Employ Qualification Management Research

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梗液熊
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1 Briefing 北京众合众行管理咨询有限公司 EMPLOY QUALIFICATION MANAGEMENT RESEARCH 2012 年 8 月

2 2 Employ Qualification Management Research 研究背景对企业而言, 最大的用人风险是将不胜任的员工配置在岗位上, 尤其是重要岗位和高层管理岗位不胜任的员工如果是在基层岗位上, 可能只会导致工作效率降低和成本的提升而不会给企业带来太大的影响和风险, 但如果不胜任的员工是在关键岗位或领导岗位上, 很可能就会给企业带来极大的风险和损失人力资源管理的核心是人才管理, 人才管理的核心是任职资格管理众合众行根据长期研究与多个项目实践, 帮助企业澄清任职资格管理的基本概念, 了解和掌握任职资格管理的主要方法, 进而提高职位管理与人才管理的成效, 降低因用人不当所产生的用人风险如欲了解更多关于任职资格管理服务的内容, 请致电或

3 3 Employ Qualification Management Research 目录 1. 任职资格的基本概念 1.1 什么是任职资格 1.2 任职资格的构成维度和构成要素 1.3 任职资格管理的常见误区 2. 任职资格的测评方法 2.1 对基本条件的测评方法 2.2 对知识与技能的测评方法 2.3 对能力素质的测评方法 3. 任职资格管理体系的应用范围及注意事项 3.1 应用于人员招聘的注意事项 3.2 应用于薪酬调整的注意事项 3.3 应用于学习培训的注意事项 3.4 应用于岗位调整的注意事项 3

4 4 Employ Qualification Management Research 正文 1. 任职资格的基本概念 1.1 什么是任职资格任职资格的基本定义是 : 为确保员工达到某个职位的要求, 所应当具备的生理条件学历知识经验技能性格特质与禀赋等所有显性和隐形的条件之综合 ; 任职资格管理体系则是指解释与如何应用这些任职资格的一整套管理系统 1.2 任职资格的构成维度和构成要素任职资格由三个构成维度组成 : 基本条件任职知识与技能资格能力素质 4

5 5 Employ Qualification Management Research 其中, 这三个构成维度包含了相应的构成要素 : 基本条件生理条件, 如性别身高五官年龄等学历, 如本科学历学士学位英语 6 级证等工作经验, 如 5 年工作经验或 1 年以上成本会计岗位经验执业资格, 如会计证驾驶证律师证等法定资格证明知识与技能必备知识, 如金融行业知识劳动合同法人力资源知识实操能力, 如项目管理能力薪酬设计能力人际交往能力沟通表达能力等需要测试才可验证的能力能力素质行为背后的潜意识与深层动机等价值观层面的特质, 如成就导向影响力学习意识合作意识等基本由先天决定, 大多数成年人的能力素质通常无法改变是决定胜任力和业绩的关键驱动因素 1.3 任职资格管理的常见误区任职资格管理本身并不复杂, 但由于任职资格管理在国内的应用时间较短, 并且任职资格管理体系不同于薪酬管理与绩效管理, 每个企业都不同, 即便是同一行业里的两家企业亦不尽相同以下是企业在开展任职资格管理体系时经常遇到的五种常见误区 : 误区一 : 将基本任职条件等同于任职资格学历工作经验执业资格仅代表了过去接受过的教育和培训, 以及要从事某一工作所应具备的基本条件, 但具备了这些基本条件并不代表能够胜任岗位的要求基本任职条件是必要条件而非充分条件, 如同具备会计证仅代表可以从事会计工作, 但不代表能成为一个合格或优秀的会计, 具备驾驶证但不代表是一个优秀的驾驶员 5

6 6 Employ Qualification Management Research 将基本任职条件等同于任职资格可以解释很多现象, 例如有些企业有 100% 员工具备大学本科 ( 或以上 ) 学历, 但这些企业的市场地位却并不突出, 原因在于这些企业的员工在知识与技能能力素质方面存在不足这就是将基本任职条件等同于任职资格过于强调基本任职条件导致的后果误区二 : 重视知识技能忽视能力素质知识与技能是显性的易于观测和衡量的要素, 而能力素质是隐性的难以观测和衡量的隐性要素并且, 能力素质是决定知识与技能基本任职条件的关键驱动因素知识与技能的掌握程度是教育培训和实践的结果, 无论是学历教育还是技能培训或者自学, 都能够或直接或间接的提升和丰富知识与技能的范围和程度 ; 能力素质受性格自我认知人格特质的影响, 并且, 这些隐性的深层的因素往往在人成年之后就基本固定下来, 很难在后天改变 ( 遭遇重大变故或信仰发生改变时可能会出现变化, 具体不表 ) 知识与技能之于任职资格是出于现实性的要求, 而能力素质之于任职资格是出于可能性的考量 ; 前者关注的是员工在多大程度上满足岗位的显性知识与技能的要求, 后者关注的是员工是否具备了某一岗位的优秀人员所应当具备的特质与禀赋对于某些特殊的岗位, 有时候能力素质比知识与技能更重要例如, 对于一个优秀的财务管理人员, 除了应该具备丰富的财务知识税务知识报表管理与资金调拨技能之外, 通常认为合规意识小心谨慎甚至是循规蹈矩是积极和有益的, 而如果一名财务人员具有冒险精神与跳跃性思维, 那么他 / 她很通常不适合担任企业的高级财务管理人员, 即便他 / 她拥有再丰富的知识和技能因为冒险精神与跳跃性思维对于财务总监或财务经理, 很可能是一件相当危险的事情, 但有些企业往往只关注显性的知识与技能, 而忽略了隐性的能力素质, 这对企业而言是一个危险的信 6

7 7 Employ Qualification Management Research 号误区三 : 能力素质建模不当能力素质通常划分为三类, 一为核心能力素质, 二为通用能力素质 ( 也称之为职位序列的能力素质 ), 三为专业能力素质核心能力素质是企业文化核心内容的体现, 是企业对所有员工的基本要求核心能力素质是企业所倡导的各种理念与行为的集合, 核心能力素质体现了企业文化尤其是体现了管理理念与核心价值观通用能力素质是某一职位序列的员工所应该具备的具有通用性的能力和素质企业里有多种职位序列和多个职位种类, 例如研发序列生产序列职能序列营销序列管理序列等等, 每一个职位序列其实都有着不同的能力素质要求专业能力素质是某一职位的员工所应该具备的具有典型的岗位特点的能力专业能力素质与通用能力素质有许多相似之处, 例如许多专业能力素质都是从通用能力素质中做了进一步的提取之后所得出, 但专业能力素质比通用能力素质在范围上更加狭窄在内容上更加具体在程度上有差异在整个能力素质库中, 核心能力素质通用能力素质和专业能力素质的建模方式都不一样, 既有源自企业文化整理, 也有源自 BEI 访谈和工作分析, 不应采取单一的建模方式 ; 此外, 核心能力素质通用能力素质与专业能力素质应用于人才测评时或人岗匹配时, 其权重分配通常为 2:4:4, 而不应该过分强调某一类型的能力素质误区四 : 人才测评脱离岗位的任职资格要求在构成任职资格的三个维度里, 基本任职条件可以直观的评价, 无需通过测评量表就可 7

8 8 Employ Qualification Management Research 判断是否符合任职要求 ; 知识与技能则需要进行相应的测试才能识别, 例如结构化面试实操能力测试等, 而最复杂的则为对能力素质的测评因为首先能力素质是隐性的要素, 观测与识别难度高于基本任职条件和知识与技能, 同时也因为大部分的涉及能力素质测评的工具, 都是基于心理学与组织行为学而开发出的各种测评量表, 每一组或几组量表, 分别对应某一类心理特质或性格倾向, 这些不同的心理特质或性格倾向必须对应到职位所要求的能力素质当中, 否则只测评某一领域没有任何意义, 它仅能说明被测者是否以及多大程度上具备某些特质和倾向, 与岗位的所要求的能力素质无关换言之, 开展人才测评之前, 首先需要完成所需测评的岗位对能力素质的范围和等级的要求, 建立起岗位的能力素质库, 然后再行对岗位所涉及的能力素质进行测评, 以确保人才测评不脱离任职资格有的放矢误区五 : 测评工具方法过于单一人才测评的常用方法包括履历分析笔试心理测验笔迹分析情景面试压力面试公文筐测试无领导小组讨论等, 每一种测评方法都有其特定的测试范围, 每一种测评方法都有其局限性, 不存在百分百有效的测评工具和测评方法, 并且在实际开展测评工作时还还需要依靠个人经验来弥补测评工具的不足过度依赖测评工具或仅采用单一的测评工具和方法, 得出的结果与实际情况很容易出现较大的偏差, 信度和效度也无法保证需要特别注意的是, 不同目的的测评, 所选取和配置的测评工具方法都不一样, 例如 MBTI 量表和职业锚测试就适用于员工职业规划而不太适用于招聘面试, 情景面试和无领导小组讨论就适用于综合判断人的领导力与协调力及抗压和应变能力总而言之, 企业需要依据应用的范围和目的来选择和组合测评工具方法, 而不宜采 8

9 9 Employ Qualification Management Research 取同一组测评工具和方法来应用于所有的测评目的 2. 任职资格的测评方法 2.1 对基本条件的测评方法基本任职条件的测量非常直观, 可用以下几种方法来进行测评 : 基本条件构成元素测评方法生理条件面试学历与学位面试 + 背景调查工作经验面试 + 背景调查执业资格面试 + 背景调查健康情况体检 2.2 对知识与技能的测评方法知识与技能既包括了理论层面的, 也包括了实操层面的, 主要有以下测评方法 : 知识与技能构成元素测评方法必备知识面试 + 笔试 ( 针对知识而设计的考题 ) 必备技能面试 + 笔试 ( 针对操作技能而设计的考题 ) + 实操测试 ( 如试驾公文筐测试提供真实工作场景与设施进行实地测试等 ) 2.3 对能力素质的测评方法 9

10 10 Employ Qualification Management Research 能力素质的测评相较前两者要复杂, 除了面试笔试这两类基本方法之外, 对于不同的的能力素质项, 在测评方法和工具的选取上也存在差异, 如下 : 能力素质类别测评方法性格特质人格类 ( 如内向外向敏感等 ) 面试 + 通用的心理学测评量表 ( 如 DISC 测试 ) 职业能力素质类 ( 如成就导向领导力影面试 + 行为观察 ( 如压力测试无领导小组响力等 ) 讨论情景模拟角色扮演等 ) 3. 任职资格管理体系的应用范围及注意事项任职资格管理体系最大的意义在于提高员工与岗位的匹配性, 是一套实用性强应用范围广的职位 - 人才管理工具, 与人力资源的各个模块结合时, 能够在识别人才配置人才激励人才培育人才方面发挥作用任职资格管理体系主要应用四个方面 : 3.1 应用于人员招聘的注意事项每个企业都希望用合理的成本招聘到优秀人才, 但由于行业差异与企业差异以及其他客观原因, 企业并不总是能够找到百分百吻合岗位要求的人员 ; 更常见的情况是, 要么人员在基本条件上有不足, 要么在知识与技能上存在短板, 要么能力素质不匹配岗位要求为了均衡处理基本条件知识与技能能力素质这三者的综合评价, 通常将任职资格管理体系应用于人员招聘时, 都采取百分制的方式来对求职者进行计分评级 ; 此外, 在习惯上, 达到或超过 60 分及格线的求职者, 均可进入备选名单那么, 企业将任职资格管理体系应用到人员招聘时, 还需要注意哪些方面呢? 根据众合 10

11 11 Employ Qualification Management Research 众行多个项目实践与长期研究, 我们整理了一些基本的注意事项供企业参考基本任职条件知识与技能能力素质总体权重不超过 20% 除职业资格采取非此即彼法之外, 其余构成要素均可采取百分比率法进行计分基本的道德与操守不予计分, 为一票否决制总体权重不超过 40% 需对岗位必备的知识与技能进行重要性排序, 并对其进行量化分级, 通过各种测试方式统计各必备的知识与技能的得分形成本维度得分总体权重不超过 40% 核心能力素质 / 通用能力素质 / 岗位能力素质各占 2:4:4 的子权重无论是否采取结构化面试, 都需要组建由用人部门与人力资源部构成的面试团进行面试与评分, 以确保面试的公正性与客观性 3.2 应用于薪酬调整的注意事项在员工定薪上常用的有 3P1M, 即业绩 (Performance) 定薪职位 (Position) 定薪能力 (Power) 定薪和市场 (Market) 定薪, 这四种定薪方式各有优缺点对于能力定薪而言, 优点是员工能力较为突出但企业的管理岗位不足而时, 员工仍有加薪空间, 能够激励员工不断的学习以提高自身知识和技能 ; 此种方式能够拓宽对非业务类岗位员工的薪酬发展通道, 对员工尤其是非业务类岗位的员工的激励和保留有明显的效果将任职资格管理体系应用于薪酬调整, 是将任职资格的得分划分成若干个区间, 达到某个分值就可获得该分值区间对应的薪档, 直至达到该职位等级的最高薪档具体的操作策略与注意事项如下 : 11

12 12 Employ Qualification Management Research 基本任职条件维度不列入定薪计分范围不太适用于新员工达到所在职位等级的最高薪档后如非晋级则不再升档测评周期间隔通常为一年将任职资格管理体系应用于薪酬调整实际上是一种更加科学的类套档模型, 而且更适合非业务序列的员工 ( 由于业绩更加直观和易于计算, 业务序列的员工更适合采取绩效工资的方式 ), 但企业须事先完成职位评估以及薪酬体系设计, 否则将任职资格管理体系应用到薪酬调整时容易出现偏差, 造成薪酬设定不公平的现象 3.3 应用于学习培训的注意事项在岗位的任职资格管理体系建立完成之后, 岗位的学习培训范围也已经基本确定 ; 对员工而言, 只需要在学习什么学到什么程度之间做选择而已这给企业的培训部门带来了极大的便利, 大大降低了员工培训课程的识别难度学习培训能显著提高员工的知识与技能, 进而提高员工的能力和素质, 但通常很难改变员工的自我认知与性格特质, 所以, 企业在应用时需要注意以下几点 : 12

13 13 Employ Qualification Management Research 课程开发课程分类分级定期测验完成任职资格管理体系后同步开展课程开发工作选取标杆员工作为课程范围的分析对象重点放在知识与技能能力素质类的课程开发上, 减少基本道德价值观类的课程按课程类别进行分类, 如财务类生产类销售类市场类等根据职位等级, 对课程难度进行划分 ; 职位等级越高课程难度越大选取高级别管理者与核心技术骨干作为课程分级的分析对象定期对员工进行知识与技能能力与素质的考试, 记录考试结果业务 / 产品有变化之后须及时完成课程开发与课程分类分级的工作在完成各岗位的任职资格管理体系建立完成人才测评之后, 要提高学习培训的成效, 仍需制订员工的学习地图, 嵌入到企业的整个员工培训管理体系中, 分阶段有侧重的开展员工培训工作 ( 本文略 ) 3.4 应用于岗位调整的注意事项无论是采取轮岗制的方式来培养员工, 还是根据员工的胜任度来调整其岗位, 将任职资格管理体系应用于岗位调整时, 都需要注意以下三点 : 13

14 14 Employ Qualification Management Research 提拔至管理岗位时重点关注领导力与管理能力, 淡化对知识与技能的关注调整至其他序列或部门时, 重点评价是否具备新岗位所需的能力素质调岗前询问员工意愿及职业兴趣, 避免好心办坏事 14

: 云南省环境科学研究院环境工程设计岗位 : 云南省环境科学研究院环境信息环境建模岗位 : 云南省环境科学研究院环境信息环境建模岗位

: 云南省环境科学研究院环境工程设计岗位 : 云南省环境科学研究院环境信息环境建模岗位 : 云南省环境科学研究院环境信息环境建模岗位报考职位考号职业能力倾向测验成绩综合应用能力成绩 3640110005: 云南省环境监测中心站环境监测岗位 115336770909 100.5 92.5 193 3640110003: 云南省环境科学研究院环境信息环境建模岗位 115336872621 109 82.5 191.5 3640110007: 云南省辐射环境监督站辐射环境监测与实验室分析岗 115336881708 100.5