Wei Lun Attorneys at Law 勞動基準法 最新修法 唯綸法律事務所 高雄市左營區正心街 116 號 13 樓之 3 07-556-3557 weallpartners@gmail.com
蘇傳清律師 joshccsu@gmail.com 國立台北大學法學研究所碩士 國立台北大學法律系學士 服務地區 : 台南 高雄 屏東 服務內容 : 青創諮詢 法律顧問 一般訴訟 工程爭議 輔英科技大學兼任講師台南大學幼教系幼兒園長專業訓練班講師經濟部中小企業處榮譽律師 ( 高雄 ) 高雄市周玲妏議員服務處顧問律師高雄律師公會環境法委員法律扶助基金會屏東分會審查委員屏東縣政府法律扶助顧問律師 台灣公益責信協會 (APA-TW) 監察人 環境法律人協會 (EJA) 律師會員 唯綸法律事務所
勞動基準法最新修法 一 雇主應注意之規定 招募程序應注意? 訂定勞動契約應注意? 員工在職期間應注意? 終止勞動契約應注意? 二 個別議題探討
新修正之勞基法施行時點 原則 : 不溯及既往 未終結之勞動關係適用新修正之法規 勞動基準法第 84 條之 2: 勞工工作年資自受僱之日起算, 適用本法前之工作年資, 其資遣費及退休金給與標準, 依其當時應適用之法令規定計算 ; 當時無法令可資適用者, 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之
雇主應注意之規定 招募程序應注意?
招募程序應注意? 歧視禁止 個資保護
歧視禁止 就業服務法第 5 條第 1 項規定 : 為保障國民就業機會平等, 雇主對求職人或所僱用員工, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 出生地 性別 性傾向 年齡 婚姻 容貌 五官 身心障礙或以往工會會員身分為由, 予以歧視 ; 其他法律有明文規定者, 從其規定 即雇主決定受僱與否之不合理特質, 與 招募之工作性質無關 就業服務法第 65 條 : 違反第五條第一項 第二項第一款 第四款 第五款 第三十四條第二項 第四十條第二款 第七款至第九款規定者, 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰
個資保護 就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款 : 違反求職人或員工之意思, 留置其國民身分證 工作憑證或其他證明文件, 或要求提供非屬就業所需之隱私資料 就業服務法施行細則第 1 條之 1: 本法第五條第二項第二款所定隱私資料, 包括下列類別 : 一 生理資訊 : 基因檢測 藥物測試 醫療測試 HIV 檢測 智力測驗或 指紋等 二 心理資訊 : 心理測驗 誠實測試或測謊等 三 個人生活資訊 : 信用紀錄 犯罪紀錄 懷孕計畫或背景調查等 雇主要求求職人或員工提供隱私資料, 應尊重當事人之權益, 不得逾越基 於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍, 並應與目的間具有 正當合理之關聯
個資保護 經濟上需求, 指 經濟活動所需能力 例如 : 智力測驗, 為驗證求職者受否之推理 邏輯能力等, 是否符合工作所需之腦力需求 公共利益維護, 人身 財產安全 與目的間有正當合理關聯 例如 : 保全業, 要求提供犯罪紀錄或良民證 例如 : 銀行業, 要求提供個人信用報告
雇主應注意之規定 訂立勞動契約應注意?
訂立勞動契約應注意? 離職後競業禁止條款之約定 : 可約定, 惟有限制 : 勞動基準法第 9-1 條 (104.12.16 增修 ): 符合下列規定者, 雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定 : 一 雇主有應受保護之正當營業利益 二 勞工擔任之職位或職務, 能接觸或使用雇主之營業秘密 三 競業禁止之期間 區域 職業活動之範圍及就業對象, 未逾合理範疇 四 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償 目的 : 限制受雇者於勞動契約終止後, 特定期間 區域之內, 不得於相同產業中從事類似行為或競爭工作, 以保障前雇主之權益
離職後競業禁止條款 合理補償 離職後所得 競業禁止期間 最長 2 年 約定違反第 9-1 條 第 1 項 1~4 款 約定無效
訂立勞動契約應注意? 最低服務年限之約定 : 可約定, 惟有限制 : 勞動基準法第 15-1 條第 1 項 第 2 項 (104.12.16 增修 ): 未符合下列規定之一, 雇主不得與勞工為最低服務年限之約定 : 一 雇主為勞工進行專業技術培訓, 並提供該項培訓費用者 二 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定, 提供其合理補償者 前項最低服務年限之約定, 應就下列事項綜合考量, 不得逾合理範圍 : 一 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本 二 從事相同或類似職務之勞工, 其人力替補可能性 三 雇主提供勞工補償之額度及範圍 四 其他影響最低服務年限合理性之事項
最低服務年限之約定 不定期勞動契約, 雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款 若違反可能附隨違約金與費用償還效果 目的 : 為使員工流動穩定, 避免投資訓練成本無法回收
最低服務年限之約定 專業技術培訓費用 雇主提出培訓證明 試用期間 無最低服務年限 違反第 15-1 條第 1~2 項者 約定無效
訂定勞動契約應注意? 未滿 18 歲勞工之僱用 : 勞動基準法第 44 條 (104.12.16 修正 ): 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者, 為童工 童工及十六歲以上未滿十八歲之人, 不得從事危險性或有害性之工作 違反前述者, 依勞動基準法第 77 條, 涉及刑事責任問題 勞動基準法第 46 條 (104.12.16 修正 ): 未滿十八歲之人受僱從事工作者, 雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件
何謂 繁重工作? 危險工作? 繁重工作 : 非勞動基準法第 44 條第 2 項之人 智力 或 體力 所能從事之工作 危險工作 : 職業安全衛生法第 29 條所列舉之工作, 例如 : 第 6 款, 運轉中機器或動力傳導裝置危險部分之掃除 上油 檢查 修理或上卸皮帶 繩索等工作 第 9 款, 鍋爐之燒火及操作, 等等
僱用未滿 15 歲之人? 僱用未滿 15 歲之人, 原則禁止, 但符合法規者不在此限 : 依勞動基準法第 45 條 : 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者, 不在此限 前項受僱之人, 準用童工保護之規定 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準 審查程序及其他應遵行事項之辦法, 由中央主管機關依勞工年齡 工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務, 或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者, 準用前項及童工保護之規定
僱用未滿 15 歲之人? 勞動基準法第 45 條無礙身心健康認定基準及審查辦法 以下須經主管機關認定其工作性質及環境無礙身心健康, 始得僱用 : 1. 國民中學未畢業, 且未滿 15 歲受雇從事工作者 2. 未滿 15 歲透過他人取得工作為第三人提供勞務, 或直接為他人提供勞務取得報酬, 且未具勞雇關係之工作者從事勞動時 工作者勞務提供起始日前 90 日至 20 日之期間, 檢具申請表向勞務提供地之地方主管機關申請許可後始得為之
僱用未滿 15 歲之人 自家小孩幫忙家中生意?
自家小孩幫忙家中生意? 容易忽略工時問題 : 第 47 條 第 48 條 日不超過 8 小時 週 不超過 40 小 時 例假日 禁止 夜間 禁止 違反者, 可處勞動基準法第 77 條規定之罰則
雇主應注意之規定 員工在職期間應注意?
正常工時 工時議題 : 何謂 正常工時? 變形工時? 勞動基準法第 30 條第 1 項 (104.6.3 修正 ), 基本工時減少 自 105 年 1 月 1 日起, 日 8 小時 ; 週 40 小時 變形工時勞工在一定期間內, 總工作時數不變之基礎下, 雇主可以因業務或其他因素, 將某幾日之工時分配至其他工作日, 視為正常工時, 不須發給加班費
勞動基準法第 30 條第 2 項 2 週變形工時 經中央主管機關 指定之行業 工會同意 勞資會議同意 2 週內 2 日正常工作時數分配於其他工作日每日不得超過 2 小時 92 年 3 月 31 日已指定, 適用勞動基準法之行業別, 均適用 惟每週總工作時數, 不得超過 48 小時
勞動基準法第 30 條第 3 項 8 週變形工時 經中央主管機關 指定之行業 工會同意 勞資會議同意 將 8 週內 (320 小時 ) 正常工作時數作分配 經中央主管機關指定之行業, 詳參相關函釋 惟每日正常工作時間不得超過 8 小時 每週正常工作時間不得超過 48 小時
勞動基準法第 30 條之 1 4 週變形工時 經中央主管機關 指定之行業 工會同意 勞資會議同意 將 4 週內 (160 小時 ) 正常工作時數作分配 經中央主管機關指定之行業, 詳參相關函釋 惟每日正常工時不得超過 10 小時 每兩週應有兩日之休息, 作為例假
勞動基準法第 30 條第 5 項 : 出勤紀錄保存 雇主應置備勞工出勤紀錄, 並保存 5 年 勞動基準法施行細則第 21 條 : 出勤紀錄 指, 出勤簿 簽到卡 門禁卡 電腦出勤記錄等 雇主於接受勞動檢查 調查或勞工申請時, 應以書面方式提出 違反者, 可依勞動基準法第 79 條第 2 項規定, 處以罰緩 且因出勤紀錄與工時制度習習相關, 為勞動檢查之重點
員工於離職後要求, 刪除個人資料時, 應如何處理? 個人資料保護法第 11 條第 3 項 : 個人資料蒐集之特定目的消失或期限屆滿時, 應主動或依當事人之請求, 刪除 停止處理或利用該個人資料 但因執行職務或業務所必須或經當事人書面同意者, 不在此限 個人資料保護法施行細則第 21 條 : 有下列各款情形之一者, 屬於本法第十一條第三項但書所定因執行職務或業務所必須 : 一 有法令規定或契約約定之保存期限 二 有理由足認刪除將侵害當事人值得保護之利益 三 其他不能刪除之正當事由
彈性工時 定義 : 雇主允許勞工於一定的範圍內, 得自行決定何時上 下班 勞動基準法第 30 條第 8 項 : 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間, 雇主得視勞工照顧家庭成員需要, 允許勞工於不變更每日正常工作時數下, 在一小時範圍內, 彈性調整工作開始及終止之時間 雇主得自行決定, 非強制規定亦無罰則
調動原則 定義 : 企業因經營所需, 變更員工之工作地點及職務內容 勞動基準法第 10 條之 1(104.12.16 增修 ): 雇主調動勞工工作, 不得違反勞動契約之約定, 並應符合下列原則 : 一 基於企業經營上所必須, 且不得有不當動機及目的 但法律另有規定者, 從其規定 二 對勞工之工資及其他勞動條件, 未作不利之變更 三 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 四 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助 五 考量勞工及其家庭之生活利益 即使勞動契約中, 已事先約定可調職, 雇主仍須遵守調動五原則
雇主應注意之規定 終止勞動契約應注意?
雇主終止勞動契約 勞動基準法第 11 條 須先預告勞工 同法第 16 條 : 預告期間遵守 同法第 17 條 : 資遣費 同法第 39 條 : 未休特休之工資 勞動基準法第 12 條 同法第 18 條 無須預告勞工 無資遣費問題 終止期限 : 第 1 2 4 至 6 款, 有終止期限之限制 自知悉情形之日起,30 日內為之
按勞動基準法第 11 條終止契約者 適用勞退新制者 : 勞工退休條例第 12 條第 1 項 : 資遣費之計算 勞工適用本條例之退休金制度者, 適用本條例後之工作年資, 於勞動契約依勞動基準法第十一條 其資遣費由雇主按其工作年資, 每滿一年發給二分之一個月之平均工資, 未滿一年者, 以比例計給 ; 最高以發給六個月平均工資為限, 不適用勞動基準法第十七條之規定 適用勞退舊制者 : 勞動基準法第 17 條 : 雇主依前條終止勞動契約者, 應依下列規定發給勞工資遣費 : 一 在同一雇主之事業單位繼續工作, 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費 二 依前款計算之剩餘月數, 或工作未滿一年者, 以比例計給之 未滿一個月者以一個月計 前項所定資遣費, 雇主應於終止勞動契約三十日內發給 唯綸法律事務所
何謂 月 平均工資 日 平均工資? 唯綸法律事務所
日 平均工資 勞動基準法第 2 條第 4 款 : 平均工資, 謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 工作未滿六個月者, 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額 工資按工作日數 時數或論件計算者, 其依上述方式計算之平均工資, 如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者, 以百分之六十計
月 平均工資 原則勞動基準法第 2 條第 4 款規定之平均工資係指 日平均工資, 未規範 月平均工資 主管機關見解 : 勞委會 83 年 4 月 9 日 (83) 台勞動二字第 25564 號 : 故改以 日平均工資 乘以計算期間每月之平均日數為計算標準, 等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六, 較為簡易 準確及合理
按勞動基準法第 11 條終止契約者 未休特休工資之給付 勞動基準法第 39 條 : 第三十六條所定之例假 第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假, 工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要, 經勞工或工會同意照常工作者, 亦同 勞動基準法施行細則第 24 條第 3 款 : 特別休假因年度終結或終止契約而未休者, 其應休未休之日數, 雇主應發給工資
試用期間終止勞動契約者 如何適用前述法規? 試用期 約定 適法性 終止權 保留 終止事由 限制 預告期間 資遣費 建議以較全面之做法, 採主管機關之見解, 因主管機關對於資遣費未依法給予, 有處罰之權限
退休金提撥 勞退舊制 勞動基準法第 56 條 勞工退休準備金, 所有權歸雇主 勞退新制 勞工退休條例 提撥至勞工個人退休金帳戶時歸勞工所有 94.7.1 以後到職之勞工, 均以新制 橫跨兩制度之勞工, 得自行選擇是否改用新制度或沿用舊制度 唯綸法律事務
退休金給付 雇主應於勞工退休後 30 日內給付退休金 勞工退休金請求權五年時效? 58 1
勞工退休金之給予標準 ( 舊制 ) 勞動基準法第 55 條 每滿一年, 給 2 個基數 15 年的年資, 每滿一年, 給 1 個基數 45 個基數為限 基數, 核准退休時一個月平均工資 主管機關以退休前 6 個月工資除以 6, 計算月平均工資 因執行職務所致心神喪失 身體殘廢之勞工, 受強制退休者, 依前項規定加計 20%
勞工退休金之給與標準 ( 新制 ) 按月提繳不低於其每月工資 6% 勞工退休金 加上勞工自願提繳之比例
勞工退休金不得為讓與 抵銷 扣押或供擔保之標的 勞工退休條例第 29 條第 1 項 勞動基準法第 58 條第 2 項 (104.2.4 修訂 ) 目的 : 為保障勞工退休後之經濟生活 惟退休金若以領取存入一般銀行帳戶者, 仍可以進行查封
雇主歇業 清算或宣告破產 勞工如何主張工資 退休金 資遣費? 勞工債權之優先受償順位 : 勞動基準法第 28 條第 1 項, 與第一順位抵押權 質權或留置權所擔保之債權相同 惟通常雇主通常同時面臨 稅捐債權, 此時須注意稅捐相關法令, 就其稅捐債權受償順序有無特別規定 例如 : 土地增值稅, 依稅捐稽徵法第 6 條第 2 項, 優先於一切債權 抵押權 工資 退休金及資遣費, 經勞工請求未獲清償者, 第 2 項, 由工資墊償基金墊償之
個別議題探討 唯綸法律事務所
應用即時通訊軟體之工作型態 LINE 加班? 請假? 老闆 :OO 幫我查 幫我製作 明天提出 員工 : 老闆我今天不舒服要請假喔
僱用外籍勞工 外籍勞工, 指於中華民國境內工作之外國人 惟有工作類型有受限, 就業服務法第 46 條第 1 項 均須由雇主檢具相關文件向中央主管機關申請許可, 始得為之 白領 勞工, 外國人從事就業服務法第 46 條第 1 項第 1 至 6 款工作資格及審查標準 聘僱白領勞工, 有薪資最低限制問題 藍領 勞工, 外國人從事就業服務法第 46 條第 1 項第 8 至 11 款工作資格及審查標準 期間三年, 得申請延展 原則有勞動基準法之適用
責任制 勞動基準法第 84 條之 1: 經主管機關核定公告之工作, 其工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請當地主管機關核備, 不受第三十條 第三十二條 第三十六條 第三十七條 第四十九條規定之限制 責任制工作工時較長 勞動部函釋, 勞動條 2 字第 1040132228 號, 為保障勞工權益, 調漲其基本工資 約定工時非無上限, 須注意當地主管機關公告, 各職業類別對應之工時 責任制工作, 工作時數超過約定正常工時者, 雇主仍應給付加班費 未經當地主管機關核備者, 該約定尚不得排除勞動基準法第不受第三十條 第三十二條 第三十六條 第三十七條 第四十九條規定之限制 ( 釋字 726)
勞動檢查 勞工申訴後 14 日 實施檢查 原則 不通知事業 單位 不得拒絕 規避 妨礙
以上報告 感謝聆聽