心 理 学 报 2015, Vol. 47, No.11, 1379 1394 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2015.01379 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 * 测 量 与 效 果 王 忠 军 1 龙 立 荣 李 2 刘 丽 丹 璐 1 3 马 红 宇 黄 小 华 1 4 贾 文 文 1 ( 1 青 少 年 网 络 心 理 与 行 为 教 育 部 重 点 实 验 室, 华 中 师 范 大 学 心 理 学 院 暨 湖 北 省 人 的 发 展 与 心 理 健 康 重 点 实 验 室, 武 汉 430079) ( 2 华 中 科 技 大 学 管 理 学 院, 武 汉 430074) ( 3 湖 北 中 医 药 大 学 人 文 学 院, 武 汉 430065) ( 4 江 西 省 委 统 战 部, 南 昌 330006) 摘 要 中 国 公 共 组 织 中 基 层 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原 是 值 得 关 注 的 重 要 问 题 首 先 通 过 深 度 访 谈 和 开 放 式 问 卷 调 查, 归 纳 出 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 典 型 特 征 与 表 现, 然 后 通 过 问 卷 调 查 获 得 三 批 处 级 以 下 公 务 员 的 数 据 基 于 样 本 一 (n = 279) 的 探 索 性 因 素 分 析 发 现, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 为 两 维 度 的 结 构 : 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 基 于 样 本 二 (n = 517) 的 验 证 性 因 素 分 析 证 实 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 两 维 度 结 构 模 型, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 测 量 工 具 有 较 理 想 的 信 度 和 效 度 基 于 样 本 三 (n = 520) 样 本 四 (n = 230) 的 研 究 表 明, 职 业 生 涯 高 原 对 公 务 员 的 组 织 承 诺 职 业 倦 怠 工 作 退 缩 行 为 均 有 不 同 程 度 的 消 极 的 影 响, 但 相 对 于 升 迁 停 滞, 公 务 员 职 业 边 缘 化 对 于 上 述 效 果 变 量 的 影 响 更 为 显 著 关 键 词 公 务 员 ; 职 业 生 涯 高 原 ; 升 迁 停 滞 ; 职 位 边 缘 化 分 类 号 B849: C93 1 问 题 的 提 出 公 务 员 是 我 国 社 会 中 的 一 个 特 殊 群 体, 指 我 国 各 级 党 政 机 关 人 大 政 协 法 院 检 察 院, 以 及 承 担 行 政 职 能 的 事 业 单 位 和 群 众 团 体 的 人 员 ( 依 据 公 务 员 法 ) 与 其 他 职 业 群 体 相 比, 公 务 员 拥 有 较 多 的 社 会 文 化 和 经 济 资 源, 掌 握 较 大 的 社 会 公 共 权 力, 承 担 公 共 事 务 的 管 理 责 任 ( 董 鑫, 2007) 职 业 生 涯 高 原 (career plateau) 指 的 是 个 体 在 当 前 组 织 中 职 业 生 涯 发 展 出 现 停 滞 的 一 种 现 象 (Smith-Ruig, 2009; Miles, Gordon, & Storlie, 2013) 即 在 职 业 生 涯 的 某 一 阶 段, 个 体 进 一 步 1 晋 升 (Ference, Stoner, & Warren, 1977) 2 工 作 流 动 (Veiga, 1981) 3 承 担 更 大 或 更 多 责 任 (Feldman & Weitz, 1988) 4 学 习 新 知 识 与 新 技 能 (Lee, 2003) 的 可 能 性 很 小 鉴 于 职 业 生 涯 高 原 对 个 人 和 组 织 效 能 的 消 极 影 响, 近 年 来, 中 国 企 业 员 工 的 职 业 生 涯 高 原 问 题 受 到 较 多 的 关 注 ( 谢 宝 国, 龙 立 荣, 2008; 余 琛, 2006; 李 华, 2006; 王 竹 青, 张 慧, 2007), 也 有 少 量 针 对 教 师 职 业 生 涯 高 原 的 研 究 ( 寇 冬 泉, 2007; 高 峰, 2011; 惠 善 康, 曹 健, 2010), 但 针 对 中 国 公 共 组 织 中 公 务 员 群 体 的 职 业 生 涯 高 原 现 象, 尚 未 有 系 统 的 研 究 1.1 公 务 员 仕 途 的 天 花 板 现 象 公 务 员 群 体 中 是 否 存 在 职 业 生 涯 高 原 现 象? 从 我 国 公 务 员 管 理 体 制 的 历 史 与 现 状 来 看, 答 案 应 是 肯 定 的 近 10 年 来, 中 国 公 务 员 职 业 生 涯 发 展 所 依 托 的 制 度 基 础 是 2006 年 颁 布 实 施 的 中 华 人 民 共 和 国 公 务 员 法, 该 法 对 公 务 员 录 用 分 类 管 理 考 核 职 务 任 免 升 降 交 流 与 退 出 做 出 系 统 规 定 与 中 国 公 务 员 法 相 配 套 的 法 规 还 有 党 政 领 导 干 部 选 拔 任 用 工 作 条 例 公 务 员 职 务 与 级 别 管 理 规 收 稿 日 期 : 2014-10-22 * 国 家 自 然 科 学 基 金 重 点 项 目 (71232001) 教 育 部 人 文 社 科 青 年 基 金 项 目 (14YJC630084) 湖 北 省 社 会 科 学 基 金 项 目 (2012143) 华 中 师 范 大 学 中 央 高 校 基 本 科 研 业 务 费 项 目 (CCNU14Z02015) 资 助 通 讯 作 者 : 刘 丽 丹, E-mail: linda5933@163.com 1379
1380 心 理 学 报 47 卷 定 等 以 上 法 规 构 成 了 中 国 公 务 员 群 体 职 业 生 涯 发 展 的 基 本 政 治 与 制 度 背 景 但 没 有 任 何 制 度 是 万 能 的, 或 完 美 无 缺 许 多 研 究 者 认 为, 我 国 公 务 员 群 体 的 职 业 生 涯 发 展, 存 在 许 多 制 度 性 的 瓶 颈 制 约, 比 如 :1 晋 升 渠 道 单 一, 发 展 空 间 狭 小 ; 2 人 力 资 源 配 置 不 够 优 化 ; 3 官 本 位 现 象 严 重, 个 人 目 标 与 组 织 目 标 脱 节 ; 4 内 外 流 动 不 畅, 人 才 难 尽 其 用 ; 5 培 训 重 形 式 轻 实 效 ; 6 强 者 流 失 弱 者 易 留, 逆 淘 汰 现 象 严 重 ( 梁 文 懋, 杨 龙 兴, 2006; 梁 丽 芝, 郑 凤 娇, 2007) 直 到 今 天, 这 些 问 题 都 没 有 得 到 很 好 地 解 决 公 务 员 管 理 体 制 的 瓶 颈, 制 度 变 革 的 滞 后 效 应, 加 上 公 务 员 队 伍 年 轻 化 知 识 化 的 发 展 趋 势, 加 剧 了 公 务 员 职 业 发 展 的 难 题, 比 如 职 业 路 径 单 一 晋 升 通 道 狭 窄 晋 升 空 间 有 限 工 作 流 动 困 难 ( 张 文 勤, 2006; 张 再 生, 2005; 杜 兴 洋, 田 进, 2011) 由 于 我 国 各 类 党 政 机 关 为 高 耸 的 金 字 塔 式 组 织 结 构, 我 们 推 测, 大 量 有 潜 质 的 公 务 员 的 职 业 生 涯 发 展 会 过 早 地 停 滞 不 前, 他 们 在 不 同 人 生 阶 段, 都 长 期 陷 入 职 业 生 涯 高 原 状 态, 也 被 媒 体 称 为 官 员 或 干 部 仕 途 的 天 花 板 现 象, 即 在 干 部 成 长 过 程 中, 大 多 数 人 达 到 一 定 级 别 后, 晋 升 空 间 便 会 越 来 越 小, 从 而 在 不 同 阶 段 遇 到 自 身 仕 途 的 天 花 板 的 状 况 ( 杜 凤 娇, 2009) 例 如, 人 民 论 坛 杂 志 社 曾 联 合 多 家 网 络 媒 体 和 研 究 机 构 进 行 了 一 项 干 部 成 长 天 花 板 的 大 型 调 查 ( 受 调 查 人 数 总 计 8311 人 ), 结 果 显 示, 64% 的 被 调 查 者 认 为 县 处 级 天 花 板 干 部 最 多, 尤 其 是 年 龄 在 45~55 岁 之 间, 而 全 国 绝 大 部 分 公 务 员 都 在 处 级 以 下, 在 县 乡 两 级 公 务 员 中, 更 多 的 人 只 能 在 科 员 与 办 事 员 这 两 级 台 阶 上 走 完 仕 途 ( 杜 凤 娇, 2009) 但 遗 憾 的 是, 学 术 界 尚 未 对 这 一 重 要 的 现 象 开 展 过 系 统 的 研 究 1.2 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 结 构 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原 是 否 有 别 于 企 业 员 工? 这 是 值 得 研 究 的 问 题 从 前 文 所 述, 职 业 生 涯 高 原 概 念 的 内 涵 十 分 丰 富, 导 致 有 关 职 业 生 涯 高 原 概 念 结 构 的 研 究 长 期 存 在 较 大 的 争 议 比 如 职 业 生 涯 高 原 概 念 先 后 出 现 :1 单 维 观 ( 指 晋 升 的 可 能 性 小 ) (Tremblay & Roger, 1993, 2004); 2 二 维 观 ( 层 级 高 原 工 作 内 容 高 原 ) (Milliman, 1992); 3 三 维 观 ( 结 构 高 原 内 容 高 原 生 活 高 原 ) (Bardwick, 1986); 4 四 维 观 ( 结 构 高 原 内 容 高 原 个 人 选 择 和 工 作 技 能 ) (Joseph, 1996) 其 中, 结 构 高 原 和 层 级 高 原 均 指 在 组 织 中 难 以 晋 升 ; 内 容 高 原 指 在 工 作 中 难 以 获 得 新 知 识 和 技 能 ; 生 活 高 原 指 个 体 所 感 受 到 在 所 有 生 活 领 域 的 低 成 就 感 或 停 滞 感 国 内 研 究 者 谢 宝 国 龙 立 荣 和 赵 一 君 (2008) 通 过 实 证 研 究, 提 炼 出 三 维 结 构 : 层 级 高 原 内 容 高 原 和 中 心 化 高 原 其 中, 中 心 化 高 原 指 很 难 被 赋 予 更 多 的 责 任, 向 组 织 中 心 转 移 的 可 能 性 很 小 但 以 上 都 是 针 对 企 业 员 工 的 研 究 结 果 根 据 公 务 员 法, 中 国 公 务 员 分 为 领 导 职 务 ( 包 括 乡 科 级 县 处 级 市 厅 级 省 部 级 国 家 级 ) 和 非 领 导 职 务 ( 包 括 科 员 与 办 事 员 正 副 主 任 科 员 正 副 调 研 员 正 副 巡 视 员 ) 两 大 类 别 或 系 列, 但 两 类 公 务 员 之 间 存 在 交 错 流 动 的 现 象 ( 施 康, 2006) 概 括 而 言, 主 要 有 两 种 职 业 生 涯 运 动 形 式 : 第 一, 跨 越 职 务 职 级 向 上 流 动, 即 晋 升 值 得 注 意 的 是, 向 上 流 动 可 能 会 有 两 种 结 果 : 一 是 被 重 用, 地 位 上 升 资 源 更 多 职 权 和 职 责 扩 大 待 遇 更 好 ; 二 是 职 责 与 权 力 没 有 明 显 变 化, 甚 至 下 降 或 缩 小, 即 被 边 缘 化 明 升 暗 降 第 二, 跨 越 公 共 部 门 职 能 边 界 平 行 或 横 向 流 动, 即 交 流 公 务 员 法 规 定, 公 务 员 需 要 在 不 同 地 区 部 门 职 务 进 行 交 流 挂 职 锻 炼 调 任 或 转 任 相 对 于 企 业 员 工 在 组 织 内 部 的 转 岗 轮 岗 而 言, 公 务 员 的 交 流 范 围 更 大 形 式 较 多 内 涵 更 丰 富, 并 伴 随 着 职 权 职 责 的 变 化 并 且, 交 流 有 一 定 趋 高 性, 往 往 成 为 晋 升 的 前 提, 没 有 交 流 的 机 会, 也 表 明 晋 升 希 望 渺 茫 ( 施 康, 2006; 刘 欣, 2014) 同 样 地, 交 流 可 能 会 给 公 务 员 带 来 或 起 或 落 的 感 受 鉴 于 公 共 组 织 的 职 位 设 计 与 公 务 员 职 业 生 涯 运 动 轨 迹 的 复 杂 性, 我 们 推 测, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 概 念 结 构 也 有 别 于 企 业 员 工 比 如, 晋 升 与 交 流 的 停 滞 与 机 会 缺 失 可 能 是 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 核 心, 并 伴 随 着 权 力 资 源 的 缺 乏, 以 及 被 组 织 冷 落 或 边 缘 化 的 感 受 但 以 上 推 测 还 有 待 实 证 研 究 的 检 验 1.3 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 测 量 对 职 业 生 涯 高 原 的 实 证 与 干 预 研 究 都 必 须 建 立 在 对 这 一 概 念 的 有 效 测 量 的 基 础 上 20 世 纪 90 年 代 以 前, 研 究 者 主 要 采 用 从 他 人 判 断 的 角 度 对 职 业 高 原 进 行 测 量, 并 提 出 了 一 些 客 观 测 量 指 标, 如 年 龄 任 职 时 间 两 次 晋 升 的 间 隔 时 间 等 (Slocum, Jr, Cron, Hanson, & Rawlings, 1985; Evans & Gilbert, 1984) 其 中 任 职 时 间 是 一 个 相 当 重 要 的 指 标, 如 Tremblay 和 Roger (1993) 通 过 不 同 样 本 的 测 量, 均 发 现 如 果 员 工 的 任 职 时 间 达 到 或 超 过 5 年, 便 可 判
11 期 王 忠 军 等 : 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 测 量 与 效 果 1381 定 其 达 到 职 业 生 涯 高 原 期 虽 然 使 用 任 职 时 间 年 龄 晋 升 间 隔 期 等 指 标 较 为 客 观, 但 无 法 解 释 诸 如 为 什 么 有 些 员 工 在 同 一 职 位 干 了 很 长 时 间, 却 依 然 能 保 持 较 高 的 工 作 热 情 和 不 俗 的 绩 效 等 现 象 事 实 上, 员 工 的 工 作 态 度 和 行 为 的 基 础, 是 基 于 他 们 对 客 观 现 实 的 主 观 认 知, 而 非 客 观 现 实 本 身 因 此 上 世 纪 90 年 代 以 后, 学 者 们 更 多 地 从 个 人 感 知 的 角 度, 对 职 业 生 涯 高 原 进 行 主 观 测 量 Chao (1990) 就 明 确 指 出 采 用 主 观 知 觉 测 量 比 用 客 观 指 标 更 为 恰 当, 因 为 个 体 对 其 职 业 生 涯 发 展 的 主 观 评 估, 决 定 了 其 对 当 前 工 作 的 反 应, Chao 因 此 使 用 了 包 含 两 个 条 目 的 量 表 来 测 量 知 觉 的 结 构 高 原 随 后, 采 用 主 观 测 量 方 法 的 研 究 逐 渐 成 为 主 流 比 如 Joseph (1996) 和 Milliman (1992) 各 自 开 发 了 一 些 条 目 来 测 量 结 构 高 原 和 内 容 高 原 谢 宝 国 等 (2008) 也 基 于 中 国 企 业 员 工 开 发 了 一 套 包 含 16 个 条 目 的 主 观 测 量 工 具 作 为 一 项 探 索 性 的 研 究, 我 们 对 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 也 将 采 用 主 观 测 量 的 方 式, 同 时 结 合 一 些 客 观 指 标 进 行 交 互 验 证 综 上 所 述, 探 究 基 层 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 现 象, 是 深 入 了 解 中 国 公 务 员 队 伍 职 业 生 涯 发 展 现 状, 揭 示 公 务 员 职 业 心 理 与 行 为 规 律 的 一 个 独 特 视 角 虽 然 学 术 界 对 职 业 生 涯 高 原 现 象 的 研 究 已 有 了 一 些 积 累, 但 这 些 研 究 主 要 基 于 营 利 性 的 企 业 组 织 和 员 工 样 本, 缺 乏 对 非 营 利 性 的 公 共 管 理 组 织 与 公 务 员 队 伍 的 研 究 且 在 以 往 文 献 中, 有 关 职 业 生 涯 高 原 的 理 论 与 概 念 结 构 并 不 统 一, 缺 乏 统 整 的 权 威 的 理 论 或 结 构 模 型 作 为 实 证 研 究 的 基 础 另 一 方 面, 国 内 外 文 献 中 缺 乏 对 公 职 人 员 职 业 生 涯 高 原 的 理 论 与 实 证 研 究, 由 于 文 化 与 体 制 的 差 异, 国 外 的 研 究 结 果 也 很 难 被 直 接 适 用 于 中 国 公 务 员 对 象 考 虑 到 中 国 文 化 中 的 高 权 力 距 离 官 本 位 的 传 统 思 想, 以 及 公 共 组 织 的 金 字 塔 式 层 级 结 构, 职 位 与 权 力 可 能 是 中 国 公 务 员 职 业 发 展 特 殊 生 态 环 境 中 最 为 核 心 的 两 大 要 素, 而 这 一 点 与 企 业 员 工 也 有 较 大 差 异 ( 如 薪 酬 回 报 知 识 经 验 工 作 技 能 可 雇 佣 性 对 于 企 业 员 工 职 业 发 展 尤 其 重 要 ) 因 此, 本 研 究 拟 采 用 归 纳 式 研 究 取 向, 即 从 现 象 经 验 和 数 据 出 发, 自 下 而 上 地 建 构 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 理 论 结 构 由 于 处 级 及 其 以 下 级 别 的 公 务 员 是 职 业 生 涯 高 原 多 发 的 阶 段, 且 在 人 数 上 也 占 中 国 公 务 员 队 伍 的 绝 大 多 数 ( 杜 凤 娇, 2009), 本 研 究 主 要 以 处 级 以 下 的 基 层 公 务 员 为 研 究 对 象, 拟 初 步 探 索 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 内 涵 结 构 与 测 量, 进 一 步 考 察 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 职 业 心 理 与 行 为 的 关 系 2 研 究 1: 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 质 性 研 究 及 结 构 要 素 的 探 索 2.1 研 究 方 法 2.1.1 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 访 谈 开 放 式 问 卷 调 查 及 问 卷 的 初 步 编 制 第 一 步 : 深 度 访 谈 首 先, 研 究 人 员 对 职 业 生 涯 高 原 的 相 关 文 献 进 行 了 分 析, 制 定 了 访 谈 提 纲 访 谈 提 纲 分 为 两 个 部 分 : 第 一 部 分 为 受 访 者 的 基 本 信 息, 比 如 性 别 年 龄 工 龄 学 历 单 位 职 务 职 责 职 级 等 ; 第 二 部 分 为 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 表 现, 比 如 要 求 受 访 者 回 答 以 下 问 题 : 在 党 政 机 关 里 工 作, 陷 入 职 业 发 展 停 滞 状 态 的 公 务 员 是 否 普 遍, 哪 些 人 员 表 现 比 较 突 出, 有 何 征 兆, 请 举 例 说 明 等 访 谈 是 半 结 构 化 的 深 度 访 谈, 以 个 别 访 谈 的 方 式 进 行, 每 名 访 谈 对 象 的 访 谈 时 间 为 1 个 小 时 左 右 考 虑 到 访 谈 对 象 身 份 与 访 谈 内 容 的 特 殊 性, 同 时 为 了 充 分 地 收 集 信 息, 首 先 研 究 人 员 确 定 选 取 16 名 处 级 以 下 公 务 员 ( 领 导 职 务 非 领 导 职 务 各 8 名 ) 作 为 访 谈 对 象, 其 中, 领 导 职 务 中 有 2 名 正 处 2 名 副 处 2 名 正 科 2 名 副 科 ; 非 领 导 职 务 中 有 2 名 调 研 员 2 名 副 调 研 员 2 名 主 任 科 员 1 名 副 主 任 科 员 和 1 名 科 员 接 下 来, 在 江 西 省 南 昌 市 和 新 余 市 的 市 委 组 织 部 门 的 支 持 和 帮 助 下, 研 究 人 员 在 两 市 公 务 员 名 册 上, 每 间 隔 一 定 数 量 的 页 码 选 取 一 页, 然 后 基 于 该 页 名 单 中 的 个 人 信 息 与 研 究 需 要, 从 中 选 取 1 人 作 为 访 谈 对 象, 并 通 过 电 话 与 其 约 定 访 谈 时 间, 这 样 直 到 选 取 所 需 的 16 名 对 象 为 止 在 访 谈 对 象 选 取 时, 注 意 涵 盖 了 不 同 性 别 年 龄 职 务 级 别 和 组 织 在 性 别 上, 男 性 10 名, 女 性 6 名 ; 访 谈 对 象 的 年 龄 在 35 47 岁 之 间 ; 其 工 作 单 位 包 含 林 业 局 农 业 局 审 计 局 经 贸 委 民 政 局 教 育 局 科 技 局 统 战 部 人 大 司 法 局 等 多 家 单 位 第 二 步 : 开 放 式 问 卷 调 查 为 了 在 更 大 范 围 内 搜 集 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 信 息, 在 江 西 省 南 昌 市 某 干 部 培 训 班 上 进 行 了 开 放 式 问 卷 调 查 调 查 内 容 与 访 谈 研 究 相 同, 比 如 公 务 员 陷 入 职 业 生 涯 发 展 停 滞 状 态 的 具 体 信 号 征 兆 表 现 等, 要 求 调 查 对 象 对 每 一 问 题 至 少 列 出 3 项 信 息 或 事 例 被 试 是 来 自 江 西 省 不 同 地 市 的 公 务 员, 总 共 发 放 55 份 问 卷, 回 收 有 效 问 卷 43 份 其 中, 男 性 占 71%, 女 性 占 29%; 平 均 工 龄 24 年 ; 专 科 占 11%, 本 科 占 76%, 研 究 生
1382 心 理 学 报 47 卷 以 上 占 13%; 正 科 级 占 23%, 副 处 级 占 68%, 正 处 级 占 9% 第 三 步 : 编 码 条 目 归 类 与 汇 总 首 先 由 3 名 研 究 人 员 独 立 对 访 谈 和 开 放 式 问 卷 调 查 所 得 资 料 进 行 编 码, 然 后 集 中 讨 论 编 码 结 果, 在 达 成 一 致 的 基 础 上 将 所 有 条 目 输 入 计 算 机, 进 行 筛 选 工 作, 然 后 归 类 汇 总 筛 选 标 准 为 :(1) 被 试 的 描 述 必 须 有 清 楚 的 含 义 ; (2) 对 频 次 和 重 要 性 排 序, 选 取 出 现 频 次 大 于 3 的 描 述 根 据 以 上 标 准, 最 后 得 到 30 个 有 关 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 描 述 性 陈 述 第 四 步 : 问 卷 条 目 的 初 步 编 制 在 确 定 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 所 包 含 的 特 征 之 后, 由 2 名 人 力 资 源 管 理 专 家 参 照 国 内 外 职 业 生 涯 高 原 测 量 问 卷 的 描 述, 并 根 据 前 一 研 究 阶 段 所 汇 总 的 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 现 象 描 述, 经 分 析 讨 论 后 确 定 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 测 量 问 卷 的 20 个 初 始 条 目 为 了 确 保 条 目 的 内 容 效 度, 另 请 8 名 研 究 人 员 对 这 20 个 初 始 条 目 进 行 了 评 定 与 修 改 在 综 合 考 虑 了 问 卷 的 内 容 效 度, 条 目 的 单 维 性 重 要 性 文 字 表 述 清 晰 和 简 洁 性, 以 及 是 否 适 合 公 务 员 对 象 这 几 个 方 面 的 因 素 后, 最 终 缩 减 为 14 个 条 目 构 成 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 预 试 问 卷 采 用 Likert 5 点 等 级 量 表 计 分, 1 表 示 完 全 不 符 合, 5 表 示 完 全 符 合 第 五 步 : 试 测 在 江 西 省 南 昌 市 某 公 务 员 学 习 班 上 对 初 编 问 卷 进 行 了 试 测 试 测 时, 共 发 放 50 份 问 卷, 回 收 有 效 问 卷 41 份 在 样 本 中, 男 性 占 68.3%, 女 性 占 31.7%; 正 科 级 占 4.9%, 副 处 级 占 90.2%, 正 处 级 占 4.9%; 大 专 占 4.9%, 本 科 占 61.0%, 研 究 生 及 其 以 上 占 34.1% 在 填 答 问 卷 的 同 时, 要 求 调 查 对 象 对 条 目 中 描 述 不 合 适 表 述 不 恰 当 或 理 解 不 清 的 地 方 进 行 标 记 问 卷 填 写 完 毕 后, 研 究 人 员 随 机 对 其 中 6 名 公 务 员 进 行 了 回 访, 征 求 他 们 对 问 卷 的 意 见 最 后 综 合 上 述 信 息 对 部 分 条 目 的 用 词 表 达 进 行 了 调 整, 并 将 包 含 14 个 条 目 的 职 业 生 涯 高 原 问 卷 用 于 下 一 阶 段 的 大 样 本 问 卷 调 查 2.1.2 大 样 本 问 卷 调 查 大 样 本 问 卷 调 查 被 试 一 部 分 是 来 自 江 西 省 南 昌 市 的 一 个 公 务 员 培 训 班 学 员, 学 员 是 来 自 该 省 不 同 地 市 的 公 务 员, 另 一 部 分 来 自 江 西 省 新 余 市 党 校 培 训 班 的 学 员, 其 学 员 是 来 自 该 市 所 辖 各 区 县 乡 的 公 务 员 问 卷 由 研 究 人 员 在 培 训 期 间 集 中 发 放, 并 当 场 回 收 本 次 调 查 共 发 放 320 份 问 卷, 回 收 有 效 问 卷 279 份, 有 效 回 收 率 为 87.19% 在 有 效 样 本 中, 男 性 占 82.4%, 女 性 占 17.2%; 已 婚 占 96.8%, 未 婚 占 0.7%; 中 专 及 其 以 下 占 0.4%, 大 专 占 17.6%, 本 科 占 60.9%, 研 究 生 及 其 以 上 占 20.4%; 乡 镇 占 16.8%, 县 ( 市 区 ) 占 20.8%, 设 区 市 占 40.5%, 省 直 占 19.0%, 其 他 地 区 占 1.4%; 正 乡 科 级 占 30.1%, 副 县 处 级 占 49.8%, 正 县 处 级 占 18.6%, 其 他 职 级 占 0.4%; 领 导 职 务 占 89.9%, 非 领 导 职 务 占 7.6%; 30 岁 ( 含 ) 以 下 占 1.9%, 31 35 岁 占 7.6%, 36 40 岁 占 30.5%, 41 45 岁 占 41.8%, 46 50 岁 占 12.4%, 51 55 岁 占 4.4%, 55 岁 以 上 占 1.5%; 调 查 对 象 的 平 均 工 龄 为 22.65 年, 标 准 差 为 6.07 2.2 探 索 性 因 素 分 析 结 果 为 了 寻 求 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 概 念 结 构, 采 用 SPSS16.0 统 计 软 件 对 14 个 问 卷 条 目 进 行 探 索 性 因 素 分 析, 提 取 因 子 的 方 法 为 主 成 分 分 析 法 (principal components analysis), 转 轴 的 方 法 是 极 大 方 差 法, 选 取 特 征 根 大 于 等 于 1 作 为 保 留 因 子 的 标 准 第 一 次 探 索 性 因 素 分 析 后 删 除 了 因 素 负 荷 过 低 的 条 目 调 任 至 外 单 位 任 职 的 希 望 不 大 ( 因 素 负 荷 小 于 0.35); 第 二 次 探 索 性 因 素 分 析 后 删 除 了 因 素 负 荷 过 低 的 条 目 在 单 位 内 部 调 动 工 作 的 可 能 性 不 大 ( 因 素 负 荷 小 于 0.35), 以 及 存 在 双 重 负 荷 的 条 目 我 不 想 继 续 升 职 ; 第 三 次 探 索 性 因 素 分 析 后 删 除 了 存 在 双 重 负 荷 的 条 目 上 级 领 导 不 关 注 我 ; 第 四 次 因 素 分 析 的 结 果 比 较 理 想, 10 个 测 量 条 目 呈 现 出 比 较 清 晰 的 两 因 素 结 构, 各 测 量 条 目 的 因 素 负 荷 在 0.62 0.81 之 间, 解 释 的 方 差 总 量 为 60.61% 具 体 见 表 1 因 素 一 包 括 6 个 条 目, 反 映 公 务 员 知 觉 到 在 现 表 1 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 的 探 索 性 因 素 分 析 测 量 条 目 因 素 1: 职 位 边 缘 化 因 素 2: 升 迁 停 滞 Q 1: 不 被 上 级 领 导 关 怀 和 重 视 0.81 0.22 Q 2: 已 很 少 得 到 组 织 的 关 怀 和 重 视 0.80 0.15 Q 3: 在 工 作 中 缺 乏 成 就 感 0.77 0.23 Q 4: 在 单 位 里 经 常 感 到 很 失 落 0.74 0.14 Q 5: 很 难 获 得 更 大 的 职 权 0.66 0.19 Q 6: 所 在 的 职 位 缺 乏 权 力 和 资 源 0.62 0.20 Q 7: 继 续 升 迁 调 动 的 可 能 性 不 大 0.13 0.78 Q 8: 对 得 到 上 级 的 提 拔 不 抱 希 望 0.37 0.78 Q 9: 职 务 级 别 很 难 得 到 提 升 0.33 0.77 Q 10: 晋 升 与 交 流 的 愿 望 不 再 强 烈 0.09 0.73 解 释 的 方 差 ( 变 异 量 ) ( 共 计 60.61%) 35.07% 25.54% 内 部 一 致 性 Cronbach α 系 数 0.85 0.81 注 : 表 中 数 据 为 各 测 量 条 目 的 因 素 负 荷 值
11 期 王 忠 军 等 : 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 测 量 与 效 果 1383 任 职 位 上 得 不 到 上 级 和 组 织 的 重 视 与 关 怀, 缺 乏 权 力 和 影 响 力, 很 难 获 得 更 大 的 职 权, 缺 乏 成 就 感, 并 倍 感 失 落 的 一 种 状 态, 体 现 的 是 在 目 前 职 位 与 权 力 体 系 中 被 边 缘 化 后 的 感 受 因 此, 我 们 将 该 因 素 命 名 为 职 位 边 缘 化 因 素 二 包 括 4 个 条 目, 反 映 公 务 员 知 觉 到 的 其 职 务 级 别 工 作 岗 位 在 公 职 系 统 中 难 以 得 到 进 一 步 晋 升 交 流 的 状 况 因 此, 我 们 将 该 因 素 命 名 为 升 迁 停 滞 经 探 索 性 因 素 分 析 所 得 两 因 素 间 具 有 中 等 程 度 的 相 关 (r = 0.51, p < 0.01), 职 位 边 缘 化 升 迁 停 滞 分 别 与 总 分 的 相 关 为 0.86 0.88 (p < 0.01), 说 明 两 因 素 既 共 同 反 映 了 相 同 构 念 的 内 容, 又 具 有 一 定 程 度 的 独 立 性 职 位 边 缘 化 升 迁 停 滞 的 内 部 一 致 性 信 度 系 数 (Cronbach α) 分 别 为 0.85 和 0.81, 总 问 卷 的 内 部 一 致 性 系 数 为 0.87, 表 明 职 业 生 涯 高 原 问 卷 的 信 度 较 好 3 研 究 2: 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 的 验 证 及 信 效 度 检 验 3.1 研 究 方 法 选 取 江 西 省 南 昌 九 江 新 余 景 德 镇 萍 乡 宜 春 赣 州 共 7 个 地 市 的 研 究 样 本, 采 用 本 研 究 所 开 发 的 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷, 将 10 个 测 量 条 目 在 不 同 维 度 上 进 行 交 叉 排 列, 以 Likert 5 点 等 级 量 表 来 计 分 通 过 各 地 公 务 员 培 训 与 学 习 班 党 校 机 关 单 位 来 搜 集 数 据, 样 本 覆 盖 面 宽 来 源 广 泛, 具 有 代 表 性, 基 本 涵 盖 了 该 省 各 地 区 层 级 单 位 的 公 务 员 采 用 集 中 发 放 问 卷, 当 场 回 收, 研 究 人 员 进 行 现 场 指 导, 并 强 调 本 调 查 的 学 术 目 的 和 匿 名 性 总 共 发 放 1250 份 问 卷, 回 收 有 效 问 卷 1037 份, 有 效 回 收 率 为 82.96% 由 于 本 次 问 卷 调 查 所 搜 集 的 样 本 量 较 大, 我 们 通 过 计 算 机 将 其 随 机 分 为 两 半, 一 半 样 本 (n = 517) 用 于 验 证 性 因 素 分 析, 另 一 半 样 本 (n = 520) 用 于 考 察 职 业 生 涯 高 原 与 效 果 变 量 的 关 系 在 样 本 一 (n = 517) 中, 男 性 占 67.4%, 女 性 占 32.6%; 已 婚 占 88.3%, 未 婚 占 11.7%; 中 专 及 其 以 下 占 5.7%, 大 专 占 32.0%, 本 科 占 53.9%, 研 究 生 及 其 以 上 占 8.4%; 乡 镇 占 10.5%, 县 区 市 占 17.6%, 设 区 市 占 56.7%, 省 直 占 13.4%, 其 他 地 区 占 1.8%; 副 乡 科 级 占 19.4%, 正 乡 科 级 占 33.3%, 副 县 处 级 占 19.2%, 正 县 处 级 占 11.7%, 其 他 职 级 占 16.4%; 领 导 职 务 占 70.3%, 非 领 导 职 务 占 29.7%; 30 岁 ( 含 ) 以 下 占 18.1%, 31 35 岁 占 14.2%, 36 40 岁 占 21.5%, 41 45 岁 占 21.7%, 46 50 岁 占 10.4%, 51 55 岁 占 11.4%, 55 岁 以 上 占 2.8%; 调 查 对 象 的 平 均 工 龄 为 19.89 年, 标 准 差 为 10.003 采 用 SPSS16.0 和 LISREL8.30 统 计 软 件 对 数 据 进 行 统 计 分 析 3.2 研 究 结 果 3.2.1 验 证 性 因 素 分 析 采 用 验 证 性 因 素 分 析 (CFA) 来 验 证 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 两 因 素 结 构 验 证 性 因 素 分 析 技 术 的 关 键 在 于 通 过 比 较 多 个 模 型 之 间 的 优 劣, 来 确 定 最 佳 匹 配 模 型 从 前 面 的 探 索 性 因 素 分 析 (EFA) 结 果 可 知, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 是 一 个 两 因 素 的 结 构, 包 括 升 迁 停 滞 和 职 位 边 缘 化 但 这 两 个 因 素 之 间 具 有 显 著 的 相 关, 那 么, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 是 否 为 单 维 度 结 构, 即 单 因 素 模 型? 本 研 究 对 单 因 素 模 型 和 双 因 素 模 型 进 行 比 较 选 择 的 拟 合 指 数 包 括 χ 2 df χ 2 /df RMSEA SRMR IFI CFI GFI 验 证 性 因 素 分 析 结 果 见 表 2 表 3 所 示 表 2 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 验 证 性 因 素 分 析 结 果 模 型 χ 2 df χ 2 /df RMSEA SRMR IFI CFI GFI 虚 模 型 4979.02 45 110.65 单 因 素 模 型 283.51 35 8.10 0.12 0.06 0.95 0.95 0.89 双 因 素 模 型 155.06 34 4.56 0.08 0.04 0.98 0.98 0.94 表 3 双 因 素 结 构 模 型 中 各 潜 变 量 在 外 源 变 量 及 误 差 上 的 负 荷 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 测 量 项 目 负 荷 误 差 负 荷 测 量 项 目 负 荷 误 差 负 荷 T1 0.72 0.49 Q1 0.76 0.43 T2 0.76 0.42 Q2 0.77 0.41 T3 0.70 0.52 Q3 0.67 0.55 T4 0.76 0.43 Q4 0.63 0.60 Q5 0.73 0.46 Q6 0.64 0.58 从 表 2 所 呈 现 的 模 型 拟 合 指 数 的 结 果 来 看, 单 因 素 模 型 的 χ 2 /df 值 超 过 了 5, RMSEA 值 超 过 了 0.08, SRMR 值 超 过 了 0.06, 说 明 单 因 素 模 型 的 拟 合 情 况 较 差 相 对 而 言, 双 因 素 模 型 的 各 项 拟 合 指 数 明 显 较 好, 达 到 可 接 受 的 临 界 水 平, 并 且 与 单 因 素 模 型 比 较, Δχ 2 为 128.45 Δdf = 1, 达 到 0.001 的 显 著 水 平, 我 们 接 受 拟 合 效 果 更 好 的 双 因 素 模 型, 这 一 结 果 也 说 明 我 们 编 制 的 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷 具 有 较 好 的 结 构 效 度 3.2.2 信 度 分 析 对 样 本 二 (n = 517) 的 数 据 进 行 信 度 分 析 其 中, 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 两 个 分 量 表 的 内 部 一 致 性
1384 心 理 学 报 47 卷 Cronbach α 信 度 系 数 分 别 为 0.82 0.85, 总 问 卷 的 内 部 一 致 性 系 数 为 0.89, 所 有 的 信 度 系 数 均 高 于 0.70 的 推 荐 值 这 表 明, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷 的 信 度 质 量 比 较 理 想 同 时 也 说 明, 研 究 2 和 研 究 1 中, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷 信 度 比 较 稳 定 3.2.3 效 标 检 验 根 据 公 务 员 法 和 其 他 相 关 法 规, 如 党 政 领 导 干 部 选 拔 任 用 工 作 条 例 公 务 员 职 务 与 级 别 管 理 规 定, 我 国 选 任 制 和 委 任 制 公 务 员 大 多 具 有 工 作 任 期 制 度 选 任 制 公 务 员 每 一 职 务 任 期 大 约 5 年, 在 任 期 届 满 后, 如 果 不 能 晋 升, 便 可 能 体 会 到 仕 途 停 滞 感, 而 委 任 制 公 务 员 如 果 在 同 一 职 位 或 职 级 上 连 续 工 作 满 5 年 以 上, 如 果 无 法 改 变, 也 同 样 可 能 存 在 仕 途 停 滞 感 在 本 研 究 的 访 谈 和 开 放 式 问 卷 调 查 中, 接 受 调 查 的 公 务 员 也 普 遍 认 为, 如 果 在 某 一 职 级 或 职 务 连 续 工 作 满 5 年, 还 得 不 到 提 拔 升 迁 的 话, 晋 升 的 希 望 就 比 较 小 在 以 往 文 献 中, Slocum 等 (1985) Savery (1989) Tremblay 和 Roger (1993) 也 通 过 不 同 的 企 业 样 本 进 行 测 量 均 发 现, 如 果 企 业 员 工 在 当 前 职 位 上 的 任 职 时 间 达 到 或 超 过 5 年, 便 可 判 定 其 达 到 了 职 业 生 涯 高 原 阶 段 综 上 考 虑, 我 们 选 择 了 三 个 效 标 首 先, 在 问 卷 中 编 制 了 一 个 题 目, 要 求 调 查 对 象 根 据 实 际 情 况 评 估 自 己 在 未 来 5 年 内 晋 升 的 可 能 性 该 题 采 用 5 级 计 分, 1 表 示 完 全 可 能 晋 升, 5 表 示 完 全 不 可 能 晋 升 通 过 对 样 本 数 据 进 行 相 关 分 析, 结 果 发 现, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 其 感 知 的 未 来 5 年 内 晋 升 的 可 能 性 显 著 负 相 关 (r = 0.57, p < 0.01), 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 与 其 感 知 的 未 来 5 年 内 晋 升 的 可 能 性 显 著 负 相 关 (r = 0.28, p < 0.01) 其 次, 考 虑 到 中 国 公 务 员 管 理 体 制 的 特 殊 性, 如 公 务 员 的 职 级 与 职 务 既 有 联 系 又 有 区 别, 职 务 指 公 务 员 所 具 有 的 岗 位 头 衔 称 谓, 主 要 体 现 工 作 能 力 和 职 责 大 小, 如 科 长 处 长 县 长 局 长 厅 长 等 ; 职 级 指 一 定 职 务 层 次 所 对 应 的 级 别, 主 要 体 现 资 历, 如 县 长 所 对 应 的 职 级 一 般 是 县 处 级 正 职, 与 正 处 级 调 研 员 可 能 为 相 同 级 别 职 务 与 职 级 不 一 定 具 有 同 步 性, 比 如 存 在 高 职 低 就 和 低 职 高 就 的 情 况 ( 施 康, 2006; 刘 欣, 2014), 我 们 采 用 独 立 样 本 t 检 验 方 法 进 行 差 异 分 析, 结 果 发 现 :(1) 任 目 前 职 级 5 年 以 上 的 公 务 员, 其 升 迁 停 滞 得 分 (M = 3.18, SD = 0.96) 显 著 高 于 5 年 以 内 者 (M = 2.85, SD = 0.99) (t = 3.79, p < 0.01), 其 职 位 边 缘 化 得 分 (M = 2.85, SD = 0.90) 也 高 于 5 年 以 内 者 (M = 2.70, SD = 0.87) ( 边 缘 显 著, t = 1.77, p < 0.10) (2) 任 目 前 职 务 5 年 以 上 公 务 员, 其 升 迁 停 滞 得 分 (M = 3.24, SD = 0.97) 显 著 高 于 5 年 以 内 者 (M = 2.85, SD = 0.98) (t = 4.17, p < 0.01), 其 职 位 边 缘 化 得 分 (M = 2.90, SD = 0.92) 也 显 著 高 于 5 年 以 内 者 (M = 2.69, SD = 0.86) (t = 2.49, p < 0.05) 以 上 结 果 表 明, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 测 量 问 卷, 对 公 务 员 晋 升 和 工 作 任 期 具 有 较 好 的 区 分 度, 如 果 5 年 没 有 得 到 升 迁, 公 务 员 容 易 出 现 职 业 生 涯 高 原 状 态 同 时, 上 述 结 果 表 明 公 务 员 感 知 的 升 迁 停 滞 与 职 位 边 缘 化 程 度 有 差 异, 这 也 在 一 定 程 度 上 说 明 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 双 因 素 结 构 的 合 理 性 最 后, 职 业 成 功 (career success) 是 个 体 职 业 生 涯 发 展 最 重 要 的 结 果, 指 的 是 个 体 在 工 作 经 历 中 逐 渐 积 累 和 获 得 的 积 极 的 心 理 感 受 ( 主 观 职 业 成 功 ), 以 及 与 工 作 相 关 的 成 就 ( 客 观 职 业 成 功 ) (Seibert, Grant, & Kraimer, 1999) 在 当 代 职 业 生 涯 管 理 领 域 中, 个 体 主 观 的 或 心 理 成 功 感 日 益 受 到 学 者 们 的 重 视 职 业 满 意 度 (career satisfaction) 是 个 体 从 自 身 的 角 度, 采 用 内 在 的 标 准 对 其 职 业 生 涯 发 展 状 况 的 总 体 性 评 价 与 感 受, 是 衡 量 个 体 主 观 职 业 成 功 的 最 重 要 的 普 遍 采 用 的 指 标 (Heslin, 2005) 理 论 上, 职 业 生 涯 高 原 是 公 务 员 知 觉 到 的 一 种 严 重 的 负 性 职 业 发 展 状 态, 与 职 业 成 功 应 是 相 反 的 结 果 为 了 检 验 上 述 假 定, 同 时 考 虑 到 问 卷 的 长 度 问 题, 我 们 在 问 卷 中 加 入 一 道 题 目, 请 公 务 员 评 价 对 目 前 职 业 发 展 现 状 的 总 体 满 意 度, 采 用 Likert 5 点 计 分, 1 表 示 非 常 不 满 意, 5 表 示 非 常 满 意 该 题 目 来 源 于 Greenhuas Parasuraman 和 Wormley (1990) 编 制 的 职 业 满 意 度 问 卷, 该 指 标 目 前 被 学 术 界 广 泛 用 于 测 量 主 观 职 业 成 功 我 们 假 设 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 与 自 评 的 职 业 满 意 度 负 相 关 对 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 和 职 业 满 意 度 进 行 相 关 分 析 结 果 表 明, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 职 业 满 意 度 呈 现 显 著 的 负 相 关 (r = 0.41, p < 0.01), 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 与 职 业 满 意 度 同 样 呈 现 显 著 的 负 相 关 (r = 0.54, p < 0.01) 该 结 果 验 证 了 我 们 的 假 设, 说 明 当 公 务 员 处 于 职 业 生 涯 高 原 状 态 时, 对 自 身 职 业 生 涯 发 展 满 意 度 的 评 价 也 不 高 3.2.4 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 在 人 口 学 因 素 上 的 特 征 进 一 步 通 过 独 立 样 本 t 检 验 单 因 素 方 差 分 析 和 相 关 分 析, 探 讨 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 在 人 口 统 计 学 因 素 上 的 特 征 结 果 表 明 :(1) 公 务 员 的 升 迁 停 滞 在 性 别 (M 男 = 2.99, SD 男 = 0.98, M 女 = 2.94, SD 女 = 0.97, t = 0.56, p > 0.05) 上 不 存 在 显 著 差 异, 公 务 员
11 期 王 忠 军 等 : 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 测 量 与 效 果 1385 的 职 位 边 缘 化 在 性 别 (M 男 = 2.75, SD 男 = 0.86, M 女 = 2.78, SD 女 = 0.92, t = 0.30, p > 0.05) 上 也 不 存 在 显 著 差 异 ; (2) 公 务 员 的 升 迁 停 滞 在 地 区 因 素 上 不 存 在 显 著 差 异 (F(4, 486) = 0.51, p > 0.05), 职 位 边 缘 化 在 地 区 因 素 上 差 异 显 著 (F(4, 478) = 3.36, p < 0.05), 经 事 后 多 重 比 较 发 现, 县 区 市 公 务 员 (M = 2.69, SD = 0.90) 的 职 位 边 缘 化 显 著 高 于 乡 镇 公 务 员 (M = 2.69, SD = 0.90); (3) 已 婚 公 务 员 的 升 迁 停 滞 (M = 2.99, SD = 0.96) 与 未 婚 公 务 员 (M = 2.78, SD = 1.03) 的 差 异 不 显 著 (t = 1.52, p > 0.05), 已 婚 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 (M = 2.72, SD = 0.84) 与 未 婚 公 务 员 (M = 2.87, SD = 0.97) 的 差 异 不 显 著 (t = 1.07, p > 0.05); (4) 领 导 职 务 公 务 员 的 升 迁 停 滞 (M = 2.97, SD = 0.96) 与 非 领 导 职 务 公 务 员 (M = 3.01, SD = 1.02) 的 差 异 不 显 著 (t = 0.37, p > 0.05), 但 是, 非 领 导 职 务 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 (M = 3.01, SD = 0.88) 显 著 地 高 于 领 导 职 务 公 务 员 (M = 2.67, SD = 0.87) (t = 3.92, p < 0.01); (5) 最 后, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 其 年 龄 显 著 的 正 相 关 (r = 0.32, p < 0.01), 与 其 工 作 年 限 显 著 地 正 相 关 (r = 0.28, p < 0.01), 与 其 教 育 程 度 显 著 的 负 相 关 (r = 0.22, p < 0.01), 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 与 其 年 龄 的 相 关 不 显 著 (r = 0.08, p > 0.05), 与 其 工 作 年 限 的 相 关 也 不 显 著 (r = 0.01, p > 0.05), 但 与 其 教 育 程 度 显 著 的 负 相 关 (r = 0.20, p < 0.01) 以 上 结 果 不 仅 能 初 步 反 映 中 国 基 层 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原 现 状, 也 为 本 研 究 开 发 的 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷 的 有 效 性 提 供 了 更 多 的 证 据 4 研 究 3: 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 职 业 心 理 与 行 为 的 关 系 职 业 生 涯 发 展 是 人 们 获 得 成 就 感 和 价 值 感 的 重 要 来 源 而 较 早 进 入 职 业 生 涯 的 停 滞 期, 往 往 会 使 他 们 发 生 机 能 失 调, 产 生 挫 败 感, 进 而 降 低 工 作 积 极 性 和 组 织 的 效 能 正 是 由 于 职 业 生 涯 高 原 所 引 发 的 一 系 列 问 题, 使 得 该 现 象 成 为 人 力 资 源 管 理 研 究 的 重 要 内 容 以 往 研 究 证 实, 职 业 生 涯 高 原 会 对 企 业 员 工 的 工 作 满 意 度 组 织 承 诺 组 织 认 同 工 作 绩 效 缺 勤 工 作 投 入 工 作 压 力 离 职 等 一 系 列 工 作 态 度 与 行 为 变 量 产 生 消 极 影 响 (Lemire, Saba, & Gagnon, 1999; McCleese, Eby, Scharlau, & Hoffman, 2007; Ji-hyun & Jinkook, 2008; 余 琛, 2006; 李 华, 2006; 谢 宝 国, 龙 立 荣, 2008; 白 光 林, 凌 文 辁, 李 国 昊, 2011) 但 值 得 注 意 的 是, 以 上 研 究 主 要 针 对 的 是 企 业 员 工, 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 职 业 心 理 与 行 为 关 系 的 研 究 尚 是 空 白 更 重 要 的 是, 从 中 国 公 务 员 的 历 史 与 现 状 来 看, 与 企 业 员 工 的 高 流 动 性 不 同, 公 务 员 队 伍 的 离 职 率 极 低, 这 是 不 争 的 事 实 例 如, 在 我 们 的 前 期 访 谈 中, 管 理 部 门 和 访 谈 对 象 普 遍 反 映, 即 使 职 位 多 年 无 法 升 迁, 也 很 少 有 公 务 员 会 选 择 离 职 此 外, 公 务 员 的 工 作 绩 效 的 标 准 绩 效 考 核 与 评 价 的 机 制 问 题 一 直 是 困 扰 中 国 公 共 管 理 的 一 个 难 题, 这 一 点 也 与 企 业 员 工 有 着 明 显 的 差 异 ( 王 骚, 2011) 因 此, 作 为 一 项 探 索 性 的 研 究, 为 了 揭 示 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 心 理 与 行 为 的 关 系, 同 时 检 验 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷 的 预 测 效 度, 在 综 合 考 虑 以 上 因 素 后, 我 们 拟 选 择 组 织 承 诺 职 业 倦 怠 与 工 作 退 缩 行 为 作 为 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 效 果 变 量 4.1 研 究 假 设 组 织 承 诺 (organizational commitment) 反 映 个 人 对 所 属 组 织 的 参 与 忠 诚 和 认 同 (Meyer & Allen, 1984) 高 组 织 承 诺 的 员 工 会 主 动 增 加 工 作 投 入, 创 造 更 高 的 工 作 绩 效, 从 而 提 升 组 织 绩 效 公 务 员 对 政 府 的 组 织 承 诺 也 是 保 持 公 务 员 队 伍 稳 定 提 高 行 政 效 率 的 重 要 手 段, 提 高 公 务 员 对 政 府 的 组 织 承 诺, 意 义 深 远 ( 安 世 民, 蔺 全 录, 2007) 总 所 周 知, 中 国 公 务 员 的 职 业 生 涯 运 动 轨 迹 与 发 展 结 果 受 组 织 与 体 制 因 素 的 影 响 较 大, 且 公 务 员 向 组 织 外 部 流 动 主 动 离 职 的 机 会 也 较 少 ( 梁 文 懋, 杨 龙 兴, 2006; 梁 丽 芝, 郑 凤 娇, 2007) 一 方 面, 根 据 归 因 理 论 (attribution theory) 和 人 类 成 就 归 因 中 的 自 我 服 务 偏 差 倾 向 (self-service bias) (Weiner,1985) 来 推 测, 公 务 员 很 可 能 将 高 原 状 态 归 因 于 与 组 织 政 策 体 制 等 相 关 的 外 因, 并 因 此 而 降 低 对 组 织 的 承 诺 另 一 方 面, 根 据 社 会 交 换 理 论 (Blau, 1964), 长 期 处 于 职 业 生 涯 高 原 状 态 的 公 务 员, 也 容 易 产 生 受 到 组 织 不 公 正 对 待 的 感 受, 会 降 低 自 己 回 报 组 织 的 义 务 感, 可 能 表 现 为 降 低 对 组 织 的 承 诺 例 如, 针 对 企 业 员 工 样 本 的 研 究 证 实, 职 业 生 涯 高 原 与 情 感 承 诺 存 在 负 相 关 关 系 (Ji-hyun & Jinkook, 2008; 谢 宝 国, 龙 立 荣, 2008), 但 对 继 续 承 诺 和 规 范 承 诺 的 影 响 还 缺 乏 研 究 根 据 组 织 承 诺 的 三 维 度 理 论, 情 感 承 诺 强 调 对 组 织 的 情 感 依 恋, 规 范 承 诺 强 调 留 在 当 前 组 织 的 义 务 感 知, 情 感 承 诺 与 规 范 承 诺 间 一 般 存 在 显 著 的 正 相 关 (Allen & Meyer, 1990), 可 推 测 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 对 组 织 的 情 感 承 诺 规 范 承 诺 间 存 在 正 相 关 关 系 而 继 续 承 诺 强 调 对 离 职 的 成 本 感 知, 是 一 种 功 利 性 的 结 果, 由 于 公 共 组 织 在 中 国 社 会 的
1386 心 理 学 报 47 卷 先 天 优 越 性, 职 业 发 展 越 停 滞, 越 可 能 强 化 公 务 员 对 于 离 开 公 共 组 织 所 带 来 利 益 损 失 的 感 知, 而 不 得 不 继 续 留 在 组 织 中 因 此, 我 们 提 出 如 下 假 设 : 假 设 1: 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 的 组 织 承 诺 相 关 具 体 而 言, 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 分 别 与 其 对 组 织 的 情 感 承 诺 负 相 关, 与 继 续 承 诺 正 相 关, 与 规 范 承 诺 负 相 关 从 职 场 压 力 的 视 角 来 看, 职 业 生 涯 高 原 也 是 一 种 与 组 织 和 工 作 相 关 的 工 作 压 力 源, 职 业 倦 怠 则 是 目 前 被 广 泛 关 注 的 一 种 职 业 压 力 症 状 职 业 倦 怠 (occupational burnout), 也 称 工 作 倦 怠 工 作 耗 竭 职 业 枯 竭 等, 指 一 种 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 及 个 人 专 业 效 能 降 低 的 现 象, 是 对 工 作 中 长 久 的 情 绪 和 压 力 的 持 续 反 应, 表 现 为 身 体 上 的 耗 竭 与 长 期 性 的 疲 倦, 感 觉 无 助 与 无 望, 进 而 对 工 作 生 活 或 其 他 人 产 生 负 面 的 观 念 及 态 度 (Maslach & Jackson, 1981) 其 中, 情 绪 耗 竭 是 指 个 体 情 绪 与 情 感 处 于 极 度 疲 劳 状 态, 乃 至 无 法 应 付 工 作 之 需 要 ; 犬 儒 主 义 又 称 为 讥 诮 态 度 情 感 疏 离 等, 是 指 个 体 以 消 极 否 定 或 麻 木 不 仁 的 态 度 对 待 工 作, 以 应 对 耗 竭, 这 是 对 工 作 本 身 的 态 度 ; 专 业 效 能 包 含 对 过 去 和 现 在 的 成 就 感 的 满 足, 可 评 估 个 体 未 来 继 续 努 力 工 作 的 可 能 (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996) 对 公 务 员 而 言, 升 迁 的 停 滞, 以 及 职 位 的 边 缘 化, 会 在 一 定 程 度 上 导 致 公 务 员 体 验 到 不 同 程 度 的 职 业 发 展 压 力 一 般 而 言, 人 们 都 带 着 期 望 到 工 作 中, 每 个 人 都 有 成 长 的 动 机, 希 望 在 组 织 中 不 断 成 长 对 于 那 些 具 有 较 高 期 待 的 公 务 员 来 说, 如 果 期 望 没 有 得 到 满 足, 在 工 作 中 没 有 获 得 认 可 与 提 升, 同 时 受 体 制 的 限 制, 又 没 有 办 法 进 行 灵 活 的 职 业 发 展 规 划, 人 生 中 又 缺 乏 其 他 的 机 会 时, 很 容 易 产 生 压 力, 增 加 焦 虑 恐 惧 等 不 良 情 绪 在 以 往 文 献 中, 工 作 压 力 工 作 倦 怠 的 模 型 已 得 到 广 泛 支 持 (Schaufeli & Taris, 2014) 根 据 资 源 保 存 理 论 (the conservation of resources, COR) (Hobfoil, 1989) 来 推 测, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 职 位 边 缘 化, 会 导 致 个 体 资 源 的 实 际 的 潜 在 的 损 失, 因 而 感 知 到 压 力 和 威 胁, 工 作 资 源 的 相 对 缺 乏, 会 进 一 步 对 身 心 反 应 产 生 负 面 影 响, 引 发 工 作 倦 怠 感 这 一 推 论 在 其 他 样 本 的 研 究 中 也 得 到 初 步 的 证 实, 如 研 究 发 现, 企 业 员 工 和 教 师 的 职 业 生 涯 高 原 与 工 作 倦 怠 正 相 关 ( 陈 子 彤, 金 元 媛, 李 娟, 2011; 赵 寅 汝, 2012) 因 此, 我 们 提 出 以 下 假 设 : 假 设 2: 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 与 职 业 倦 怠 相 关 具 体 而 言, 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 分 别 与 情 绪 耗 竭 正 相 关, 与 犬 儒 主 义 正 相 关, 与 专 业 效 能 负 相 关 工 作 退 缩 行 为 (Withdrawal behavior) 是 组 织 成 员 在 维 系 组 织 运 作 与 工 作 角 色 关 系 的 前 提 下, 逃 避 工 作 角 色 和 工 作 任 务 的 一 种 行 为, 例 如 不 合 理 的 迟 到 早 退, 找 借 口 逃 离 工 作 擅 离 岗 位 缺 勤 假 装 生 病 等 (Hanisch & Hulin, 1990) 由 于 这 些 行 为 背 后 的 原 因 与 机 制 存 在 某 些 共 性, 研 究 者 统 称 之 为 退 缩 行 为 人 们 的 行 为 会 受 到 情 绪 和 认 知 的 影 响, 当 员 工 处 于 消 极 情 绪 时, 更 容 易 引 发 工 作 退 缩 行 为 (Judge, Scott, & Ilies, 2006) 如 研 究 发 现, 退 缩 行 为 可 能 是 源 于 工 作 满 意 度 的 下 降, 以 闹 情 绪 方 式 表 现 出 来, 也 可 能 是 个 体 面 临 角 色 冲 突 和 工 作 压 力 的 一 种 被 动 性 应 对 方 式 (Griffeth, Gaertner & Sager, 1999; Taris, Schreurs, & van Iersel-van Silfhout, 2001) 如 同 前 面 的 分 析, 从 归 因 的 角 度 来 看, 公 务 员 很 可 能 将 职 业 生 涯 高 原 归 因 于 与 公 共 管 理 组 织 政 策 体 制 等 相 关 的 外 因 根 据 社 会 交 换 理 论, 处 于 职 业 生 涯 高 原 状 态 的 公 务 员, 会 体 验 到 组 织 不 公 正 对 待 的 感 受, 但 在 公 共 组 织 中, 公 开 的 报 复 或 离 职 行 为 一 般 较 为 少 见, 公 务 员 更 容 易 做 到 的 是 减 少 对 工 作 的 投 入, 减 少 在 组 织 中 的 主 动 参 与 行 为, 即 更 多 地 表 现 出 退 缩 行 为 中 国 文 化 强 调 以 和 为 贵 遇 事 忍 为 先, 因 此 在 长 期 面 对 职 业 发 展 停 滞 时, 基 层 公 务 员 更 可 能 出 现 消 极 情 绪 和 负 面 认 知, 增 加 公 务 员 身 心 双 方 面 回 避 工 作 的 倾 向, 例 如 消 极 怠 工 拒 绝 帮 助 出 工 不 出 力 在 其 位 不 谋 其 政 等 作 为 国 家 公 共 管 理 系 统 中 的 公 务 员, 退 缩 行 为 不 仅 会 给 个 人 和 组 织 带 来 消 极 影 响, 还 有 可 能 给 社 会 和 民 众 带 来 长 久 的 负 面 效 应 因 此, 我 们 提 出 以 下 假 设 : 假 设 3: 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 与 工 作 退 缩 行 为 正 相 关 具 体 而 言, 公 务 员 升 迁 停 滞 与 工 作 退 缩 行 为 正 相 关 职 位 边 缘 化 与 工 作 退 缩 行 为 正 相 关 4.2 方 法 4.2.1 样 本 (1) 样 本 一 来 自 江 西 省 南 昌 九 江 新 余 景 德 镇 萍 乡 宜 春 赣 州 共 7 个 地 市 的 共 1037 名 处 级 ( 含 ) 以 下 的 基 层 公 务 员 中 随 机 分 配 的 另 一 半 样 本 (n = 520), 问 卷 调 查 方 法 和 数 据 收 集 过 程 与 研 究 2 相 同, 该 样 本 量 也 相 对 较 大, 基 本 覆 盖 了 各 级 各 类 公 务 员 在 该 样 本 中, 我 们 同 时 测 量 与 收 集 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 与 组 织 承 诺 的 数 据, 我 们 基 于 该 样 本 来 检 验 假 设 1 其 中, 男 性 占 67.1%, 女 性 占
11 期 王 忠 军 等 : 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 测 量 与 效 果 1387 32.9%; 已 婚 占 90.2%, 未 婚 占 9.8%; 中 专 及 其 以 下 占 2.2%, 大 专 占 31.1%, 本 科 占 59.9%, 研 究 生 及 其 以 上 占 6.8%; 乡 镇 占 8.6%, 县 区 市 占 13.5%, 设 区 市 占 61.3%, 省 直 占 15.3%, 其 他 地 区 占 1.2%; 副 乡 科 级 占 20.7%, 正 乡 科 级 占 32.1%, 副 县 处 级 占 18.6%, 正 县 处 级 占 11.8%, 其 他 职 级 占 16.8%; 领 导 职 务 占 69.7%, 非 领 导 职 务 占 30.3%; 30 岁 以 下 占 18.4%, 31~35 岁 占 17.9%, 36~40 岁 占 16.3%, 41~45 岁 占 22.7%, 46~50 岁 占 11.7%, 51~55 岁 占 10.5%, 55 岁 以 上 占 2.5%; 调 查 对 象 的 平 均 工 龄 为 19.51 年, 标 准 差 为 9.64 (2) 样 本 二 来 自 湖 北 省 某 厅 级 单 位 及 其 下 属 的 2 家 单 位 的 公 务 员, 研 究 人 员 对 不 同 部 门 的 公 务 员 进 行 现 场 问 卷 调 查, 并 当 场 收 回 问 卷 问 卷 内 容 主 要 涉 及 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 职 业 倦 怠 和 工 作 退 缩 行 为 共 发 放 问 卷 250 份, 有 效 回 收 问 卷 230 份, 有 效 回 收 率 为 92% 样 本 二 集 中 于 某 一 特 定 的 机 关 系 统, 主 要 为 处 级 以 下 公 务 员, 虽 然 样 本 量 小 于 样 本 一, 但 被 试 在 性 别 学 历 年 龄 工 龄 与 职 级 上 分 布 比 较 均 匀, 样 本 代 表 性 较 强, 我 们 基 于 该 样 本 的 数 据 来 检 验 假 设 2 和 假 设 3 其 中, 男 性 占 57.8%, 女 性 占 42.2%; 学 历 为 中 专 及 以 下 占 2.6%, 大 专 占 8.3%, 本 科 占 48.7%, 研 究 生 及 以 上 占 40.4%; 在 年 龄 上, 25 岁 以 下 占 4.3%, 26 30 岁 占 22.2%, 31 35 岁 占 22.2%, 36 40 岁 占 16.5%, 41 45 岁 占 12.6%, 46 岁 以 上 占 22.2%; 工 龄 为 5 年 以 下 者 占 29.1%, 6 10 年 者 占 17.4%, 11 15 年 者 占 13%, 16 20 年 者 占 12.2%, 21 年 以 上 占 28.3%; 办 事 员 占 28.7%, 科 员 占 43.9%, 副 科 级 占 11.7%, 正 科 级 占 10%, 副 处 级 占 4.8%, 正 处 级 占 0.9% 4.2.2 测 量 工 具 职 业 生 涯 高 原 采 用 本 研 究 所 编 制 的 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷, 包 含 升 迁 停 滞 (4 个 测 量 项 目 ) 和 职 位 边 缘 化 (6 个 测 量 项 目 ) 两 个 维 度, 将 10 个 测 量 项 目 在 不 同 维 度 上 进 行 交 叉 排 列, 以 Likert 5 点 计 分, 1 表 示 完 全 不 符 合, 5 表 示 完 全 符 合 在 样 本 一 中, 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 两 个 分 量 表 的 内 部 一 致 性 α 系 数 分 别 为 0.83 和 0.85, 总 问 卷 的 内 部 一 致 性 系 数 为 0.89; 在 样 本 二 中, 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 两 个 分 量 表 的 内 部 一 致 性 α 系 数 分 别 为 0.91 和 0.89, 总 问 卷 的 内 部 一 致 性 系 数 为 0.92 这 表 明, 本 研 究 开 发 的 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷 的 信 度 较 为 稳 定 组 织 承 诺 采 用 Allen 和 Meyer (1990) 编 制 的 三 维 度 组 织 承 诺 问 卷 ( 即 情 感 承 诺 继 续 承 诺 和 规 范 承 诺 ), 该 问 卷 被 国 内 外 的 众 多 研 究 普 遍 使 用 采 用 Likert 5 点 等 级 量 表 计 分, 1 表 示 完 全 不 同 意 ; 5 表 示 完 全 同 意 在 本 研 究 的 样 本 一 中, 情 感 承 诺 继 续 承 诺 和 规 范 承 诺 的 α 系 数 分 别 为 0.76 0.79 和 0.80, 总 问 卷 的 α 系 数 为 0.89 职 业 倦 怠 采 用 Maslach 等 开 发 的 MBI-GS ( 第 三 版 ) 量 表 (Maslach Burnout Inventory-General Survey), 该 量 表 是 国 际 上 应 用 最 广 的 职 业 倦 怠 测 量 工 具, 适 用 更 广 泛 职 业 领 域 的 员 工 职 业 倦 怠 水 平 的 测 评 (Maslach et al., 1996) 该 量 表 包 括 三 个 维 度, 分 别 是 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 专 业 效 能, 共 16 个 测 量 项 目, 采 用 Likert 5 点 计 分, 1 表 示 非 常 不 同 意, 5 表 示 非 常 同 意 在 本 研 究 的 样 本 二 中, 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 专 业 效 能 的 的 α 系 数 分 别 为 0.81 0.72 和 0.76, 总 问 卷 的 α 系 数 为 0.87 工 作 退 缩 行 为 采 用 Lehman 和 Simpson (1992) 编 制 的 退 缩 行 为 问 卷, 共 4 个 测 量 项 目, 如 我 不 想 上 班 我 对 目 前 的 工 作 不 愿 全 力 以 赴, 采 用 Linkert 4 点 记 分, 1 表 示 从 不 如 此, 4 表 示 始 终 如 此 在 本 研 究 的 样 本 二 中, 该 问 卷 的 内 部 一 致 性 α 系 数 为 0.74 4.2.3 变 量 测 量 的 验 证 性 因 素 分 析 对 样 本 一 中 的 变 量 构 建 了 一 个 五 因 素 的 测 量 模 型 ( 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 情 感 承 诺 继 续 承 诺 规 范 承 诺 ), 基 于 样 本 一 的 数 据 (n = 520) 进 行 验 证 性 因 素 分 析, 五 因 素 模 型 的 各 项 拟 合 指 数 如 下 : χ 2 = 955.75 df = 265 χ 2 /df = 3.61 RMSEA = 0.07 SRMR = 0.06 IFI = 0.95 CFI = 0.94 NFI = 0.93 NNFI = 0.94 模 型 拟 合 的 结 果 比 较 理 想, 这 说 明 在 样 本 一 中 变 量 测 量 之 间 具 有 较 好 的 区 分 效 度 同 样, 我 们 对 样 本 二 中 的 变 量 构 建 了 一 个 六 因 素 的 测 量 模 型 ( 升 迁 停 滞 职 位 边 缘 化 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 专 业 效 能 工 作 退 缩 行 为 ), 基 于 样 本 二 的 数 据 (n = 230) 进 行 验 证 性 因 素 分 析, 各 项 拟 合 指 数 如 下 :χ 2 = 869.68 df = 390 χ 2 /df = 2.23 RMSEA = 0.07 SRMR = 0.07 IFI = 0.96 CFI = 0.96 NFI = 0.93 NNFI = 0.96 模 型 拟 合 的 结 果 同 样 比 较 理 想, 这 说 明 在 样 本 二 中 变 量 测 量 之 间 也 具 有 较 好 的 区 分 效 度 4.2.4 共 同 方 法 偏 差 的 控 制 与 检 验 由 于 本 研 究 采 用 问 卷 调 查 法, 所 有 的 问 卷 题 目 均 由 被 试 本 人 填 答, 因 此 测 量 中 可 能 存 在 共 同 方 法 偏 差 (common method bias) 问 题 在 程 序 控 制 上 :(1)
1388 心 理 学 报 47 卷 本 研 究 在 数 据 收 集 过 程 中 强 调 匿 名 性 保 密 性 以 及 数 据 仅 限 于 科 学 研 究 的 说 明 ; (2) 在 不 同 变 量 的 测 量 项 目 上 采 用 不 同 的 计 分 方 式, 例 如 有 的 测 量 问 卷 采 用 Likert 5 点 计 分, 有 的 则 采 用 Likert 4 点 计 分 ; (3) 对 不 同 问 卷 采 用 不 同 的 反 应 方 式, 如 有 的 采 用 同 意 程 度, 有 的 采 用 符 合 程 度, 有 的 采 用 行 为 频 次 由 于 程 序 控 制 只 能 对 共 同 方 法 偏 差 起 到 部 分 的 修 正 作 用, 我 们 采 用 统 计 方 法 进 一 步 检 验 共 同 方 法 偏 差 效 应 首 先 根 据 Podsakoff, MacKenzie, Lee 和 Podsakoff (2003) 的 建 议, 我 们 进 行 了 Harman 单 因 子 检 验, 也 就 是 同 时 对 所 有 变 量 的 测 量 项 目 进 行 未 旋 转 的 主 成 分 因 素 分 析 如 果 得 到 了 多 个 因 子, 且 第 一 个 因 子 解 释 的 变 异 量 没 有 超 过 40%, 则 表 明 共 同 方 法 变 异 问 题 并 不 严 重 本 研 究 中, 样 本 一 的 未 旋 转 的 主 成 分 因 素 分 析 结 果 表 明, 有 4 个 因 子 的 特 征 根 值 大 于 1, 且 第 一 个 因 子 解 释 的 变 异 量 只 有 24.17%; 样 本 二 有 6 个 因 子 的 特 征 根 值 大 于 1, 第 一 个 因 子 解 释 的 变 异 量 只 有 27.07% 这 一 结 果 初 步 说 明 本 研 究 中 的 共 同 方 法 偏 差 问 题 并 不 严 重 考 虑 到 单 因 子 方 法 检 验 共 同 方 法 偏 差 的 局 限 性, 进 一 步 通 过 控 制 非 可 测 潜 在 因 子 影 响 法 检 验 共 同 方 法 偏 差 (Anderson & Williams, 1992) 即 将 共 同 方 法 偏 差 作 为 一 个 潜 变 量 进 入 结 构 方 程 模 型, 允 许 所 有 的 标 识 变 量 在 该 方 法 潜 变 量 上 负 载, 通 过 比 较 含 有 共 同 方 法 偏 差 潜 变 量 与 不 含 方 法 潜 变 量 的 两 种 情 况 下 的 拟 合 程 度, 来 检 验 共 同 方 法 偏 差 效 应 通 过 比 较 样 本 一 中 两 模 型 的 χ 2 和 df 的 差 值 可 知, 当 在 五 因 素 模 型 中 加 入 一 个 共 同 方 法 变 异 因 子 后, 模 型 的 卡 方 值 并 没 有 得 到 显 著 的 改 变 (Δdf = 25, Δχ 2 = 35.63) 当 在 样 本 二 的 六 因 素 模 型 中 加 入 一 个 共 同 方 法 变 异 因 子 后, 模 型 的 卡 方 值 也 没 有 显 著 的 改 变 (Δdf = 30, Δχ 2 = 41.02) 此 外, 样 本 一 与 样 本 二 在 纳 入 共 同 方 法 因 子 前 后 两 模 型 的 RMSEA CFI IFI NFI NNFI 等 主 要 拟 合 指 标 的 改 变 在 0.01 0.02 之 间, 其 改 变 并 不 显 著 因 此 可 判 定, 加 入 共 同 方 法 偏 差 因 子 后, 模 型 并 未 得 到 十 分 明 显 的 改 善, 即 共 同 方 法 偏 差 对 模 型 中 的 变 量 关 系 并 未 产 生 显 著 影 响, 基 于 本 研 究 的 数 据 得 出 的 职 业 生 涯 高 原 与 各 效 果 变 量 的 关 系 是 可 信 的 4.3 结 果 表 4 呈 现 的 是 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 组 织 承 诺 职 业 倦 怠 工 作 退 缩 行 为 的 描 述 性 统 计 及 相 关 分 析 结 果 以 职 业 生 涯 高 原 为 自 变 量, 分 别 以 组 织 承 诺 的 三 个 维 度 ( 情 感 承 诺 继 续 承 诺 规 范 承 诺 ) 职 业 倦 怠 的 三 个 维 度 ( 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 专 业 效 能 ) 和 工 作 退 缩 行 为 作 为 因 变 量, 采 用 层 级 回 归 (Hierarchical Regression) 分 析 方 法 探 讨 职 业 生 涯 高 原 与 各 结 果 变 量 之 间 的 关 系 控 制 变 量 包 含 性 别 (1 为 男, 0 为 女 ) 年 龄 教 育 程 度 和 职 务 (1 为 领 导 职 务, 0 为 非 领 导 职 务 ) 表 5 为 层 级 回 归 分 析 的 汇 总 结 果 层 级 回 归 分 析 的 结 果 表 明, 控 制 人 口 学 变 量 后, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 组 织 情 感 承 诺 (β = 0.11, p > 0.05) 继 续 承 诺 (β = 0.01, p > 0.05) 规 范 承 诺 (β = 0.05, p > 0.05) 的 相 关 均 不 显 著 ; 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 与 组 织 情 感 承 诺 显 著 地 负 相 关 (β = 0.37, p < 0.01), 与 继 续 承 诺 显 著 地 正 相 关 (β = 0.15, p < 0.05), 与 规 范 承 诺 的 负 相 关 边 缘 显 著 (β = 0.11, p < 0.10), 表 4 变 量 的 描 述 性 统 计 与 相 关 分 析 结 果 变 量 (n = 520) M SD 1 2 3 4 1. 升 迁 停 滞 3.02 0.98 (0.84) 2. 职 位 边 缘 化 2.77 0.91 0.64** (0.86) 3. 情 感 承 诺 3.14 0.82 0.03 0.23** (0.76) 4. 继 续 承 诺 2.75 0.83 0.09* 0.16** 0.45** (0.78) 5. 规 范 承 诺 2.76 0.87 0.04 0.03 0.69** 0.64** (0.81) 变 量 (n = 230) M SD 1 2 3 4 5 1. 升 迁 停 滞 3.39 1.13 (0.91) 2. 职 位 边 缘 化 2.83 0.94 0.67** (0.89) 3. 情 绪 耗 竭 2.92 0.91 0.54** 0.60** (0.81) 4. 犬 儒 主 义 2.86 0.82 0.51** 0.62** 0.67** (0.72) 5. 专 业 效 能 3.78 0.66 0.27** 0.50** 0.44** 0.52** (0.76) 6. 工 作 退 缩 行 为 1.96 0.57 0.39** 0.56** 0.60** 0.56** 0.53** (0.74) 注 : 括 号 中 的 数 据 为 Cronbach α 系 数 ; **p<0.01, *p<0.05
11 期 王 忠 军 等 : 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 测 量 与 效 果 1389 表 5 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 与 各 效 果 变 量 的 层 级 回 归 分 析 自 变 量 组 织 承 诺 (n = 520) 职 业 倦 怠 与 工 作 退 缩 行 为 (n = 230) 情 感 承 诺 继 续 承 诺 规 范 承 诺 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 专 业 效 能 工 作 退 缩 行 为 第 一 步 : 控 制 变 量 性 别 0.09 0.07 0.04 0.17* 0.06 0.11 0.25** 年 龄 0.15* 0.06 0.13* 0.16 0.17* 0.10 0.04 教 育 程 度 0.02 0.10* 0.10* 0.11 0.15* 0.04 0.09 职 务 0.18** 0.21** 0.23** 0.05 0.04 0.17* 0.07 第 二 步 : 预 测 变 量 升 迁 停 滞 0.11 0.01 0.05 0.22* 0.19* 0.05 0.09 职 位 边 缘 化 0.37** 0.15* 0.11 0.48** 0.52** 0.46** 0.52** Adj. R 2 0.14 0.07 0.06 0.43 0.44 0.25 0.35 R 2 0.10 0.02 0.01 0.35 0.38 0.22 0.30 注 : p<0.10, *p<0.05, **p<0.01 本 研 究 的 假 设 1 得 到 部 分 支 持 其 次, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 情 绪 耗 竭 显 著 地 正 相 关 (β = 0.22, p < 0.01), 与 犬 儒 主 义 同 样 显 著 地 正 相 关 (β = 0.19, p < 0.05), 但 与 专 业 效 能 的 相 关 不 显 著 (β = 0.05, p > 0.05); 公 务 员 的 职 位 边 缘 化 与 情 绪 耗 竭 显 著 地 正 相 关 (β = 0.48, p < 0.01), 与 犬 儒 主 义 同 样 显 著 地 正 相 关 (β = 0.52, p < 0.01), 与 专 业 效 能 显 著 地 负 相 关 (β = 0.46, p < 0.01), 本 研 究 的 假 设 2 基 本 得 到 支 持 最 后, 公 务 员 的 升 迁 停 滞 与 工 作 退 缩 行 为 的 相 关 不 显 著 (β = 0.09, p > 0.05), 但 职 位 边 缘 化 与 工 作 退 缩 行 为 具 有 显 著 的 正 相 关 (β = 0.52, p < 0.01), 假 设 3 得 到 部 分 支 持 此 外, 在 上 述 结 果 中 不 难 发 现, 公 务 员 升 迁 停 滞 虽 然 能 在 一 定 程 度 上 引 发 职 业 倦 怠 ( 如 与 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 正 相 关 ), 但 相 对 而 言, 职 位 边 缘 化 却 是 一 种 更 为 严 重 的 职 业 生 涯 高 原 状 态, 其 消 极 影 响 更 为 严 重 5 讨 论 5.1 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 现 象 及 概 念 结 构 某 一 构 念 的 结 构 模 型 一 般 通 过 两 条 途 径 来 建 构 : 一 是 理 论 驱 动 型, 即 在 文 献 分 析 与 理 论 的 基 础 上 进 行 建 构 ; 二 是 数 据 驱 动 型, 主 要 通 过 因 素 分 析 来 实 现 鉴 于 以 往 针 对 企 业 员 工 职 业 生 涯 高 原 的 研 究 中, 缺 乏 统 一 权 威 的 理 论 基 础 及 结 构 模 型, 加 上 受 文 化 与 制 度 的 约 束, 中 国 公 务 员 职 业 生 涯 发 展 轨 迹 比 较 特 殊, 本 研 究 主 要 基 于 经 验 数 据 自 下 而 上 地 建 构 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 结 构 模 型 本 研 究 的 升 迁 停 滞 维 度 主 要 是 从 外 显 的 可 见 的 流 动 角 度 来 刻 画 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原, 不 仅 包 含 针 对 企 业 员 工 研 究 所 提 出 的 层 级 高 原 (Milliman, 1992; Bardwick, 1986; 谢 宝 国 等, 2008) 结 构 高 原 (Joseph, 1996) 以 及 针 对 中 小 学 教 师 研 究 中 的 层 级 高 原 ( 寇 冬 泉, 2007) 所 表 达 的 晋 升 或 向 上 流 动 的 含 义, 即 职 业 生 涯 纵 向 运 动 的 晋 升, 还 包 含 中 国 公 务 员 职 业 生 涯 发 展 中 较 为 特 殊 的 横 向 交 流 调 动 与 转 任 等 职 务 的 变 化, 即 横 向 运 动 的 交 流 无 论 升 还 是 迁 对 公 务 员 而 言 都 有 着 同 等 的 意 义 在 中 国 现 行 公 务 员 管 理 体 制 下, 也 唯 有 升 迁 二 字 最 能 概 括 公 务 员 职 业 生 涯 运 动 的 特 殊 丰 富 的 含 义 本 研 究 的 职 位 边 缘 化 维 度 主 要 是 从 内 隐 的 不 可 见 的 权 力 角 度 来 刻 画 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原, 具 有 更 强 烈 的 主 观 心 理 体 验 色 彩, 体 现 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 特 殊 性, 与 谢 宝 国 等 人 (2008) 提 出 的 中 心 化 高 原 也 有 区 别 在 企 业 中, 员 工 即 便 没 有 获 得 职 位 晋 升, 也 可 能 被 组 织 赋 予 更 大 的 工 作 职 权 与 责 任, 或 者 被 纳 入 到 核 心 的 决 策 团 队 中 但 在 党 政 机 关 等 公 共 组 织 中, 组 织 结 构 为 典 型 的 金 字 塔 式 科 层 结 构, 职 务 级 别 往 往 与 特 定 的 权 力 责 任 和 待 遇 挂 钩, 等 级 森 严, 不 容 错 乱, 故 有 在 其 位, 谋 其 政, 不 在 其 位, 则 不 谋 其 政 也 的 说 法, 因 而 在 公 务 员 中 难 以 出 现 类 似 于 企 业 员 工 的 中 心 化 高 原 对 于 公 务 员 而 言, 职 务 级 别 的 升 迁 往 往 伴 随 着 权 力 资 源 与 社 会 影 响 力 的 变 化, 二 者 如 影 随 形 换 言 之, 公 务 员 在 升 迁 停 滞 的 同 时, 容 易 感 知 到 所 拥 有 权 力 和 资 源 的 相 对 静 止 或 减 少, 即 影 响 力 下 降 更 进 一 步, 在 遭 遇 升 迁 停 滞 与 影 响 下 降 后, 公 务 员 会 感 受 到 不 被 上 级 和 组 织 重 视, 由 此 产 生 低 成 就 感 与 失 落 感, 门 前 冷 落 车 马 稀 正 是 其 后 果 的 写 照 不 过, 在 本 研 究 中 并 没 有 发 现 企 业 员 工 中 广 泛
1390 心 理 学 报 47 卷 存 在 的 内 容 高 原 维 度 (Milliman, 1992; Bardwick, 1986; Joseph, 1996; 谢 宝 国 等, 2008) 究 其 原 因, 可 能 与 组 织 背 景 的 差 异 有 关 目 前, 企 业 组 织 中 技 术 更 新 速 度 快, 员 工 的 知 识 技 能 与 学 习 能 力 是 适 应 竞 争 取 得 职 业 成 功 的 关 键 要 素 但 在 公 共 组 织 中, 官 僚 行 政 文 化 仍 占 主 导 地 位, 公 务 员 官 本 位 思 想 比 较 严 重, 很 多 公 务 员 在 设 定 目 标 的 过 程 中, 无 疑 会 把 晋 升 当 领 导 作 为 实 现 人 生 价 值 的 唯 一 目 的 或 途 径 ( 杜 兴 洋, 田 进, 2011) 在 影 响 公 务 员 职 业 生 涯 发 展 和 工 作 胜 任 的 因 素 中, 人 际 关 系 政 治 背 景 思 想 品 德 往 往 是 极 为 重 要 的 因 素 ( 何 胤, 2005; 候 奕 斌, 2007) 因 此, 除 了 少 量 专 业 技 术 性 职 务 类 型 的 公 务 员 外, 公 共 组 织 对 员 工 知 识 和 技 能 的 要 求 总 体 上 不 如 企 业 组 织 高, 这 在 本 研 究 前 期 访 谈 中 也 有 相 同 的 发 现 因 而, 内 容 高 原 在 公 务 员 群 体 中 并 不 凸 显, 也 是 容 易 理 解 的 5.2 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 现 状 特 征 本 研 究 发 现, 在 中 国 基 层 ( 处 级 以 下 ) 公 务 员 群 体 中, 存 在 较 为 普 遍 的 职 业 生 涯 高 原 现 象 当 陷 入 职 业 生 涯 高 原 状 态 时, 最 直 接 的 表 现 就 是 职 务 职 级 升 迁 调 动 的 停 滞 ( 升 迁 停 滞 ), 更 严 重 的 是 公 务 员 所 拥 有 的 权 力 资 源 减 少, 个 人 影 响 力 下 降, 不 被 领 导 和 组 织 重 视 发 展 无 望 所 导 致 的 心 理 上 的 困 扰 ( 职 位 边 缘 化 ) 具 体 而 言, 我 们 通 过 t 检 验 发 现, 基 层 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原 在 性 别 婚 姻 上 不 存 在 显 著 差 异 相 关 分 析 表 明, 随 着 年 龄 的 增 长, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 状 况 越 严 重, 这 一 特 征 在 两 个 维 度 上 具 有 一 致 性, 其 中 以 45 岁 以 上 的 公 务 员 的 职 业 生 涯 高 原 最 为 明 显 并 且, 由 于 工 龄 与 年 龄 具 有 较 高 的 相 关 (r = 0.92, p < 0.01), 所 以 在 工 龄 上 也 基 本 呈 现 与 年 龄 一 致 的 情 况 此 外, 本 研 究 还 发 现, 职 业 生 涯 高 原 与 教 育 程 度 显 著 地 负 相 关, 其 基 本 趋 势 是 教 育 程 度 越 高, 职 业 生 涯 高 原 状 况 越 好, 这 与 当 前 干 部 选 拔 中 对 年 轻 化 知 识 化 的 要 求 是 一 致 的 中 国 是 一 个 具 有 两 千 多 年 封 建 官 僚 传 统 的 国 家, 自 古 以 来 就 有 官 者, 管 也 的 文 化 传 统 在 职 务 上, 本 研 究 发 现 相 对 于 领 导 职 务, 非 领 导 职 务 公 务 员 感 知 的 职 业 生 涯 高 原 更 为 严 重 由 于 领 导 职 务 的 权 力 相 对 较 大, 地 位 较 高, 在 某 种 程 度 上 来 讲, 许 多 长 期 居 于 非 领 导 职 务 系 列 的 公 务 员 觉 得 自 己 有 职 无 权, 或 无 职 无 权, 处 于 边 缘 化 状 态, 缺 乏 影 响 力, 个 人 成 就 感 低 便 是 必 然 的 结 果 我 国 政 府 公 务 员 领 导 职 务 与 非 领 导 职 务 的 划 分 虽 然 为 公 务 员 提 供 了 两 个 职 业 发 展 通 道, 但 由 于 在 非 领 导 职 务 中, 只 有 极 少 数 的 公 务 员 能 晋 升 到 上 一 级 领 导 职 务, 专 业 技 术 人 员 很 难 沿 着 非 领 导 职 务 的 系 列 向 上 攀 升 ( 宋 斌, 2010) 而 高 层 次 的 非 领 导 职 务 ( 如 调 研 员 ) 往 往 成 了 给 担 任 领 导 职 务 的 公 务 员 以 高 一 级 职 务 待 遇 的 虚 职, 这 就 直 接 造 成 领 导 职 务 的 通 道 吸 引 力 依 然 大 于 非 领 导 职 务, 这 种 官 本 位 的 制 度 设 计 思 路 使 得 公 职 人 员 都 想 方 设 法 往 领 导 职 务 的 目 标 奋 斗 ( 施 康, 2006) 5.3 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 职 业 心 理 与 行 为 的 关 系 本 研 究 通 过 层 级 回 归 分 析, 在 控 制 了 重 要 的 人 口 学 变 量 后, 考 察 了 职 业 生 涯 高 原 与 公 务 员 的 多 种 职 业 心 理 与 行 为 效 果 变 量 ( 如 组 织 承 诺 职 业 倦 怠 退 缩 行 为 ) 的 关 系 首 先, 众 多 研 究 证 实 企 业 员 工 的 职 业 生 涯 高 原 与 情 感 承 诺 的 负 向 关 系 (Ji-hyun & Jinkook, 2008; Lemire et al., 1999; Chay, Argee, & Chew, 1995; Allen, Poteet, & Russell, 1998; 谢 宝 国, 龙 立 荣, 2008) 本 研 究 同 样 证 实, 职 位 边 缘 化 对 公 务 员 的 组 织 情 感 承 诺 产 生 显 著 的 消 极 影 响 与 我 们 的 假 设 一 致, 本 研 究 还 发 现, 职 位 边 缘 化 会 在 一 定 程 度 上 削 弱 公 务 员 对 组 织 的 规 范 承 诺, 同 时 也 会 增 强 公 务 员 对 组 织 的 继 续 承 诺 但 本 研 究 同 时 发 现, 升 迁 停 滞 与 公 务 员 的 组 织 情 感 承 诺 继 续 承 诺 和 规 范 承 诺 的 相 关 均 不 显 著 这 说 明, 对 于 组 织 承 诺, 职 业 生 涯 高 原 不 同 维 度 的 预 测 作 用 存 在 差 异, 职 位 边 缘 化 是 更 为 显 著 的 预 测 源 与 企 业 员 工 不 同, 公 务 员 的 收 入 稳 定, 有 良 好 的 社 会 保 障 和 福 利 待 遇, 工 作 环 境 和 条 件 较 好, 职 业 地 位 和 职 业 声 望 较 高, 使 得 公 务 员 成 为 一 个 热 门 职 业 对 公 务 员 而 言, 放 弃 工 作 的 损 失 较 大, 而 重 新 就 业 的 风 险 和 难 度 也 较 大, 这 对 年 龄 较 大 工 龄 较 长 学 历 较 低 的 公 务 员 更 是 如 此 因 此, 即 便 遭 遇 职 业 生 涯 高 原, 但 继 续 承 诺 却 越 发 增 强, 这 可 能 也 是 公 务 员 队 伍 低 离 职 率 的 一 个 原 因 另 一 方 面, 在 公 共 组 织 中, 公 务 员 群 体 大 多 直 接 受 共 产 党 与 政 府 多 年 的 培 养 和 教 育, 文 化 素 质 思 想 政 治 觉 悟 普 遍 较 高, 受 制 度 的 管 束 也 较 多, 随 着 年 龄 与 工 龄 的 增 长, 其 忠 诚 于 组 织 的 规 范 承 诺 应 该 不 低 但 本 研 究 证 实, 职 业 生 涯 高 原 不 仅 降 低 公 务 员 对 组 织 的 情 感 承 诺, 增 强 继 续 承 诺, 也 会 在 一 定 程 度 上 削 弱 公 务 员 的 规 范 承 诺 本 研 究 还 表 明, 职 业 生 涯 高 原 不 仅 会 导 致 公 务 员 的 职 业 倦 怠, 还 会 促 发 工 作 退 缩 行 为 例 如, 升 迁 停 滞 会 造 成 公 务 员 在 工 作 中 表 现 出 更 多 的 情 绪
11 期 王 忠 军 等 : 仕 途 天 花 板 : 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 结 构 测 量 与 效 果 1391 耗 竭 和 犬 儒 主 义 的 现 象, 这 显 然 会 对 工 作 效 率 带 来 消 极 影 响 ; 而 职 位 边 缘 化 会 导 致 公 务 员 出 现 更 多 的 情 绪 耗 竭 犬 儒 主 义 退 缩 行 为, 还 会 降 低 专 业 效 能 感 有 意 思 的 是, 本 研 究 再 次 发 现, 相 对 于 升 迁 停 滞, 职 位 边 缘 化 对 各 效 果 变 量 ( 组 织 承 诺 职 业 倦 怠 工 作 退 缩 行 为 ) 均 有 更 加 显 著 的 预 测 作 用, 这 一 研 究 结 果 再 次 说 明 公 务 员 职 务 升 迁 的 复 杂 性 这 也 说 明, 对 于 公 务 员 而 言, 职 位 边 缘 化 是 一 种 更 应 值 得 关 注 和 重 视 的 职 业 生 涯 高 原 状 态, 对 公 务 员 工 作 态 度 与 行 为 的 影 响 更 为 消 极 目 前, 国 内 缺 乏 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 及 其 后 果 的 研 究, 本 研 究 基 于 公 务 员 群 体 的 研 究 发 现 既 有 特 殊 性, 也 进 一 步 丰 富 了 职 业 生 涯 高 原 的 研 究 由 于 组 织 承 诺 职 业 倦 怠 工 作 退 缩 行 为 也 可 能 与 公 务 员 的 工 作 投 入 工 作 绩 效 以 及 众 多 工 作 偏 差 行 为 相 关 联, 那 么, 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 是 否 能 引 发 心 理 偏 差 不 平 衡 感 以 及 职 业 价 值 的 扭 曲, 是 否 能 导 致 当 前 中 国 社 会 普 遍 关 注 的 官 员 腐 败 行 为 不 作 为 或 者 过 度 行 为 呢? 这 是 未 来 值 得 研 究 的 问 题, 本 研 究 给 我 们 带 来 一 些 重 要 的 启 示, 未 来 可 从 不 同 理 论 视 角 ( 例 如 归 因 公 平 社 会 交 换 社 会 比 较 等 ) 进 行 深 入 探 究 5.4 研 究 贡 献 与 展 望 本 研 究 采 用 层 层 递 进 的 深 度 访 谈 多 阶 段 大 样 本 问 卷 调 查 的 方 法, 通 过 自 下 而 上 地 探 索 并 验 证 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 双 因 素 理 论 结 构, 即 体 现 工 作 流 动 的 升 迁 停 滞, 体 现 权 力 影 响 的 职 位 边 缘 化, 这 一 理 论 结 构 提 炼 出 中 国 公 共 组 织 中 公 务 员 职 业 生 涯 发 展 停 滞 现 象 的 本 质 与 特 色, 有 助 于 我 们 深 入 理 解 中 国 公 务 员 职 业 生 涯 发 展 规 律, 并 做 好 公 共 组 织 成 员 的 职 业 生 涯 管 理 本 研 究 开 发 出 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 问 卷, 具 有 良 好 的 信 度 和 效 度, 符 合 心 理 测 量 学 标 准, 可 应 用 于 未 来 研 究, 以 及 公 职 人 员 职 业 生 涯 高 原 的 咨 询 诊 断 与 干 预 此 外, 本 研 究 还 考 察 了 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 对 一 系 列 重 要 的 职 业 心 理 与 行 为 结 果 的 影 响, 有 助 于 认 识 职 业 生 涯 高 原 对 公 务 员 个 人 和 公 共 组 织 所 造 成 的 负 面 影 响 但 作 为 一 项 探 索 性 的 研 究, 本 研 究 对 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 现 象 的 研 究 还 并 不 深 入 未 来 的 研 究 可 在 此 基 础 上, 进 一 步 探 讨 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 对 一 些 严 重 的 工 作 偏 差 行 为 ( 如 贪 污 腐 败 或 行 政 不 作 为 等 ) 的 影 响 机 制, 可 从 个 人 层 面 组 织 层 面 政 策 层 面 考 察 引 致 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 的 前 因 以 及 公 务 员 的 心 理 反 应, 还 可 针 对 公 务 员 职 业 生 涯 高 原 现 象 开 展 一 些 咨 询 诊 断 管 理 对 策 及 干 预 研 究 参 考 文 献 Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1 18. Allen, T. D., Poteet, M. L., & Russell, J. E. A. (1998). Attitudes of managers who are more or less career plateaued. The Career Development Quarterly, 47(2), 159 172. An, S. M., & Lin, Q. L. (2007). View of civil servants organizational commitment system to the government. Chinese Public Administration, (10), 76 78. [ 安 世 民, 蔺 全 录. (2007). 论 公 务 员 对 政 府 的 组 织 承 诺 制 度. 中 国 行 政 管 理, (10), 76 78.] Anderson, S. E, & Williams, L. J. (1992). Assumptions about unmeasured variables with studies of reciprocal relationships: The case of employee attitudes. Journal of Applied Psychology, 77(5), 638 650. Bai, G. L., Lin, W. Q., & Li, G. H. (2011). Research on the relationship among career plateau structure dimensions, job satisfaction and resignation intention. Science & Technology Progress and Policy, 28(3), 144 148. [ 白 光 林, 凌 文 辁, 李 国 昊. (2011). 职 业 高 原 结 构 维 度 与 工 作 满 意 度 离 职 倾 向 的 关 系 研 究. 科 技 进 步 与 对 策, 28(3), 144 148.] Bardwick, J. M. (1986). The plateauing trap: How to avoid it in your career and your life. New York: American Management Association. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley. Chao, G. T. (1990). Exploration of the conceptualization and measurement of career plateau: A comparative analysis. Journal of Management, 16(1), 181 193. Chay, Y. W., Aryee, S., & Chew, I. (1995). Career plateauing: Reactions and moderators among managerial and professional employees. International Journal of Human Resource Management, 6(1), 61 78. Chen, Z. T., Jin, Y. Y., & Li, J. (2011). Empirical study on the relationship between career plateau and job burnout of knowledge worker. Journal of Wuhan Textile University, 24(2), 31 33. [ 陈 子 彤, 金 元 媛, 李 娟. (2011). 知 识 型 员 工 职 业 高 原 与 工 作 倦 怠 关 系 的 实 证 研 究. 武 汉 纺 织 大 学 学 报, 24(2), 31 33.] Dong, X. (2007). An analysis of the intension and extension of civil servant concept. Qi Lu Journal, (1), 148 150. [ 董 鑫. (2007). 浅 析 公 务 员 概 念 的 内 涵 与 外 延. 齐 鲁 学 刊, (1), 148 150.] Du, F. J. (2009). The ceiling of official career: A survey of cadres career development. People s Tribune, (23), 16 19. [ 杜 凤 娇. (2009). 仕 途 天 花 板 : 突 不 破 的 围 城 干 部 成 长 天 花 板 调 查. 人 民 论 坛, (23), 16 19.] Du, X. Y., & Tian, J. (2011). The study of civil servant s career development path based on competence. Chinese Public Administration, (11), 105 109. [ 杜 兴 洋, 田 进. (2011). 基 于 公 务 员 胜 任 力 的 职 业 发 展 路 径 研 究 以 湖 北 省 为 例. 中 国 行 政 管 理, (11), 105 109.] Evans, M. G., & Gilbert, E. (1984). Plateaued managers: their need gratifications and their effort-performance expectations. Journal of Management Studies, 21(1), 99 108. Feldman, D. C., & Weitz, B. A. (1988). Career plateaus in the sales force: Understanding and removing blockages to employee growth. Journal of Personal Selling & Sales
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Since career plateau is of great influence on individual career development as well as organizational efficiency, this study investigated the career plateau phenomenon of Chinese public servants. Firstly, the typical features of Chinese public servants career plateau were found with the content analysis of data collected from 16 public servants, using structured interviews and open-ended questionnaires for other 43 public servants from
1394 心 理 学 报 47 卷 various public organizations. Meanwhile, the initial items for Public Servants Career Plateau Questionnaire (PSCPQ) were also established. Secondly, data collected from a sample of 279 public servants of diverse organizations was used to explore the CSCPQ s conceptual construct, reliability and validity by exploratory factor analysis (EFA). Thirdly, conducting Confirmatory Factor Analysis (CFA) for data from another larger sample of 517 public servants, the validity and reliability of the PSCPQ was confirmed. Eventually, this study investigated the relationship between career plateau and civil servants occupational psychological and behavioral outcomes, such as organizational commitment, occupational burnout and withdrawal behavior in workplace by hierarchical multiple regression analysis for data of 520 public servants and another sample (n = 230) from three public organizations. The research results indicated the career plateau of public servants was a two-dimension structure in Chinese public organizations context. The dimensions include the stagnation of promotion and the marginalization of position, which are completely different from the constructs of employees career plateau of enterprises found in previous studies. The Cronbach α coefficients of the two dimensions are all above 0.80 and show a steady and acceptable status in different samples. The Cronbach α coefficients of the entire PSCPQ is also above 0.87 in different sample. These results showed that PSCPQ developed in this study had good psychometric reliability and high validity. Furthermore, the results showed that after controlling demographic variables, the stagnation of promotion of public servants was significantly positive related to emotional burnout and cynicism, and was not related to organizational commitment, professional efficiency as well as withdrawal behavior at work. After controlling demographic variables, the positional marginalization of public servants was significantly negative related to organizational affective commitment, normative commitment and professional efficiency, and was positive related to organizational continuance commitment, emotional burnout, cynicism as well as withdrawal behavior. These results would be of enlightenment to the management practices and career development for public servants in Chinese public organizations. Finally, implications and directions for future research are discussed. Key words public servants; career plateau; stagnation of promotion; marginalization of position