ˊ 勞動基準法授課大綱 (4) ( 高雄市立空中大學 ) ( 為環保考量, 請自行列印 ) 工資 ㄇㄧ主講教師 : 陳旻ㄣ日期 :100.10.26 佳合律師聯合事務所 (07)215-6256 0932-882953 e-mail: ice59@seed.net.tw ˊ 沂ㄧ 一 是否歸類於 工資, 其影響層面至少包括 : ( 一 ) 加班費 假日工資 應休假而未休之補發工資 資遣費 ( 新 舊制 ) 預告工資 退休金( 新 舊制 ) 等項目之計算 ( 二 ) 勞保之投保金額及各項給付 ( 三 ) 雇主可否片面降薪? 1. 勞基法 21(1): 2. 如屬工資, 則係 契約 之重要部分, 如未經雙方合意變更, 不得任由一方片面變更 反之, 如非屬工資, 則雇主可基於經營管理之需要而片面變更 ( 減少給付或不給付 ) 3. 如果雇主片面降低工資, 則勞工可請求給付差額, 或甚至依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款之規定, 不經預告終止契約, 且請求資遣費 4. 延伸 : 雖然雇主可基於經營管理之需要而片面調整 非契約之重要事項, 但為兼顧勞工之權益, 應注意保護勞工之 既得利益 5. 最高法院 91 年度台上字第 1040 號判決 : A. 按在現代勞務關係中, 因企業之規模漸趨龐大, 受僱人數超過一定比例者, 雇主為提高人事行政管理之效率, 節省成本有效從事市場競爭, 就工作場所 內容 方式等應注意事項, 及受僱人之差勤 退休 撫恤 資遣等各種工作條件, 通常訂有共 第 1 頁, 共 13 頁
通適用之規範, 俾受僱人一體遵循, 此規範即工作規則或稱員工服務手冊 其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外, 如經公開揭示, 當然成為僱傭契約內容之一部, 勞 雇雙方均應受其拘束 B. 惟工作規則之修改, 如認僅屬雇主之權限, 勞工全無拒絕之權利, 未免忽視勞工權益 ; 反之, 若認工作規則不利益之變更, 非經勞工同意對勞工全不生效力, 將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難 自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性, 並確保員工權益之情形下, 單方就工作規則為不利於勞工之變更 ; 除此之外, 即應獲得已有既得利益勞工之同意, 以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理 6. 最高法院 93 年台上字第 1613 號判決 : 次按工資由勞雇雙方議定之, 勞動基準法第 21 條第 1 項前段定有明文 被上訴人所訂 飛航機師人事管理辦法 修改關於飛航機師薪資以及相關給付規定, 倘未經上訴人同意, 片面調降其薪資, 上訴人似不受其拘束 二 定義 ( 一 ) 勞基法第 2 條第 3 款 ( 二 ) 勞基法施行細則第 10 條 ( 三 ) 爭議 : 因工作而獲得之報酬 ( 比較 : 恩惠性 勉勵性之給與 ) 經常性之給與以上二個要件是否要同時具備, 才屬於工資? 行政主管機關 法院判決, 常見不同之見解 ( 四 ) 並非以形式名稱作為判斷標準, 仍需以上述要件而作實質審查 ( 五 ) 最高法院 96 年台上字第 616 號判決 : 第 2 頁, 共 13 頁
細繹勞動基準法第二條第三款所稱工資之定義, 可認該款規定係以 勞務之對價性 作為工資認定之主要標準, 並以 經常性 為輔助認定標準, 故判斷雇主某項給付是否為工資, 應以上開立法定義所提出之判斷標準檢視之, 而不得以給付名稱決定之 查被上訴人工作型態係採常態輪班制, 輪班並為固定制度, 系爭夜點費 值夜費均分別按輪值中 晚班次數 值夜次數按月給付, 自係勞工提供勞務之對價且為經常性給與而為該條款之工資, 依法應計入平均工資以計算被上訴人所得請領之退休金 ( 六 ) 最高法院 96 年台上字第 1883 號判決 : 認定何項給付內容屬於工資, 係以是否具有 勞務對價 及 經常性給與 之性質而定 於判斷給付是否為 勞務對價 及 經常性給與, 應依一般交易觀念決之, 至其給付名稱如何, 則非所問 其次, 工資須為經常性給與, 始足當之, 倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與, 或為單方之目的, 給付具有勉勵 恩惠性質之給與, 均非為勞工工作給付之對價, 與勞動契約上之經常性給與有別, 應不得列入工資之範圍內 ( 七 ) 最高法院 96 年台上字第 2856 號判決 : 1. 勞動基準法第二條第三款所稱工資之定義, 係以 勞務之對價性 作為工資認定之主要標準, 並以 經常性之給與 為輔助認定標準, 故判斷雇主某項給付是否為工資, 應以上開立法定義所提出之判斷標準檢視之, 而不得以給付名稱決定 2. 系爭夜點費係上訴人在工資外, 針對輪值小夜班 大夜班之工作人員所發給, 其金額固定, 不因員工之工作內容 年資 級職不同而有差別, 且被上訴人於夜間工作乃上訴人員工一貫性 常態性之工作型態, 而固定值大夜班又為被上訴人固定之工作, 與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間 ; 故系爭夜點費及值夜費之給與, 已成為被上訴人因特定工 第 3 頁, 共 13 頁
作條件所形成固定常態工作中可取得之給與, 為被上訴人因經常性提供勞務所得之報酬, 自係勞工提供勞務之對價且為經常性給與而為上開條款所稱之工資, 依法應計入平均工資以計算被上訴人所得請領之退休金 ( 八 ) 最高法院 95 年台上字第 621 號判決 : 是工資係勞工之勞力所得, 為其勞動之對價, 凡因勞力所得之經常性給與, 均屬工資 而所謂經常性之給與, 係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形, 縱在時間上 金額上非固定, 祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之 故祇要給與屬工作上之報酬, 在制度上有經常性者, 即得列入平均工資以之計算退休金 ( 九 ) 駐外津貼 : 1. 最高法院 93 年台上字第 2637 號判決 : 碧悠公司發給甲 之駐外津貼, 係碧悠公司對於派駐大陸地區工作之員工, 按月所發給之長期給付, 並非短期 偶然之給付應與勞務之提供具有對價性, 且屬於經常性之給與, 應為工資之一部分 2. 最高法院 97 年台上字第 1542 號判決 : 而所謂經常性給與, 係指在一般情形下經常可以領得之給付, 舉凡某種給付屬於工作上之報酬, 在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者, 均得列入平均工資以之計算退休金 本件乙 丙 薪資中所含之海外津貼, 為興達公司派駐大陸地區工作之員工, 按月所發給之給付, 與勞務之提供具有對價關係, 似屬於經常性之給與, 而非單純恩惠性或勉勵性之給與, 應為工資之一部分 ( 十 ) 最高法院 97 年台上字第 2540 號判決 : 末查系爭空勤差旅費 (Per Diem) 係供上訴人在外地出差所需 第 4 頁, 共 13 頁
之膳雜費支出而發放, 乃勞動基準法施行細則第十條第九款所定之差旅費或差旅津貼, 其性質非屬工資 ( 十一 ) 年終獎金 紅利 一年 14 個月薪水之爭議 : 1. 勞基法施行細則第 10 條 : 年終獎金及紅利, 都不是工資 2. 最高法院 93 年台上字第 1605 號判決 : (1) 其次, 兩造僱傭契約就服務條件及薪資 (Service conditions and salary ) 第八點明載 : 紅利於每年發給二次, 每次發給一個月之基本薪資, 分別於十二月及農曆新年 ( 通常於一月底 ) 發給 (You will be paida bonus that is equal to your basic salary twice a year.payment is in December and at Chinese New Year usually the end of January.), 被上訴人計算上訴人之資遣費時, 亦係以每年十四個月之薪資為基準, 上開 bonus 既明白約定係固定每年發給二次, 每次發給一個月之基本薪資, 並無以公司盈虧或勞工表現為前提, 而由公司於結算後給付之, 自非勞基法第二十九條所定之獎金或紅利, 參諸被上訴人自承業界為給勞工保障, 常於勞動契約裡約定十四個月的薪資等情, 顯然該兩個月薪資給付, 仍為勞務的對價, 屬於經常性之工資給付, 亦非勞基法施行細則第十條所稱之年終獎金, 該項給付之本質實際上應屬上訴人因工作所得之報酬 (2) 又計算勞基法第二十四條雇主延長勞工工作時間之工資, 應按勞工平日每小時之工資計算, 而非以勞工每年所領十二個月之工資加計其於十二月及農曆新年二次發給 bonus, 再除以十二個月, 以計算其每月之平均工資, 此與計算其資遣費或退休金不同 3. 最高法院 96 年台上字第 499 號判決 : 按勞動基準法第二條第三款規定之工資, 係以是否具有 勞 第 5 頁, 共 13 頁
工因提供勞務所得之報酬即勞務對價 及 經常性之給與 之性質而定, 該判斷給付是否為 勞務之對價 及 經常性之給與, 應依一般交易觀念及個案具體情形決定之, 至其給付名稱如何, 在非所問 查上訴人與其產業工會於民國八十九年十月二十日修訂之團體協約第十七條所定之二個月獎金, 係不論上訴人有無盈餘均須發給, 如有盈餘, 尚須發給當年度稅前利益百分之二五 該給付對勞資雙方均有拘束力, 且不以該公司有盈餘為前提, 在制度上及給付時間上具有經常性, 並屬勞工提供勞務之對價, 而為上開條款所指之工資 4. 最高法院 96 年台上字第 2741 號判決 : ㈠上訴人係將被上訴人原為薪資之一部分, 變更發放名目以三節節金名義發放, 由上開薪資變動之沿革, 應無礙該三節節金為薪資之性質 至上訴人以上開通知書及工作人員新舊制度薪資對照表簽名同意書上有被上訴人之簽名為核發薪資之計算標準, 認被上訴人應受上開約定之拘束云云 ㈡惟按雇主與勞工所訂之勞動契約, 如有違反法令之強制禁止規定 或勞動規約者, 為保障勞工權益起見, 應認該約定無效 上開三節節金既係被上訴人原有薪資之一部分, 上訴人調整薪資結構之方式, 變更名目為三節節金發放, 實則仍為原有薪資之內容, 核其目的係為規避勞基法關於經常性給付之工資性質, 而認係雇主恩惠性 且非經常性給與, 以免除計入退休金之核發, 雖三節節金之名稱, 與勞基法施行細則第十條第三款所規定之三節獎金名稱相同, 惟勞工受領之給付, 究屬工資 或恩惠性之非經常性給與, 仍應依具體情況認定, 要不能僅以形式上名稱決定其性質, 上開約定不僅違反強制規定, 亦有違兩造間勞動規約精神, 應為無效 ㈢查系爭季獎金係於每年之二 六 十月發放, 並非逐月發給, 第 6 頁, 共 13 頁
且自九十年五月起發放至被上訴人退休止等情, 為上訴人所不爭, 則被上訴人主張該季獎金係平均打散在每個月薪資內, 每月為一萬三千四百四十五元, 上訴人於計算退休金時亦將之逐月列入等情, 並提出員工薪資明細表 及退休金計算明細等件為證, 足見系爭季獎金應屬經常性之給與, 具備有償性, 自應列入工資而計算退休金 ( 十二 ) 特別休假應休而未休之工資 : 1. 特別休假 : 勞基法 38 2. 工資照給 : 勞基法 39 3. 應休而未休, 則應發給工資 : 施行細則 24 3 4. 最高法院 93 年台上字第 1481 號判決 : 否定! 次按特別休假未休工資, 係對於未依勞動基準法第三十八條規定請特別休假者, 依其未休日數發給之獎金, 與加班費之性質不同, 性質上屬改善勞工生活之勉勵之給與, 雇主對勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數, 發給特別休假未休工資, 核屬勞動契約終止後之所得, 應不得列入平均工資計算 5. 最高法院 97 年台上字第 1667 號判決 : ㈠被上訴人給付上訴人月薪中之交通津貼, 應屬經常性之給與, 原審認非屬於工資之性質, 於法亦有未洽 ㈡再者, 特別休假因年度終結或終止契約而未休者, 其應休未休之日數, 雇主應發給工資, 勞動基準法施行細則第二十四條第三款亦有明定 上訴人主張其退休時月薪含未休特別休假工資已逾四萬二千元, 原審竟認上訴人於特別休假日出勤所加給之工資不能認係經常性給與, 不應計入平均工資計算, 尤難謂洽 ( 十三 ) 最高法院 97 年台上字第 2505 號判決 : ㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 而為勞動條件最低標準之規定, 故於勞工延長工 第 7 頁, 共 13 頁
作時間 休假及例假日照常工作者, 雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資, 乃屬強制規定, 除非有法律明文規定, 如勞基法第八十四條之一規定之情形, 並經中央主管機關核定公告之勞工外, 勞雇雙方均應遵守 依民法第七十一條規定 法律行為違反強制或禁止之規定者, 無效, 勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定, 自屬無效 ㈡所謂經常性之給與, 衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之 ( 十四 ) 全勤獎金 : 1. 最高法院 97 年台上字第 1342 號判決 : 行政院勞工委員會 (87) 台勞動二字第 四 二 四號函釋 : 全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給, 具有因工作而獲得之報酬之性質, 屬工資範疇 至平均工資之計算, 同條第四款定有明文 準此, 全勤獎金屬於工資之一部分, 計算應休特別休假未休之工資, 即應將該獎金列入工資一部分 2. 最高法院 97 年台上字第 349 號判決 : 全勤獎金係依勞工之勤 惰而定, 應為勞工所提供勞務之對價, 且為經常性給付, 自屬工資 ( 十五 ) 最高法院 98 年台上字第 446 號判決 : 上訴人就回程載貨者所給付之長途出勤費較回程未載貨者為多, 是以系爭長途出勤費顯係被上訴人提供之勞力及對儲運所收益之不同而異其長途出勤費給付之金額 ( 十六 ) 最高法院 97 年台上字第 929 號判決 : ㈠惟按勞基法之立法目的在於保障勞工權益, 於勞基法第一條 第三十條第一項規定 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 特制定本法 ; 本法未規定者, 適用其他法律之規定 雇主與勞工所訂勞動條件, 第 8 頁, 共 13 頁
不得低於本法所定之最低標準 ; 勞工每日正常工作時間不得超過八小時, 每二週工作總時數不得超過八十四小時 ; 又勞工延長工作時間 休假及例假日照常工作者, 雇主應依同法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依第三十九條第一項規定加倍發給工資 是上開勞動條件之規定, 俱為最低標準且屬強制規定 故除非有法律明文規定, 例如勞基法第八十四條之一規定之情形, 並經中央主管機關核定公告之勞工, 得排除適用外, 勞雇雙方均應遵守 蓋勞工相較於雇主, 為經濟上之弱勢者, 非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用, 否則即有違勞基法之立法意旨 ㈡本件上訴人非屬適用勞基法第八十四條之一之勞工, 為原審所認定, 而對於大客車之駕駛員, 就其延長工作時間 休假及例假日照常工作, 勞基法並無特別排除上開勞動條件規定適用之明文 則上訴人如有延長工時或例休假照常工作之情形, 被上訴人未加給延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資, 即分別違反勞基法第三十條第一項及第二十四條 第三十九條規定 乃原審疏未注及, 猶認被上訴人得因上訴人工作性質特殊, 可自行訂立薪資給付辦法, 並由雙方以勞動契約議定, 排除上開規定, 為相反之判斷, 並執上開理由而為不利上訴人之判決, 自欠允洽 ㈢次查勞基法第二十四條 第三十九條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付, 其所謂之工資, 均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言 故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資, 係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎, 而非以基本工資為憑算基礎 原審以基本工資為基礎計算延長工時工資及假日工作加給, 並有可議 本件上訴人主張其每月所領取之功績獎金 載客獎金 計勤獎金 ( 即差旅費 ) 清潔獎金, 第 9 頁, 共 13 頁
是否均屬經常性給與? 上訴人主張其工資應合併本俸及上開獎金等給與作為平日工資, 並按此計算給付延長工時工資及假日工作加給, 是否允當? 尚待原審調查審認, 事實既未臻明暸, 本院自無從為法律上之判斷 ( 十七 ) 最高法院 97 年台上字第 1358 號判決 : 至內政部所頒系爭值日注意事項 附註 二所載 : 勞工值日 ( 值夜 ) 工作, 本部認定非正常工作之延伸, 基此, 就法理而言, 勞工並無擔任值日 ( 夜 ) 之義務, 係著重在工作內容之說明, 非謂勞工於正常工作時間外, 於夜間或例假日輪值加班, 非屬正常工作時間之延長, 而不得依勞基法第二十四條規定請求給付工資 三 基本工資勞基法第 21 條勞基法施行細則第 11 12 13 14 條四 工資之給付 ( 一 ) 勞基法第 22 23 26 27 條勞基法施行細則第 9 16 條 ( 二 ) 通貨給付原則 : 22(1) ( 三 ) 直接給付原則 : 22(2) ( 防止中間剝削 ) ( 四 ) 全額給付原則 : 22(2) 1. 不得任意扣留部分工資 ( 但得代扣勞 健保費及所得稅 ) 2. 經協議, 得代扣工會會費 福利金 ( 五 ) 定期給付的原則 : 23 1. 每月至少定期發給二次 2. 當事人有約定或按月預付者, 除外 第 10 頁, 共 13 頁
( 六 ) 同工同酬的原則 : 25 1. 本國勞工及外國籍勞工薪資, 可否不同? 最高法院 97 年台上字第 563 號判決 : 考量本國機師訓練 養成之成本 考績獎金 年終分紅, 及外國機師之房屋津貼 市場津貼等因素, 本國機師與外國機師之不同薪資, 非屬不平等對待 2. 夜班之鐘點費可否比日班高? ( 七 ) 不得預扣工資的原則 : 26 1. 如果是 已發生損害 且 雙方已就賠償金額達成協議, 則雇主可予 抵銷, 非屬預扣 2. 但於行使抵銷權時, 須注意勞工生活之所需 ( 可參考 : 法院強制執行實務, 於執行薪資債權時, 係就薪資三分之一, 獎金四分之三部分而為之 ) 3. 勞工預支借款, 雇主可否於發放薪資時予以 抵銷 有不同意見之爭議 ( 八 ) 限期給付與清償雇主不按期給付工資者, 主管機關得限期令其給付 ( 27) 五 積欠工資之優先受償 ( 一 ) 勞基法第 28 條 ( 二 ) 勞基法施行細則第 15 條 ( 三 ) Q: 有無優先銀行之抵押權而受償? ( 四 ) 可否約定有特別 第一 優先受償之權? ( 五 ) 另有工資墊償基金 ( 勞保局 ) 之制度六 加班工資 ( 一 ) 勞基法第 24 條 ( 二 ) 超過 4 小時之加班工資如何計算? 第 11 頁, 共 13 頁
最高法院 93 年台再字第 39 號判決 : 就雇主延長勞工工作時間超過四小時以上部分, 工資應如何計算, 勞基法既未明文規定, 而計算加班費之優劣, 應以加班時數之計算方法及其費率, 合併加以考量, 不得割裂, 並認應類推適用勞基法第二十四條第二款規定, 就超過四小時以上部分按平日每小時工資加給三分之二以上, 計算其延時加班工資 此見解難謂適用法規顯有錯誤 七 假日 ( 及加班 ) 工資 ( 一 ) 勞基法第 39 40 41 條 ( 二 ) 最高法院 95 年台上字第 2901 號判決 : 上訴人從事貨運司機之工作特殊, 雙方既就假日薪資約定包括於日薪之內, 上訴人自應受其拘束而不得更行請求例假日 休假日之工資並加給假日加班之工資 八 產假及工資勞基法第 50 條兩性工作平等法第 15 條 陪產假工資照給九 時效 : ( 一 ) 民法第 126 條 :5 年 ( 二 ) 最高法院 97 年台上字第 2178 號判決 : 按民法第一百二十六條所稱之 其他一年或不及一年之定期給付債權 者, 係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言, 諸如年金 薪資之類, 均應包括在內 原審本此見解暨上述其他理由而為此部分 ( 請求給付延長工時及例 休假日加班費 ) 上訴人敗訴之判決, 經核於法並無違背 ( 三 ) 雇主少發 ( 或未發 ) 薪資 加班費 假日工資等, 勞工未表示異議而仍繼續工作 領薪水 又工作, 可否於數月 ( 或數年 ) 第 12 頁, 共 13 頁
後才請求補發? 1. 否定的見解 : 勞工已有 默示同意 契約 ( 工資 ) 之變更, 所以不能請求補發 台灣高等法院 96 年重勞上更 ( 一 ) 字第 9 號民事判決 : 按當事人互相表示意思一致者, 無論其為明示或默示, 契約即為成立, 民法第 153 條第 1 項定有明文 ; 又所謂默示之意思表示, 係指依表意人之舉動或其他情事, 足以間接推知其效果意思者而言 ( 最高法院 29 年上字第 762 號判例參照 ) 又雇主不依勞動契約給付工作報酬, 勞工得選擇請求雇主依約給付報酬 ; 或選擇不經預告終止契約, 並請求雇主發給資遣費 ( 勞基法第 14 條第 1 項第 5 款 第 4 項準用第 17 條規定參照 ) 苟勞工經雇主片面減薪後, 既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費, 復長期領取扣減後之薪資, 而未為一部清償之保留表示, 自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後, 已默示同意領取扣減後之薪資, 而與雇主繼續勞動契約關係, 即與單純之沈默有別 並經最高法院 97 年度台上字第 1859 號民事裁定確定在案 2. 肯定的見解 : 勞工只是 單純沈默, 並非同意, 且只要在時效期間內行使權利即可, 所以可以請求補發 十 獎金或紅利勞基法第 29 條 Q: 年終獎金是否屬之? 第 13 頁, 共 13 頁