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1 勞動部 103 年度 勞資爭議處理法及大量解僱勞工保護法制宣導會 會議手冊 主辦單位 : 勞動部協辦單位 : 臺南市政府勞工局辦理時間 :103 年 8 月 12 日 ( 星期二 ) 辦理地點 : 臺灣菸酒股份有限公司善化啤酒廠 ( 臺南市善化區成功路 2 號展售中心 2 樓簡報室 )
2 103 年度勞資爭議處理法及大量解僱勞工保護法制宣導會課程表 時間 課 程 名 稱 08:50-09:20 報到 09:20-09:30 開幕式 09:30-11:00 貿易自由化與企業員工調動之爭議 講師 : 吳慎宜教授 11:00-11:10 休息 11:10-12:00 貿易自由化受影響產業大量解僱勞工保護法之適用及雇主法定責任相關規範 講師 : 吳慎宜教授 12:00-13:30 午餐 13:30-15:00 主要勞資爭議類型之實例解說 講師 : 林佳和教授 15:00-15:10 休息 茶敘 綜合座談 15:10-16:10 勞動部長官 林佳和教授 臺南市政府勞工局長官 16:10-- 賦歸
3 目錄 1. 貿易自由化與企業員工調動之爭議 1 2. 貿易自由化受影響產業大量解僱勞工保護法之適用及雇主法定責任相關規範 主要勞資爭議類型之實例解說 27
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5 貿易自由化與企業員工調動之爭議 講師 : 文化大學吳教授慎宜
6 貿易自由化與企業員工調動之爭議 吳慎宜 2014 年 8 月 12 日 一 前言 貿易自由化是指一國對外國商品和服務的進口所採取的限制逐步減少, 為進口商品和服務提供貿易優惠待遇的過程或結果 在貿易自由化的趨勢下, 經由關稅調降與非關稅貿易障礙排除, 商品 資本與人力自由移動 1
7 一 前言 因國家之關稅調降或非關稅貿易障礙排除, 國家之間的疆界逐漸消失, 貿易 投資的自由化, 商品 資本與人力資源的自由移動勢必會影響到勞動市場的穩定 為因應企業面對貿易自由化之影響, 保持企業經營之彈性常成為重要的手段方法, 反應於員工關係上, 則易生有企業員工調動之爭議 二 員工之調動 調動, 就其內容而言, 可分有職務之調動與地點之調動 調動, 就其範圍而言, 可分有企業內之調動與企業外之調動 勞動基準法等勞動法規對於調動並無明文規定, 內政部 74 年 9 月 5 日 (74) 台內勞字第 號函釋為調動之主要依據 依此函釋, 司法判決亦常見有對員工調動進一步之闡釋 2
8 二 員工之調動 ( 一 ) 行政函釋 勞動基準法施行細則第七條第一款規定, 工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定, 故其變更亦應由雙方自行商議決定 如雇主確有調動勞工工工作必要, 應依下列原則辦理 : ( 一 ) 基於企業經營上所必需 ; ( 二 ) 不得違反勞動契約 ; ( 三 ) 對勞工薪資及其他勞動條件, 未作不利之變更 ; ( 四 ) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 ; ( 五 ) 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助 二 員工之調動 關於雇主調動勞工至他公司工作, 因涉及當事人之一方 ( 雇主 ) 或提供勞務之對象改變, 已非原勞動契約之履行, 若未經勞工同意, 應已違反勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款之規定 - 內政部 (74) 台內勞 號函 3
9 二 員工之調動 有關雇主調動勞工工作原則, 本部 ( 內政部 ) 已迭次釋示在案 ; 至於 事業單位強迫變動勞工原有工作職務, 是否構成勞動基準法第五條之規定或係屬違約行為, 應視其實際情形而定 當地主管機關如認為有雇主強迫勞動行為之嫌疑者, 可檢具有關證據資料移請法院檢察處偵辦或由當事人向法院提出告訴 - 內政部 (74) 台內勞字第 號函 二 員工之調動 本案原事業單位與關係企業如為個別之法人, 以其為個別之權利主體, 勞工若基於 借調, 由原事業單位調往關係企業工作, 其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間, 若非基於 借調 關係, 而係經勞工之同意, 則屬另一勞動契約之履行, 與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止, 年資自應重新起算 如嗣後該員工返回原單位工作, 該員工前後年資或於關係企業 4
10 二 員工之調動 之年資, 如無勞動基準法第十條情事者, 依法可不併計 惟如勞資雙方另有約定併計年資, 因此約定係優於法律, 當然有限, 且勞資雙方應從其約定 另前開約定之效力, 並無因關係企業為認許之外國公司而有所不同 - 行政院勞工委員會 (87) 台勞資二字第 號 二 員工之調動 ( 二 ) 司法判決 1. 調動之基本考量 按勞動契約係繼續性契約, 勞雇雙方之關係處於流動狀態, 基於企業經營需要, 衡諸常情, 調職乃經常發生 難以避免之現象, 且一般而言, 勞工於締結勞動契約時, 多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主, 而不會就各個具體勞動行為為直接 具體約定, 是除勞雇雙方已就勞動行為之種類 態樣或工作地點特為約定, 否則應從寬認定為具體勞動行為內容可由雇主 5
11 二 員工之調動 單方決定, 換言之, 雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限 然為保障勞工權益, 避免雇主利用調職手段來懲 打擊甚至報復勞工, 亦有必要就雇主調職命令權加以限制, 就此內政部曾於七十四年 分析以上五原則, 判斷調職是否合法 正當, 可歸納二大方向, 即 (1) 必須是本於企業經營上之必要, 並具有合理性,(2) 要適當地考慮受調職勞工生活上之利益, 並遵守誠信原則, 不得違反勞動契約之約定,( 高院九二勞上易一四 ) 二 員工之調動 按雇主對勞工行使調職命令, 仍應審查調職命令在業務上有無必要性或合理性, 與勞工接受調職令後所可能產生於生活 工作上之不利益程度, 為綜合之比較考量, 亦即雇主行使調職命令權, 必須符合勞工個別狀況, 否則將妨礙企業之存續發展 雇主之人力運用, 進而影響全體勞工之職業利益, 是雇主行使調職命令權, 僅於勞工因調職而負擔超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度時, 始得謂雇主濫用權利 ( 高院九八勞上二一 ) 6
12 二 員工之調動 判斷調動是否合法 正當時, 應比較衡量調職所遷牽動之雇方利益及勞方利益, 一方面須調職具有業務上之必要性, 他方面須調職並無其他不當之動機或目的, 且勞工所受之不利益, 不得超出社會通念之一般程度 ( 上開所謂 調職五原則 中,3. 勞動條件不得為不利之變更 4. 工作性質須為勞方可勝任 5. 雇主應為必要之協助以減少調職不利益, 應屬上開原則之補充性 二 員工之調動 例示性說明事項 ) 故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則, 亦應就雇主調職有無不當動機目的 調職命令在業務上有無必要性或合理性, 以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度, 加以綜合考量 ( 台中地院九七勞訴一 0 四 ) 7
13 二 員工之調動 判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事, 應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性, 與勞工因職務所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量, 此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的 易言之, 基於尊重企業經營自主權, 於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時, 可視為調職人選具有妥當性 至於勞工所受不利益, 並不適合勞工 二 員工之調動 個別家庭生活情事進行判斷, 蓋每一勞工家庭或日常生活各自有別, 若過度重視個別勞工私人事由而影響企業之人力運用, 則自企業經營合理性之觀點, 或勞工職業利益方面加以考量, 均非妥適, 況過度拘泥勞工個人情事之調職限制, 反將導致企業內部人事異動有不公正之虞, 是考量於勞工所受不利益, 尚不宜勞工個別家庭生活情事進行判斷, 而應就社會一般通念檢視該調職命令是否使勞工承受難忍及不合理之不利益 ( 高院九一勞上四七 ) 8
14 二 員工之調動 2. 懲戒之替代 勞工違反勞動契約 ( 或工作規則 ), 其行為縱該當於應受懲戒處分情節, 雇主如不行使其依勞動契約 ( 或工作規則 ) 之懲戒權, 改以調整勞工職務, 以利企業團隊運作, 增進經營效率, 尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性 ( 最高九八台上六 00) 二 員工之調動 3. 勞動契約之符合 雇主與勞工締結勞動契約時, 對於勞工履行工作之內容通常會依該勞工專門之技術 資格 能力而約定其工作之範圍, 倘公司基於業務上之需要, 對於勞工予以調職, 如果是在勞動契約預定範圍內時, 且不濫用之情事, 則調職只是契約履行之過程, 為勞務指揮之一種樣態的事實行為, 勞工當然必須服從, 若調職超過勞動契約之預定範圍, 則為變更契約內容之要約, 需得勞工之同意, 否則對其不生效力 ( 高雄高分院八八上易一一八 ) 9
15 二 員工之調動 4. 工資及其他勞動條件未有不利之變更 勞工擔任不同之工作, 其受領之工資當有所不同, 尚不得僅以工資總額減少, 即認調職違法 ( 最高九八台上六 00) 二 員工之調動 5. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 被上訴上前後任二職即 生管室組長 與 生產部組長 之工作性質, 確實迥然不同, 差異最大者, 即前者無需從事生產線之實際操作, 而後者則需, 此項差異, 並已購成勞工在技術及體能上, 是否足以勝任工作之重大變更, 且亦涉及勞工對該項職務是否符合其專長 興趣之勞動條件內容之改變 ; 而以上述被上訴人之工作性質 10
16 二 員工之調動, 係由原本靜態之之文書處理變更成為動態之生產線之操作, 顯然此項職務內容之變動對於被上訴人而言, 係屬不利之變更 ; 縱使上訴人係因業務縮編, 基於企業經營上所必需, 始為此項調職, 惟此亦不礙其上開調任被上訴人確屬違反勞動契約之事實 ( 高院九十勞上易三三 ) 二 員工之調動 6. 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助 調動地點過遠, 雇主應予必要之協助, 其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作, 所致勞工需易地服勞務時之困難, 諸如補償增加通勤成本 房屋租賃費用 生活津貼 安家費等等, 至其是否必要 合理之認定, 應在符合社會通念之客觀標準下判斷之, 並由勞資雙方本誠信原則協商之 ( 高雄高分院九二勞上更 ( 一 ) 三 ) 11
17 三 員工調動之爭議 ( 一 ) 員工調動爭議之內涵 員工調動所生之爭議, 就其內涵而言, 可有調動命令效力之爭議 勞動契約終止之爭議 前者係就調動命令有效或無效, 於勞雇雙方有不同之認知而生爭議 後者則是勞雇之一方因他方對於調動命令主張之堅持, 進而依勞動基準法第 12 條或第 14 條終止勞動契約之爭議 三 員工調動之爭議 雇主如欲調動勞工工作, 因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之必更, 除依勞動基準法施行細則第 7 條之規定應由雇主與勞工商議約定外, 本部 ( 內政部 ) 亦曾釋示調動工作應依循之原則在案 如勞工不願接受調動, 雇主應否發給資遣費, 須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定 - 內政部 (74) 台內勞 號 12
18 三 員工調動之爭議 ( 二 ) 員工調動爭議之屬性 權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令 團體協約 勞動契約之規定所為權利義務之爭議 調整事項之勞資爭議則為勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議 員工調動之爭議, 一般而言多是勞工對於雇主調動權之有無, 或調動權行使之適當有所爭議, 是本於法令 勞動契約或工作規則所為權利義務之爭議, 是權利事項勞資爭議 三 員工調動之爭議 ( 三 ) 員工調動爭議之處理 企業對員工調動所生之爭議, 為權利事項之勞資爭議, 於勞資爭議處理法之架構下, 可有調解 仲裁 裁決或訴訟等程序處理之 上述之程序中, 裁決制度是專為不當勞動行為之勞資爭議而設, 除調動含有侵害團結權 團體協商權或團體爭議權之動機外, 裁決制度並不處理一般因調動所生之爭議 13
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20 貿易自由化受影響產業大量解僱勞工保護法之適用及雇主法定責任相關規範 講師 : 文化大學吳教授慎宜
21 貿易自由化受影響產業大量解僱勞工保護法之適用 及 雇主法定責任相關規範 吳慎宜 2014 年 8 月 12 日 一 前言 大量解僱勞工保護法之立法目的, 明定於該法第 1 條, 為保障勞工工作權及調和雇主經營權, 避免因事業單位大量解僱勞工, 致勞工權益受損害或有受損害之虞, 並維護社會安定 大量解僱勞工保護法未規定者, 適用其他法律之規定 15
22 一 前言 大量解僱勞工保護法之立法沿革 : 中華民國 92 年 2 月 7 日制定公布全文 21 條 ; 並自公布日後三個月施行 中華民國 97 年 5 月 23 日修正公布第 ~12 16~18 21 條條文 ; 並自公布日施行 中華民國 103 年 6 月 4 日修正公布第 2 條條文 二 大量解僱勞工保護法之適用 非有大量解僱勞工時, 則未有大量解僱勞工保護法之適用 解僱 一語, 依該法第 2 條規定, 係指事業單位有勞動基準法第 11 條所定各款情形之一 或因併購 改組而解僱勞工 故, 大量解僱勞工保護法之 解僱, 即屬勞動基準法第 11 條之終止勞動契約, 而非勞動基準法第 12 條之終止勞動契約 16
23 二 大量解僱勞工保護法之適用 依大量解僱勞工保護法第 2 條 大量 之涵義 : 1. 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者, 於六十日內解僱勞工逾十人 2. 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者, 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人 二 大量解僱勞工保護法之適用 3. 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者, 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人 4. 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者, 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人 5. 同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人 17
24 二 大量解僱勞工保護法之適用 大量, 是採相對涵義而非絕對標準, 依事業單位僱用勞工人數而定 且對勞工人數之計算, 部份情況亦有計算期間之設定 就業服務法第 46 條所定之定期契約勞工 ( 即外籍勞工 ), 不包含於僱用及解僱勞工人數之計算 二 大量解僱勞工保護法之適用 同一事業同一廠場僱用勞工人數未滿 30 人 單日解僱勞工人數 六十日內解僱勞工人數逾 10 人 30 人以上未滿 200 人 200 人以上未滿 500 人 逾 20 人 逾 50 人 逾所僱用勞工人數 1/3 逾所僱用勞工人數 1/4 500 人以上 逾 80 人 逾所僱用勞工人數 1/5 無人數限制 逾 100 人 200 人 18
25 三 大量解僱時雇主之責任 ( 一 ) 解僱計畫書之通知公告 1. 通知公告之時間 事業單位大量解僱勞工時, 應於符合第二條規定情形之日起六十日前, 將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員, 並公告揭示 但因天災 事變或突發事件, 不受六十日之限制 事業單位未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員, 並公告揭示者, 處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰, 並限期令其通知或公告揭示 ; 屆期未通知或公告揭示者, 按日連續處罰至通知或公告揭示為止 三 大量解僱時雇主之責任 2. 通知公告之對象 通知相關單位或人員之順序如下 : 一 事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會 二 事業單位勞資會議之勞方代表 三 事業單位內涉及大量解僱部門之勞工 但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工 19
26 三 大量解僱時雇主之責任 3. 通知公告之內容 事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容, 應記載下列事項 : 一 解僱理由 二 解僱部門 三 解僱日期 四 解僱人數 五 解僱對象之選定標準 六 資遣費計算方式及輔導轉業方案等 三 大量解僱時雇主之責任 ( 二 ) 解僱之協商 事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內, 勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商 勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時, 主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會, 就解僱計畫書內容進行協商, 並適時提出替代方案 協商委員會置委員五人至十一人, 由主管機關指派代表一人及勞雇雙方同數代表組成之, 並由主管機關所指派之代表為主席 20
27 三 大量解僱時雇主之責任 資方代表由雇主指派之 ; 勞方代表,(1) 有工會組織者, 由工會推派 ;(2) 無工會組織而有勞資會議者, 由勞資會議之勞方代表推選之 ; (3) 無工會組織且無勞資會議者, 由事業單位通知涉及大量解僱部門之勞工推選之 勞雇雙方無法於十日期限內指派 推派或推選協商代表者, 主管機關得依職權於期限屆滿之次日起五日內代為指定之 協商委員會應由主席至少每二週召開一次 三 大量解僱時雇主之責任 下列情形之之時, 主管機關得處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰 : 1. 事業單位拒絕協商, 2. 事業單位拒絕指派協商代表或未通知事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選勞方代表 21
28 三 大量解僱時雇主之責任 協商委員會協商達成之協議, 其效力及於個別勞工 協商委員會協議成立時, 應作成協議書, 並由協商委員簽名或蓋章 主管機關得於協議成立之日起七日內, 將協議書送請管轄法院審核 前項協議書, 法院應儘速審核, 發還主管機關 ; 不予核定者, 應敘明理由 經法院核定之協議書, 以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定數量為標的者, 其協議書得為執行名義 三 大量解僱時雇主之責任 ( 三 ) 就業服務接受之協助 主管機關於協商委員會成立後, 應指派就業服務人員協助勞資雙方, 提供就業服務與職業訓練之相關諮詢 雇主不得拒絕前項就業服務人員進駐, 並應排定時間供勞工接受就業服務人員個別協助 事業單位拒絕就業服務人員進駐時, 主管機關處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰 22
29 三 大量解僱時雇主之責任 ( 四 ) 再僱用之優先 事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相近之勞工時, 除法令另有規定外, 應優先僱用經其大量解僱之勞工 事業單位歇業後, 有重行復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司, 而有招募員工之事實時, 亦應優先僱用經其大量解僱之勞工 上述主要股東係指佔原事業單位一半以上股權之股東持有新公司百分之五十以上股權 三 大量解僱時雇主之責任 ( 五 ) 資遣費 / 退休金之給付 經預告解僱之勞工於協商期間就任他職, 原雇主仍應依法發給資遣費或退休金 但依本法規定協商之結果條件較優者, 從其規定 協商期間, 雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱 事業單位在協商期間任意將經預告解僱勞工調職或解僱者, 主管機關處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰 23
30 三 大量解僱時雇主之責任 事業單位於大量解僱勞工時, 積欠勞工退休金 資遣費或工資, 有下列情形之一, 經主管機關限期令其清償 ; 屆期未清償者, 中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國 : 1. 僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者, 積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣三百萬元 三 大量解僱時雇主之責任 2. 僱用勞工人數在三十人以上未滿一百人者, 積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣五百萬元 3. 僱用勞工人數在一百人以上未滿二百人者, 積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣一千萬元 4. 僱用勞工人數在二百人以上者, 積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣二千萬元 24
31 三 大量解僱時雇主之責任 事業單位歇業而勞工依勞動基準法第 14 條第 1 項第 5 款或第 6 款規定終止勞動契約, 其僱用勞工人數 勞工終止契約人數及積欠勞工退休金 資遣費或工資總金額符合大量解僱勞工保護法第 2 條及第 12 條第 1 前項各款規定時, 經主管機關限期令其清償, 屆期未清償者, 中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國 三 大量解僱時雇主之責任 依第 12 條規定禁止出國者, 有下列情形之一時, 中央主管機關應函請入出國管理機關廢止禁止其出國之處分 : 1. 已清償依第 12 條規定禁止出國時之全部積欠金額 2. 提供依第 12 條規定禁止出國時之全部積欠金額之相當擔保 但以勞工得向法院聲請強制執行者為限 3. 已依法解散清算, 且無賸餘財產可資清償 4. 全部積欠金額已依破產程序分配完結 25
32 三 大量解僱時雇主之責任 ( 六 ) 勞動契約止之平等 事業單位大量解僱勞工時, 不得以種族 語言 階級 思想 宗教 黨派 籍貫 性別 容貌 身心障礙 年齡及擔任工會職務為由解僱勞工 違反上述平等終止規定或勞動基準法第 11 條規定者, 其勞動契約之終止不生效力 主管機關發現事業單位違反平等義務時, 應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務, 逾期仍不回復者, 主管機關應協助被解僱勞工進行訴訟 26
33 主要勞資爭議類型之實例解說 講師 : 國立政治大學法學院林佳和
34 主要勞資爭議類型 : 工資 工時 職業災害 解僱 國立政治大學法學院林佳和 工資 內容 變更 保障 27
35 關於工資的正確理解 工資不得低於基本工資 工資必須由雙方合意議定一方不得任意變更 ( 片面減薪 ) 工作規則不利益變更法理的問題 同工同酬原則 工資的基本精神是經常給付原則及經常給付內容 平均工資的認定與工資結構的設計問題 實務爭執焦點 : 何謂工資? 28
36 勞動基準法 2(3) 工資 : 謂勞工因工作而獲得之報酬 ; 包括工資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 經常性 係核心要件!? 實務爭執焦點 : 何謂經常性? 所謂 時間上 制度上 權利形成意識 上的經常性 最高法院 : 判決不一 - 發展趨勢 : 焦點在於是否有對價關係 治絲益紛的元兇之一 - 勞基法施行細則第十條 29
37 勞基法施行細則第十條 排除為經常性給與的給付項目 : - 紅利 - 獎金 ( 年終 競賽 研究發明 特殊功績 久任等 ) - 三節節金 - 醫療補助費 教育補助費 - 婚喪喜慶相關費用 勞基法施行細則第十條 排除為經常性給與的給付項目 : - 職業災害補償費 - 差旅費 差旅津貼 交際費 - 工作服 作業用品 代金 - 其他中央與目的事業主管機關指定 (?) 昔日重大爭議 : 夜點費 交通津貼 30
38 實務常發生混淆與見解不一 最高法院 86 台上 台上 246 如雇主之給付具有對價關係, 且於制度上具備經常性, 勞工於一般情形均可領取者, 即屬工資 工資乃係勞工之勞力所得, 為其勞動對價而給付之經常性給與, 雇主以薪資或津貼 獎金或其他名目為之, 均不影響其為工資之性質 31
39 年終獎金或其他同屬雇主形式上宣稱為恩惠性給與之獎金 最高法院 91 年台上字第 1818 號 89 年台上字第 1920 號 89 年台上字第 1590 號 89 年台上字第 1488 號 85 年台上字第 246 號判決 都說 : 應該是工資的一部份! 最高法院 88 台上 1638 系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工, 自與經常性給與有殊, 故不論其名稱為效率獎金或年節獎金, 亦不論其發放方式為按節或按月先行借支, 均不影響其屬於恩惠性 獎勵性之給與, 與勞工之工作核無對價關係, 尚不得計入工資之範圍 32
40 關鍵 : 與勞工工作表現關聯性 常見爭議 - 以公司是否有盈餘為據 - 以該部門銷貨目標為據 - 以公司或部門庫存為據 - 以月支出費用節約為據 - 以整體性市場狀況為據 - 以盈餘抽部份比例為據 一個觀察體系的建議 33
41 理論上的工資結構 I 工資必要內容 : 勞資雙方議定 一方不得變更 II 與工作相關給付內容 : 雇主單方指定 合理變更法理 III 與工作無關內容 : 雇主單方決定 原則上得任意變更 決定工資內容變更合法性步驟 先確定是那一塊工資 不同領域中之工資給付, 則有不同之法律形成手段 (I: 雙方議定 II 與 III: 雇主單方決定 ) 合理變更法理之運用 是否涉及權利濫用或其他目的 ( 例如作為懲戒手段 ) 34
42 勞基法工資規定 勞基法關於工資的重要規定 第 24 條延長工作 即俗稱之加班 加發工資之原則 雇主延長勞工工作時間者, 其延長工作時間之工資依左列標準加給之 : 一 延長工作時間在二小時以內者, 按平日每小時工資額加給三分之一以上 二 再延長工作時間在二小時以內者, 按平日每小時工資額加給三分之二以上 三 依第三十二條第三項規定, 延長工作時間者, 按平日每小時工資額加倍發給之 35
43 第 26 條工資不得預扣原則 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 第 27 條主管機關命限期给付積欠工資權限 雇主不按期給付工資者, 主管機關得限 期令其給付 第 28 條 工資之優先清償權 雇主因歇業 清算或宣告破產, 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分, 有最優先受漬償之權 其他工資重要問題 令人困擾的基本工資 三套基本工資 : 月 日 760 時 95 何時適用哪一套基本工資? 計算延長工作工資時應以何者為準? Exkursus: 無薪休假問題 36
44 其他工資相關重要問題 可以任意減薪嗎? 所謂工作規則不利益變更法理 可以任意減薪嗎? 所謂雇主的單方決定給付內容 獎金 津貼與年終獎金之特殊問題 企業習慣 勞務與工資 勞工有過失應賠償, 雇主可以據以剋扣薪資嗎 其他工資相關重要問題 勞工因故遭扣薪或扣業績或全勤獎金, 可低於基本工資嗎 停電停止供料 沒有訂單 放颱風假等, 雇主可以不付工資嗎 所謂企業危險 經濟危險與勞資爭議危險理論 37
45 無薪休假 法無明文 無薪休假之定義 學理上概念 : 雇主因普遍性 而非個別性的經濟原因 ( 例如經濟危機 ), 於非屬自己應承擔之企業危險與經濟危險之外, 因產能之減少, 所致須暫時性的減少工作時間之謂 普遍性經濟原因或不可避免之事故 非為個別企業危險與經濟危險之範疇 暫時性的減少工作 ( 停工 ) 38
46 無薪休假制度上因應之關鍵 將普遍性的經濟危險與企業危險 僱用安定化? 視之為普遍性之企業危機, 或是個別勞動關係之調整手段? 相關勞動權益的保障與維持? 行政院勞工委員會 (83) 台勞動二字第 號函釋 復按事業單位停工期間之工資如何發給, 應視停工原因依具體個案認定之 :( 一 ) 停工原因如係可歸責於雇主, 而非歸責於勞工時, 停工期間之工資應由雇主照給 另停工原因如屬雇主經營之風險者, 為可歸責於雇主之事由 ;( 二 ) 停工原因如係不可歸責於雇主, 而係歸責於勞工, 雇主可不發給工資 ;( 三 ) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者, 勞工不必補服勞務, 雇主亦不必發給工資, 但勞雇雙方如另有約定者, 從其約定 39
47 勞委會 新聞稿 雇主受景氣因素影響致訂單減少, 所造成之停工或減產, 係可歸責於雇主之事由, 雇主仍應依原勞動契約給付工資 如雇主欲採無薪休假方式, 暫時減少勞工工作時間並減少工資, 必須徵得勞工同意, 才可實施 雇主給付勞工之工資, 固可按工作時間比例減少, 惟為保障勞工基本生活, 對於原約定按月計酬之全時勞工, 每月給付之工資仍不得低於基本工資數額 (17,280 元 ) 勞委會 新聞稿 針對勞雇雙方因景氣因素協商暫時減少工時及工資期間 ( 即實施所謂 無薪休假 ) 如遇產假如何給薪, 勞委會表示 : 依勞動基準法規定, 產假為八週, 依曆計算, 工資應由雇主照給, 亦即不因請產假而減少工資 又所謂 無薪休假 係勞雇雙方為因應景氣因素所為暫時性停止勞務之協議, 縱使勞工前已同意實施所謂 無薪休假, 惟產假期間, 雇主依法本應停止其工作, 該期間自無得實施所謂 無薪休假, 並應依原約定給付工資 40
48 勞雇雙方協商減少工時協議書 - 範例 茲因受景氣因素影響, 經雙方協商後, 乙方同意在甲方不違反勞動基準法等相關法規的前提下配合甲方, 暫時性減少工作時間及工資, 並同意訂立協議書條款內容如下, 以資共同遵守履行 2. 實施期間乙方得隨時終止勞動契約, 此時, 甲方仍應比照勞動基準法 勞工退休金條例規定給付資遣費, 但符合退休資格者, 應給付退休金 3. 實施期間屆滿後, 非經乙方同意, 不得延長, 甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件 4. 實施期間甲方承諾不終止與乙方之勞動契約 但有勞動基準法第 12 條或第 13 條但書或第 54 條規定情形時, 不在此限 5. 實施期間甲方營運 ( 如公司產能 營業額 ) 如恢復正常, 甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件, 不得藉故拖延 41
49 二 實施期間兼職之約定 : 乙方於實施期間, 在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下, 可另行兼職, 不受原契約禁止兼職之限制 乙方於實施期間, 仍不得在外兼職 三 新制勞工退休金 : 甲方應按乙方原領薪資為乙方提繳勞工退休金四 無須出勤日出勤工作之處理原則及工資給付標準 : 實施期間無須出勤日甲方如須乙方出勤工作, 應經乙方同意, 並另給付工資 無薪休假之處理方式 必須區別究係 企業個別之經濟與企業危險 或 普遍性經濟原因所致之停工 前者 : 依風險由雇主承擔之原則, 即便由雇主單方免除勞工部分工作義務 ( 休假 ), 仍不影響原工資約定與其他權利義務 42
50 無薪休假之處理方式 後者 : 參酌其他國家經驗, 正確的因應選擇是 : 工會/ 員工代表會介入 + 向主管機關通報 + 僱用安定措施承接 不能完全委諸以勞動法 勞動契約之方式因應! 行政機關之辨識能力與系統建立的必要性! 留職停薪 43
51 勞工一般性事由 留職停薪原因 勞工請假規則第 5 條 : 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限, 經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者, 得予留職停薪 但留職停薪期間以一年為限 留職停薪原因 性別工作平等法第 16 條 : 受僱者任職滿一年後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年 同時撫育子女二人以上者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育二年為限 44
52 留職停薪之法律性質 契約雙方當事人合意之勞動契約關係中止 (Ruhen des Arbeitsverhältnisses) 雙方主給付義務中止 ( 勞務提供 + 工資給付 ) 雙方其他義務 ( 例如忠誠義務之附隨義務 投保社會保險之從給付義務 ) 繼續 不得出自雇主單方之指示權行使 留職停薪爭議一 勞工請假規則第 5 條之錯誤 : 何謂 得予留職停薪? 雇主單方指示權? 勞工因病而影響勞務提供之問題 ( 每年病假日數的最高限制?) 45
53 留職停薪爭議二 留職停薪期間內得否解僱? 育嬰留職停薪期間內得否解僱? 留職停薪期間屆滿後得否不予復職而解僱? 性別工作平等法第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後, 申請復職時, 除有下列情形之一, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 : 一 歇業 虧損或業務緊縮者 二 雇主依法變更組織 解散或轉讓者 三 不可抗力暫停工作在一個月以上者 四 業務性質變更, 有減少受僱者之必要, 又無適當工作可供安置者 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時, 應於三十日前通知之, 並應依法定標準發給資遣費或退休金 46
54 勞動基準法第 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約 但雇主因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不在此限 留職停薪問題之處理 主動權原則上應在勞工, 法律形式必須是雙方合意 ( 例外 : 育嬰留職停薪 ) 期間屆滿後之回復職務問題 : 雇主非有正當合理事由, 應有回復勞工原職之義務 調動五原則之拘束 須與雇主應承擔之企業危險與經濟危險相區隔, 不能混淆 47
55 工作時間 勞基法關於工時的重要規定 每日最高 8 小時工時 兩週最高 84 小時工時 一般變形工時 : 兩週 特殊變形工時 : 四 八週 ( 四週限於中央主管機關指定行業 ) 48
56 當前關於工時的兩大議題 持續的縮短工時是各國改善勞工處境與解決失業的努力目標 不只企業追求工時的彈性化勞工亦應追求符合自己利益的工時彈性化 勞基法工時重要規定 第 30 條每週與每日法定工時 勞工每日正常工作時間不得超過八小時, 每二週工作總時數不得超過八十四小時 前項正常工作時間, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將其二週內一日之正常工作時數, 分配於其他工作日 其分配於其他工作日之時數, 每日不得超過二小時 每二週工作總時數仍以八十四小時為度 但每週工作總時數不得超過四十四小時 49
57 第 30-1 條變形工時 中央主管機關指定之行業, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 其工作時間得依下列原則變更 : 一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數, 每日不得超過二小時, 不受第三十條第二項之限制 二 當日正常工時達十小時者, 其延長之工作時間不得超過二小時 三 二週內至少應有二日之休息, 作為例假, 不受第三十六條之限制 四 女性勞工, 除妊娠或哺乳期間者外, 於夜間工作, 不受第四十九條之限制 但雇主應提供完善安全衛生設施 第 32 條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將工作時間延長之 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間, 一日不得超過十二小時 延長之工作時間, 一個月不得超過四十六小時 因天災 事變或突發事件, 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 得將工作時間延長之 但應於延長開始後二十四小時內通知工會 ; 無工會組織者, 應報當地主管機關備查 延長之工作時間, 雇主應於事後補給勞工以適當之休息 在坑內工作之勞工, 其工作時間不得延長 但以監視為主之工作, 或有前項所定之情形者, 不在此限 50
58 工時相關重要問題 所謂責任制工時工作 第 84-1 條 經中央主管機關核定公告下列工作者, 得由勞雇雙方另行約定, 工作時間 例假 休假 女性夜間工作, 並報請當地主管機關核備, 不受第三十條 第三十二條 第三十六條 第三十七條 第四十九條規定之限制 一監督 管理人員或責任制專業人員 二監視性或間歇性之工作 三其他性質特殊之工作 前項約定應以書面為之, 並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉 責任制工時的提醒 不是責任制工作! 必須是中央主管機關公告之行業與工作者 ( 例如醫院中之區別 ) 勞雇雙方須另行約定 非不保障勞工之工時權益 51
59 工時相關重要問題 待命期間是否算入工作時間?(KAPOVAZ 的新興工作型態 ) 休息時間是否算入工作時間? 我國是否採取最高工時制度? 正職與兼職合計超過最高法定工時? 勞基法關於休假的重要規定 例假日 紀念日勞動節日及其他應放假之日 特別休假 年資一年以上三年以下 7 日 年資三年以上五年以下 10 日 年資五年以上十年以下 14 日 年資十年以上 多一年加 1 日最多至 30 日 52
60 勞工請假規則 第 2 條勞工結婚者給予婚假八日, 工資照給 第 3 條勞工喪假依左列規定 : 一父母 養父母 繼父母 配偶喪亡者, 給予喪假八日, 工資照給二祖父母 子女 配偶之父母 配偶之養父母或繼父母喪亡者, 給予喪假六日, 工資照給三兄弟姊妹 配偶之祖父母喪亡者, 給予喪假三日, 工資照給 第 4 條 勞工因普通傷害 疾病或生 理原因必須治療或休養者, 得在左列規定範圍內 請普通傷病假 一 未住院者, 一年內合計不得超過三十日 二 住院者, 二年內合計不得超過一年 三 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得 超過一年 普通傷病假一年內未超過三十日部分, 工資折半 發給, 其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半 數者, 由雇主補足之 53
61 第 5 條勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限, 經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者, 得予留職停薪 但留職停薪期間以一年為限 第 6 條勞工因職業災害而致殘廢 傷害或疾病者, 其治療 休養期間, 給予公傷病假 第 7 條勞工因有事故必須親自處理者, 得請事假, 一年內合計不得超過十四日 事假期間不給工資 勞工請假的核心問題 未依事業單位規定之請假程式, 是否即成立曠職?( 勞基法第 12 條第 1 項第 6 款之不經預告終止的法律效果 ) 勞工請假規則第 5 條的迷障 : 為何要以其他假別 抵充? 留職停薪? 54
62 職業災害 定義 補償內容 保險 賠償 第 59 條勞工因遭遇職業災害而致死亡 殘廢 傷害或疾病時, 雇主應依左列規定予以補償 但如同一事故, 依勞工保險條例或其他法令規定, 已由雇主支付費用補償者, 雇主得予以抵充之 : 一 勞工受傷或罹患職業病時, 雇主應補償其必需之醫療費用 職業病之種類及其醫療範圍, 依勞工保險條例有關之規定 二 勞工在醫療中不能工作時, 雇主應按其原領工資數額予以補償 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒, 經指定之醫院診斷, 審定為喪失原有工作能力, 且不合第三款之殘廢給付標準者, 雇主得一次給付四十個月之平均工資後, 免除此項工資補償責任 55
63 三 勞工經治療終止後, 經指定之醫院診斷, 審定其身體遺存殘廢者, 雇主應按其平均工資及其殘廢程度, 一次給予殘廢補償 殘廢補償標準依勞工保險條例有關之規定 四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時, 雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外, 並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償 職災補償之理論問題 雇主無過失補償責任 + 社會保險介入 ( 勞工保險條例職災給付之抵充 ) 爭議問題 : 何謂職業災害? 是否與勞工安全衛生法之規定相同?( 第 2 條第 4 項 : 本法所稱職業災害, 謂勞工就業場所之建築物 設備 原料 材料 化學物品 氣體 蒸氣 粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病 傷害 殘廢或死亡 ) 56
64 職業災害之成立要件 第一項要件 : 業務執行性 概念上從寬解釋 : 業務本身 + 業務上附隨的必要與其他合理行為實例 : 貨車司機搬貨 檳榔西施翹腳 企業舉辦之特殊活動 勞資會議活動 ( 相對於工會活動 ) 第二項要件 : 業務起因性 業務 與 災害 應具有相當之密接關係 + 災害必須被認定為是業務潛在危險的現實化實例 : 天然災害 ( ) 退化性疾病 SARS 57
65 常見實務爭議問題 何謂 不能工作? 最高法院 : 不能從事原來之工作 + 不能未經協商逕予調動調職勞工離職或經雇主解僱, 職災補償請求權是否消滅 仍得請求 職災醫療期間得否強制退休? 可, 但勞工仍得請求補償 自請離職後預告期間發生職災, 勞工得否主張情事變更 (clausula rebus sic stantibus) 而撤回終止? 似乎不可 職災期間發生勞基法第 12 條之懲戒解僱事由, 雇主得否終止? 不可 58
66 特殊問題 通勤災害 勞工安全衛生法第 2 條第 4 項 : 其他職業上原因 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則 重要規定 被保險人上 下班, 於適當時間, 從日常居 住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害, 視為職業傷害 ( 第 4 條 ) 被保險人因公差由日常居 住處所或就業場所出發, 至公畢返回日常居 住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害, 視為職業傷害 ( 第 9 條 ) 59
67 非日常生活所必需之私人行為 + 交通違規行為 不得視為職業災害 ( 第 18 條 ) 被保險人於下班應經途中促發疾病, 而該項疾病之促發與作業有相當因果關係者, 視為職業病 ( 第 22 條 ) 通勤災害爭議問題 單純通勤災害之風險, 應全部規劃為社會保險承擔, 或仍宜由雇主承擔?( 通勤災害不等於交通事故 ) 交通違規行為 = 非職業災害? 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則 是否亦屬認定勞基法職災補償責任之要件規範? 60
68 承攬之連帶補償責任 第 62 條 : 事業單位以其事業招人承攬, 如有再承攬時, 承攬人或中間承攬人, 就各該承攬部分所使用之勞工, 均應與最後承攬人, 連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任 事業單位或承攬人或中間承攬人, 為前項之災害補償時, 就其所補償之部分, 得向最後承攬人求償 61
69 第 63 條 : 承攬人或再承攬人工作場所, 在原事業單位工作場所範圍內, 或為原事業單位提供者, 原事業單位應督促承攬人或再承攬人, 對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定 事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人 再承攬人應負責任之規定, 致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時, 應與該承攬人 再承攬人負連帶補償責任 相關問題 法律性質 : 法定不真正連帶債務 債權人得向連帶債務人一人或數人或全體, 請求一部或全部之給付 法定代位權 得向真正債務人求償 62
70 職業災害賠償責任 民法第 條 : 受僱人服勞務, 其生命 身體 健康有受危害之虞者, 僱用人應按其情形為必要之預防 民法第 條 : 受僱人服勞務, 因非可歸責於自己之事由, 致受損害者, 得向僱用人請求賠償 前項損害之發生, 如別有應負責任之人時, 僱用人對於該應負責者, 有求償權 損害賠償責任 無過失責任或可歸責之過失責任? 請求權基礎 : 債務不履行與侵權行為損害賠償請求權 責任成立與責任範圍 : 所受損害 + 所失利益 ( 喪失勞動能力 )+ 慰撫金 63
71 解僱 要件限制 程序 相關義務 第 11 條 非有左列情形之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約 : 一 歇業或轉讓時 二 虧損或業務緊縮時 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時 四 業務性質變更, 有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置時 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 經濟性解僱 勞工個人事由解僱 64
72 第 12 條 勞工有左列情形之一者, 雇主得不經預告終止契約 : 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示, 使雇主誤信而有受損害之虞者 二 對於雇主 雇主家屬 雇主代理人或其他共同工作之勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 三 受有期徒刑以上刑之宣告確定, 而未諭知緩刑或未准易科罰金者 四 違反勞動契約或工作規則, 情節重大者 五 故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品, 或故意洩漏雇主技術上 營業上之秘密, 致雇主受有損害者 六 無正當理由繼續曠工三日, 或一個月內曠工達六日者 勞工個人行為事由解僱 第 14 條 有左列情形之一者, 勞工得不經預告終止契約 : 一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示, 使勞工誤信而有受損害之虞者 二 雇主 雇主家屬 雇主代理人對於勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 三 契約所訂之工作, 對於勞工健康有危害之虞, 經通知雇主改善而無效果者 四 雇主 雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病, 有傳染之虞者 五 雇主不依勞動契約給付工作報酬, 或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 六 雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者 65
73 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約 但雇主因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不在此限 第 特別期間解僱的禁止 第 16 條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者, 其預告期間依左列各款之規定 : 一 繼續工作三個月以上一年未滿者, 於十日前預告之 二 繼續工作一年以上三年未滿者, 於二十日前預告之 三 繼續工作三年以上者, 於三十日前預告之 勞工於接到前項預告後, 為另謀工作得於工作時間請假外出 其請假時數, 每星期不得超過二日之工作時間, 請假期間之工資照給 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者, 應給付預告期間之工資 解僱預告制度 一般終止 66
74 17 條 雇主依前條終止勞動契約者, 應依左列規定發給勞工資遣費 : 一 在同一雇主之事業單位繼續工作, 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費 二 依前款計算之剩餘月數, 或工作未滿一年者, 以比例計給之 未滿一個月者以一個月計 第 資遣費制度 限於經濟性與勞工個人事由之解僱 18 條 有左列情形之一者, 勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費 : 一 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者 二 定期勞動契約期滿離職者 第 67
75 20 條 事業單位改組或轉讓時, 除新舊雇主商定留用之勞工外, 其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約, 並應依第十七條規定發給勞工資遣費 其留用勞工之工作年資, 應由新雇主繼續予以承認 第 企業轉讓商定原則 我國解僱制度的幾項基本原則 區分一般的終止 特別的終止 預告的採行與否 區分經濟事由 勞工個人事由 勞工個人行為事由的解僱 採取資遣費制度 各國不盡相同 解僱實質審查原則 各國不盡相同 要件明示列舉原則 68
76 相關解僱的一些法律問題 第 11 條第一款之歇業與轉讓 歇業 : 事業單位不再經營, 如合夥或法人之解散 清算 破產 轉讓 : 獨資 合夥事業負責人之變更 問題 : 第 20 條之 改組? 問題 : 轉讓是否當然作為解僱事由?( 營業讓與 + 買賣不破勞動 ) 69
77 第 11 條之第二款虧損與業務緊縮 何謂虧損?( 時間長短問題 ) 何種事業單位範圍之虧損?( 獨立帳冊 部門 企業 關係企業 ) 業務緊縮作為獨立於虧損以外之事由? 最高法院 80 台上字第 1649 號判決 : 除虧損外, 須另行比較員工之績效 最高法院 90 台上字第 1149 號判決 : 業務緊縮, 業務性質變更, 宜就事實認定, 非僅指所屬部分工廠轉讓與他人 最高法院 86 台上字第 1385 號判決 : 業務是否緊縮, 應是生產量或訂單是否相當, 是否確已受經濟不景氣或經營不善或市場銷路之影響 最高法院 88 台上字第 2170 號判決 : 客觀上確有緊縮業務之必要, 與事業之營運是否好轉及盈餘多少並無必然關係 70
78 第 11 條第四款之業務性質變更等 何謂業務性質變更?( 主要業務 附帶業務 公司登記業務 勞務方式之變更 ) 最後手段原則 (ultima ratio): 僅限於此款? 第 11 條第五款之勞工不能勝任 限於非歸責於勞工? 何謂不能勝任? 是否包括調職後方不能勝任? 最高法院 84 台上字第 673 號判決 : 非但指能力上不能完成工作, 即怠忽所擔任之工作, 致不能完成, 或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之 71
79 預告期間 未遵守預告期間, 解僱是否無效? 未遵守預告期間, 契約自何時起終止? 買預告工資 的真正意涵為何? 預告期間發生終止事由變更, 得否事後追加或變更? 勞工未遵守法定或意定預告期間之法律效果為何? 資遣費之給付 資遣費的法律性質 : 勞工如未離職之工作損失的補助? 工作年資補償? 退休金之期前比例給付? 無過失之勞工喪失工作之補償? 資遣費之標準是否應等同於退休金?( 避免規避法律 ) 平均工資之計算問題? 請注意 後勞工退休金條例施行之所謂新制問題 72
80 第 12 條懲戒解僱相關問題 未規定之事由可否回歸民法 489? 重要案例 : 有相當嫌疑之工業 / 商業間諜 罹患愛滋病 關鍵 : 勞基法第 12 條均限於具體明確事實 第 12 條第 1 款訂立勞動契約時虛偽意思表示 必須令雇主有損害之虞 重要爭議 : 偽稱學歷 前一工作工資數額 懷孕事實 犯罪前科 病史等 73
81 第 12 條第 2 款實施暴行與重大侮辱 須與勞動關係之存續或履行有相當關聯 刑法 : 應以刑法標準認定之 (?!) 最高法院 82 年台上字第 1786 號 84 年台上字第 946 號判決 : 勞工有此行為, 雇主即取得終止權 最高法院 92 年台上字第 1631 號判決 : 解僱應是雇主終局而不可避免的手段 最高法院 92 年台上字第 1631 號判決 : 重大侮辱, 固應就具體事件, 衡量受侮辱者 ( 即雇主 雇主家屬 雇主代理人或其他共同工作之勞工 ) 所受侵害之嚴重性, 並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業 教育程度 社會地位 行為時所受之刺激 行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷, 惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷 74
82 第 12 條第 4 款違反工作規則 曠職數日 不良行為? 基隆地方法院 88 年勞訴字第 6 號判決 : 認基隆市公共汽車管理處職工管理工作規則第 16 條第一項第二款之規定 : 職工對於本處負責人 各級業務主管或其他員工及其眷屬, 實施暴行恐嚇 強暴 脅迫或重大侮辱之行為者, 本處得不經預告, 逕予解僱, 不發給資遣費 之條文, 係屬不當擴大雇主的解僱權限, 應屬不合理而無效 實務趨勢 : 客觀性 單憑雇主對於工作規則之主觀認定, 不得解僱勞工, 而須認在客觀上有重大事由, 且嚴重到讓勞動契約無法繼續進行, 方足當之 ( 例如重大破壞企業文化形象等 最高法院 91 台上字第 138 號 台灣高等法院 92 勞上易字第 110 號 91 勞上易字第 76 號判決 ) 75
83 第 12 條第 6 款曠工 最高法院 85 台上字第 1706 號判決 : 因病未辦妥請假手續之違反工作規則, 不得解為係無正當理由之曠工, 仍應視情節是否重大 ( 最高法院 84 台上字第 1725 號判決 最高法院 85 台上字第 271 號判決 ) 最高法院 97 年台上字第 13 號判決 : 然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務 則勞工倘未依該程序辦理請假手續, 縱有請假之正當理由, 仍應認構成曠職, 得由雇主依法終止雙方間之勞動契約, 始能兼顧勞 資雙方之權益 ( 台灣高等法院 96 年度勞上易字第 37 號判決 ) 76
84 第 12 條第 2 項除斥期間 何時起算?- 雇主確信或應知而不知 ( 例如主管不上報或內部程序處理中 ) 之時點? 學說與實務多數說 : 應自雇主完成內部處理程序後起算 除斥期間得否中斷?- 國內 :NO 德國: 如有不可歸責於權利人之事由, 可例外允許中斷 ( 例如檢察官起訴期間 雇主知悉數日後交人評會 ) 重大事由的不經預告解僱 民法第 489 條第一項 : 是否超出勞基法第 12 條第一項? ( 限制性的列舉? 例如洩漏營業秘密 ) 77
85 解僱的第二階段限制 最後手段原則 安置其他工作之義務 解僱作為無法迴避的最後手段 社會選擇原則 選擇對勞工衝擊最小的解僱對象 違法解僱訴訟 確認僱傭關係存在之訴 : 訴訟費用之計算? 給付工資之訴 : 限於現在存在之債權? 就勞請求權是否應予肯定? 能否聲請假處分以定繼續僱用之暫時狀態?( 損害之比較 ) 78
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績優人員
勞動基準法相關契僱重點簡介 報告單位 : 人事室報告人 : 葉凱源組長日期 :104 年 9 月 8 日 簡報大綱 一 勞動基準法 ( 含勞動契約 ) 規範重點簡介 二 僱用勞僱型兼任助理應行注意事項 兼任助理是否適用勞基法等法令 --- 前提 --- 學校與兼任助理應有僱傭關係 3 立法意旨 勞基法 1 條 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 雇主與勞工所訂勞動條件
六 運輸 倉儲及通信業 七 大眾傳播業 八 其他經中央主管機關指定之事業 依前項第八款指定時, 得就事業之部分工作場所或工作者指定適用 本法適用於一切勞雇關係 但因經營型態 管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者, 並經中央主管機關指定公告之行業或工作者, 不適用之 前項因窒礙難行而不適用本
名稱 : 勞動基準法修正日期 : 民國 104 年 07 月 01 日生效狀態 : 本法規部分或全部條文尚未生效 1. 本法 104.02.04 修正之第 28 條第 1 項自公布後八個月施行 2. 本法 104.06.03 修正之第 4 30 79 86 條條文, 自中華民國一百零五年一月一日施行 法規類別 : 行政 > 勞動部 > 勞動條件及就業平等目 第一章總則 第 1 條為規定勞動條件最低標準,
3. 輪班工作起訖時間經排定後, 未經單位主管同意, 不得私自調動, 若乙方私自調班未經申請, 而超過法令工時者, 屬個人失職之務 ( 二 ) 延長工作時間 : 1. 延長工作時間在二小時以內者, 其延長工作時間之工資, 按平日每小時工資額加給三分之一 再延長工作時間在二小時以內者, 按平日每小時工
勞動契約範本 診所 ( 以下簡稱甲方 ) 立契約人 ( 以下簡稱乙方 ) 雙方同意訂立契約條款如下, 以資共同遵守履行 : 一 契約期間 類型 : 不定期契約 : 甲方自年月日起, 僱用乙方為 ( 請填職稱 ; 例如 : 藥師 會計 ) 定期契約 : 甲方自年月日至年月日, 僱用乙方為 ( 超過一年者, 應報請主管機關核備 ) 臨時性工作 短期性工作 季節性工作 特定性工作 二 工作項目 : 乙方接受甲方指導監督,
( ) (1) (2) (3) (4) 2
2007 11 29 1. ( ) 2. ( ) 3. 1 ( ) 1. 2. (1) (2) (3) (4) 2 1. (1) (2) 2. ( ) $20,000,000 X1 1 1 $3,000,000 X1 1 1 1,000,000 $12,000,000 $4,000,000 $5,000,000 $10 X1 1 1 $13 (1) ( ) $5,000,000 $8,000,000
一 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 二 雖經另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日, 前後契約間斷期間未超過三十日者 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之 第 10 條 ( 工作年資之合併計算 ) 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後, 未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時
資料來源 : 勞動部勞動法令查詢系統 列印時間 : 民國 104 年 5 月 19 日 法規名稱 : 勞動基準法 ( 民國 104 年 02 月 04 日修正 ) 第一章總則 第 1 條 ( 立法目的暨法律之適用 ) 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 特制定本法 ; 本法未規定者, 適用其他法律之規定 雇主與勞工所訂勞動條件, 不得低於本法所定之最低標準
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基法一例一休等修法說明 主講人 : 陳月娥 老師 大 綱 從台灣的高工時談起 勞基法修正重點 工時調整現況 因應作法 結語 近 10 年臺灣工時現況 每月 180 小時, 每年 2160 小時, 尚有不在調查之列的黑工時 臺灣受僱員工工時現況 長期高工時, 加班視為常態, 下降幅度很小 不同行業別的工時現況 製造業工時較服務業長一些, 支援服務業的工時最長 每周工作日數現況 實現周休二日的理想, 還需要一段時間
行政法概要 本章學習重點 本章大綱 第一節行政作用之概念 第二節行政作用之分類 一 行政程序法 第三節行政作用法之範圍 第四節行政作用之私法 行為 二 行政罰法三 行政執行法一 源起二 類型 第五節行政作用中的非 權力行為 一 類型 二 事實行為 第六節行政作用之內部 行為 一 行政規則
第 6 章 行政作用及其分類 行政法概要 本章學習重點 1. 2. 本章大綱 第一節行政作用之概念 第二節行政作用之分類 一 行政程序法 第三節行政作用法之範圍 第四節行政作用之私法 行為 二 行政罰法三 行政執行法一 源起二 類型 第五節行政作用中的非 權力行為 一 類型 二 事實行為 第六節行政作用之內部 行為 一 行政規則 二 內部指令 CHAPTER 6 行政作用及其分類 內文教學區 1 行政法概要
國立臺北大學進用專案計畫工作人員聘僱作業要點（草案）條文訂定說明表
國立臺北大學聘僱人員工作規則部分條文修正對照表 修正條文現行條文說明 第十二條 ( 工作時數 ) 聘僱人員每日正常工作時間為八小時, 每週工作總時數不得超過四十小時 前項正常工作時間, 經勞資會議同意後, 得將其二週內二日之正常工作時數, 分配於其他工作日 其分配於其他工作日之時數, 每日不得超過二小時 但每週工作總時數不得超過四十八小時 第十五條 天災 事變出勤 因天災 事變或突發事件, 本校認有繼續工作之必要時,
717勞基法
勞動基準法令宣導 勞基法 勞工請假規則相關法令概說 新北市政府勞動檢查處溫婉婷 mail:ah2010@ms.ntpc.gov.tw tel (02) 2260-0050 轉 306 內容大綱 壹 前言貳 工資一 定義二 工資給付原則三 基本工資四 平均工資五 原領工資 叁 工時一 法定工時二 延長工時 ( 加班 ) ( 一 ) 定義 ( 二 ) 加班費計算三 假日出勤工資肆 休假一 例假 特別休假二
第四條 ( 勞動契約 ) 本校得與員工簽訂定期契約或不定期契約 換約或續約時亦同 前項定期契約及不定期契約, 依勞基法相關規定認定之 第五條 ( 工作年資計算 ) 員工工作年資之採計方式規定如下 : 一 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後, 未滿三個月而訂 定新約或繼續履行原約時, 前後工作年
長榮大學適用勞基法人員工作規則 105 年 08 月 24 日 105 學年度第一次行政會議通過 105 年 09 月 22 日 105 學年度第二次行政會議通過 105 年 10 月 17 日南市勞條字第 1051039556 號函核備 第一章總 則 第一條 ( 訂立目的 ) 長榮大學 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規範勞雇雙方之權利與義務, 健全組織管理制度, 促使勞雇雙方同心協力並謀校務發展,
100% 50% 50% 80% 20% 60% 40% 80% 20% 60% 40% 20
2 II 19 100% 50% 50% 80% 20% 60% 40% 80% 20% 60% 40% 20 22 3 3 6 6 5 6 5 7 4 5 50 4 4 3 3 6 5 6 6 6 6 4 5 50 5 3 3 6 7 5 6 4 7 4 5 50 6 2 4 6 7 5 6 4 7 4 5 50 7 2 4 6 7 5 6 4 7 5 4 50 8 2 4 6 7 5 6 4 7
Microsoft Word - 如何簽訂優質勞動契約.doc
壹 簽訂勞動契約說明 : 如何簽訂優質勞動契約 一 勞動契約係諾成契約 : 不以書面訂立為必要, 原則上只要雙方意思合致, 無論口頭約定 默示或事實行為發生均可成立 惟依勞動基準法施行細則第 7 條規定勞動契約約定之事項多達 13 項, 故以書面訂立為宜, 較能規範正常之勞動關係, 具體明確勞資雙方之權利義務, 有利安定生產秩序, 亦可避免勞資糾紛 二 勞動契約內容不得違反法令之強制或禁止規定或有關該事業適用之團體協約之約定
約聘人員工作規則
南亞科技學校財團法人南亞技術學院 約聘人員工作規則 104.10.14 104 學年度第 3 次行政會議通過 105.09.01 105 學年度第一次校務會議變更校名 第一章總 則 第一條南亞科技學校財團法人南亞技術學院 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規範勞雇雙方之權利與義務, 健全組織管理制度, 促使勞雇雙方同心協力並謀校務發展, 特依勞動基準法 ( 以下簡稱勞基法 ) 及相關法令, 訂定本規則 第二條適用本規則人員如下
如何簽訂優質勞動契約
簽訂勞動契約說明 一 勞動契約係諾成契約 : 不以書面訂立為必要, 原則上只要雙方意思合致, 無論口頭約定 默示或事實行為發生均可成立 惟依勞基法施行細則第 2 章第 7 條規定勞動契約依法有關規定之事項多達 13 項, 故以書面訂立為宜, 並較能規範正常之勞動關係, 勞資雙方之權利義務具體明確, 有利安定生產秩序, 亦可避免勞資糾紛 二 勞動契約內容不得違反法令之強制或禁止規定或有關該事業適用團體協約之約定
新宸人力資源顧問有限公司工作規則 第一章總則 第一條 ( 訂立目的 ) 新宸人力資源顧問有限公司 ( 以下簡稱本公司 ) 為明確規定勞資雙方之權利義務, 健全現代經營管理制度, 促使勞雇雙方同心協力, 並謀事業發展, 特依勞動基準法及相關法令訂定本規則 第二條 ( 適用範圍 ) 凡受本公司僱用從事工
新宸人力資源顧問有限公司工作規則 目 錄 第一章總則 2 第二章受僱與解僱 2 第三章工資 津貼及獎金 6 第四章工作時間 休息 休假 請假 7 第五章退休 13 第六章女工 15 第七章考勤 考核 獎懲 升遷 15 第八章職業災害補償及撫卹 16 第九章社會保險 福利措施與安全衛生 17 第十章性騷擾之防治 18 第十一章其他 20 1 新宸人力資源顧問有限公司工作規則 第一章總則 第一條 ( 訂立目的
四 勞動契約之訂定 終止及退休 五 資遣費 退休金 其他津貼及獎金 六 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費 七 安全衛生 八 勞工教育及訓練 九 福利 十 災害補償及一般傷病補助 十一 應遵守之紀律 十二 獎懲 十三 其他勞資權利義務有關事項 第 7-1 條 第 7-2 條 離職後競業禁止之約定, 應以
名稱修正日期法規類別 第一章總則 勞動基準法施行細則民國 107 年 02 月 27 日行政 > 勞動部 > 勞動條件及就業平等目 列印時間 :107/06/04 15:12 第 1 條 本細則依勞動基準法 ( 以下簡稱本法 ) 第八十五條規定訂定之 第 2 條依本法第二條第四款計算平均工資時, 下列各款期日或期間均不計入 : 一 發生計算事由之當日 二 因職業災害尚在醫療中者 三 依本法第五十條第二項減半發給工資者
臺北市政府勞動局 107 年 7 月 19 日北市勞資字第 號函核備 財團法人國防安全研究院工作規則 第一章總則第一條財團法人國防安全研究院 ( 以下簡稱本院 ) 為明確規定勞資雙方之權利義務, 健全現代經營管理制度, 促使勞雇雙方同心協力, 並謀營運發展, 特依勞動基準法及相
臺北市政府勞動局 107 年 7 月 19 日北市勞資字第 1076005989 號函核備 財團法人國防安全研究院工作規則 第一章總則第一條財團法人國防安全研究院 ( 以下簡稱本院 ) 為明確規定勞資雙方之權利義務, 健全現代經營管理制度, 促使勞雇雙方同心協力, 並謀營運發展, 特依勞動基準法及相關法令, 訂定本規則 第二條凡受本院僱用從事工作獲致工資之員工均適用 第二章受僱與解僱第三條新進員工於接到通知後,
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 243,1052,272 791222101452 2014719 58339347 396634355 196413164 28269 26 27 28 29 () () () () () () () () () () () () () () () () () () ()
壹、如何訂定工作規則
世新大學編制外工作者工作規則 目 錄 第一章總則... 1 第二章受僱及解僱... 1 第三章工資... 4 第四章工作時間 休息 休假 請假... 5 第五章退休... 10 第六章女性員工... 11 第七章考核獎懲與訓練進修... 12 第八章職業災害補償及撫卹... 13 第九章福利措施與安全衛生... 14 第十章附則... 14 世新大學編制外工作者工作規則 中華民國 104 年 7 月
合聘、改聘案：
大葉大學第一屆第 13 次勞資會議紀錄 開會時間 :106 年 7 月 20 日 ( 星期四 ) 下午 1 時 10 分至 2 時 40 分開會地點 : 本校管理學院 B205 會議室主席 : 侯雪娟小姐 資方代表 : 莊基仁先生 宋進忠先生 施學誠先生勞方代表 : 何茜容小姐 賴淑娟小姐 蔡依寧小姐 蕭聖奇先生 林耀東先生請假人員 : 梁卓中先生記錄 : 彭惠苓小姐 壹 主席致詞 今年 6 月 1
Microsoft Word - A120-D06適用勞動基準法人員工作規則( )
A120-D06 聖母醫護管理專科學校適用勞動基準法人員工作規則 104 年 04 月 28 日勞資會議通過訂定 104 年 06 月 02 日府勞資字第 1040081162 號函核定 104 年 06 月 23 日勞資會議通過訂定 104 年 07 月 24 日府勞資字第 1040112401 號函核定 第一章 總則 第 一 條 ( 訂定目的 ) 聖母醫護管理專科學校 ( 以下簡稱本校 ), 為明確規範本校適用勞動基準法人員與本校雙方之權利與義務,
工讀生之勞動權益
勞動基準法令與實務 報告人 : 陳慧玲 104 年 10 月 1 立法意旨 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 雇主與勞工所訂勞動條件 ( 工資 工時 休息 休假 退休 等 ), 不得低於本法所定之標準 本法未規定者, 適用其他法律之規定 2 適用範圍 勞動基準法第 3 條第 3 項規定 : 本法適用於一切勞雇關係 但因經營型態 管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,
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3462 ( 571 ) 88(4) 2016 3 31 13721 13733 2016 3 31 ( ) 2 21 ( ) 2016 3 31 13723 13733 9 1. ( ) 2. 3. 4. 5. 2016 5 23 ( ) 13723 13733 ( ) 2016 3 31 405 2016 3 31 2016 5 23 10 8 2016 3 31 ( ) 收入 附註 截至 2016
嶺東科技大學約聘人員工作規則 104 年 12 月 30 日第一屆第六次勞資會議修正通過 105 年 3 月 15 日府授勞動字第 號函核備 第一章總 則 第一條 ( 訂立目的 ) 嶺東科技大學 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規定勞雇雙方之權利義務, 健全現代經營管理制度, 促使
嶺東科技大學約聘人員工作規則 104 年 12 月 30 日第一屆第六次勞資會議修正通過 105 年 3 月 15 日府授勞動字第 1050050276 號函核備 第一章總 則 第一條 ( 訂立目的 ) 嶺東科技大學 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規定勞雇雙方之權利義務, 健全現代經營管理制度, 促使勞雇雙方同心協力, 並謀事業發展, 特依勞動基準法及相關法令訂定嶺東科技大學約聘人員工作規則 ( 以下簡稱本規則
證券商從業人員違規處分一覽表 發文日期發文字號公司名稱法令依據處分情形 105/02/24 金管證券字第 號元大證券股份有限公司 證券交易法第 56 條 證券商負責人與業務人員管理規則第 18 條第 2 項第 3 款 從業人員停止業務執行 4 個月 105/03/02 金管證券
證券商從業人員違規處分一覽表 105/02/24 金管證券字第 1050005859 號元大證券股份有限公司 從業人員停止業務執行 4 個月 105/03/02 金管證券字第 1040052234 號亞東證券股份有限公司 金融消費者保護法第 7 條第 3 項 證券交易法第 56 條 證券商負責人與業務人員管理規則第 18 條第 3 項 105/03/08 金管證券字第 10500027311 號群益金鼎證券股份有限公司
<4D F736F F F696E74202D20B3D2B0CAB0F2B7C7AA6BA54FBB50B9EAB0C E30342E E BB0DFC5AA5D205BACDBAE65BCD2A6A15D>
立法意旨 勞動基準法令與實務說明 報告人 : 陳慧玲 104 年 3 月 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 雇主與勞工所訂勞動條件 ( 工資 工時 休息 休假 退休 等 ), 不得低於本法所定之標準 本法未規定者, 適用其他法律之規定 1 2 適用範圍 適用範圍 ( 續 1) 勞動基準法在制定之時, 其適用範圍主要係參照勞工安全衛生法之規定, 並以行業為適用對象
Microsoft Word - 7.新聞放大鏡_P.71-93_ - 複製 _3_.doc
新聞放大鏡 3 部分工時勞工相關權益爭議問題 編目 : 勞動基準法 註 1 新聞案例 台灣部分工時勞工高達 40 萬人, 近年基本時薪調漲幅度大, 但學者發現, 由於五年前時薪加成新制上路, 加上 部分工時 定義不清, 雇主為降低人事成本, 省錢 省假, 部分工時勞工 假時薪 真全職 假月薪 真時薪 現象愈來愈嚴重, 前者是雇主吃掉勞工國定假日 特休假, 後者勞工不但假被 A 了, 連薪水都縮水,
照顧服務產業之相關勞動法規介紹
勞動權益講座 -- 給即將踏入職場的您 -- 1 王泰翔律師 學歷 : 國立台灣大學法律系公法組碩士國立台灣大學國際企業學系學士 經歷 : 正源國際法律事務所律師桃園地方法院公設辯護人萬國法律事務所實習律師 現 職 : 公義聯合法律事務所律師 2 有問題找誰? 勞動部 在職勞工加油站 各縣市勞動局 1. 可免費律師諮詢 2. 可瞭解如何解決勞資爭議 3. 可自行下載相關表格 4. 可由常見問答中獲得知識
第一篇文概說第七章公文的用語及標點符號公本篇內容 第一章 緒論 第二章 公文的意義 第三章 公文與高 普 特各類考試 第四章 公文程式之意義及演變 第五章 公文之分類及其行文系統 第六章 公文之結構與行款 第一篇 第一章緒論 003 第一章緒論 等 等 004 最新應用公文 第一篇 第二章公文的意義 005 第二章公文的意義 第一節 一 須為公務員製作之文書 二 須為公務員 職務上 製作之文書 006
大千綜合醫院
適用勞動基準法人員工作規則公佈日期 :104 年 9 月 8 日頁次 :1 壹 目的 104 年 8 月 5 日 104 學年度第 1 次行政會議通過新竹市政府 104 年 9 月 8 日府勞動字第 1040137170 號函核備 為明確規範勞雇雙方之權利與義務, 健全組織管理制度, 促使勞雇雙方同心協力並謀校務發展, 特依勞動基準法及相關法令, 訂定本規則 貳 範圍 一 自八十七年十二月三十一日起適用勞基法之技工及工友
第十二條因業務所需而安排工友有提前上 下班或延後上 下班之必要者, 得經個別工友同意後, 由主管單位調整其上 下班時間 第十三條工友應按照本校所訂之工作時間服勤務, 並應依具體出勤情形逐次簽到與簽退 未依規定或未據實為之者查明屬實, 視同曠工 第十四條因業務之特殊需要, 有在正常工作時間以外工作之必
中原大學工友工作規則 104.02.05 第 928 次行政會議通過 104.04.15 桃園市政府府勞條字第 1040091189 號函同意核備 第一章總則第一條為規定本校工友工作上之權利義務與服務守則, 以保障其權益並提高行政效率, 依勞動基準法 ( 以下簡稱勞基法 ) 第七十條之規定, 訂定本規則 第二條本規則所稱之工友, 係指本校員額編制內專任之技術工友及普通工友 第三條本校工友之管理 獎懲
本機關 ( 學校 ) 進用或解僱臨時人員時, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 出生地 性別 性傾向 年齡 婚姻 容貌 五官 身心障礙或以往工會會員身分為由, 予以歧視 ; 其他法律有明文規定者, 從其規定 第七條 ( 報到手續 ) 新進臨時人員受僱後, 應依規定之到職日至本機關 (
附件 1 機關 ( 學校 ) 臨時人員工作規則 範本 ( 本範本僅供參考, 相關規定事項仍應以勞動主管機關核備內容為依據 ) 第一條 ( 訂立目的 ) 機關 ( 學校 )( 以下簡稱本機關 ( 學校 )) 為明確規定臨時人員與本機關 ( 學校 ) 雙方之權利義務, 促使勞雇雙方同心協力, 順利推展本機關 ( 學校 ) 業務, 特依勞動基準法暨有關法令訂定本規則 第二條 ( 適用範圍 ) 本規則所稱臨時人員,
聖約翰科技大學編制外人員工作規則
聖約翰科技大學 編制外人員工作規則 新北市政府於民國 104 年 12 月 1 日 以新北府勞條字第 1042227470 號函核定通過 聖約翰科技大學編制外人員工作規則 民國 104 年 09 月 15 日 104 學年度第 1 學期第 1 次行政會議審議通過 民國 104 年 11 月 10 日 104 學年度第 1 學期第 3 次行政會議審議通過 新北市政府於民國 104 年 12 月 1 日以新北府勞條字第
勞動基準法工時制度及修法重點說明
勞動基準法工時制度及修法重點說明 報告人 : 臺南市政府 勞工局 1 工作時間認定 工作時間 指勞工在雇主指揮監督之下, 於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務, 或受令等待提供勞務之時間 受令等待提供勞務之時間 ( 待命時間 ), 因受雇主拘束, 亦屬工作時間 2 工作時數規定 法定正常工時 : 勞工正常工作時間, 每日不得超過 8 小時, 每週不得超過 40 小時 ( 勞基法 30 第 1 項
行政院勞工委員會
中州科技大學非編制人員工作規則 104.10.28 104 學年第 1 學期第 3 次行政會議通過 105.02.17 府勞動字第 1050044395 號函核備 104.05.25 104 學年第 2 學期第 4 次行政會議通過 105.09.21 105 學年度第 1 學期第 2 次行政會議通過 105.10.24 府勞動字第 1050358801 號函核備 第一章總 則 第一條訂立目的中州科技大學
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國立臺東專科學校契約進用人員工作規則 第一條 ( 訂立目的 ) 民國 100 年 04 月 27 日行政會議審議通過 民國 100 年 05 月 11 日行政會議修正通過 臺東縣政府 100 年 06 月 03 日府社勞字第 1000060701 號函核備 國立臺東專科學校 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規定契約進用人員與本校雙方之權利義務, 促使勞雇雙方同心協力, 順利推展本校業務, 特依勞動基準法暨有關法令訂定本規則
目錄 壹 前言貳 勞動契約參 工資肆 工作時間伍 工作時間之特別保護陸 各種假別柒 調移國定假日捌 性別工作平等法重點玖 勞工退休金重點 2014 年 3 月 7 日 勞工局說明
103 年醫療院所勞動法令 重點宣導 紀淑靜部長 2014.04.01 1 目錄 壹 前言貳 勞動契約參 工資肆 工作時間伍 工作時間之特別保護陸 各種假別柒 調移國定假日捌 性別工作平等法重點玖 勞工退休金重點 2014 年 3 月 7 日 勞工局說明 壹 前言 一. 立法目的 : 勞動基準法係規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 二. 最低標準 : 凡經指定適用該法之行業或工作者,
「親民工商專科學校教師評審委員會設置辦法」
大葉大學約僱人員工作規則 104 年 2 月 4 日第一屆第 3 次勞資會議修正通過 104 年 3 月 12 日第 88 次行政會議 (104.3.12) 通過 104 年 4 月 20 日第一屆第 4 次勞資會議修正通過 104 年 5 月 25 日第 90 次行政會議 (104.3.12) 通過 104 年 6 月 23 日彰化縣政府勞動字第 1040190557 號函核備 104 年 7 月
安全衛生管理
勞工安全衛生相關法規 1 任課教師 : 蕭文達朝陽科技大學營建工程系講師 2 勞工行政與勞工法規 勞工行政 勞工行政的意義 : 勞工行政係政府為貫徹勞工政策, 保護勞工權益, 協調勞資關係, 開發及調節人力 確保就業安全 加強國際勞工聯繫合作所採取之一切措施 勞工行政的對象及範疇 : 不問勞心或勞力的人, 凡受雇者或自立工作者皆包括在內 3 勞工行政 ( 續 ) 4 勞工行政的功能 : 1. 保障勞工權益制定勞動基準
勞資會議紀錄【參考範本】
文件編號 :PU-10700-B-1369-2016122001 管理單位 : 人事室 版次 :03 20161220 修 第一條 第二條 第三條 文件名稱 : 靜宜大學約僱人員工作規則 靜宜大學約僱人員工作規則 第一章 民國 106 年 12 月 13 日府授勞動字第 1060271606 號函核定民國 106 年 12 月 20 日行政會議修正通過民國 106 年 12 月 21 日勞資會議報告
Microsoft Word _1_ 勞工處來函修正-佛光大學適用勞動基準法人員工作規則修正案.docx
佛光大學適用勞動基準法人員工作規則 105.02.23 104 學年度第 7 次主管會報通過 105.03.08 104 學年度第 8 次行政會議修正通過 第一章總則第 1 條佛光大學 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規定勞資雙方之權利義務, 健全本校管理制度, 促使勞雇雙方同心協力, 並謀校務發展, 特依勞動基準法及相關法令訂定本規則 第 2 條凡受本校僱用之約聘職行政人員 校車駕駛員 校內外各項專案
24 24. Special Issue 名 人 講 堂 專 題 研 究 表3 新加坡政府對銷售給不同屬性投資人的對沖基金管理指引 25 焦 點 視 界 27 26 市 場 掃 描 證 交 集 錦 資料來源 新加坡金融管理局(Monetary Authority of Singapore)網站 25 機構投資人定義 (1)依銀行法設立的銀行 (2)商業銀行 (3)財務公司 (4)保險公司 (5)信託公司
勞動契約書（草案）
本契約範例係勞動部公版, 請各單位應依實際情況訂定適用之合約 部分時間工作勞工勞動契約參考範本 勞動部 105 年 9 月 8 日勞動關 2 字第 1050126824 號函訂定 事業單位 ( 以下簡稱甲方 ) 立合約書人 : ( 以下簡稱乙方 ) 經甲乙雙方協議後共同訂立契約條款如下, 俾資遵循 : 1 契約起始日及期間 : 從事非繼續性工作, 聘僱期間自 年 月 日起, 至 年 月 日止 從事有繼續性工作,
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國立臺灣科技大學契約進用工作人員工作規則 97 年 2 月 15 日第 457 次行政會議通過臺北市政府 98 年 1 月 22 日府勞一字第 09830139500 號函審核結果, 除第 7~10.12~14.16~17.20.22.24~27. 30~31.33.40~41 條外, 餘同意核備 98 年 4 月 10 日第 469 次行政會議修正通過臺北市政府 98 年 6 月 9 日府勞一字第
元智大學非編制人員服務及管理規則訂定條文(草案)及說明
元智大學非編制人員服務工作規則 103.07.23 102 學年第 26 次行政會議通過 103.10.07 桃園縣政府勞檢字第 1030245983 號函核備 第一章總則第一條本校為規範聘僱雙方之權利與義務, 提高行政服務效能, 爰依據勞動基準法第 七十條規定, 訂定本規則 第二條本校與受僱人員間之權利義務, 依本規則辦理 本規則如有未盡事宜事項, 悉 第三條 依勞動基準法及其他相關法令之規定辦理
六 吸食毒品 服用藥物成癮或有其他重大不良嗜好者 七 曾受僱於本校, 有不法恐嚇教職員 未經奉准擅自離職之情事或經懲戒解僱者 八 曾服公職有貪污行為經判刑確定或依法停止任用, 或受休職處分尚未期滿者 九 外籍勞工未取得合法工作權者 十 未滿十六歲者 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙
玄奘大學適用勞動基準法人員工作規則 中華民國 104 年 8 月 19 日第 226 次行政會議通過中華民國 104 年 9 月 16 日第 227 次行政會議修正通過中華民國 104 年 10 月 14 日新竹市政府府勞動字第 1040154725 號函同意備查中華民國 106 年 1 月 4 日第 240 次行政會議修正通過中華民國 106 年 5 月 3 日第 243 次行政會議通過中華民國
國立臺北大學進用專案計畫工作人員聘僱作業要點（草案）條文訂定說明表
國立臺北大學聘僱人員工作規則 本校 99 年 3 月 9 日第 40 次行政會議通過臺北縣政府勞工局 99 年 7 月 9 日北府勞安字第 0990533772 號函核備新北市政府勞工局 100 年 6 月 28 日北府勞安字第 1000545713 號函核備本校 107 年 3 月 14 日第 57 次行政會議通過新北市政府 107 年 4 月 30 日新北府勞資字第 1070706720 號函核備
勞資會議紀錄【參考範本】
靜宜大學約僱人員工作規則 民國 105 年 5 月 11 日府授勞動字第 1050088647 號函核定 民國 105 年 06 月 01 日行政會議修正通過 民國 105 年 06 月 16 日勞資會議報告 第一章總則第一條為明確規範約僱人員之權利義務, 促使勞雇雙方同心協力達成校務之發展, 依勞動基準法 ( 以下簡稱勞基法 ) 及相關法令訂定本規則 第二條本規則所稱約僱人員, 係指依本校約僱人員任用及管理辦法與教學助理聘任及服務辦法
隨上開原定勞務給付之作業活動所衍生之行為, 與 A 就業上一切必要行為及其附隨行為具有合理連結, 二者間存在相當因果關係 2. A 係於系爭僱傭契約之就勞過程中, 經乙 指派, 在與原定勞務給付作業場所有關之區域從事上開安裝排風設備之工作時受傷, 該受傷結果與 A 本於系爭僱傭契約所擔任之業務間存在
民事訴訟實務 ( 二 ) 授課大綱 ( 5) ( 高雄市立空中大學 )( 為環保考量, 請自行列印 ) 勞資訴訟職業災害 ㄇㄧ主講教師 : 陳旻ㄣ ˊ ˊ 沂ㄧ ˊ 律師 ˊ 日期 :106.11.16 佳合律師聯合事務所 TEL:( 07)215-6256 e-mail:ice59@seed.net.tw 一 相關條文 : ( 一 ) 勞動基準法 59 以下 ( 二 ) 職業災害勞工保護法二 因從事伴隨原定勞務給付之作業活動所衍生之行為而受傷,
勞動基準法 雇主篇
課程內容 校園中的勞動權益 勞動權益相關法規 校園勞動權益案例討論 如何協助學生確保勞動權益 屏東縣政府勞工處勞動檢查員伍政杰 105 年 11 月 11 日 1 2 資料備置義務 1 勞動權益相關法規 3 出勤紀錄雇主應置備勞工出勤紀錄, 並保存 5 年 前項出勤紀錄, 應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時, 雇主不得拒絕 ( 30 V) 工資清冊 ( 23) 特別休假排休公式或協商文件
3. ( 41 ) 1 ( ) ( ) ( ) 2 (a) (b) ( ) 1 2 負責人是指負責處理保險代理人的保險代理業務的人士 業務代表是指代表保險代理人銷售保險產品的人士 如保險代理人聘用上述人士 ( 例如該保險代理人是法人團體 ), 則其負責人及業務代表須向保險代理登記委員會登記 保險代理
CB(1)1919/04-05(05) ( ) 2. ( ) 40% 50% 3. ( 41 ) 1 ( ) ( ) ( ) 2 (a) (b) ( ) 1 2 負責人是指負責處理保險代理人的保險代理業務的人士 業務代表是指代表保險代理人銷售保險產品的人士 如保險代理人聘用上述人士 ( 例如該保險代理人是法人團體 ), 則其負責人及業務代表須向保險代理登記委員會登記 保險代理登記委員會在決定某人是否適當人選時,
96年特種考試第一次司法人員考試試題解答
歷屆試題 (104 初等考 ) 104 年公務人員初等考試試題 等別 : 初等考試類科 : 勞工行政科目 : 勞工行政與勞工法規大意根據我國職業安全衛生法之規定, 事業單位發生死亡災害或罹災人數在 3 人以上之職業 災害時, 雇主應於 8 小時內通報下列那一個單位? 下列何者非屬私立就業服務機構依法得經營之業務? 根據就業服務法之規定, 雇主資遣員工時應負何種責任? 輔導等事項, 列冊通報當地公立就業服務機構
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第一章總則 第一條 第二條 玄奘大學適用勞動基準法人員工作規則 (W00R1068-150916E2) 中華民國 104 年 8 月 19 日第 226 次行政會議通過中華民國 104 年 9 月 16 日第 227 次行政會議修正通過 玄奘大學 ( 以下簡稱本校 ) 為管理適用勞動基準法人員, 提升其工作效率及服務品 質, 明確規定聘僱雙方之權利義務, 促使勞雇雙方同心並謀校務發展, 特依勞動基
桃園縣政府工務局事務管理檢(查)核小組設置要點
桃園市政府工務局臨時人員工作規則 1. 中華民國 104 年 6 月 11 日桃工秘字第 1040034740 號函公布施行 第一章總則第 1 條 : 桃園市政府工務局 ( 以下簡稱本局 ) 為樹立制度, 健全組織及管理, 保障臨時人員合法權益, 特依勞動基準法第七十條規定訂定本規則 臨時人員之管理, 除法令及勞動契約另有訂定者, 悉依本規則行之 第 2 條 : 本規則適用對象, 係指本局適用勞動基準法之臨時人員
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106 年公務人員初等考試試題 等別 : 初等考試類科 : 勞工行政科目 : 勞工行政與勞工法規大意 雇主調動勞工工作, 除了不得違反勞動契約之約定, 並應符合調動原則, 下列那一項非屬勞動基準法所定之調動原則? 基於企業經營上所必須 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 調動工作地點過遠, 勞工可要求雇主予以必要之協助 對勞工之工資及其他勞動條件, 可經勞資協商後進行不利之變更 依照勞動基準法規定,
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計畫人員休假及加班 相關議題 衝擊與影響 1. 計畫支出項目增加, 降低彈性支用的額度因年度終結或契約終止而未休之特休假日數, 及加班費補休, 雇主應發給工資, 故請主持人預排計畫助理特休假及補休, 以免產生未休代金 2. 每 7 天休息 1 天 例假日 1 天 ( 學校現行工作日以週一至週五日為主 ): 除非天災事變, 例假日不得強制工作, 且須通報 3. 務必落實上下班打卡機制 : 研究助理線上打卡本校未鎖
75 101 1.2 1.3
技師執業環境 101年度受懲戒技師 案例 彙編 與 探討 紀律委員會 時 間飛逝 一年又過去了 這一年來 經過大家的努力 並且注意法令規範 促使遭受懲戒 處分的技師減少 但是仍請注意目前兩類趨勢 1. 丙簽 2. 設計不當 監造不實 施工不 良三者的專業 造成今日技師不只該注意遵守法規 更要注意充實專業的實力 才能避免受到懲 戒 一 相關法規 有他人之秘密 六 執行業務時 收受不法之利益 或以 1.1
國立虎尾科技大學約聘教學人員聘任實施要點
國立虎尾科技大學約用人員工作規則 97 年 6 月 3 日 96 學年度第 7 次行政會議通過核備文號 : 雲林縣政府 97 年 6 月 18 日府勞動字第 0970065911 號 99 年 7 月 7 日 98 學年度第 11 次行政會議通過修正第 39 50 51 條條文核備文號 : 雲林縣政府 99 年 8 月 24 日府勞動字第 0991504782 號 99 年 12 月 7 日 99
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勞工權益 性別工作平等法修正案 建構友善家庭的工作職場 勞動部 立法院三讀通過性別工作平等法修正 嬰留職停薪權利 修正放寬受僱者任職滿 案 增訂有薪生理假 產檢假 並延長陪 六個月後 即可依法申請育嬰留職停薪 6 為 協 助 建 構 國 內 友 善 的 收 養 環 產假日數等 積極建構友善家庭的工作職 境 修正放寬依家事事件法 兒童及少年 場 立 法 院 於103年11月21 日 三 讀 通 過 性
企業工會因應勞基法修法應有之作為.key
桃園市總 工會 企業 工會因應勞基法修法之作為 邱駿彥 文化 大學法律學系教授!1 講師簡介 日本國 立神 戶 大學法學博 士 現任 文化 大學法律學系教授 經歷 1. 輔仁 大學法律系教授兼 人事室主任 2. 中正 大學勞 工所 中 山 大學 人資所兼任教授 3. 日本國 立神 戶 大學國際交流研究所客座教授 4. 台灣勞動法學會第 二屆理事 長 5. 勞動部法規委員會委員 現職 6. 勞動部 台北市
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Social 39 5 3.9,9,35 6,668.77 5,67.66 3.74.45 6.43 86.49 6,668.77 5 3 5 3.65 5 49 5 Corporate Social Responsibility Report 4 9 4 eatm 5 Corporate Social Responsibility Report 4 53 6 3 5 4 5 8,865 57%43%
勞動契約書（草案）
國立東華大學部分時間工作勞工勞動契約 國立東華大學 ( 以下簡稱甲方 ) 立契約書人 : ( 以下簡稱乙方 ) 經甲乙雙方協議後共同訂立契約條款如下, 俾資遵循 : 一 契約起始日及期間 : 從事非繼續性工作, 聘僱期間自 年 月 日起, 至 年 月 日止 從事有繼續性工作, 聘僱期間自 年 月 日起 二 工作職稱 : 三 工作地點 : 國立東華大學 四 工作內容及工作時間 : 甲方應依 僱用部分時間工作勞工應行注意事項
貳 肆 公司治理報告 一 組織系統 ( 一 ) 組織結構 ( 二 ) 組織系統圖 14 中華民國 98 年中華郵政年報
14 16 24 30 24 25 26 26 27 27 28 29 29 一 組織系統二 董事 監察人 總經理 副總經理 各部門及分支機構主管資料三 公司治理運作情形 ( 一 ) 董事會運作情形 ( 二 ) 公司治理運作情形及其與上市上櫃公司治理實務守則差異情形及原因 ( 三 ) 揭露公司治理守則及相關規章之查詢方式 ( 四 ) 揭露其他足以增進對公司治理運作情形瞭解之重要資訊 ( 五 ) 內部控制制度執行狀況
行政院衛生署○○醫院約用人員契約書範本
衛生福利部桃園療養院工作規則 桃園縣政府 87 年 8 月 20 日府勞動字第 158906 號函核備桃園縣政府 94 年 7 月 6 日府勞動字第 0940179677 號函核備修正部分條文桃園縣政府 95 年 6 月 2 日府勞動字第 0950156012 號函核備修正第 3 條 第 58 條 第 84 條條文桃園縣政府 96 年 5 月 2 日府勞動字第 0960139064 號函核備修正第
選擇學校午膳供應商手冊適用於中、小學 (2014年9月版)
2014 年 9 月版 選擇 學校午膳供應商手冊 適用於中 小學 i 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 2 i. ii. iii. iv. v. i. ii. iii. iv. v. vi. vii. 3 i. ii. iii. iv. v. 4 i. ii. 1. 2. 3. 4. 5. iii. iv. 5 6 3 4 5 6 i. ii. i. ii. iii. iv. v.
開南大學大學適用勞動基準法人員工作規則
開南大學適用勞動基準法人員工作規則 第一章總 第一條 第二條 則 1 104.11.03 第 79 次校務會議通過 105.05.19 府勞條字第 1050119854 號函核備 開南大學 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規範勞雇雙方之權利與義務, 健全組織管理制 度, 促使勞雇雙方同心協力並謀校務發展, 特依勞動基準法 ( 以下簡稱勞基法 ) 及相關法令, 訂定本規則 適用本規則人員如下 : 第二章僱用
2010/03 1. 2. 3. .. . 14 * (Certification) Certification) 1. 2. 3. ( 5~15%) 4. 5. 20% 企業看證照 具加分效果 機械專業證照至今已獲得120家機械相關企業的認同與支持 企業表達認同的具體作法包含 給予獲證考生優先面試的機會 運用此認證 作為公司招募員工時確保所錄取之新 人基本能力的方式 鼓勵員工報考 提升專業能力
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高雄醫學大學附設中和紀念醫院適用勞基法之員工請假辦法 87.06.22(87) 高醫法字第 032 號函頒布 94.08.17 九十四學年度附設醫院第一次院務會議修正通過 94.09.14 九十四學年度第二次法規委員會修正通過 94.10.06 九十四學年度第一次校務暨第三次行政聯席會議通過 94.10.12 高醫醫法字第 0940100015 號函公布實施 97.03.19 九十六學年度附設醫院第
勞動基準法的歷次修正
勞動條件檢查執行重點 苗栗縣政府 勞工及青年發展處 課程大綱 勞動基準法之工時 工資規定 勞動條件檢查態樣探討 性別工作平等法規定及實務 工作時間之定義 指勞工在雇主指揮監督之下, 於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間 受令等待提供勞務之時間 ( 待命時間 ), 因受雇主拘束, 亦屬工作時間 不包括不受雇主支配拘束之休息時間 但依勞工安全衛生法所定有關高溫度 異常氣壓作業
元智大學工友工作規則
元智大學工友工作規則 94.12.05 94 學年第 7 次行政會議通過 103.07.23 102 學年第 26 次行政會議修訂通過 103.10.07 桃園縣政府勞檢字第 1030245983 號函核備 第一章總則第一條本校為規範聘僱雙方之權利與義務, 提高行政服務效能, 爰依據勞動基準法第七十條規定, 訂定本工作規則 第二條本校與工友間一切權利義務, 依本規則辦理 本規則如有未盡事宜事項, 悉依勞動基準法及其他相關法令之規定
五 員工對於所擔任之工作確不能勝任時 第八條依前條規定終止勞動契約時, 其預告期間如下 : 一 繼續工作三個月以上未滿一年者, 於十日前預告之 二 繼續工作一年以上三年未滿者, 於二十日前預告之 三 繼續工作三年以上者, 於三十日前預告之 員工於接到前項預告後, 為另謀工作得於工作時間請假外出 其請
亞洲大學適用勞動基準法人員工作規則 104.09.23 第 1 屆第 1 次勞資會議通過訂定 104.10.22 臺市政府府授勞動字第 1040233169 號函核備 第一章總則 第一條亞洲大學 ( 以下簡稱本校 ) 為明確規範勞雇雙方之權利義務, 健全組織管理制度, 促使勞雇雙方同心協力以提昇工作效率及服務品質, 達成校務之發展, 依勞動基準法 ( 以下簡稱勞基法 ) 及相關法令訂定本規則 第二條適用本規則人員如下
南訊企業股份有限公司員工請假辦法
南訊企業股份有限公司員工請假辦法 七十八年八月一日訂定八十年一月一月第一次修訂八十六年九月一日第二次修訂八十六年十二月五日第三次修訂九十七年八月十一日第四次修訂一百零五年十月十五日第五次修訂 第一條 : 本辦法以本公司員工為適用範圍 第二條 : 本公司員工除因公出差及因故請假免予簽到外, 均應按規定時間到公或出勤, 不得委請他人代為簽到 否則, 一經查出, 其委託人及受委託人均應懲處 第三條 : 員工於出勤
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4 1 2 第一節清末與國民政府時期的大陸保險市場 3 第二節中共建政初期的大陸保險市場 3 2001 24 4 第三節大陸保險市場的發展階段 5 4 1990 72-73 6 2-1 7 2-1 12 Trans America New York Life Met Life CIGNA Allianz AXA Gerling Scadinavia Samsung 8 第一節大陸保險法規的演進過程
頁次 : 勞工違背勞工保險條例之規定, 不參加勞工保險及辦理勞工保險手續者, 下列敘述何者為正確? 投保與否是勞工自己的事, 勞工有自由決定的權利 會被處 100 元以上,500 元以下罰鍰 會被處象徵性的 10 元罰鍰 會從此被拒絶加保 11 勞工加班, 雇主應給與加班費 勞工加班在
104 年公務人員初等考試試題 代號 :4504 頁次 :4-1 等別 : 初等考試類科 : 勞工行政科目 : 勞工行政與勞工法規大意考試時間 : 1 小時座號 : 注意 : 本試題為單一選擇題, 請選出一個正確或最適當的答案, 複選作答者, 該題不予計分 本科目共 50 題, 每題 2 分, 須用 2B 鉛筆在試卡上依題號清楚劃記, 於本試題上作答者, 不予計分 禁止使用電子計算器 1 根據我國職業安全衛生法之規定,
勞動部
馬偕醫護管理專科學校適用勞動基準法人員工作規則 第一章總 則 第一條 ( 訂定目的 ) 馬偕醫護管理專科學校 ( 以下簡稱本校 ), 為明確規範本校適用勞動基準法人員與本校雙方之權利與義務, 建立健全之管理制度, 促使雙方同心協力於校務發展, 特依勞動基準法及相關法令訂定本工作規則 ( 以下簡稱本規則 ) 第二條 ( 適用對象 ) 本校經勞動部公告指定適用勞動基準法之人員 第二章受僱與解僱 第三條
勞工退休金條例修法意見表
勞動基準法部分條文修正草案條文對照表 修正條文 現行條文 說明 第二十三條工資之給付, 除當事人有特別約定或按 月預付者外, 每月至少定 期發給二次 ; 按件計酬者 亦同 雇主應置備勞工工資 第二十三條工資之給付, 除當事人有特別約定或按月預付者外, 每月至少定期發給二次, 並應提供工資各項目計算方式 ; 按件計酬者亦同 雇主應置備勞工工資清冊, 將工資各項目計算方式等事項記入 工資清冊應保存五年
民事審判實務授課大綱
ˊ 勞動基準法授課大綱 (4) ( 高雄市立空中大學 ) ( 為環保考量, 請自行列印 ) 工資 ㄇㄧ主講教師 : 陳旻ㄣ日期 :100.10.26 佳合律師聯合事務所 (07)215-6256 0932-882953 e-mail: ice59@seed.net.tw ˊ 沂ㄧ 一 是否歸類於 工資, 其影響層面至少包括 : ( 一 ) 加班費 假日工資 應休假而未休之補發工資 資遣費 ( 新 舊制
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勞動基準法及相關 法規解說 報告人 : 周明陽 105 年 4 月 1 2 新聞分享 - 薪少太血汗大學幼保系進冷宮 在血汗幼兒園和少子化 雙重壓力 的惡性循環下, 以往熱門的大學幼保系, 漸不受青睞 近 3 年幼保相關科系招生人數大幅減少近千人, 美和科大兒童服務系和崑山科大幼保系更分別於去年和今年停招 據統計, 四技二專統測幼保類報考人數從 97 年 5273 人減至今年 2157 人, 衰退嚴重
Microsoft Word 附件3_勞動法令QA
附件 3 勞動法令 Q&A 類型一 工資工時 平均工資及年資認定... 1 Q1: 有關值班人員之 夜點費 是否列入工資?... 1 Q2: 與勞動部問答重複 - 依工作圈會議決議刪除... 2 Q3: 與勞動部問答重複 - 依工作圈會議決議刪除... 2 Q4: 每週一為休館日 週六及週日須有人員出勤輪值班或支援活動情形, 爰此, 可否與前揭人員重新約定例假日, 而非配合一般政府機關週休二日?...
專科以上學校兼任助理勞動契約參考範本 甲方.. 大學 104 年 9 月 7 日勞動部勞動關 2 字第 函訂定 106 年 6 月 13 日勞動部勞動關 2 字第 函修正 乙方.. 大學 系 ( 所 ) 學生 甲方或其代理人 ( 以下簡稱甲方 ) 與乙方簽
教育部函 檔號 : 保存年限 : 地址 :10051 臺北市中山南路 5 號傳真 :02-23976800 聯絡人 : 林心韻電話 :02-77366752 受文者 : 國立中正大學 裝 發文日期 : 中華民國 106 年 6 月 19 日發文字號 : 臺教高 ( 五 ) 字第 1060085655 號速別 : 普通件密等及解密條件或保密期限 : 附件 : 勞動部函及附件 (0085655A00_ATTCH2.pdf
第一章 總則
臺中市后里區農會工作規則目錄第一章總則... 2 第二章聘僱與解聘僱... 2 第三章工資與獎勵... 9 第四章工作時間 休息 休假 請假... 10 第五章服務與紀律... 22 第六章退休... 23 第七章女工... 25 第八章考核與獎懲... 26 第九章職業災害補償及撫卹... 26 第十章福利事項與安全衛生... 28 第十一章性別工作平等及性騷擾防治措施... 29 第十二章附則...
2014 : 706 2 3 4 5 6 12 15 簡明綜合損益及其他全面收入報表 截至二零一四年六月三十日止六個月 二零一三年 3 3,796 4,738 3,796 4,738 4 1,983 1,837 (27,319) (26,934) (21,540) (20,359) 5 (64) (92) (21,604) (20,451) 6 159 196 期 7 (21,445) (20,255)
第八條 : 終止勞動契約一 本會虧損或業務緊縮時 二 不可抗力暫停工作在一個月以上時 三 業務性質變更, 有減少員工之必要, 又無適當工作可供安置時 四 員工對於所擔任之工作確不能勝任時 第九條 : 核定資遣員工在產假期間或職業災害醫療期間, 本會不得終止勞動契約, 若本會遭天災 事變或其他不可抗力
臺灣物理治療學會專任人員任用辦法 民國 90 年 2 月 2 日第十三屆第六次理監事會議通過民國 93 年 3 月 6 日第十五屆第三次理監事會議通過民國 104 年 11 月 8 日第十九屆第八次理監事會議通過 第一章總則第一條 : 訂立目的本會為明確規定勞資雙方之權利義務, 健全現代經營管理制度, 促使勞雇雙方同心協力, 共謀會務發展, 特依勞動基準法暨有關法令訂定之 第二條 : 適用範圍凡受本會僱用從事工作獲致工資者均應適用之
HKSTPC-Annual Report Chi
企業管治報告 14 企業管治架構 股東 ( 香港特別行政區政府 ) 董事會 管理層 企業合規 - 90 - 企業發展 董事會 17 1 16 董事會成員組成 2015 11 20 80 85 簡介會 2016 1 成員與時並進 2015 利益申報 14 利益衝突 - 91 - 董事會職能 77% 專業建議 承擔責任 6 常務委員會 95 企業拓展及批租委員會 9 8 80% - 92 - 企業發展
業績 簡明綜合收益表 截至六月三十日止六個月 人民幣千元 ( 未經審核 ) 3 11,202,006 9,515,092 (7,445,829) (6,223,056) 3,756,177 3,292, , ,160 (2,995,823) (2,591,057) (391,
POU SHENG INTERNATIONAL (HOLDINGS) LIMITED 寶勝國際 ( 控股 ) 有限公司 ( 股份代號 :3813) 截至二零一八年六月三十日止六個月未經審核中期業績 本集團財務摘要 截至六月三十日止六個月百分比 增幅 ( 未經審核 ) 11,202,006 9,515,092 17.7% 530,360 505,753 4.9% 306,833 298,612 2.8%
契約進用人員勞動契約範本
公立幼兒園契約進用人員勞動契約範本 立契約人 雙同意訂立契約條款如下, 以資共同遵守履行 : 一 契約期間 : 甲方自年月日起, 僱用乙方為 : 園長 ( 依教保服務人員條 例第二十條第四項規定遴聘 ) 教保員 助理教保員 社會工作人員 護理人員 廚工 職員 幼童專用車輛駕駛人 幼童專用車輛隨車人 員 二 工作項目 :( 依職務由各園 ( 校 ) 視實際需求訂定 ) 三 工作地點 : 乙方勞務提供之工作地點為
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員工請假管理實務 講師 : 鄭茂洲高雄市工業會副總幹事勞委會職訓局 TTQS 評核委員就業服務乙級技術士勞工安全衛生管理乙級技術士高雄市政府勞資爭議調解委員高雄市政府就業歧視評議委員 信箱 :franky@factory.org.tw 2012/11/7 1 課程大綱 2012/11/7 1. 雇主工資續付義務 2. 工時安排 3. 婚假 喪假管理程 4. 事假與病假處理模式與案例研究 5. 性別工作平等法給假條件
修訂紀錄 : 行政會議制定 行政會議修定 行政會議修定 行政會議修定 桃園市政府府勞條字第 號函核備 行政會議修定 桃園市政府府勞條字第
長庚大學 規章編號 0200045 分發序號 制定部門 : 人事室 原訂日期 : 中華民國 103 年 11 月 新訂日期 : 中華民國 106 年 4 月 修訂紀錄 : 103.11.20 行政會議制定 104.10.13 行政會議修定 105.01.14 行政會議修定 105.03.24 行政會議修定 105.04.14 桃園市政府府勞條字第 1050081972 號函核備 106.03.23
財團法人台灣金融研訓院人事管理規則（草案）
財團法人台灣金融研訓院人事管理規則 准修正准修正准修正准修正准修正准修正奉准修正准修正一屆第四次董事暨監察人聯席會議修正通過第十一屆第五次董事暨監察人聯席會議修正通過第十一屆第八次董事暨監察人聯席會議修正通過 103.3.18 第十二屆第八次董事暨監察人聯席會議修正通過 104.2.3 第十二屆第十四次董事暨監察人聯席會議修正通過 第一章總則第一條本規則依據財團法人台灣金融研訓院 ( 以下簡稱本院
項次
項次 單位 1 中 所 勞動條件檢查相關問題及法規疑義 某企業於勞基法實施前, 鑒於夜間 輪班人員工作辛苦, 提供夜間工作 勞工餐點, 補充其營養並維持體 力, 俟因勞工反映無法依個人喜好 且口味偏好不同, 希望能夠改發代 金, 由個人自行準備點心, 該企業 於停止供應輪班人員點心後改發 代金, 該夜點費之發放標準, 於勞 動基準法實施前, 中班夜勤津貼為 50 元 / 日, 夜班為 150 元 /
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個別勞動 法規 4 勞工人資法典 第一章 總則 第 1 條 立法目的暨法律之適用 勞動基準法 第 一 二 條 Ⅰ為規定勞動條件最低標準 保障勞 工權益 加強勞雇關係 促進社會 與經濟發展 特制定本法 本法未 規定者 適用其他法律之規定 Ⅱ雇主與勞工所訂勞動條件 不得低 於本法所定之最低標準 勞動基準法係國家課以雇主保護 勞工義務的法律 屬公法性質 故 凡適用勞動基準法之事業單位所 僱用之外籍勞工 不論何時入境
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明台產物保險股份有限公司產物保險股份有限公司團體協約 明台產物保險股份有限公司 ( 以下稱甲方 ) 與台北市明台產物保險股份有限公司產業工會 ( 以下稱乙方 ) 為健全保險業務及相互尊重經營權和勞動權, 以促進勞資和諧, 增進事業之發展和員工之褔祉, 特訂定本團體協約 ( 以下稱本協約 ), 供雙方遵守 第一章總則 第一條本協約適用於甲方 乙方及乙方會員 依乙方章程第六條規定, 不得入會之人員準用之
二 因單位裁撤 ( 併 ) 或業務緊縮時 三 不可抗力暫停工作在 1 個月以上時 四 業務性質變更, 有減少約用人員之必要, 又無適當工作可供安置時 五 對於所擔任之工作確不能勝任時 第十條依前條規定終止契約時, 其預告期間如下 : 一 繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者, 於 10 日前預告之
朝陽科技大學工作規則 民國 104 年 3 月 26 日勞資會議通過民國 104 年 5 月 25 日府授勞動字第 1040115165 號函核備民國 104 年 12 月 30 日勞資會議修正通過民國 105 年 4 月 7 日府授勞動字第 1050062405 號函核備第一章總則第一條為明確規範本校適用勞動基準法之人員與本校相互間之權利與義務, 促使雙方同心協力發展校務, 促進勞資和諧, 依據勞動基準法第七十條暨相關法令訂定本規則
第一篇勞動契約 阿財最近剛加盟一間飲料店, 但怕自己一人忙不過來, 打算僱用幾位工讀生和正職人員 Q1 小華是今天剛來報到的工讀生, 阿財可以告訴小華工讀生不適用勞基法, 所以時薪是 100 元嗎? 凡適用勞動基準法之事業單位, 所僱用之勞工其勞動條件, 如工資 工時 休假 請假及職業災害補償等規定
目錄 第一篇勞動契約... 1 第二篇 工資... 3 第三篇 工作時間... 6 第四篇 休假 例假及請假... 10 第五篇 職業災害補償... 15 第六篇 勞資爭議調解... 17 附則一 性別工作平等法常見問題... 19 附則二 僱用部分時間工作勞工應行注意事項... 24 附則三 僱用工讀生相關規範 ( 工讀五要規範 )... 28 本手冊所列案例僅供參考, 實際情形仍需視個案事實認定
華
華友聯開發股份有限公司工作規則 目 錄 第一章 總則 2 第二章 受僱 2 第三章 工作時間 休假 特別休假 3 第四章 工資及發放日期 6 第五章 津貼 獎金.7 第六章 服務紀律 7 第七章 考勤 考核 請假 獎懲及升遷. 8 第八章 解雇 資遣 離職及退休...16 第九章 災害傷病補償及撫恤.. 18 第十章 女工..19 第十一章性騷擾防治措施.. 20 第十二章福利..21 第十三章勞工安全衛生規定..22
注入新能量明確新方向
股份代號 598 Stock Code : 598 注入新能 量 明 確 新方 向 2015 Interim Report 2015 中 期 報 告 中期報告 R O F A Y NE W D T I L A T I V IR E C New Ti Interim Report on 2015 注入新能量明確新方向 2 3 4 5 7 9 10 38 49 50 公司資料 公司 公司 SINOTRANS
Chinasoft International Limited 中軟國際有限公司 * 於開曼群島註冊成立之有限公司 股份代號 0354 * 僅供識別
Chinasoft International Limited * 於開曼群島註冊成立之有限公司 股份代號 0354 * 僅供識別 1 內容.......................................................... 2...................................................... 3...................................................
101 8 2 02-2308-5230 1999 58999 101 3 2 02-2308-5231 101 8 2 02-2338-0277 1999 58988 3 251 3 1 02-2308-0236 6 393 2 1 / 02-8931-5334 6 393 3 1 / 02-2930-2696 81 6 / 1 02-2381-3344 30 5 / 02-2898-1819 6
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2 了 綠 什 (education for the environment)(how to do environmental protection) 4 環境教育只是環保署的事 環保署是環境教育法的中央主管機關 但所有部會均為 中央目的事業主管機關 在環境教育法生效之前 執行與推廣環境教育最力者包 括教育部 農委會 內政部等 5 , (IUCN, 1977) (, 1977) 7 (UNDESD)