A. 人员素质测评 B. 个人与岗位的匹配 C. 人才素质的测评 D. 人才招聘与选拔 5. 人员素质测评按照不同的标准有不同的划分, 如果按照测评范围划分, 可分为 ( ) A. 单项测评与综合测评 B. 定性测评与定量测评 C. 个人测评与集体测评 D. 上级测评与下级测评 6. 在以下选项中,

Size: px

Start display at page:

Download "A. 人员素质测评 B. 个人与岗位的匹配 C. 人才素质的测评 D. 人才招聘与选拔 5. 人员素质测评按照不同的标准有不同的划分, 如果按照测评范围划分, 可分为 ( ) A. 单项测评与综合测评 B. 定性测评与定量测评 C. 个人测评与集体测评 D. 上级测评与下级测评 6. 在以下选项中,"

綮蛟窥松
7 years ago
Views:

1 学程教育是弘成教育集团旗下自学考试及职业发展辅导平台我们秉承给用户提供价值降低学习成本移动高效学习的学习理念, 即基础资源免费个性方案组合随时随地学习, 依靠自主研发的自适应学习平台与实时交互的教学服务体系, 全力实现让学习触手可得的教育理想! 2014 年 4 月高等教育自学考试北京市命题考试人员素质测评理论与方法试卷 ( 课程代码 06090) 本试卷共 10 页, 满分 100 分 ; 考试时间 120 分钟本试卷全部为选择题, 应考者必须在答题卡上的选择题答题区内按要求填涂, 答在试卷上无效单项选择题 ( 本答题共 100 小题, 每小题 1 分, 共 100 分 ) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的, 请将其选出并将答题卡的相应代码涂黑, 图错或多涂或未涂均无分 1. 直觉感情型的人更容易成为诗人音乐家, 而富有理性思维的人更容易成为数学家或科学家这句话说明了 ( ) A. 素质对一个人的身心发展工作潜力发展和工作成就的提高起着根本决定性作用 B. 素质是个体完成任务绩效成绩及继续发展的前提 C. 素质对一个人的行为与发展具有基础性作用 D. 素质对一个人的未来的发展与成功提供了可能 2. 每个人素质都有核心素质基本素质与生成素质等, 这体现了素质的 ( ) A. 可分解性 B. 综合性 C. 层次性和相对性 D. 实在性和具体性 3. 素质的构成是指结构的基本划分, 它主要包括了以下几个部分, 除了 ( ) A. 因素 B. 层次 C. 基本成分 D. 主要成分 4. 人力资源管理工作的核心是 ( )

2 A. 人员素质测评 B. 个人与岗位的匹配 C. 人才素质的测评 D. 人才招聘与选拔 5. 人员素质测评按照不同的标准有不同的划分, 如果按照测评范围划分, 可分为 ( ) A. 单项测评与综合测评 B. 定性测评与定量测评 C. 个人测评与集体测评 D. 上级测评与下级测评 6. 在以下选项中, 不属于选拔性测评操作与运用的基本原则是 ( ) A. 公平性 B. 公正性 C. 差异性 D. 前沿性 7. ( ) 又称鉴定性测评, 是以测定与验证某种 ( 些 ) 素质是否具有或者具备程度大小为目的的素质测评 A. 开发性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性素质测评 D. 考试性素质测评 8. 诊断性测评与其他测评类型相比, 具有以下一些特点, 除了 ( ) A. 测评结果公开 B. 测评具有较强的系统性 C. 诊断性测评的过程是寻根问底 D. 测评内容或者十分精细或者全面广泛 9. 社会心理学研究发现, 衡量一个人素质高低的三个重要指标是 ( ) A. 领导评价组织评价和同事评价 B. 个人评价部门评价与组织评价 C. 自我评价他人评价与群体评价 D. 个人评价专家评价与领导评价 10. 素质测评评定功能的正向发挥, 在人力资源管理中首先表现为 ( ) A. 激励与强化作用 B. 促进与形成作用 C. 诊断与导向作用 D. 强化与匹配作用 11. 日本著名企业家松下正治在招聘员工时把员工分为文人性武士性和运动员性并且让这三种类型的员工各占企业全体员工的 1/3 这一做法体现了人员素质测评原则中的哪一项原则 ( ) A. 择优开发 B. 整体协调 C. 外部强化 D. 精心指导 12. 标志着胜任体力系正是确立的是麦克里兰发表的一篇里程碑式的文章, 该文章是 ( ) A. 改进外交官的甄选 B. 人际关系胜任力 C. 测量胜任力而不是智力

3 D. 评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法 13. 将胜任力概念带入战略层次, 是组织和胜任力成为战略管理新热点的学者是 ( ) A. 普拉哈拉德和哈默尔 B. 罗伯特斯坦伯格 C. 托马斯和霍尔维茨 D. 查理得鲍伊兹 14. 在以下关于胜任力的概念的论述中, 不正确的事 ( ) A. 胜任力是可测量和可开发的个体特征 B. 胜任力能够将高绩效者和一般绩效者区分开来 C. 胜任力既具有潜在的个体特征与有外显得个体特征 D. 不是任何行为都是胜任力的表现, 胜任力只是其中动态的无法描述的能预测高绩效的那部分行为 15. 一般来说, 胜任力具有下列的属性, 除了 ( ) A. 胜任力与工作环境相关 B. 胜任力是针对工作绩效来说的 C. 任何单个的胜任力特征都可以导致高绩效 D. 胜任力是可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征 16. 根据 ( ) 可见胜任力可分为最外层胜任力中间层胜任力和核心层胜任力三类 A. 组织环境和文化氛围 B. 可观察性潜在性等特征 C. 个体在工作中的不同职位 D. 胜任力的区分度 17. 伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力, 其中硬性胜任力是指 ( ) A. 个人的行为和属性 B. 完成某岗位职责的能力 C. 为保证完成工作所需要的最低要求 D. 人们完成预期达到的工作标准 18.( ) 又称为素质模型资质模型, 是个体 ( 组织 ) 胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合, 或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合 A. 胜任力结构模型 B. 胜任力评价模型 C. 胜任力绩效模型 D. 胜任力通用模型 19. 在胜任力冰山模型中包括物质层次的胜任力, 其中处于水面以下的层次是 ( ) A. 知识和技能 B. 技能和自我概念

4 C. 自我概念和特质 D. 动机和特质 20. 在胜任力洋葱模型中, 最不容易改变和发展的事哪一个层次 ( ) A. 最外层 B. 中间层 C. 核心层 D. 价值观层 21. 在以下关于胜任力梯形模型的论述中, 不正确的是 ( ) A. 胜任力梯形模型包含四个层次 B. 胜任力梯形模型中行为层次是个体在具体职位上的工作绩效表现 C. 胜任力梯形模型中德其他层次可单独决定个体的行为上起着越稳定的决定性作用 22. 在胜任力金字塔模型中, 开发难度最大的是 ( ) A. 态度和人格特征 B. 知识和技能 C. 行为和态度 D. 人格特征和自我意识 23. 鲍伊兹发现了与有关有效管理绩效相关的 19 项胜任力其中 7 项被成为门槛式的胜任力在以下选项中, 不属于门槛式胜任力的是 ( ) A. 逻辑思维 B. 专业知识 C. 正面奖励 D. 毅力与适应性 24. 在构建胜任力结构模型时, 需要收集大量的数据在选择数据收集方法时需要考虑以下各项因素, 除了 ( ) A. 信度 B. 效度 C. 接受性 D. 权威性 25. 在构建胜任力机构模型是至少需要使用两种以上的不同数据收集方法, 在以下选项中, 具有最好效果的两种方法的结合是 ( ) A. 访谈法和问卷调查法 B. 工作日志法和观察法 C. 问卷调查发和文献调查法 D. 职业分析法和关键成功因素法 26. 在以下关于行为事件访谈法的论述中, 不正确的是 ( ) A. 行为事件访谈法比较费时费力 B. 行为事件访谈法的信度和效度检验不够方便 C. 行为事件访谈法能够揭示和挖掘当事人的胜任力 D. 行为事件访谈法无法揭示隐藏在冰山下的潜能部分 27. 为了验证焦点访谈结果的效度, 最好采用以下哪种方法 ( ) A. 专家小组法 B. 文献查阅法

5 C. 问卷调查法 D. 工作日志法 28. ( ) 可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程, 以便做出针对某职位的人事决策 A. 人员测评 B. 人才测评 C. 人员心理测评 D. 人才道德测评 29. 在进行员工胜任素质测评时, 有一项内容可以通过动机需求兴趣等方面反应出来, 这项内容是 ( ) A. 能力 B. 特性 C. 职业倾向 D. 知识与技能 30. 在以下关于求职申请表的论述中, 不正确的是 ( ) A. 求职申请表是招聘初选的依据 B. 求职申请表有助于降低招聘成本 C. 求职申请表有助于提高招聘效率 D. 求职申请表无法获得求职者胜任力方面的信息 31. 在评价工作申请表时否合适时, 应从以下哪三个方面去衡量 ( ) A. 有效性可靠性可行性 B. 经济型有效性完整性 C. 有效性可靠性经济型 D. 经济型完整性可靠性 32. 在以下关于结构化面试的论述中, 不正确的是 ( ) A. 结构化面试可控性强 B. 结构化面试具有很高的权威性 C. 结构化面试的标准化程度高 D. 结构化面试的结果具有较好的可比性 33. 在基于胜任力的结构化面试的过程的设计中, 能够有效进行胜任力甄别的提问方式是 ( ) A. 行为描述式问题 B. 心理测验式问题 C. 能力诊断式问题 D. 资格审核式问题 34. 在以下选项中, 属于开放式的行为回顾式调查方法是 ( ) A. 工作日志法 B. 焦点访谈法 C. 非结构化面试法 D. 行为事件访谈法 35. 在构建完整的基于胜任力模型的评价中心时, 第一个环节就是 ( ) A. 建立评分体系 B. 构建胜任力模型 C. 测试实施与观察评分 D. 选组和设计情景演练工具

6 36. 在基于胜任力模型的评价中心中, 要用到多种评价技术, 以下哪一项技术是评价中心的核心技术 ( ) A. 访谈 B. 问卷 C. 面试 D. 情景演练技术 37. 在人员素质测评体系的设计中, 人员素质主要包括以下几个方面, 除了 ( ) A. 结构性要素 B. 行为环境要素 C. 工作绩效要素 D. 岗位能力要素 38. 人员素质测评标准体系的设计可以分为 ( ) 两个方面 A. 横向结构和纵向结构 B. 定性维度和定向维度 C. 综合结构和解析结构 D. 理论维度和操作维度 39. 如果从静态的角度来反应人员素质及其功能行为的构成, 心理素质是其中的一个方面心理素质主要包括以下几个方面, 除了 ( ) A. 智能素质 B. 领导素质 C. 品德素质 D. 文化素质 40. 在人员素质测评标准体系中, 干部素质测评中的德与才是属于 ( ) A. 测评标准 B. 测评目标 C. 测评内容 D. 测评对象 41. 人员素质测评标准体系一般由三个要素组成, 这三个要素是 ( ) A. 标志标准标记 B. 标志标度标记 C. 结构要素标志 D. 结构层次标志 42. 标志的形式多种多样, 从它解释的内涵看, 主要包括以下几种, 除了 ( ) A. 客观形式 B. 主观评价 C. 微观评价 D. 半客观半主观 43. 如果从测评指标的操作方式来考察, 岗位考评中的体力劳动强度有效工时利用率人员考评中的产品数量产值等属于 ( ) A. 评定式 B. 测定式 C. 设问提示式 D. 方向指示式 44. 在以下关于等级式标度的论述中, 不正确的是 ( ) A. 等级与等级之间的级差印尼更改具有顺序关系 B. 等级之间的距离过大, 会造成区分度较差

7 C. 等级数在 5 以内, 考评效果最差 D. 这种标度应该使用具有明确等级顺序的字词 45. 在以下选项中, 与测评客体直接相关的人员素质测评表准体系是 ( ) A. 效标参照性标准体系 B. 常模参照性标准体系 C. 行为参照性标准体系 D. 环境参照性标准体系 46. 工作分析是测评内容标准化的重要手段, 它在测评内容标准化的过程中有以下几种形式, 除了 ( ) A. 工作目标因素分析法 B. 工作内容因素分析法 C. 工作行为特征分析法 D. 工作资格因素分析法 47. 在人员素质测评标准体系的结构中, 表示测评对象总体特征是 ( ) A. 第一层次分析 B. 第二层次分析 C. 第三层次分析 D. 第四层次分析 48. 为了使不同客体在同一测评指标上的得分可以进行比较, 应该使用的加权类型是 ( ) A. 纵向加权 B. 横向加权 C. 综合加权 D. 平均加权 49. 所谓 ( ), 是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值 A. 比重权数 B. 必烈权数 C. 绝对权数 D. 相对权数 50. 在使用主观经验法确定权重时, 应该注意一下几项原则, 除了 ( ) A. 权重分配的可行性 B. 权重分配的合理性 C. 权重分配的模糊性 D. 权重分配的归一性 51. 任何一个测评指标的计量, 均由两个要素决定其中一个是计量等级及其对应分数, 另一个是 ( ) A. 计量的手段 B. 计量的规则 C. 计量的程序 D. 计量的统计 52. 对于主观性测评指标的计量, 可以使用计分赋分法, 该方法还可以进一步划分为两种方法其中, 在测评指标的各要素上分派的分数不相等的方法是 ( ) A. 分等积分法 B. 累计积分法 C. 单独积分法 D. 综合积分法 53. 在组织实施人员素质测评的过程中, 要进行人员培训人员培训主要包括以下几个方面

8 的人员, 除了 ( ) A. 测评专家 B. 测评员 C. 测评对象 D. 管理人员 55. 在测评实施之后, 还需要对测评结果进行整理分析, 测评结果的整理分析主要包括以下几个方面, 除了 ( ) A. 数据收集整理 B. 分析测评结果 C. 检验测评结果 D. 报告测评结果 56. 产生心理测量需要的基础是 ( ) A. 个体的行为互相之间存在个别差异 B. 个体的能力相互之间存在个别差异 C. 个体的身体素质相互之间存在个别差异 D. 个体的智力素质相互之间存在个别差异 57. 在以下的心理测验的那一个发展时期, 测验的内容大都限于感觉动作或简单反应时间的测量 ( ) A. 萌芽时期 B. 成熟时期 C. 昌盛时期 D. 完善发展时期 58. 在以下关于心理测验的论述中, 不正确的事 ( ) A. 心理测验是一种标准化的测验 B. 心理测验是一种完全客观化的测量 C. 心理测验的行为样组不一定是真实行为 D. 心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量 59 根据 ( ), 可以将心理测验划分为标准化与非标准化心理测验 A. 测验的具体对象 B. 测验的材料特点 C. 测验的质地要求 D. 测验的实施对象 60. 在品德测评的方法中, 以品德素质开发为目的的行为测评方法是 ( ) A. 问卷法 B. 投射技术法 C.FRC 品读测评法 D.OSL 品德测评法 61. 在以下关于卡特尔 16 因素测验的论述中, 不正确的是 ( ) A. 该测验具有较高的信度和效度 B. 该测验既适用于个人也适用于团体

9 C. 该测验的 16 种因素之间的相关性较高 D. 该测验完全可以如实测验 16 个品德素质 62. 在以下选项中, 不属于品德测评问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法是 ( ) A. 因素分析 B. 结构信度 C. 内容效度 D. 经验效标方法 63. 在以下选项中, 哪一项不适合采用投射技术 ( ) A. 不适合直接提问 B. 不宜暴露研究的真正目的 C. 为了诱出被试者的内心思想情感 D. 为了测定被试者在特定刺激下的反应 64. 根据侧记的内容与形式, 可以将投射技术划分为 ( ) A. 图形投射语言投射动作投射 B. 墨迹投射主题投射统觉图投射 C. 逆境对话投射词语联想投射句子完成投射 D. 娱乐投射玩具投射游戏投射 65. 大量的研究表明, 品德与直觉有一定的关系威金特的倾斜直觉独立测验是一个最好的代表, 该测验有以下几个分测验构成, 除了 ( ) A. 身体调节测验 B. 直觉适应测验 C. 镶嵌图形测验 D. 标尺和框架测验 66. 在以下关于韦克斯勒智力量表的论述中, 不正确的是 ( ) A. 如果人员选拔与招聘的活动使用韦氏智力测验, 会大大减少工作量 B. 韦克斯勒智力量表是世界上最有影响力应用最为广泛的智力测验 C. 韦克斯勒认为 : 智力是个人有目的地行动理智地思考以及有效的应付环境的整体或综合的能力 D. 韦氏智力测验是典型的个别施测智力测验, 要求注视严格按照测验手册的说明对被试进行施测 67. 在以下关于瑞文标准推理测验的论述中, 不正确的是 ( ) A. 瑞文标准推理测验的理论依据是斯皮尔曼的智力二因素论 B. 瑞文标准推理测验实用与各种文化背景的人和各种类型的人 C. 由于瑞文标准推理测验的实施时间较短结果解释较为简单, 随意该测验具有较低的信

10 度和效度 D. 瑞文标准推理测验经常被用于智能诊断和人才的选拔和培养 68. 在心理测验方法的特殊性能力测评中, 有一些比较著名的操作能力测验其中 ( ), 主要用于测试眼和手的配合准确性, 适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向 A. 柏杜插板 B. 奥康纳测验 C. 机件配合测验 D. 克劳福德灵活性测验 69. 在以下选项中, 不属创造力测验的是 ( ) A. 贝内特理解测验 B. 南加利福尼亚大学测验 C. 托兰斯创造性思维测验 D. 威廉斯创造力测验系统 70. 在记忆力的测评中有两种方法, 分别是回忆法和再认法在以下关于这两种方法的论述中, 不正确的是 ( ) A. 回忆法比再认法更难一些 B. 能再认的知识一定能回忆 C. 能回忆的知识一定能再认 D. 挑选辨认分类等均属于再认形式 71. 从理解水平来测评学习能力时有一种水平要求被试者做到对不同的材料内容和不同的关系结构做出理解, 这种理解水平称为 ( ) A. 直接理解 B. 间接理解 C. 综合理解 D. 迁移理解 72. 在以下关于职业能力倾向测评的论述中, 不正确的是 ( ) A. 能力倾向知识一种成功的可能性, 而不是现实的水平 B. 标准化的职业能力倾向测评具有诊断功能和配置功能 C. 职业能力倾向测评能够有效的了解一个人在某职业领域中所具有的某种潜力 D. 职业能力倾向测评能够识别和选拔在某职业领域最可能会的成功的个体 73. 在所有测评方式中, 面试所获得的信息量最多利用率最高间就结果表明, 面试所收集于利用的信息可以达到 100% 这主要是出于以下几方面的原因, 除了 ( ) A. 相对于测验问卷, 面试属于双向沟通, 一往一返 B. 因为许多情感型的东西只能在动作与表情中流露 C. 面试以少量时间与问题可以测评相当多的素质内容, 如言辞 7% 声音 38% 体态 55% D. 因为有些欣喜又是只能通过第六感官或诸多感官的共鸣的效应才能意会不少复杂的信息 74. 面试已经突破了面对面的问答形式, 对数地方以面谈问答为基础, 引入答辩式演讲式辩论式等辅助形式, 这体现了面试的 ( ) 发展趋势

11 A. 内容全面化 B. 程序规范化 C. 试题新颖化 D. 形式多样化 75. 从操作规范程度上划分, 面试可以分为 ( ) A. 个体面试与集体面试 B. 压力面试与非压力面试 C. 结构化面试半结构化面试与随意面试 D. 逐步面试依序面试与小组面试 76. 面试结果不仅仅取决于注视的逻辑推理与辨证思维, 还包括很大的印象性情感性与第六感觉等特点, 这体现了 ( ) 的特点 A. 对象的单一性 B. 内容的灵活性 C. 信息的符合 D. 判断的直觉性 77. 主试人员在面试中提问是与被试人进行沟通如何问是主试人员应该思考的问题, 因该注意一下几个方面, 除了 ( ) A. 问题必须简明易懂 B. 提问的形式要多样 C. 面试中应给被试者弥补缺憾的机会 D. 面试中要充分发挥主试人员的主动性 79~80 题, 请根据以下案例进行回答主考官 : 请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时, 你是怎样处理的? 小 A: 我想我会尽量与用人部门的主管沟通, 把我的想法和理由告诉他, 并且询问他的想法和理由, 双方来求同存异, 争取达成一致意见主考官 : 那么你能不能举出一个你所遇到的实例? 小 A: 好的有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺, 用人部门的经理要求应聘的人必须在 1.8 米以上, 体重在 80 公斤以上因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力我对他说, 第一个问题是属于 ( ) A. 开放性问题 B. 封闭性问题 C. 行为性问题 D. 探索性问题 80. 第二个问题是属于 ( ) A. 开放性问题 B. 封闭性问题 C. 行为性问题 D. 探索性问题

12 81. 事先给应试者只在一个紧张的氛围, 使被试者一进门便处于恐怖气氛中, 接着主试人穷追不舍的寻究问底, 不但问的切中要害而且常常把被试者至于进退两难的境地, 直至被试者无法回答问题为止这属于面试的那种类型 ( ) A. 压力面试 B. 依序面试 C. 结构化面试 D. 半结构化面试 82. 评价中心是以测评 ( ) 为中心的标准化的一组评价活动 A. 绩效预测 B. 智力素质 C. 能力结构 D. 管理素质 83. 评价中心通过一系列的活动安排环境布置与压力刺激来激发被试者的潜在素质, 使其得到充分的表现, 是主试人对其有一份真实全面地把握, 这是评价中心的 ( ) 特点 A. 模拟型 B. 动态性 C. 综合性 D. 全面性 84. 在评价中心的测试中, 要求考生表现得和主试人观察评定的都是 ( ) A. 行为 B. 情绪 C. 道德 D. 素质 85. 评价中心技术中的小组讨论方法, 适用于 ( ) A. 测评人际关系处理能力 B. 测评被试者搜集信息的能力 C. 测试语言表达能力分析问题概括或总结不同意见的能力 D. 通过被试者在完成任务的过程中所表现得行为来测评被试者的素质 86. 在评价中心技术中, 自我洞察的评价中心包括以下几个方面的活动, 除了 ( ) A. 识别又是和发展需求 B. 形成一个发展计划以满足发展需求和建立优势 C. 卡法参与者的绩效技能 D. 熟悉评价中心的发展趋势 87. 司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件, 应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件这体现了情景设计中的哪一项要求 ( ) A. 内容的相似性 B. 条件的相似性 C. 素质的相似性 D. 环境的相似性 88. 在以下关于评价中心存在的问题的论述中, 表述不正确的是 ( )

13 A. 评价中心花费大代价高, 应用范围小 B. 评价中心仅用做高层管理人员的选拔与晋升的考核手段 C. 评价中心一般人操作不了, 质量很难鉴定 D. 评价中心存在一些无法克服的误差 89. 在以下选项中, 哪一项是指测评结果对所测素质反应的真实程度 ( ) A. 效度 B. 信度 C. 关联程度 D. 内容效度 90. 分数报告是以分数的形式反馈测评与选拔的结果分数的形式有多种, 其中, 原始分数既在测评活动中直接得到的分数 ; 导出分数是通过一定转换后得到的分数在以下选项中, 不属于导出分数的是 ( ) A. 名次 B.Z 分数 C. 百分位数 D. 累计频数 91. 在分数报告中, 分数的形式有多种, 主要包括一下几种基本形式, 除了 ( ) A. 原始分数 B. 等级分数 C. 目标参照性分数 D. 常模参照性分数 92. 在人员测评与选拔结果报告中, 按照主要测评指标逐项测评并直接报告, 不再做尽一步综合的报告形式是 ( ) A. 分项报告 B. 直接报告 C. 原始报告 D. 总体报告 93. 在对测评与选拔结果分数进行综合与分析的技术中, 哪一项技术便于拉开档次灵敏度高, 但是容易产生晕轮效应 ( ) A. 累加法 B. 平均综合法 C. 加权综合发 D. 连乘综合发 94. 在对测评与选拔结果的总体分析中, 编制简单单品书分布表的步骤是 ( ) A. 确定组数与组距求全距确定组限等级频数 B. 确定组限求全距确定组数与组距等级频数 C. 求全距确定组数与组距确定组限等级频数 D. 确定组数与组距确定组限求全距等级频数 95. 在以下选项中, 不属于差异情况分析的指标是 ( ) A. 算术平均值 B. 平均差

14 C. 两级差 D. 标准差分数分数比率 2% 5% 9% 15% 19% 19% 15% 9% 5% 2% 96. 所谓 ( ), 是指人数最多的那个素质特征分数或等级, 他代表整体水平结构自然超群中最大的典型群水平 A. 中位数 B. 平均数 C. 众数 D. 大数 97. 从下表可以看出, 此分数是属于 ( ) A. 等级频数 B. 标准九分 C.C 量表分数 D. 斯坦分数 98. 在对某企业的测评与选拔结果进行分析时, 得到素质 A 的平均值是 200, 标准差是 10.5, 则素质 A 的变异系数为 ( ) A.2100 B C D 从我国的实际情况来看, 在测评的运用范围方面,( ) 是人才的测评的主要应用 A. 员工招录人员选拔晋升和内部调配 B. 招聘录用职业生涯发展和培训开发 C. 招聘与选拔培训与发展以及绩效考核 D. 员工绩效考核确定薪酬奖惩中员工招录和内部调配选拔晋升 100. 判断测评工具是否科学有效, 不应看它是不是一个软件, 而应检查它的以下几个方面效果, 除了 ( ) A. 设计是否合理 B. 成本是否经济 C. 实际上是否有效 D. 各种测评质量指标 ( 如信度, 效度 ) 是否达到

PowerPoint 演示文稿

PowerPoint 演示文稿主试人员在面试中提问是与被试人进行沟通如何问是主试人员应该思考的问题, 应该注意以下几个方面, 除了 ( ) A 问题必须简明易懂 B 提问的形式要多样 C 面试中应给被试者弥补缺憾的机会 D 面试中要充分发挥主试人员的主动性主试人员在面试中提问是与被试人进行沟通如何问是主试人员应该思考的问题, 应该注意以下几个方面, 除了 ( ) A 问题必须简明易懂 B 提问的形式要多样 C 面试中应给被试者弥补缺憾的机会