学 校 编 码 :10384 分 类 号 密 级 学 号 :17920121150760UDC 硕 士 学 位 论 文 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 绩 效 考 核 的 改 进 Improvement of the Performance Assessment in U-can Department of Xiamen X School 李 小 轩 指 导 教 师 姓 名 : 程 文 文 副 教 授 专 业 名 称 : 工 商 管 理 (MBA) 论 文 提 交 日 期 : 2015 年 4 月 论 文 答 辩 时 间 : 2015 年 5 月 学 位 授 予 日 期 : 2015 年 月 答 辩 委 员 会 主 席 : 评 阅 人 : 2015 年 4 月

厦 门 大 学 学 位 论 文 原 创 性 声 明 本 人 呈 交 的 学 位 论 文 是 本 人 在 导 师 指 导 下, 独 立 完 成 的 研 究 成 果 本 人 在 论 文 写 作 中 参 考 其 他 个 人 或 集 体 已 经 发 表 的 研 究 成 果, 均 在 文 中 以 适 当 方 式 明 确 标 明, 并 符 合 法 律 规 范 和 厦 门 大 学 研 究 生 学 术 活 动 规 范 ( 试 行 ) 另 外, 该 学 位 论 文 为 () 课 题 ( 组 ) 的 研 究 成 果, 获 得 () 课 题 ( 组 ) 经 费 或 实 验 室 的 资 助, 在 () 实 验 室 完 成 ( 请 在 以 上 括 号 内 填 写 课 题 或 课 题 组 负 责 人 或 实 验 室 名 称, 未 有 此 项 声 明 内 容 的, 可 以 不 作 特 别 声 明 ) 声 明 人 ( 签 名 ): 年 月 日

厦 门 大 学 学 位 论 文 著 作 权 使 用 声 明 本 人 同 意 厦 门 大 学 根 据 中 华 人 民 共 和 国 学 位 条 例 暂 行 实 施 办 法 等 规 定 保 留 和 使 用 此 学 位 论 文, 并 向 主 管 部 门 或 其 指 定 机 构 送 交 学 位 论 文 ( 包 括 纸 质 版 和 电 子 版 ), 允 许 学 位 论 文 进 入 厦 门 大 学 图 书 馆 及 其 数 据 库 被 查 阅 借 阅 本 人 同 意 厦 门 大 学 将 学 位 论 文 加 入 全 国 博 士 硕 士 学 位 论 文 共 建 单 位 数 据 库 进 行 检 索, 将 学 位 论 文 的 标 题 和 摘 要 汇 编 出 版, 采 用 影 印 缩 印 或 者 其 它 方 式 合 理 复 制 学 位 论 文 本 学 位 论 文 属 于 : ()1. 经 厦 门 大 学 保 密 委 员 会 审 查 核 定 的 保 密 学 位 论 文, 于 年 月 日 解 密, 解 密 后 适 用 上 述 授 权 ()2. 不 保 密, 适 用 上 述 授 权 ( 请 在 以 上 相 应 括 号 内 打 或 填 上 相 应 内 容 保 密 学 位 论 文 应 是 已 经 厦 门 大 学 保 密 委 员 会 审 定 过 的 学 位 论 文, 未 经 厦 门 大 学 保 密 委 员 会 审 定 的 学 位 论 文 均 为 公 开 学 位 论 文 此 声 明 栏 不 填 写 的, 默 认 为 公 开 学 位 论 文, 均 适 用 上 述 授 权 ) 声 明 人 ( 签 名 ): 年 月 日

摘 要 摘 要 教 育 培 训 机 构 人 力 资 源 管 理 的 核 心 就 是 教 师 资 源, 而 在 现 行 的 对 教 师 岗 位 的 绩 效 考 核 中, 普 遍 存 在 诸 多 问 题, 造 成 了 许 多 机 构 对 于 教 师 岗 位 的 绩 效 考 核 流 于 形 式 而 且, 除 了 核 心 的 教 师 岗 位 以 外, 教 育 培 训 机 构 中 还 有 其 他 许 多 不 同 职 能 的 管 理 岗 位, 每 个 岗 位 都 有 比 较 独 特 的 自 身 岗 位 特 点, 这 就 使 得 教 育 培 训 机 构 难 以 向 其 他 生 产 制 造 型 或 服 务 型 精 英 企 业 借 鉴 或 模 仿 其 完 善 的 绩 效 考 核 体 系 因 此, 如 何 建 立 一 个 促 进 教 育 机 构 自 身 发 展 的 行 之 有 效 的 绩 效 考 核 体 系 成 为 了 众 多 教 育 培 训 机 构 共 同 面 临 的 一 个 难 题 本 文 首 先 归 纳 概 括 了 有 关 绩 效 考 核 的 理 论 知 识 以 及 几 种 常 用 方 法 然 后 对 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 现 行 的 绩 效 考 核 体 系 进 行 具 体 分 析, 找 出 存 在 的 主 要 问 题 并 剖 析 问 题 产 生 的 根 本 原 因 基 于 以 上 分 析, 通 过 对 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 各 部 门 的 实 地 调 研 和 与 各 岗 位 员 工 的 面 谈 采 访, 收 集 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 的 各 方 面 信 息, 结 合 KPI 关 键 绩 效 指 标 的 理 论 知 识 借 鉴 BSC 平 衡 计 分 卡 的 四 个 维 度, 分 解 企 业 部 门 KPI 进 而 制 定 部 门 内 部 各 岗 位 KPI, 对 优 能 中 学 部 现 行 的 绩 效 考 核 体 系 做 出 改 进 本 文 主 要 分 成 五 个 部 分 : 第 一 部 分 简 要 介 绍 教 育 培 训 行 业 的 现 状 并 表 明 本 文 的 研 究 目 的, 简 单 阐 述 研 究 的 内 容, 说 明 研 究 的 思 路 及 文 章 结 构 ; 第 二 部 分 对 绩 效 考 核 的 相 关 理 论 知 识 进 行 概 括 性 的 论 述, 介 绍 四 种 常 用 的 绩 效 考 核 方 法, 并 说 明 各 种 方 法 的 优 缺 点 ; 第 三 部 分 介 绍 厦 门 X 学 校 及 其 优 能 中 学 部 的 概 况, 重 点 剖 析 优 能 中 学 部 人 员 结 构 及 现 行 绩 效 考 核 体 系 通 过 对 优 能 中 学 部 现 行 绩 效 考 核 的 深 度 分 析, 找 出 其 中 存 在 的 一 些 主 要 问 题 并 对 问 题 产 生 原 因 进 行 详 细 阐 述 ; 第 四 部 分 运 用 绩 效 考 核 相 关 理 论 知 识, 尤 其 是 KPI 关 键 绩 效 指 标 体 系, 结 合 部 门 战 略 目 标, 制 定 部 门 内 各 岗 位 的 关 键 绩 效 指 标, 形 成 一 个 可 以 为 部 门 可 持 续 发 展 提 供 切 实 保 障 的 绩 效 考 核 体 系 ; 第 五 部 分 简 要 地 总 结 全 文, 说 明 本 文 的 主 要 结 论 关 键 词 : 教 育 培 训 ; 绩 效 考 核 ;KPI 关 键 绩 效 I

Abstracts Abstracts The core of the human resources in the education and training businesses is of course the teacher resource, but there are some common problems emerging from the imperfect performance assessment system about teachers. Therefore, the performance assessment about teachers in most education and training companies cannot be carried out effectively, but become a mere formality. In addition, there are many different posts other than teachers, which have their own special features in an education and training company, which makes it difficult to imitate or learn from some outstanding productive enterprises, manufacturing firms, and service-type businesses perfect performance assessment system. So it is really a hard problem in front of all education and training companies waiting to be handled about how to build up an effective and efficient performance assessment system, which can stimulate the company s development. Above all, this article generalizes the relevant theoretical knowledge of the Performance Assessment Theory and summarizes several commonly used methods of the performance assessment. Then, this article concretely analyses the current performance assessment system of the U-can Department in the Xiamen X School, carefully finds out the existing main problems, and deeply explores the reasons why those matters occur. Based on the above analysis, by means of field investigations and face-to-face interviews and communications in order to collect and inquire the basic information of the U-can Department, also combining with the theoretical knowledge of Performance Assessment such as the Key Performance Indicators (KPI), four dimensions of the Balanced Score Card (BSC), this article puts forward some improving suggestions and offers reference measures so as to make the existing performance assessment system better. There are five main parts of this paper.the first part makes out the research background and the objective of writing this paper, introduces the content of the study, and clarifies the research ideas, structures as well as framework. The second part illustrates the basic theory and some other relating concepts, presents four commonly used methods when weare to establish the performance assessment system for a company, and states II

Abstracts both advantages and weakness of each method.the third part describes the whole situation of the Xiamen X School, especially the U-can Department, and emphasizes on the personnel structure and current employees performance assessment system exercised in U-can Department. Based on the above deep analysis, the article elaborates the actual problems and the reasons why these problems turn up.the fourth part is the applying segment of the relating theoretical knowledge of the Performance Assessment System, especially the applying of the KPI system. Directed by the operating strategic target of the U-can Department, the article works out the key performance Indicators for each post, and establishes a reasonable, feasible and effective system which can be implemented to promote the sustainable development of the department. The fifth part summarizes this paper briefly, and gives out the main conclusion of this study. Keywords: Education and Training; Performance Assessment; Key Performance Indicators III

目 录 目 录 第 一 章 前 言... 1 第 一 节 研 究 背 景 与 目 的... 1 第 二 节 研 究 内 容 与 结 构... 4 第 二 章 绩 效 考 核 理 论 概 述... 5 第 一 节 绩 效 考 核 相 关 概 念... 5 第 二 节 绩 效 考 核 常 用 方 法... 10 第 三 章 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 绩 效 考 核 现 状 与 存 在 问 题... 15 第 一 节 厦 门 X 概 况... 15 第 二 节 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 概 况... 17 第 三 节 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 绩 效 考 核 现 状... 22 第 四 节 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 绩 效 考 核 存 在 问 题 及 问 题 分 析... 27 第 四 章 改 进 建 议... 33 第 一 节 改 进 思 路 原 则 与 目 标... 33 第 二 节 基 于 KPI 理 论 的 绩 效 考 核 改 进 建 议... 35 第 三 节 绩 效 考 核 的 辅 导 与 反 馈... 60 第 四 节 绩 效 考 核 结 果 的 应 用... 63 第 五 章 本 文 主 要 结 论... 66 附 录... 68 参 考 文 献... 73 致 谢... 74 IV

Contents Contents Chapter One Introduction... 1 Section 1 Research Background and Objective... 1 Section 2 Main Content and Structure... 4 Chapter Two Overview of the Performance Assessment Theory... 5 Section 1 Relevant Concepts of the Performance Assessment... 5 Section 2 Common Methods of the Performance Assessment... 10 Chapter Three Current Situation and Problems of the Performance Assessment in U-can Department in Xiamen X School... 15 Section 1 General Situation of Xiamen X School... 15 Section 2 General Situation of U-can Department in Xiamen XSchool... 17 Section 3 Current Situation of the Performance Assessment System in U-can Department... 22 Section 4 Problems in the Performance Assessment System and Problems Analysis27 Chapter Four Suggestions... 33 Section 1 Improvement Ideas and Principles... 33 Section 2 Improving Suggestions Based on KPI System... 35 Section 3 Feedback of the Improving Performance Assessment... 60 Section 4 Applying of the Improving Performance Assessment... 63 Chapter Five Main Conclusions... 66 Appendix... 68 References... 73 Acknowledgments... 74 V

第 一 章 前 言 第 一 章 前 言 第 一 节 研 究 背 景 与 目 的 一 研 究 背 景 ( 一 ) 教 育 培 训 行 业 外 部 环 境 1990 年 开 始 的 十 年 是 互 联 网 逐 渐 兴 起 迅 速 发 展 的 十 年 ;2000 年 开 始 的 十 年 是 教 育 培 训 行 业 走 向 鼎 盛 的 十 年,2010 年 伊 始, 随 着 越 来 越 多 网 络 课 程 的 出 现, 越 来 越 多 的 人 放 弃 去 培 训 学 校 接 受 面 对 面 授 课 而 选 择 在 家 里 自 己 学 习 和 听 课, 教 育 培 训 行 业 逐 渐 网 络 化 与 此 同 时, 许 多 人 在 开 发 网 络 平 台 的 过 程 中 也 开 始 把 重 点 和 大 量 资 金 投 入 到 网 络 教 育 平 台 的 搭 建 上 尽 管 有 人 预 测 未 来 的 教 育 培 训 将 完 全 被 网 络 课 堂 取 代, 但 由 于 目 标 客 户 的 多 样 性 客 户 特 点 的 异 质 性, 以 及 网 络 课 堂 缺 乏 互 动 性 监 督 性, 实 体 培 训 学 校 的 存 在 和 发 展 仍 然 会 占 据 教 育 培 训 行 业 的 主 流 中 国 教 育 体 制 与 其 他 发 达 国 家 的 教 育 体 制 相 比, 呈 现 出 明 显 的 应 试 性, 学 生 思 想 奴 化, 考 试 侧 重 于 考 查 死 记 硬 背 的 条 条 框 框 的 理 论 知 识, 强 调 文 化 成 绩 而 忽 视 素 质 教 育, 导 致 培 养 出 来 的 大 多 数 青 少 年 考 试 能 力 远 超 过 实 战 能 力 但 目 前 的 教 育 体 制 并 不 是 一 朝 一 夕 形 成 的, 而 是 在 长 久 以 来 中 国 历 史 文 化 人 口 数 量 社 会 发 展 和 变 革 等 因 素 的 综 合 影 响 下, 逐 渐 形 成 的 改 革 开 放 以 来, 中 国 教 育 体 制 不 断 倡 导 改 革, 抓 文 化 课 的 同 时 逐 渐 提 升 对 学 生 素 质 能 力 的 培 养, 但 从 大 趋 势 来 看, 学 生 的 文 化 课 考 试 成 绩 仍 旧 是 众 多 高 等 教 育 院 校 入 学 的 门 槛 是 国 家 各 级 政 府 和 事 业 单 位 招 录 公 务 员 及 社 会 企 业 招 聘 员 工 的 一 项 重 要 参 考 指 标 对 于 众 多 中 小 学 生 来 说, 在 接 受 义 务 教 育 的 12 年 里, 他 们 要 经 历 大 大 小 小 上 百 次 考 试, 其 中 能 够 决 定 未 来 发 展 命 运 的 莫 过 于 中 考 和 高 考 正 是 由 于 学 生 和 家 长 渴 望 在 所 有 考 试 中 都 能 取 得 最 优 成 绩 最 优 名 次, 越 来 越 多 的 人 争 先 恐 后 地 进 入 教 育 培 训 行 业, 社 会 上 也 出 现 了 越 来 越 多 的 教 育 培 训 机 构, 大 家 开 始 纷 纷 争 抢 中 学 生 课 程 教 育 培 训 这 个 具 有 无 限 挖 掘 潜 力 的 市 场 ; 再 加 上 教 育 培 训 行 业 进 入 门 槛 低 初 期 投 入 资 金 少 市 场 大 现 金 周 转 速 度 快 国 家 的 监 督 把 控 不 严 格 等 众 多 特 点, 教 育 培 训 市 场 在 经 济 较 发 达 城 市 和 地 区 已 经 逐 渐 趋 于 饱 和 状 态 例 如, 在 福 建 省 厦 门 市 岛 内 仅 拥 有 128.14 平 方 公 里 的 1

厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 绩 效 考 核 的 改 进 地 域 内, 就 大 大 小 小 分 布 着 300 多 家 教 育 培 训 机 构 ( 二 ) 国 内 教 育 培 训 行 业 现 状 在 中 国, 无 论 从 广 度 上 的 延 拓 或 深 度 上 的 渗 透, 现 今 的 教 育 培 训 行 业 一 直 在 快 速 发 展 之 中, 对 老 百 姓 的 生 活 社 会 进 步 国 家 长 远 发 展 的 影 响 越 来 越 深 远 培 训 各 种 各 样 课 程 的 机 构 层 出 不 穷 数 量 上 也 出 现 爆 发 性 增 长 迄 今 为 止, 中 国 已 经 成 立 了 数 百 万 家 培 训 机 构, 并 逐 渐 形 成 了 培 训 产 业 的 三 大 支 柱, 分 别 是 英 语 IT 少 儿 教 育, 均 具 有 广 阔 的 市 场 前 景 中 国 的 教 育 培 训 行 业 在 经 历 了 多 年 发 展 以 后, 现 如 今 已 然 踏 上 了 品 牌 建 设 的 道 路 经 过 多 年 发 展 的 培 训 市 场, 已 经 形 成 以 实 力 规 范 为 淘 汰 法 则 的 新 标 准 这 个 新 标 准 淘 汰 了 越 来 越 多 的 中 小 型 培 训 机 构, 教 育 培 训 行 业 出 现 了 向 巨 头 化 集 中 化 过 渡 的 趋 势 进 入 2013 年 2014 年 以 后, 不 管 是 政 府 和 社 会 对 教 育 培 训 行 业 的 监 管, 还 是 媒 体 的 监 督, 都 开 始 呈 现 一 种 严 峻 的 态 势 从 产 业 发 展 来 看, 很 多 中 小 企 业 的 生 存 处 境 出 现 难 题 在 美 国 上 市 的 公 司 基 本 上 呈 现 出 一 种 从 扩 张 期 进 入 调 整 期 的 景 象, 例 如 X 教 育 集 团, 近 两 年 基 本 上 都 是 以 自 身 调 整 作 为 主 务, 尽 管 行 业 总 体 的 上 升 式 发 展 依 然 是 一 种 不 可 阻 挡 的 趋 势 而 各 培 训 机 构 都 非 常 缺 乏 富 有 教 学 经 验 尤 其 是 能 够 满 足 学 生 与 家 长 需 求 的 优 秀 教 师, 这 一 点 在 教 育 培 训 企 业 发 展 的 道 路 上 已 成 为 制 约 的 瓶 颈 有 些 针 对 高 端 客 户 的 培 训 项 目 虽 然 被 开 发 出 来 推 向 市 场, 但 在 本 地 就 只 能 找 出 几 名 教 师 担 任 教 学 工 作 这 种 情 况 严 重 制 约 了 教 育 培 训 机 构 在 创 新 方 面 的 进 一 步 发 展, 因 为 师 资 的 短 缺 带 来 了 师 资 成 本 的 迅 速 提 高 鉴 于 当 下 教 育 培 训 行 业 的 机 构 数 量 巨 大 均 呈 现 规 模 化, 投 资 金 额 增 加, 质 量 却 良 莠 不 齐, 同 时 又 存 在 巨 大 的 市 场 潜 力 和 客 观 需 求 的 现 状, 教 育 培 训 企 业 对 内 部 人 力 资 源 结 构 的 正 确 分 析 员 工 绩 效 考 核 的 准 确 定 位 就 成 为 一 种 必 要 ( 三 )X 教 育 科 技 集 团 概 况 1993 年 11 月 16 日, 北 京 X 学 校 成 立, 随 之 组 建 的 X 教 育 科 技 集 团 经 过 了 十 年 的 奋 斗, 已 发 展 成 为 中 国 最 有 声 望 影 响 力 最 强 规 模 最 大 的 教 育 培 训 企 业, 分 别 在 上 海 武 汉 广 州 深 圳 天 津 西 安 南 京 哈 尔 滨 成 都 太 原 重 庆 沈 阳 大 连 长 沙 杭 州 济 南 南 昌 福 州 青 岛 厦 门 等 多 个 城 市 开 设 下 属 分 校, 2

第 一 章 前 言 培 训 领 域 涉 及 托 福 雅 思 等 出 国 留 学 考 试 四 级 六 级 考 研 等 国 内 考 试 听 口 等 基 础 英 语 项 目 少 儿 英 语 中 学 英 语 多 语 种 培 训 整 个 集 团 以 培 训 为 核 心, 业 务 内 容 涉 及 语 言 类 全 科 类 管 理 类 等 培 训 科 目 在 X 这 个 大 品 牌 下, 还 设 有 满 天 星 亲 子 教 育 泡 泡 少 儿 教 育 Y 教 育 前 途 出 国 咨 询 大 愚 文 化 出 版 迅 程 在 线 教 育 等 子 品 牌 2006 年 9 月 7 日, 作 为 中 国 著 名 的 民 办 教 育 机 构,X 教 育 科 技 集 团 在 美 国 纽 约 证 券 交 易 所 成 功 上 市 截 止 2014 年 5 月,X 已 经 完 成 了 在 全 国 50 座 城 市 设 立 56 所 学 校 的 任 务 同 时 配 有 703 家 学 习 中 心 和 31 家 书 店 自 第 一 所 学 校 成 立 以 来,X 累 计 面 授 学 员 已 超 过 2000 万 人 次,X 的 品 牌 价 值 已 高 达 64.23 亿 元 二 研 究 目 的 绩 效 管 理 不 仅 是 企 业 招 聘 新 员 工 培 训 老 员 工 的 基 础, 也 是 企 业 评 价 发 展 员 工 的 重 要 参 考, 更 是 企 业 制 定 和 改 革 薪 酬 制 度 等 活 动 开 展 的 依 据, 它 对 企 业 的 生 存 发 展 发 挥 了 至 关 重 要 的 作 用 因 此, 制 定 一 套 较 完 善 有 效 切 实 可 行 的 绩 效 管 理 体 系 是 企 业 在 未 来 走 向 可 持 续 发 展 的 重 中 之 重 作 者 在 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 门 工 作 的 七 年 间, 经 历 了 优 能 中 学 部 的 绩 效 考 核 体 系 从 无 到 有 的 过 程 然 而, 由 于 绩 效 考 核 体 系 中 的 指 标 存 在 着 没 有 量 化 缺 乏 有 效 监 督 和 管 理 等 问 题, 优 能 中 学 部 的 绩 效 考 核 体 系 从 开 展 之 初 就 陷 入 了 执 行 困 难 的 尴 尬 境 地 出 于 对 绩 效 考 核 工 作 的 重 视, 作 者 走 访 了 解 了 大 量 同 行 业 内 不 同 企 业 的 绩 效 考 核 体 系, 发 现 大 都 存 在 着 类 似 的 问 题 本 文 虽 然 以 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 为 研 究 对 象, 但 其 存 在 的 绩 效 考 核 问 题 具 有 极 大 的 普 遍 性 和 代 表 性 因 此, 本 文 对 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 现 存 的 绩 效 考 核 体 系 问 题 的 剖 析 运 用 绩 效 考 核 相 关 理 论 知 识 做 出 的 改 进 方 案, 事 实 上 对 其 它 教 育 培 训 企 业 的 发 展 绩 效 考 核 体 系 的 搭 建 与 修 善 特 别 是 KPI 的 提 炼 与 选 取 均 具 有 一 定 的 参 考 价 值 3

厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 绩 效 考 核 的 改 进 第 二 节 研 究 内 容 与 结 构 一 研 究 内 容 本 文 首 先 对 绩 效 考 核 相 关 理 论 知 识 以 及 几 种 常 用 的 绩 效 考 核 制 定 方 法 进 行 归 纳 概 括 在 理 论 知 识 的 指 导 下, 通 过 对 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 现 行 的 绩 效 考 核 体 系 的 具 体 分 析, 找 出 目 前 教 育 培 训 企 业 绩 效 考 核 体 系 中 主 要 存 在 的 问 题, 在 此 基 础 上, 分 析 问 题 出 现 的 原 因 ; 然 后, 通 过 实 地 调 研 面 谈 采 访 ( 与 各 岗 位 员 工 ) 等 方 式 收 集 厦 门 X 学 校 优 能 中 学 部 的 各 方 面 信 息, 结 合 KPI 关 键 绩 效 指 标 的 制 定 方 法 并 借 鉴 BSC 平 衡 计 分 卡 的 思 想, 对 优 能 中 学 部 现 行 的 绩 效 考 核 体 系 做 出 改 进 建 议 二 研 究 结 构 及 结 构 ; 本 文 主 要 分 成 五 个 部 分 : 第 一 部 分 说 明 文 章 的 研 究 背 景 及 目 的, 介 绍 研 究 的 内 容, 阐 明 文 章 的 研 究 思 路 第 二 部 分 对 绩 效 考 核 的 相 关 知 识 与 概 念 进 行 概 括 性 论 述, 介 绍 四 种 常 用 的 绩 效 考 核 方 法, 说 明 各 种 方 法 的 优 缺 点 ; 第 三 部 分 分 别 介 绍 厦 门 X 学 校 及 其 优 能 中 学 部 的 概 况, 重 点 说 明 优 能 中 学 部 的 人 员 结 构 和 现 行 的 绩 效 考 核 体 系 的 现 状 通 过 对 优 能 中 学 部 现 行 绩 效 考 核 体 系 的 分 析, 指 出 该 体 系 中 现 存 的 问 题 并 对 详 细 阐 述 问 题 产 生 的 原 因 ; 第 四 部 分 运 用 绩 效 考 核 相 关 理 论 知 识, 尤 其 是 KPI 关 键 绩 效 指 标 体 系, 结 合 部 门 发 展 目 标, 制 定 部 门 各 岗 位 的 关 键 绩 效 指 标, 形 成 一 个 可 以 为 部 门 可 持 续 发 展 提 供 切 实 保 障 的 绩 效 考 核 体 系 ; 第 五 部 分 简 要 总 结 全 文, 说 明 本 文 的 主 要 结 论 4

第 二 章 绩 效 考 核 理 论 概 述 第 二 章 绩 效 考 核 理 论 概 述 第 一 节 绩 效 考 核 相 关 概 念 一 绩 效 的 定 义 员 工 的 工 作 绩 效, 是 指 他 们 那 些 经 过 考 评 的 工 作 行 为 表 现 及 其 结 果 对 组 织 而 言, 绩 效 就 是 任 务 在 数 量 质 量 及 效 率 等 方 面 的 完 成 情 况 ; 对 员 工 个 人 来 说, 则 是 上 级 和 同 事 对 自 己 工 作 状 况 的 评 价 企 业 通 过 对 其 员 工 的 工 作 绩 效 的 考 评, 获 得 反 馈 信 息, 便 可 据 此 制 定 相 应 的 人 力 资 源 政 策 与 措 施, 调 整 和 改 进 其 效 能 所 以 绩 效 的 考 评 时 具 有 监 控 功 能 的 1 二 绩 效 的 内 涵 ( 一 ) 经 营 绩 效 经 营 绩 效 属 于 公 司 层 面, 指 属 于 公 司 层 面 在 某 项 经 营 项 目 上 的 经 营 绩 效, 如 市 场 占 有 率 营 业 收 入 等 ; ( 二 ) 功 能 ( 职 能 ) 绩 效 功 能 绩 效 指 在 某 些 公 司 的 经 营 管 理 功 能 上 所 呈 现 的 绩 效, 如 顾 客 服 务 功 能 上 的 顾 客 满 意 度 提 升 顾 客 抱 怨 处 理 效 率 的 改 善, 又 如 生 产 管 理 功 能 上 的 生 产 效 率 的 提 高 等 ; ( 三 ) 部 门 绩 效 部 门 绩 效 是 指 属 于 部 门 层 面 部 门 本 身 应 有 能 力 去 达 成 的, 但 还 是 要 有 其 他 部 门 协 助 达 成 的 绩 效 一 般 而 言, 功 能 绩 效 与 部 门 绩 效 均 含 在 公 司 的 经 营 绩 效 之 中 2 三 绩 效 的 性 质 ( 一 ) 多 因 性 绩 效 的 多 因 性 是 指 绩 效 的 优 劣 并 不 取 决 于 单 一 的 因 素, 而 要 受 制 于 主 客 观 的 多 种 因 素 影 响 影 响 工 作 绩 效 的 四 种 主 要 因 素 是 员 工 的 激 励 技 能 环 境 与 机 会, 其 中 前 两 者 是 属 员 工 自 身 的 主 观 性 影 响 因 素, 后 两 者 则 是 客 观 性 影 响 因 素 1 陈 维 政, 余 凯 成, 程 文 文. 人 力 资 源 管 理 [M]. 北 京 : 高 等 教 育 出 版 社,2011.3. 2 陈 维 政, 余 凯 成, 程 文 文. 人 力 资 源 管 理 与 开 发 高 级 教 程 [M]. 北 京 : 高 等 教 育 出 版 社,2004. 5

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