JOHNSON 發行日期 2003/12/31 版次 04 文件編號 TT-QP-M2-008 修訂日期 2021/05/20 修訂次數 05 文件頁次 1/11 喬山健康科技股份有限公司 標準書 文件名稱 : 台灣廠職等調整作業程序 核准審核修訂 卓志成劉寧春蔣慧如
文件名稱台灣廠職等調整作業程序 文件修改紀錄表 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2003/12/31 發行版次 04 頁次 2/11 次數修訂日期修改頁次版次修改內容 2008/01/25 3 2 5 2 8 2 2009/8/27 5 3 2010/8/2 4 2010/8/2 5 4 2010/8/2 6 4 2010/8/2 7 4 2. 範圍 - 由原台灣廠員工及派駐大陸廠之台籍幹部, 但晉升至協理級以上 ( 含 ) 者, 不屬於本辦法管理範圍 修改為台灣廠員工及外派之台籍幹部 7-1 辦理時機 - 由每年 1 月修改為每年 11 月 7-3-1 考績 - 員工在過去兩年度考績, 平均須在 85 分以上, 始符合考績資格修改為連續達二次甲等以上新增 7-3-5 7-3-6 7-3-7 修改 - 自我申告 / 主管推荐表 TT-FR-M2-001-20 為晉升推荐表刪除 - 9-2 資格認定審查表 (TT-FR-M2-001-26) 9-3 人員異動申請書 (TT-FR-M2-001-10) 新增 - 9-2 個人自述建議表 9-3 部門主管列席說明重點 9-4 審查委員會委員問題集錦 9-5 性格量表 ( 電子表單 ) 9-6 職能評鑑表 ( 電子表單 ) 9-7 人評會審議 (4 職等 ) 資格認定審查表 9-8 人評會審議 (5 職等以上 ) 資格認定審查表新增 - 7-3-4-1 員工在原職等任職期間必須達到一定的教育訓練時數 修改晉升管理作業程序修改為職等調整作業程序晉升置換為職等調升新增 7-3-2 職等調降基本規定新增 7-5 審查程序刪除職等調升 7 職等以上人員均需請集團總經理列席
文件名稱台灣廠職等調整作業程序 文件修改紀錄表 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2003/12/31 發行版次 04 頁次 3/11 次數修訂日期修改頁次版次修改內容 修改 : 5. 權責 7-3-1-3 考績申請員工最近二次考核, 須有一次甲等, 且不得有丙 ( 含 ) 以下, 始符合考績資格 申請職等調升四職等 ( 含 ) 以下員工在最近二次考核, 未有一次甲等, 得參考其乙等成績是否達該部門 PR 值 70% 以上且其年資需以兩倍計算, 使為符合資格 7-5 審查程序職等調升五職等以上需經過人評會審查 ; 職等調降不需經人評會審查, 需由提出申請之單位主管附上 職等調整申請表 自我改善計畫表 提送簽呈, 依核決權限送簽審查 2012/5/22 6-9 4 新增 : 7-3-1-7 職等調升職能標準 7-3-1-8 英語能力標準 7-4-3 申請職等調升四職等 ( 含 ) 以下人員, 書面審查合格即列入當年度職等調升名冊 7-6-3 會前會委員遴選標準召集人 : 由人資主管擔任 當然委員 : 集團總部 - 經管副總擔任 委員總數不得超過 7 人 委員應包含集團總部及台灣廠副總級 ( 含 ) 以上之主管 7-8- 1 台灣廠與集團總部人評會應分開舉辦, 台灣廠人評會委員遴選標準如下 : 召集人 : 由人資主管擔任 當然委員 : 由總經理擔任之 專業委員 : 職等調升非管理職之人評會可邀請相關專業評審委員二名 委員總數不得超過 9 人 ( 包含專業委員 ) 委員應包含台灣廠 70% 及集團總部 30% 理級以上主管
文件修改紀錄表文件名稱台灣廠職等調整作業程序文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2003/12/31 發行版次 04 頁次 4/11 次數修訂日期修改頁次版次修改內容 03 2013/09/18 07 04 修改 7-1 改為 舉辦職等調整說明會並公告時程表 職等調降不定期受理, 不受此限 7-2 改為職等調整至八職等 ( 含 ) 以上者, 由集團總經理派任, 得不受限制 7-3-1-1 原有如有具體優異表現者, 得由主管另行提報 修改獨立於 7-3-1-1-2 刪除原 7-3-5-1-2 員工在職等調升前 原 7-3-5-1-3 人事部門需每年定期檢討修訂 03 2013/09/18 08 04 03 2013/09/18 09 04 03 2013/09/18 10 04 03 2013/09/18 11 04 修改 7-3-1-6 將 直接人員須完成能力認證始為合格 予以刪去 7-3-1-6-2 將兩項關鍵職能構面刪去, 改指涉全部 修改 7-6-1 原基本規定之職等調升人員, 依照部門組織編制分別將名單彙整建立 改為造冊 7-7-1 將職等調整申請表, 進行第一次初審, 予以刪去 7-7-2 各廠部編制 資料分析 予以刪去 刪除原 7-6-2 人評委會名單確認提出 通知委員出席 修改 7-8-1 將台灣廠與集團總部人評會分開舉辦, 予以刪去 7-8-2 人事部門事先影印修改為人事單位事先備妥刪除原 7-8-5 審查會場布置建議 刪除 9-4 審查委員會委員問題集錦 9-7 人評會審議 (4 職等 ) 9-9 職務薪資通知單
文件名稱台灣廠職等調整作業程序 文件修改紀錄表 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2003/12/31 發行版次 04 頁次 5/11 次數 修訂日期 修改頁次 版次 3 2014/09/11 8 04 修改內容 修改中階主管第二項關鍵職能原為團隊建立 / 分析性思考, 改為團隊建立 3 2014/09/11 8 04 4 2016/09/06 5 5 修改業務第一項關鍵職能原為關係處理改為關係建立 修改 7-3-1-4-1 新增 : 當年度課程不可重複, 否則教育訓練時數不予列入計算 4 2016/09/06 5 5 新增 :7-3-1-4-2 職等調升必修課程 ( 詳見附件 ) 4 2016/09/06 6 5 4 2016/09/06 7 5 4 2016/09/06 7 5 4 2016/09/06 7 5 4 2016/09/06 8 5 刪除 7-8-2 7-8-6 4 2016/09/06 8 5 修改 7-3-1-5 由二門課改為三門課, 其中一門課需為數位課程 修改 7-3-2-1 台灣廠考核管理作業程序 (TT-QP-M2-051), 第 9-2-3 條 修改 7-4-3 原為 : 四職等 ( 含 ) 以下人員修改為 : 職等調升三職等管理職 五職等 ( 含 ) 以下非管理職人員 修改 7-5 原為 : 五職等以上人員修改為四職等 ( 含 ) 以上管理職及六職等 ( 含 ) 以上非管理職人員 修改 9.1 職等調整申請表 : 新增專業職能, 更新使用文件 9.3 9.5~9.7 新增 9.2 9.10 5 2017/06/03 3 6 修改 2. 範圍 : 台灣廠所屬員工及台灣廠任務型外派員工之職等調整悉依本作業程序辦理 5 2017/06/03 3 6 新增 4. 台灣廠任務型外派員工之定義 5 2017/06/03 5 6 修改 7-3 職等調整基本規定為資格條件 : 5 2017/06/03 5 6 修改 7-3-1-1 年資 : 原職等七職等為七職等 ( 含 ) 以上 5 2017/06/03 5 6 5 2017/06/03 5 6 修改 7-3-1-4-1 原職等二職等為二職等 ( 含 ) 以上, 並刪除三職等 四職等 五職等及六職等 ( 含 ) 以上 修改 7-3-1-5 且該門數位課程需為可公開報名及觀看之課程 ( 歷史課程不計入 ) 5 2017/06/03 6 6 修改 7-3-1-7-2 職等調升七職等為七職等 ( 含 ) 以上 5 2017/06/03 6 6 新增 7-3-1-8 職務歷練
5 2017/06/03 7 6 5 2017/06/03 7 6 修改 7-4-1 職等調升八職等 ( 含 ) 以上, 非經由集團總經理派任, 仍需符合 7-3 規定 修改 7-7-1 召集人 : 由人資主管改為人資承辦人員擔任 5 2017/06/03 8 6 修改 7-7-4 審查時間排定建議 5 2017/06/03 8 6 新增 7-7-6 7-9-3 5 2017/06/03 8 6 新增 9-2 資格審查點檢表 5 2017/06/03 8 6 修改 9-3 個人自述建議表 9-5 人評會 ( 四 五職等管理職 ) 資格認定審查表 9-6 人評會 ( 六職等 ( 含 ) 以上管理職 ) 資格認定審查表 9-7 人評會 ( 六職等 ( 含 ) 以上技術職 ) 資格認定審查表 6 2018/06/27 8 7 修改 7-1 辦理時機, 由每年 11 月改為 3 月前 6 2018/06/27 8 7 6 2018/06/27 9 7 6 2018/06/27 9 7 6 2018/06/27 7 6 2018/06/27 7 6 2018/06/27 7 7 2020/11/16 6 8 7 2020/11/16 8 8 7 2020/11/16 8 8 修改 7-3-1-5 該門數位課程為可公開報名及觀看之課程 修改為 : 該門數位課程需有學員學習記錄 修改 7-3-2-2-1 主管認為人員其工作表現不符合該職等職務者, 與人員共同擬定並提出具體的自我改善計畫表 ( 考核最高期限三個月 ), 雙方必須簽名確認, 同時檢附影本乙份送交人事單位留存備查 修改為 : 主管認為人員其工作表現不符合該職等職務者, 通知人事單位線上發布 自我改善計畫表, 且與人員共同擬定並提出具體的自我改善計畫表 ( 考核最高期限三個月 ) 修改 7-3-2-2-2 刪除 : 雙方並於計劃表上簽名後轉人事單位存查 修改 9-1 職等調整申請表具體事例, 刪除 ( 檢附文件 ) 部門主管綜合評語改為推薦主管綜合評語修改 9-2 資格審查點檢表新增欄位 : 姓名, 現有職稱 / 擬調整職稱新增選項 : 核心 / 管理職能 英文成績的無此項規定修改 9-3 個人自述建議表 (3) 個人優劣勢分析修改為 : 核心 / 管理職能強弱項分析新增 :4.2. 集團總經理派任 : 係指由集團總經理指派, 或主管向集團總經理提出建議並獲同意 7-3-1-6-1 職能總平均值不得低於群體平均值 修改為 : 核心 / 管理職能總平均值不得低於群體平均值 新增 :7-3-1-6-3 專業職能 : 需全數符合該職位所設定之專業職能標準 7 2020/11/16 9 8 新增台灣廠業務部英語能力合格標準 7 2020/11/16 10 8 7-4-1 職等調整前必須符合 7-3 規定 職等調升八職等 ( 含 ) 以上, 非經由集團總經理派任, 仍需符合 7-3 規定 修改為 : 職等調整前必須符合 7-3 規定 非集團總經理指派之八職等 ( 含 ) 以上晉升, 主管需依 7.2 檢附資料
7 2020/11/16 10 8 7 2020/11/16 10 8 7 2020/11/16 11 8 並向集團總經理提出報告, 經集團總經理同意後提送簽呈 7-5-2 當然委員 : 集團總部 - 經管副總擔任 修改為 : 當然委員 : 由副總經理擔任 7-8-4 職等調整不通過者, 由人事單位彙整結果及人評會委員意見給其直屬主管 修改為 : 職等調整未合格者, 由人事單位彙整結果及人評會委員意見給其直屬主管 7-7-4 部門內有職等調升人員, 該主管不得參加人評會投票表決 修改為 :7-7-4 部門內有職等調升人員, 當然委員及該主管不得參加人評會投票表決 7 2020/11/16 11 8 新增 :9-11 Promotion Request Form 7 2020/11/16 12 8 修改 9-3 個人自述建議表內文 8 2021/05/20 5 9 修改 7-1 辦理時機 : 職等調升於每年 3 月前 ; 修改為每年 10 月前 8 2021/05/20 5 9 7-3-1-4-2 職等調升必修課程 : 員工在原職等任職期間需完成之必修課程 見附件 9-9 各職等必修課程表 修改為 :7-3-1-4-2 職等調升需先完成原職等必修課程 ; 非管理職調整管理職者需先完成管理職必修課程 見附件 9-9 必修課程表 8 2021/05/20 5 9 7-3-1-6-2 表格內行政職等 4-5 職等修改為 4 職等 ( 含 ) 以上 8 2021/05/20 6 9 7-3-1-7-2 需檢附收件日起算前兩年內的成績單 改為五年內的成績單 8 2021/05/20 6 9 新增 :7-3-1-8 非管理職調整為管理職, 需有三個月 ( 含 ) 以上代理管理職, 且完成管理職能前測評鑑 8 2021/05/20 6 9 7-4-4 職等調升四職等 ( 含 ) 以上管理職及六職等 ( 含 ) 以上非管理職, 需經過人評會審查 新增 : 非管理職調整為管理職, 需經過人評會審查 8 2021/05/20 7 9 7-7-1 人評會委員遴選標準, 新增 : 特簽進入人評會, 委員遴選則視該員職位之特殊性由人資單位進行安排 8 2021/05/20 7 9 7-9 其他 : 為考量組織用人彈性, 在特殊情形時, 得不受上述基本規定限制, 但須提出簽呈, 經集團總經理同意 修改為 : 其他 : 為考量組織用人彈性, 在特殊情形時, 得不受上述基本規定限制 職等調升四職等 ( 含 ) 以下人員, 須提出簽呈經廠總經理 / 各部門 Function Head 核准 ; 調等調升五職等 ( 含 ) 以上人員, 須提出簽呈經集團總經理同意 8 2021/05/20 7 9 附件 9-2 資格審查點檢表 (TT-FR-M2-041-02) 修訂 8 2021/05/20 8 9 附件 9-10 必修課程表修訂 ( 加入管理職必修課程 )
JOHNSON 台灣廠職等調整作業程序 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2009/08/27 發行版次 04 頁次 6/11 1. 目的使公司職等調整作業有所依循, 特訂定此作業程序書 2. 範圍台灣廠所屬員工及台灣廠任務型外派員工之職等調整悉依本作業程序辦理 3. 參考文件指 ISO9001:2000 年版 / 13485:2003 年版 6.2 人力資源之章節 4. 定義 4.1 台灣廠任務型外派員工 : 係指具特定任務及目的, 於一定期間內將一國的人員派任遷移到另一國服務之員工 4.2. 集團總經理派任 : 係指由集團總經理指派, 或主管向集團總經理提出建議並獲同意 5. 權責依核決權限並會人事單位資格審查 ( 審核 核決 ) 台灣廠 集團總部 項目 權限摘要 部門主管 人資主管 管理部主管 總經理 機能負責人 集團總經理 職等調整 8 職等以上 7 職等 ( 含 ) 以下
JOHNSON 6. 流程 台灣廠職等調整作業程序 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2009/08/27 發行版次 04 頁次 7/11 流程 說明 表格 權責單位 召開職等調整說明會職等調整作業 SOP 人事單位 各部門 職等調整至七職等 ( 含 ) 以下者, 由單位主管填寫職等調整至八職等 ( 含 ) 以上者, 由部門主管填寫並由集團總經理派任 職等調整申請表自我改善計畫表 各部門 部門最高主管簽核 職等調整候選人資格認定 個人自述職能評鑑表 人事單位 職等調升候選人初選 人評會委員 人評會審查 人評會委員 發布人事公告薪資調整作業 人事公告 人事單位
JOHNSON 台灣廠職等調整作業程序 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2009/08/27 發行版次 04 頁次 8/11 7. 程序 7-1 辦理時機 : 職等調升於每年 11 月前, 績效考核作業後由人事單位舉辦職等調整說明會並公告時程表 職等調降不定期受理, 不受此限 7-2 職等調整至八職等 ( 含 ) 以上者, 由集團總經理直接派任, 得不受限制 或由直屬主管呈請集團總經理派任, 需提出簽呈並檢附 PromotionRequest Form(TT-FR-M2-041-06) 7-3 職等調整資格條件 : 7-3-1 職等調升 : 7-3-1-1 年資 : 為使工作累積一定的經驗, 符合下列年資 七職等原職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等 ( 含以上 ) 原職位 1 1 2 2 2 2 3 年資資格 7-3-1-1-1 到職後第一次被提報調等調升人員, 得承認外部相關工作年資 7-3-1-1-2 如有具體優異表現者, 得由主管另行提報 7-3-1-2 考績 1. 申請員工最近二次考核, 須有一次甲等, 且不得有丙 ( 含 ) 以下, 始符合考績資格 2. 申請職等調升四職等 ( 含 ) 以下員工在最近二次考核, 未有一次甲等, 得參考其乙等成績是否達該部門 PR 值 70% 以上且其年資需以兩倍計算, 使為符合資格 7-3-1-3 人數限制 : 提報管理職位需有核准之編制 7-3-1-4 教育訓練時數 : 7-3-1-4-1 員工在原職等任職期間必須達到一定的教育訓練時數 當年度課程不可重複, 否則教育訓練時數不予列入計算 各職等年度時數如下 : 職等 一職等 二職等 ( 含以上 ) 每年時數 10 小時 20 小時 7-3-1-4-2 職等調升需先完成原職等必修課程 ; 非管理職調整管理職者需先完成管理職必修課程 見附件 9-9 各職等必修課程表 7-3-1-5 授課堂數 : 原職等四職等 ( 含 ) 以上當年度至少開三門課, 其中一門課需為數位課程, 且該門數位課程需有學員學習記錄 ( 歷史課程不計入 ) 7-3-1-6 間接人員需完成年度職能評鑑並符合下列職等調升標準 7-3-1-6-1 核心 / 管理職能總平均值不得低於群體平均值 7-3-1-6-2 下列標示之關鍵職能構面不得低於群體平均值 員工類別 關鍵職能 基層主管 執行力 資料分析 管理職能中階主管溝通協調團隊建立 高階主管團隊運作領導統御 研發職能 高工作標準建立夥伴 業務職能 關係建立顧客導向 銷售職能 銷售技巧問題處理 行政職能 3 職等 4 職等 以下 ( 含以上 ) 問題處理 主動性 重視 團隊 程序 合作 製造職能 問題解決關心品質
JOHNSON 台灣廠職等調整作業程序 文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2009/08/27 發行版次 04 頁次 9/11 7-3-1-6-3 專業職能 : 需全數符合該職位所設定之專業職能標準 7-3-1-7 英語能力合格標準如下 : 7-3-1-7-1 英文成績需通過 TOEIC 官方考試且成績符合下列職等調升合格標準 7-3-1-7-2 需檢附收件日起算前五年內的成績單 管理職非管理職職等調升職等 7 職等 7 職等所屬單位 4 職等 5 職等 6 職等 4 職等 5 職等 6 職等 ( 含以上 ) ( 含以上 ) 台灣廠業務部 500 分 600 分 700 分 700 分 400 分 500 分 650 分 700 分 台灣廠總經理室 台灣廠生產部 ( 含產線 ) 台灣廠生技部 台灣廠生管部 台灣廠品保部 500 分 600 分 台灣廠資材部 7-3-1-8 非管理職調整為管理職, 需有三個月 ( 含 ) 以上代理管理職, 且完成管理職能前測評鑑 7-3-1-9 職務歷練 ( 此項列為評分參考, 非必要資格審查條件 ) 7-3-1-9-1 職等調升七職等人員, 有同部門不同組別職務歷練經驗 7-3-1-9-2 職等調升八職等以上人員, 有跨部門或跨廠 / 事業體職務歷練經驗 7-3-1-9-3 職務歷練相關規定請詳見台灣廠人員異動暨職務輪調作業程序 (TT-QP-M2-030) 7-3-2 職等調降 : 7-3-2-1 考績 : 依據 台灣廠考核管理辦法作業程序 (TT-QP-M2-051), 第 9-2-3 條規定, 主管認為有必要調整職等者 7-3-2-2 工作表現 7-3-2-2-1 主管認為人員其工作表現不符合該職等職務者, 通知人事單位線上發布 自我改善表, 且與人員共同擬定並提出具體的自我改善計畫表 ( 考核最高期限三個月 ) 7-3-2-2-2 改善計畫期滿由改善人員線上填寫 自我改善計畫表 自我評估改善成效, 單位主管應檢視其實際改善成果, 並填寫在成果驗收欄位 ( 自我改善計畫表 ), 並與改善人員面談確認, 雙方並於計劃表上簽名後轉人事單位存查 7-3-2-2-3 人事單位應針對改善執行進度及成果作定期追蹤 7-3-2-2-4 若改善未如預期或不通過者, 由主管提出職等調整申請, 並依核決權限呈簽 7-4 資格審查 7-4-1 人員職等調整前必須符合 7-3 規定 非集團總經理指派之八職等 ( 含 ) 以上晉升, 主管需依 7.2 檢附資料並向集團總經理提出報告, 經集團總經理同意後提送簽呈 7-4-2 人事單位依 7-3 規定, 完成書面審核並造冊, 呈送人評會會前會審核 7-4-3 申請職等調升三職等管理職 五職等 ( 含 ) 以下非管理職人員, 書面審查合格即列入當年度職等調升名冊 7-4-4 職等調升四職等 ( 含 ) 以上管理職及六職等 ( 含 ) 以上非管理職及非管理職調整為管理職, 需經過人評會審查 ; 職等調降不需經人評會審查, 需由提出申請之主管附上 職等調整申請表 自我改善計畫表 提送簽呈, 依核決權限送簽審查
7-5 人評會會前會的前置作業 7-5-1 人事單位將符合書面審查之職等調升人員造冊 7-5-2 會前會委員遴選標準召集人 : 由人資主管擔任 當然委員 : 集團總部 - 經管副總擔任 委員總數不得超過 7 人 委員應包含集團總部及台灣廠副總級 ( 含 ) 以上之主管 7-6 人評會會前會審查 7-6-1 針對職等調升人員名冊進行初審, 會前會之後發佈正式人評會議程通知及相關資料 ( 個人自述簡報範例 個人自述建議表 部門主管列席說明重點給提報職等調升候選人及列席主管 ) 7-7 人評會審查 7-7-1 人評會委員人數應採奇數, 遴選標準如下 :: 召集人 : 由人資承辦人員擔任 當然委員 : 由總經理擔任 專業委員 : 職等調升非管理職之人評會可邀請相關專業評審委員二名 委員總數不得超過 7 人 ( 包含專業委員 ) 委員應包含台灣廠 70% 及集團總部 30% 理級以上主管 特簽進入人評會, 委員遴選則視該員職位之特殊性由人資單位進行安排 7-7-2 審查結果贊成票需達出席委員 2/3 票數 7-7-3 審查時間排定建議 : 個人主管說明委員會發問職等調升自述時間及評審六職等 10 分鐘 2 分鐘 18 分鐘四 五職 8 分鐘 2 分鐘 15 分鐘 7-7-4 部門內有職等調升人員, 當然委員及該主管不得參加人評會投票表決 7-7-5 受評人直屬主管應親自出席人評會進行主管推薦說明, 未親自出席視同放棄審查資格, 人評會當日如出差或請假可委請代理人代為出席 7-8 簽核與公告 7-8-1 人評會審議中針對職等調升人員提出之建議 改善事項 KPI 承諾, 由人事部門彙總結果並依核決權限提送簽呈, 經集團總經理核准後公告 7-8-2 職等調升通過者, 由人事單位轉知人員與主管, 人評會委員改善建議事項 其薪資 職等自職位異動後開始生效 有關薪資之調整, 依薪資管理作業程序 (TT-QP-M2-020) 辦理 7-8-3 經核准的 KPI 承諾, 應列入至次年 MBO 中, 交由總部 - 經管列管 年度 KPI 達成率未達 90%, 需再延長一年 KPI 承諾列管 若連續兩年達成率未達 90%, 由人資承辦人員申請職等調降 7-8-4 職等調整未合格者, 由人事單位彙整結果轉知人評會委員意見給其直屬主管 7-9 其他 : 為考量組織用人彈性, 在特殊情形時, 得不受上述基本規定限制, 職等調升四職等 ( 含 ) 以下人員, 須提出簽呈經廠總經理 / 各部門 Function Head 核准 ; 調等調升五職等 ( 含 ) 以上人員, 但須提出簽呈, 經集團總經理同意
JOHNSON 8. 管制重點 台灣廠職等調整作業程序文件編號 TT-QP-M2-008 發行日期 2009/08/27 發行版次 04 頁次 10/11 項次 管 制 重 點 負責人 1 職等調整基本規定需符合, 如年資 考績 人數限制 人事單位 教育訓練等 2 部門內有職等調整人員, 該主管不得參加人評會投票 人事單位 表決 9. 使用文件 9-1 職等調整申請表 (TT-FR-M2-041-01) 9-2 資格審查點檢表 (TT-FR-M2-041-02) 9-3 個人自述建議表 9-4 部門主管列席說明重點 9-5 人評會 ( 四 五職等管理職 ) 資格認定審查表 9-6 人評會 ( 六職等 ( 含 ) 以上管理職 ) 資格認定審查表 9-7 人評會 ( 六職等 ( 含 ) 以上技術職 ) 資格認定審查表 9-8 性格量表 ( 電子表單 ) 9-9 職能評鑑表 ( 電子表單 ) 9-10 各職等必修課程表 9-11 Promotion Request Form(TT-FR-M2-041-06)
喬山集團職等調整申請表 調升管理職 調升非管理職 調降職等申請日期 : 年月日 JHT GROUP TT-FR-M2-001-25 年度工號部門姓名目前職稱目前職等到職日期 擬調整職等 : 擬調升職稱 : 調整至管理職, 需檢附經核准之組織圖 現有職務內容 主管評分 優佳可差 具體事例 優佳可差 調整後職務內容 推薦主管綜合評語
姓名 : 畢業學校外部經歷內部異動 年資 : 考核成績 : 資格審查點檢表 審查項目 SOP 標準實際現況 HR 審查 教育訓練 : 年度總時數 : ( 附教育訓練記錄, 重修課程時數不重複計算 ) 授課堂數 :( 附課程名稱 / 課程類型 / 修課人數 / 平均滿意度 ) 1 年 2 年 3 年 4 年 一甲無丙 丁 二乙 PR 值 70% 現任職等年資 : 前次晉升日期 : 兩次考核成績 : 年 / 分數 : 等第 : 年 / 分數 : 等第 : PR 值 : 無此規定 符合 不符合 無此規定 符合 不符合 10H 20H 年度總時數 : 無此規定 符合 不符合 無此項規定 3 門 無此項規定 門 無此規定 符合 不符合 簽名及備註 核心 / 管理職能 ( 關鍵職能名稱 ) 1. 2. 無此項規定群體平均值 : 關鍵職能 :( 群體值 ) 1. 2. 無此項規定個人平均值 : 關鍵職能 :( 個人值 ) 1. 2. 無此規定 符合 不符合 專業職能 ( 專業職能名稱 ) 1. 2. 無此項規定 ( 標準值 ) 1. 無此項規定 ( 個人值 ) 1. 無此規定 符合 不符合 3. 2. 2. 4. 3. 3. 5. 4. 4. 5. 5. 英文成績 : 考試日期 : 審查結果 ( 人資填寫 ) 通過 不通過 無此項規定 SOP 規定 : 無此項規定實際分數 : 無此規定 符合 不符合 管理部主管 人資主管 審查人員
喬山健康科技股份有限公司 個人自述建議表 1. 晉升人員自我介紹及 SWOT 分析 2. 個人目前在組織中所擔任的職務 ( 職務說明, 請檢附核准之單位組織圖 ) 3. 當年度工作成果 ( 說明當年度所負責的專案執行過程與成果 ) 4. 傳承 / 培育成果 ( 管理職 : 說明培育部屬的方式及成果 ; 非管理職 : 說明技術知識經驗傳承的方式及成果 ) 5. 個人職能分析說明 (1) 核心 / 管理職能 ( 檢附 : 個人群體比較分析總覽 ) (2) 專業職能 (3) 核心 / 管理職能強弱項分析 6. 晉升後工作執掌說明 ( 職務說明, 請檢附核准之單位組織圖 ) 7. 未來 KPI 承諾 (KPI 項目及計算公式 ) 8. 主管推薦說明
部門主管列席說明重點 一 請說明部屬的主要核心工作及評價二 請說明部屬的技術專長及其優缺點三 請說明調整部屬職等的理由 ( 以上三題, 主要為了釐清主管是否確實了解部屬的能力 ) 四 請說明對部屬的前程規劃
人評會 四 五職等管理職 資格認定審查表年度部門姓名目前職等 / 職稱擬晉升職等 / 職稱 評定事項因素說明評審意見評價尺度 個人學 / 經歷 學經歷背景能否承擔晉升後的職務要求 具備晉升後職務的專業知識及技能 職務能力 職能表現 工作成果 職能雷達圖表現都高於同群組的平均值 對職能落差項目能自我發現問題所在 對職能落差項目有具體改善方案 能獨立承接專案工作 專案能按預定時程完成 專案過程與同部門及跨部門團隊合作 專案成果 聆聽理解能力 能正確解讀評審的問題 能理解評審問題的真義 表達能力 邏輯思考能力 口語表達能力 有好的邏輯思考能力 在下結論前, 能夠思考相關環節及資訊, 並做適當回應 能完整回覆評審的提問 在有壓力的情境下仍有展現自信 口語表達清晰 能清楚具體表達自己的想法 能在時間內清楚回應評審問題 未來可發展潛力 管理能力 可發展性 培育部屬 委員審議 : 能建立團隊, 以領導能力贏得夥伴信賴 能夠就部屬工作及職責, 設定監督其工作及確實執行 有審視部屬業務或執行成效的能力 抗壓性高 有穩定的 EQ 表現 能接受他人的建議, 有正面積極的態度 溝通協調能力好, 能做好部門及跨部門整合聯繫 重視員工學習成長 ( 能建立部門內訓課程及更新 ) 有訓練表現傑出部屬的成功經驗 重視並積極參與部屬職涯規劃 審查結果 同意推薦晉升 不同意推薦晉升 委員意見 委員簽名 備註 1: 未於標準格線內勾選及重複勾選視為廢票 備註 :2 審查結果同意票須達出席委員 2/3 票數
人評會 六職等 ( 含 ) 以上管理職 資格認定審查表年度部門姓名目前職等 / 職稱擬晉升職等 / 職稱 評定事項因素說明評審意見評價尺度 個人學 / 經歷 學經歷背景能否承擔晉升後的職務要求 具備晉升後職務的專業知識及技能 職務能力 職能表現 工作成果 職能雷達圖表現都高於同群組的平均值 對職能落差項目能自我發現問題所在 對職能落差項目有具體改善方案 能獨立領導跨部門 / 跨廠專案工作 專案能按預定時程完成 協調不同單位的成員, 化解歧見 解決問題, 共同努力完成任務的工作經驗 專案成果 聆聽理解能力 能正確解讀評審的問題 能理解評審問題的真義 表達能力 邏輯思考能力 口語表達能力 有好的邏輯思考能力 在下結論前, 能夠思考相關環節及資訊, 並做適當回應 能完整回覆評審的提問 在有壓力的情境下仍有展現自信 口語表達清晰 能清楚具體表達自己的想法 能在時間內清楚回應評審問題 未來可發展潛力 領導統馭 可發展性 培育部屬 委員審議 : 有過掌握內外部環境的變化, 對組織未來方向做出策略上正確的回應的成功經驗 有依公司的經營目標, 建立團隊並帶領團隊合作完成任務的成功經驗 抗壓性高 有穩定的 EQ 表現 能接受他人的建議, 有正面積極的態度 溝通協調能力好, 能做好部門及跨部門整合聯繫 重視員工學習成長 ( 能建立部門內訓課程及更新 ) 有訓練表現傑出部屬的成功經驗 重視並積極參與部屬職涯規劃 審查結果 同意推薦晉升 不同意推薦晉升 委員意見 委員簽名 備註 1: 未於標準格線內勾選及重複勾選視為廢票 備註 :2 審查結果同意票須達出席委員 2/3 票數
人評會 六職等 ( 含 ) 以上技術職 資格認定審查表年度部門姓名目前職等 / 職稱擬晉升職等 / 職稱 評定事項因素說明評審意見評價尺度 個人學 / 經歷 學經歷背景能否承擔晉升後的職務要求 具備晉升後職務的專業知識及技能 職務能力 職能表現 工作成果 職能雷達圖表現都高於同群組的平均值 對職能落差項目能自我發現問題所在 對職能落差項目有具體改善方案 能獨立領導跨部門 / 跨廠專案工作 專案能按預定時程完成 協調不同單位的成員, 化解歧見 解決問題, 共同努力完成任務的工作經驗 專案成果 聆聽理解能力 能正確解讀評審的問題 能理解評審問題的真義 表達能力 邏輯思考能力 口語表達能力 有好的邏輯思考能力 在下結論前, 能夠思考相關環節及資訊, 並做適當回應 能完整回覆評審的提問 在有壓力的情境下仍有展現自信 口語表達清晰 能清楚具體表達自己的想法 能在時間內清楚回應評審問題 未來可發展潛力 專業導向 可發展性 傳承 委員審議 : 精益求精, 尋求成長, 努力自我學習, 來達成更高的績效表現 能主動了解市場新知識 技能並積極學習發展 抗壓性高 有穩定的 EQ 表現 能接受他人的建議, 有正面積極的態度 溝通協調能力好, 能做好部門及跨部門整合聯繫 會主動積極地在組織內部分享知識 能將個人知識 技術 經驗有系統的傳承給同仁 在組織內部能有系統地建立知識庫 審查結果 同意推薦晉升 不同意推薦晉升 委員意見 委員簽名 備註 1: 未於標準格線內勾選及重複勾選視為廢票 備註 :2 審查結果同意票須達出席委員 2/3 票數
課程內容 二職等 各職等必修課程表 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 管理職 測驗 ( 紙本 / 線上 ) 測驗標準 執行力 V V 80 分 團隊建立與合作 V V 80 分 全面質量管理 _ 解決工作問題的順序 V V 80 分 2016 台灣廠 5S 標準與範例 V V 80 分 品質意識 V V 80 分 Excel 2003 進階應用 V V 80 分 勞教 _ 淺談目標管理 V V 80 分 品質系統與品質觀念 V V 80 分 勞教 _ 時間管理 V V 80 分 績效管理 - 實做篇 V V 80 分 管理 - 讓團隊散沙變巨塔 V V 80 分 勞教 _ 專案管理概論 ( 上 下 ) V V 80 分 簡報力 V V 80 分 品質標準化和如何做改善 V V 80 分 如何組織會議及做好會議紀錄 V V 80 分 菁英九力 - 協調力 V V 80 分 如何培育部屬 V V 80 分 如何做提案改善 V V 80 分 專案 - 這樣管理就對了 V V 80 分 全面品質管理 V V 80 分 緩解衝突的技巧 V V 80 分 撼動人心的魅力領導術 V V 80 分 全面品質管理的推行 V V 80 分 培育力 V V 80 分 績效管理 - 實做篇 V V 80 分 非財務主管的財報分析 V V 80 分 策略管理 - 組織能力與競爭優勢 V V 80 分 會議主持 V V 80 分 專案管理 - 跨部門團隊建立與運作 V V 80 分 方針管理 V V 80 分 勞動法令概要 V V 80 分 召募面談管理 V V 80 分 績效考核管理 V V 80 分 問題員工與員工問題處理 V V 80 分 員工職涯發展 V V 80 分
Promotion request Form Date: Name Current Department Current Job Title Years of Service On Board date Reports To Department after Promotion Job Title after Promotion Years of Current Position Effective date Current Job Description Key performance of past 3 years Capabilities/ Skill should have Major Job Responsibilities after Promotion Items Results of Performance Score* O G M U O G M U O G M U O G M U Strategic Planning O G M U Achievement orientation O G M U Innovation/improvement O G M U Leadership O G M U Executive ability O G M U Knowledge O G M U Career Plan Education / Training record of past 3 years by HR Appraisal of past 3 years by HR Summary Comments by Requester
*Definition of Terms: O: Outstanding G: Good M: Meets Expectations U: Unsatisfactory Employee s performance excels in virtually all aspects of the job, having reached the ultimate in job performance on a continued basis. Performance is clearly identified as being consistently remarkable, which far exceeds all expectations of required job standards. Quality of work is superior. Employee s performance clearly and consistently exceeds the requirements of a fully qualified employee. Performance is above the level expected in fulfilling job requirements and achieving goals and objectives. Employee demonstrates remarkable skill in performing the difficult and complex aspects of the job competently and thoroughly, including extra or unique tasks assigned. Quality of work is excellent. Employee s performance meets the criteria and standards of the job. Performance is steady, reliable, and is maintained with a minimum of supervision. Employee consistently demonstrates the expected standard of performance, which means accomplishing his/her goals and objectives as well as meeting all required job standards. Employee s performance falls substantially short of the criteria and standards of job performance. Performance frequently fails to meet minimum requirements and objectives of almost all aspects of work. Employee demonstrates work clearly below the level of acceptability and immediate and substantial improvement is necessary.