2002 年 6 月 ** 移动公司年龄构成情况岁 21% 岁 3% 0% 56 岁以上 49% 岁 27% 图 1-6 ** 移动员工年龄构成情况表 3 ** 移动公司员工专业技术职务结构表

** 移动通信公司人力资源现状与分析范本 1 人力资源总量与结构目前 ** 移动公司的人员总量和学历年龄结构见以下各表 : 表 1 ** 移动公司员工学历构成情况硕士以上本科大专高中 / 中专初中及以下合计 2002 年 6 月 32 698 1149 1097 124 3100 2001 年底 31 652 1153 2067 3903 2000 年底 29 626 1049 2333 4037 2002 年 6 月 ** 移动公司员工学历构成情况高中及中专初中及以下 4% 1% 硕士以上本科 23% 35% 37% 大专图 1 ** 移动员工学历构成情况表 2 ** 移动公司年龄构成情况 30 岁以下 31-35 35 岁 36-45 岁 46-55 岁 56 岁以上合计 2002 年 6 月 1502 833 655 103 7 3100 2001 年底 25 岁以下 26-35 岁 1064 325 40 3903 659 1815 2000 年底 615 1895 1066 414 47 4037

2002 年 6 月 ** 移动公司年龄构成情况 36-45 岁 21% 46-55 岁 3% 0% 56 岁以上 49% 31-35 岁 27% 图 1-6 ** 移动员工年龄构成情况表 3 ** 移动公司员工专业技术职务结构表高级中级初级无职称合计 2002 年 6 月 49 360 943 1366 2718 2001 年 4 月 74 492 1122 2253 3941 2002 年 6 月 ** 移动公司专业技术职务结构情况高级 2% 13% 50% 35% 图 1-7 ** 移动员工专业技术职务结构现状表 4 ** 移动公司员工岗位分布情况从事移动通信员工 1998 98 年 1999 年 2000 年 2001 年管理人员 185 218 228 227 工程技术人员 857 1009 1012 1032

营销和推销人员 1367 2029 1735 1591 财务和会计人员 220 259 281 304 一般行政人员 1108 881 781 749 总数 3737 4396 4037 3903 员工平均年龄 36.44 34.55 33.82 32.75 2001 年 ** 移动公司员工岗位分布情况 8% 19% 管理人员 6% 26% 41% 营销和推销人员图 1-8** 移动员工岗位分布情况分析从总体上来看,** 移动公司从 2000 年开始进行了大规模的人员裁减和分流, 员工总数从 4037 人降到 3100 人左右, 从而极大地降低了人工成本, 同时年龄结构和学历职称结构趋于合理, 以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上, 充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求按照目前的人员结构和公司业务量的要求, 同时考虑未来 3 年业务发展的需要,** 移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模, 不需要再进行大的裁减, 但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩, 可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变结构调整的目标从员工岗位的分布情况来看, 营销和推销人员占了公司员工总数的 41%, 是最大的一个岗位群体, 充分体现了公司以市场为导向的经营方针, 也说明市场竞争在 ** 的激烈程度, 其次是工程技术人员, 占了 26% 左右, 是公司网络运维和工程建设等方面的主力, 是公司持续发展的重要保证, 再往下是一般行政人员和财会管理人员通过近四年的岗位分布变动情况来看, 在公司总人员数不断下降的情况下, 营销和工程技术人员没有大的变动, 说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现, 一般行政人员和管理人员略有下降, 财会人员略有增加, 说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强, 体现了公司逐渐注重效益的管理方向

2 人力资源变动 ** 移动公司近两年人员的流动情况见下 : 表 5 ** 移动公司人员流入情况 2000 年 2001 年招聘大学毕业生 105 44 从外系统引进人才 11 9 接收军转干部 9 7 接收退伍军人 39 32 总计 164 92 表 6** 移动公司人员流出情况渠道年份 2000 年 2001 年外单位工作 6 5 辞职 9 12 开除或除名 1 5 其中 : 到联通的人数 0 1 小计 16 22 当年年底在职员工数 3973 3903 离职员工占当年在职员工的比例 0.40% 0.56% 分析通过对员工流动性的分析, 我们认为 ** 移动公司员工流动性很小, 客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关, 员工不必做出更好的选择, 另一方面, 说明 ** 移动公司具有较强的凝聚力和向心力, 对员工有较大的吸引力但是, 作为一个不断追求成长的公司而言, 创新是其发展的根本动力, 而创新需要公司不断涌现创新型的人才, 这类人才一靠公司内部的培养, 二靠外部新鲜血液的补充流水不腐, 户枢不蠹, 灵活的人才流动机制应该是 ** 移动公司发展的重要保证所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素 3 人力资源效能我们主要运用劳产率, 每人服务用户数, 每人服务分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析 ** 移动的人力资源效能从静态的角度讲, 主要是根据 ** 移动这几个指标值的相对高低来进行判断 ; 从动态的角度讲, 主要是从过去几年里 ** 移动在这几个指标方面变化的

趋势来进行判断 ( 一 ) 劳产率表 7** 移动劳动生产率变化情况年份 2000 年 2001 年 2002 年总收入 ( 万 ) 286963 368939 483148 增长率 28.5% 30.9% 人员总数 4352 3903 3100 增长率 -7% -23.36% 劳产率 65.938189 93.681708 155.854193 增长率 43.3.36% 66.36% 从静态来讲,2001 年集团公司的劳产率为 155.6 万元, 而 ** 移动 2001 年的劳产率仅为 93.7 万元多一点, 虽然劳产率指标和各个省的具体的经济发展状况以及相应的公司用人制度 ( 社会用工规模 ) 有很大的关系, 但是, 我们可以从大体上判断 ** 移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的从动态来讲,2001 年集团公司的劳产率增长 28.9%, 而 ** 移动 2001 年的劳产率增长率 43.4%, 说明 ** 移动目前的发展速度和趋势是显著的快速的 ( 二 ) 每人服务用户数表 8 ** 移动人均服务用户数变化情况年份 2000 2001 2002 用户数 227 27.6 457.4 500 人员总数 4352 3903 3100 增长率 0-7% -23 23.36% 每人服务用户数 523 1171 1612 增长率 116.1% 37.7% 从静态来讲,2001 年集团公司的人均服务顾客数达到 990 户, 而 ** 移动 2001 年的人均服务顾客数为 1171 户, 这说明公司在这个指标上还是有一定优势的, 而且, 从动态的角度讲, 增加的比例也非常的大, 趋势是很好的不过与劳产率对照起来看, 很可能是由于 ** 移动开发的客户的消费值较低造成的 ( 三 ) 每人服务分钟数表 8 ** 移动人均服务分钟数情况

2001 年 2002 年预计主被叫通话分钟数 ( 万 ) 924691 1039497 人员总数 3903 3100 增长率 -7% -23.36% 每人服务分钟数 ( 万 ) 236 335 增长率 42% 每人服务分钟数作为一个比较客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标, 因此,** 移动一定要在这个指标上加大控制力度目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观, 不过增长的速度还是不错的要想改善这个指标, 有两种途径可供选择 : 一是通过开发市场, 增加客户数, 从而相应地带来业务量的增加 ; 二是通过开发现有客户的通话数量, 提高客户价值, 也能带来业务总量的增加当然, 一般来说, 公司对这两个方面都需要努力, 各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作总之, 从以上的分析可以看到,** 移动由于在 2001 年大力精简人员 ( 由 4352 到 3903, 减少 449 人 ), 人力资源效能得到大力提高, 但是与国内和世界先进通信公司相比, 人力资源效能还是有待进一步提高和改善的人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向, 加大对内部员工管理和培训, 为企业整体的业绩提高做好基础工作 4 人力资源管理基础工作现状员工使用情况 ** 移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制 ; 开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核调整充实和任免工作, 进一步强化了各级领导班子战斗力 ; 引进了部分企业急需的人才, 保持了员工正常有序合理流动 ; 实现人员总量控制, 加大了退养工作力度, 企业人才结构逐步改善员工培训情况全省移动通信企业员工每年送出培训率 25% 以上 ; 复退军人和新调入人员岗前培训率 100%; 转岗人员培训率 100%; 中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的 2%; 生产人员参加岗位练功活动面 98% ** 移动公司通过短期培训继续教育开展岗位练功活动鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式, 极大地促进了员工素质的提高另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的 5%, 远大于集团公司规定的

工资总额的 1.5% 的界限, 说明 ** 移动公司在员工培训上是舍得花本钱的, 也说明公司对员工素质的重视薪酬情况 1 员工奖金与工作绩效挂钩省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评, 按照考评成绩对各单位进行奖励下属各单位根据每个员工的工作职责, 按照考核标准进行考核后, 按各岗位的工资奖金标准核发每个员工的工资和奖金 2 与岗位级别挂钩各单位根据本单位的经营情况, 制定本单位的奖金标准各单位分为管理岗位和生产岗位, 管理岗一般分为经理副经理部门主任部门副主任办事员等岗位, 按其工作绩效进行考核工效挂钩和奖励 ; 生产岗按工作量进行考核奖励 3 2001 年公司员工人均年收入为 8.9 万元 4 2001 年公司离退休人员人均支出 2.35 万元人员的选拔和合约管理 ** 移动公司近几年在人员的选拔引进上基本是坚持以下标准 : 对于新聘应届毕业生要求是专业对口本科以上成绩优秀人品好 ; 对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历 ( 特别优秀者可以放宽到大学专科学历 ), 有五年以上工作经历, 在外单位工作业绩突出是移动通信企业急需的专业人才, 通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高中初三个等级技术职务的任职资格全省管理人员均签订了固定的合约各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约, 经省公司总经理授权, 各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约, 所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证我司全体员工均签订了劳动合同, 没有借调借用的情况员工的福利及劳工关系情况 ** 移动公司在员工退休金基本养老金医疗保险失业保险工伤保险住房公积金福利费用等方面都是严格按照国家及集团公司的有关规定执行

1999 年公司成立以来, 严格遵循国家相关劳动法规, 与员工及各劳工团体关系良好总之,** 移动公司的人力资源管理工作是十分有效的, 随着公司的发展逐步规范和完善, 能吸引优秀的员工, 留住核心的员工, 企业具有很高的凝聚力但是, 我们也应该认识到 ** 移动公司是一个从原先电信企业分离出来的一个公司, 其中难免会存在较多的国企管理的痕迹, 面对公司的迅速发展和目前的海外上市, 以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与服务领先战略, 都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革在有些方面,** 移动虽然能够借鉴别的比较好的兄弟公司的先进经验, 但是, 作为人事工作来讲, 是一种量身裁衣的工作, 各个公司的人员和经营状况都是很不一样的, 各地的文化特点也相差很大, 必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化

2002 年 6 月 ** 移 动 公 司 年 龄 构 成 情 况 36-45 岁 21% 46-55 岁 3% 0% 56 岁 以 上 49% 31-35 岁 27% 图 1-6 ** 移 动 员 工 年 龄 构 成 情 况 表 3 ** 移 动 公 司 员 工 专 业 技 术 职 务 结 构 表

2002 年 6 月移动公司年龄构成情况 36-45 岁 21% 46-55 岁 3% 0% 56 岁以上 49% 31-35 岁 27% 图 1-6 移动员工年龄构成情况表 3 ** 移动公司员工专业技术职务结构表