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1 勞動基準法及相關 法規解說 報告人 : 周明陽 105 年 4 月 1

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3 新聞分享 - 薪少太血汗大學幼保系進冷宮 在血汗幼兒園和少子化 雙重壓力 的惡性循環下, 以往熱門的大學幼保系, 漸不受青睞 近 3 年幼保相關科系招生人數大幅減少近千人, 美和科大兒童服務系和崑山科大幼保系更分別於去年和今年停招 據統計, 四技二專統測幼保類報考人數從 97 年 5273 人減至今年 2157 人, 衰退嚴重 教育部核定技專幼保相關科系招生名額也逐年遞減, 去年 4972 人 今年 4582 人, 明年只剩 4195 人 教育部官員表示, 幼保系這幾年確實很難招, 因出生人口少, 就業市場有限 美和科大學務長沈佳生表示, 全盛期全校幼保系超過 1000 人, 每班都招滿 50 人 ; 到 100 學年後, 每年以 200 人遞減 101 學年順應幼托整合, 幼保系改為兒童服務系, 招生也沒好轉, 每班只剩 10 幾個學生, 全校幼保系剩不到 200 人 正修科大幼保系主任辛宜津說, 前兩年真的很慘, 高職幼保科收掉很多, 連帶一些科大幼保系招生不滿 例如一班以前可收到 50 人, 現在精簡成 40 人 弘光科大幼保系主任黃志雄說, 很多家長不讓孩子讀幼保幼教系, 因為擔心以後沒工作 幼保系招生直直落, 另一原因是很多幼保系畢業學生不願從事血汗幼教工作 台灣幼教師平均薪資 2 萬多元至 3 萬多元, 且工時長 工作量大, 師資流失率高 3

4 新聞分享 - 違反勞基法圓山飯店罰最多 台北市立大學幼教系主任林佩蓉說, 幼教師社會地位不被肯定, 一周工作至少 40 小時, 雜事做不完, 學生不願進幼兒園工作, 9 招 10 招還找不到老師, 現在學前階段的孩子沒人想教 幼教聯合總會總會長陳靜儀說, 私幼招生不足, 無法付更多薪資請老師, 變成惡性循環 台灣幼教師太 血汗, 加上新加坡幼教業以月薪 5 萬多元大舉跨海挖角, 掀起赴星當華語幼教師熱潮 弘光科大幼保系主任黃志雄說, 學生到新加坡的工作就是教華語, 不像在台灣 包山包海, 也不用加班 學者說, 大陸 10 月底全面二胎化後, 兒童產業市場很可觀 台灣的幼教素質比大陸進步 20 年, 園長也會被逐步挖去 4

5 勞動基準法概論 第一章總則第二章勞動契約第三章工資第四章工作時間 休息 休假第五章童工 女工第六章退休第七章職業災害第八章技術工第九章工作規則第十章監督與檢查第十一章罰則第十二章附則 5

6 闡明勞基法的立法目的 第 1 條 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展, 特制定本法 ; 本法未規定者, 適用其他法律之規定 雇主與勞工所訂勞動條件, 不得低於本法所定之最低標準 6

7 例如 基本工資 -104 年 7 月 1 日起, 勞工月薪不得低於 20,008 元 時薪不得低於每小時 120 元 7

8 勞基法的用詞定義 第 2 條 本法用辭定義如下 : 勞工 : 謂受雇主僱用從事工作獲致工資者 雇主 : 謂僱用勞工之事業主 事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人 工資 : 謂勞工因工作而獲得之報酬 ; 包括工資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 8

9 勞基法的用詞定義 平均工資 : 謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額 工作未滿六個月者, 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額 工資按工作日數 時數或論件計算者, 其依上述方式計算之平均工資, 如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者, 以百分之六十計 事業單位 : 謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構 勞動契約 : 謂約定勞雇關係之契約 勞動契約所約定之內容, 不得與法律抵觸, 或違反公平原則 9

10 工資的定義 績效獎金 行政院勞工委員會 101 年 09 月 24 日勞保 2 字第 號函 : 工資 係指勞工因工作而獲得之報酬, 以是否具有對價關係而定 工程 績效獎金, 如因勞工工作達成預定目標而發放者, 依勞動基準法暨施行細 則規定, 應屬工資, 得併入勞保月投保薪資申報 全勤獎金 行政院勞工委員會 87 年 09 月 14 日台勞動二字第 號函 : 勞動基準法第二條第三款工資定義, 謂勞工因工作而獲得之報酬, 故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給, 具有因工作而獲得之報酬之性質, 則屬工資範疇 至平均工資之計算, 同條第四款定有明文 10

11 適用行業之範圍 第 3 條 本法於左列各業適用之 : 一 農 林 漁 牧業 二 礦業及土石採取業 三 製造業 四 營造業 五 水電 煤氣業 六 運輸 倉儲及通信業 七 大眾傳播業 11

12 適用行業之範圍 所有行業幾乎都已經適用了 八 其他經中央主管機關指定之事業 依前項第八款指定時, 得就事業之部分工作場所或工作者指定適用 本法適用於一切勞雇關係 但因經營型態 管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者, 並經中央主管機關指定公告之行業或工作者, 不適用之 前項因窒礙難行而不適用本法者, 不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一 12

13 勞動契約的區分 第 9 條 勞動契約, 分為定期契約及不定期契約 臨時性 短期性 季節性及特定性工作得為定期契約 ; 有繼續性工作應為不定期契約 定期契約屆滿後, 有下列情形之一者, 視為不定期契約 : 一 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者 二 雖經另訂新約, 惟其前後勞動契約之工作期間超過 90 日, 前後契約間斷期間未超過 30 日者 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之 13

14 對於臨時性 短期性 季節性及特定性工作之認定標準 臨時性工作 : 係指無法預期之非繼續性工作, 其工作期間在六個月以內者 短期性工作 : 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作 季節性工作 : 係指受季節性原料 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作, 其工作期間在九個月以內者 特定性工作 : 係指可在特定期間完成之非繼續性工作 其工作期間超過一年者, 應報請主管機關核備 14

15 勞動契約內容, 能規範什麼? 工作場所及應從事之工作有關事項 工作開始及終止之時間 休息時間 休假 例假 請假及輪班制之換班有關事項 工資之議定 調整 計算 結算及給付之日期與方法有關事項 有關勞動契約之訂定 終止及退休有關事項 資遣費 退休金及其他津貼 獎金有關事項 勞工應負擔之膳宿費 工作用具費有關事項 安全衛生有關事項 勞工教育 訓練有關事項 福利有關事項 災害補償及一般傷病補助有關事項 應遵守之紀律有關事項 獎懲有關事項 其他勞資權利義務有關事項 但約定內容若與相關法令牴觸部分則屬無效 15

16 工資之議定暨基本工資 第 21 條 工資由勞雇雙方議定之 但不得低於基本工資 前項基本工資, 由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後, 報請行政院核定之 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項, 由中央主管機關另以辦法定之 16

17 工資之給付 ( 一 ) 標的及受領權人 第 22 條 工資之給付, 應以法定通用貨幣為之 但基於習慣或業務性質, 得於勞動契約內訂明一部以實物給付之 工資之一部以實物給付時, 其實物之作價應公平合理, 並適合勞工及其家屬之需要 工資應全額直接給付勞工 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者, 不在此限 問 : 若員工上班遲到, 公司扣薪合法嗎? 17

18 實例問題 (1) 員工上班遲到, 公司扣薪合法嗎? 一 按薪資換算比例, 曠職一日少發一日薪, 遲到一分鐘少一分鐘錢 二 若因遲到曠職, 扣全勤獎金或其他約定項目, 導致低於基本工資按比例縮減之數額, 則違反勞基法第 21 條第 1 項但書, 工資低於基本工資之規定 如 : 勞工月薪 元 ( 本薪 全勤 2000), 因曠職一天, 扣除全勤 2000, 低於 19341(20008/30*29), 則違法 行政院勞工委員會 82 年 06 月 30 日台勞動二字第 號函 : 查勞工工資如係依工作時間之長短計給者, 則雇主對於勞工上班之遲到時間, 一個月內累計逾卅分鐘之部分, 因未提供勞務, 故不發給工資, 而依其實際工作時間發給工資, 尚不違反勞動基準法 行政院勞工委員會 76 年 09 月 30 日台勞動字第 3119 號函 : 事業單位於勞工事假期間除不給工資外另扣一日工資 係違反勞工請假規則及勞動基準法第二十二條工資應全額直接給付勞工之規定, 得依該法第七十九條第一款處以罰鍰 18

19 實例問題 (2) 今天有一名新任兼職人員報到上班, 雇主是否一定要跟新員工簽書面勞動契約? 雇主是否可以告訴新員工兼職人員不適用勞基法, 所以只給時薪 100 元嗎? 一 只要勞資雙方當事人互相意思表示一致, 勞動契約即已成立, 不以書面為必要, 口頭也可成立 勞動契約中約定事項可參考勞動基準法施行細則第 7 條的規定 二 凡適用勞動基準法之事業單位, 所僱用之勞工其勞動條件, 如工資 工時 休假 請假等規定, 都應遵守勞基法及其他勞動法令之規定, 不因勞工受僱身分為全職人員 部分工時 月薪制或時薪制人員而有所差異 所以即便小華是兼職人員, 也適用勞動基準法 三 工資可勞資雙方自行協商議定, 但議定之工資仍不得低於法定基本工資 現行基本工資 (104 年 7 月 1 日起 ), 時薪為 120 元, 月薪為 20,008 元 19

20 工作年資之合併計算雇主須預告始得終止勞動契約情形 第 10 條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後, 未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時, 勞工前後工作年資, 應合併計算 第 11 條 非有下列情形之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約 : 一 歇業或轉讓時 二 虧損或業務緊縮時 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時 四 業務性質變更, 有減少勞工之必要, 又無適當工作可供安置時 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 20

21 雇主無須預告即得終止勞動契約之情形 (1) 第 12 條 勞工有下列情形之一者, 雇主得不經預告終止契約 : 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示, 使雇主誤信而有受損害之虞者 二 對於雇主 雇主家屬 雇主代理人或其他共同工作之勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者三 受有期徒刑以上刑之宣告確定, 而未諭知緩刑或未准易科罰金者 四 違反勞動契約或工作規則, 情節重大者 21

22 雇主無須預告即得終止勞動契約之情形 (2) 五 故意損耗機器 工具 原料 產品, 或其他雇主所有物品, 或故意洩漏雇主技術上 營業上之秘密, 致雇主受有損害者 六 無正當理由繼續曠工三日, 或一個月內曠工達六日者 除斥期間 : 雇主依前項第一款 第二款及第四款至第六款規定終止契約者, 應自知悉其情形之日起,30 日內為之 22

23 雇主終止勞動契約之禁止暨例外勞工無須預告始得終止契約之情形 第 13 條 勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約 但雇主因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不在此限 第 14 條 有下列情形之一者, 勞工得不經預告終止契約一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示, 使勞工誤信而有受損害之虞者 二 雇主 雇主家屬 雇主代理人對於勞工, 實施暴行或有重大侮辱之行為者 23

24 勞工無須預告始得終止契約之情形 三 契約所訂之工作, 對於勞工健康有危害之虞, 經通知雇主改善而無效果者 四 雇主 雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病, 有傳染之虞者 五 雇主不依勞動契約給付工作報酬, 或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者 六 雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者 勞工依前項第一款 第六款規定終止契約者, 應自知悉其情形之日起, 三十日內為之 有第一項第二款或第四款情形, 雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱, 勞工不得終止契約 第十七條規定於本條終止契約準用之 24

25 勞工須預告始得終止勞動契約之情形雇主終止勞動契約之預告期間 第 15 條 特定性定期契約期限逾 3 年者, 於屆滿 3 年後, 勞工得終止契約 但應於 30 日前預告雇主 不定期契約, 勞工終止契約時, 應準用第 16 條第 1 項規定期間預告雇主 第 16 條 雇主依第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約者, 其預告期間依下列各款之規定 : 25

26 雇主終止勞動契約之預告期間 一 繼續工作三個月以上一年未滿者, 於 10 日前預告之 二 繼續工作一年以上三年未滿者, 於 20 日前預告之 三 繼續工作三年以上者, 於 30 日前預告之 勞工於接到前項預告後, 為另謀工作得於工作時間請假外出 其請假時數, 每星期不得超過 2 日之工作時間, 請假期間之工資照給 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者, 應給付預告期間之工資 26

27 資遣費之計算 第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者, 應依下列規定發給勞工資遣費 : 一 在同一雇主之事業單位繼續工作, 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費 二 依前款計算之剩餘月數, 或工作未滿一年者, 以比例計給之 未滿一個月者以一個月計 但 94 年 7 月 1 日以後之受僱者或在 99 年 6 月 30 日前, 改選擇勞退新制後的服務年資, 已不適用本條文, 改適用勞工退休金條例第發給舊 12 條 ( 每滿一年發給二分之一個月平均工資 ) 但其原有舊制年資仍應照勞基法制年資之資遣費 27

28 勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形發給服務證明書之義務 第 18 條 有下列情形之一者, 勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費 : 一 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者 二 定期勞動契約期滿離職者 第 19 條 勞動契約終止時, 勞工如請求發給服務證明書, 雇主或其代理人不得拒絕 28

29 實例問題 (3) 雇主發現員工手腳比較慢, 又多次頂撞上司主管, 如果想要資遣員工, 需要做哪些程序才不會違反相關法令規定? 一 雇主必須符合法定事由才能資遣員工 ( 勞基法第 11 條 第 13 條但書規定 ), 並須依工作年資預告勞工 :(1) 繼續工作三個月以上一年未滿者, 於十日前預告之 (2) 繼續工作一年以上三年未滿者, 於二十日前預告之 (3) 繼續工作三年以上者, 於三十日前預告之 勞工接到前項預告後, 得於工作時間請假外出另謀工作, 請假時數每星期不得超過 2 日之工作時間, 請假期間之工資照給 如未預告勞工時, 應按給付預告期間之工資 二 適用勞退新制之資遣費之計算方式為每滿一年發給 1/2 個月之平均工資, 未滿一年者, 按比例計給, 最高以 6 個月平均工資為限, 並於終止勞動契約三十日內發給 另, 勞工可要求雇主發給服務證明書 ( 註明離職原因 ) 三 另依就業服務法規定, 應於資遣員工離職 10 日前列冊通報實際勞務提供地主管機關及公立就業服務機構 四 如果員工想要離職又該如何做? 依勞基法第 15 條, 勞工終止契約時準用第 16 條第 1 項規定期間預告雇主, 又勞資雙方如有約定勞工離職須較法定預告期限為長之期間, 該約定無效 29

30 實例問題 (4) 員工甲於 104 年 8 月 1 日到職 但是於適用期間三個月內表現不適任, 雇主想要依法資遣甲, 而雙方約定薪資為月薪新臺幣 20,008 元 一 雇主要如何計算甲 9 月的薪水? 二 雇主可以用甲試用期未滿為由, 從薪水中扣減制服費嗎? 一 勞 雇雙方當得本於締約自由之原則自行議定試用期間, 惟於該試用期內或屆期時, 雇主欲終止勞動契約, 仍應依勞動基準法第 條即勞工退休金條例第 12 條等相關規定辦理, 且試用期間約定工資仍不得低於基本工資 二 員工於 104 年 8 月 1 日到職,8 月份薪資應給予 20,008 元 另自 104 年 9 月 1 日至 104 年 9 月 15 日, 工作不足月之月薪制人員依日曆日 ( 含例假 休假及休息日 ) 計算薪資, 應發給 10,004 元 (20,008 /30*15) 又, 如果員工是時薪制人員, 自 104 年 9 月 1 日至 104 年 9 月 15 日, 雇主應按照出勤時數發給工資 三 制服為企業營運所需, 費用應為公司所負擔, 不得未經勞工同意扣款逕自由工資扣減制服費 30

31 實例問題 (5) 員工乙於上個月遲到共計 25 分鐘, 另外還請了病假 2 天, 乙月薪為 20,008 元 一 雇主可以用遲到 25 分鐘和請病假為由, 懲罰性扣減乙的工資 2,000 元嗎? 二 如果雇主在給付薪資時因扣乙 2,000 元, 乙一氣之下, 馬上表示不做了, 雇主可以再以離職未交接為由扣款嗎? 一 勞工因遲到未提供勞務部分, 無工資請求權, 雇主可不發給該部分工資, 惟仍應依約定工資及比例計算 ; 普通病假一年未超過 30 日之部分, 工資折半發給 以乙為例, 遲到 25 分鐘得扣減 35 元 ( 20008/240/60*25 分鐘 ), 病假 2 天得扣減 667 元 (20008/30*0.5 *2), 雇主扣減 2,000 元是不合法的 二 勞雇雙方可約定於勞工離職時應行交接程序, 但勞工離職未交接時, 不得直接自其工資扣發金額 31

32 延長工作時間工資加給之計算方法 第 24 條 雇主延長勞工工作時間者, 其延長工作時間之工資依左列標準加給之 : 一 延長工作時間在二小時以內者, 按平日每小時工資額加給三分之一以上 二 再延長工作時間在二小時以內者, 按平日每小時工資額加給三分之二以上 三 依第三十二條第三項規定, 延長工作時間者, 按平日每小時工資額加倍發給之 前 2 小時之加班費, 以底薪 30 8 的時薪工資 1.33 倍計給, 合法嗎? 32

33 不屬於工資項目 ( 施行細則第 10 條 ) 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 一 紅利 二 獎金 : 指年終獎金 競賽獎金 研究發明獎金 特殊功績獎金 久任獎金 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金 三 春節 端午節 中秋節給與之節金 四 醫療補助費 勞工及其子女教育補助費 五 勞工直接受自顧客之服務費 六 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮 慰問金或奠儀等 七 職業災害補償費 八 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費 九 差旅費 差旅津貼及交際費 十 工作服 作業用品及其代金 十一 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者 33

34 時薪制員工也要依照 1 又 1/3 或 1 又 2/3 以上之增加計算延長工時之加班費 34

35 35 自 105 年 1 月 1 日起法定工時縮短為每日 8 小時, 每週 40 小時, 所以超過單週 40 小時的加班時間也要計算加班費!

36 實例問題 (6) 員工丙工作時間為 9 時至 18 時或 12 時至 21 時, 中間休息 1 小時, 週休二日, 採月薪制, 約定月薪 22,000 元 底薪 元 + 全勤獎金 1000 元 + 輪班津貼 2000, 甲 104 年 9 月份延長工作時間總計為 15.5 小時 每日工作時間 8 小時後之延長工作時間在 2 小時以內者 ( 前 2) 計 6 小時, 每日工作時間 8 小時後再延長工作時間者 ( 後 2) 計 6 小時, 單週超過 40 小時延長工作時間在 2 小時以內者計 2.5 小時, 單週超過 40 小時再延長工作時間計 1 小時, 雇主要如何計算丙的加班費? 一 全勤獎金 輪班津貼及其他勞工因工作而獲得之報酬 ( 如績效獎金 工作獎金等 ), 只要具有勞務對價性, 皆應屬勞工工資 二 丙當月約定薪資新臺幣 22,000 元 底薪 19,000 元 + 全勤獎金 1,000 元 + 輪班津貼 2,000, 丙應發給延長工作時間之工資為新臺幣 1,788 元 22,000 元 /30 天 /8 小時 *(4/3)*6 小時 +22,000 元 / 30 天 /8 小時 *(5/3)*6 小時 +22,000 元 / 30 天 /8 小時 *(1/3)*2.5 小時 +22,000 元 / 30 天 /8 小時 *(2/3)*1 小時 三 如丙為時薪制人員, 約定時薪為新臺幣 120 元, 當月出勤 20 日, 每日正常工作時間為 8 小時, 則丙當月延長工時工資為新臺幣 2,706 元 丙平日每小時工資額為新臺幣 元 時薪 120 元 +( 全勤 1000 元 /160 小時 )+( 輪班 2000 元 /160 小時 ) ; 元 *(4/3)*6 小時 元 *(5/3)*6 小時 元 *(1/3)*2.5 小時 元 *(2/3)*1 小時 36

37 實例問題 (7) 雇主戊將每個員工的薪資項目和總額寫在現金薪資袋上, 在約定的發薪日交給員工, 自己卻沒有留存任何紀錄, 戊可能會遇到什麼問題? 依勞基法規定, 發給勞工工資時應以書面紀錄 ( 即工資清冊 ) 發放工資 工資計算項目 工資總額等事項, 並將此紀錄保存至勞工離職後 5 年 所以即使勞工只有 1 人雇主也要置備工資清冊, 如以現金發放工資, 建議請員工當下點清金額並簽收, 與工資清冊一同保存, 以免後續發生爭議 實例問題 (8) 員工小豪因平日於 A 旅館有其他工作, 但又想在假日賺點外快, 於是與 B 旅館雇主約定每週只有星期天能排班上班, 並約定時薪為新臺幣 150 元,B 旅館雇主擔心星期天是假日, 是否應該給予小豪雙倍的時薪, 即要給小豪新臺幣 300 元的時薪? 依照勞動基準法第 39 條之規定, 雇主經徵得勞工同意於例假 國定假日 特別休假等休假日工作者, 工資才應加倍發給 若星期天非屬勞工例假或休假, 本身就是小豪的正常工作日, 則 B 旅館雇主不須加倍給予小豪工資 36

38 勞工名卡之置備暨登記雇主提供工作安全上的之義務 第 7 條 雇主應置備 勞工名卡, 登記勞工姓名 性別 出生年月日 本籍 教育程度 住址 身分證統一號碼 到職年月日 工資 勞工保險投保日期 獎懲 傷病及其他必要事項 前項勞工名卡, 應保管至 勞工離職後 五年 第 8 條 雇主對於僱用之勞工, 應預防職業上災害, 建立適當之工作環境及福利設施 其有關安全衛生及福利事項, 依有關法律之規定 38

39 工資之給付 ( 二 ) 時間或次數 第 23 條 工資之給付, 除當事人有特別約定或按月預付者外, 每月至少定期發給 2 次 ; 按件計酬者亦同 雇主應置備勞工工資清冊, 將發放工資 工資計算項目 工資總額等事項記入 工資清冊應保存五年 請回想一下, 工資清冊有保存了嗎? 保存在哪裡? 39

40 每日暨每週之工作時數 第一項正常工作時間, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將 8 週內之正常工作時數加以分配 但每日正常工作時間不得超過 8 小時, 每週工作總時數不得超過 48 小時 前二項規定, 僅適用於經中央主管機關指定之行業 雇主應置備勞工出勤紀錄, 並保存 5 年 () 前項出勤紀錄, 應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本 或影本時, 雇主不得拒絕 40

41 實例問題 (9) 小豪和雇主約定以現金給薪水, 後來小豪竟然不告而別的就離職了, 雇主發現離職當月的工資還沒發給他, 現在要到發薪日了, 不知道 如何是好? 勞工工資除依勞資雙方約定日發放外, 於契約終結時應結清工資發放給勞工 查雇主應置備勞工名卡, 登記必要之基本資料, 若雇主無法以現金給付工資, 也可以其他方式, 如透過勞工名卡上登載之小豪地址得知小豪的住處, 以現金袋或其他的方式給薪 ( 匯款 法院提存 ), 不可以以任何理由拒絕或拖延發給工資 雇主給薪注意事項 : 一 符合基本工資二 全額給付三 要給加班費四 置備工資清冊保存 5 年 實例問題 (10) 如何記載員工的出勤時間, 才不會違反勞動基準法的規定? 出勤紀錄不以打卡為限, 只要能記錄勞工出缺勤及上下班時間, 刷卡 人工簽到 電腦出勤系統等方式皆可, 並得以 書面 為之 惟應注意, 出勤紀錄應記載至分鐘, 不得只有簽名而未記載時間或固定整點 ( 如 10:00 或 10:30), 如發現勞工提早打卡或下班後因私人因素於工作場所逗留而無工作事實者, 建議可經勞工確認後加以註記 記錄出勤時間是雇主的義務, 不得以勞工未配合或忘記刷卡為由規避責任, 且自 105 年 1 月 1 日起出勤紀錄應保存 5 年, 勞工如提出申請, 雇主不能拒絕提供出勤紀錄副本或影本 41

42 每日暨每週之工作時數 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時, 每週工作總時數不得超過 40 小時 ( 原 2 週 84 工時 ) 前項正常工作時間, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將其二週內 2 日之正常工作時數, 分配於其他工作日 其分配於其他工作日之時數, 每日不得超過 2 小時 但每週工作總時數不得超過 48 小時 42

43 每日暨每週之工作時數 第 30-1 條 中央主管機關指定之行業, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 其工作時間得依下列原則變更 : 一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數, 每日不得超過二小時, 不受前條第二項至第四項規定之限制 二 當日正常工時達十小時者, 其延長之工作時間不得超過二小時 三 二週內至少有二日之休息, 作為例假, 不受第三十六條之限制 四 女性勞工, 除妊娠或哺乳期間者外, 於夜間工作, 不受第四十九條第一項之限制 但雇主應提供必要之安全衛生設施 依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業, 除第一項第一款之農 林 漁 牧業外, 均不適用前項規定 43

44 旅館業 - 何謂變形工時 ( 彈性工時 )? 該如何實施?(1) 變形工時分為 2 週 4 週及 8 週變形工時三種, 除 2 週變形工時外, 其他兩種皆須經中央主管機關指定方得適用, 而旅館業適用 2 週及 4 週變形工時, 事業單位可依需求經法定程序實施變形工時 但部分工時工作者 ( 非全職全時 ) 不適用變形工時之規定 44

45 旅館業 - 何謂變形工時 ( 彈性工時 )? 該如何實施?(2) 45

46 勞資會議報核注意事項依勞基法第 83 條及勞資會議實施辦法規定, 適用勞動基準法之事業單位應舉辦勞資會議, 其分支機構人數在 30 人以上者, 亦應分別舉辦之 一 勞資雙方同數代表, 舉行定期會議 二 勞方及資方代表各為 2 人至 15 人 但事業單位人數在 100 人以上者, 各不得少於 5 人 事業單位人數在 3 人以下者, 勞雇雙方為勞資會議當然委員 三 勞資會議代表選出或派定後, 事業單位應於 15 日內報請當地勞工主管機關備查 ; 遞補 補選或改派時, 亦同 四 勞資會議代表之任期為 4 年, 代表連選得連任 46 如有相關勞資會議報核問題, 請逕洽本局勞資關係科, 電話 :

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48 雇主延長工作時間之限制及程序 第 32 條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將工作時間延長之 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間, 一日不得超過 12 小時 延長之工作時間, 一個月不得超過 46 小時 48

49 休息 例假 休假 第 35 條 勞工繼續工作 4 小時, 至少應有 30 分鐘之休息 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間 第 36 條 勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假 第 37 條 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 均應休假 ( 若逢例假日, 應予以補假 ) 請問例假日, 可以要求或安排勞工來勞工加班嗎? 49

50 特別休假 第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位, 繼續工作滿一定期間者, 每年應依左列規定給予特別休假 : 一一年以上三年未滿者,7 日 二三年以上五年未滿者,10 日 三五年以上十年未滿者,14 日 四 十年以上者, 每一年加給一日, 加至 30 日為止 50

51 假日休息工資照給及假日工作工資加倍 第 39 條第三十六條所定之例假 第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假, 工資應由雇主照給 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者, 工資應加倍發給 因季節性關係有趕工必要, 經勞工或工會同意照常工作者, 亦同 51

52 實例問題 (11) 雇主希望旅館晚班人員下班後配合協助櫃檯區域清潔打掃和巡視, 是否應將上述時間計入工作時間? 所謂工作時間是指勞工在雇主指揮監督之下提供勞務, 勞工受有拘束難以選擇 所以, 只要是應雇主之要求, 具有強制性, 不論時間長短, 均應視為工作時間 實例問題 (12) 雇主和旅館正職櫃檯人員約定工作時間為 8 小時, 另有 1 小時休息時間, 由現場人員輪流休息, 但客人多的時候員工根本無法離開, 這段時間算休息時間嗎? 工作時間不到 8 小時的兼職時薪制勞工是否也要給休息時間? 依勞基法規定, 每工作 4 小時, 必須有 30 分鐘的休息時間, 不論兼職或全職勞工皆相同, 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者, 雇主得在工作時間內, 另行調配其休息時間 所謂休息時間, 是指勞工可以自由運用, 不受拘束, 如果雇主仍須勞工視情形提供勞務, 則待命時間仍應屬工作時間 故只要勞工每工作 4 小時, 便要給予 30 分鐘之休息時間, 但休息時間可於約定之工作時間內調配 52

53 雇主延長工作時間之限制及程序 因天災 事變或突發事件, 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 得將工作時間延長之 但應於延長開始後二十四小時內通知工會 ; 無工會組織者, 應報當地主管機關備查 延長之工作時間, 雇主應於事後補給勞工以適當之休息 在坑內工作之勞工, 其工作時間不得延長 但以監視為主之工作, 或有前項所定之情形者, 不在此限 53

54 實例問題 (13) 月底到了, 雇主請當班的小野和小波留下來幫忙盤點, 但兩人都已經上班 8 小時了, 繼續加班會超過法令的規定嗎? 實施加班有甚麼需要注意的? 小光如果家有要事可否拒絕雇主加班的要求? 一 雇主如有使勞工延長工作時間之必要, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將工作時間延長之 如未舉辦勞資會議或未經勞資會議同意, 縱經勞工同意加班, 且雇主已給加班費, 仍屬違法 二 依現行勞基法規定, 每日不得超過 8 小時, 單週不得超過 40 小時 延長工時是指每天超過 8 小時及單週超過 40 小時的部分, 每天正常工時加延長工時不得超過 12 小時, 每個月延長工時不得超過 46 小時 三 但如因天災 事變或突發事件, 雇主如有使勞工延長工作時間之必要, 得將工作時間延長之, 但應於延長開始後 24 小時內通知工會 ; 無工會者, 應報當地主管機關備查 延長之工作時間, 事後雇主應補給勞工適當之休息 * 依勞動部 104 年 8 月 26 日勞動條 3 字第 號預告修正勞動基準法施行細則, 新增勞基法施行細則第 21 條之 1 規定, 所稱突發事件係指 :(1) 對勞工或雇主之利益有重大影響且不能控制及預見, 需立即處理之非循環性事故 ;(2) 對人民生命 身體或人身自由有重大影響且不能控制及預見, 需立即處理之事故 54

55 實例問題 (14) 小野和小波聽到雇主要求加班, 雙雙面有難色, 小野因為家有要事必須回家親自處理, 小波因為身體不舒服想回家休息, 請問雇主可否要求繼續加班? 縱使雇主符合法定規定得延長小野及小波的工作時間, 但勞工有健康或其他正當事由, 不能加班者, 雇主不得強制勞工工作 勞動基準法第 42 條 : 勞工因健康或其他正當理由, 不能接受正常工作時間以外之工作者, 雇主不得強制其工作 勞工工作時間注意事項 : 一 勿超時二 待命及整備時間也是工作時間三 每 4 小時給 30 分鐘休息時間四 出勤紀錄記載至分鐘為止 55

56 實例問題 (15) 大雄平時月休 6 到 8 天, 但最近真的忙不過來, 雇主在大雄下班前問他明天能不能不要休假, 卻讓已經連續上班 10 天的大雄覺得非常為難 一 大雄連續上班 10 天是否有違反勞基法規定? 雇主可否繼續讓大雄上班? 二 大雄是時薪制的排班人員也要另外給例假工資嗎? 一 勞基法雖規定勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息, 作為例假, 但並未規定該 1 日休息必須固定於星期幾, 故勞資雙方可協商排定例假日, 經勞工同意可於週期內更動者, 但不能連續工作超過 12 日 ( 如下表 ), 超過法定工時 ( 現行為每單週 40 小時 ) 部分仍應發給延長工時工資 雇主若未有勞動基準法第 40 條所列天災 事變或突發事件等法定原因, 縱經勞工同意, 也不得使勞工於例假上班, 惟勞工若確有於例假出勤, 當日工資, 應加倍發給 二 按時計酬者, 如每小時工資未低於法定基本工資, 允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資, 毋須再行加給 56

57 實例問題 (14) 小廖和小米兩人剛好都是在 103 年 9 月 1 日到職, 工作已經滿一年了, 知道中秋節有 3 天連假後, 兩人想多請 2 天特別休假結伴去旅行, 兩人分別向雇主申請休假, 但不同的是, 小米還告知因為個人因素想換工作, 打算旅行後便辭職, 想將剩下的特別休假都休完 請問 : 一 小廖和小米有幾天特別休假? 二 雇主怕兩個人同時請假會人手不足, 可否不准假? 三 小米可以在離職前把特別休假一次休完嗎? 四 如果沒休完雇主是否要發給未休假工資? 五 部分工時勞工也有特別休假嗎? 一 勞工在同一雇主或事業單位, 繼續工作滿一定期間, 每年應依規定給予特別休假, 工資照給 :(1)1 年以上 3 年未滿者 7 日 ;(2)3 年以上 5 年未滿者 10 日 ;(3)5 年以上 10 年未滿者 14 日 ;(4)10 年以上者, 每滿 1 年加給 1 日, 加至 30 日為止 二 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之, 並應於勞動契約有效期間為之 三 勞工於年中離職不影響該勞工當年度特別休假之權利, 所以小米當然可以在離職前請完所有的特別休假 四 當勞動契約終止時, 勞工尚未休完之特別休假如未係勞工應休能休而不休者, 則非屬可歸責於雇主之原因, 雇主可不發給休完特別休假日數之工資 反之如係可歸責於雇主之原因, 致勞工無法休畢時, 雇主應發給未休完特別休假日數之工資 24 若小米表達休假意願, 但雇主以人手不足為由拒絕, 則未休完之原因即可規則於雇主, 雇主須發給未休完特別休假折算工資給小米 五 勞基法第 2 條第 1 款勞工定義 : 謂受雇主僱用從事工作獲致工資者, 故符合規定者, 自有勞基法有關規定之適用 依勞動部 僱用部分時間工作勞工應行注意事項, 須按比例依年資給予特別休假 57

58 僱用部分時間工作勞工應行注意事項 部分工時勞工 : 謂其所定工作時間, 較該事業單位內之全部時間工作勞工 ( 下稱 全時勞工 ) 工作時間 ( 通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間 ), 有相當程度縮短之勞工, 其縮短之時數, 由勞雇雙方協商議定之 特別休假依勞動基準法第 38 條規定辦理 其休假日期由勞雇雙方議定之, 年度可休特別休假時數, 得參考下列方式比例計給之 : 以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例, 乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給 不足一日部分由勞雇雙方協商議定, 惟不得損害勞工權益 但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同, 僅每日工作時數較短者, 仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數 58

59 59 實例問題 (14) 人事主管好不容易排好今年公司行事曆, 發現 10 月份日曆上標記有國慶日 臺灣光復節和蔣公誕辰紀念日, 但只有國慶日是紅色字體, 其他兩個都是黑色, 正煩惱著是不是當天排班出勤的人要不要加倍發給國定假日出勤加倍工資 一 國定假日有哪些? 二 在只紀念不放假的國定假日出勤還需要發給加倍工資嗎? 三 要如何調整才不用給加倍工資? 四 國定假日遇到例假日或休息日該如何放假?

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61 一 依勞動基準法第 37 條暨施行細則第 23 條, 紀念日 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日, 均應休假 二 雇主徵得個別勞工同意, 可使勞工於休假日出勤, 惟工資應加倍發給 超過當日正常工時以外的部分依第 24 條規定給付延長工時工資 三 休假日可經勞資雙方協商同意與其他工作日對調 ( 須經勞工個別同意 ) 調移後之原休假日 ( 紀念節日之當日 ) 已成為工作日, 勞工於該日出勤工作, 不生加倍發給工資問題 四 自 104 年 1 月 1 日起, 勞工 例假 或其他無須出勤之 休息日 ( 勞雇雙方未排定出勤且係因每週 40 小時產生之休息日 ), 其適逢前開應放假日 ( 不包括選舉罷免投票日 ) 者, 應予補休 補休之方式及排定, 由勞雇雙方協商為之 61

62 實例問題 (16) 105 年 1 月 16 日是總統及立法委員選舉, 但旅館不可能在投票日休業一天, 該如何是好? 凡具有投票權且該日原屬工作日有出勤工作義務之勞工, 雇主應給予放假一日, 工資並應照給, 原毋需出勤或不具投票權之勞工, 雇主可不另給假及加給工資 考量輪班制勞工換班時間及返回戶籍地投票路程遠近不同, 所稱放假 一日, 係指自午前零時至午後 12 時連續 24 小時 由於投票權僅得於投票當日行使, 其性質與一般休假日 ( 國定假日 ) 有別, 該放假日無得與其他工作日對調實施 如因行業特性或事實需要, 雇主在不妨礙勞工投票之前提下, 如徵得勞工同意於該日出勤, 出勤工作之時間, 應加倍發給工資 實例問題 (17) 大雄和靜香終於要結婚了, 大雄雖然是月薪制的正職人員, 但才剛工作 1 個月, 他們能請幾天假去度蜜月呢? 年資已經滿 1 年的靜香想多請幾天特別休假, 沒有特別休假的大雄該怎麼辦呢? 一 勞工婚假應自登記結婚之日前 10 日起 3 個月內請畢 但經雇主同意者, 得於 1 年內請畢 勞工結婚者給予婚假 8 日, 工資照給 二 沒有特別休假的大雄, 得請事假, 一年內合計不得超過 14 日, 事假期間不給工資 62

63 實例問題 (18) 小廖的外婆和姪女不幸地在一場車禍中過世, 小廖分別能向雇主請幾天喪假? 雇主可以扣他全勤獎金嗎? 一 外婆過世, 小廖可以請六天喪假, 但姪女過世則無 雇主不得因勞工請婚假 喪假 公傷病假及公假, 扣發全勤獎金 二 勞工喪假依左列規定 : 1. 父母 養父母 繼父母 配偶喪亡者, 給予喪假八日, 工資照給 2. 祖父母 子女 配偶之父母 配偶之養父母或繼父母喪亡者, 給予喪假六日, 工資照給 3. 曾祖父母 兄弟姊妹 配偶之祖父母喪亡者, 給予喪假三日, 工資照給 63

64 職業災害之補償方法 第 59 條 勞工因遭遇職業災害而致死亡 殘廢 傷害或疾病時, 雇主應依下列規定予以補償 但如同一事故, 依勞工保險條例或其他法令規定, 已由雇主支付費用補償者, 雇主得予以抵充之 : 一 勞工受傷或罹患職業病時, 雇主應補償 其必需之醫療費用 職業病之種類及其 醫療範圍, 依勞工保險條例有關之規定 64

65 職業災害之補償方法 二 勞工在醫療中不能工作時, 雇主應按其原領工資數額予以補償 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒, 經指定之醫院診斷, 審定為喪失原有工作能力, 且不合第三款之殘廢給付標準者, 雇主得一次給付 40 個月之平均工資後, 免除此項工資補償責任 三 勞工經治療終止後, 經指定之醫院診斷, 審定其身體遺存殘廢者, 雇主應按其平均工資及其殘廢程度, 一次給予殘廢補償 殘廢補償標準, 依勞工保險條例有關之規定 四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時, 主除給與五個月平均工資之喪葬費外, 並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償 65

66 實例問題 (19) 小米在放假日出遊時, 在高速公路上遭到後車追撞而受傷住院, 住院 3 天後按照醫生指示在家休養 一 雇主該如何給假? 二 薪資該如何計算? 三 如果小米出院後幾天才發現其他受傷部位需要治療, 而超過法令規定的請假日數, 雇主可以如何處理? 四 雇主可以要求小米提供證明嗎? 一 勞工因普通傷害 疾病或生理原因必須治療或休養者, 得在下列規定範圍內請普通傷病假 1. 未住院者, 一年內合計不得超過三十日 2. 住院者, 二年內合計不得超過一年 3. 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年 二 普通傷病假一年內未超過三十日部分, 工資折半發給, 其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者, 由雇主補足之 三 勞工普通傷病假超過前規定之期限, 經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者, 得予留職停薪 但留職停薪期間以一年為限 四 勞工請假時, 應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數 但遇有急病或緊急事故, 得委託他人代辦請假手續 辦理請假手續時, 雇主得要求勞工提出有關證明文件 66

67 實例問題 (20) 小米痊癒後回來上班, 沒幾天又上班途中遇到連環車禍, 雇主又該如何給假? 薪資該如何計算? 雇主應依公傷病假規定辦理 勞工因職業災害而致殘廢 傷害或疾病者, 其治療 休養期間, 給予公傷病假 67

68 實例問題 (21) 小雅在上下班途中 ( 適當時間且為必經道路 ) 發生車禍, 小雅並沒有肇事責任, 也沒有違反交通規則, 醫生建議修養一個禮拜 ( 已排定工作日 6 日 ), 依法雇主有哪些責任? 勞工於上下班必經途中遭遇交通事故, 得視個案事實認定, 如係非出於私人行為而違反法令者, 應屬職業災害, 雇主應依規給予工資補償 醫療補償 殘廢補償或死亡補償, 如有勞保職災給付可予以抵充 小雅受傷休養後即可回來上班, 故雇主需要補償小雅必要之醫療費用和工資補償 68

69 實例問題 (22) 颱風來襲, 地方行政首長已經宣布隔天停班停課, 旅館想照常營業, 可以強制員工出勤嗎? 如果員工在上班途中因為風雨太大發生車禍, 算不算職災? 依 天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 規定, 天然災害發生時 ( 後 ), 如勞工工作所在地 居住地區或其正常上 ( 下 ) 班必經地區, 或因天然災害因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時, 雇主 宜 不扣發工資, 惟雇主不得視為曠工 遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理, 且不得強迫勞工補行工作 扣發全勤獎金 解僱或為其他不利之處分 公司如果要照常營業, 員工在上下班途中因為風雨太大發生車禍, 係屬職業災害, 須依法給予補償 69

70 性別歧視之禁止 預扣工資之禁止主管機關之限期命令給付 第 25 條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇 工作相同 效率相同者, 給付同等之工資 第 26 條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 第 27 條 雇主不按期給付工資者, 主管機關得限期令其給付 勞工送貨開車撞壞公司車損或是工作中不慎打翻產品, 逕扣薪資, 可以嗎? 70

71 童工及其工作性質之限制未滿十五歲之人之僱傭 第 44 條 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者, 為童工 童工不得從事繁重及危險性之工作 第 45 條 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者, 不在此限 前項受僱之人, 準用童工保護之規定 71

72 法定代理人同意書及其年齡證明文件童工工作時間之嚴格限制童工夜間工作之禁止 第 46 條 未滿十六歲之人受僱從事工作者, 雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件 第 47 條 童工每日之工作時間不得超過八小時, 例假日不得工作 第 48 條 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作 72

73 女工深夜工作之禁止及其例外 第 49 條 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作 但雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 且符合下列各款規定者, 不在此限 : 一 二 提供必要之安全衛生設施 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工 具或安排女工宿舍 73

74 女工深夜工作之禁止及其例外 前項第一款所稱必要之安全衛生設施, 其標準由中央主管機關定之 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者, 從其約定 女工因健康或其他正當理由, 不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者, 雇主不得強制其工作 第一項規定, 於因天災 事變或突發事件, 雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時, 不適用之 第一項但書及前項規定, 於妊娠或哺乳期間之女工, 不適用之 74

75 分娩或流產之產假及工資妊娠期間得請求改調較輕易工作 第 50 條 女工分娩前後, 應停止工作, 給予產假八星期 ; 妊娠三個月以上流產者, 應停止工作, 給予產假四星期 前項女工受僱工作在六個月以上者, 停止工作期間工資照給 ; 未滿六個月者減半發給 第 51 條 女工在妊娠期間, 如有較為輕易之工作, 得申請改調, 雇主不得拒絕, 並不得減少其工資 75

76 產假 / 哺乳時間 / 性別工作平等法之規定 妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者, 產假一星期 ; 妊娠未滿 2 個月流產者, 給予產假 5 日 育嬰留職停薪 : 任職滿六個月後, 於每一子女滿三歲前申請期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年 哺乳時間 : 子女未滿 1 歲須親自哺乳者, 每日 2 次, 每次 30 分鐘, 視為工作時間 76

77 產檢假 陪產假 受僱者妊娠期間, 雇主應給予產檢假 5 日 受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予陪產假 5 日 產檢假及陪產假期間, 薪資照給 77

78 生理假 家庭照顧假 生理假 : 每個月得請 1 日, 全年請假日數未逾 3 日, 不併入病假計算, 其餘日數併入病假計算 併入及不併入病假之生理假薪資, 減半發給 家庭照顧假 : 家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 得請家庭照顧假 ; 其請假日數併入事假計算, 全年以 7 日為限 家庭照顧假薪資之計算, 依各該事假規定辦理 78

79 勞工自請退休之規定 第 52 條 子女未滿一歲須女工親自哺乳者, 於第三十五條規定之休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間二次, 每次以三十分鐘為度 前項哺乳時間, 視為工作時間 第 53 條 勞工有左列情形之一者, 得自請退休 : 一工作十五年以上年滿五十五歲者 二工作二十五年以上者 三工作十年以上, 年滿六十歲者 79

80 強制退休之規定 第 54 條 勞工非有左列情形之一者, 雇主不得強制其退休 : 一年滿六十五歲者 二心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者 前項第一款所規定之年齡, 對於擔任具有危險 堅強體力等特殊性質之工作者, 得由事業單位報請中央主管機關予以調整 但不得少於五十五歲 80

81 退休金之給與標準 第 55 條 勞工退休金之給與標準如下 : 一 按其工作年資, 每滿一年給與二個基數 但超過十五年之工作年資, 每滿一年給與一個基數, 最高總數以四十五個基數為限 未滿半年者以半年計 ; 滿半年者以一年計 81

82 退休金之給與標準 二 依第五十四條第一項第二款規定, 強制退休之勞工, 其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者, 依前款規定加給百分之二十 前項第一款退休金基數之標準, 係指核准退休時一個月平均工資 第一項所定退休金, 雇主如無法一次發給時, 得報經主管機關核定後, 分期給付 本法施行前, 事業單位原定退休標準優於本法者, 從其規定 82

83 勞工退休準備金 ( 舊制 ) 第 56 條 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內, 按月提撥勞工退休準備金, 專戶存儲, 並不得作為讓與 扣押 抵銷或擔保之標的 ; 其提撥之比率 程序及管理等事項之辦法, 由中央主管機關擬訂, 報請行政院核定之 83

84 勞工退休準備金 ( 舊制 ) 第 56 條 雇主應於每年年度終了前, 估算前項勞工退休準備金專戶餘額, 該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工, 依前條計算之退休金數額者, 雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額, 並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議 84

85 勞工退休金條例 ( 新制 ) 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率, 不得低於勞工每月工資百分之六 勞工得在其每月工資百分之六範圍內, 自願另行提繳退休金 勞工自願提繳部分, 得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除 85

86 工作規則之內容 第 70 條 雇主僱用勞工人數在 30 人以上者, 應依其事業性質, 就下列事項訂立工作規則, 報請主管機關核備後並公開揭示之 : 一 工作時間 休息 休假 國定紀念日 特別休假及繼續性工作之輪班方法 二 工資之標準 計算方法及發放日期 三 延長工作時間 四 津貼及獎金 86

87 工作規則之內容 五 應遵守之紀律 六 考勤 請假 獎懲及升遷 七 受僱 解僱 資遣 離職及退休 八 災害傷病補償及撫卹 九 福利措施 一 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 一一 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法 一二 其他 87

88 工作規則之效力勞工檢查機構之設置及組織 第 71 條 工作規則, 違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者, 無效 第 72 條 中央主管機關, 為貫徹本法及其他勞工法令之執行, 設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之 ; 直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關於必要時, 亦得派員實施檢查 前項勞工檢查機構之組織, 由中央主管機關定之 88

89 檢查員之職權 第 73 條 檢查員執行職務, 應出示檢查證, 各事業單位不得拒絕 事業單位拒絕檢查時, 檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之 檢查員執行職務, 得就本法規定事項, 要求事業單位提出必要之報告 紀錄 帳冊及有關文件或書面說明 如需抽取物料 樣品或資料時, 應事先通知雇主或其代理人並掣給收據 89

90 勞工之申訴權及保障 罰則 90 第 74 條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時, 得向雇主 主管機關或檢查機構申訴 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱 調職或其他不利之處分 第 79 條 有下列各款規定行為之一者, 處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰 : 違反第七條 第九條第一項 第十六條 第十九條 第二十一條第一項 第二十二條至第二十五條 第二十八條第二項 第三十條第一項至第三項 第六項 第七項 第三十二條 第三十四條至第四十一條 第四十六條 第四十九條第一項 第五十六條第一項 第五十九條 第六十五條第一項 第六十六條至第六十八條 第七十條或第七十四條第二項規定

91 勞動基準法部份條文增修 / 明確競業禁止 1. 增訂第 9 條之 1: 雇主與勞工約定 離職後競業禁止, 應符合下列要件 :(1) 雇主有應受保護之正當營業利益 :(2) 勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密 ;(3) 競業禁止之期間 區域 職業活動範圍及就業對象, 不得逾合理範圍 ;(4) 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償, 且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付 雇主未符合上述規定中任何一項規定, 其與勞工所約定之條款無效 ; 另明訂合理有效競業禁止條款, 最長競業禁止期間不得逾 2 年, 凡超過 2 年者, 縮短為 2 年 91

92 勞動基準法部份條文增修 / 調動 2. 增訂第 10 條之 1: 明訂雇主調動勞工工作, 除不得違反勞動契約之約定外, 並應符合 (1) 基於企業經營上所必需, 且不得有不當動機與目的 但法律另有規定者, 從其規定 ;(2) 對勞工之工資及其他勞動條件, 未作不利之變更 ;(3) 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 ;(4) 調動工作地點過遠, 雇主應予以必要之協助 ;(5) 考量勞工及其家庭之生活利益 92

93 勞動基準法部份條文增修 / 必要服務年限 3. 增訂第 15 條之 1: 雇主有意與勞工約定最低服務年限, 必需要對勞工有投入專業培訓費用成本, 或提供勞工合理補償, 違者其約定無效 另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時, 勞工不用負擔違約相關責任, 包含違約金 損害賠償或返還訓練費用等責任 93

94 勞動基準法部份條文增修 / 童工 4. 修正第 44 條及第 46 條 : 增訂 16 歲以上未滿 18 歲之人不得從事危險性或有害性之工作, 雇主倘違反前開規定, 處 6 個月以下有期徒刑 拘役或科或併科新臺幣 30 萬元以下罰金 另增訂未滿 18 歲之人受僱從事工作者, 雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件之規定, 雇主倘違反前開規定, 處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰 94

95 最新函釋 / 安胎假 安胎休養請假期間如登記結婚 須產前檢查或遇親屬身故, 受僱者可改請婚假 產檢假或喪假 為保障受僱者於安胎休養請假期間權益, 勞動部 (11/13) 日發布 性別工作平等法 第 15 條解釋令, 明定受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡, 在婚假或喪假可請假之期限內, 得改請婚假或喪假 ; 其有產前檢查之事實及需求者, 得改請產檢假, 並自 104 年 11 月 13 日起生效, 勞動部將通函各地方勞工行政主管機關轉知所轄事業單位參考 95

96 最新函釋 / 婚假 ( 一 ) 勞工婚假應自登記結婚之日前 10 日起 3 個月內請畢 但經雇主同意者, 得於 1 年內請畢, 並自即日生效 勞動部 104 年 10 月 7 日發布勞動 3 字第 號令釋, 放寬勞工請婚假期間規定 爾後, 勞工之婚假可自結婚之日前 10 日起 3 個月內請休 但經雇主同意者, 得於 1 年內請畢, 並自即日起生效 勞動部表示, 原定婚假應自登記之日起 一次請足 之規定, 影響勞工結婚禮俗儀式 宴客或是蜜月旅行之彈性安排 ; 為符勞工實際需求, 讓勞工對於婚假安排更為從容, 雇主亦能對於勞工請休婚假期間之人力調配更具彈性, 特發布令釋, 放寬勞工之婚假給假期間 96

97 最新函釋 / 婚假 ( 二 ) 勞動部舉例說明, 勞工如欲於本 (104) 年 10 月 18 日登記結婚, 自 10 月 8 日起 3 個月內 ( 即 105 年 1 月 7 日前 ) 均可請休婚假, 但經雇主同意者得於 105 年 10 月 7 日前請畢 又勞工如已於 104 年 10 月 5 日登記結婚, 依原規定至 10 月 7 日已請休婚假 3 日者, 且尚餘 5 日之婚假, 可依新規定於 104 年 12 月 24 日前請畢 但經雇主同意者, 得於 105 年 9 月 24 日前請畢 勞動部呼籲, 勞動基準法 及其附屬法規 ( 勞工請假規則 ) 係規範勞動條件之最低標準, 事業單位如有優於法令者, 當從其規定 97

98 最新函釋 / 生理假 ( 一 ) 受僱者所請併入病假之生理假連同病假日數已屆法定上限, 仍有請生理假需求, 雇主應給假但得不給薪 為明確勞雇雙方於 性別工作平等法 有關請休生理假之權利義務, 勞動部 (9/8) 日發布 性別工作平等法 第 14 條解釋令, 明令受僱者年度內所請併入病假之生理假連同病假之日數, 已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者, 如年度內仍有請生理假之需求時, 雇主應給假, 但得不給薪, 並自即日起生效, 勞動部將通函各地方勞工行政主管機關轉知轄管事業單位參考 98

99 最新函釋 / 生理假 ( 二 ) 勞動部指出, 依 性別工作平等法 第 14 條第 1 項規定 : 女性受僱者因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假 1 日, 全年請假日數未逾 3 日, 不併入病假計算, 其餘日數併入病假計算 如就適用勞動基準法勞工得援引之勞工請假規則第 4 條第 1 項規定 : 勞工因普通傷害 疾病或生理原因必須治療或休養者, 得在左列規定範圍內請普通傷病假 : 一 未住院者, 一年內合計不得超過 30 日... 同條第 3 項 : 普通傷病假一年內未超過三十日部分, 工資折半發給... 來看, 年度內併入病假之生理假連同病假之日數, 最多合計可達 30 日, 加上不併入病假之生理假 3 日, 共計有 33 日, 雇主應給付半薪 惟, 受僱者若已依上開規定請完病假連同併入及不併入病假之生理假 (33 日 ) 後, 仍有請生理假之事實需求, 每月得否再請生理假一日, 以及雇主應如何給薪, 勞雇雙方仍有疑義, 爰做成本解釋令 99

100 最新函釋 / 生理假 ( 三 ) 舉例來說 : 勞工至 104 年 8 月底止, 病假已請 30 日, 又 月每月各請 1 日不併入病假之生理假, 已屆請假日數上限, 倘該勞工於 9 月至 12 月間仍有請生理假之需求, 每月得請 1 日生理假, 惟雇主得不給付薪資 勞資雙方之約定優於性別工作平等法者, 從其約定 100

101 報告結束 桃園市政府 / 勞動局法令諮詢

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績優人員 勞動基準法相關契僱重點簡介 報告單位 : 人事室報告人 : 葉凱源組長日期 :104 年 9 月 8 日 簡報大綱 一 勞動基準法 ( 含勞動契約 ) 規範重點簡介 二 僱用勞僱型兼任助理應行注意事項 兼任助理是否適用勞基法等法令 --- 前提 --- 學校與兼任助理應有僱傭關係 3 立法意旨 勞基法 1 條 為規定勞動條件最低標準, 保障勞工權益, 加強勞雇關係, 促進社會與經濟發展 雇主與勞工所訂勞動條件

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