物業管理業良好人事管理指南

物業管理業良好人事管理指南 Guidebook on Good People Management Practices of the Property Management Industry 勞工處 Labour Department 勞資協商促進科 Workplace Consultation Promotion Division 物業管理業三方小組 Tripartite Committee on the Property Management Industry

目錄 前言.(2) 廣納人才盡展所長 (5) ( 員工招聘與甄選 ) 培訓發展共創未來.. (10) ( 員工培訓及發展 ) 溝通無間表揚有道...... (18) ( 勞資溝通 ) 僱傭條款 法理兼備.. (25) ( 僱傭條件 ) 常用電話號碼..(34) 1

前言香港的物業管理業一直朝專業方向發展, 精益求精, 務求為客戶提供優質的管理服務, 而業內僱主皆明白到與員工建立夥伴關係對提高服務質素和企業的競爭力至為重要, 因此, 不少業內機構會因應本身的情況和需要, 推行各項良好人事管理措施, 建立一支積極進取和高效率的僱員隊伍 為了進一步促進物業管理業和諧的勞資關係, 物業管理業三方小組各成員經商議後, 均同意特別製作此指南, 將一些業界勞資雙方皆認同的有關招聘和甄選 員工培訓及發展 勞資溝通以及僱傭條件的良好人事管理要點輯錄起來, 並附以已在業內實施的良好例子, 供業界互相觀摩, 並作為實踐良好人事管理的參考指引 事實上, 良好人事管理涉及多個不同範疇, 業內機構所實施的良好措施眾多, 不能一一盡錄, 我們希望透過列舉其中一些例子, 向業界的僱主和從業員, 推廣良好人事管理的訊息, 從而引發大家更積極關注及實施良好的措施 2

物業管理業三方小組成員如下 ( 排名以筆劃序 ): 商會 香港物業管理公司協會有限公司 工會大廈管理員職工會物業管理行政及文職人員協會香港物業管理及保安職工總會香港樓宇管理僱員工會香港護衛及物業管理從業員總會 學會 香港房屋經理學會 僱主機構太古地產有限公司仲量聯行物業管理有限公司佳定物業管理有限公司和記黃埔地產有限公司信和置業有限公司恒益物業管理有限公司 3

偉邦物業管理有限公司 恒隆地產有限公司 高衛物業管理有限公司 康業服務有限公司 啟勝管理服務有限公司 第一太平戴維斯物業管理有限公司 富城物業管理有限公司 新昌管理服務有限公司 置邦物業服務有限公司 This guidebook outlines some guidelines and examples of good people management practices in the property management industry in the areas of recruitment & selection, staff training & development, employer-employee communication and employment terms. For enquiries on the contents of the guidebook, please contact the Workplace Consultation Promotion Division of the Labour Department at 2121 8690. 如欲查詢有關本指南的英文版本, 請與勞工處勞資協商促進科聯絡, 電話 :2121 8690 4

廣納人才盡展所長 ( 員工招聘與甄選 ) 5

現今市場競爭激烈, 企業要在芸芸競爭對手中脫穎而出, 員工質素和與崗位的配合程度, 直接影響到公司的發展 事實上, 物業管理是一個包涵不同範疇的專業行業, 從業員需要有高度的技巧及各種專門知識, 來妥善管理物業和附屬設施, 以符合業戶日益提高的要求 因此, 招攬適合的人才, 讓他們盡展所長, 對提升管理質素, 從而促進公司的發展及增強競爭力是至為重要的 良好人事管理重點 招聘在招聘人手的過程中, 為工作選配合適僱員是關鍵的第一步 為了吸引和找到最合適的人選, 在開始招聘員工之前, 僱主應該 : 進行工作分析, 找出工作的要求和擔任有關工作所需的特質 ; 擬定客觀和明確的職責說明, 列舉有關的職務 職責和工作條 件, 和履行任務所需的資格 ; 根據所需的人才質素, 決定合適的招聘形式和規模, 及擬定測 試的內容 良好人事管理重點 甄選 在初步甄選以至決定最適合人選的過程中, 僱主應該 : 採用劃一的甄選準則以評估應徵者的工作能力, 減低偏見和避 免造成歧視 ; 只向申請人索取與甄選有關的資料, 並避免不必要的查詢, 以 6

免令人感覺有歧視成份 ; 遵守 個人資料 ( 私隱 ) 條例 的規定把僱員的資料保密 ; 經常查核及檢討招募與甄選的方法, 以確保它們切合工作的 實際需要 ; 確保招募和甄選的工作是由足以勝任的人士擔任, 並在必要 時由人力資源管理人員或空缺所屬部門的主管級人員主持最 後面試 為了吸引更多人才, 從中挑選最合適的員工, 僱主亦應遵守平等就業 機會的原則, 讓求職者和僱員 : 憑著他們的能力 才能和知識來平等競爭 ; 以及 不會因為性別 婚姻狀況 懷孕 年齡 家庭崗位 種族 國藉或宗教而遭歧視 這樣不但能招攬合適的人才, 還可以增強僱員對僱主的信任和尊重, 令他們更有歸屬感, 更全心全意投入工作 7

物業管理業的良好管理實例 有物業管理公司在招聘員工前, 透過工作分析, 訂立不同崗位的職責, 並只按求職者的教育程度 工作經驗及工作技能是否符合該職位的要求, 在公平 公正 同工同酬的原則下, 挑選最合適的人選 不少業內僱主都有制訂招聘 甄選及面試程序指引, 釐定各職級面試評核表, 列明各職級各次面試由那個職級的同事負責評核 決定招聘與否 釐定薪金, 以及由誰負責覆核, 好讓負責招聘之人員可按有關程序處理 而為使有關的指引能切合需要, 公司會隨著工作性質的轉變, 不時檢討及修改甄選的準則 另外, 亦有僱主進行培訓, 以確保負責招聘的人員在招聘員工時, 按公平的原則, 和應徵者工作能力作出甄選 不少物業管理公司均已採取公平政策, 更有公司在僱員手冊列明其政策是 致力防止及消除任何因某人的殘疾 家庭崗位 性別 婚姻狀況或懷孕等等而產生的歧視或騷擾的行為, 並全力為各僱員提供公平機會及建立平等而沒有歧視的工作環境 8

良好人事管理齊檢視在進行招聘和甄選的工作時, 貴公司有否.. 進行工作分析, 找出有關空缺的工作要求和擔任有關工作所需的特質? 擬定明確的職責說明, 讓應徵者充分掌握職位空缺的資料, 以確保受聘者符合職位的要求? 根據招聘的職位所需的人才質素, 決定合適的招聘形式和規模, 以及測試內容? 採取劃一的甄選準則以評估每一個應徵者的能力, 並確保有關的準則不帶有偏見和歧視的成分? 確保向應徵者索取的資料及面試的提問, 沒有含有歧視成分, 並根據 個人資料 ( 私隱 ) 條例 的規定處理有關資料? 不時檢視招募和甄選的方法, 並確保它們由適當的人選擔任, 以配合公司整體的發展方向和策略? 9

培訓發展共創未來 ( 員工培訓及發展 ) 10

隨著客戶對物業管理服務質素的要求日益提高, 業界一直朝專業方向發展, 而從業員亦須兼備多方面的知識, 例如管理 財務 法律事宜 資訊科技 顧客服務等 此外, 物業管理人員亦可透過參與政府推行的業內認可技能測試或培訓課程, 提高專業水平 事實上, 很多業內僱主均意識到悉心培育僱員, 讓他們的潛能得以盡量發揮, 不但僱員本身得益, 更能提高機構的競爭力和服務質素, 因此, 不少物業管理公司十分重視制定培訓政策及計劃, 為員工提供發展機會, 培養人才以配合企業的發展 良好人事管理重點 為了讓僱員儘快投入工作和融入公司的文化, 僱主向僱員提供 的訓練應包括 : 適當的入職訓練, 讓僱員熟習公司的運作 工作環境 工作程序, 並了解公司的政策和僱員本身的權利及責任 ; 其他工作訓練以補足僱員以往教育 訓練及經驗不足之處 ; 工作安全及健康的訓練 挽留人才及維持員工對工作的熱誠是機構不斷發展不可或缺的 元素, 因此, 僱主應為員工提供持續的訓練, 以增進員工的工 作技能和知識, 並給予他們發展機會 ; 為了使訓練達到效果, 僱主須評估僱員的訓練需要, 這主要來 11

自 : 未來職責所需的新技能 ; 工作表現出現的問題 ; 技能和職業的發展 僱主亦應為僱員提供最新的培訓資訊, 並有效分配資源及在有 需要時提供協助, 例如在人手或資源調配許可時, 安排員工在 工作時間內接受在職培訓 資助及鼓勵僱員在工餘時進修 ; 當有培訓機會時, 僱主應確保僱員獲公平考慮, 並採取客觀及 既定的甄選準則 定時收集員工對培訓課程的意見, 評估計劃的成效, 以便作出 改善或修訂 12

物業管理業的良好管理實例 入職培訓 有不少物業管理公司指派培訓主任或人事部員工提供專業培訓課程, 令新員工對公司背景 架構 服務承諾 僱員福利 職責等有更徹底的認識及瞭解, 幫助員工更快融入新工作環境 有公司更為新入職員工安排由高層職員主持的簡介會, 簡單講解公司的發展方向 政策以及內部和日常運作情況, 以示對員工的重視, 從而增加新員工的投入和歸屬感 有不少業內僱主均有安排新聘用的保安員在正式到崗位工作前接受內部培訓, 增加他們對保安工作的認識及了解, 以符合保安及護衛服務條例的規定 物業管理業的良好管理實例 在職培訓 除了入職培訓外, 大部分物業管理公司均會定期為員工安排內部訓練課程及工作坊, 以幫助他們充分掌握及增進工作知識及技能 這些課程涵蓋不同的層面, 以求兼顧到員工在知識 服務態度和技能三方面的需要 例如除屬政府規定的課程, 如保安員培訓 防火安全 防止賄賂條例外, 公司亦會提供電腦應用 品質管理 物業管理法例 顧客服務 語文等的培訓 課程除由 13

經驗豐富的員工負責教導, 如有需要, 僱主亦會邀請外來導師任教 此外, 很多物業管理公司不但提供內部培訓, 亦鼓勵及資助僱員在外修讀切合本身職務需要的認可公開課程及參加有關的考試, 不斷提升自己, 並配合公司發展及業務需要 有物業管理公司不但在內部刊物刊登培訓課程 / 活動, 並設立內部圖書館 個案研究資料庫 內聯網等, 幫助員工更靈活地增進各種工作技能及知識 很多業內僱主會定期進行 員工培訓問卷調查, 了解員工的培訓需要, 籌備切合需要的課程, 並且不時檢討課程的成效 此外, 有具規模的業內僱主要求各級主管關注及提交屬下員工的培訓及發展需要, 交由管理層或培訓小組每年因應不同工種及人數, 訂來年的培訓目標, 再由人力資源部門安排有關的培訓課程及時間表, 以配合員工個人及公司的整體發展 業內不少僱主均意識到培訓的重要性, 願意投放大量資源培訓員工, 有僱主甚至明言, 在制訂財政預算時, 唯有培訓是不設上限的, 並會每年為每名僱員預留一定數額的培訓津貼, 或訂定一年內每名員工的培訓時數基準, 讓員工可不斷裝備自己, 同時亦提升公司的整體競爭力 14

物業管理業的良好管理實例 員工發展 不少業內僱主致力栽培有潛能員工, 讓他們發展個人專長, 提升工作技能及擴濶發展空間, 包括安排有潛質的員工修讀有關管理技巧 全面優質管理 提升顧客服務質素等的課程, 裝備他們日後擔任管理工作 其中部分有規模的公司更會為具潛質的管理人員安排指導員計劃, 由高層管理人員擔任指導員, 為有潛質的管理人員安排在不同的管理崗位工作, 以增加他們的管理經驗及接觸層面, 培養管理接班人 有業內僱主定期安排員工作適當的工作調配, 讓他們嘗試不同層面及性質的工作, 協助他們在個人事業上有更佳的發揮 有不少物業管理公司當有較高職位空缺時, 會先提升內部員工填補空缺, 以提供更多發展機會予現職僱員 而在挑選合適的僱員晉升時, 會根據僱員的工作表現 考勤紀錄 人際關係 有否晉升職位的知識及技能等作為評審晉升的標準 物業管理業是一項服務性行業, 不少僱主均透過與員工建立夥伴關係, 培養同事的團隊及服務精神, 例如邀請各級同事參與制訂每年的重點工作事項, 例如 : 防火 清潔 環保等, 透過增加員工的投入感, 提升服務質素 由於物業管理業十分著重為業戶提供優質的服務, 有業內僱主 15

特別編製 顧客服務手冊, 為員工提供一套優質客戶服務的準則, 讓員工在客戶服務方面擁有共同語言及思想, 從而提升服務水平 物業管理不斷朝著專業化發展, 需要多方面的人才以提升服務水平, 業內不少僱主均與僱員再培訓局合作, 提供物業管理課程 有機構更除了派代表擔任顧問外, 還安排員工任客席講師, 直接訓練學員, 或為學員提供實習及就業機會 此舉可達致雙贏局面, 一方面可協助具備豐富社會經驗的學員, 開展事業新的一章 ; 另一方面亦可為業界孕育所需的人才 不少物業管理公司會定期舉辦 大廈經理交流會, 讓各大廈經理互相交換心得和處理不同事故的經驗 另外, 亦鼓勵員工積極參與有關服務及品質推進委員會 工作小組等, 以增進工作範疇的知識及技巧 16

良好人事管理齊檢視 貴公司有否向新入職的僱員提供 入職訓練? 指導者計劃? 在職培訓? 工作安全及健康的訓練? 在策劃培訓計劃及項目時, 貴公司有否 評估僱員的訓練需要? 為僱員提供有助他們職業發展的訓練? 考慮有關計劃是否配合公司整體的發展方向及策略? 在安排或推薦員工接受培訓時, 貴公司有否確保所有員工, 包 括不同學歷 年齡 技能水平的員工, 都得到一視同仁的培訓機會? 貴公司有否定時收集員工對培訓課程的意見, 評估計劃成效, 並在有需要時加以改善或修訂, 以達到更理想的效果? 17

溝通無間表揚有道 ( 勞資溝通 ) 18

物業管理業是一個服務性的行業, 很多業內僱主均明白到要為客戶提供高質素及具成本效益的服務, 除須招攬及培育人才外, 透過良好的溝通及適切的獎勵來維繫人才亦是相當重要的 鑑於員工大多被派調往不同的工作地點及部分需輪班工作, 不少物業管理公司會設立不同的溝通渠道和機制, 加強與員工的聯繫交流, 一方面可了解員工的需要, 另一方面亦可迅速而有效地向員工講解公司的發展方向和政策, 減少公司與員工之間的誤會, 建立管理層與員工之間的互信 此外, 不少僱主均十分注重表揚和獎勵員工, 提高他們對工作的熱誠和投入感, 從而確保公司擁有一支主動 盡心而高效率的顧客服務隊伍 良好人事管理重點要建立有效的勞資溝通, 僱主應注意下列的事項 : 如工作方式 程序或關乎僱傭的事宜有改變而令員工受到影響, 僱主須事前與僱員溝通和協商 ; 如果公司內有僱員協會 工會或協商委員會, 僱主也應諮詢這些 組織 ; 有效的勞資溝通必須具備下述特點 : 高層管理人員及員工的支持 ; 溝通的資訊應客觀 清晰和簡要 ; 定期和有系統 ; 及 19

雙向的溝通, 使雙方坦誠地交換意見 僱主應定期檢討勞資溝通機制及渠道的運作, 以確保它們行之有 效 物業管理業的良好管理實例 溝通渠道 不少物業管理公司透過內部刊物, 刊登不同工作性質員工的工作情況 表揚和肯定僱員突出的工作表現及歡迎員工投稿, 以增加公司與員工和僱員彼此之間的了解, 營造雙向的溝通, 從而減少誤會及不必要的爭執 由於公司員工分散在不同的地方工作, 有業內僱主會安排大廈主管進行簡報會, 向在不同地點工作的同事講解每一張通知的內容, 以確保內部通告能下達每位員工 ; 另外亦會在屋苑 / 大廈委任一位主任級同事負責收集在該屋苑 / 大廈工作的員工的意見, 然後直接向人力資源部門反映 不少業內有規模的僱主每年均透過向所有員工進行問卷調查 閒談式的聚會等, 和各階層員工溝通並收集他們對於工作環境 待遇 培訓和晉升機會等不同方面的意見 20

物業管理業的良好管理實例 獎勵計劃 部分物業管理公司會定期推行不同的激勵建議計劃, 鼓勵員工就不同的範疇如環境改善 待客之道 開源節流 效益改善等提出建議 這些計劃除可加強公司與僱員的溝通外, 亦讓員工更關注提升服務質素, 及可加強他們的投入感 ; 例如曾有業內僱員建議措施, 減省電力以推動環保及節省金錢, 這不但為物業減低支出, 有助環保, 並增加僱員不斷尋求增加公司的生產力及競爭力的意識 為鼓勵員工不斷改進工作表現, 不少業內僱主均舉辦獎項, 定期選出表現出色的員工, 例如最佳員工 最佳保安員 最佳技術員等, 或設立服務獎項, 以激勵員工努力進步 ; 除個別員工外, 僱主亦會獎勵表現出色的團隊, 如最佳大廈管理獎 最佳管理物業獎 最佳品質圈提案等, 提高員工的團隊精神, 及對公司的歸屬感 除頒發獎項外, 公司亦會透過不同方式表揚員工的優秀表現, 如將同事獲獎的消息及他們的經驗刊登在內部刊物, 讓他們知道公司重視他們, 或公開表揚獲業戶 區議員 警務處 滅罪委員會等讚揚信的員工 21

物業管理業的良好管理實例 雙向交流 有不少物業管理公司每年均進行僱員意見調查, 收集員工在不同方面的意見如 : 物業 / 部門運作 薪酬及晉升機會 人事及福利制度 工作環境及設備 培訓及進修 制服等, 研究及跟進有關的意見後, 訂立解決方案, 並透過內部刊物及不同的溝通渠道公佈及回應, 若公司不能達到員工的要求, 會向員工解釋當中的原因, 讓他們了解公司的立場, 避免產生誤會 不少公司設有內聯網, 讓員工不但可以從中查閱公司的政策及動向, 更可在網上留言反映意見 管理層亦會主動回覆, 解釋政策目的和因由, 並接納可行的意見 為了增加員工之間和員工與公司的交流溝通, 很多物業管理公司設立不同的委員會或小組, 例如優質管理委員會 員工活動委員會 品質改進委員會 保安及工程人員小組等, 讓員工交流工作經驗及心得和向公司提出意見 這除可令員工感受到公司重視他們的意見, 從而增加工作滿足感和歸屬感外, 更有助公司改善服務質素 有業內的開明僱主在制訂公司目標使命或企業文化前, 先徵詢員工意見, 然後再以不同方式將公司的使命 目標 政策等通知所有員工, 務求公司上下均了解公司的發展方向, 攜手努力創出佳績 22

物業管理業的良好管理實例 高層管理人員的承擔 有物業管理公司的董事總經理每周撥出一整天, 與各級僱員坦誠交談, 分享工作上的經驗及喜與憂, 作雙向溝通, 並透過內部刊物公佈研究及跟進同事反映的意見的結果, 對不能落實的建議, 亦會簡述箇中原因 另外, 亦有物業管理公司的董事們會定期親訪各大廈, 了解員工日常所遇到的工作困難, 彼此直接溝通, 讓員工提出建議 業內不少公司均有成立由董事 經理級人員及不同職級的員工組成的功能組別委員會, 直接聽取員工就不同範疇, 如人力資源及發展 工業安全 大廈運作 品質審查及環保的意見, 並讓員工更清楚公司的營運情況, 從而鞏固團隊精神 23

良好人事管理齊檢視 貴公司有否設立有效的機制, 收集員工的意見和建議? 貴公司所有員工是否均知悉並可透過有關的機制表達他們的意 見? 貴公司有否確保會跟進收集到的員工意見及建議, 並將有關的 結果或回應向員工公佈? 貴公司現行的溝通機制是否得到高層管理人員和員工的支持? 貴公司現行的溝通渠道是否可以鼓勵勞資雙方的雙向溝通, 讓 管理層與員工能坦誠地交換意見? 貴公司有否定期檢討現行的溝通機制, 並評估其有效性及需改 善的地方? 24

僱傭條款法理兼備 ( 僱傭條件 ) 25

訂定僱傭條件是僱傭關係的重要一環, 僱主在與僱員訂立僱傭條件時 應注意 : 與僱傭關係有關的法例的規定, 例如 : 僱傭條例 ( 第 57 章 ) 僱員補償條例 ( 第 282 章 ) 性別歧視條例 ( 第 480 章 ) 殘疾歧視條例 ( 第 487 章 ) 家庭崗位歧視條例 ( 第 527 章 ) 強制性公積金計劃條例 ( 第 485 章 ) 個人資料( 私隱 ) 條例 ( 第 486 章 ) 職業安全及健康條例 ( 第 509 章 ) 及其他相關的法例 ( 對法例的詮譯, 應以有關條例原文為依歸 詳情請瀏覽律政司 網頁的雙語法例資料系統, 網址為 http://www.legislation.gov.hk ) 在制定薪酬時, 為僱員提供合理的工資水平 這不但可吸引及挽留優秀的人才, 亦有助維持員工士氣 為僱員安排合理的工作時數, 避免要求僱員長時間工作 過長的工作時間不但對員工的身心有不良影響, 更會減低員工的效率及生產力 合約條款不會減少僱員在 僱傭條例 下的權益 根據 僱傭條 26

例 第 70 條, 任何僱傭合約的條款, 如有終止或減少 僱傭條 例 賦予僱員的權利 利益或保障, 即屬無效 僱傭條例 重點介紹 僱傭條例 是規管本港僱傭條件的主要法例, 根據條例, 僱員可享有不同的保障和福利, 由於篇幅所限, 本章節將重點介紹條例中一些主要規定, 讀者如希望進一步了解 僱傭條例 的其他主要條文, 可參閱勞工處出版的 僱傭條例簡明指南 : 支付及扣減薪金的規定 所有僱員, 不論他們被聘用的名稱為全職僱員 兼職僱員 散工或替 工, 及不論他們的工作時數, 僱主均須注意 : 在切實可行範圍內盡快支付工資予僱員, 以及最遲要在工資期滿 或僱傭關係終止後 7 天內支付工資給僱員 只可在下列的情況下扣除僱員的工資 : (1) 僱員缺勤, 但只能扣除實際缺勤時間的工資 ; (2) 僱員損壞或遺失僱主的貨品或用具, 每次只可按值扣除, 但以不超過 $300 為限 此外, 在這些情況下扣除的工資總額, 亦不得超過僱員該工資期所得工資的四分之一 ; (3) 僱主預支或多付給僱員的工資, 可按數扣除, 但不得超過僱員該工資期工資的四分之一 ; 27

(4) 僱主供應給僱員的膳食及住宿費用, 可按值扣除 ; (5) 若僱員以書面提出要求, 僱主可在工資中扣除代僱員繳交的退休計劃 公積金計劃 離職金計劃 醫療福利計劃或儲蓄計劃的供款 ; (6) 僱主借給僱員的款項, 但必須獲得僱員的書面同意 ; (7) 僱主根據任何法例的規定或獲法例授權, 可扣除僱員的工資 ; (8) 僱主可以根據法院發出的扣押入息令從僱員的工資中扣除僱員尚未支付的贍養費 僱主須優先扣除上列第 (1) 至 (7) 項後, 才扣除第 (8) 項目 除非得 到勞工處處長的書面批准, 各項扣除的工資總額, 不得超過僱 員在該工資期所得工資的一半 ( 因缺勤及未付贍養費而扣減的 薪酬除外 ) 僱主應留意, 除上述法定扣薪項目外, 不可巧立名目, 如制服 費 培訓費 行政費等, 扣減僱員的工資 法定權益的給予 不論僱員的工作時數, 僱主均須給予他們每年 12 天法定假期 如僱主要求僱員在法定假期工作, 須在事前 48 小時通知僱員, 並在原定假日前或後 60 天內安排另定假日給僱員 如雙方同 28

意, 僱主可在法定假日或另定假日的 30 天內安排代替假日給僱 員 僱員如果是按照 連續性合約 ( 即連續受僱於同一僱主 4 星期 或以上, 而每星期最少工作 18 小時 ) 受僱, 僱主須給予僱員以下的權益 : 法定假日薪酬 ( 如僱員受僱滿 3 個月 ) 每 7 天可享有不少於 1 天休息日 在僱員同意下, 僱主可另定休息日, 代替原定休息日 另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前, 或在原定休息日後的 30 天之內 疾病津貼 如僱員已累積有足夠的病假, 並放取不少於連續 4 天而有醫生證明的病假 ; 懷孕僱員因產前檢查 產後治療或流產而缺勤的日子, 均屬病假日, 如僱員已累積足夠的有薪病假, 及能出示適當的醫生證明書, 則以上每一天病假均可享有疾病津貼 產假 女性僱員如已給予僱主懷孕通知, 便可享有連續 10 星期的產假 產假薪酬 如僱員在所訂定的產假開始前已受僱滿 40 星期或以上, 及已給予僱主懷孕及準備放產假的通知 有薪年假 日數視乎僱員受僱年期而定, 由 7 天遞增至最 29

高 14 天 遣散費 如僱員受僱不少於 24 個月, 並因裁員而遭解僱或被停工 長期服務金 如僱員服務滿 5 年或以上, 非因嚴重過失或裁員而遭解僱 在職期間死亡 因健康理由而辭職或年滿 65 歲或以上而辭職 終止合約的規定 除非在試用期第一個月內終止合約, 否則僱主或僱員須給予對 方適當的通知或相等金額的代通知金, 才可終止僱傭合約 如果僱員在與其僱傭有關的事宜上出現下列情況, 僱主可以即 時解僱僱員而無須預先通知或給予代通知金 : 故意不服從僱主合法合理的命令 ; 行為不當 ; 欺詐 不忠實 ; 或 慣常疏忽職責 僱主須注意, 即時解僱是嚴重的紀律處分, 只有在僱員犯了非 常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才適用 在以下的情況, 僱主不可解僱僱員 : 僱員已證實懷孕及已發出懷孕通知 ; 僱員犯嚴重過失而被 30

即時解僱除外 ; 僱員在放取有薪病假期間 ; 僱員犯嚴重過失而被即時解僱除外 ; 未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前, 或有關的評估證明書仍未發出之前 此外, 僱主不可以 : 由於僱員曾在有關執行勞工法例 工業意外或違反工作安全規例而進行的法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料 ; 或 因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱僱員 ( 對法例的詮釋, 應以 僱傭條例 原文為依歸, 如對條例有任何查 詢, 可使用勞工處提供的諮詢服務, 詳細資料載於 常用電話號碼 ) 物業管理業的良好管理實例 很多物業管理公司均明白確立紀律處分政策的重要, 不但設立明確的申訴程序, 並給予僱員申訴的機會, 確保每位員工均能得到公平和合理的對待, 並將有關程序張貼在員工工作地點的當眼處, 讓所有員工知悉 不少業內僱主不會輕言解僱員工, 若員工表現欠佳, 會與員工面談, 並提供培訓課程, 協助他們改善工作表現 ; 若員工違反 31

紀律, 則以調查小組獨立處理, 與員工會談, 聆聽他的意見, 以合情 合理及合法的原則處理 雖然近年業內競爭劇烈, 部分物業管理公司仍每年定期檢討和修訂各項員工福利, 並給予較 僱傭條例 優厚的僱傭條款, 例如 : 有僱主給予員工較 僱傭條例 規定最高的 14 天有薪年假為多的年假 員工結婚可享有連續 6 天的有薪婚假 員工如因直系親屬逝世, 有僱主給予他們額外 3 天的有薪假期 除根據法例規定給予僱員疾病津貼外, 有不少僱主更會為僱員提供醫療津貼 有僱主則會在員工遇有紅白二事時, 發放賀金或帛金 這些良好例子顯示, 物業管理業的僱主不但了解他們在 僱傭條例 下的責任, 亦明白提供較佳的僱傭福利和保障, 以及確立賞罰分明的紀律處理程序, 對提高員工的士氣和團隊精神有莫大幫助 良好人事管理齊檢視 貴公司有否在僱用員工前, 向他詳細說明僱用條件, 包括工資 32

工資期 終止合約所需的通知期等? 與僱員訂立書面僱傭合約, 並在合約簽署後, 或合約生效程序 完成後, 貴公司有否將一份合約副本給予僱員參考及保存? 與僱員訂立合約時, 貴公司有否確保合約條款符合法例的規 定? 貴公司在執行紀律處分方面有否 : 制定紀律處分程序? 讓全體員工知悉有關的規則和程序? 按既定的規則和程序來處理所有個案, 確保平等而公正? 33

勞工處 常用電話號碼 查詢勞工法例查詢熱線 :2717 1771 ( 此熱線由 1823 接聽 ) 主網頁 :http://www.labour.gov.hk 招聘事宜職位空缺處理中心電話 :2503 3377 傳真 :2566 3331 互動就業服務網頁 ;http://www.jobs.gov.hk 勞資協商勞資協商促進科 - 旨在加強推廣勞資雙方進行有效溝通 協商及自願談判, 從而促進和諧的勞資關係 2121 8690 2121 8695 其他機構 平等機會委員會電話 : 2511 8211 傳真 : 2511 8142 個人資料私隱專員公署電話 : 2827 2827 傳真 : 2877 7026 僱員再培訓局電話 : 2311 6306 傳真 : 2314 2214 強制性公積金計劃管理局電話 : 2918 0102 傳真 : 2259 8806 34