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心理学报 2009, Vol. 41, No.9, 853 862 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2009.00853 * 1 1 1 2 ( 1 河南大学心理与行为研究所, 开封 475000) ( 2 暨南大学管理学院, 广州 510632) 采用自行研制的工作伦理问卷, 通过对全国 8 个城市 955 名员工 6 所高校 508 名在校大学生以及两大军区 461 名现役军人进行问卷调查, 对企业员工工作伦理的因素结构进行了探讨探索性因素分析 (n=478) 表明, 企业员工工作伦理由职业操守工作意义勤奋奉献积极进取和人际和谐 5 个维度构成验证性因素分析 (n=477) 结果表明五因素模型是比较理想的模型复核效化检验结果表明, 基于企业员工样本得到的工作伦理五因素结构在大学生样本 (n=508) 和军人样本 (n=461) 中具有一定程度的稳定性与预测力文章最后对企业员工工作伦理维度的构成和内容进行了分析讨论企业员工 ; 工作伦理 ; 结构 ; 复核效化检验 B849:C93 1 引言全球经济一体化的逐渐形成, 使越来越多的企业面临经济效益和社会效益追求企业利润和遵守道德伦理的困境, 组织中的伦理问题开始被看作是组织获得竞争优势的核心要素之一在这种背景下, 商业伦理学应运而生从概念的外延看, 商业伦理包括组织伦理 (organizational ethic) 和工作伦理 (work ethic) 两个层面, 前者是指组织从事商业活动处理组织内外关系时所应遵守的行为准则和伦理规范, 后者作为组织中伦理的一个层面, 是指员工在工作情景中对待工作他人和环境时所应遵循的伦理规范自从 Weber 提出新教工作伦理是资本主义精神的起源以来, 西方组织行为学领域对员工工作伦理的探讨取得了一些成果目前, 工作伦理研究正逐渐成为西方组织行为学和人力资源管理领域研究的一个新亮点 Pogson, Cober, Doverspike 和 Rogers(2003) 认为, 工作伦理不仅有助于员工解决自我伦理冲突以及与他人环境之间的伦理冲突, 提升员工个体工作价值观和工作绩效, 而且还有利于组织进行人员选拔和职业培训因此, 在组织招聘过程中, 工作伦理已经成为除了知识和技能之外雇主最重视的因素之一 (Brauchle & Azam, 2004a; Brauchle & Azam, 2004b; Hill & Fouts, 2005) 实证研究也表明, 工作伦理是个体工作行为的重要影响因素 (Miller, Woehr, & Hudspeth, 2002; Saks, Mudrack, & Ashforth, 1996) 因此, 深入探讨员工工作伦理的内在结构及其规律, 对于企业人力资源开发和员工培训等管理实践具有重要的意义和价值 1.1 工作伦理的概念尽管许多学者提出了不同的工作伦理概念, 但到目前为止, 还没有一个为学术界所普遍接受的概念 Mirels 和 Garrett(1971) 认为, 新教工作伦理 (Protestant work ethic, PWE) 是一个稳定的气质变量, 而 Furnham(1987) 认为 PWE 是一个包含工作重要性唯理性节俭性等信仰的个性变量, 这些信仰可以抵抗惰性感性和宗教怀疑 Hill 和 Petty (1995) 指出, 工作伦理是一种文化规范, 个体应对其所从事的工作负责 McCortney 和 Engels(2003) 通过重新审视美国的工作伦理状况, 提出工作伦理是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断, 包括个体态度或价值观以及反映这些态度和价值观的外在行为 Boatwright 和 Slate(2000) 基于以往学者们的观点, 提出了工作伦理的操作性定收稿日期 :2008-06-23 * 国家自然科学基金 ( 项目批准号 : 70871053) 和广东省高校文科基地创新团队项目资助 ( 项目批准号 : 07JDTDXM63004) 资助通讯作者 : 凌文辁, E-mail:tlwq@jnu.edu.cn 853

854 心理学报 41 卷义, 即包括个体对工作伦理项目重要性的评价和对工作伦理价值观的评价这两个方面从上述学者对工作伦理的界定中不难发现, 这些界定大致主要围绕两个主题 : (1) 工作伦理是一种社会文化规范 ; (2) 工作伦理是员工所拥有的一系列个体特质或属性, 这些特质或属性反映了个体积极的工作态度综合有关研究者对工作伦理的界定, 我们认为, 工作伦理是个体所习得的一种信念系统或行为规范, 它涉及个体对工作意义职权行为和人际互动的价值判断或行为倾向该定义可以从三个角度来分析 : (1) 从涉及的内容来看, 工作伦理不是针对某个具体工作, 而是针对一般抽象工作, 包含个体对待一般工作的价值观态度和行为, 即个体所具有对工作意义和工作价值观的抽象认知在工作场所表现的工作态度和工作行为或倾向等 ; (2) 从概念的层次结构上看, 个体对工作意义的价值判断是工作伦理的核心, 它决定了个体在工作场所中对待工作和人际关系所具有的态度与行为 ; (3) 从形成的过程来看, 工作伦理是个体在社会化过程中所习得的, 受社会文化家庭抚养等多方面因素的影响, 是社会文化规范的个体化和人格化, 其内涵会随着社会的发展而变化 1.2 工作伦理的结构对工作伦理的结构进行的研究大致可分为两个阶段 ( 王明辉, 郭玲玲, 凌文辁, 2007): 90 年代以前主要围绕新教工作伦理而展开, 主要包括 Mirels 和 Garrett(1971) 以及 Furnham(1990) 的研究 ; 90 年代以后则以现代工作伦理为主导进行探讨, 主要包括 Hill 和 Petty(1995) 以及 Miller, Woehr 和 Hudspeth 等人 (2002) 的研究 Mirels 和 Garrett(1971) 编制的新教伦理量表 (Protestant Ethic Scale) 是目前研究中知名度最高使用最广泛的工具该量表包括 5 个维度 19 个项目, 这 5 个维度分别为 : 努力工作带来成功 (hard work brings success) 工作是个体毕生的职业 (work as an end in itself) 对金钱和时间的节约 (saving in money and time) 内控性 (internal locus of control) 对闲暇持否定的态度 (negative attitude towards leisure) 但该问卷的不足之处是问卷中的某些项目存在较大的争议, 并且没有完全包含 Weber 所提出的工作伦理的内在要素, 比如勤奋合法经营守时等特征 Furnham(1990) 在比较了 7 种不同的工作伦理评测工具后发现, 这些问卷的不足之处在于 : (1) 问卷内容仅涉及到 Weber 原意中某个非常狭窄的方面 ; (2) 问卷间相关程度偏低 (r=0.36), 它们评测的内容可能是工作伦理的不同侧面, 并没有完全包括工作伦理的内涵 ; (3) 这些问卷只对大学生有效基于此, Furnham 针对这些问卷间的内容重叠之处, 将 PWE 归纳为 5 个因素 : (1) 尊重羡慕和乐意去努力工作 (respect for, admiration of, and willingness to take part in hard work); (2) 鄙弃闲暇 (a disdain for leisure); (3) 信仰和道德 (religion and morality); (4) 不依赖他人 (independence from others); (5) 禁欲主义以及对时间和金钱的节约 (asceticism and the damage of having too much time and money) Hill 和 Petty(1995) 基于以往对工作态度工作价值观和工作习惯研究的基础上, 编制了包含 50 个项目的针对现代工作伦理的职业工作伦理问卷 (Occupational Work Ethic Inventory, OWEI) 该问卷对来自不同行业的 1151 名员工施测, 得到三个因素包括可靠性 (being dependable) 人际技能 (interpersonal skills) 和主动性 (initiative) 该问卷是现代职业教育和职业选拔中较常用的工具之一 Miller 等人 (2002) 认为, 尽管目前存在许多评测工作伦理的问卷, 但是这些问卷的普遍问题在于 : (1) 集中在工作伦理的单维度测量并且用一个总分来评估工作伦理, 忽略了工作伦理的不同维度影响效果以及不同维度间的关系 ; (2) 所研制的问卷没有完全包括 Weber 原意中的工作伦理概念 ; (3) 已有问卷中部分项目相对过时, 尤其对于新生代 (Generation X-ers) 而言存在不妥之处于是, Miller 等在对已有 7 份工作伦理问卷分析的基础上, 编制了包含 7 个维度 65 个项目的多维工作伦理剖面图 (Multidimensional Work Ethic Profile, MWEP) 这 7 个维度分别为 : 工作中心 (centrality of work) 自我依赖 (self-reliance) 努力工作 (hard work) 追求休闲 (leisure) 道德意识 (morality/ethic) 延迟满足 (delay of gratification) 和对时间的态度 (wasted time) 比较而言, 该问卷所包含的工作伦理比较完整, 但是延迟满足这个维度是 Miller 等人根据 Weber 的观点增加的一个新维度, 在最初的探索性因素分析中并未得出尽管后续的研究支持了这个维度的存在 (Woehr, Arciniega & Lim, 2007), 但 Miller 等人基于心理学系大学生为样本的研究结论还是存在一定的不足 1.3 研究问题的提出尽管西方组织行为学界对工作伦理进行了一些卓有成效地探讨, 但从现有文献看, 由于学者们

9 期王明辉等 : 企业员工工作伦理的结构 855 对工作伦理没有统一的定义, 也就很难形成统一的因素结构与衡量标准研究者大多从不同的视角研制问卷并进行测评这样, 势必导致研究结果产生较大分歧另外, 西方学者编制的工作伦理问卷大多是基于新教文化背景, 虽然后续的一些研究发现有的问卷也适用于其他宗教文化背景 (Arslan, 2000; Arslan, 2002; Bond, Furham, & Patrick et al., 1993; Thomas Li-Ping & Brandon, 2001) 但是, 由于我国深受儒家和道家思想的熏陶, 历史文化背景的不同可能会造成我国企业员工的工作伦理内容和结构与西方研究的结论有所不同那么, 我国企业员工工作伦理包括哪些维度? 与西方国家的研究成果有哪些差异? 遗憾的是, 到目前为止国内还没有实证研究公开发表随着企业管理者和职业培训者对员工工作伦理的重视, 编制适合我国员工符合我国文化传统和国情的工作伦理问卷就显得十分必要基于此, 本研究在文献分析基础上, 通过访谈预试跨样本调查来建构和验证我国企业员工工作伦理的结构模型研究结果不仅可以进一步丰富现有的组织行为学理论研究成果, 为今后国内同类研究奠定基础, 而且还可以为职业教育和员工培训提供一定的理论支持与指导 2 研究方法 2.1 被试正式研究先后调查了三个样本 (1) 企业员工样本, 涉及全国 8 个城市 21 家企业调查发放 1600 份问卷, 回收有效问卷 955 份被试男性 51.5%(492 人 ), 女性 46.8%(447 人 ); 年龄 25 岁以下 11.5% (110 人 ), 26~30 岁 20.5%(196 人 ), 31~35 岁 21.8% (208 人 ), 35~40 岁 21.3%(203 人 ), 41~45 岁 15.2% (145 人 ), 46 岁以上 8.7%(83 人 ); 教育程度初中及其以下 4.5%(43 人 ), 高中或中专 34.0%(325 人 ), 大专或本科 58.6%(560 人 ), 硕士及其以上 1.5%(14 人 ); 工作种类为一般员工 65.4%(625 人 ), 基层管理者 24.8%(237 人 ), 中高层管理者 7.6%(73 人 ); 国企员工 51.8%(495 人 ), 民营企业 18.6%(178 人 ), 外资或合资企业员工 23.9%(228 人 ) 将调查样本进行奇偶分半, 奇数样本 (n=478) 用于探索性因素分析, 偶数样本 (n=477) 用于验证性因素分析 (2) 大学生样本, 主要来源于 6 所高校, 均为大三和大四学生调查发放问卷 600 份, 回收有效问卷 508 份被试平均年龄 21.09 岁, 标准差为 1.24, 男生 249 人, 女生 259 人 (3) 军人样本, 主要来源于某两个军区, 调查发放问卷 1000 份, 回收有效问卷 461 份, 被试均为男性, 平均年龄 20.68 岁, 标准差为 1.83 大学生样本和军人样本主要用于复核效化检验 2.2 问卷项目收集本研究所编制的工作伦理问卷主要参考已有的相关问卷 (Hill & Petty, 2005; Miller & Woehr, 2002; Mirels & Garrett, 1971), 并结合本研究的需要和企业的实际情况经过以下步骤编制而成第一, 文献分析对有关工作伦理文献进行分析, 把握其概念和内涵, 收集相关项目第二, 访谈和开放式问卷调查为了解企业员工工作伦理内容及其在工作中的表现, 研究者分别对不同企业的人力资源管理者具有多年工作经验的企业员工进行访谈访谈对象包括某烟草公司人才招聘现场的 8 名人力资源主管和某旅行公司的 10 名员工访谈时给被试呈现本研究对工作伦理的界定, 要求被试根据自己的经验和理解, 运用头脑风暴法对工作伦理所包含内容进行列举根据访谈结果发现, 员工对工作伦理的理解主要包括 5 个方面, 分别是 : 工作意义与目的工作态度人际相处工作与家庭的关系工作与休闲的关系等为了克服访谈的局限性, 研究者又通过开放式问卷调查进一步收集资料, 开放式问卷包括 3 个题目, 分别是 : 1 一个人从事工作的意义和目的是什么?2 一个人如何对待工作本身工作所涉及的他人等? 3 如何对待工作本身工作所涉及的他人是否合乎伦理规范? 针对上述题目, 要求调查对象尽可能详尽地回答调查对象为某烟草公司和某电力公司 90 名员工, 发放问卷 90 份, 回收有效问卷 63 份第三, 项目归类与汇总对访谈和开放式问卷调查得到的条目进行归类和汇总, 得到有关工作伦理条目的频次和重要性排序在此基础上, 结合国外有关工作伦理问卷, 编制了企业员工工作伦理的初始问卷, 共 65 个项目第四, 初始问卷项目评定为了检验初始问卷的可读性, 我们请 5 名人力资源管理专业研究生和 3 名中文专业研究生对问卷进行了审阅, 同时为了检验问卷是否符合企业的实际情况, 我们又邀请了某烟草公司和某钢铁公司的 3 名人力资源主管对问卷项目进行了评定, 以确保问卷项目能真正反映出员工工作伦理的内容第五, 预研究预试对象为中国银行等 7 家企业的员工预试共发放问卷 350 份, 回收有效问卷

856 心理学报 41 卷 289 份对预试数据进行如下分析 : (1) 对初始问卷的 65 个项目进行因素分析采用主成分分析方法抽取因素, 用正交方差极大法进行因素分析旋转, 结合碎石图和特征值大于 1 的原则, 经过多次探索得出因素结构 ; (2) 计算项目分数与总分的相关考察每个项目的共同度和负荷值, 从而确定项目的质量高低 ; (3) 删除某些因素上只有一个或两个题目的项目和存在双重负荷的项目 (4) 综合分析以上结果, 确定 38 个项目作为正式调查问卷的题目问卷采用李克特五级计分法, 分别从完全不同意到完全同意为避免被试反应定势, 研究者将部分项目采用反向陈述, 并且在问卷中添加了 3 道明尼苏达人格测验 (MMPI) 测谎鉴别题为了施测方便, 在本研究中分别对 3 道测谎题目做了适当调适, 以鉴别被试反应的真实性并为甄选问卷提供依据 2.3 调查过程员工被试主要由企业人力资源部或工会负责人召集, 大学生被试以班级为单位由任课教师召集, 军人被试以建制连队为单位由连队指导员召集, 均在相对集中的时间内完成部分调查由研究者现场调查, 对个别问题进行现场解释部分调查为委托调查, 在委托施测前对被委托调查的人进行了培训, 向他们介绍了调查的意义操作过程和注意事项等注意事项中要求被调查员工的分布尽量涉及到企业不同层次和不同部门在调查之前, 事先告诉被试调查结果会完全保密, 调查结果仅用于科学研究, 被试填完问卷之后当场回收在所有问卷调查结束后, 根据问卷回答质量进行甄选, 最后对调查数据进行统计分析 2.4 统计方法采用 SPSS 15.0 统计软件对员工工作伦理结构维度进行探索性因素分析, 采用 LISREL 8.7 统计软件进行验证性因素分析和复核效化检验 3 结果 3.1 工作伦理结构的探索对预试后的 38 个项目采用主成分法进行因素分析, 用正交方差极大法旋转因素, 以特征根大于 1 为截取因素的标准并参照碎石图来确定项目和因素同时, 对问卷项目进行项目分析和内容分析, 删除共同度较低的项目 ( 低于 0.40) 题总相关系数小于 0.30 的项目, 以及项目内容与所在维度意义不一致的项目为了使问卷保持一定的简洁性, 本研究还对相关因素的项目进行了筛选, 使其每个因素上的项目保持一致这样, 企业员工工作伦理结构包括 5 个维度 20 个项目, 对这 20 个项目的因素分析结果见表 1 根据因素分析结果和项目含义, 对上述 5 个因表 1 工作伦理内容结构因素分析结果 (n=478) 项目因素负荷因素 1 因素 2 因素 3 因素 4 因素 5 在工作时间办私人的事情 0.79 利用工作便利, 满足个人利益 0.70 可以将单位的物品拿回家使用 0.69 在工作时间与同事聊天拉家常 0.66 工作使生活安定有保障 0.79 工作使学以致用回报社会 0.72 工作能够实现人生价值 0.70 工作能够不断提高和完善自我 0.69 为了工作愿意放弃必要的休假 0.78 即使有时间休息, 也要继续工作 0.76 休息时间仍然考虑工作上的事情 0.73 当把时间都花在工作上时, 心里很充实 0.66 积极参加单位的培训学习, 甚至自费进修 0.88 利用业余时间学习与工作相关的知识 0.79 对工作具有钻研精神, 精益求精 0.62 把工作中的困难视为一种挑战, 勇敢面对 0.53 与人相处时, 讲究方式和把握分寸 0.77 即使工作没有规定, 也主动帮助新进员工 0.70 乐于帮助同事解决各种问题 0.63 团结其他同事共同完成所在部门的任务 0.48 特征根 5.44 1.93 1.15 1.41 1.18 解释总变异量 (54.43%) 27.18 9.66 7.65 7.07 5.88

9 期王明辉等 : 企业员工工作伦理的结构 857 素分别命名为 : (1) 职业操守主要包括利用工作便利满足个人利益和办私人的事情等 (2) 工作意义主要包括工作能够实现人生价值, 工作使我生活安定有保障等 (3) 勤奋奉献主要包括当把时间都花在工作上时心里感到很充实, 即使有时间休息也要继续工作等 (4) 积极进取主要包括利用业余时间学习与工作相关的知识, 积极参加单位的培训等 (5) 人际和谐主要内容包括乐于帮助同事解决各种问题, 团结其他同事共同完成所在部门的工作等 3.2 工作伦理结构的验证采用正式调查的偶数样本 (n=477) 对探索性因素分析得到的员工工作伦理五因素模型进行验证验证性因素分析的目的是 : (1) 模型验证, 即检验五因素模型是否能够得到另一个样本数据的支持 ; (2) 模型比较, 即对问卷项目所有可能包含的结构模型进行比较, 以确定 5 因素模型是否为最优模型其中竞争模型包括单因素模型二因素模型三因素模型四因素模型和二阶模型结果如表 2 所示从表 2 中可以看出, 五因素模型的各项指标均优于其他竞争模型且达到了理想的水平二阶模型与五因素模型拟合指数相差并不大, 但是其标准化参数估计中存在违规估计现象 ( 黄芳铭, 2005) 因此, 五因素模型是比较理想的工作伦理结构模型, 其完全标准化解见图 1 所示 3.3 工作伦理结构的复核效化检验复核效化 (cross-validation) 是指测量结果具有跨样本或者跨情境的有效性复核效化的概念非常表 2 工作伦理结构验证性因素分析结果比较 (n=477) 模型类别 χ 2 df χ 2 /df RMSEA CFI GFI NNFI PNFI ECVI 虚无模型 6930.57 190 36.48 单因素模型 1657.71 170 9.75 0.14 0.83 0.74 0.81 0.73 3.65 二因素模型 1479.48 169 8.75 0.13 0.86 0.76 0.84 0.75 3.28 三因素模型 1026.77 167 6.15 0.10 0.91 0.82 0.89 0.78 2.34 四因素模型 723.03 164 4.41 0.09 0.94 0.87 0.93 0.79 1.71 五因素模型 317.83 160 1.99 0.04 0.98 0.94 0.97 0.80 0.88 二阶模型 327.23 165 1.98 0.05 0.98 0.94 0.97 0.83 0.88 图 1 工作伦理五因素模型完全标准化解

858 心理学报 41 卷接近效度概念, 其主要目的是检验模型的预测效度 (predictive validity) 单样本的复核效化检验可以通过考察非嵌套模型的信息指数 ( 黄芳铭, 2005; 柳恒超, 许燕, 王力, 2007; 邱皓政, 2004), 信息指数越小, 表明模型在其他样本中的复制能力越强从表 2 中可以看出, 五因素工作伦理模型 ECVI 数值最小, 这表明该模型在单样本 ( 员工样本 ) 中预测力最强问题是该模型是否具有跨样本的有效性呢? 下面我们以员工样本为测量样本, 以非职业群体的大学生样本和军人样本为效度样本, 对基于员工样本得到的工作伦理五因素模型进行效度延展型的复核效化检验, 以考察其是否具有跨样本的稳定性与有效性首先, 分别针对三个样本进行单独的 CFA 检验, 以考察该模型在各个样本的拟合情况 ( 见表 3 所示 ) 从表中可以看出, 测量样本和两个效度样本的拟合都比较理想然后, 采用三重检验策略, 利用跨样本 SEM 分析进行样本间的复核效化, 结果见表 4 和表 5 从表 4 中三种策略所得到的数据可以看出, 员工样本的 CFA 模型套用到大学生样本后, 整体模型的卡方值不断增加, 表示模型契合度不断降低在严谨策略中设定所有的参数均等同, 此时, 整体模型的自由度为 370, 卡方值 (WLSχ 2 ) 为 909.01, 效度样本加入后的卡方贡献量为 446.28, 占了整体模型卡方值的 49.47% 效度样本的 MFF 卡方值增加了 177.97 卡方检验结果显示, 在 0.01 显著性水平下达到显著, 表示员工样本套用到大学生样本的复核效化是被否定的因此, 我们改用温和的策略设定因素载荷等同来使两个样本具有部分等同的特性, 此时, 效度样本的 MFF 卡方值增加了 28.22 卡方检验显示, 在 0.05 显著性水平下没有达到显著, 表示员工样本套用到大学生样本的复核效化是被支持的由此我们可以看出, 基于员工样本所得到的工作伦理 5 因素模型在大学生样本中具有相同的因素结构和相同的因素载荷表 5 表明, 严谨的复核策略下, 整体模型的自由度为 370, 卡方值 (WLSχ 2 ) 为 1157.95, 效度样本加入后的卡方贡献量为 618.75, 占了整体模型卡方值的 53.74% 效度样本的 MFF 卡方值增加了 373.14, 卡方检验显示, 在 0.01 显著性水平下达到显著, 表示员工样本套用到军人样本的复核效化是被否定的因此, 我们改用温和的策略, 但是跨样本的 CFA 结果未能显示, 程序提示测量模型设定的初始值不恰当, 这表明两样本间设定因素载荷等同是不合适的基于以上分析, 我们认为军人样本和员工样本之间仅能满足宽松的策略, 即这两个样表 3 单样本 CFA 分析模型拟合情况样本 χ 2 df χ 2 /df RMSEA CFI GFI NNFI PNFI ECVI 员工样本 317.83 160 1.99 0.04 0.98 0.94 0.97 0.80 0.88 大学生样本 262.52 160 1.63 0.03 0.98 0.95 0.98 0.81 0.72 军人样本 268.20 160 1.68 0.03 0.99 0.94 0.98 0.82 0.80 比较策略表 4 效度样本为大学生样本的复核效化检验结果整体模型拟合效度样本 WLSχ 2 MFFχ 2 df MFFχ 2 % 宽松策略 580.35 579.83 320 268.31 46.27 温和策略 638.16 538.25 340 296.53 46.46 χ 2 =28.22, df=20, p>0.05 严谨策略 909.01 902.19 370 446.28 49.47 χ 2 =177.97, df=50, p<0.01 比较策略表 5 整体模型拟合效度样本为军人样本的复核效化检验结果效度样本 WLSχ 2 MFFχ 2 df MFFχ 2 % 宽松策略 570.42 557.13 320 245.61 44.09 温和策略严谨策略 1157.95 1151.45 370 618.75 53.74 χ 2 =373.14, df=50, p<0.01

9 期王明辉等 : 企业员工工作伦理的结构 859 本间仅具有相同的因素结构 3.4 工作伦理问卷的信度效度检验 3.4.1 问卷的信度检验内部一致性系数从表 6 中可以看出, 工作伦理各个维度的内部一致性系数均高于推荐值 0.70, 而总问卷的内部一致性系数为 0.85, 这表明本研究所编制问卷的信度基本上符合心理测量学的要求 3.4.2 问卷的效度检验采用结构效度内容效度和效标效度进行检验结构效度 : 上述对问卷的探索性因素分析验证性因素分析以及复核效化检验的结果可以作为问卷结构效度的一个证明结果表明, 因素结构清晰, 各项指标均符合心理测量学的要求, 验证性因素分析的结果与研究的理论构想相吻合, 并且复核效化检验的结果表明因素结构具有跨样本的稳定性与有效性其次, 五个分量表中的项目与各自维度总分之间的相关, 也可以作为问卷结构效度的一个证明, 其结果见表 7 所示从表中可以看出, 各项目与各自维度总分之间的相关在 0.73~0.82 之间, 且达到显著性水平, 说明各个分量表内部的同质性较好, 这从另一个角度表明了研制的工作伦理问卷具有较好的结构效度内容效度 : 在工作伦理问卷研究的过程中, 我们分别征询了企业人力资源管理者和人力资源管理专家的意见, 请他们对问卷的内容进行了审定同时, 以企业员工为被试进行了预试和数据处理分析, 最终形成了本研究的初始问卷测量结果表明, 问卷的内容基本上能够反映员工工作伦理的内容状况, 因此, 问卷也具有较好的内容效度效标效度 : 效标变量包括 3 个变量 : 工作绩效工作卷入和规范承诺, 均采用员工自评的方式进行施测首先, 利用正式调查员工样本中的奇数样本 (n=478) 对 3 个行为绩效指标问卷进行质量分析, 以确保问卷的有效性结果表明, 这三个变量的信度分别为 : 0.78 0.90 和 0.83 然后, 用偶数样本 (n=477) 考察工作伦理结构维度的预测效标表 8 是员工工作伦理各维度与效果变量的相关矩阵从表中可以看出, 工作伦理与工作绩效工作卷入和规范承诺均有显著正相关, 进一步验证了工作伦理问卷的有效性表 6 各维度及总的内部一致性系数 (N=955) 因素因素 1 因素 2 因素 3 因素 4 因素 5 总问卷 α 0.73 0.77 0.77 0.78 0.74 0.85 表 7 项目与各维度总分之间的相关 (n=477) 项目因素 1 因素 2 因素 3 因素 4 因素 5 Item1 0.79 ** 0.77 ** 0.82 ** 0.81 ** 0.78 ** Item2 0.74 ** 0.78 ** 0.80 ** 0.79 ** 0.82 ** Item3 0.73 ** 0.77 ** 0.76 ** 0.75 ** 0.73 ** Item4 0.76 ** 0.78 ** 0.73 ** 0.78 ** 0.81 ** 注 : Item1 表示相应维度中的第一个项目, 其余类推 **p<0.01 表 8 各研究变量的平均数标准差和相关系数矩阵 (n=477) 变量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1 职业操守 17.44 2.35 0.73 2 工作意义 15.99 2.90 0.28 ** 0.77 3 勤奋奉献 13.01 3.36 0.15 ** 0.31 ** 0.77 4 积极进取 16.88 2.52 0.38 ** 0.45 ** 0.39 ** 0.78 5 人际和谐 18.02 1.93 0.32 ** 0.35 ** 0.24 ** 0.53 ** 0.74 6 工作绩效 13.93 2.54 0.11 * 0.26 ** 0.16 ** 0.24 ** 0.20 ** 0.78 7 工作卷入 24.57 6.10 0.33 ** 0.38 ** 0.47 ** 0.39 ** 0.19 ** 0.25 ** 0.90 8 规范承诺 16.61 2.95 0.38 ** 0.39 ** 0.35 ** 0.43 ** 0.40 ** 0.19 ** 0.58 ** 0.83 注 : ** p<0.01; * p<0.05; 对角线上斜体字为相关问卷的信度

860 心理学报 41 卷 4 分析与讨论 4.1 工作伦理 5 因素结构模型本研究在已有文献分析的基础上, 结合访谈和开放式问卷的方法总结出企业员工工作伦理的构成因素, 然后通过探索性因素分析发展出一个由职业操守工作意义勤奋奉献积极进取和人际和谐等 5 个维度构成的中国文化背景下的企业员工工作伦理问卷, 再通过验证性因素分析进行了检验, 最终发现企业员工工作伦理包括 5 个维度 20 个项目本研究所得到的 5 个维度与西方相关研究结果存在相同的维度和不同的维度这 5 个维度中的 3 个维度与西方相关的工作伦理测量工具存在类似其中职业操守维度与 Miller 等人 (2002) 提出的道德意识维度 Furnham(1990) 提出的信仰和道德维度相似, 它既是对从业人员在职业活动中的行为要求, 又体现了个体对社会所承担的道德责任和义务, 反映了个体对待工作或与工作相关事务的道德判断与评价勤奋奉献和积极进取这两个维度与 Miller 等人 (2002) 提出的以工作为中心和努力工作两个维度 Fuenham(1990) 提出的尊重羡慕和乐意努力工作维度以及 Hill 和 Petty(2005) 提出的主动性维度存在一定程度的重叠, 均反映了个体对待工作的态度意识实际上, 在中国传统文化中, 勤劳节俭恭让进取等特性都属于德性的表现 ( 成中英, 2006), 已经内化于中国人的日常生活中人格的一部分, 这使得他们对工作持有奉献和进取的意识但不同之处在于, Miller 等人 (2002) 的追求休闲自我依赖延迟满足和对时间的态度等维度在本研究中没有得到验证工作意义和人际和谐这两个维度则是中国文化背景下所特有的, 符合我国的文化背景和现实国情按照 Weber 的观点, 工作是为了完成神赋予的天职我们在研究中发现, 工作意义维度反映了工作本身对于个体的意义和价值, 人们倾向于从自我和社会两个角度来评价工作的价值工作不仅可以满足个体的经济需要, 为个体生存和发展提供必要的物质保障, 而且还能满足个体自我发展和服务社会的高层次需要这一点与国内学者周星的研究相一致 ( 周星, 2004) 可以说, 随着中国改革开放的逐步深入, 人们对于工作的认识也从传统的维持生存转变到实现自我和服务社会因此, 只有对工作本身的意义认识到一定程度, 员工对工作的激情才可能持久不衰, 历久弥新此外, 源于西方责任伦理的新教工作伦理基于理性的角度, 强调个体的独立与责任, 注重追求卓越提倡自我依赖与之相反, 中国深受儒家伦理的影响, 把个人和社会看作一个统一的连续体, 注重追求人际和谐和人格完美这如同古语所言天时不如地利, 地利不如人和实际上, 和谐的人际关系不仅有利于个体的成长与发展, 也有利于组织绩效的提升和组织气氛的培养因此作为职场人员必备的素质之一, 良好的人际技能越来越受到管理者和员工个人的重视 4.2 工作伦理 5 因素模型的复核效化检验本研究通过单样本验证性因素分析, 考察了一系列非嵌套模型的信息指数 (ECVI), 结果表明, 比较而言工作伦理五因素模型的预测力较强于是, 进一步采用效度延展型复核效化, 运用三重检验策略探讨了基于企业员工得到的工作伦理五因素模型, 在大学生被试和军人被试中是否具有跨样本有效性结果表明, 大学生样本和员工样本之间满足部分复核效化检验, 即工作伦理五因素模型在大学生样本和员工样本之间不仅具有相同的因素结构, 因素负荷也相同, 但是因素之间的协方差矩阵和误差方差不相等 ; 军人样本和员工样本之间仅能满足宽松的复核效化检验, 即仅具有相同的因素结构造成这种差异的原因可能来自两个方面 : (1) 大学生军人和员工毕竟是三个不同的群体, 他们之间必然存在一定的异质性, 不同的职业或群体规范构成了不同的群体内亚文化, 这使得他们对工作伦理的不同维度和不同项目的评价权重不一致 (2) 与在职员工相比, 大学生和军人还是潜在员工, 他们缺乏必要的工作经验, 对现实的工作还处于单纯的想象或幻想阶段, 没有切实感受真实的工作以及工作中的人与事, 这也使得他们在工作伦理问卷的评价上与在职员工或多或少存在差异尽管如此, 通过跨样本 SEM 分析发现, 工作伦理的五因素结构在不同的群体中得到不同程度的验证这说明基于企业员工所得到的工作伦理五因素结构模型具有一定程度的外部效度同时, 这也说明工作伦理作为一种个体习得的行为规范或信念系统, 可能潜在地存在于受同一社会文化规范约束的不同群体的观念和行为中 4.3 研究展望基于中国文化背景, 本研究初步探讨了我国企业员工工作伦理的结构, 研究结果为探讨工作伦理的形成机制衡量工作伦理对员工行为绩效的影响以及提升员工工作伦理水平提供了理论基础和前

9 期王明辉等 : 企业员工工作伦理的结构 861 提条件尽管研究过程中显示了工作伦理 5 因素模型在不同的群体中具有一定的稳定性和预测力, 但仍然存在一定的差异未来研究中应尽可能拓宽取样的渠道和区域, 深入分析这些差异背后的深层原因, 进一步完善工作伦理问卷, 使研究结论更具说服力和普遍性同时, 由于研究数据是基于问卷调查的方法获得, 加之研究涉及伦理问题, 可能存在社会赞许性的反应倾向, 这也许会对研究结论带来一定的影响因此, 在以后的研究中要以更紧密的理论思维, 采用实验研究 ( 如情景实验方法和内隐联结测验 ) 纵向研究以及个案研究等多种方法相结合, 以便更进一步深入理解工作伦理的本质 5 结论 (1) 在访谈和预试的基础上, 通过对大规模调查数据的探索性因素分析和验证性因素分析, 结果表明, 我国企业员工工作伦理是一个 5 因素的结构模型, 包括职业操守工作意义勤奋奉献积极进取和人际和谐 (2) 跨样本的复核效化检验表明, 基于员工样本得到的工作伦理 5 因素结构在大学生样本和军人样本中具有一定程度的稳定性与预测力 (3) 本研究所研制的工作伦理问卷具有一定的信度和效度, 符合心理测量学的要求 Arslan, M. (2000). A cross-cultural comparison of British and Turkish managers in terms of Protestant work ethic characteristics. Business Ethics: An European Review, 9, 13 19. Arslan, M. (2001). The work ethic values of Protestant British, Catholic Irish and Muslim Turkish managers. Journal of Business Ethics, 31, 321 339. Arslan, M., & Chapman, M. (2002). Work ethic values of practicing Catholic Irish and Protestant British managers. Irish Journal of Management, 22, 83 104. Boatwright, J. R., & Slate, J. R. (2000). Work ethic measurement of vocational students in Georgia. The Journal of Vocational Education Research, 25, 532 5749. Bond, M., Furham, A., Patrick, H., Hilton, D., Lobei, T., & Masters, J., et al. (1993). A comparison of Protestant work ethic belief in thirteen nations. The Journal of Social Psychology, 133, 185 197. Brauchle, P. E., & Azam, M. S. (2004a). Factorial invariance of the Occupational Work Ethic Inventory (OWEI). Journal of Vocational Education Research, 29, 121 131. Brauchle, P. E., & Azam, M. S. (2004b). Relationships between selected demographic variables and employee work ethics as perceived by supervisors. Journal of Industrial Teacher Education, 41, 1 12. Cheng, Z. Y. (2006). Ethic and management (in Chinese). Wuhan, China: Hubei People's Press. [ 成中英. (2006). 伦理与管理. 武汉 : 湖北人民出版社.] Chiou, H. J. (2004). Structural equation modeling-theory and application of LISREL (in Chinese), Taipei, China: Yeh Yeh Book Galley. [ 邱皓政. (2004). 结构方程模式 :LISREL 的理论技术与应用. 台北 : 双叶书廊有限公司.] Furnham, A. (1987). Predicting Protestant work ethic beliefs. European Journal of Personality, 1, 93 106. Furnham, A. (1990). A content, correlational, and factor analytic study of seven questionnaire measures of the Protestant work ethic. Human Relations, 43, 383 399. Hill, R. G., & Fouts, S. (2005). Work ethic and employment status: a study of jobseeker. Journal of Industrial Teacher Education, 42, 48 65. Hill, R. G., & Petty, G. C. (2005). A new look at selected employability skills: a factor analysis of the occupational work ethic. Journal of Vocational Education Research, 20, 59 73. Hwang, F. M. (2005). Theory and application of structural equation modeling(in Chinese). Beijing, China: China Taxation Press. [ 黄芳铭. (2005). 结构方程模式理论与应用. 北京 : 中国税务出版社.] Liu, H. C., Xu, Y., & Wang, L. (2007). The principal and methods of model selection in application of SEM(in Chinese). Psychological Exploration, 27, 75 78. [ 柳恒超, 许燕, 王力. (2007). 结构方程模型应用中模型选择的原理和方法. 心理学探新, 27, 75 78.] McCortney, A. L., & Engels, D. W. (2003). Revisiting the work ethic in America. The Career Development Quarterly, 52, 132 140. Miller, M. J., Woehr, D. J., & Hudspeth, N. (2002). The meaning and measurement of work ethic: construction and initial validation of a multidimensional inventory. Journal of Vocational Behavior, 60, 451 489. Mirels, H. L., & Garrett, J. B. (1971). The Protestant ethic as a personality variable. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 36, 40 44. Pogson, C. E., Cober, A. B., Doverspike, D., & Rogers, J. R. (2003). Differences in self-reported work ethic across three career stages. Journal of Vocational Behavior, 62, 189 201. Saks, A. M., Mudrack, P. E., & Ashforth, B. E. (1996). The relationship between the work ethic, job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences, 13, 226 236. Tang, Thomas Li-Ping & Brandon, V. L. (2001). From welfare to work: the endorsement of the money ethic and the work ethic among welfare recipients, welfare recipient in training programs and employed past welfare recipients. Public Personnel Management, 30, 241 260. Wang, M. H., Guo, L. L., & Ling, W. Q. (2007). A review of research on work ethic in organization (in Chinese). Advances in Psychology Science, 15, 956 961. [ 王明辉, 郭玲玲, 凌文辁. (2007). 组织中的工作伦理研究概况. 心理科学进展, 15, 956 961.] Woehr, D. J., Arciniega, L. M., & Lim, D. H. (2007). Examining work ethic across populations: A comparison of the Multidimensional Work Ethic Profile across three diverse cultures. Educational and Psychological Measurement, 67, 154 168. Zhou, X. (2004). Comparison between the professional ethics of the middle management in Shanghai and that in Hong Kong (in Chinese). Society, 24, 15 21. [ 周星. (2004). 上海和香港中层管理者工作伦理的比较. 社会, 24, 15 21.]

862 心理学报 41 卷附录员工工作伦理问卷 (20 个项目 ) 1 在工作时间办私人的事情 2 利用工作便利, 满足个人利益 3 可以将单位的物品拿回家使用 4 在工作时间与同事聊天拉家常 5 工作使我生活安定有保障 6 工作使我学以致用回报社会 7 工作能够实现我的人生价值 8 工作使我不断提高和完善自我 9 为了工作愿意放弃必要的休假 10 即使有时间休息, 也要继续工作 11 休息时间仍然考虑工作上的事情 12 当把时间都花在工作上时, 心里很充实 13 积极参加单位的培训学习, 甚至自费进修 14 利用业余时间学习与工作相关的知识 15 对工作具有钻研精神, 精益求精 16 把工作中的困难视为一种挑战, 勇敢面对 17 与人相处时, 讲究方式和把握分寸 18 即使工作没有规定, 也主动帮助新进员工 19 乐于帮助同事解决各种问题 20 团结其他同事共同完成所在部门的任务 The Construct of Employee's Work Ethic in China WANG Ming-Hui 1, GUO Ling-Ling 1, ZHAO Guo-Xiang 1, LING Wen-Quan 2 ( 1 Institute of Psychology and Behavior, Henan University, Kaifeng 475000, China) ( 2 School of Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China) Abstract With the gradual formation of the global economic integration, more and more enterprises are facing the dilemmas to balance the economic benefits and social benefits, or the pursuit of corporate profits and complying with morals and ethics. Ethical issues in organizations have been regarded as one of the core elements which can obtain competitive edges. Consequently, issue of business ethic have emerged under such circumstances and received more and more attention in the global literature. Business ethic is composed of two aspects: organizational ethic and work ethic. Organizational ethic refers to the rules of conduct and the ethical norms which should be followed when organizations engaged in commercial activities and dealt with the relationship between inside and outside organizations. Work ethic, as an aspect of organizational ethic, is a series of ethic norms which the employees comply with when they perform their job, interact with others and treat environment in the workplace. Since Weber proposed that the Protestant work ethic was the origin of the Spirit of Capitalism, the study on the work ethic of employees has yielded some achievement in the field of the western organizational behavior. Moreover, it has become one of the critical issues in the fields of organizational behavior and human resource management. However, limited data are available in China regarding the importance of work ethic in human resource management and organizational behavior. Therefore, the current study was designed to development a measure of work ethic among Chinese employees (eg., The Work Ethic Questionnaire) to test and cross-validate the construct of the work ethic. The methods used in this study involved literature review, interview, pilot-testing and survey. Based on the literature review, interview and pilot-testing, items for the Work Ethic Questionnaire were developed. The survey data were from 955 employees of 21 different enterprises and from various districts in China, 508 undergraduates of six universities and 461 soldiers from two military units. The survey data were mainly analyzed using exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA) and cross-validation test. The result showed that work ethic of Chinese employees was a multi-dimension construct which included occupational integrity, work meaning, diligence, enterprising and interpersonal harmony. The Work Ethic Questionnaire had high validity and reliability. That s to say, a five-dimension model could reflect the Chinese employees' work ethic construct, which was different from the results of those researches in the West. At the same time, the five-dimension model was tested by using the cross-validation among college student sample and soldier sample and showed similar goodness-of-fit. The construct, content, and connotation of work ethic dimension and their differences compared to western results were discussed. Finally, further research needs were discussed. These needs include the examination of the impact of the work ethic, and the exploration of the factors that may influence work ethic. Key words employee; work ethic; construct; cross-validation test