分享知識對我而言是可能的我相信我有足夠的自主性去決定是否要分享我的知識我能控制自己是否要分享我的知識 ( 如表 3.5 所示 ) 衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.5 知識分享的行為控制認知量表 (Perceived Behavioral Control Scale Items) 構面題號量表行為 PCB1 只要我願意, 我隨時隨地都可以分享我的知識給需要的人控制 PCB2 我可以完全可能地分享我的知識給有需要的人認知 PCB3 可以自主決定是否要分享我的知識給有需要的人 PCB4 可以控制自己是否要分享我的知識給有需要的人 ( 六 ) 外在報酬根據相關文獻指出, 外在報酬和動機對於個人的知識分享行為有關聯性與影響性 (Kankanhalli et al., 2005; Evangelou & Karacapilidis, 2005), 然而有些經驗資料顯示, 外在報酬與外在動機本身是無法影響知識分享的態度, 而是由其他內在報酬像是互惠關係或是信任關係所影響 (Bock & Kim, 2002; 吳盛,2003; Bock, 2005; Kowk & Gao, 2006) 然而外在報酬是否對於軍事情報部門成員的知識分享之態度有直接影響, 到目前至今未有相關實證說明因此, 本研究根據 Bock 等人 (2005) Kankanhalli 等人 (2005) Kwok & Gao (2006) 所提出的量表為基礎, 進而發展出下列題項, 分享 48

60 我的知識得到實質的獎金 (monetary) 是重要的分享我的知識得到優良的考績是重要的以及分享我的知識得到升遷 (promotion) 或是好的工作與福利保障是重要的 ( 如表 3.6 所示 ) 其衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.6 外在報酬認知量表 (Perceived Extrinsic Reward Scale Items) 構面題號量表外在報酬 ER1 能得到較好的工作 ER2 能獲得職務上升遷 ER3 能獲得較高的薪資 ER4 能獲得額外的獎金 ER5 能獲得更好的考績 ER6 能得到更多的工作保障 ( 七 ) 預期互惠 Bock 和 Kim(2002) 的認為, 期望關係 (expected association) 是指個人相信若分享自己的知識可以改善與同事間的相互關係 (mutual relationship) 隨後 Bock 等人 (2005) 認為員工們的相互關係是基於公平以及互惠的期望而運作產生的而他檢證這種彼此互惠的關係是否會對於個人知識分享行為的態度有正面的影響, 研究結果發現確實會對於個人知識分享的態度有正面的影響因此根據 Bock 等人 (2005) 所提出來的量表, 進而發展出下列題項, 如我的知識分享行為會增加我與同事之間的關係會使我與不熟識的同事能進一步瞭解會使我的人脈與交際範圍擴展會使我在未來當中與組織中有能力的同事合作愉快, 以及將使我和組織中有共同利益的同事建立更良好的關係 ( 如表 3.7 所示 ) 衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 49

61 表 3.7 預期互惠認知量表 (Perceived Reciprocal Benefits Scale Items) 構面題號量表預期互惠 RECP1 加強和組織成員之間的關係 RECP2 與不熟識的組織成員有進一步地瞭解 RECP3 和組織中有共同利益的同事建立更良好的關係 RECP4 擴展人脈與交際範圍 RECP5 未來與組織中和有能力的同事能合作愉快 ( 八 ) 樂於助人 Wasko 和 Faraj(2000) 認為個體在分享知識時, 會藉由展現他本身的利他行為而獲得滿足 Kankanhalli 等人 (2005) 的研究則顯示, 組織成員是否樂於幫助他人會正向關係到分享知識的意願而 Wasko 和 Faraj(2005) 的研究也發現, 樂於助人的個體會有較高的動機分享有價值的知識因此, 當個體在解決他人的問題中獲得樂趣時, 會有較高的傾向在組織或社群中貢獻知識因此根據 Wasko 和 Faraj(2005) 以及 Kankanhalli 等人 (2005) 所提出的量表, 進而發展出下列題項, 如我喜歡分享知識給組織中有需要的人喜歡透過知識分享的行為去幫助有需要的人藉由知識分享的行為去幫助他人是好的, 以及分享知識給其他有需要的人我會感受到愉快等題項 ( 如表 3.8 所示 ) 衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.8 樂於助人認知量表 (Perceived Enjoyment in Helping Others Scale Items) 構面題號量表樂於助人 EHLP1 喜歡分享知識給組織中有需要的人 EHLP2 喜歡透過知識分享的行為去幫助有需要的人 EHLP3 藉由知識分享的行為去幫助他人的感覺是好的 EHLP4 分享知識給其他有需要的人會感受到愉快 50

62 ( 九 ) 組織信任信任乃是指個體一種主觀的心理狀態, 信任具有不確定的特性, 信任者必須主動願意信賴與承擔風險的環境下, 對被信任者所產生正面的期望而近來有許多的經驗研究與相關文獻在探討信任與知識分享或資訊交換間的關聯性與影響性 (Nahapiet & Ghoshal, 1998; Wasko & Faraj, 2005; Kankanhalli et al., 2005; Cabrera & Cabrera, 2005) 而吳盛探討認知型信任和情感型信任對計畫行為理論中的主觀規範變項間的關聯性與影響性, 其發現情感型信任會影響知識分享的主觀規範, 故同事間的情感信任投注愈多, 則同事間愈會彼此鼓勵知識分享行為因此, 本研究也嘗試從組織信任這一個構面來探討其與知識分享之主觀規範間的關聯性與影響性隨後, 本研究採用 McCauley & Kuhnert(1992) 的論點, 將信任區分為對組織的信任對主管的信任以及對同事的信任等三個構面作為衡量的標準對組織的信任是指員工對於組織的信任程度, 亦即員工對於組織整體決策評估後, 願意在信賴與承擔風險環境下, 對組織的信任程度例如, 員工對於組織的信賴員工未來發展專業能力的機會組織是否能堅持並貫徹管理政策組織是否公平對待所有員工等等此部份的問卷設計主要採用 Costigan, Ilter, & Berman (1998) 所發展的量表修正而成由此可知, 信任除了認知型與情感型信任外尚有依照信任的對象而區分的組織信任主管信任以及同事信任, 但本研究僅探討組織信任對於主觀規範認知的影響, 未來可以將主管信任及同事信任放入討論 ( 如表 3.9 所示 ) 而本研究組織信任認知量表的衡量尺度皆採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 51

63 表 3.9 組織信任認知量表 (Organizational Trust Scale Items) 構面題號量表組織信任 OTRU1 多數同事均認為自己所身處的機關單位是值得信賴的 OTRU2 本機關單位照顧員工的承諾是真心誠意的 OTRU3 在本機關單位服務, 工作有保障 OTRU4 在本機關單位工作, 可以獲得發展專業能力的機會 OTRU5 機關單位能堅持並貫徹管理政策 OTRU6 機關單位對所有的同仁都是公平的 ( 十 ) 組織認同 Nahapiet & Ghoshal(1998) 認為認同是組織成員彼此溝通與交換資訊的一種系絡因素在本研究當中認為組織認同應包含的成分為相似性 (similiarity) 成員身份 (membership) 以及忠誠 (loyalty) 等這三種認知所構成的 (Patchen, 1970), 就價值的相似性而言, 其表現在組織成員彼此有共同的組織目標與利益上, 並覺得自己的價值與組織很相似, 就成員身分而言, 其表現在組織成員會認為自己身為組織的一分子, 以該組織的員工為榮, 就忠誠而言, 其表現在組織成員會努力地去支持或鞏固組織的集體利益 (Kankanhalli, 2005) 隨後採 Cheney(1983) 所編製的組織認同問卷 (Organizational Identification Questionnaire, 簡稱 OIQ) 為主, 其因為 Cheney(1983) 延續 Patchen(1970) 對於認同的看法及定義, 而後續相關學者也大多也採用 OIQ 來進行組織認同的測量與討論而該 OIQ 量表的題項分別為, 覺得自己身為本機關的成員而感到驕傲榮耀覺得自己身處在這機關當中有種歸屬感覺得自己的價值和組織很相似覺得自己會比一般人還要努力去達到組織目標, 以及覺得自己非常認同自己的組織等 ( 如表 3.10 所示 ) 衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 52

64 表 3.10 組織認同量表 (Organizational Identity Scale Items) 構面題號量表組織認同 IDEN1 以身為本機關單位的員工為榮 IDEN2 對身處的機關單位有一種歸屬感 IDEN3 覺得所屬機關單位會重視我的存在 IDEN4 自身價值和組織的價值很相似 IDEN5 容易認同身處的機關單位 IDEN6 比一般期望還要多的努力去幫助組織達到目標 IDEN7 新受聘雇的員工會努力朝向相同的工作目標 IDEN8 向朋友提到我身處的機關單位, 會覺得很驕傲 ( 十一 ) 支持分享的規範 Nahapiet & Ghoshal(1998) 認為規範是組織成員彼此溝通與交換資訊的一種系絡因素一個組織具有開放與團隊合作的規範, 彼此資訊的共享, 以及透協同的合作關係 (collaboration), 將有助於知識的交換除此之外, 組織必須願意接受與回應多元的價值, 以及公開地解決衝突和容忍失敗的規範存在, 如此組織才會形成助於知識分享的組織規範 (Starbuck, 1992; Kankanhalli, 2005; Bock et al., 2006) 故本研究採用 Kankanhalli 等人 (2005) 所發展出來的量表作為本研究支持分享規範的測量題項, 其測量題項之內容分別為, 軍事情報單位中有彼此合作的規範存在軍事情報單位中有團隊合作的規範存在軍事情報單位中有公開解決容忍錯誤以及鼓勵創新的規範存在, 以及軍事情報單位願意重視多元價值和意見等題項 ( 如表 3.11 所示 ), 衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.11 支持分享的規範認知量表 (Pro-Sharing Norm Scale Items) 構面題號量表支持分享 PSNM1 彼此合作的規範的規範 PSNM2 團隊工作的規範 PSNM3 公開解決衝突的規範 PSNM4 容忍錯誤的規範 PSNM5 鼓勵創新的規範 PSNM6 重視與回應多元意見和價值的意願 53

65 ( 十二 ) 資訊科技使用度 (The level of IT usage) Cabrera & Cabrera (2005) 認為資訊科技可以減少傳遞與分享資訊或知識時, 所產生的成本與時間 Kim & Lee(2006) 更認為資訊科技的使用可以強化組織成員的知識分享能力因此本研究根據 Kim 和 Lee 所提出的資訊科技使用量表為主並稍作修改以符合目前軍事情報單位的資訊設備環境, 其題項為在日常工作中, 我常常使用網際網路電子論壇系統電子資料庫以及知識管理平台系統 ( 如表 3.12 所示 ) 衡量尺度採取 Likert 五點尺度, 而受測者根據這些問題的選項來回答其同意與不同意的程度 (5 表示非常同意 ;1 表示非常不同意 ) 表 3.12 資訊科技使用量表 (Usage of Tools and Technology Scale Items) 構面題號量表資訊科技 ITU1 網際網路的使用 ITU2 ITU3 電子論壇系統 ( 例如線上論壇 ) ITU4 機關單位的 ( 電子 ) 資料庫 ITU5 機關單位的知識管理系統 3.2 問卷設計本研究希望透過優良的問卷設計, 將問卷配合研究目的與研究模式, 以促進研究的進行, 並達到研究的目標 ( 如圖 3.2 所示 ) 問卷的設計過程須先從蒐集相關文獻與確立研究模式開始, 接著從過去學者所提出的量表選擇適當的量表使用, 歸結成初步問卷, 接著再經過問卷題項的詳細選擇語句的潤飾, 以及問卷排版的修正, 完成正式的問卷並施行問卷調查為求問卷設計的信度與效度, 在文獻探索中發現相關研究, 已有相關具有量表的精確性與嚴謹程度的問卷設計可使用, 本研究參照邱志銘 2006 年針對政府組織部門知識分享行為的問卷題目, 該題目已透過統計上的檢定驗證, 具有測量知識分享及其他變數的準確性, 故採用之 54

66 蒐集相關文獻確立研究模式選擇相關量表歸結初步問卷問卷題項選擇完成正式問卷實施問卷調查圖 3.2 問卷設計流程圖 3.3 抽樣設計研究對象依據中華民國憲法所昭示, 我之國防係以保衛國家安全, 維護世界和平為目的, 而我當前國防理念軍事戰略建軍規劃與願景, 均以預防戰爭為依歸, 並依據國際情勢與敵情發展, 制訂現階段具體國防政策, 以預防戰爭國土防衛反恐制變為基本目標, 並以有效嚇阻, 防衛固守的戰略構想, 建構具有反制能力之優質防衛武力就建軍規劃而言, 國軍當前軍事發展, 係致力於指揮管制通信資訊情報偵察與監視 (C4ISR) 系統飛彈防禦及制空制海等戰力的整建近期並經縝密規劃與循序建案方式, 透過國會以編列特別預算方式, 籌購愛國者 3 型飛彈系統柴電潛艦與長程定翼反潛機等三項戰備急需裝備, 期更有 55

67 效提升主動防禦反封鎖等能力, 增加用兵彈性, 並獲得戰略嚇阻能量本研究以國防部所屬某情報部門人員為抽樣對象, 進行問卷調查抽樣方法抽樣 (Sampling) 是一種推論統計方法, 它是指從目標母體 (Population) 中抽取一部分個體作為樣本 (Sample), 通過觀察樣本的某一或某些屬性, 依據所獲得的數據對總體的數量特徵得出具有一定可靠性的估計判斷, 從而達到對總體的認識而抽樣包含了母體抽樣架構抽樣方法以及樣本大小等重要議題 ( 如圖 3.3 所示 ) 就本研究的母體而言, 係以國防部所屬之公務人員為研究母體而抽樣架構 (sample frame) 係指吾人實際抽樣的單位, 故通常抽樣架構會小於或等於母體至於要決定運用何種抽樣技術來選取樣本, 端視於研究問題的本質良好抽樣架構的可行性經費以及要求樣本正確的程度和方法本研究受限於時間與成本, 採用便利抽樣進行抽樣調查, 對軍事情報部門人員發放問卷, 共計發出 400 份問卷 56

68 界定母群體選擇抽樣架構選擇抽樣方法選擇樣本大小蒐集樣本資料評估抽樣結果圖 3.3 抽樣步驟流程圖調查方法一般調查的方式有人員訪問電話訪問及郵寄問卷訪問等三種, 而隨著網際網路的普及應用, 利用網路問卷蒐集資料也成為新興的調查方法, 表 3.13 為各種訪問方式之比較其中網路問卷雖是成本最低的調查方式, 但研究者考量成本與研究對象後, 決定採用郵寄問卷進行調查表 3.13 各種訪問方式之比較郵寄問卷電話訪問人員訪問網路問卷單位成本低利用長途電話耗費較高最高最低彈性需有郵寄只能訪問有電話可以蒐集最多問卷不宜太長地址者資訊 57

69 表 3.13 各種訪問方式之比較 ( 續 ) 郵寄問卷電話訪問人員訪問網路問卷資訊數量問卷不宜電訪時間不宜太可以蒐集最多問卷不宜太長太長長資訊資料正確性通常較低通常最低通常較正確 ( 視訪員素質 ) 無反應偏差高最低介於郵寄問卷通常較低不能控制重覆填寫高和電訪之間時間 ( 速度 ) 最長最短地區遼闊或樣短本數大很費時樣本數決定在樣本數的考量上, 樣本數愈多精確度愈高, 但費用亦愈高, 因本研究最主要的分析方式為迴歸關係模式, 囿於研究成本與資料取得的難易程度, 在本研究中, 問卷共發放 400 份, 共回收 286 份, 總回收率 71.5%(286/400), 其中無效問卷共計 43 份, 有效問卷數共有 243 份, 而問卷實際有效回收率為 0.75%(243/400) 3.4 資料分析方法與工具本研究將採用 SPSS 統計軟體以及結構方程模式 (SEM) 做為分析工具, 針對影響知識分享行為的內生變數與外生變數間相互的影響程度依存關係進行檢證首先, 對於樣本特性與各變項進行敘述統計分析即針對人口基本變項特徵進行次數分配百分比等描述統計方法來了解回收的樣本特性 ; 其次為信度效度分析與因素分析, 即是問卷的有效性建構效度的係數 ; 再則是個人基本屬性對模式之內外生變項的差異性分析以及知識分享行為模式之各變數間的相關分析 58

70 第四章資料分析在進行資料分析之前需先進行資料的檢核與備便以利於後續資料的分析首先就回收後的有效問卷進行敘述統計分析, 以瞭解受訪者的基本資料及背景之概況 ( 第四章第一節部份 ); 再以受訪者之背景變項與知識分享行為模式之內生和外生變項進行差異性分析, 以瞭解背景變項對知識分享行為之內生和外生變項有無顯著差異的影響 ( 第四章第二節部份 ); 以及藉由多元迴歸分析進行迴歸模式之檢定與預測 ( 第四章第三節部份 ) 小結 ( 第四章第四節部份 ) 4.1 樣本特性與各變項之敘述統計分析本研究受訪者之資料中, 就性別而言, 從表 4.1 可知, 受訪對象中, 其女性 (23.3%) 比男性 (76.7%) 少, 與目前軍事機關單位的男女員工之比例相符就學歷來看, 從表 4.1 可知, 受訪者以具有大學學歷者最多 (41.3%), 具專科學位者 (36.7%) 次多, 則受訪者中計有七成以上具有大專以上學歷, 顯見軍事機關之人力素質的優越就年齡來看, 從表 4.1 可知, 受訪者以介於 26~35 歲者 (56.7%) 最多, 其次是 36~45 歲 (25.4%) 就服務年資來看, 從表 4.1 可知, 以服務 10~15 年者 (42.1%) 為最多, 次多為服務 5~10 年者 (23.3%) 就官職等來看, 從表 4.1 可知, 受訪者以三和四職等 (65.5%) 者最多, 將近六成五之多就所屬單位來看, 從表 4.1 可知, 本研究受訪者多為非行政單位人員 (61.7%) 59

71 表 4.1: 受訪者基本資料次數分配表變數資料類別樣本數百分比 (%) 性別學歷年齡年資職等單位性質職務有效百分比 (%) 累積百分比 (%) 男性女性國中高中專科大學碩士博士歲歲歲歲歲以上未滿 5 年年 ( 不含 ) 年 ( 不含 ) 年 ( 不含 ) 年以上一二三四五六七八九十十一十二行政單位非行政單位主管非主管

72 4.2 個人基本屬性對模式之內外生變項的差異性分析利用人口基本變項與模式變數之間進行差異性的檢定而在資料分析的方法應用上, 本研究係運用獨立樣本 T 檢定 (T-test), 用以瞭解受訪的軍事情報單位員工之單位及職務等兩個基本資料變項, 對於知識分享行為模式之內外生變項的認知是否有顯著差異存在以下分成兩個部分加以分析說明 : 不同單位對知識分享行為模式之各構面的差異性分析單位屬性的差異是否會造成對知識分享行為模式之各構面產生不同的認知? 透過獨立樣本 T 檢定的進行, 其結果如表 4.2 所示 : 行政單位和非行政單位對於知識分享行為知識分享意圖知識分享態度知識分享的主觀規範知識分享的行為控制認知外在報酬預期互惠樂於助人組織信任組織認同支持分享的規範及資訊科技使用等構面, 發現組織信任組織認同支持分享的規範及資訊科技使用等構面其 t 值達統計上顯著差異, 表示行政單位與非行政單位對於組織信任組織認同支持分享的規範及資訊科技使用等構面的看法有很大不同, 這是非常有趣的組織議題, 行政單位在組織信任組織認同支持分享的規範的看法是大於非行政單位, 而在資訊科技使用上, 非行政單位是大於行政單位表 4.2: 單位與知識分享行為模式之各構面的差異性檢定研究構面平均數 t 值行政單位非行政單位 F 值 (2-tailed) (N=92) (N=148) 知識分享行為知識分享意圖知識分享態度 ** 主觀規範 * 行為控制認知

73 表 4.2: 單位與知識分享行為模式之各構面的差異性檢定 ( 續 ) 研究構面平均數 t 值行政單位非行政單位 F 值 (2-tailed) (N=92) (N=148) 外在報酬預期互惠樂於助人組織認同 *** 組織信任 ** 支持分享的規範 * 資訊科技使用 *** 註 :*P<.05;**P<.01;***P< 不同職務對知識分享行為模式之各構面的差異性分析職務類別的差異是否會造成對知識分享行為模式之各構面產生不同的認知? 透過獨立樣本 T 檢定的進行, 其結果如表 4.3 所示 : 主管職和非主管職對於知識分享行為知識分享意圖知識分享態度知識分享的主觀規範知識分享的行為控制認知外在報酬預期互惠樂於助人組織信任組織認同支持分享的規範及資訊科技使用等構面的平均數均未達顯著差異水準 ; 亦即, 不同職務類別的員工對上述之各構面的看法並無太大的不同表 4.3: 職務與知識分享行為模式之各構面的差異性檢定研究構面平均數 t 值主管職非主管職 F 值 (2-tailed) (N=8) (N=232) 知識分享行為 * 知識分享意圖 * 知識分享態度主觀規範行為控制認知外在報酬預期互惠

74 表 4.3: 職務與知識分享行為模式之各構面的差異性檢定 ( 續 ) 研究構面平均數 t 值主管職非主管職 F 值 (2-tailed) (N=8) (N=232) 樂於助人組織認同組織信任支持分享的規範資訊科技使用註 :*P<.05;**P<.01;***P< 知識分享行為模式之各變數間的影響分析本節主要利用迴歸分析欄探討知識分享行為模式之各變數間的影響關係而迴歸模式分為方程式與假定兩種構成要素如果假定成立, 則迴歸模式具有統計上的意義, 若不成立則迴歸模式不需再討論由於本文研究設計的資料抽樣係屬隨機抽樣, 所以資料係屬於橫斷面資料, 故獨立性假定已成立故先探討殘差常態性 (normality) 殘差等分散性 (homoscedasticity) 之後, 再探討迴歸模式的檢定模式解釋變異量以及迴歸係數內生變數之間的影響分析一知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為觀察本研究各模式之常態機率分佈圖可知, 本研究之各迴歸模式無違反常態性之假設 ( 如圖 4.1 所示 ) 63

75 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: 分享行為 1.0 Expected Cum Prob Observed Cum Prob 圖 4.1: 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享行為 ) 可以利用 t 標準化殘差與原始預測值交叉之散布圖 (scatterplot), 用以檢定樣本觀察值之常態性與殘差變異數是否具有齊一性, 如果散布圖在 0 上下隨機分布 ( 如圖 4.2 所示 ), 表示樣本觀察值之常態性與殘差變異數具有齊一性 ( 陳正昌等人,2003) Scatterplot Dependent Variable: 分享行為 Regression Standardized Residual Regression Standardized Predicted Value 2 圖 4.2: 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享行為 ) 64

76 有關無自我相關假設檢定方面, 本研究係以杜賓 - 瓦特生檢定 (Durbin-Watson test) 之 DW 值來檢測此一假設, 其指出通常當 D 值在 2 左右時, 表示殘差值並沒有違反無自我相關的假設, 而本迴歸模式之 D 值為 1.969( 如表 4.4 所示 ), 趨近於 2, 顯示本迴歸模式之殘差值並沒有違反無自我相關的假設經過上述迴歸診斷後, 表示迴歸模式符合 Pedhazur(1997) 所提出的重要基本假設, 因此避免統計偏誤的產生, 故方可進行迴歸模式的評判與解釋根據變異數分析的結果, 指出整體迴歸模式的效果達顯著水準 (F 值 =57.424,P 值 =0.000<.001), 表示整體迴歸模式具有統計上的意義 ( 如表 4.4 所示 ), 其調整後的判定係數為 0.326, 表示其整體模式的解釋力高達 32.6%, 即表示迴歸模式中的預測變數 ( 知識分享意圖知識分享的行為控制認知 ) 對於依變數 ( 知識分享行為 ) 的有效解釋變異量為 32.6% 表 4.4: 知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之模式摘要表 R R 平方調整後的 R 平方估計的標準誤 F 檢定 Durbin-Watson 檢定 *** 依變數 : 知識分享行為 (AB) 預測變數 : 知識分享意圖 (BI), 知識分享行為控制認知 (PBC), 常數註 :* P<.05;** P<.01;***P<.001 經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢定 ), 並達統計上的顯著水準後, 復進行預測變數之迴歸係數的解釋, 其發現常數項為 1.494, 知識分享意圖的標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 0.556(t=9.289,P 值 =0.000<.001) 以及行為控制認知標準化迴歸係數 (β) 未達顯著水準其值為 0.033(t=0.550,P 值 =0.583>.001) 該標準化迴歸係數, 表示其個別預測變項對於依變項之解釋變異量簡言之, 知識分享意圖對於知識分享行為之個別解釋變異量為 55.6% ( 如表 4.5 所示 ) 65

77 模式表 4.5: 知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之迴歸係數表未標準化係數標準化係數迴歸係數 β 的 95% 信賴區間共線性統計量 t 值 B 之估計值標準誤 Beta 分配下限上限允差 VIF ( 常數 ) *** BI *** PBC 依變數 : 知識分享行為 (AB) 預測變數 : 知識分享意圖 (BI), 知識分享行為控制認知 (PBC), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 有關複共線性假設檢定方面, 當自變項違反複共線性的假設時, 並不會影響迴歸模式進行預測的正確性, 但卻會使個別迴歸參數顯著性的檢定, 出現嚴重的錯誤表 4.5 顯示各模式之 VIF 值均遠低於 10, 故本研究各模式自變項間無複共線性問題, 而表 4.6 顯示整體迴歸模式之 CI 值低於 30, 亦表示知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之迴歸模式的共線性問題緩和表 4.6: 知識分享意圖與行為控制認知預測知識分享行為之共線性診斷表維度特徵值條件指標變異數比例 ( 常數 ) BI PBC 依變數 : 知識分享行為 (AB) 預測變數 : 知識分享意圖 (BI), 知識分享行為控制認知 (PBC), 常數所示 ) 二知識分享態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖觀察本模式之常態機率分佈圖可知, 本迴歸模式無違反常態性之假設 ( 如圖

78 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: 分享意圖 1.0 Expected Cum Prob Observed Cum Prob 圖 4.3: 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享意圖 ) 可以利用 t 標準化殘差與原始預測值交叉之散布圖 (scatterplot), 用以檢定樣本觀察值之常態性與殘差變異數是否具有齊一性, 如果散布圖在 0 上下隨機分布 ( 如圖 4.4 所示 ), 表示樣本觀察值之常態性與殘差變異數具有齊一性 ( 陳正昌等人,2003) Scatterplot Dependent Variable: 分享意圖 Regression Standardized Residual Regression Standardized Predicted Value 2 圖 4.4: 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享意圖 ) 67

79 有關無自我相關假設檢定方面, 本研究係以杜賓 - 瓦特生檢定 (Durbin-Watson test) 之 DW 值來檢測此一假設, 其指出通常當 D 值在 2 左右時, 表示殘差值並沒有違反無自我相關的假設, 而本迴歸模式之 D 值為 1.926( 如表 4.7 所示 ), 趨近於 2, 顯示本迴歸模式之殘差值並沒有違反無自我相關的假設經過上述迴歸診斷後, 表示迴歸模式符合 Pedhazur(1997) 所提出的重要基本假設, 因此避免統計偏誤的產生, 故方可進行迴歸模式的評判與解釋根據變異數分析的結果, 指出整體迴歸模式的效果達顯著水準 (F 值 =55.580,P 值 =0.000 <.001), 表示整體迴歸模式具有統計上的意義 ( 如表 4.7 所示 ), 其調整後的判定係數為 0.407, 表示其整體模式的解釋力高達 40.7%, 即表示迴歸模式中的預測變數 ( 知識分享態度主觀規範及行為控制認知 ) 對於依變數 ( 知識分享意圖 ) 的有效解釋變異量為 40.7% 表 4.7: 態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖之模式摘要表 R R 平方調整後的 R 平方估計的標準誤 F 檢定 Durbin-Watson 檢定 *** 依變數 : 知識分享意圖 (BI) 預測變數 : 知識分享態度 (AT), 知識分享的主觀規範 (SN), 知識分享的行為控制認知 (PBC), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢定 ), 並達統計上的顯著水準後, 復進行預測變數之迴歸係數的解釋, 其發現常數項為 0.932, 知識分享態度的標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 0.500(t=7.760,P 值 =0.000<.001), 主觀規範的標準化迴歸係數 (β) 未達顯著水準其值為 0.031(t=0.463,P 值 =0.644<.05), 以及行為控制認知標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 0.207(t=3.460,P 值 =0.001<.01) 該標準化迴歸係數, 表示其個別預測變項對於依變項之解釋變異量簡言之, 知識分享態度對於知識分享意圖之個別解釋變異量為 50.0%, 最後行為控制認知對於知識分享意圖之個別解釋變異量為 20.7%( 如表 4.8 所示 ) 68

80 模式表 4.8: 態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖之迴歸係數表未標準化係數標準化係數迴歸係數 β 的 95% 信賴區間共線性統計量 t 值 B 之估計值標準誤 Beta 分配下限上限允差 VIF ( 常數 ) *** AT *** SN PBC ** 依變數 : 知識分享意圖 (BI) 預測變數 : 知識分享態度 (AT), 知識分享的主觀規範 (SN), 知識分享的行為控制認知 (PBC), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 有關複共線性假設檢定方面, 當自變項違反複共線性的假設時, 並不會影響迴歸模式進行預測的正確性, 但卻會使個別迴歸參數顯著性的檢定, 出現嚴重的錯誤表 4.8 顯示各模式之 VIF 值均遠低於 10, 故本研究各模式自變項間無複共線性問題, 而表 4.9 顯示整體迴歸模式之 CI 值低於 30, 亦表示知識分享態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享行為之迴歸模式的共線性問題緩和表 4.9: 態度主觀規範與行為控制認知預測知識分享意圖之共線性診斷表維度特徵值條件指標變異數比例 ( 常數 ) AT SN PBC 依變數 : 知識分享意圖 (BI) 預測變數 : 知識分享態度 (AT), 知識分享的主觀規範 (SN), 知識分享的行為控制認知 (PBC), 常數外生變數對內生變數之間的影響分析一外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享的態度觀察本模式之常態機率分佈圖可知, 本迴歸模式無違反常態性之假設 ( 如圖 4.5 所示 ) 69

81 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: 分享態度 1.0 Expected Cum Prob Observed Cum Prob 圖 4.5: 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 知識分享態度 ) 可以利用 t 標準化殘差與原始預測值交叉之散布圖 (scatterplot), 用以檢定樣本觀察值之常態性與殘差變異數是否具有齊一性, 如果散布圖在 0 上下隨機分布 ( 如圖 4.6 所示 ), 表示樣本觀察值之常態性與殘差變異數具有齊一性 ( 陳正昌等人,2003) Scatterplot Dependent Variable: 分享態度 4 Regression Standardized Residual Regression Standardized Predicted Value 2 圖 4.6: 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 知識分享態度 ) 70

82 有關無自我相關假設檢定方面, 本研究係以杜賓 - 瓦特生檢定 (Durbin-Watson test) 之 DW 值來檢測此一假設, 其指出通常當 D 值在 2 左右時, 表示殘差值並沒有違反無自我相關的假設, 而本迴歸模式之 D 值為 1.933( 如表 4.10 所示 ), 趨近於 2, 顯示本迴歸模式之殘差值並沒有違反無自我相關的假設經過上述迴歸診斷後, 表示迴歸模式符合 Pedhazur(1997) 所提出的重要基本假設, 因此避免統計偏誤的產生, 故方可進行迴歸模式的評判與解釋根據變異數分析的結果, 指出整體迴歸模式的效果達顯著水準 (F 值 =63.489,P 值 =0.000 <.001), 表示整體迴歸模式具有統計上的意義 ( 如表 4.10 所示 ), 其調整後的判定係數為 0.511, 表示其整體模式的解釋力高達 51.1%, 即表示迴歸模式中的預測變數 ( 預期互惠樂餘助人及組織認同 ) 對於依變數 ( 知識分享態度 ) 的有效解釋變異量為 51.1% 表 4.10: 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之模式摘要表 Durbin-Watson R R 平方調整後的 R 平方估計的標準誤 F 檢定檢定 *** 依變數 : 知識分享態度 (AT) 預測變數 : 外在報酬 (ER), 預期互惠 (RECP), 樂於助人 (EHLP), 組織認同 (IDEN), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢定 ), 並達統計上的顯著水準後, 復進行預測變數之迴歸係數的解釋, 其發現常數項為 1.305, 預期互惠的標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 0.145(t=2.390,P 值 =0.014<.05), 樂於助人的標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 0.605(t=9.759,P 值 =0.000<.001), 以及外在報酬標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 (t=-2.470,P 值 =0.018<.05) 該標準化迴歸係數, 表示其個別預測變項對於依變項之解釋變異量簡言之, 預期互惠對於知識分享態度之個別解釋變異量為 14.5%, 而樂於助人對於知識分享態度之個別解釋變異量為 60.5%, 最後外在報酬對於知識分享態度之個別解釋變異量為 -11.8%( 如表 4.11 所示 ) 71

83 表 4.11: 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之迴歸係數表模式未標準化係數標準化係數迴歸係數 β 的 95% 信賴區間共線性統計量 t 值 B 之估計值標準誤 Beta 分配下限上限允差 VIF ( 常數 ) *** ER * RECP * EHLP *** IDEN 依變數 : 知識分享態度 (AT) 預測變數 : 外在報酬 (ER), 預期互惠 (RECP), 樂於助人 (EHLP), 組織認同 (IDEN), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 有關複共線性假設檢定方面, 當自變項違反複共線性的假設時, 並不會影響迴歸模式進行預測的正確性, 但卻會使個別迴歸參數顯著性的檢定, 出現嚴重的錯誤表 4.11 顯示各模式之 VIF 值均遠低於 10, 故本研究各模式自變項間無複共線性問題, 而表 4.12 顯示整體迴歸模式之 CI 值低於 30, 亦表示預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之迴歸模式的共線性問題緩和 ( 如表 4.12) 表 4.12: 外在報酬預期互惠樂於助人與組織認同預測知識分享態度之共線性診斷表維度特徵值條件指標變異數比例 ( 常數 ) ER RECP EHLP IDEN 依變數 : 知識分享態度 (AT) 預測變數 : 外在報酬 (ER), 預期互惠 (RECP), 樂於助人 (EHLP), 組織認同 (IDEN), 常數所示 ) 二組織信任與支持分享規範預測主觀規範觀察本模式之常態機率分佈圖可知, 本迴歸模式無違反常態性之假設 ( 如圖

84 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: 主觀規範 1.0 Expected Cum Prob Observed Cum Prob 圖 4.7: 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 主觀規範 ) 可以利用 t 標準化殘差與原始預測值交叉之散布圖 (scatterplot), 用以檢定樣本觀察值之常態性與殘差變異數是否具有齊一性, 如果散布圖在 0 上下隨機分布 ( 如圖 4.8 所示 ), 表示樣本觀察值之常態性與殘差變異數具有齊一性 ( 陳正昌等人,2003) Scatterplot Dependent Variable: 主觀規範 4 Regression Standardized Residual Regression Standardized Predicted Value 4 圖 4.8: 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數 : 主觀規範 ) 73

85 有關無自我相關假設檢定方面, 本研究係以杜賓 - 瓦特生檢定 (Durbin-Watson test) 之 DW 值來檢測此一假設, 其指出通常當 D 值在 2 左右時, 表示殘差值並沒有違反無自我相關的假設, 而本迴歸模式之 D 值為 1.863( 如表 4.13 所示 ), 趨近於 2, 顯示本迴歸模式之殘差值並沒有違反無自我相關的假設經過上述迴歸診斷後, 表示迴歸模式符合 Pedhazur(1997) 所提出的重要基本假設, 因此避免統計偏誤的產生, 故方可進行迴歸模式的評判與解釋根據變異數分析的結果, 指出整體迴歸模式的效果達顯著水準 (F 值 =8.941,P 值 =0.000<.001), 表示整體迴歸模式具有統計上的意義 ( 如表 4.13 所示 ), 其調整後的判定係數為 0.062, 表示其整體模式的解釋力高達 6.2%, 即表示迴歸模式中的預測變數 ( 組織信任及支持分享的規範 ) 對於依變數 ( 主觀規範 ) 的有效解釋變異量為 6.2% 表 4.13: 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之模式摘要表 R R 平方調整後的 R 平方估計的標準誤 F 檢定 Durbin-Watson 檢定 *** 依變數 : 知識分享的主觀規範 (SN) 預測變數 : 組織信任 (OTRU), 支持分享的規範 (PSNM), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢定 ), 並達統計上的顯著水準後, 復進行預測變數之迴歸係數的解釋, 其發現常數項為 3.055, 組織信任的標準化迴歸係數 (β) 達顯著水準其值為 0.211(t=2.522,P 值 =0.012<.05), 以及支持分享規範的標準化迴歸係數 (β) 未達顯著水準其值為 0.072(t=0.861,P 值 =0.390>.01) 該標準化迴歸係數, 表示其個別預測變項對於依變項之解釋變異量簡言之, 組織信任對於主觀規範之個別解釋變異量為 21.1% ( 如表 4.14 所示 ) 74

86 模式表 4.14: 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之迴歸係數表未標準化係數標準化係數迴歸係數 β 的 95% 信賴區間共線性統計量 t 值 B 之估計值標準誤 Beta 分配下限上限允差 VIF ( 常數 ) *** OTRU * PSNM 依變數 : 知識分享的主觀規範 (SN) 預測變數 : 組織信任 (OTRU), 支持分享的規範 (PSNM), 常數註 :*P<.05;**P<.01;***P<.001 有關複共線性假設檢定方面, 當自變項違反複共線性的假設時, 並不會影響迴歸模式進行預測的正確性, 但卻會使個別迴歸參數顯著性的檢定, 出現嚴重的錯誤表 4.14 顯示各模式之 VIF 值均遠低於 10, 故本研究各模式自變項間無複共線性問題, 而表 4.15 顯示整體迴歸模式之 CI 值低於 30, 亦表示組織信任與支持分享規範預測主觀規範之迴歸模式的共線性問題緩和 ( 如表 4.15 所示 ) 表 4.15: 組織信任與支持分享的規範預測主觀規範之共線性診斷表維度特徵值條件指標變異數比例 ( 常數 ) OTRU PSNM 依變數 : 知識分享的主觀規範 (SN) 預測變數 : 組織信任 (OTRU), 支持分享的規範 (PSNM), 常數所示 ) 三資訊科技對使用預測行為控制認知觀察本模式之常態機率分佈圖可知, 本迴歸模式無違反常態性之假設 ( 如圖

87 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: 行為控制認知 1.0 Expected Cum Prob Observed Cum Prob 圖 4.9: 標準化殘差的常態 P-P 圖 ( 依變項 : 行為控制認知 ) 可以利用 t 標準化殘差與原始預測值交叉之散布圖 (scatterplot), 用以檢定樣本觀察值之常態性與殘差變異數是否具有齊一性, 如果散布圖在 0 上下隨機分布 ( 如圖 4.10 所示 ), 表示樣本觀察值之常態性與殘差變異數具有齊一性 ( 陳正昌等人,2003) Scatterplot Dependent Variable: 行為控制認知 3 Regression Standardized Residual Regression Standardized Predicted Value 0 2 圖 4.10: 等分散性假設之散佈圖 ( 依變數為行為控制認知 ) 76

88 有關無自我相關假設檢定方面, 本研究係以杜賓 - 瓦特生檢定 (Durbin-Watson test) 之 DW 值來檢測此一假設, 其指出通常當 D 值在 2 左右時, 表示殘差值並沒有違反無自我相關的假設, 而本迴歸模式之 D 值為 2.199, 趨近於 2, 顯示本迴歸模式之殘差值並沒有違反無自我相關的假設經過上述迴歸診斷後, 表示迴歸模式符合 Pedhazur (1997) 所提出的重要基本假設, 因此避免統計偏誤的產生, 故方可進行迴歸模式的評判與解釋根據變異數分析的結果, 指出整體迴歸模式的效果達顯著水準 (F 值 =3.640,P 值 =0.058>.05), 表示整體迴歸模式未具有統計上的意義, 故無須做討論 4.4 結構方程模式分析與假設檢證結構方程模式結構方程模式 (SEM) 是一套可以將測量與分析整合為一的計量研究技術主要的關鍵在於 SEM 將不可直接觀察的構念或概念, 以潛在變項的形式, 利用觀察變項的模型化分析來加以估計, 不僅可以估計測量過程當中的誤差, 也可以用以評估測量的信度與效度 ( 如因素效度 ), 甚至可以超越古典測量理論的一些基本假設, 針對特定的測量現象 ( 例如誤差的相關性 ) 加以檢測本研究利用最大概似估計法 (MLE) 進行統計顯著性的考驗, 最後根據絕對相對與精簡模式配適度指標來判斷模式配適, 以及這些指標所提供模型調整與修飾的計量資訊, 可以利用這些指數或統計檢定數據, 調整先前所提出的假設模型, 重新反覆進行估計與模型評估測量模式之建構效度收斂效度 (convergent validity) 被視為最主要也最廣泛使用的度效檢測項目 (Schwab, 1980) 故本研究之構面效度則採用收斂效度之檢測結果, 作為評估問卷之效度的優劣標準在收斂效度方面, 使用檢證性因素分析 (CFA) 進行評估檢測主要 77

89 的評估目的在於, 評估所有的測量項目彼此之間是否具有一致性的程度由與本研究之測量項數高達 65 題, 相對於樣本數量為 240 個, 無法將所有測量項目納入同一個測量模式 (measurement model) 故以完整資訊估計的方式 (full model) 來進行收斂效度檢定, 其所需要的樣本數須達 2113 個 ([65 65]/2), 或是以測量題項數的十倍 (65 10=650 個樣本數 ) 作為標準 (Hair et al.,1998) 因此本研究根據有限資訊 (limited information) 的分析方式, 將研究模式分割為知識分享行為之內生變數和外生變數等較小的測量模式, 來分別進行檢定, 以確保收斂效度之分析結果有足夠的因素穩定性 (Schwab, 1980:3-34; 吳盛,2003:56) 而收斂效度之評判標準, 係以所有的題項均收斂在相對應的因素 ( 因素負荷量 >0.5) (Hair et al., 1998) 根據 Fornell & Larcker (1981) 評估收斂效度的標準共有三項, 第一所有的因素負荷量 (factor loading) 需大於 0.5 且達顯著水準 (P 值小於 0.05); 第二潛伏變數的組合信度 (Composite Reliability, CR) 要大於 0.8 第三平均變異數萃取量 (Average Variance Extracted, AVE) 要大於 0.5 一知識分享行為模式之內生變項的測量模式而本研究利用驗證性因素分析, 其結果呈現在表 4.16, 首先在因素負荷量上可以發現, 其標準化項目因素負荷量的數值均達顯著水準 (P 值 <.05) 並且均大於 0.5 以上, 而潛伏變數的組合信度也均大於 0.8, 其平均變異數萃取量也均大於 0.5, 表示測量模式的內在品質良好 78

90 表 4.16: 內生變數測量模式之 CFA 分析結果構面名稱測量變數標準誤 t 值標準化參平均變異數估計值組合信度萃取 ( 因素負 (CR) 0.6 (AVE) 荷量 ) 知識分享行為知識分享意圖知識分享態度主觀規範行為控制認知 AB AB AB AB AB AB AB BI BI BI BI AT AT AT AT SN SN SN SN SN SN PBC PBC PBC PBC 二知識分享行為模式之外生變項的測量模式而本研究利用驗證性因素分析, 其結果呈現在表 4.17, 首先在因素負荷量上可以發現, 其標準化項目因素負荷量的數值均達顯著水準 (P 值 <.05) 並且均大於 0.5 以上, 而潛伏變數的組合信度也均大於 0.8, 其平均變異數萃取量也均大於 0.5, 表示測量模式的內在品質良好 79

91 表 4.17: 外生變數測量模式之 CFA 分析結果構面名稱測量變數標準誤標準化參平均變異數估計值組合信度萃取 t 值 ( 因素負 (CR) 0.6 (AVE) 荷量 ) ER ER 組織報酬 ER ER ER ER RECP RECP 預期互惠 RECP RECP RECP EHLP 樂於助人 EHLP EHLP EHLP OTRU OTRU 組織信任 OTRU OTRU OTRU OTRU

92 表 4.17: 外生變數測量模式之 CFA 分析結果 ( 續 ) 構面名稱測量變數標準誤標準化參平均變異數估計值組合信度萃取 t 值 ( 因素負 (CR) 0.6 (AVE) 荷量 ) IDEN IDEN IDEN 組織認同 IDEN IDEN IDEN IDEN IDEN PSNM PSNM 分享規範 PSNM PSNM PSNM PSNM ICT ICT 資訊科技使用 ICT ICT ICT 結構模式而本研究利用潛在變項的路徑分析 ( 也就是 SEM 中的 PA-LV 路徑分析 ), 依據 Bagozzi 和 Yi(1988) 所提出的標準, 第一個別項目的信度 (individual item reliability) 在 0.5 以上, 也就是多元相關平方 (Squared Multiple Correlations) 在 0.5 以上 ; 第二組成信度在 0.5 以上 ; 第三萃取平均變異數在 0.5 一模式配適度根據 Hair et al. (1998) 建議整體模式適配度的衡量, 可分為有三種類型, 包含絕對適配度 (Measures of Absolute Fit) 增量適配度 (Incremental Fit Measures) 及精簡適配度 (Parsimonious Fit Measures) 三方面的評鑑 81

93 根據表 4.18, 本研究所得之適配度指標 (Goodness of Fit Index,GFI) 值為 0.79, Hu & Bentler(1999) 指出 GFI 的標準值應大於 0.9, 而 Browne 和 Cudeck (1993) 建議 GFI 的標準值需大於 0.8, 本研究 GFI 值為 0.79, 雖未符合 Hu 和 Bentler(1999) 的標準, 但接近 Browne 和 Cudeck (1993) 的建議值調整後的適配度指標 (Adjusted Goodness of Fit Index,AGFI) 值應大於 0.9(Hu & Bentler,1999), 本研究所得之調整後的 AGFI 為 0.66, 顯示本研究的 AGFI 值未達到標準平均近似值誤差平方根 (Root Mean Square Error of Approximation,RMSEA) 值建議小於 0.05,0.05 至 0.08 表示良好, 本研究的 RMSEA 值為 0.068, 符合該標準從絕對適配度檢驗結果可以發現本研究建構的模式與觀察資料是適配的常用以評鑑整體模式適配度之增值適配度指標為基準適配度指標 (Normed Fit Index, NFI) 非基準適配度指標 (Non-Normed Fit Index, NNFI) 比較適配度指標 (Comparative Fit Index,CFI) 本研究之 NFI NNFI CFI 分別是 , 皆達到大於 0.9 的標準顯示本研究建構的模式與觀察資料的整體適配度達到理想程度簡易適合度衡量為 PNFI( 精簡基準配合度指標 ): 至少需大於 0.5,PGFI( 精簡適合度指標 ): 至少需大於 0.5, 本研究的 PNFI 及 PGFI 值分別為 0.86 及 0.6, 皆大於 0.5 這些研究結果顯示本研究所建構的模式應是一個精簡的模式絕對配適度增值配適度精簡配適度表 4.18 知識分享行為模式之結構方程模式評鑑標準表適配指標理想評鑑結果本研究結果研究結果與理想評鑑值符合度 GFI 0.9; 接近 AGFI 0.9; 否 RMSEA 0.05~0.08 良好是 NFI 是 NNFI 是 CFI 是 PNFI > 是 PGFI > 是 82

94 二參數估計就結構模式之參數估計而言, 根據表 4.19 所示, 知識分享行為模式之內生變數部份, 知識分享意圖 (BI) 對於知識分享行為 (AB) 的標準化參數估計值為而知識分享態度 (AT) 主觀規範 (SN) 和行為控制認知 (PBC) 對於知識分享意圖 (BI) 的標準化參數估計值分別為和 0.16 知識分享行為模式之外生變數部份, 外在報酬 (ER) 預期互惠 (RECP) 樂於助人 (EHLP) 和組織認同 (IDEN) 對於知識分享態度的標準化參數估計值分別為和 0.05 而組織信任 (OTRU) 和支持分享的規範 (PSNM) 對於主觀規範的標準化參數估計值分別為 0.23 和 0.08 資訊科技使用 (ITU) 對於行為控制認知的標準化參數估計值為 0.22 依變項自變項表 4.19: 結構模式的參數估計表非標準化參數估計值標準誤 t 值標準化參數估計值行為控制認知資訊科技使用主觀規範分享規範組織信任組織認同知識分享態度樂於助人預期互惠組織報酬主觀規範知識分享意圖知識分享態度行為控制認知知識分享行為知識分享意圖行為控制認知

95 三個別項目的信度個別項目的信度 (Individual Item Reliability): 各測量指標的信度反應了測量工具用於衡量研究構面時一致性的程度, 運用 LISREL 模式分析時, 各觀察變項的信度指標即為 R-Square 值一般來說, 個別項目的信度必須 0.5, 由表 4.20 中可發現, 觀察變項 AB1 AB2 AB3 PCB1 PCB2 IDEN6 IDEN7 PSNM4 ICT4 及 ICT5 的 R 2 低於 0.5, 但大多數觀察變項之 R 2 值大於 0.5, 則表示本研究整體測量指標的信度良好另組成信度與萃取平均變異數均大於或趨近 0.5 表 ( 參表 4.16 表 4.17) 表 4.20: 各觀察變項 R 2 指標觀察變項 R 觀察變項 R 觀察變項 R 觀察變項 R 觀察變項 R AB AT ER EHLP IDEN AB AT ER OTRU IDEN AB SN ER OTRU PSNM AB SN ER OTRU PSNM AB SN ER OTRU PSNM AB SN RECP OTRU PSNM AB SN RECP OTRU PSNM BI SN RECP IDEN PSNM BI PCB RECP IDEN ICT BI PCB RECP IDEN ICT BI PCB EHLP IDEN ICT AT PCB EHLP IDEN ICT AT ER EHLP IDEN ICT 假設檢證結構方程式模式中的標準化係數, 有如迴歸的 beta 權重, 係數愈大表示在因果關係中的重要性愈高從表 4.21 可以看出, 研究模式的十二個假設中, 除了假設 3 假設 4 假設 6 假設 7 假設 9 及假設 11 未達顯著水準, 其餘六個假設皆達到顯著水準 84

96 表 4.21: 各構面的關係檢定假設內容路徑係數 T 值成立與否 H1 知識分享的意圖對於知識分享的行為有成立正面影響 H2 知識分享的態度對於知識分享的意圖有成立正面影響 H3 知識分享的主觀規範對於知識分享的意不成立圖有正面影響 H4 知識分享的行為控制認知對於知識分享不成立的行為有正面的影響 H5 知識分享的行為控制認知對於知識分享成立的意圖有正面影響 H6 外在報酬對於知識分享的態度有正面的不成立影響 H7 預期互惠對於知識分享的態度有正面的不成立影響 H8 樂於助人對於知識分享的態度有正面的成立影響 H9 組織認同對於知識分享的主觀規範有正不成立面的影響 H10 組織信任對於知識分享的主觀規範有正成立面的影響 H11 支持分享的規範對於知識分享的主觀規不成立範有正面的影響 H12 資訊科技使用對於知識分享的行為控制認知有正面影響成立研究結果由圖 4.11 的結構模式中, 可清楚呈現出變數間的直接效果最後簡述本研究模式中成立之路徑, 為外在樂於助人影響知識分享的態度, 進而由知識分享的態度去影響知識分享意圖, 再進而透過知識分享意圖去影響知識分享行為 ; 而組織信任會影響知識分享的主觀規範 ; 而資訊科技使用影響知識分享的行為控制認知, 進而影響知識分享意圖, 再進而影響知識分享行為 85

97 圖 4.11 知識分享行為之結構方程模式 86

98 第五章結論及建議 5.1 結論總體而言, 本研究假設根據 TPB 與 TRA 理論基礎, 參照過去學者推導的相關變數與模式, 找出分享行為分享意圖分享態度主觀規範以及行為控制認知等內生變項, 以及報酬互惠樂於助人信任認同支持分享的規範以及資訊科技使用等, 外生變項, 分析各變數間的相關性發現, 部分假設尚未獲得數據的檢證, 如主觀規範對於分享意圖外在報酬對與預期互惠於知識態度以及行為控制認知對於分享行為並沒有正面的影響獲得這樣的結果, 本文試圖從軍中特有的文化與習慣可以尋找合理的解釋, 首先, 軍人以服從為天職這句話看似一條不破的鐵則, 不能否認的是, 就執行軍事組織與特性觀之, 確實需要一個具有絕對約束力的領導機制, 始能貫徹執行軍事命令, 以達到作戰目標, 以捍衛人民安全自由與國家獨立自主, 從義務的角度觀之, 人類在很早就出現用義務一詞表示對於人的行為加以拘束的觀念與規則義務的概念最先運用於倫理學的領域, 後來運用於法學上的意義, 係指 1. 義務係一種拘束, 即不能由受拘束人隨意變更或免除 2. 所謂義務係一種作為或不作為之拘束 3. 義務須法律課予之拘束, 即義務人違反拘束時應受法律制裁, 與道德或宗教之拘束不同 ( 林立君,2008) 而身為軍人之於義務而言, 有許多實踐的面向可探討, 其中一項便是忠誠服從的義務, 德國的軍人法日本的自衛隊以及我國的憲法公務員服務法陸海空軍懲罰法與陸海空軍刑法皆有同樣的規定, 亦即, 對於軍人的義務規範上, 為 87

99 發揮保國衛民之組織效能, 必須訂立特別的行為準則, 藉以維繫整體國家軍隊制度及其運作 ; 此外, 有學者認為, 每個軍隊都是以階級的組織組成之, 靠著金字塔的結構, 一層一層的往上服從, 而另一方面, 也是由上而下一層一層的向下命令之軍隊金字塔的頂端, 便是統帥, 這整個下命之階梯體系, 可稱為是統帥體系每個國家以其政體的不同國情或是現實政治的差異, 各有不同的統率權設計與軍隊的組織體系 ( 陳新民,2000) 由此可知, 國防體制乃一嚴格的科層體制, 成員獨立性極低, 對於長官職務命令須嚴格地執行, 透過逐級的向上負責, 達到國防整體一致的政治責任 ; 由於服從是身為軍人的天職與信念, 因此在組織成員個體的自主意識上, 較無主動促使知識分享的意念與想法, 並且對於應為與不應為的事項, 已有既定的認知, 畢竟知識分享在軍中的推廣仍屬新進的概念與知識管理模式, 所以在此得到與文獻理論相異的結果軍事社會區別於其他社會組織的最大的不同就在於其任務和目的之特定性, 與平民社會不同, 軍事社會的存在目的在於通過實施作戰行為, 取得戰爭的勝利, 並最終服務於國家的政治利益故在傳統上, 基於軍事組織的特性, 形成比公務員體系或其他社會組織更為嚴格的節制體系更具權威的軍事科層制度 ( 張潤書, 1985) 面對如的嚴密的組織結構, 就知識分享的行為與管理上相對不易, 如本研究所觀察發現, 組織認同支持分享規範對於知識分享的主觀規範, 也沒有如預期的正面影響關係從筆者的觀察, 軍事情報單位的人員對於知識分享行為是持正面態度, 不過, 願意分享的知識以普遍性可以獲知的新聞專題報導等大眾媒體可搜尋的為大宗, 而屬於組織成員內部業務相關的文件手冊報告等, 則因分工之故, 相形之下人員從事分享自己的 know-how know-whom 以及 know-where 等默會知識行為較低, 88

100 而軍事情報單位人員從教育訓練或進修課程中所獲得的專門知識或技能, 將其分享給組織其他成員的情況較不普及, 可見得軍事情報單位人員對於自我的知識分享效能 (self-efficacy) 普遍不足, 並且常常透過非正式 (informal) 私下交談的人際網絡的途徑來分享自己的經驗, 分享所謂的默會知識由本研究結果, 雖然部分假設未有必然的正向關係或影響, 不過大致上也呈現正相關的因果關係, 知識分享的意圖對於知識分享行為知識分享的態度對於知識分享的意圖知識分享的行為控制認知對於知識分享的意圖樂於助人對於知識分享的態度組織信任對於知識分享的主觀規範以及資訊科技的使用對於知識分享仍然均有正面的影響, 故不論是內生變數還是外生變數, 都可以說明這些變數與知識分享行為的微妙關係, 也是未來軍事情報組織建立知識管理平台提供情報資訊時重要考慮依據亦即, 不論是內生變數之間亦或外生變數對內生變數而言, 都有其相互影響之關係, 也就是知識分享從意圖到認知行為, 外在環境系絡組織文化乃至於資訊科技的使用, 各影響變數是環環相扣, 具有彼此相關的 5.2 研究限制與建議以美國為例,911 事件凸顯美國情報社群內各成員情報分享的問題, 美國情報機關眾多, 專業分工度高層級節制相對複雜, 因難以跳脫機關本位主義, 導致整合情報一直以來是美國情報社群的重要問題美國國家情報委員會認為制定資訊分享策略可讓各情報單位能夠針對所蒐集的情資進行整合分析與比較, 並可營造群體分享同一情報的分享文化, 成為日後美國情報社群工作的指導方針對於資訊分享策略的中心主旨也有共同認知即有責任去提供資訊, 並且要求各情報單位提供具有可找尋與依任務取用之情報, 於是有關國家情報的工作全體情報機關 89

101 統合與分享的事務, 成為美軍最重要的任務之一此舉成為美國國軍軍事情報重要變革, 與過去重視情報機關的運作模式人員訓練資料蒐集與分析資料加密與傳送, 以及跨國情報合作有所不同, 也展現知識分享在情報界舉足輕重的角色由於目前在軍事情報單位推動知識管理, 普遍而言都具有知識分享的概念與正面認知, 儘管擁有許多軍事專業人士, 且各部門主管大多具有博士學位, 然因軍中歷練與升遷需要, 中高階人員異動頻繁, 且各部門工作劃分極細, 雖已有進行多項文件的編纂與交流, 也僅限於個人工作崗位上, 並未充分運用與擴散的相互交流與溝通分享, 導致專業知識分散在許多個人身上, 缺乏知識的相互交流與溝通分享, 導致系統整合能力薄弱一旦缺乏知識交流與分享的機制, 使得許多知識分享的風氣與模式無法建立, 工作經驗難以傳承延續雖然許多組織部門間業務作業早已使用電腦化, 有些部門也有引進知識管理系統處理相關業務, 但各部門間所需之資訊卻往往因專業上的分工, 個人的知識已具備苦無制式的系統或溝通管道可運用, 導致知識分享管理未能擴大推廣與整合反觀我國軍事部門也有類似同樣的問題, 若要推廣運用知識管理於人事情報作戰後勤等單位, 除了要由取得內部對於推動知識管理的共識意義與重要性目標與策略外, 考量組織文化與各單位組織成員的特性, 也是相當重要的 ; 再則是在上位者的支持與必要資源的挹注, 應利用本身的影響力讓員工重視知識分享, 以提升員工的分享意願創造知識擴散與分享的環境並非一蹴可及, 組織領導者須提供一個支持員工進行知識分享的組織氣候環境, 包括提供開放的知識分享場域建置知識管理系統建立分享激勵機制及提供分享誘因等來激勵員工, 以提升分享意願並且, 針對阻礙知識分享行為的因素進行排除, 例如資訊科技知識的再提升傳達知識分享的觀念與實務等 90

102 本研究試圖找尋軍事情報部門知識分享行為的模式, 提供給情報部門日後知識管理平台的研究參考由於研究時程與成本上的限制與考量, 本研究的對象乃針對軍事情報部門的成員, 若後續能以此研究架構針對如人事後勤作戰訓練等不同的軍事單位, 檢證知識分享行為的因素, 更可切合軍事單位知識管理上的需求, 提供知識分享與管理實務上的運用與推廣, 更可藉此打破軍事單位容易各行其是的問題, 也能使國軍成為現代化的勁旅 91

103 參考文獻王保進 (2006) 英文視窗版 SPSS 與行為科學研究 ( 第三版 ) 台北 : 心理出版社王義之 (2003) 預警情報資料之管理與運用 - 以建構保防安全資料庫系統為例畢業專題研究報告台北 : 政治作戰學校王彥斌 (2004) 管理中的組織認同北京 : 人民出版社王文彥 (2002) 知識分享內外在動機與知識分享行為之研究 : 以 A 公司為例, 碩士論文桃園 : 國立中央大學人力資源管理研究所朱永健 (2007) < 以科技接受模式評估後備軍人資訊系統之研究 > 後備動員軍事雜誌半年刊, 第 75 卷, 頁吳盛 (2003) 以計劃行為理論探討資訊人員的知識分享行為博士論文高雄 : 國立中山大學資訊管理研究所宋餘俠黃忠真周曉雯邱承旭鄭志宏 (2004) < 知識型政府的特質 > 知識型政府 ( 行政院研究發展考核委員會編, 頁 29-46) 台北市 : 行政院研考會何全德 (2004) < 知識型政府的願景 > 知識型政府 ( 行政院研究發展考核委員會編, 頁 47-66) 台北市 : 行政院研考會邱志銘 (2006) 政府組織成員的知識分享行為及其影響因素之研究 : 以台北市政府一級行政機關為例碩士論文台北 : 國立政治大學公共行政學系邱皓政 (2002) 量化研究與統計分析台北 : 五南出版社, 頁 1-9 林嘉誠 (2006) < 知識型政府的意涵與發展 > 考銓季刊, 第 48 期, 頁 1-17 林鉦棽 (1992) < 組織公正信任組織公民行為之研究 : 社會交換理論之觀點 > 管科學報, 第 3 期, 第 13 卷, 頁林東清 (2004) 知識管理 ( 第二版 ) 台北 : 智勝文化事業有限公司 92

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113 附錄一本研究問卷設計問卷題目本問卷共 5 頁, 所有題目沒有正確答案, 您僅需根據個人感受或經驗的程度填答選項即可第 1-1 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您個人知識分享的實際行為請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 我常常分享從大眾媒體報導所得到的文章知識, 例如 : 網站新聞雜誌和廣播等 2. 我常常分享我的文件檔案資料, 例如 : 組織內部的工作手冊業務文件和技術報告等 3. 我常常分享我平日閱讀書籍所得的知識給組織中的成員我常常分享我的 know-where( 知道知識在哪裡 ) 給組織中的成員例如 : 某人向你詢問某項資訊 ( 或知識 ), 你雖然無法直接回答他的問題, 但你卻知道並告訴他可以在哪裡找到他所需要的資訊 ( 或知識 ) 5. 我常常分享我的 know-whom( 知道知識在誰身上 ) 給組織中的成員例如 : 某人向你詢問某項資訊 ( 或知識 ), 你雖然無法直接回答他的問題, 但你卻知道並告訴他可以向誰詢問以找到他所需的資訊 ( 或知識 ) 6. 我常常分享我的 know-how( 知道如何去做的知識 ) 給組織中的成員例如 : 自己過去在工作中所獲得的經驗或技能 7. 我常常分享我從教育訓練或進修課程中所獲得的專門知識或技能給組織中的成員第 1-2 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您個人知識分享行為的意向請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 我常常會試著分享我的知識給組織中有需要的人我常常有打算分享我的知識給組織中有需要的人我常常有意願分享我的知識給組織中有需要的人我常常會盡自己努力去分享知識給組織中有需要的人極不同意極不同意不同意不同意普通普通同意同意非常同意非常同意第 1-3 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您個人知識分享行為的態度請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 我覺得, 分享我的知識給組織中有需要的人是愉快的我覺得, 分享我的知識給組織中有需要的人是值得的極不同意不同意普通同意非常同意

114 14. 我覺得, 分享我的知識給組織中有需要的人是有幫助的我覺得, 分享我的知識給組織中有需要的人是重要的第 1-4 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解影響您個人知識分享行為的主觀規範請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 我覺得, 機關首長會贊同我在組織內分享知識給有需要的人我覺得, 直屬上司會贊同我在組織內分享知識給有需要的人我覺得, 單位同事會贊同我在組織內分享知識給有需要的人我覺得, 機關首長會認為我應該在組織內分享知識給有需要的人我覺得, 直屬上司會認為我應該在組織內分享知識給有需要的人我覺得, 單位同事會認為我應該在組織內分享知識給有需要的人第 1-5 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解影響您個人知識分享行為的控制認知請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 只要我願意, 我隨時隨地可以分享我的知識給需要的人在組織中, 我相信我可以完全地分享我的知識給有需要的人在組織中, 我相信我可以自主決定是否要分享我的知識給有需要的人 25. 在組織中, 我相信我可以控制是否要分享我的知識給有需要的人第 2 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解影響外在報酬預期互惠以及樂於助人對於您個人知識分享行為的動機影響請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 極不同意不同意普通同意非常同意 26. 當我分享我的知識時, 能得到較好的工作是重要的當我分享我的知識時, 能獲得職務上升遷是重要的當我分享我的知識時, 能獲得較高的薪資是重要的當我分享我的知識時, 能獲得額外的獎金是重要的當我分享我的知識時, 能獲得更好的考績較重要的當我分享我的知識時, 能得到更多的工作保障是重要的當我分享我的知識時, 會加強我和組織成員之間的關係當我分享我的知識時, 會使我與不熟識的組織成員有進一步的了解當我分享我的知識時, 將使我和組織中有共同利益的同事建立更良好的關係 35. 當我分享我的知識時, 會使我擴展我的人脈與交際範圍當我分享我的知識時, 會使我與組織中有能力的同事合作愉快我喜歡分享知識給組織中有需要的人我喜歡透過知識分享行為去幫助有需要的人藉由知識分享的行為去幫助他人的感覺是好的分享知識給其它有需要的人我會感受到愉快極不同意極不同意不同意不同意普通普通同意同意非常同意非常同意

115 第 3-1 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您對於組織主管與同事所抱持的信任請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 就我的瞭解, 多數同事均認為自己所身處的機關單位是值得信賴的我相信本機關照顧員工的承諾是真心誠意的我覺得在本機關單位服務, 工作有保障我覺得在本機關單位工作, 可以獲得發展專業能力的機會我相信機關單位能堅持並貫徹管理政策我相信機關單位對所有的同仁都是公平的第 3-2 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您對於組織的認同程度請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 我以自己身為本機關單位的一員為榮我對我身處的機關有一種歸屬感我覺得我的機關單位會重視我的存在我發現我的價值和組織的價值很相似我發現我容易認同我身處的機關單位我會投入比一般期望還要多的努力去幫助組織達到目標一般而言, 新進人員會努力朝向相同的工作目標當我向朋友提到我身處的機關單位時, 我覺得很驕傲極不同意極不同意不同意不同意普通普通同意同意非常同意非常同意第 3-3 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您所身處的機關單位的組織規範請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 極不同意 55. 在我的機關單位中, 有一種彼此合作的規範存在在我的機關單位中, 有一種團隊工作的規範存在在我的機關單位中, 有一種公開解決衝突的規範存在在我的機關單位中, 有一種容忍錯誤的規範存在在我的機關單位中, 有一種鼓勵創新的規範存在在我的機關單位中, 有重視與回應多元意見和價值的意願不同意普通同意非常同意第 4 部分 : 這部分的題目, 是想瞭解您個人使用資訊科技的程度請您依下列敘述的同意程度, 圈選最合適的選項例如, 非常同意 : 極不同意不同意普通同意非常同意 104

116 61. 在日常生活工作中, 我常常使用網際網路在日常生活工作中, 我常常使用在日常生活工作中, 我常常使用電子論壇系統 ( 例如線上互動討論平台 MSN 或 Yahoo 即時通 ) 64. 在日常生活工作中, 我常常使用機關單位的電子資料庫在日常生活工作中, 我常常使用機關單位的知識管理系統 ( 可讓你找到你所需的資訊或知識的系統, 如某某查詢網某某系統等等 ) 以下問題係本研究人口變項之資料分析用途, 請逕行勾選即可一您的性別男女二您的學歷國中高中專科大學碩士博士三您的年齡 18~25 26~35 36~45 46~55 56 以上四您的服務年資未滿 5 年 5~10 年 ( 不含 ) 10~15 年 ( 不含 ) 15~20 年 ( 不含 ) 20 年以上五您的官職等 1 職等 2 職等 3 職等 4 職等 5 職等 6 職等 7 職等 8 職等 9 職等 10 職等 11 職等 12 職等六您的單位屬於行政單位非行政單位七您的職務是屬於主管非主管本問卷到此結束, 謝謝您的熱心填答, 最後勞煩您檢查一下是否有漏填類項, 感謝您! 105

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Microsoft Word - MP2018_Report_Chi _12Apr2012_.doc

Microsoft Word - MP2018_Report_Chi _12Apr2012_.doc 人力資源推算報告香港特別行政區政府二零一二年四月此頁刻意留空 - 2 - 目錄頁前言詞彙縮寫及注意事項摘要第一章 : 第二章 : 第三章 : 第四章 : 附件一 : 附件二 : 附件三 : 附件四 : 附件五 : 附件六 : 附件七 : 引言及技術大綱人