論文中文題目：專業人員自我認同、工作角色認同、組織認同與工作績效關聯性之研究

論文中文題目 : 專業人員的自我認同 工作角色認同及組織認同對工作績效關聯性之研究 論文英文題目 :The Relationship among Self-Identity, Job Role Identity, Organizational Identification and Job Performance of Professionals 1

政策與管理意涵本文最重要的管理意涵即指出工作角色認同可視為工作績效的預測指標 面對現今知識經濟與高素質人力時代的來臨, 專業人員在公司的重要性相形提升 然而本研究證實了自我認同與工作角色認同和工作績效具正相關, 且其重要性高於過去傳統認知的組織認同 可知以往提倡加強員工對組織的忠誠度, 已無法有效達成管理者渴望提高員工績效的主因 對公司的意義在於, 未來工作角色認同對專業人員的重要性, 將成為有效牽引員工工作績效的新指標 其次, 專業人員著重自主權 自我能力提升及生涯規劃等特性, 亦點出組織應以配套措施協助員工提升自我及工作角色認同, 間接促進員工工作績效 因此本研究提出幾項建議如下所示 : ( 一 ) 建立員工輔導制度, 即透過觀摩 分享及商討, 前輩的認同間接影響新人, 其專業知識與經驗獲得傳承及交流 除減少資淺者初進公司之不安全感, 加快融入組織外, 亦可使資深者得到尊榮與成長 ( 二 ) 主管宜採輔助部屬角色定位及實現目標之領導 交易型領導者以工作角色澄清來建立目標並引導部屬, 可強化員工的工作角色認同 ; 僕人式領導者行事主要為實現部屬的目標與需求, 可輔助員工自我認同的提升 ( 三 ) 組織可運用組織文化傳達工具 ( 如 : 符號 故事 語言及儀式等 ) 來增強員工工作角色認同 最後, 組織可以人力資源管理活動提升員工自我及工作角色認同, 建議如下所示 : ( 一 ) 增進招募與甄選的職務內容透明度, 縮短雙方認知差異, 達成協助未來員工角色定位之目的 ( 二 ) 善用工作輪調強化工作角色認同, 讓員工在輪調過程中, 摸索符合個人志趣與專長的工作職位, 進而釐清工作角色內容 ( 三 ) 妥善地執行職涯管理, 輔導員工做職涯規劃 當員工了解自身對職涯之期盼, 並發展其所需技能後, 能有助於自身在追求卓越與成就感的過程中更為順暢, 進而增強對自我及工作的認同 ( 四 ) 建立公平並具回饋的績效評估制度, 可使員工明確獲知工作成果, 以此適時微調作法, 因而正強化員工的自我認同 2

專業人員的自我認同 工作角色認同及組織認同 對工作績效關聯性之研究 The Relationship among Self-Identity, Job Role Identity, Organizational Identification and Job Performance of Professionals 摘要本文將過去文獻中管理議題的認同層次, 由廣泛關注的組織認同擴展至自我認同及工作角色認同, 探討專業人員三種認同層次與工作績效間之關係 目的在提供管理者預測員工工作績效的指標, 及豐富管理上的認同 本研究採立意抽樣方式, 選定台北 ( 縣 ) 市的金融業及 3C 產業專業人員, 針對員工做三種認同層次問卷測量, 並請主管針對受測員工進行工作績效評核配對的問卷 合計發放 280 份紙本問卷, 回收 233 份問卷, 獲得有效問卷共 200 份, 有效回收率為 71.43% 研究發現當專業人員的自我認同及工作角色認同愈高時, 其工作績效愈高 此外, 專業人員的工作角色認同對工作績效最為重要, 即指工作角色認同比自我認同及組織認同更能有效提升專業人員的工作績效 關鍵詞 : 專業人員 自我認同 工作角色認同 組織認同 工作績效 professionals, self-identity, job role identity, organizational identification, job performance 3

專業人員的自我認同 工作角色認同及組織認同對工作績效關聯性之研究 壹 導論 認同 一直是人們生命中的重要議題, 也一直為學界人士所重視 早在 1966 年 McCall 與 Simmons 就指出認同有四點重要性, 首先認同影響著人們的日 常生活 ; 其次為行動最基本的來源 ; 並提供評估實際行為表現的準則 (criteria); 以及影響人的思想 (thoughts) 與行動 (actions) Cheney(1983) 也表示就組織行為學 而言, 認同觀點是相當重要的一個環節, 不論是對組織或是任何其它元素的認同, 都是一種個人將自己與社會上該元素相連接的一種動態過程 無獨有偶地, Ackerman(2000) 亦提及認同具有 存有 (being) 及 獨立個體 (individuality) 的含義 確認自己的存在及與他人間之異同, 不僅是哲學的議題, 也是管理領域中連結個體與組織, 核心價值觀與策略, 領導與文化等重要議題間, 一個關鍵的概念 一般來說, 在自然的環境底下, 人們面對問題與情境的判斷, 通常會反映出他們自身所界定的身分認同 而這一套身分認同背後, 可能隱含著一連串的規範 價值觀與角色 ( 林家五 熊欣華 黃國隆, 2006) 倘若將此觀點應用於職場上, 則能從個人工作行為中窺見其身分認同, 並間接反映至工作績效之上 在管理領域裡, 組織認同是受到廣泛關注的 組織認同泛指當個體的自我概念中所擁有特質與其所知覺的組織認定或特質相同時的認知連結 (Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994), 亦即個人目標與組織目標的一致性, 成員對組織所產生的主觀情感聯繫 ( 梁雙蓮, 1984) 就實質意義看, 員工將組織視為一體的程度 ( 如 : 組織或成員認同 ), 可能對個體與組織均具正面效用 以個體而言, 能增強與組織有關的自尊與自我價值 ; 對組織來說, 可擁有良好的人力資本來影響組織的成果 知識與技能, 亦有機會建立一個通力合作的營運模式 (Abraham, Gershon, & David, 2007) 從過去的理論顯示, 組織認同可能增強員工的角色內績效 一旦人們對組織產生強烈的同一感, 彷彿驅動著員工盡己所能的貢獻至社會體制上, 彼此合作並呈現低離職意願和離職率, 且預期當他們有強的隸屬感時, 能為組織創造較高績效 ( 如 :Mael & Ashforth, 1995;Abrams et al., 1998;Tyler, 1999) 在實證研究中, 學者 Cheney 亦於 1983 年即發現工作動機 工作滿意與工作績效明顯受組織認同所影響 然而在時代快速變遷的今日, 組織認同與績效間連結的強度, 似乎亦產生微妙的變化 2005 年學者 Riketta 利用後設分析 (meta-analysis) 證實, 組織認同與角色內績效以及角色外行為, 已僅存著弱至中度的關聯性 研究中更直指組織認同與角色內績效間的相關性薄弱 (γ=0.17) 綜觀近年的相關研究, 有以角色認同 (role identity) 觀點配合社會認定理論 (social identity theory) 及自我歸類理論 4

(self-categorization theory), 來驗證多種認同焦點 ( 職場生涯 工作團隊 組織整體 ) 和工作滿意度與組織公民行為的相關性 (Van Dick et al., 2004) 更有學者 Abraham et al.(2007) 找尋中介因子以增強組織認同與工作績效之連結 顯見原本既已受到重視的認同相關議題, 應以更多元的角度來研究 因此, 在組織認同與工作績效相關性漸弱的態勢下, 其它層次上的認同是否較能牽引個體績效表現, 為本研究亟欲了解的問題 對員工而言, 促使個人願投入更多是因為追求成就自我 熱愛扮演工作上角色抑或對組織的情感? 對此我們提出首要的研究問題, 為探究源於自身的 自我認同 對工作身份的 工作角色認同 及與組織間的 組織認同 三種層次與工作績效之關聯性 另外, 近年來組織認同的概念與定義, 亦有部份學者提出了修正,Christ et al.(2003) 認為組織認同源自於社會認同理論, 不僅區分認同的向度也關注於工作態度的認同 Gautam Van Dick 及 Wagner(2004) 解釋組織認同就是組織成員與他的組織有同一感, 可以回答 我是誰? 我們是誰? 由此不難看出, 組織認同似乎隱含不同認同層次的意涵 是故探索三種認同層次間之關聯性則為本文的次要重點 本研究旨在透過探討員工之自我認同 工作角色認同及組織認同與工作績效關聯性, 提供管理者預測員工工作績效的指標 一方面探討國內雇員認同層次與工作績效間之關係, 另指出不同層次認同焦點內涵之間的相關性 以期提供學術界及企業, 更多社會心理學及心理學應用於組織管理議題上之參考 以下本文擬就認同與工作績效之相關研究作一簡單回顧, 爾後接著呈現研究流程 研究結果, 最終提出研究結論與建議 貳 文獻探討本研究主要為探討三種認同層次對工作績效的影響, 因此以下將先就自我認同 角色認同與組織認同之共通性, 即 認同 的相關定義做介紹, 接著再分別說明三種認同層次及工作績效的定義與發展其假設推演 一 認同 (identity / identification) ( 一 ) 認同的釋義文獻中 認同 一詞, 有 identity 與 identification 二種意涵 前者是建立在心理認同上的關係, 而後者是自己與團體或他人間產生親近情感聯結之心理上的傾向 認同一詞源於 Freud (1922), 即對另一個人情感關係的最初表達, 指出認同是一種模仿, 亦為一內化 (internalization) 過程 並將其分成三個層次, 第一層次為個人與某一個團體產生最初的固定情感, 第二層次將個人內射 (introject) 至自我概念中, 第三層次則將內化的特質與他人分享 而社會心理學家大多偏向以認同體來闡述個體社會化, 當認定某一團體時, 由自我意識到與參照之社會相似, 並於獲得內在統一且連續的感受後, 進而影響人格組成與發展 簡言之, 個人會因喜歡某人或某團體, 而主動受他人或團體影響, 甚至視為 5

楷模, 間接形成一種態度 這種態度的形成或改變, 需經由外顯行為與別人一致的 順從, 情感上好惡的 認同, 最後再由個人理智統整 內化 的歷程 (Kelman, 1961) 再者, 認同也是一種隨時間 年齡與情境變遷而動態發展的歷程 因此個人在成長過程中, 不斷經由做決定和自我評價等主動的歷程, 完成群體認同任務 (Phinney, 1990) 亦可歸納各家所提認同的共通概念如下:(1) 為一種主觀的 感性的態度 (2) 需要有對象, 可能是具體的個人 人物角色 家庭或機構 (3) 產生出於仰慕 特質相同或利誘與威脅 (4) 建立在主體對客體的模仿 學習 內化及接納其價值規範等過程 ; 受增強原理支持 (5) 其結果使主動對客體融為一體 (6) 當主體與客體的價值體系衝突或無法協調時會產生認同危機 ( 梁雙蓮, 1984) ( 二 ) 認同在管理上的理論應用回顧過往關於 認同 的管理文獻, 大多以探討組織認同為主 而此類研究中認同概念之支持理論, 約可區分為關係 (relationships) 行為(behaviors) 和象徵 (symbols) 三種基礎, 其相應理論與學術研究詳見下表 1(Cardador & Pratt, 2006) 然而即便認同在管理上最常被應用於組織認同中, 仍能於表 1 的認同之對應理論中發現, 其隱含著自我認同 ( 自我基模 認定理論 ) 及工作角色認同 ( 社會認定理論 自我分類理論 認定理論 角色理論 ) 的相關理論 以下就自我認同 工作角色認同及組織認同介紹 表 1 認同基礎與相應理論表基礎理論性觀點管理領域之研究關係 個人社會互動理論 (Festinger, et al.1950; Zajone, 1968) Bullis & Bach(1989), 轉換理論 (Lofland & Stark, 1965) Pratt(2000), Scott & Lane(2000) 早期承諾理論 (Kanter, 1968; Sheldon, 1971) 非個人社會認定理論 / 自我分類理論 Ashforth & Mael(1989), Dutton, (Tajfel & Turner, 1979; Tajfel, 1982) Dukerich & Harquail(1994), Pratt (1998,2000), Bartel(2001) 行為自我基模 (Markus, 1977; Markus & Wurf, 1987) 認定理論 / 角色理論 (Stryker & Serpe, 1982) 象徵延伸自我 (James, 1890; Maccoby, 1980) 個人敘述 (Singer, 1995; McAdams, 2001) Pratt(1988,2000), Ashforth(2001) Czarniawska- Joerges(1994), O Conner(1997), Pratt(2000), Pratt & Rafaeli(2001), Elsbach(2003) 資料來源 : 修改自 Cardador & Pratt(2006) 二 自我認同 (self-identity / ego-identity) ( 一 ) 自我認同之定義 6

自我認同 涵蓋著 self-identity 與 ego-identity 兩個面向 (Erikson, 1968; Chickering & Reisser, 1993) Chickering 與 Reisser (1993) 認為自我認同包含對自我 身體樣貌的悅納, 肯定自己存在的價值, 對自身性別的認同, 從歷史文化脈絡中找到自己的定位, 以及人格的穩定整合 換言之, 自我認同為自我作為一種統合人格的功能 (ego-identity), 以及對於自我角色的清楚定位, 了解自我存在群體中的價值 (self-identity), 可見自我認同在於追求個體內外在的調合 而我們通常可藉由回答 我是誰? 我擁有什麼? 及 我做了什麼事? 來構成自我認同, 意味著個人從現在處境中對其過去經歷的認識和對未來可能性的把握, 包含個人對自己生命歷程的連續性及可能性 然而當個人從多樣角色中理出頭緒, 確知自己為何 能做什麼 該做什麼, 並進而形成個人對己及人事等各方面協調一致的看法 想法和做法 此時可說個人具有一種清晰明確的自我肯定, 包含那些使個人能夠顯現承諾的目標 價值和信念, 也因為這些目標 價值和信念的選擇, 使個人的生活覺得有方向 有目標及有意義 (Waterman, 1982) 自我認同具有動態與連續的特性, 即指即指自我認同會動態發展與調整且不侷限於青年期, 此乃人生中須不斷面對的課題 (Blasi, 1988;Lewis, 2003) 綜觀各學者對自我認同的定義, 本研究將自我認同界定為 : 個人的行為與思想一致, 清楚了解自身所具備的條件和能力, 知道自己的需要 愛惡與動機, 並以此建立生活理想和目標, 引導自我實現既定目標, 此一動態過程會伴隨我們的一生 ( 二 ) 自我認同與工作績效之相關性 近幾十年來, 關於自我認同的研究對象多以青少年為主, 以及探討自我認同養成對未來的影響, 較少將議題延伸到職場及組織上 (Marcia, 1966, 1970, 1976, 1980;Adams & Fitch, 1982;Berzonsky, 1990, 1992, 1994;Cheek & Briggs, 1982; Hogan & Cheek, 1983;Cheek, 1989) 而本研究關注的焦點是, 既然自我認同會伴隨我們一生且隨時隨地的調整, 那麼進入職場一段時日的員工, 在受到外在環境的影響下, 其自我認同是否亦反映在工作態度, 並展現於工作行為甚至工作績效上 從少數自我認同與工作行為文獻中,Larkin(1987) 曾對青少年自我認同與工作行為發展進行研究, 發現自我認同與工作態度有顯著相關, 顯示自我認同發展愈好者在工作認同的發展也愈佳 ( 修改自呂麗卿, 2003) 由上可推論自我認同與工作態度有某種程度的關係, 而工作態度亦可能影響到工作發展與工作績效 然而尚未有研究證明自我認同與工作績效具顯著性, 故本研究擬以過去文獻得知自我認同對工作態度有顯著相關, 且常見之工作態度 ( 工作滿足 組織承諾 ) 對工作績效具正相關 (Morris & Sherman,1981;Black & Gregersen, 1997), 進而推論出下列的假設一 : H1: 對自我認同愈高的員工, 其工作績效會愈高 三 工作角色認同 (job role identity) 7

( 一 ) 工作角色認同之定義 Foote(1951) 曾說過, 沒有認同的角色是空洞且無意義 而目前學術界對於工作角色認同仍未有一致且明確的定義, 諸多文獻就相關理論探討或結合 角色 及 認同 二名詞嘗試界定 (Mead, 1934 ; McCall & Simmons, 1966 ; Rosenberg, 1979 ; Riley & Burke, 1995 等 ) 而北美學術界關注的基本認同方式主要是角色認同, 即個體對自己在社會結構中所處一定社會位置的意識或內在界定 ( 陳午晴, 2002) 學者 Mead(1934) 最早將角色與認同結合, 其認為它是符號相互影響的基礎, 且角色認同會建立在工作之上 McCall 及 Simmons(1966) 亦把角色與認同兩概念合併為角色認同, 認為 認同 意即角色在心目中的重要性, 在自我概念裡可同時包含多種角色 此與 Stryker(1968, 1980) 提出角色認同突顯性 (role identity saliency) 的構念相似, 指稱當一個人同時需扮演多種角色時, 每種角色在心目中的重要程度 而角色認同模型 (the role-identity model) 更進一步說明, 角色認同即為一個人對自己的想像, 一個人想自己在某特定位置上是什麼樣的人以及該如何行動 (McCall & Simmons, 1978) 若將某特定位置具體化成工作, 則角色認同係指依此職業地位而來的行為模式, 角色認同愈高表示工作對個人愈重要, 因此本文工作角色認同的內涵亦定義為員工對職場生涯 ( 工作與職位 ) 的認同程度 而角色認同通常經由與他人接觸或期待所形成, 其主要來源有二個, 一為社會關係對自我的回饋, 二則與自我觀點有關 (Riley & Burke, 1995) 若以內外在影響觀點分析, 對外 認同 會受到由人際互動聯繫所構成的網絡結構所影響 對內 認同 會受在員工不斷修正或連貫原本對角色看法的自我驗證過程所影響 (Stryker & Burke, 2000) 可知透過個人持續的發展, 以及和他人的交互作用, 角色認同就在形成與再形成的循環中不斷建構 (Cooper & Olson, 1996) 綜合以上學者之論述, 本研究之工作角色認同定義為, 員工認知到在公司擔任何種職位, 會有一套伴隨職務而來, 應擔負起的責任及其表現行為時, 經由與他人互動及社會期待影響之自我概念連結, 進而產生的接受程度 ( 二 ) 工作角色認同與工作績效之相關性過去國內外有關角色認同之文獻, 多是 性別角色認同 與 教師角色認同 的研究, 即便延伸到職場上亦僅鎖定幾個類別 ( 如 : 教師 捐血者等 ), 較少將角色認同與管理領域結合探討 近年來逐漸有研究把角色認同運用在創造力行為 (Steven et al., 2003) 及組織公民行為上 (Christ et al., 2003;Van Dick et al., 2004; Finkelstein, 2006) Christ et al.(2003) 以角色認同觀點, 配合社會認同理論及自我歸類理論對德國教師做組織公民行為的研究 結果顯示教師對個人職場生涯認同與自我實現的組織公民行為呈正相關 Van Dick et al.(2004) 延續先前研究, 將角色認同引申為多重焦點認同 ( 職場生涯 工作團隊 整體組織 ), 探討社會認同理論對工作滿意度和組織公民行為之關係 證實愈認同職場生涯 工作團隊和整體組織者, 其工 8

作態度愈正面, 組織公民行為愈高 可知對職場生涯的角色認同與工作態度及角色外行為具有正面的相關性 又從社會認同理論研究的焦點中發現, 角色認同突顯性與行為之關係是強的 (Laverie & Arnett, 2000) 當人們有高角色認同突顯性時, 更可能參與其認同的相關活動 (Kleine et al., 1993;Laverie, 1998) 學者 Haslam Powell 與 Turner(2000) 亦認為, 假如一個人的認同焦點在自己的職業生涯 ( 職場角色 ), 則可預期此人將集中行為努力在個人職場上的升遷, 提升該職場角色於社會中的地位與尊嚴 如此看來, 當員工愈認同自己工作時, 會投入更多且展現到工作表現上 本研究進而提出下列假設二 : H2: 當員工的工作角色認同愈高時, 其工作績效會愈高 此外, 從自我認同及工作角色認同的定義可知皆與自我概念有關, 並受認定理論的支持 在 McCall 與 Simmons(1966) 及 Stryker(1968) 等研究中亦指出, 自我概念的組成在某種程度上來說就是角色認同, 因此角色認同的主要組成分子就是自我 可知自我認同與工作角色認同應具有相關性, 故本文欲以相關分析來驗證二者之相關性 四 組織認同 (organizational identification) ( 一 ) 組織認同之定義組織認同於近十至十五年間逐漸在組織研究上受到組織研究者的重視, 但它並非一個全新的概念, 而是借用社會心理學領域而加以擴展的名詞 組織認同的概念最早是由 Tajfel(1974) 所提出的社會認定理論 (Social Identity Theory, SIT) 而來, 而 Mael 及 Asforth(1989) 根據社會認定理論對於認同的看法, 將此延伸到組織場域中, 認為組織認同是社會認同 (social identification) 的一種特殊形式 並於 1992 年指出組織認同是個體以組織成員的身份, 來進行自我定義的狀態或形成屬於組織的知覺 組織認同的提出不僅區分認同的向度也關注於工作態度的認同 (Christ et al., 2003) 而 Dutton et al.(1994) 認為, 當個體的自我概念中所擁有特質與其所知覺的組織認定或特質相同時, 此種認知的連結稱為組織認同 即指當個體對組織的信念變成自我參照與自我定義時, 認同便產生了 (Pratt, 1998) 另外 Gautam et al.(2004) 定義組織認同就是組織成員與他的組織有同一感, 可以回答 我是誰? 我們是誰? 雖然組織認同界定不一, 仍可看出兩個共通點, 一是認同具有歸屬的感覺, 二為認同與自我概念有關 因此, 本研究將組織認同定義為當組織成員的自我概念與組織目標 價值體系等想法一致而產生連結時, 便會對組織有同一感且對身為組織一員感到珍惜 ( 二 ) 組織認同與工作績效之相關性近年組織認同與本研究相關研究, 包括有對組織認同的意涵及觀點作統整回顧 (Edwards, 2005;Cardador & Pratt, 2006) 及組織認同與工作態度和績效間之關係 9

(Van Dick et al., 2004;Abraham et al., 2007) 以下分別探討如下: 首先 Cardador 及 Pratt(2006) 整合管理及行銷領域學者對認同所提出的概念, 將此區分成三種基礎 ( 詳見表 1 ) 從不同相應理論當中發現, 組織認同隱含著自我認同定義裡的自我基模與認定理論 若將個體的自我認同概念擴張來談, 則可說是種對於組織的價值與特性的內化與認可 (Mael & Ashforth, 1989) Dutton 與 Dukerich(1991) 亦認為組織成員的自我認同與組織認同間有高度相關, 且通常是領導者的自我認同影響較深遠 此外, 自表 1 亦能得知, 組織認同及工作角色認同皆受到社會認定理論 自我分類理論 認定理論與角色理論所支持, 亦有學者將角色理論應用在組織認同的分類中 (Van Dick et al., 2004) 由上可知, 自我認同與組織認同以及工作角色認同與組織認同存有某種程度的關係 因此, 本文將以相關分析來驗證二組認同之相關性 而在工作績效方面, 早期 Cheney(1983) 即曾探討組織認同的影響層面, 發現工作動機 工作滿意與工作績效明顯受組織認同所影響 且組織認同與績效回應 ( 任務投入 投資程度和成果效能 ) 具正相關 (Efraty & Wolfe, 1988) Abraham et al.(2007) 驗證了當員工知覺到社會責任與發展時, 會對組織認同產生更大的效果, 並進而提高工作成果 ( 成員適應及工作績效 ) 是故本研究推論出下列假設三: H3: 對組織認同愈高的員工, 其工作績效會愈高 五 工作績效 (job performance) 績效評估即企業評核員工在一定時間內的工作表現, 並判斷其工作上發展潛力, 以作為調整薪資及工作配置的依據 而工作績效的構面是由績效的量 績效的質與對工作盡力的程度所組成 (Porter & Lawler, 1968) Borman 與 Motowidle(1993) 亦定義工作績效是所有與組織目標有關的行為, 而且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低給予測量 由此可知, 工作績效即為員工工作表現及對組織貢獻的質與量 此外,Byars 和 Rue(2006) 指出工作績效即是指員工努力的淨效果, 其受到員工的能力與角色 ( 或任務 ) 知覺的影響, 意味著特定情況的績效可視為努力 能力和角色知覺間相互關係影響結果 綜合上述各學者之說法, 本研究對工作績效所下的定義為員工在工作上的表現成果, 其受到員工個人能力 對角色與任務認知程度及他人期望所影響, 並可被用以衡量工作投入的程度 參 研究設計一 研究工具本研究測量工具共包含自我認同 工作角色認同 組織認同及工作績效四部份的問卷, 所有問項均以六點尺度衡量, 最小始於 1 表完全不同意, 最大到 6 表完全同意 而問卷信度根據 Nunnally(1978) 的建議,Cronbach s α 值到達 0.7 為可接受的信度, 本研究之 Cronbach s α 界於 0.71-0.92 之間均達可接受標準 10

( 一 ) 自我認同問卷自我認同問卷主要來源為 Cheek(1989) 與陳坤虎 雷庚玲 吳英璋 (2002) 所發展之量表進行修訂 問卷編製理論係根據 Erikson(1968) 和 Marcia(1988) 對自我認同的觀點 : 在認同形成過程中, 個體為因應社會要求與內在成長的心理需求, 勢必倚賴連續不斷地探索及歷經發展危機, 最終對某價值體系形成忠誠及認同感, 且能使個體在面對過去擁有及未來承諾間, 有著內在同一性和連續性的感受 問卷內容將認同分成個人認同與社會認同兩部份共六題, 個人認同題目有三題 ( 一題反向 ), 主要反映個人的自我概念和個人獨特性與連續性的感覺, 例如 : 我常覺得自己沒什麼優點, 缺乏自信心 及 我確定自己在工作上表現的不錯 社會認同部份則有三題, 主要反映個人在社會中的角色與關係, 例如 : 我常受到他人的讚美與肯定 此份問卷的信度係數為 0.83( 金融業 ) 及 0.84(3C 產業 ) ( 二 ) 工作角色認同問卷有關工作角色認同的評估工具, 早期有學者 Callero(1985) 提出測量角色認同突顯性 ( 意即角色在自我概念裡的重要程度 ) 之量表, 其主要為評估個人及社會對血友角色的看法 後期 Burke & Reitzes(1991) 亦使用 Stryker(1968) 發展的量表來測量學生對學術認同突顯性程度 而 Burton & Hudson(2001) 則依據 Stryker(1980) 以認同理論所定義的角色認同構念, 修正 Callero(1985) 與 Burke & Reitzes(1991) 發展出一套量表 本研究參考 Burton & Hudson(2001) 之量表, 發展出測量工作職位在員工心目中重要程度的角色認同問卷, 問卷共計五題 ( 一題反向 ), 題目包含 目前這份工作對我來說意義非凡 我很喜愛目前在公司裡所擔任的職位 及 我常與朋友提起自己在公司所擔任的職位 此問卷的信度係數為 0.74( 金融業 ) 及 0.71(3C 產業 ) ( 三 ) 組織認同問卷本研究組織認同問卷係參考 Gautam Van Dick 及 Wagner(2004) 利用內容分析 探究式及驗證性因素分析 (exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis) 建構一個修正的組織認同觀點, 所發現具可信度且可測量員工組織認同的八題短題本 其編製內容依 Tajfel(1974) 提出的社會認定理論為主, 並從 Gautam et al.(2004) 量表中感情 ( 對團體的情感依附 ) 評價( 對組織的正面評價 ) 認知( 對身為組織一員的認知 ) 及行為 ( 踐行利於組織的行動 ) 四項構面裡, 發展出七個題項, 包括的題目如 : 比起其它公司, 我很高興能夠到目前的公司工作 公司對我來說是個愉快的工作場所 我覺得公司在社會中的形象能充份代表我 及 我願意付出更多心力幫助公司成功 此問卷的信度係數為 0.88( 金融業 ) 及 0.89(3C 產業 ) 11

( 四 ) 工作績效問卷工作績效問卷參考楊中睿 (2006) 利用德爾菲法 (Delphi technique) 建立評估層級架構, 包括工作效能 專業能力 工作態度 個人特質四項評估要因以及二十個評估準則, 再利用層級分析法 (AHP) 求取評估要因及評估準則之權重, 最終所設計出的工作績效問卷 此學者之問卷係根據專家判斷結果, 在四個評估要因中, 以工作態度 (0.40) 與工作效能 (0.30) 較重要, 在二十個評估準則中, 以出勤狀況 (0.14) 工作品質(0.11) 責任感(0.10) 行為操守(0.08) 配合度(0.07) 較重要, 最後亦對研究中個案公司的十位派遣人員, 進行績效評估的實證分析, 證明確實具信度且題意符合本研究因而採納 因此本研究工作績效問卷包括八題, 題目則包含 此員工常在預定時間內完成您所交付的工作 此員工完成工作的正確性及產品品質的滿意度高 此員工工作時的態度積極 樂觀 及 此員工對自己的工作職務盡心負責 此問卷的信度係數為 0.92( 金融業 ) 及 0.89(3C 產業 ) 二 研究樣本與資料蒐集因專業人員的職位及工作內容與事務性人員有別, 本研究認為在認同層次上應較具差異性, 故以專業人員較多的金融業及電腦 通訊及消費性電子產業 ( 3C 產業 ) 為研究對象 而專業人員職位的訂定, 參考行政院勞工委員會的 行業職業就業指南 e 網 國內知名人力銀行 104 人力銀行 與 1111 人力銀行 中專業人員的分類 此外, 本研究採立意抽樣方式, 選定台北 ( 縣 ) 市的金融業及 3C 產業郵寄問卷及人員現場發放 在針對員工做三種認同層次問卷測量, 其主管評核部屬工作績效問卷的配對樣本中, 合計共發放 280 份紙本問卷, 回收 233 份問卷, 刪除回答不全者 33 份後, 獲得有效問卷共 200 份, 有效回收率為 71.43% 在金融業的受試者中, 男性與女性的比例約各佔一半, 年齡分布於 26 歲至 35 歲間佔 61.8%, 教育程度以大學學歷者居多為 56.4% 而職位方面主要由理財專員 放款專員 金融分析員組成佔 66.1%, 年資多為 5 年以上佔 40.9% 3C 產業有效樣本中, 男性比例約佔八成, 年齡集中於 26 歲至 35 歲佔 76.7%, 大學學歷者最大宗為 65.6% 而職位主要由電腦程式設師 品保工程師及電腦維護工程師組成佔 63.5%, 年資部份以 1 至 3 年與 5 年以上者較多為 57.8% 肆 研究結果一 研究變項之間的關係本研究以相關分析來探討三種認同層次之間相互關聯的程度, 並以 Pearson 相關分析檢驗自我認同 工作角色認同及組織認同的相關係數, 以檢驗此研究變項間是否有顯著相關 本研究經相關分析得到認同研究變項間的相關係數, 由下表 2 中可發現, 自我認同與工作角色認同 自我認同與組織認同 工作角色認同 12

與組織認同間呈現顯著相關 (p<0.01), 其相關係數由 0.523 至 0.713 此結果符合本 研究利用 Cardador & Pratt(2006) 整合管理及行銷領域學者對認同所提出的概念, 來推論自我認同 工作角色認同及組織認同應具有一定關係性的說法 表 2 研究變項之相關分析表 研究變項 產業別 自我認同 工作角色認同 組織認同 自我認同 金融業 1.000 3C 產業 1.000 工作角色認同 金融業.661** 1.000 3C 產業.635** 1.000 組織認同 金融業.590**.713** 1.000 3C 產業.523**.707** 1.000 註 :** p<0.01 二 研究假設的驗證 為進一步驗證各構面間之因果關係, 以及獲知自我認同 工作角色認同及組織認同等三種認同層次對工作績效重要性之排序 本研究以線性結構關係模式進 2 行假設驗證 而在整體模式配適度的評估方面, 其卡方值 / 自由度 (χ /df) 之比值為 1.630 小於 3, 證明此一模式是可接受的 就測量模式之各項契合度指數而言, 調整後配適度指標 (AGFI) 值為 0.89, 雖未達 0.9 理想標準值, 但仍在可接受的範圍內 配適度指標 (GFI) 基準配適度指標(NFI) 非基準配適度指標(NNFI) 與比較配適度指標 (CFI) 值分別為 0.91 0.94 0.97 0.98, 均達到 0.9 理想標準值 在其它指標方面, 殘差均方根 (RMR) 與漸近誤差均方根 (RMSEA) 值分別為 0.048 0.052 而 RMSEA 此項指標若小於或等於 0.05, 表示理論模式可以接受, 通常將此定為 良好適配 ;0.05 到 0.08 可以視為 不錯的適配 本研究樣本的 RMSEA 為 0.052, 因此視為是 不錯的適配 整體而言, 本研究之各項配適度指標都在理想數值與可接受數值範圍內, 因此表示理論模式與觀測資料之間的配適情形良好 此外, 本研究以 LISREL8.53 軟體為模式推估工具, 採用最大概似法校估參數, 由路徑係數大小及 t 值顯著水準可檢定研究假設, 其路徑分析結果如圖 1 所示 結果顯示, 就三種認同層次對工作績效的關聯性而言, 自我認同對工作績效的關聯性達顯著水準 ( 路徑係數為 0.24,p<0.1), 工作角色認同對工作績效的關聯性達顯著水準 ( 路徑係數為 0.32,p<0.1), 組織認同對工作績效的關聯性則僅能看出呈正向, 但未達顯著水準 ( 路徑係數為 0.02) 然而從三種認同層次對工作績效的路徑係數中可看出, 對工作績效而言工作角色認同影響的比重最大, 接著是自我認同, 最後才是組織認同 顯示在專業人員心中, 對工作角色認同對工作績效是最具影響力的, 其次為自我認同, 而組織認同對工作績效影響的效果最小 13

自我認同 0.24(2.25**) 工作角色認同 0.32(1.97**) 工作績效 組織認同 0.02(0.09) 圖 1 本研究架構之 LISREL 路徑分析結果註 : 實線為顯著的路徑, 虛線為未顯著的路徑 ;** p<0.1 伍 結論與建議一 研究發現本文目的在提供管理者預測員工工作績效的指標, 及豐富管理上的認同 在使用線性結構模式分析來驗證研究假設上, 結果顯示金融業及 3C 產業的專業人員, 在自我認同及工作角色認同對工作績效的假設均成立 亦即當專業人員的自我認同及工作角色認同愈高時, 其工作績效愈高 唯組織認同與工作績效雖為正向關係但不足以成立, 但與學者 Riketta(2005) 提出的結果相似 就三種認同層次相關性而言, 自我認同與工作角色認同 自我認同與組織認同 工作角色認同與組織認同間呈現顯著相關, 顯示三者同為認同層次, 且具有相關性 另外, 研究顯示, 專業人員的工作角色認同對工作績效最為重要, 其次為自我認同, 最後才是組織認同 即指工作角色認同比自我認同及組織認同更能提升專業人員的工作績效, 有效提高員工對工作的喜好程度可間接增加其工作績效 二 管理意涵 ( 一 ) 工作角色認同可視為工作績效的預測指標隨著科技不斷的進步, 伴隨而來的是知識經濟與高素質人力時代的來臨, 不僅許多工作被科技化所取代, 知識與專業技能亦成為創造財富的重要來源 而身處在現今講求彈性 速度及創新的大環境中, 組織會因員工個人生涯發展產生人事更迭, 然專業人才的流動有時雖可作為創新與研發的動力, 但人力資源管理的重點應著重在如何使員工在組織中, 能盡心盡力的付出, 而非留在組織愈久愈好 因此, 如何確實激發員工投入工作, 成為相當重要的議題 然而本研究證實了自我認同與工作角色認同和工作績效具正相關, 且其重要性高於過去傳統認知的組織認同 可知以往提倡加強員工對組織的忠誠度, 已無法有效達成管理者渴望提高員工績效的主因 而專業人員的職責多為企業核心的工作內容, 其必需倚重一定的專業知識, 14

且大多時候需獨立完成, 來自於工作的成就感更勝其它認同 以金融業為例, 其在顧客心中扮演諮詢的角色備受敬重, 與客戶互動過程中二方形成榮辱共生之關係, 當受到顧客信賴與託付之感時, 內心的成就感油然而生 此外, 專業人員與行政人員不同之處, 乃至於負責企業收入的主要來源, 在地位相形重要下, 對此份工作的認同度亦相對較高 從上述中不難理解工作角色認同對專業人員的重要性, 也成為有效牽引員工工作績效的新指標 ( 二 ) 以配套措施協助員工提升自我及工作角色認同另外一方面, 若從以下幾點專業人員的特性來看, 第一專業人員為知識工作者, 因具備高度專業知識, 在組織中工作較為複雜與困難, 且需擁有較高的自主權 第二專業人員也因自身的專業知識, 即使離開組織亦能很快找到合適的工作 第三即專業人員為了個人能力與價值, 通常會不斷地學習, 所以亦會特別關注組織中是否能提供相關的進修機會 從本研究中得知自我認同及工作角色認同會正向影響工作績效, 且其有效性高於組織認同, 因此組織應以相應措施來促進員工工作績效 本研究提出幾點建議如下所示 : 1. 建立員工輔導制度本研究結果發現, 服務年資三年以下者在自我認同 工作角色認同及工作績效程度相對較低 可見認同需要伴隨時間的累積, 歷經與工作 同事及組織的磨合期後所培養而成 因此在組織在聘雇人員時, 應注意公司內員工的資歷結構, 使得資深與資淺者並存 若成立員工輔導制度, 提供二者對話的平台, 可透過互相觀摩 分享心得及商討解決問題方案, 一方面前輩的認同度得以影響新人, 二方面其專業知識與經驗也能獲得傳承及交流 除減少初進公司之不安全感並加快資淺者融入組織的速度外, 亦能使資深的前輩得到尊榮與成長 2. 主管宜採輔助部屬角色定位及實現目標之領導從研究結果中可知員工重視自我認同與工作角色認同的傾向, 意味當主管協助部屬追求自我及工作之成長時, 員工會對於自己的未來與工作能力更有自信, 進而展現更佳的工作表現 而交易型領導 (transactional leadership) 與僕人式領導 (servant leadership) 裡的部份概念可供主管參考 首先交易型領導者藉由角色澄清和工作要求來建立目標方向, 並依此引導或激勵其跟隨者, 可強化員工的角色認同 ; 而僕人式領導者行事主要為實現部屬的目標與需求, 且鼓勵參與 提高他人自我價值 並釋放員工創造力 最大承諾及自然的動力去學習與貢獻, 可輔助員工自我認同的提升 因此, 二種領導風格中, 能幫助部屬找到其工作定位和成長目標之達成, 端賴管理者視情況使用 3. 運用組織文化傳達工具增強員工工作角色認同組織可利用內部特有符號 故事 語言及儀式來營造工作職位的殊榮感, 進而強化員工的工作角色認同 例如 : 新進員工在經過一連串訓練 試煉及驗收成果晉升正式員工時, 可透過在公司內部大型會議中公開宣示, 以彰顯對員工的認可與接納 另外在銷售導向的行業中 ( 如 : 仲介業 保險業 ), 亦可藉由大型隆重的典禮 ( 如 : 尾牙 ) 來表揚業績優良的同仁 15

( 三 ) 以人力資源管理活動提升員工自我及工作角色認同人力資源管理的設計著重於工作與員工的配適度, 因此組織可藉由人力資源管理的活動如 : 人員招募與甄選 員工訓練與發展 職涯管理與規劃及員工績效評估與管理等, 有效地增進員工自我及工作角色認同 以下就可行措施分別說明 1. 增進招募與甄選的職務內容透明度招募及甄選過程無疑是為了延攬適才適用的員工, 然而求職者往往也產生職位的迷思 同樣職位的工作內容可能大不相同, 為了避免雙方認知差異, 公司應於招募與甄選時, 主動使求職者充份掌握職務內容, 進而達成協助未來員工工作角色定位之目的 2. 善用工作輪調強化工作角色認同透過公司的內外部工作輪調, 一方面讓員工熟悉組織部門運作, 有助於對組織認識與未來工作執行, 另一方面亦同時讓員工在輪調過程中, 摸索符合個人志趣與專長的工作職位, 更能釐清工作角色內容, 達到強化員工工作角色認同之效 3. 妥善地執行職涯管理個人生涯的自我認同最終回歸到成就動機與成就感, 工作角色認同亦受工作成就所影響, 又專業人員的特質著重於自我成長, 所以協助員工提升能力相當重要 而職涯管理 (career management) 屬於組織任用管理及強化員工關係的一部份, 可透過公司建立良好的職涯制度, 輔導員工做職涯規劃, 並提供職涯相關資訊來達成 因此組織可根據策略 結構及發展方針來設計職系 (job family) 與職涯路徑 (career path), 並藉由人力規劃 職能評鑑 績效評估 心理測驗 生涯諮商 培訓課程 工作輪調等管理工具的輔助, 整合員工個人職涯規劃 (career planning) 員工發展 組織關鍵職位或領導者的接班人計畫, 共創員工個人和組織間目標的結合 當員工了解自身對職涯之期盼, 並發展其所需技能後, 能有助於自身在追求卓越與成就感的過程中更為順暢, 進而增強對自我及工作的認同 4. 員工應對個人職業生涯負責研究結果透露出自我認同及工作角色認同牽引著員工的工作績效, 即指當個人對未來有把握或工作方向確信時, 亦會產生良好工作表現 然不應全由組織相關機制協助, 員工也該對自己未來負起責任, 積極地進行職涯規劃 (career planning) 因此個人應對自己的興趣 價值觀 知識技能與性格充份瞭解, 並觀察勞動市場的供需變化, 規劃自身工作上的職涯路徑和訓練發展需求, 以達成自我的職涯目標 另外在自我覺察外, 亦可透過外部社會資源 ( 如 : 職涯探索團體 職涯規劃諮商人員 ), 利用客觀評量工具 ( 如 : 價值觀量表 職業興趣量表 性格量表 ), 釐清個人特色與未來方向 5. 建立公平並具回饋的績效評估制度一個良好的員工績效評估及績效回饋制度, 可使員工明確獲知工作成果, 以此適時微調作法, 因而正強化員工的自我認同 三 研究限制 16

在研究過程中, 囿於研究者時間與經費等外在因素之影響, 使本研究產生之研究限制分述如下 : ( 一 ) 自我認同 工作角色認同及組織認同等三種認同層次間之交互影響及因果關係, 不在本研究之探討範圍 ( 二 ) 本研究在進行實證研究時, 雖然多採人員發放問卷的方式以確保回收率, 但由於問卷採配對樣本制, 需同時取得主管與員工的問卷, 故最終有效問卷的 份數較少 一 英文部分 參考文獻 1. Abraham Carmeli, Gershon Gilat and David A. Waldman 2007, The Role of Perceived Organizational Performance in Organizational Identification, Adjustment and Job Performance, Journal of Management Studies, Vol. 44, No. 6, 972-992. 2. Abrams, D., Ando, K. and Hinkle, S. 1998, Psychological Attachment to The Group: Cross-cultural Differences in Organizational Identification and Subjective Norms As Predictors of Workers Turnover Intentions, Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 24, No. 10, 1027-1039. 3. Ackerman, L. D., 2000, Identity Is Destiny: Leadership and The Roots of Value Creation, CA: Berrett-Koehler. 4. Black, J. S. and Gregersen, H. B. 1997, Participative Decision-making: An Integration of Multiple Dimensions, Human Relations, Vol. 50, No. 7, 859-878. 5. Blasi, A., 1988, Identity and The Development of The Self in Lapsley, D. K. and Power, F. C., Self, Ego, and Identity, New York: Springer-Verlag, 226-241. 6. Borman, W. C. and Motowidlo, S. J., 1993, Expanding The Criterion Domain to Include Element of Contextual Performance in N. Schmitt, W. C. Borman and Associates, Personnel Selection in Organizations, 1 th ed., San Francisco: Jossey-Bass, 71-98. 7. Burke, P. J. and Reitzes, D. C. 1991, An Identity Theory Approach to Commitment, Social Psychology Quarterly, Vol. 54, No. 3, 239-251. 8. Burton, R. P. D. and Hudson, T. 2001, Achieving Individually Sustained Commitment to Treatment Through Self-constructed Models of Medical Adherence, Sociological Spectrum, Vol. 21, No. 3, 393-422. 9. Byars, L. L. and Rue, L. W., 2006, Human Resource Management, 8 th ed., Boston: McGraw-Hill. 10. Callero, P. L. 1985, Role-identity Salience, Social Psychology Quarterly, Vol. 48, No. 3, 203-215. 11. Cardador, M. T. and Pratt, M. G. 2006, Identification Management and Its Bases: Bridging Management and Marketing Perspectives Through A Focus on 17

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