勞動基準法令宣導 勞基法 勞工請假規則相關法令概說 新北市政府勞動檢查處溫婉婷 mail:ah2010@ms.ntpc.gov.tw tel (02) 2260-0050 轉 306
內容大綱 壹 前言貳 工資一 定義二 工資給付原則三 基本工資四 平均工資五 原領工資 叁 工時一 法定工時二 延長工時 ( 加班 ) ( 一 ) 定義 ( 二 ) 加班費計算三 假日出勤工資肆 休假一 例假 特別休假二 國定應休假日伍 請假一 勞工請假規則二 性別工作平等法陸 其他一 勞動檢查業務二 雇主應配合事項 Page 2
前言 勞動基準法係規定勞動條件最低標準 之法律 凡經行政院勞工委員會公告指定適用 勞動基準法之行業或工作者, 即應適用該法 至於事業單位之經費來源為何 勞工係部分工時或全時工作 按件計酬或按時計酬, 與此無涉 Page 3
貳 工資 一 定義 勞基法對工資的定義由二條規定組成 : 勞基法第 2 條第 3 款 : 工資, 謂勞工因工作而獲得之報酬 ; 包括工資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 Page
貳 工資一 定義 勞基法施行細則第 10 條除外規定 : 本法第 2 條第 3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列 各款以外之給與 : 一 紅利 二 獎金 : 指年終獎金 競賽獎金 研究發明獎金 特殊功績 獎金 久任獎金 節約燃料物料獎金及其他非經常 性獎金 三 春節 端午節 中秋節給與之節金 四 醫療補助費 勞工及其子女教育補助費 五 勞工直接受自顧客之服務費 Page 5
貳 工資 一 定義 勞基法施行細則第 10 條規定 ( 續 ): 六 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮 慰問金或奠儀等 七 職業災害補償費 八 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 九 差旅費 差旅津貼及交際費 十 工作服 作業用品及其代金 十一 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者 Page 6
問題 1: 全勤獎金是否為工資? 勞動基準法第二條第三款工資定義, 謂勞工因工作而獲得之報酬, 故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給, 具有因工作而獲得之報酬之性質, 則屬工資範疇 ( 勞委會台 87 勞動 2 字第 0020 號函釋參照 ) 問題 2: 考核獎金是否為工資? 關於員工年度考核無級可晉者加發 1 個月薪資, 若係屬事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金, 依勞動基準法第 2 條第 3 第 款及其施行細則 10 規定, 非屬工資, 得不計入平均工資計算退休金 ( 勞委會 89 年 7 月 28 台 89 勞動 2 字第 0031355 號函釋參照 )
問題 3: 交通費是否為工資? 事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費, 如非因工作獲得之報酬並與勞工協商同意, 則非屬勞動基準法第 2 條第 3 款所稱之工資 ( 勞委會台 80 勞動二字第 28790 號函釋參照 ) 問題 : 膳食費是否為工資? 勞動基準法第 22 條規定 工資之給付, 應以法定通用貨幣為之 但基於業務習慣或業務性質, 得於勞動契約內訂明一部以實物給付之 是以, 工資之給付, 除法定通用貨幣外尚可包括依勞雇雙方議定給付之實物 惟勞雇雙方若事前未於勞動契約中訂明工資以實物給付之範圍及折價金額, 其所提供之實物尚不能認定為工資之給付 ( 勞委會 83 年 2 月 日 (83) 台勞動二字第 08755 號函釋參照 )
貳 工資 二 工資給付原則 勞基法第 22 條 通貨給付原則全額給付原則直接給付原則 Q 勞基法第 22 條第 2 項但書 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者, 不在此限 指的是? 法令另有規定 : 如, 雇主依所得稅法扣繳勞工所得稅 ( 參見所得稅法第 88 條規定 ), 依勞工保險條例第 16 條或全民健康保險法第 29 條扣繳勞保與健保費用 勞資雙方另有約定 : 基於直接給付原則, 雇主並無單方扣抵勞工工資的權限, 必須有法律依據或勞資雙方約定作基礎, 雇主才可以合法扣抵勞工工資 Page 9
問題 5: 事業單位可否預扣勞工薪資作為賠償或違約金? 不可以 依行政院勞工委員會 89 年 7 月 28 日 (89) 台勞動 2 字第 003133 號函 : 依勞動基準法第 22 條規定, 工資應全額直接給付勞工 同法第 26 條規定, 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 所稱 預扣勞工工資, 係指在違約 賠償等事實未發生或其事實已發生, 但責任歸屬 範圍大小 金額多寡等未確定前, 雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用 問題 6: 勞工曠職一日, 公司可否扣發三天薪水? 不可以 勞工曠工當日工資得不發給, 惟應以扣發當日工資為限 有關規定並應明定於工作規則, 報准主管機關後公開揭示
問題 7: 勞工向雇主借錢為私人用, 事後勞工不告而別離職, 雇主可否扣除勞工未還錢部分, 結清工資? 原則上不可以 工資係為勞工提供勞務之對價, 雇主不得以任何理由剋扣 例外 : 1. 經勞工確認應償還雇主之金額大小 範圍 2. 經員工同意後, 始得自工資中扣除 否則, 逕自扣發薪資均屬無效, 亦即違反勞基法第 22 條第 2 項規定, 工資未全額直接給付予勞工
貳 工資 二 工資給付原則 勞基法第 23 條 每月至少給付兩次原則 除當事人有特別約定或按月預付者外 雇主還必須置備保存勞工工資清冊, 記載發放工資 工資計算項目 工資總額等事項 工資清冊應保存 5 年 Page 12
貳 工資 三 基本工資 勞基法第 21 條 工資由勞雇雙方議定之 但不得低於基本工資 民國 102 年 月 1 日起調整為 : 月薪 19,07 元, 時薪 109 元 日薪為每天工作時數 X109 元 Page 13
貳 工資 三 基本工資 勞基法施行細則第 11 條 基本工資 : 係指勞工在正常工作時間內所得之報酬 但延長工作時間之工資及休假日 例假日工作加給之工資均不計入 Page 1
問題 8: 雇主可否約定月薪制勞工薪資為底薪 18,000 元, 全勤獎金 2000 元, 若當月沒達到領全勤獎金之資格, 僅給底薪 18,000 元? 不可以 依勞動基準法第 21 條規定勞工工資不得低於基本工資, 故勞工每月於正常工作時間內所得之工資, 不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額 Page 15
貳 工資 四 平均工資 定義 : 即計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 ( 資遣費及舊制退休金之計算基準 ) 勞基法第 2 條第 款 : 謂計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 工作未滿 6 個月者, 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額 工資按工作日數 時數或論件計算者, 其依上述方式計算之平均工資, 如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 60% 者, 以 60% 計 Page 16
貳 工資 五 原領工資 定義 : 即勞工在醫療中不能工作時, 雇主應按 其原領工資數額予以補償 ( 職災補償時 之基準 ) 勞基法施行細則第 31 條 : 本法第 59 條第 2 款所稱原領工資, 係指該勞工遭遇職業災害前 1 日正常工作時間所得之工資 其為計月者, 以遭遇職業災害前最近 1 個月正常工作時間所得之工資除以 30 所得之金額, 為其 1 日之工資 罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者, 以平均工資為準 Page 17
問題 9: 工資折半發給或不發給期間於辦理資遣或退休時, 是否應列入平均工資計算? 否 一 勞工請假規則第四條規定, 勞工普通傷病假全年未超過三十日部分, 工資折半發給 上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資 各事業單位應於勞動契約 團體協約或工作規則中明訂 二 勞工因普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間, 因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務, 雇主依法亦不給付工資, 該段期間不屬工作期間, 應不列入計算平均工資 Page 18
問題 10: 未預告資遣勞工, 其應給付之預告工資如何發給? 以平均工資或係原領工資計算? 依平均工資 雇主依勞動基準法第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約時, 應依同法第 16 條第 1 項之規定期間預告勞工 若未依規定期間預告而終止契約者, 應給付預告期間之工資, 該預告期間工資可依平均工資標準計給 Page 19
叁 工時 工作時間應明確約定 勞基法施行細則第 7 條第 2 款 ( 勞動契約應記載事項 ) 工作開始及終止之時間 休息時間 休假 例假 請假及輪班制之換班有關事項 工作時間 係指勞工處於雇主指揮命令下的時間或勞工在雇主明示 默示下從事勞動的時間 只要勞工使其勞動力處於雇主得支配之狀態, 即屬工作時間 至於雇主是否實際上果真使用支配勞工之勞動力, 則非所問 Page 20
叁 工時 休息時間 勞基法第 35 條 ( 休息 ) 勞工繼續工作 小時, 至少應有 30 分鐘之休息 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間 最高行政法院判決 89 年度判字第 2659 號勞基法所謂之 休息時間, 應係指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間 問題 11: 待命及備勤時間是否屬工作時間? 勞工雖未從事具體工作, 但處在一有業務需要時必須能立即投入工作之狀態之時間, 應視為工作時間 Page 21
叁 工時 工時記載 勞基法第 30 條第 5 項雇主應置備勞工簽到簿簽到簿或出勤卡, 逐日記載勞工出勤情形 此項簿卡應保存 1 年 勞基法施行細則第 7 條第 2 款雇主記載勞工出勤情形之時間, 記至分鐘分鐘為止 Page 22
叁 工時 一 法定工時 勞基法第 30 條第 1 項 勞工每日正常工作時間正常工作時間不得超過 8 小時, 每 2 週工作總時數不得超過 8 小時 每日正常工作時間 8 小時 每 2 週工作總時數 8 小時 Page 23
叁 工時 二 延長工時 ( 加班 ) ( 一 ) 定義 勞基法施行細則第 20 條之 1 本法所定雇主延長勞工工作之時間, 係指每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工作總時數超過 8 小時之部分 但依本法第 30 條第 2 項 (2 週彈性 ) 第 3 項 (8 週彈性 ) 或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款 ( 週彈性 ) 變更工作時間者, 係指超過變更後工作時間之部分 Page 2
叁 工時 二 延長工時 ( 加班 ) 加班 : 要件 程序 時數上限 ( 勞基法第 32 條 ) 要件程序 一般延長工時 ( 32Ⅰ Ⅱ) 1. 雇主有需要 2. 工會同意, 無工會者, 經勞資會議同意 3. 個別勞工同意 ( 勞基法第 2 條 ) 特殊延長工時 ( 32Ⅲ) 1. 因天災 事變或突發事件 2. 雇主有需要 3. 延長開始後 2 小時內通知工會 ; 無工會者, 應報當地主管機關備查. 應於事後補給勞工以適當之休息 時數限制 1.( 延長工時 + 正常工時 ) 1 日工時 12 小時 2. 延長工時,1 月加班 6 小時 1. 無上限之規定 2. 延長之時數, 可不計入每月 6 小時額度內 Page 25
叁 工時二 延長工時 ( 加班 ) 得不計入每月延長工時總時數限額之情形 1. 例假日 ( 勞基法 36 條 ) 2. 國定假日 (19 天 )( 勞基法 37 條 ) 3. 特別休假 ( 勞基法 38 條 ) Page 26
叁 工時二 延長工時 ( 加班 ) ( 二 ) 加班費計算 ( 勞基法第 2 條 ) 一般延長工時 ( 32Ⅰ Ⅱ) 加給 1/3 以上 ( 延長 2 小時以內 ) 加給 2/3 以上 ( 再延長 2 小時以內 ) 特殊延長工時 ( 32Ⅲ) 加倍 核算基準 = 平日每小時 ( 工資 ) 額 Page 27
叁 工時二 延長工時 ( 加班 ) Q: 延長工時工資是以本薪計算? 延長工作時間之工資一律按平日每小時工資額加給 102 年 7 月份薪資 金額 本薪 20,000 全勤獎金 2,000 職務津貼 2,000 執照津貼 2,000 伙食津貼 2,000 交通津貼 2,000 總計 30,000 Page 28
叁 工時二 延長工時 ( 加班 ) 加班費 or 補休 勞委會 79 年 9 月 21 日台 79 勞動二字第 22155 號 勞工於延長工作時間後, 如其同意選擇補休而放棄領取加班費, 尚無不可 但補休標準等事宜, 應由勞雇雙方事先協商決定 勞委會 98 年 5 月 1 日勞動二字第 0980011211 號 ( 事前拋棄, 無效 ) 勞雇雙方不得約於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長工資請求權 Page 29
叁 工時三 假日出勤工資 勞基法第 39 條 : 第 36 條所定之例假 第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假, 工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要, 經勞工或工會同意照常工作者, 亦同 問題 12: 勞工若於上述休假日出勤未達 8 小時, 工資如何發給? Page 30
問題 12: 勞工若於上述休假日出勤未達 8 小 時, 工資如何發給? 勞動基準法第 39 條規定勞工於休假日工作, 工資應加倍發給 所稱 加倍發給, 係指假日當日工資照給外, 再加發 1 日工資, 此乃因勞工於假日工作, 即使未滿 8 小時, 亦已無法充分運用假日之故, 與同法第 32 條延長每日工時應依第 2 條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資, 係於正常工作時間後再繼續工作, 其精神 體力之負荷有所不同 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久, 均由雇主決定, 應屬於事業單位內部管理事宜, 尚難謂有不合理之處 故勞工假日出勤工作於 8 小時內, 應依前開規定辦理 ; 超過 8 小時部分, 應依同法第 2 條規定辦理 ( 勞委會 87 年 9 月 1 日台 87 勞動二字第 039675 號函 )
肆 休假一 例假 特別休假 勞基法第 36 條 : 勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息, 作為例假 勞基法第 38 條 : 勞工在同一雇主或事業單位, 繼續工作滿一定期間者, 每年應依左列規定給予特別休假 : 一 1 年以上 3 年未滿者 7 日 二 3 年以上 5 年未滿者 10 日 三 5 年以上 10 年未滿者 1 日 四 10 年以上者, 每 1 年加給 1 日, 加至 30 日為止
勞基法施行細則第 2 條 : 法第三十八條之特別休假, 依左列規定 : 一 計算特別休假之工作年資, 應依第五條之規定 二 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之 三 特別休假因年度終結或終止契約而未休者, 其應休未休之日數, 雇主應發給工資
問題 13: 如勞工中途離職, 是否可要求特別休假折算工資? 勞動基準法第 38 條規定略以, 每年應依左列規定給予特別休假, 所謂每年係指勞工每繼續工作滿 1 定期間後, 即應享有 1 定日數之特別休假, 不因年度中終止勞動契約而影響其權益 另依行政院勞工委員會 82 年 8 月 27 日台 (82) 勞動二字第 06 號函 :... 勞動契約之終止, 如係可歸責於雇主之原因時, 雇主應發給未休完特別休假日數之工資... 如係勞工應休能休而不休者, 則非屬可歸責於雇主之原因, 雇主可不發給未休完特別休假日數之工資 可歸責於雇主之原因 尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷, 仍應就各條款規定之情事, 依事實個案認定之 另勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者, 雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時, 其請求權受民法第 126 條時效之限制, 因 5 年間不行使而消滅 Page 3
問題 1: 雇主可否要求勞工於例假日出勤提供勞務? Page 35 原則上不可以 例外 : 勞基法第 0 條天災事變事由 : 1. 因天災 事變或突發事件, 雇主認有繼續工作之必要時, 得停止第 36 條至第 38 條所定勞工之假期 但停止假期之工資, 應加倍發給, 並應於事後補假休息 2. 前項停止勞工假期, 應於事後 2 小時內, 詳述理由, 報請當地主管機關核備 但勞工已有於例假日出勤之事實, 當日工資應加倍發給一 勞動基準法第三十六條規定 : 勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息, 作為例假, 此項例假依該法規定, 事業單位如非因同法第 0 條所列天災 事變或突發事件等法定原因, 縱使勞工同意, 亦不得使勞工在該假日工作 二 事業單位違反上開法令規定, 除應依法處理並督責改進外, 如勞工已有於例假日出勤之事實, 其當日出勤之工資, 仍應加倍發給
肆 休假二 國定應休假日 勞基法第 37 條 : 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 均應休假 勞基法施行細則第 23 條 : (1) 中華民國開國紀念日 ( 元月一日 ) (2) 和平紀念日 ( 二月二十八日 ) (3) 革命先烈紀念日 ( 三月二十九日 ) () 孔子誕辰紀念日 ( 九月二十八日 ) (5) 國慶日 ( 十月十日 ) (6) 先總統蔣公誕辰紀念日 ( 十月三十一日 ) Page 36
肆 休假二 國定應休假日 (7) 國父誕辰紀念日 ( 十一月十二日 ) (8) 行憲紀念日 ( 十二月二十五日 ) (9) 勞動節日指五月一日勞動節 (10) 中華民國開國紀念日之翌日 ( 元月二日 ) (11) 春節 ( 農曆正月初一 初二 初三 ) (12) 婦女節 兒童節合併假日 ( 民族掃墓節前一日 ) (13) 民族掃墓節 ( 農曆清明節為準 ) (1) 端午節 ( 農曆五月五日 ) (15) 中秋節 ( 農曆八月十五日 ) (16) 農曆除夕 (17) 臺灣光復節 ( 十月二十五日 ) Page 37
問題 15: 公職人員 ( 縣市長 立法委員等公職人員 ) 選舉, 當日勞工是否放假? 工資應否發給? 原則上各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投票權員工依下列原則給假 : 1. 星期日或原屬休息日舉行投票, 不另放假, 工資照給 2. 星期六或工作日舉行投票, 按往例放假 1 日, 工資照給 3. 因行使選舉權 罷免權, 放假日工資照給 如放假日仍繼續到工者, 應依照勞動基準法規定, 加給其該工作時間之工資, 但應不妨礙其投票 Page 38
問題 16: 週週均休息兩日之幼兒園, 還需依前開 19 日放國定假日嗎? 一 隔週休二日制 : 每日正常工時 8 小時, 第一週 小時 ( 五天半 ), 第二週 0 小時 ( 五天 ), 則全年免出勤日數為 110 日 52( 星期日 )+26( 星期六全日 )+13( 星期六半日 ) +19( 國定 )=110 1 2 3 5 6 7 第一週 上午 休 下午 休 休 第二週 上午 休 休 下午 休 休 Page 39
二 調移週休二日制 : 每日正常工時 8 小時, 每週出勤五天, 則全年免出勤日數為 110 日 ( 以勞動基準法之工時標準, 但比照公務人員的行事曆出勤 ) 調移國定假日 13 日均攤於出勤日 52( 星期日 )+52( 星期六 )+6( 國定 )=110 1 2 3 5 6 7 第一週 上午 休 休 下午 休 休 第二週 上午 休 休 下午 休 休 Page 0 參考出處 : 勞委會現行工時制度參考手冊
問題 17: 輪班人員於調移之紀念節日當日工作應否加倍發給工資? 依勞動基準法第 37 條暨同法施行細則第 23 條所定之應放假之日, 雖均應休假, 惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調 調移後之原休假日 ( 紀念節日之當日 ) 已成為工作日, 勞工於該日出勤工作, 不生加倍發給工資問題 惟事業單位另有優於法令之規定者, 可從其規定 Page 1
伍 請假一 勞工請假規則 婚假 ( 勞工請假規則 2) 勞工結婚者給予婚假八日, 工資照給 喪假 ( 勞工請假規則 3) 一 父母 養父母 繼父母 配偶喪亡者, 給予喪假 8 日, 工資照給 二 祖父母 子女 配偶之父母 配偶之養父母或繼父母 喪亡者, 給予喪假 6 日, 工資照喪亡者, 給予喪 假三日, 工資照給 三 曾祖父母 兄弟姊妹 配偶之祖父母給給予喪假 3 日, 工資照給
伍 請假一 勞工請假規則 普通傷病假 ( 勞工請假規則 ) 勞工因普通傷害 疾病或生理原因必須治療或休養者, 得在左列規定範圍內請普通傷病假 : 一 未住院者, 一年內合計不得超過三十日 二 住院者, 二年內合計不得超過一年 三 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年 經醫師診斷, 罹患癌症 ( 含原位癌 ) 採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者, 其治療或休養期間, 併入住院傷病假計算 普通傷病假一年內未超過三十日部分, 工資折半發給, 其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者, 由雇主補足之 普通傷病假逾期之處理 ( 勞工請假規則 5) 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限, 經以事假事假或特別休假特別休假抵充 後仍未痊癒者, 得予留職停薪 但留職停薪期間以一年為限 Page 3
伍 請假一 勞工請假規則 公傷病假 ( 勞工請假規則 6) 勞工因職業災害而致殘廢 傷害或疾病者, 其治療 休養期間, 給予公傷病假 公假 ( 勞工請假規則 8) 勞工依法令規定應給予公假者, 工資照給, 其假期視實際需要定之 Page
問題 18: 勞工請假遇法定假日該如何給假? 1. 勞工事假 婚假 喪假期間, 如遇例假 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 應不計入請假期內 2. 勞工事假 普通傷病假 婚假 喪假期間, 除延長假期在 1 個月以上者外, 如遇例假 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 應不計入請假期內 問題 19: 勞工非因職業上原因感染 新流感, 雇主如何處理請假事宜? 勞工事得依勞工請假規則第 條規定請普通傷病假 普通傷病假 1 年內未超過 30 日部分, 工資折半發給 Page 5
問題 20: 勞工從 102 年 7 月 30 日至 102 年 9 月 21 日請普通傷病假, 到底薪資如何發給呢? 若勞工的週六 日均為例假日, 自 7 月 30 起至 9 月 7 日止共經過 30 個 工作天, 這期間的 工作天 薪水為半薪 ; 其餘非工作天即 例假日 國定休假日 均為全薪, 不計入普通傷病假, 之後自 9 月 8 日起至 9 月 21 日止共經過 1 個 日曆天, 遇 例假日 國定休假日 均不給薪, 併入普通傷病假計算 30 個工作天 101.7.30 101.9.7 101.9.8 101.9.21 1 個日曆天 Page 6
伍 請假二 性別工作平等法 產假 & 陪產假 ( 性別工作平等法 15) 1. 雇主於女性受僱者分娩前後, 應使其停止工作, 給予產假 8 星期 ; 妊娠 3 個月以上流產者, 應使其停止工作, 給予產假 星期 ( 此亦規範於勞基法第 50 條 ); 妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假 1 星期 ; 妊娠未滿 2 個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假 5 日 2. 產假期間薪資之計算, 依相關法令之規定 3. 受僱者經醫師診斷需安胎休養者, 其治療 照護或休養期間之請假及薪資計算, 依相關法令之規定. 受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予陪產假 3 日 5. 陪產假期間工資照給 Page 7
問題 21: 關於勞動基準法第 50 條 分娩 與 流產 如何區分? 依勞動基準法第 50 條規定 : 1. 女工分娩前後, 應停止工作, 給予產假 8 星期 2. 妊娠 3 個月以上流產者, 應停止工作, 給予產假 星期 分娩 與 流產, 依醫學上之定義, 妊娠 20 週以上產出胎兒為 分娩, 妊娠 20 週以下產出胎兒為 流產
問題 22: 還孕未滿 2 個月流產者, 薪資如何發給? 依性別工作平等法第 15 條規定 : 妊娠未滿 2 個月流產者, 應停止工作, 給予產假 5 日 勞工選擇請產假者不給薪, 選擇請普通傷病假 事假及特別休假者, 依相關規定辦理 ( 參照行政院勞工委員會 91 年 7 月 10 日勞動三字第 0910035173 號令 ) 註 : 產假期間如遇例假日 紀念日 勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日, 均包括在內無庸扣除 註 : 受僱工作在 6 個月以上者, 停止工作期間工資照給 未滿 6 個月者減半發給 ( 不得扣全勤獎金 )
問題 23: 勞工年資滿 5 個月始請產假, 產假期間薪資如何計給? Page 50
伍 請假二 性別工作平等法 育嬰留職停薪 ( 性別工作平等法 16) 1. 受僱者任職滿 1 年後, 於每 1 子女滿 3 歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿 3 歲止, 但不得逾 2 年 同時撫育子女 2 人以上者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育 2 年為限 2. 受僱者於育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔之保險費, 免予繳納 ; 原由受僱者負擔之保險費, 得遞延 3 年繳納 問題 2: : 雇主可否請短期契約工, 以補申請育嬰留職 停薪勞工之職缺? A: : 可以 Page 51
勞工於申請育嬰留職停薪期間, 雇主得僱用職務代理之替代人力, 並與其簽訂定期契約 說明 : 適用勞動基準法之勞工, 依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間, 雇主僱用替代人力執行其原有之工作時, 該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質, 依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定, 雇主得與其簽訂定期契約 ( 行政院勞工委員會 91 年 月 12 日勞動二字第 091001795 號令 )
伍 請假二 性別工作平等法 生理假 ( 性別工作平等法 1) 1. 女性受僱者因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一 日, 其請假日數併入病假計算 2. 生理假薪資之計算, 依各該病假規定辦理 家庭照顧假 ( 性別工作平等法 20) 受僱者於其家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 得請家庭照顧假 ; 其請假日數併入事假計算, 全年以 7 日為限 家庭照顧假薪資之計算, 依各該事假規定辦理 Page 53
伍 其他一 勞動檢查業務 ( 一 ) 正常工時 延長工時及休假 例假等工資之給付規定 ( 二 ) 正常工時及延長工時之規定 ( 三 ) 休假及例假日之相關規定 ( 四 ) 工資定期 全額直接給付及不得低於基本工資之規定 ( 五 ) 勞工退休 ( 準備 ) 金及積欠工資墊償基金之提撥 ( 繳 ) ( 六 ) 退休金及資遣費之給付 ( 七 ) 童工 女工及技術生保護規定 ( 八 ) 職業災害補償之規定 ( 九 ) 工作規則之報備 ( 十 ) 勞工名卡之置備及保存 ( 十一 ) 勞資會議之舉辦
伍 其他二 雇主依配合事項 ( 一 ) 依檢查員提示內容出具資料, 並配合檢查, 否則得有拒絕 規避受檢之虞, 遭主管機關裁罰 3 萬至 15 萬元之間的罰鍰 ( 二 ) 應置備勞工名冊, 除依法保存至勞工離職後五年外, 亦 須詳載 :( 勞基法第 7 條 ) 勞工之姓名 性別 出生年月日 本籍 教育程度 住址 身分證統一號碼 到職年月日 工資 勞工保險投保日期 獎懲 傷病及其他必要事項 ( 三 ) 應置備出勤紀錄, 並詳實紀錄勞工出缺勤狀況, 出缺勤之時間至少需記錄到分鐘 ( 勞基法第 30 條第 5 項 ) ( 四 ) 應置備工資清冊, 將發放工資 工資計算項目 工資總額等事項記入 工資清冊應保存 5 年 ( 勞基法第 23 條 )
常見違法態樣 項 次 違反法條 違法情況 1 ( 32Ⅱ 超時加班) 1 單月加班總時數逾 6 小時 2 單日工作總時數逾 12 小時 2 ( 30Ⅰ) 1 單日正常工作時間超過 8 小時 2 每 2 週工作總時數超過 8 小時 3 ( 2 加班費) 1 未計給加班費 2 加班費未依法計算, 致給付不足額 ( 36 連續出勤) 1 未給予例假休息 (7 休 1) 5 ( 30Ⅴ) 1 未置備勞工出勤紀錄 2 未載明出退勤時間 3 出退勤未逐日記載 Page 56
勞動基準法 定期與不定期勞動契約 勞動基準法第 9 條勞動契約, 分為定期契約定期契約及不定期契約不定期契約 臨時性 短期性 季節性及特定性工作得為定期契約定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約不定期契約 定期契約屆滿後, 有左列情形之一者, 視為不定期契約 : 一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 二雖經另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過 90 日, 前後契約間斷期間未超過 30 日者 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之
誰是 責任制 勞工? 你是責任制人員, 所以沒有加班費? 依據 : 勞動基準法第 8-1 條 經中央主管機關 核定 公告下列工作者, 得由勞雇雙方另行 約定, 工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請當地主管機關 核備, 不受第 30 條 第 32 條 第 36 條 第 37 條 第 9 條規定之限制 一 監督 管理人員或責任制專業人員 二 監視性或間歇性之工作 三 其他性質特殊之工作 前項約定應以 書面 為之, 並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉 Page 58
經中央主管機關核定公告之監督 管理人員 責任制專業人員 監視性或間歇性之工作人員或其他性質特殊之工作人員 勞動基準法第 8 條之 1 核定工作者 勞雇雙方以書面約定勞動契約 工作時間 例假 休假 女性夜間工作 書面約定經主管機關核備在案 未經核備, 約定無效 Page 59
勞工於颱風期間出勤管理及工資給付原 則 根據行政院勞工委員會所發布之 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 規定 : 1. 勞工基於以下原因可不出勤 : (1) 勞工之工作地 居住地或正常上 ( 下 ) 班必經途中之任一轄 區首長 ( 即各直轄市或縣市首長 ) 已通告停止辦公 (2) 工作所在地未通報停止辦公, 但因颱風因素阻塞交通致延 遲或未能出勤時 2. 勞工因颱風無法出勤, 因該風險不可歸責於勞雇雙方, 雇主依法可不給薪, 惟不得視為曠工 遲到或事後強迫勞工補行工作 扣發全勤獎金 解僱或為其他不利之處分 須注意者, 勞工因颱風致未能出勤, 非勞工之所願, 勞工局建議雇主宜本於照顧勞工之意旨, 照常發給未出勤日之工資 Page 60
勞工於颱風期間出勤管理及工資給付原 則 另颱風來臨時, 如轄區首長僅通告停止上課, 未通告停止辦公或上班, 學生家長基於照顧子女的必要, 得依性別工作平等法向雇主請家庭照顧假 ( 此類請假日數併入事假計算, 雇主可不給薪, 惟雇主不得因勞工請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金或考績 ) Page 61
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常見問題一 勞工如申請普通傷病假超過勞工請假規則第 條規定期限, 並經留職停薪期間 1 年仍未痊癒者, 可否認定對於所擔任之工作確不能勝任而依法預告終止勞動契約 內政部 7 年 8 月 20 日台內勞字第 337966 號函釋 : 一依勞工請假規則第 5 條規定, 勞工普通傷病假超過規定之期限, 經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者, 得予留職停薪 二上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者, 雇主可依勞動基準法第 11 條第 5 款規定預告勞工終止勞動契約, 其符合同法第 53 條或第 5 條規定者, 並應准其自請退休或強制其退休
常見問題二如違反勞基法第 36 條規定係出自於勞工自行調班而導致, 是否可追究雇主之責任? 雇主應如何因應避免類似情事發生 勞動基準法第 36 條規定 : 勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息, 作為例假 行政院勞工委員會 76 年 9 月 25 日台勞動字第 172 號函 : 一勞動基準法第 36 條規定 : 勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假, 此項例假依該法規定, 事業單位如非因同法第四十條所列天災 事變或突發事件等法定原因, 縱使勞工同意, 亦不得使勞工在該假日工作 二事業單位違反上開法令規定, 除應依法處理並督責改進外, 如勞工已有於例假日出勤之事實, 其當日出勤之工資, 仍應加倍發給
常見問題三應休未休特別休假工資是否應計入平均工資計算? 查特別休假乃勞基法為保障勞工權益, 不能使人淪為純屬工廠 ( 賺錢 ) 之工具, 為尊重勞工之人格, 並注重其生活品質而設計, 其旨在提供勞工休憩 調養身分之機會, 並有餘暇充實文化 社會生活, 增進生活品質, 而非用以換取工資, 更非藉以增加平均工資, 蓋特別休假日不出勤照給之工資, 已列入平均工資, 若再就出勤加給之工資, 列入平均工資計算, 而特別休假又集中於退休或離職前 6 個月內, 將使平均工資膨脹, 有失公平 且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利, 其日數因勞工任職期間之久暫而有差異 ( 參勞基法第 38 條 ), 特別休假未休工資, 係對於未依勞基法第 38 條規定請求特別休假者, 依其未休日數發給之獎金, 與加班費之性質不同, 性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之給與 是雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數, 發給特別休假未休獎金, 應不得列入平均工資計算 ( 台北地院 91 北勞簡 1 判決 )
常見問題四 勞工 擅自加班, 雇主是否也要照樣付加班費? 加班原則上是雇主依業務需要, 以行使其指揮監督權之方式來要求勞工配合 ( 當然須依法定程序 ), 非勞工之權利或福利 擅自加班, 原則上雇主應無給付加班費之義務 但是, 勞工滯留工作場所不走, 雇主亦不阻止者, 如發生意外, 不無被解釋為職業災害之可能性