The characteristics of psychological demands of the large state-owned enterprises workers and its relationship between it and the worker s turnover intention and job satisfaction KONG Ning-ning, LI Ying Dpartment of Educational Science, Harbin Normal University, Harbin, 150025, China Received: Nov 12, 2013 Accepted: Nov 22, 2013 Published: Nov 25, 2013 DOI:10.14725/gjpr.v1n1a225 URL:http://dx.doi.org/10.14725/gjpr.v1n1a225 This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. Abstract Based on Maslow s hierarchy of needs theory, the article to investigate the worker s psychological needs in a large state-owned enterprises. It analyzed workers of different ages, different education level, and their differences in psychological needs structure characteristics and strength.the subjective turnover intention and job satisfaction are correlative of psychological needs. The article proposed the suitable management strategies of the worker s psychological needs. Key Words Psychological Need; State-owned enterprises; Worker; Management 大型国企一线工人的心理需要状况及其与离职倾向 工作满意度的关系 以 A 国企为例 孔宁宁, 李英 哈尔滨师范大学教育科学学院黑龙江哈尔滨 150025 通讯作者 : 李英,Email:lyliying@126.com 摘要 本研究依据需要层次理论, 以国业有企 A 为例, 对一线工人的心理需要进行调查研究, 分析了不同年龄 不同受教育程度的工人, 心理需要结构特征和强度的差异, 并对工人的离职倾向 工作满意度与不同需要层次的关系进行相关研究 提出了适应工人不同心理需要特征的管理策略建议 关键词 心理需要 ; 国有企业 ; 工人 ; 管理 自 20 世纪 90 年代以来, 随着经济体制改革的推进, 国有企业快速转型, 也使得企业用工制度发生了转变, 由传统的劳动计划体系转向劳动力市场体系 企业可根据自身的经营需要自主招聘劳动者, 劳动者也有了更多自主择业的权力 特别是在一些生产关键性工业产品的国有企业中, 工人群体的组成结构更加丰富, 既有传统的普通工人, 又有新时代的大学毕业生充实到工人队伍中 因此, 了解不同类型工人的心理需要特征, 有助于提升企业的管理策略, 提高工人工作满意度, 减少优秀工人流失 12 ISSN 2300-930X
Global Journal of Psychological Research, 2013, Vol.1, No.1 马斯洛需要层次理论, 为企业了解工人的心理需要特征提供了理论基础 他认为, 人存在五种基本心理需要 : 生理需要 安全需要 归属需要 尊重需要和自我实现需要, 且这些需要由低到高组成连续的层次等级关系, 当低层次需要得到基本满足, 更高层的需要就会出现 [1] 爱尔德弗(Clayton Alderfer) 进一步提出, 各需要之间是一个连续体而不是层次等级关系, 在同一时期内, 个体的行为可能会受多种需要的影响 [2] 国内对员工心理需要特征的研究大多集中于民营企业 [3] 集体企业 [4] [5], 和国有企业的中高层技术管理人员及一般职工, 针对大型工业国企中一线工人的心理需要研究较少 本文基于马斯洛的需要层次理论, 以国有企业 A 为例, 对不同年龄段 不同学历层次工人的心理需要特征及离职倾向 工作满意度进行调查研究 该企业始建于 1951 年, 属大型发电设备研发 制造型企业, 现有工人 5300 人, 其中大学学历的工人近 2000 人 近年来, 企业十分重视一线工人的人才品质, 招聘工人的学历要求达到专科以上 1 对象和方法 1.1 对象调查对象均来自国企 A 的一线工人, 发放问卷 1100 份, 回收 1062 份, 回收率 96%, 有效问卷 777 份, 有效率 73% 其中男性 616 人 (79.3%), 女性 161 人 (20.7%); 年龄 34 岁及以下工人 623 人 ( 以下简称青年工人,80.2%),35 岁及以上工人 154 人 ( 以下简称壮年工人,19.8%) 学历结构为 : 职高或技校学历 288 人 (37.1%), 普通高中学历 112 人 (14.4%), 专科学历 183 人 (23.6%), 本科及以上学历 194 人 (25%) 1.2 测量工具 Robbins(1997 年 ) 编写的个人偏好量表 [6], 该量表共设置 10 种工作情境, 每种工作情境中依据 5 个需要层次分别设置一个条目, 共计 50 个条目, 请被试者根据不同条目对自己的重要程度由强至弱排序, 即某需要类型对自己越重要, 得分越高 另外, 增加从 很不同意 到 很同意 5 点计分的 2 个条目 : 我在考虑换个工作单位 和 综合工作中所有的因素在内, 我对自己现在的工作感到满意, 以衡量工人目前离职倾向及工作满意度水平 1.3 数据处理以工人班组为单位进行随机整群抽样, 采用自愿 不记名的方式请工人做答 使用 spss19.0 软件对数据进行录入并分析处理 2 结果 2.1 青年工人与壮年工人的受教育程度差异经卡方检验, 壮年工人与青年工人的教育程度差异极其显著 (χ 2 =40.10,P<0.01), 壮年工人中达到专科以上学历的 42 人 : 其中专科 29 人 ( 占壮年工人的 18.8%) 本科 13 人 ( 占壮年工人的 8.4%) 青年工人中达到专科以上学历的 335 人, 其中专科 154 人 ( 占青年工人总数的 24.7%), 本科 181 人 ( 占青年工人总数的 29.1%) 由此可见, 企业在近几年的招聘中对工人的学历要求有所提高, 同时, 提高自身学历成为工人群体发展的趋势 2.2 工人需要特征的一般模式工人的需要按从强到弱的排序依次为 ( 见表 1): 生理需要 安全需要 自我实现需要 尊重需要 归属需要 说明当代工人更为关注工作能否满足他们的 生理需要 和安全需要, 对尊重需要和自我实现需要处于中等强度, 对归属需要的需求最弱 2.3 工人需要特征的年龄差异比较经独立样本 t 检验 ( 见表 1), 在工作的生理需要和安全需要上, 壮年工人的需求程度显著高于青年工人, 归属需要方面两个群体没有显著差异, 对工作所能满足的自我实现需要的强度上, 青年工人显著高于壮年工人 Published by New Century Science Press 13
表 1 一线工人总体及不同年龄段一线工人的各层次需要得分 (M±SD) 一线工人总体 (n=777) 34 岁以下青年工人 (n=623) 35 岁以上壮年工人 (n=154) t( 两个年龄段 ) 生理需要 3.21±0.66 3.18±0.68 3.32±0.63-2.19* 安全需要 3.18±0.55 3.15±0.57 3.32±0.48-3.53** 归属需要 2.57±0.59 2.57±0.61 2.59±0.57-0.30 尊重需要 2.99±0.53 3.00±0.54 2.96±0.51 0.86 自我实现 3.00±0.69 3.10±0.72 2.82±0.58 4.51** 注 :*P<0.05,**P<0.01 2.4 不同受教育程度工人各层次需要特征的差异比较经单因素方差分析 ( 见表 2), 除归属需要外, 不同受教育程度的工人在各层次需要强度上差异极其显著, 经检验, 生理需要得分 : 职高技校 = 普通高中 > 专科 > 本科 ; 安全需要 : 职高技校 > 普通高中 = 专科 > 本科 ; 尊重需要 : 职高技校 = 普通高中 = 专科 < 本科 ; 自我实现需要 : 职高技校 = 普通高中 < 专科 < 本科 总体而言, 受教育程度较低的工人, 生理需要和安全需要的强度较高, 尊重需要和自我实现需要的强度则较低 ; 而受教育程度较高的工人, 生理需要和安全需要的强度较低, 尊重需要和自我实现需要的强度则较高 表 2 不同受教育程度工人的各层次需要的差异比较 (M±SD) 职高技校普通高中大学专科大学本科 F (n=288) (n=112) (n=183) (n=194) 生理需要 3.36±0.58 3.34±0.61 3.17±0.72 2.95±0.70 17.47** 安全需要 3.32±0.49 3.20±0.49 3.15±0.61 2.99±0.58 13.86** 归属需要 2.60±0.55 2.61±0.58 2.52±0.66 2.56±0.62 0.96 尊重需要 2.90±0.50 2.92±0.48 3.02±0.56 3.16±0.55 10.34** 自我实现 2.82±0.64 2.93±0.58 3.15±0.69 3.34±0.75 25.56** 注 :*P<0.05,**P<0.01 2.5 离职倾向及其与心理需要的关系经双因素方差分析, 青年工人的离职倾向 (2.63±1.39) 显著高于壮年工人 (2.25±1.27), F=12.93, P<0.01), 不同受教育程度工人的离职倾向无显著差异 其中 25.3% 的工人离职倾向较高,24.6% 的工人不确定,50.1% 的工人离职倾向较低 经皮尔逊相关分析, 五种需要中, 安全需要 (r =0.1,P<0.05) 和自我实现需要 (r =-0.11,P<0.05) 与离职倾向相关显著, 即工人对工作中的安全需要越高, 离职倾向可能越高 ; 工人对工作中的自我实现需要越高, 离职倾向可能越低 2.6 工作满意度及其与心理需要的关系经双因素方差分析, 青年工人与壮年工人的工作满意度无显著差异, 不同受教育程度工人的工作满意度差异显著 (F=4.32, P<0.01), 受教育程度较高的工人 (3.60±1.0), 工作满意度较高 经皮尔逊相关分析, 生理需要 (r =-0.16,P<0.01) 安全需要 (r =-0.19,P<0.01) 归属需要 (r =-0.10, P<0.01) 与工作满意度呈负相关, 而尊重需要 (r =0.10,P<0.01) 和自我实现需要 (r =0.15,P<0.001) 与工作满意度呈正相关 3 讨论 3.1 生理需要和安全需要是工人群体的主导需要工人对工作能否满足生理需要和安全需要的考虑优先于其他需要, 且壮年工人的需求强度更高 这两层需要也支配和改变工人对工作岗位的决策 例如, 当工人接受一项新岗位时, 首先考虑的是工资和工作环境等能否满足生理需要 ; 而工人在考虑是否长期任职时, 则首先关注工作是否稳定, 公司效益是否良好, 领导行为是否明确等, 能否满足其安全的需要 由此可见, 14 ISSN 2300-930X
Global Journal of Psychological Research, 2013, Vol.1, No.1 生理需要是满足工人生存需要的前提, 而安全需要则是保障工人长期工作的必要条件 这两层需要的基本满足, 既能提高工人的工作积极性和稳定性, 也能提高工人的工作满意度, 降低工人的离职倾向 3.2 工人的归属需要强度最低工人较少考虑工作情境中的同事关系 领导关系可能对自己工作的影响, 体验到的人际压力也较少 可能的原因在于 : 第一, 组织环境原因, 由于大型国企提供良好的保障制度和健全的组织体系, 满足了工人对 大家庭 的基本归属感 ; 第二, 人格因素原因, 乐于选择从事机械操作的工人, 更有可能是内倾性性格, 对与人交往的需要较少 ; 第三, 本研究对象, 均为生产一线工人, 他们的工资形式多以 岗位评定 + 整体绩效 制为主, 较少与同事产生竞争, 人际关系相对简单 3.3 工人的受人尊重需强度较高尊重需要包括自我尊重需要和受人尊重需要, 工人的受人尊重需要强度较高 例如, 他们认为工作中最大的压力就是即使自己的工作成绩很好, 也没有得到组织一视同仁的对待 ; 以及在接受提升时他们看重的不是工作岗位所带来的自豪感, 而是领导对自己工作的认可 ; 工人认为工作奖励是否体现了工作能力并不重要 由此可见, 工人的尊重需要主要来自周围同事, 特别是领导和组织对其工作成绩的认可和正向评价 ; 其次, 才是内在的自我尊需要 尊重需要的满足也是追求自我实现需要的基础, 影响和引导着安全和归属需要的发展 [7] 3.4 高学历青年工人的自我实现需要强度最高高学历青年工人具有较强的自主 自立的个性特征和良好的学习能力及创新潜能, 使其在工作中更具优势 如, 他们能更快速地掌握专业技能, 更好地实现工作业绩, 创建良好的人际关系及获得提升的机会 他们最为关注的是能否在工作中开拓新领域, 并担任更具创造性的工作 与此同时, 他们对组织能否提供足够的成长空间和工作对自身的意义有着更高的期待, 希望从事具有潜力的工作, 充分体现个人价值, 以企业为载体实现自我成长 自我实现需要强度高的工人, 其主观离职倾向较低, 工作满意度较高, 能够克服暂时的生理和安全需要的不满足 4 适应工人需要特征的管理策略建议 4.1 以人为本, 重视工人的基本需要的满足生理需要和安全需要的满足, 主要依赖于组织或管理者的关注和执行 运用多样化管理手段调动工人的工作积极性, 将工人从基本需要中解放出来 4.1.1 生理需要层次中, 工人最关心的是工资收入, 其次是工作环境 所以, 要重视构建完善的薪酬体系, 让工人明确在薪酬体系下如何获得收入的增长, 以适应不同工作能力的工人实现自己期待的收入水平 同时, 将企业的整体业绩与改善工作环境相结合, 关注工人的基本人身安全和工作舒适体验 4.1.2 安全需要层次中, 工人最关心工作的长期稳定性 工作前途的可预知性和多种福利待遇及退休保障 其次是企业经营状况 所以, 要重视福利制度的激励作用, 根据工人的业绩及工龄状况建立全面 可发展的福利保障体系 同时, 建立企业经营状况展示平台 通过网络平台 座谈会 内部刊物等形式向工人展示企业最近的运营状况, 以满足工人对工作本身和企业的安全感 明确感和可控感的需要 4.2 建构 和谐企业, 创建良好的组织氛围促进团体凝聚力工人与同班组同事交往的机会较多, 也更容易从这里获得资源 所以, 依据工人的人际环境特点, 从社交需要角度入手, 实施对工人的工作时间 业余时间进行统筹管理, 分别建立以满足和激励工人的归属需要的管理措施 De Cermer 等人的研究结果发现, 大团体中的归属需要与合作倾向呈正相关, 也就是说, 归属需要越强的个体在组织困境中越倾向于与他人合作 [8] 4.2.1 依据其自身特长与工作特点, 增加相互之间的合作 使工人在工作中形成相互支持 学习 体贴 合作的组织氛围, 以增强每个工人在小组中的归属感, 从而巩固工人对企业的归属感, 强化组织资源和企业凝聚力, 有效提高工作满意度 Published by New Century Science Press 15
4.2.2 组织丰富多彩的业余活动增强对企业的自豪感通常工人工作环境组织化严格, 较少与其他部门的同事联系 在工作之余, 为他们安排合理的业余生活, 创建一个团结 积极 创新的具有文化氛围的组织, 既有助于增强工人对企业的融入感和自豪感, 又能发掘工人的自身潜力 4.3 满足工人基本程度的尊重需要尊重需要的基本满足就能够对行为产生较大推动力, 所以组织或领导者应该 : 4.3.1 对工人能力和思想的尊重, 组织人事部门可建立 工人能力类型档案 和 工人能力水平档案 根据工人的能力差异安置岗位, 让工人体验到平等感 ; 鼓励工人对工作提建议 意见, 即使想法本身不能被采纳, 也要对工人思想和情感给予充分尊重, 促进工人建立价值感 4.3.2 奖励制度公开透明, 设置 月优秀工人 评选奖, 让工人明确如何通过多样化奖励制度得到组织的认可 在日常工作当中, 按照 周 月 季度 设置精神奖励措施, 让工人感受到来自组织的关注 4.4 为工人实现自我成长需要提供条件工人群体是大型工业国企的中坚力量, 充分激发他们的价值感和工作热诚, 使之与企业发展的目标愿景一起成长 4.4.1 建立学习型组织, 创建学习条件和学习氛围, 高学历青年工人的自我实现需要最高, 企业应考虑他们的个性化需要 如完善网络学习平台, 让工人能充分利用多媒体 网络进行学习 ; 定期为工人举办职业技能培训和职业创新讲座, 保障工人的学习积极性 4.4.2 提高工作自主感 设置适合工人的职业生涯指导 给予工人一定的自主性, 鼓励其大胆 创新的行为 并基于工人的岗位特征, 设置除薪资晋升外, 还可依据工人技术水平或技术类型设置多种晋升体系, 以使工人感受到较宽广的职业发展空间 参考文献 [1] 朱志强, 马斯洛的需要层次理论述评. 武汉大学学报 ( 社会科学版 ), 1989,(2):124-126. [2] 龙明先, 需要层次理论与 ERG 理论的比较研究. 企业技术开发,2009,28(6):120-121. [3] 李志, 程珺, 根据员工需要及满意度构建企业关爱与激励体系 以 A 房地产公司为例. 中国人力资源开发,2011,(5):59-62. [4] 李志, 梁建春, 胡自力, 集体企业员工需要特征及激励策略. 重庆大学学报 ( 社会科学版 ),2002,8(1):30-32. [5] 张宇, 重庆市国有企业核心员工激励管理研究. 重庆大学硕士论文,2005. [6] 黄先勇, 工作满意度及其影响因素的研究. 天津师范大学硕士论文,2003. [7] 周劲波, 关于人的需要结构的研究 - 尊重需要在人的需要结构中的核心地位. 广西师范大学学报,1998,(2):64-68. [8] 李霞, 朱晓颖, 李文虎. 归属需要的研究进展. 心理学探新, 2010,30(2):86-90. 16 ISSN 2300-930X