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6 首長級薪俸及服務條件常務委員會 Standing Committee on Directorate Salaries and Conditions of Service 本會檔號 Our Ref. : JS/DJ/5 尊函檔號 Your Ref. : 電話 Tel. : < 中譯本 > 中華人民共和國香港特別行政區行政長官曾蔭權先生 曾先生 : 現謹代表首長級薪俸及服務條件常務委員會呈上本會第十一號告書 內容載述委員會就首長級職系架構檢討的建議 敬祈省覽 首長級薪俸及服務條件常務委員會主席鄭海泉 連附件 二零零八年十一月二十七日 香港金鐘道 89 號力寶中心第 2 座 7 樓 701 室圖文傳真 : 電郵地址 :jsscs@jsscs.gov.hk Room 701, 7 th Floor, Tower Two, Lippo Centre, 89 Queensway, Hong Kong Fax : jsscs@jsscs.gov.hk 網址 Homepage :

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8 首長級薪俸及服務條件常務委員會 第 11 號報告書 二零零八年十一月

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10 目錄 I II 引言 背景方法範圍一般原則及考慮因素 首長級職系架構 現有架構首長級薪級表首長級 ( 律政人員 ) 薪級表 段落 III 紀律部隊首長 IV 首長級薪酬 上次檢討後的改變薪酬比較研究其他相關考慮因素建議的首長級薪級表 V 其他相關事宜 VI 建議摘要 VII 鳴謝 52

11 附錄 A B C D E F G H I 首長級薪俸及服務條件常務委員會職權範圍 首長級薪俸及服務條件常務委員會成員名單 接獲的意見書 薪酬比較研究 : 公司概況 薪酬比較研究 : 參與公司 現行首長級架構及首長級律政人員架構 現行首長級薪級表 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表及各紀律部隊首長薪酬 截至二零零八年四月一日首長級編制 建議的首長級薪級表 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表及各紀律部隊首長薪酬

12 I 引言 背景 首長級薪俸及服務條件常務委員會 ( 首長級薪常會 ) 由行政長官委任, 負責就公務員首長級職系的架構 薪酬和服務條件提出意見 首長級薪常會的職權範圍和成員名單, 分別載於附錄 A 和附錄 B 2. 根據職權範圍, 首長級薪常會認為有必要時, 可就公務員首長級職系的架構 薪酬和服務條件進行全面檢討 首長級薪常會上次在一九八九年進行全面檢討, 研究了首長級職系架構 部門的分類, 以及首長級的薪酬和服務條件 自該次檢討後, 首長級職系架構大致上沒有重大轉變 至於首長級的薪酬, 則因應每年薪酬趨勢調查結果和其他相關考慮因素作出與其他公務員薪酬相應的調整 3. 二零零六年, 當局為公務員進行薪酬水平調查, 所得結果確定非首長級文職職系的薪酬與私營機構大致相若 鑑於薪酬水平調查所選用的方法, 首長級職系並不納入調查範圍內 當局按照自一九八九年起沿用的首長級職系和非首長級文職職系的薪酬對比關係, 把薪酬水平調查結果應用於首長級職系 及至二零零七年, 首長級薪常會接受當局的邀請, 決定進行職系架構檢討, 研究該套對比關係現時是否仍然適用和恰當 方法 4. 一如以往, 我們邀請部門首長 職系首長和各首長級人員提出書面意見, 結果共收到 21 份意見書, 當 1

13 中 11 份來自部門或職系管理層 四份來自職方協會, 六份來自個別人員 我們已詳細研究每份意見書 意見書一覽表載於附錄 C 此外, 我們為首長級人員舉辦公開論壇, 約有 90 人出席 我們亦成立了專題小組 ( 由 28 位首長級人員組成 ), 並進行過兩次討論 5. 一如以往的檢討, 我們委託獨立顧問, 就私營機構與首長級職系職責相若的高層管理人員的薪酬及有關安排作出研究 二零零八年二月至七月期間, Hay Group Limited( 顧問 ) 為首長級薪常會進行研究, 並以二零零八年四月一日作為研究的參考日期 6. 是項研究共選定了 60 個基準職級的 111 個基準職位 ( 佔首長級總編制的 69%), 並以行之已久的職位評估方法來釐定這些職位大小 評估工作由顧問負責, 並由首長級薪常會在一位人力資源專家的協助下, 覆檢有關評估結果 顧問繼而邀請參與公司找出公司內相若的職位, 然後將其薪酬與首長級公務員薪酬相比 在這項研究中, 所有非現金福利都不計算在內, 而研究所作比較, 並非職位與職位的比較, 而是根據按職位大小劃分的廣分職級作比較基準 顧問共向 170 間公司發出邀請, 當中有 61 間參與調查 參與公司按規模和經濟行業劃分的分布情況, 載於附錄 D 願意接受鳴謝的公司名單, 載於附錄 E 顧問的薪酬比較研究報告會另行 1 公布 1 顧問的薪酬比較研究報告詳見公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書處網站 ( 2

14 7. 首長級薪常會就是次檢討進行了七次會議, 其間已充分考慮意見書 公開論壇和專題小組討論中各有關方面提出的意見 薪酬比較研究結果, 及其他相關考慮因素 範圍 8. 職系架構檢討主要檢討文職首長級職系的架構和薪級表, 以及紀律部隊首長的薪酬 是次檢討範圍不包括服務條件事宜, 因為當局最近已完成這方面的全面檢討 然而, 在進行職系架構檢討期間, 我們遇到某些關於福利和管理的事宜, 認為應提請當局留意, 詳見第 45 至 49 段 9. 我們會在下文各段分四方面提出我們的建議 : (a) 首長級職系架構 ( 第 13 至第 22 段 ); (b) 紀律部隊首長 ( 第 23 至第 26 段 ); (c) 首長級薪酬 ( 第 27 至第 44 段 ); 以及 (d) 其他相關事項 ( 第 45 至第 49 段 ) 一般原則及考慮因素 10. 在進行檢討時, 我們顧及到政府的公務員薪酬政策是提供足夠的薪酬去吸引 挽留和激勵合適人才, 為市民提供效率和成效兼備的高質素服務, 以及確保公務員薪酬是公務員和他們所服務的市民都認為是公平的 3

15 11. 在檢討過程中, 我們充分顧及下列主要考慮因素 : (a) (b) (c) (d) (e) 首長級職系是香港特別行政區公務員隊伍中不可或缺的一部分 ; 自上次在一九八九年檢討後, 首長級職系在工作性質 職務 職責和工作量方面的轉變, 以及公眾因應社會 經濟和政治形勢的不斷改變, 而對首長級職系的不同期望 ; 私營機構裏與首長級職系相若的僱員之薪酬安排 ; 首長級職系在士氣 挽留人員及事業發展方面的情況 ; 以及任何有關連的廣泛公眾利益, 包括財政和經濟因素 12. 我們在考慮首長級公務員與私營機構行政人員的薪酬須保持大致相若時, 顧及到過往檢討所得結論, 即政府與私營機構的薪酬架構及薪酬政策存在基本差異 私營機構的薪酬資料雖為有用的參考資料, 但如果在釐定薪酬時, 把政府與私營機構的薪酬自動掛鈎, 則既不適當, 亦實際上不可行 各種考慮因素, 已在我們的第一份檢討報告書內清楚闡述, 並於其後的檢討中重申, 至今仍然適用 : 須予考慮的還有多項其他因素及服務條件, 而我們亦深明在職業保障和其他服務考慮因素上有不同 此外, 商界最高層的晉升及薪酬制度較政府靈活得多 在政府內, 晉升是按資歷 經驗 表現等為準 4

16 則 雖然不按年資晉升者並非不常見, 但能力並不突出的人員也可望逐步晉升, 當然不是所有人員都可以晉升至最高職級 政府內各職位的薪酬已固定 ; 不管工作表現如何, 同一職位的人員都獲發同一薪酬 商界方面, 回報並非一致, 有卓越才能者可以很快晉升高位, 而能力普通的員工則只能一直擔任較低職位的工作 商界的高層職位並不是 ` 按工論酬 ' 的, 薪酬往往是量才而訂, 因而會有很大的差異 儘管所用方法有別, 但若要公平 合理地評定公務員的薪酬, 便要把相對的商界薪酬幅度列入考慮 " 2 II 首長級職系架構 現有架構 13. 截至二零零八年四月一日, 政府共有 個首長級職位, 包括 名按首長級薪級表支薪的首長級文職人員 107 名按首長級 ( 律政人員 ) 薪級表支薪的首長級律政人員, 以及 113 名按紀律部隊獨立薪級表支薪的首長級紀律部隊人員 就紀律部隊而言, 只有各紀律部隊的首長才納入今次的首長級職系架構檢討內 2 首長級薪常會第一號報告書 ( 一九六四年 ) 詳見公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書處網站 ( 5

17 14. 首長級薪級表共有 10 個薪點 ( 首長級薪級第 1 至第 10 點 ), 而首長級 ( 律政人員 ) 薪級表則有 7 個薪點 ( 首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 1 至第 7 點 ) 這兩個薪級表與紀律部隊獨立薪級表都有密切的對比關係 現時的首長級架構及相關的首長級薪級表, 分別載於附錄 F 及附錄 G 截至二零零八年四月一日的首長級編制載於附錄 H 首長級薪級表 首長級薪級第 10 第 9 點和首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 7 點的職級 15. 隨問責制於二零零二年七月推行後, 政務司司長 ( 首長級薪級第 10 點 ) 財政司司長( 首長級薪級第 9 點 ) 和律政司司長 ( 首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 7 點 ) 的職位, 已從公務員編制中刪除 基於目前沒有任何職位屬於這三個薪級, 我們認為沒有需要再予保留 因此, 我們建議從首長級架構中刪除這三個薪級 首長級薪級第 7 點的職級 16. 首長級薪級第 7 點的職級, 是在一九八九年的檢討時特別為第 I 組部門 ( 即較大部門 ) 的首長開設 在二零零三年, 房屋署和教育署分別與所屬決策局合併, 兩個屬首長級薪級第 7 點的部門首長職位亦隨之刪除 雖然目前沒有首長級薪級第 7 點的職位, 但一些現有部門日後可能有需要重新分類為第 I 組部門, 因此, 我們建議暫時保留首長級薪級第 7 點的薪點 6

18 首長級薪級第 1 和第 2 點的職級 17. 有部分專業職系首長級人員留意到, 某些職系人員在晉升首長級時, 直接跳升至首長級薪級第 2 點, 而他們卻要先通過首長級薪級第 1 點的職級, 而且通常須在該職級工作多年, 才獲晉升至首長級薪級第 2 點的職位 他們又認為, 自上次全面檢討以來, 香港的社會和政治形勢出現前所未有的轉變, 以致首長級薪級第 1 點人員的職責更形繁重 因此, 他們建議當局刪除首長級薪級第 1 點的職級, 使該職級人員的薪酬, 能與首長級薪級第 2 點人員的薪酬看齊 18. 我們在研究過現時首長級薪級第 1 和第 2 點職位的職務和職責後, 認同這兩個職級在職能上存在明顯分別 我們認為, 有需要保留主要為主管級專業人員和主管級行政人員而設的首長級薪級第 1 點的職級 至於不同職系的職系架構存在差異的問題, 則留待個別職系和部門的管理層經常檢討職系架構時, 決定是否有運作需要作出調整 我們會在接獲有關建議後再作研究 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表 薪級表 19. 提供法律服務部門的首長級職位, 均按首長級 ( 律政人員 ) 薪級表支薪 我們知道, 這薪級表前稱首長級 ( 司法人員 / 律政人員 ) 薪級表, 繼一九八八年十一月司法人員設獨立的薪級表後, 才改用現有名稱 我們在上次檢討中, 建議保留首長級 ( 律政人員 ) 薪級表和首長級薪級表的對比關係 7

19 20. 律政司提議, 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表應與首長級薪級表脫鈎, 而當局應進行獨立調查, 比較首長級律政人員和私人執業律師的薪酬 此外, 也有類似建議認為, 當局應為知識產權署首長級律政人員職系設獨立的薪級表 21. 我們審慎研究過有關提議, 留意到當局為司法人員設獨立的薪級表, 是基於在行政 立法 司法三權分立的制度下, 司法機構擁有特殊憲法地位 律政人員職系與司法人員不同, 他們是公務員隊伍中不可或缺的一部分, 因此, 我們仍然認為, 律政人員職系和其他公務員職系的現有對比關係, 應予保留 基於同樣理由, 我們認為, 不宜為知識產權署的首長級律政人員職系另設獨立的薪級表 我們重申我們在上次檢討中的建議, 即首長級 ( 律政人員 ) 薪級表和首長級薪級表的對比關係, 應予保留 職級架構 22. 一如上文第 15 段所述, 我們建議刪除首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 7 點, 即前律政司司長的薪點 如果刪除首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 7 點的建議獲通過, 首長級薪級表和首長級 ( 律政人員 ) 薪級表的薪點在第 1 至第 6 點將會一致 我們備悉律政司的觀點, 認為有需要檢討轄下不同組別的律政專員 ( 首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 6 點 ) 首席政府律師( 首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 3 點 ) 和副首席政府律師 ( 首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 2 點 ) 等職位的職級 此外, 亦有提議把知識產權署的某些職位提升至首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 1 點 對於這些觀點, 我們會在接獲有關建議後另行研究 8

20 III 紀律部隊首長 23. 我們在一九八九年進行全面檢討時, 當局成立了紀律人員薪俸及服務條件常務委員會 ( 紀常會 ") 七個紀律部隊( 包括懲教署 香港海關 消防處 政府飛行服務隊 入境事務處 香港警務處和廉政公署 ) 轄下首長級人員的薪酬和服務條件, 不再屬於首長級薪常會的職權範圍 但是, 由於政府同意紀律部隊首長的薪酬應與公務員隊伍其他最高層職位有既定關係, 因此紀律部隊首長的薪酬和服務條件仍屬首長級薪常會的職權範圍, 而有關既定關係亦維持至今 24. 現時, 香港警務處處長的薪酬相等於首長級薪級第 8 點, 即常任秘書長的薪點 廉政專員由行政長官委任, 自一九七四年廉政公署成立以來, 其薪酬一直訂於相等於首長級薪級第 8 點 懲教署 香港海關 消防處和入境事務處的首長之薪酬, 則相等於首長級薪級第 6 點, 即第 II 組部門首長的薪點 至於政府飛行服務隊首長的薪酬, 自一九九三年飛行服務隊成立以來, 一直訂於相等於首長級薪級第 3 點 25. 政府飛行服務隊總監建議把其職位由相等於首長級薪級第 3 點, 升格至相等於首長級薪級第 5 點, 以肯定飛行服務隊在本地社會和國際間日益重要的角色 我們研究過政府飛行服務隊在一九九三年總監一職升格至現時職位等級後的發展, 發現並沒有充分證據支持升格建議 我們認為, 總監一職訂於現時相等於首長級薪級第 3 點的職級, 實屬適當 26. 考慮過意見書的內容及七位紀律部隊首長的角色和職責後, 我們認為各紀律部隊首長現時的薪級水平合適, 建議維持不變 9

21 IV 首長級薪酬 上次檢討後的改變 27. 正如第 11 段所述, 我們已顧及首長級職系在工作性質 職務及職責上的變動, 以及公眾因應社會 經濟和政治形勢的不斷改變, 以致對首長級職系人員的期望已有轉變 從接獲的意見書 公開論壇和專題小組討論會可清楚見到, 自我們上次在一九八九年進行檢討以來, 首長級公務員遇到不少新挑戰 由於社會 政治和經濟形勢轉變, 首長級人員的職能和職責範圍變得更廣, 也更為複雜 28. 與內地和國際機關的更緊密聯繫 公眾期望日高 政制和政治發展 以及立法會和區議會議員及其他外界持份者有更多 更積極的參與, 皆是其中一些新近發展引致首長級職系的職責更加繁重 制訂和推行政策的過程已變得更長 更複雜, 而政府也時刻受到公眾和傳媒密切監察 此外, 財政預算和公務員編制增長的限制 公務員和非公務員合約人員共事 多項人力資源和財務管理職能下放等, 都令到各個範疇的職責更趨繁重和複雜 首長級人員不但須承擔額外職責和壓力, 而且也要不負眾望, 領導轄下部門和決策局應付各種新挑戰, 同時又得保持高質素服務和提高工作效率 29. 此外, 我們亦承認, 政府對首長級人員有某些特別要求, 例如投資 參與政治活動和離職後工作等個人活動受到限制, 以及必須恪守極高的個人操守標準等 這些在公務員體系中可說是特有的 10

22 30. 我們察悉, 現時總薪級表的頂薪點 ( 總薪級第 49 點 ) 和首長級薪級表的最低薪點 ( 首長級薪級第 1 點 ) 的薪酬差幅, 相等於總薪級第 49 點薪酬的 11.5%, 低於我們在上次檢討中建議的 15% 有不少首長級人員向我們指出,11.5% 的差幅實在太小, 不足以反映晉升至首長級後職責的增加 我們同意, 由於首長級職位的職責和特別要求大大增加, 總薪級表頂薪點與首長級薪級表最低薪點的薪酬, 應有合理的差距 我們將會在進行第 31 至 41 段詳述的薪酬比較研究和審議其他相關因素時, 研究首長級薪級第 1 點的現行薪酬水平 薪酬比較研究 31. 根據第 5 和第 6 段所述的私營機構薪酬比較研究結果, 私營機構與公務員隊伍的職級與薪酬架構有明顯分別 在私營機構, 各遞進級別的職位 ( 特別是高層職位 ) 之間, 其職位大小會有 大幅跳升 " 的情況, 而在公務員隊伍, 由一個首長級職級到另一個首長級職級, 其級別差距則祇是 按級漸增 " 另一明顯的分別, 就是公務員沒有浮動薪酬, 而在私營機構, 浮動薪酬是現金報酬總額的重要組成部分 浮動薪酬通常與工作表現掛鈎, 並非固定 32. 關於進行市場比較的衡量基準, 顧問鑑定三個市場常用的薪酬組合, 即基本薪金 固定薪酬和現金報酬總額 基本薪金是指底薪加固定奬金 ; 固定薪酬是指基本薪金加固定現金津貼 ; 而現金報酬總額則指固定薪酬加浮動薪酬和其他非固定現金福利 一般而言, 較注重僱員穏定性的機構, 而僱員工作表現或成績又是難以衡量或評估的, 會傾向採用基本薪金或固定薪酬, 作為比較的基準, 用以釐定行政人員的薪酬 在考慮到首長級公務員體制都有這些特性, 顧問建議採用固定薪酬作 11

23 為首長級公務員薪酬的參考基準 我們同意及建議用此薪酬組合與市場作比較 33. 關於市場定位方面, 顧問指出私人公司大多採用市場中位值 (P50) 作為基準 顧問建議政府採用分層目標市場薪酬水平定位, 由首長級人員入職級別 ( 首長級薪級第 1 和第 2 點 ) 的較進取目標定位, 即市場上四分位值 (P75), 逐漸下降至高層級別的低於市場中位值 顧問提出這項建議, 是因為他們認為應當吸引和獎勵首長級薪級第 1 和第 2 點的人員 躋身首長級職系 ", 向有志成為首長級的人員發出清晰信息, 從而在人才競爭日趨激烈的形勢下挽留優秀人員 就最高層的首長級人員而言, 他們在服務市民方面擔當較大的公民角色, 與私營機構高層人員不可作相近比較 對他們來說, 其他無形的因素, 包括榮譽 權力和對社會的貢獻, 變得更為重要 34. 我們贊同顧問的意見, 即採用分層目標市場薪酬水平定位, 是可取的做法, 並建議首長級薪級第 1 和第 2 點的市場定位為上四分位值, 首長級薪級第 3 和第 4 點的市場定位為中位值 但是我們認為不宜為首長級薪級第 5 點及以上職級設薪酬水平市場定位, 因為在私營機構, 這些級別人員的薪酬變動較大, 深受經濟情況影響, 而且在很大程度上視乎個人工作表現和公司業績 我們同意這些級別的公務員的薪金不能夠貼近部分私營機構的高級行政人員 我們建議, 這些級別的薪金應基本上按與較低級別的內部對比來釐定 雖則如此, 我們認為應留意私營機構行政人員薪酬的變動, 以研究日後應否作出調整 35. 就薪金調整而言, 顧問指出, 私營機構通常認為在出現超過 15%( 較高級職級則以更大差距作考慮 ) 的差異時, 便值得關注或須採取行動 鑑於私營機構高 12

24 級行政人員的薪酬水平變動較大, 我們認為以 15% 差距作為採取行動的基準, 實屬合理 36. 在薪酬比較調查結果方面, 以二零零八年四月一日的參照日期計, 分析如下 : (a) (b) (c) 基本薪金 職級屬首長級薪級第 1 和第 2 點的基本薪金貼近市場上四分位值 職級屬首長級薪級第 3 和第 4 點的基本薪金, 則貼近市場中位值 但較高級人員的基本薪金則低於市場中位值 固定薪酬 職級屬首長級薪級第 1 至第 4 點的固定薪酬貼近市場中位值 至於職級屬首長級薪級第 5 點或以上的人員, 則低於市場中位值 而首長級薪級第 1 和第 2 點的薪酬低於上四分位值, 但差異不超過 15% 現金報酬總額 各級首長級公務員所得都低於市場中位值, 而以較高級的差距尤大 37. 如採用在第 33 段所建議的固定薪酬組合及分層目標市場定位來分析研究結果, 公務員首長級薪級表第 1 至第 4 點的薪酬與市場的差距是在 15% 之內, 故現時沒有調整的需要 首長級第 5 點及以上的薪酬與市場有明顯差距, 本應要調整薪金, 但在審議過程中, 我們亦要考慮以下的其他因素 13

25 其他相關考慮因素 38. 目前, 公務員享有職業保障 按時增薪的薪級制度, 以及穩定的事業發展和工作環境 首長級人員一般由非首長級職系晉升, 而直接招聘則極為罕見 除了因退休和合約期滿而流失外, 首長級人員的流失率極低 ( 截至二零零八年三月三十一日的一年內約為 1%) 我們也注意到, 差不多所有首長級人員都是按可享退休金條款受聘 雖然私營機構的退休福利不屬於今次比較研究的一環, 但我們參考過有關資料後, 認為首長級人員的退休福利一般比私營機構的優厚 39. 正如第 12 段所述, 雖然為了招聘和挽留具合適才幹的人員, 並維持人員士氣, 參考私營機構的做法相當有用, 但由於公營與私營機構的薪酬架構和薪酬政策存在基本差別, 因此, 在釐定薪酬時若把二者的薪酬自動掛鈎, 實屬不當, 亦實際上不可行 其他因素, 包括經濟情況 政府的財政狀況 公眾反應和較廣泛公眾利益, 也必須考慮 調查在二零零八年四月進行, 反映之前 12 個月的市場情況 其後, 經濟急速轉壞, 私營機構僱員在不久的將來可能面對減薪甚或失業的困境 顯然, 這項調查蒐集了私營機構在市道十分好的一年的薪酬數據, 而未來數年亦未必有同樣情況出現 40. 考慮上述背景和第 38 和第 39 段所述的各項因素後, 我們認為必須採取審慎態度來釐定首長級的薪酬 我們認同, 首長級薪酬與私營機構相比確有差距, 尤以高層的薪酬為然, 而在一般情況下, 對薪酬作若干調整實屬合理 不過, 我們須在各項考慮因素中取得平衡 鑑於目前的經濟環境, 我們認為維持現時的薪點但改善現行按時增薪的薪級制度, 是較適當的做法 14

26 41. 在上次的檢討中, 我們認為一個任職某職級多年的人員, 一般會比剛晉升該職級的人員有更好的工作表現, 因此, 我們建議給首長級薪級表第 1 至第 4 點人員增薪點 現時部門首長及常任秘書長 ( 在首長級薪級表第 5 至第 8 點的人員 ) 是沒有增薪點的 職方已向我們提出, 當局應透過增加增薪點來改善按時增薪的薪級制度, 並且每年而非每兩 三年才給予增薪點, 使與非首長級人員的做法一致 另外亦有要求所有首長級薪級都設增薪點 建議的首長級薪級表 42. 權衡第 38 至 41 段所述的因素後, 我們認為有需要改善增薪表, 故此建議為首長級薪級表第 1 至第 4 點加設一個增薪點, 也為第 5 至第 8 點新設一個增薪點 我們亦建議增薪點按兩年發放 但我們並不建議在現有的薪點作出薪金調整 43. 我們建議相應修訂首長級薪級表 ( 已納入架構改變和新的增薪點 ) 及首長級 ( 律政人員 ) 薪級表 ( 會維持現時與首長級薪級表的對比關係 ), 詳見附錄 I 各紀律部隊首長的薪金則並列於上述兩個薪級表側 我們同時建議, 經修訂的各個薪級表應在日後才開始生效 44. 在目前的宏觀環境下, 採取審慎態度是必需的, 而且我們明瞭, 情況可能會隨時間轉變 我們注意到, 在二零零零年六月及之後聘用的人員, 都不是按可享退休金條款受聘, 而在這批人員當中, 有些會在數年後成為首長級人員 在薪酬條件方面的這項重大改變, 或會影響政府挽留和激勵人員的能力 因此, 我們認為應於不久將來, 例如二至四年內, 再檢視首長級薪酬, 研究首長級薪酬是否足以挽留和激勵人員, 尤其是那些不符合資格領取公務員退休金的人員 到時, 我們便有 15

27 機會再考慮所有因素, 包括當時經濟情況, 重新檢討這事項 V 其他相關事宜 45. 顧問指出, 首長級薪酬與私營機構裡職位相若的人員的薪酬出現差距的主要原因之一, 是現行公務員首長級薪酬中沒有浮動薪酬, 而浮動薪酬通常與工作表現掛鈎 我們知道各方對為公務員引進浮動薪酬之建議意見不一 在專題小組討論時, 有些首長級人員贊成提供多些現金酬賞, 以獎勵表現出色的人員, 而有些則關注建議帶來的實際影響 我們仍然認為, 作為長遠目標, 政府可考慮把公務員薪酬與表現掛鈎, 但必須有健全和具透明度的工作表現評核制度配合 政府研究這事項時, 可參考其他政府的經驗及本地情況 46. 引致上述薪酬差距的另一個原因是房屋津貼 在私營機構中, 房屋津貼是員工薪酬福利的固定部分, 並不受任何條件限制 但領取房屋津貼的公務員首長級人員則須受若干規定 ( 包括以十年為限的規定 ) 限制 統計數字顯示, 超逾 60% 的首長級人員已不再享用房屋福利 ( 主要是因為領取房屋津貼以十年為限 ), 另約有 3% 的首長級人員因防止雙重福利的規定而沒有領取房屋福利 有多份意見書提出應放寬有關規定 由於這些規定適用於所有公務員, 單是為首長級人員更改上述規定, 並不合適 不過, 當局可監察情況, 研究日後是否須作出調整 47. 有很多首長級人員批評政府為公務員提供的醫療及牙科服務不足, 有些人員更建議用現金支付這些福利 另外, 有些人員建議把免費健康檢查服務擴大至包括首長級薪級第 1 及第 2 點的人員 上述最後一項的建 16

28 議, 與我們在一九八九年的全面檢討中提出的建議相同 政府可在適當時候再考慮這個問題 48. 有幾份建議書提出須改善員工管理及事業前途發展 擬議措施包括加強培訓和事業發展 開放首長級人員職位讓不同職系的人員出任, 務求人盡其才 首長級人員借調法定組織 把細小職系合併, 以及更彈性設定退休年齡, 方便人員接任 有些建議書則提出須更彈性使用署任津貼或其他形式的金錢獎勵, 以表揚有關員工承擔額外職務或處理特別工作 49. 另一項關注是限制首長級人員和整個公務員體系的增長, 導致工作量和工作壓力增加, 員工承受更大的精神壓力和挫折感 當局可考慮適當地改善整體的人手情況 VI 建議摘要 50. 總括而言, 我們建議 : (a) (b) 把首長級薪級表由十級修訂為八級, 刪除已不適用的首長級薪級第 9 點和第 10 點, 暫時保留首長級薪級第 7 點, 以備日後部門可能重新分類 ( 第 15 和 16 段 ); 把首長級 ( 律政人員 ) 薪級表修訂為六級, 刪除已不適用的首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 7 點, 並保留現時與首長級薪級表的對比關係 ( 第 15 和 21 段 ); 17

29 (c) (d) (e) (f) (g) 各紀律部隊首長的薪酬維持不變 : 警務處處長和廉政專員的薪酬仍為相等於首長級薪級第 8 點 ; 懲教署 香港海關 消防處和入境事務處的首長的薪酬仍為相等於首長級薪級第 6 點 ; 政府飛行服務隊總監的薪酬仍為相等於首長級薪級第 3 點 ( 第 26 段 ); 以固定薪酬作為與私營機構薪酬比較的依據 ( 第 32 段 ) 首長級薪級第 1 和第 2 點的薪酬水平市場定位為上四分位值, 首長級薪級第 3 和第 4 點則為中位值, 首長級薪級第 5 點和以上職級則不設薪酬水平市場定位 ( 第 34 段 ); 在首長級薪級第 1 至第 4 點薪級表的頂薪點上各增加一個增薪點, 以及為首長級薪級第 5 至第 8 點的人員新設 1 個增薪點 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表和各紀律部隊首長的薪酬亦作相應修訂 ( 第 42 段 ); 所有增薪點按兩年發放 ( 第 42 段 ); 及經修訂的各薪級表及紀律部隊首長之薪酬應在日後才開始生效 ( 第 43 段 ) 51. 正如第 44 段所述, 我們認為薪酬調查應比較頻密進行, 例如可於二至四年內進行下次首長級薪酬檢討 18

30 VII 鳴謝 52. 我們謹向曾就檢討作出貢獻的人士致意, 包括提出書面意見 參加公開論壇 專題小組及薪酬比較調查者, 並多謝參與私營機構薪酬比較研究的公司的通力合作和支持 此外, 我們也在這裏衷心感謝公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯合秘書處秘書長及秘書處人員在檢討過程中鼎力協助 19

31 附錄

32 附錄 A 首長級薪俸及服務條件常務委員會 職權範圍 (a) 委員會經常檢討首長級的結構 ( 即各等級的數目, 各職位的適當薪額 ), 包括為方便考慮薪俸事宜而把各部門分組, 以及首長級人員的其他服務條件, 並向行政長官提出建議 (b) 委員會如認為有必要時, 可進行全面性的檢討 此項檢討會以各部門內部的現有結構為基準, 並不涉及增設首長級職位的問題 倘若委員會發覺有不合適處, 可向政務司司長提供意見

33 附錄 B 首長級薪俸及服務條件常務委員會 成員名單 主席 鄭海泉先生,GBS, JP 委員 蔣麗婉女士 ( 任期由二零零八年四月一日起 ) 周松崗先生高育賢女士,JP 梁國輝博士,BBS, JP ( 任期至二零零八年三月三十一日止 ) 羅家駿先生,JP 雷添良先生,BBS, JP

34 附錄 C 接獲的意見書 政府部門 / 職系管理層民航處公務員事務局政務職系部律政司機電工程署政府飛行服務隊政府物流服務署香港警務處稅務局勞工處規劃署庫務署 職方協會香港政務主任協會政府特區政府土木工程師協會香港特別行政區政府行政主任協會香港高級公務員協會 首長級人員 六名個別人員

35 附錄 D 薪酬比較研究 : 公司概況 參與公司數目 : 61 按規模劃分的公司分布情況 僱員人數 公司數目 100 至 人 至 人 人以上 10 總計 61 按行業劃分的公司分布情況 行業 公司數目 佔總數的百分率 社區 社會及個人服務業 建造業 4 7 金融 保險 地產及商用服務業 酒店及飲食業 1 2 製造業 5 8 運輸 倉庫 通訊及公用事業 7 11 批發 零售及進出口貿易業 總計

36 附錄 E 薪酬比較研究 : 參與公司 1. 香港機場管理局 2. 中國銀行 ( 香港 ) 有限公司 3. 堡獅龍國際集團有限公司 4. 嘉士伯啤酒廠香港有限公司 5. 國泰航空公司 6. 中原地產代理有限公司 7. 震雄集團有限公司 8. 雪佛龍公司香港 ( 大中華 ) 有限公司 ( 加德士 ) 9. 中國建設銀行 ( 亞洲 ) 10. 中信泰富有限公司 11. 中電控股有限公司 12. 大昌行集團有限公司 13. 牛奶有限公司 14. 星展銀行 ( 香港 ) 有限公司 15. 大昌華嘉香港有限公司 16. 杜邦中國有限公司 17. 溢達企業有限公司 18. 恆生銀行有限公司 19. 孩之寶遠東有限公司 20. 香港會議展覽中心 ( 管理 ) 有限公司 21. 香港興業國際集團 22. 香港航空發動機維修服務有限公司 23. 香港中華煤氣有限公司 24. 香港交易及結算所有限公司 25. 香港房屋協會 26. 香港貿易發展局 27. 合和實業有限公司 28. 香港上海滙豐銀行有限公司 29. 滙豐保險 ( 亞洲 ) 有限公司 30. 新昌營造集團有限公司 31. 香港洲際酒店 32. 怡和管理有限公司 33. 德昌電機工業製造廠有限公司

37 34. 嘉華集團 35. 嘉里建設有限公司 36. 畢馬威會計師事務所 37. 麗新集團 38. 連卡佛香港有限公司 39. 利豐集團 40. 現代貨箱碼頭有限公司 41. 摩托羅拉亞洲集團有限公司 42. 強制性公積金計劃管理局 43. 香港鐵路有限公司 44. 香港海洋公園 45. 香港奧的斯電梯 ( 香港 ) 有限公司 46. 羅兵咸永道有限公司 47. 莎莎國際控股有限公司 48. 新科實業有限公司 49. 香港生力啤酒廠有限公司 50. 迅達升降機 ( 香港 ) 有限公司 51. 證券及期貨事務監察委員會 52. 香港蜆殼有限公司 53. 瑞安建業有限公司 54. 信德集團有限公司 55. 星島新聞集團有限公司 56. 渣打銀行 ( 香港 ) 有限公司 57. 仁安醫院有限公司 58. 惠而浦 ( 香港 ) 有限公司 另有 3 間公司不願披露公司名稱 2

38 現行首長級架構及首長級律政人員架構 附錄 F 首長級薪級 具代表性的職位 首長級律政人員薪級 具代表性的職位 第 10 點 ( 註 1) 前政務司 第 9 點 ( 註 1) 前財政司 第 7 點 ( 註 1) 前律政司 第 8 點 決策局常任秘書長 第 7 點 ( 註 2) 第 I 組部門首長 第 6 點 第 II 組部門首長 ( 例如路政署署長 ) 第 6 點 律政專員 法律援助署署長 第 5 點 第 III 組部門首長 ( 例如庫務署署長 ) 第 5 點 知識產權署署長 第 4 點 第 I 組部門副署 / 處長 決策局 ( 高級 ) 副秘書長 第 4 點 破產管理署署長 第 3 點 第 II 或第 III 組部門副署 / 處長 第 I 組部門高級助理署 / 處長 決策局副秘書長 第 3 點 知識產權署副署長 法律援助署副署長 首席政府律師 首席律師 第 2 點 部門助理署 / 處長 決策局首席助理秘書長 第 2 點 知識產權署助理署長 副首席法律援助律師 副首席政府律師 副首席律師 第 1 點 主管級專業人員 ( 例如總工程師 ) 第 1 點 助理首席法律援助律師 助理首席律師 註 1 首長級薪級第 10 及第 9 點, 以及首長級 ( 律政人員 ) 薪級第 7 點的薪酬, 是問責制推行前政務司 財政司及律政司的薪酬 這三個職位自二零零二年七月起懸空 2 自二零零三年一月教育署與房屋署這兩個第 I 組部門分別與所屬決策局合併後, 再沒有人員出任首長級薪級第 7 點的職位

39 附錄 G 現行首長級薪級表 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表及各紀律部隊首長薪酬 首長級薪級表首長級 ( 律政人員 ) 薪級表 各紀律部隊首長薪酬 薪點元薪點元部門元 第 10 點 241,750 第 9 點 228,500 第 7 點 215,400 第 8 點 202,000 第 7 點 195,900 第 6 點 181,450 第 6 點 181,450 第 5 點 172,000 第 5 點 172,000 香港警務處 廉政公署 懲教署 香港海關 消防處 入境事務處 202, ,450 第 4 點第 3 點第 2 點第 1 點 (166,900) (166,900) 第 4 點 161, ,950 (151,200) (151,200) (151,200) 政府飛行 (146,950) 第 3 點 (146,950) (146,950) 服務隊 142, , ,700 (130,300) (130,300) (126,500) 第 2 點 (126,500) 122, ,700 (109,700) (109,700) (106,400) 第 1 點 (106,400) 103, ,400 ( ) 括號內數字為增薪點

40 附錄 H 截至二零零八年四月一日首長級編制 首長級職級 常額編制 首長級薪級表 第 10 點 0 第 9 點 0 第 8 點 18 第 7 點 0 第 6 點 27 第 5 點 13 第 4 點 70 第 3 點 98 第 2 點 406 第 1 點 459 小計 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表 第 7 點 0 第 6 點 6 第 5 點 1 第 4 點 1 第 3 點 21 第 2 點 63 第 1 點 15 小計 107 紀律部隊首長級人員 113 小計 113 總計 註 (1) 首長級編外職位不包括在內 (2) 數字不包括廉政公署及司法機構內首長級職位

41 附錄 I 建議的首長級薪級表 首長級 ( 律政人員 ) 薪級表及各紀律部隊首長薪酬 首長級薪級首長級 ( 律政人員 ) 薪級表 各紀律部隊首長薪酬 薪點元薪點元部門元 第 8 點 (208,050) 202,000 香港警務處 廉政公署 (208,050) 202,000 第 7 點 (201,800) 195,900 第 6 點 (186,900) 181,450 第 6 點 (186,900) 181,450 懲教署 香港海關 消防處 入境事務處 (186,900) 181,450 第 5 點 (177,150) 172,000 第 5 點 (177,150) 172,000 第 4 點 (171,900) (166,900) 161,950 第 4 點 (171,900) (166,900) 161,950 第 3 點 (155,750) (151,200) (146,950) 142,700 第 3 點 (155,750) (151,200) (146,950) 142,700 政府飛行服務隊 (155,750) (151,200) (146,950) 142,700 第 2 點 (134,200) (130,300) (126,500) 122,700 第 2 點 (134,200) (130,300) (126,500) 122,700 第 1 點 (113,000) (109,700) (106,400) 103,400 第 1 點 (113,000) (109,700) (106,400) 103,400 ( ) 括號內數字為增薪點, 粗體數字則為新增薪點

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47 紀律人員薪俸及服務條件常務委員會 紀律部隊職系架構檢討報告書 二零零八年十一月

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49 目錄 頁數 報告摘要 i 第一章 引言 1 第二章 概覽 9 第三章 共同關注的事項 15 第四章 懲教署 33 第五章 香港海關 47 第六章 消防處 59 第七章 政府飛行服務隊 79 第八章 香港警務處 95 第九章 入境事務處 115 第十章 廉政公署 129 第十一章 紀律部隊首長級職系和紀律部隊薪級表 147 第十二章 結語 153

50 附錄附錄 1 附錄 2 附錄 3 紀律人員薪俸及服務條件常務委員會職權範圍 紀律人員薪俸及服務條件常務委員會成員 接獲的意見書 ( 二零零七年十二月至二零零八年十一月十五日 ) 頁數 < 1 > < 3 > < 5 > 附錄 4 紀常會委員訪問各紀律部隊一覽表 < 7 > 附錄 5 附錄 6 8 附錄 9 11 一般紀律人員薪級表 警務人員薪級表及廉政公署人員薪級表 ( 截至二零零八年四月一日 ) 懲教署職系和職級 工作量指標示例 非首長級職級建議薪級表 香港海關職系和職級 工作量指標示例 非首長級職級建議薪級表 < 8 > < 11 > < 15 > 附錄 消防處職系和職級 工作量指標示例 非首長級職級建議薪級表 附錄 政府飛行服務隊職系和職級 非首長級職級建議薪級表 附錄 香港警務處職系和職級 工作量指標示例 非首長級職級建議薪級表 附錄 入境事務處職系和職級 工作量指標示例 非首長級職級建議薪級表 < 18 > < 23 > < 26 > < 29 >

51 附錄 附錄 廉政公署職系和職級 工作量指標示例 非首長級職級建議薪級表 頁數 < 32 > 附錄 26 現行紀律部隊首長級職級 < 36 > 附錄 27 建議薪級表 < 37 >

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53 報告摘要 1. 二零零七年十一月, 紀律人員薪俸及服務條件常務委員會 ( 紀常會 ) 應當局邀請進行紀律部隊職系架構檢討 這項檢討涵蓋懲教署 香港海關 消防處 政府飛行服務隊 香港警務處 入境事務處和廉政公署, 涉及的紀律部隊人員總數約為 人, 分屬 29 個職系和超過 100 個職級 2. 紀常會考慮當局的邀請後, 決定集中研究紀律部隊各職系和職級 ( 包括員佐級 主任級和各紀律部隊首長以下首長級人員 ) 的薪級, 以及個別職系的架構 我們同時也研究了一些並非與檢討範圍直接相關, 但與有效率及具成效管理紀律部隊有關的事宜, 並提請當局關注或跟進 3. 根據紀常會的職權範圍, 我們致力給予管方和職方足夠機會以書面或透過非正式會議發表意見 職系架構檢討期間, 我們邀請紀律部隊管方及職方提交意見書及交換意見 我們接獲 441 份由各有關方面提交的意見書 ( 包括員工遞交的聯署信及一份夾附 封警務人員信件的意見書 ) 我們亦進行 16 次訪問, 探訪七個部門, 以及與管方及員工代表舉行 37 次非正式會議 紀常會對每份意見書的內容及各方面提出的意見, 都已詳加研究 4. 進行職系架構檢討時, 我們根據委員會的職權範圍 我們特別注意到紀律部隊是香港特別行政區公務員隊伍中不可或缺的一部分, 而政府的公務員薪酬政策, 旨在提供足夠的薪酬, 以吸引 挽留和激勵有合適才幹的人, 為市民提供效率和成效兼備的高質素服務, 並確保公務員薪酬是公務員和他們所服務的市民都認為是公平的 我們採用一套通用的指導原則和準則, 並充分考慮所有相關因素, 研究有關課題, 審議各方意見, 以及制訂建議 5. 進行職系架構檢討時, 我們審視每支紀律部隊的獨特情況和特點, 並特別注意在工作環境的轉變和挑戰, 與及紀律部隊職系和職級的招聘 挽留人員 事業發展和士氣情況 我們已 i

54 考慮所有相關資料和因素, 並在平衡各項因素後作出最佳判斷 這次檢討的主要結果 考慮因素和建議都已詳列本報告書內 是次檢討的建議如獲接納, 將會在短期內為約八成紀律部隊人員的薪酬帶來不同程度的改善 長遠而言, 所有紀律部隊人員均能受惠 6. 各紀律部隊勇於承擔 竭盡所能, 我們謹此衷心致謝, 並向他們致以崇高敬意 他們的專業精神及卓越服務, 對維持 香港的繁榮穩定有莫大貢獻 建議摘要 7. 有關本職系架構檢討的建議, 現撮列如下.. 段落 共同關注的事項 第三章 入職薪酬和資格 建議 3.1: 建議 3.2: 建議 3.3: 建議 3.4: 特別增薪點建議 3.5: 我們建議維持現時紀律部隊職系的入職薪酬水平 回應有關提高資歷參考基準的要求, 我們建議維持紀律部隊現行的入職資格安排, 有待當局對資歷組別制度進行全面檢討 我們對取消員佐級職系低於會考五科及格的入職學歷的建議持開放態度 我們不贊同紀律部隊員佐級職系為較高資歷設立多個入職薪點的建議 我們建議將現時在員佐級職系基本職級發放的長期服務增薪點由兩個增至四個, 分別給予年資滿 12 年 18 年 24 年及 30 年而服務表現良好的人員 ii

55 建議 3.6: 直通薪級建議 3.7: 建議 3.8: 建議 3.9: 基於 凌 理檢討 的建議, 我們贊成給予關員和消防隊目 ( 控制 ) 招聘職級內, 年資達五年並已通過升級檢定考試的人員設立一個跳薪點 我們不支持將直通薪級安排擴展至現有範圍之外 我們建議修訂直通薪級, 重整有關職系第一層職級的薪級表, 使其頂薪點低於在其第二層職級的薪級表之下, 以便只有在通過檢定考試和在所屬職級服務滿指定年期後才可進入第二層職級的薪級表 此外, 我們亦建議在實行這項改變時對現職人員作出豁免安排 我們建議在沒有直通薪級的主任級職系內的第一層職級, 加入兩個額外跳薪點, 使已通過升級檢定考試的人員在其職級服務滿五年和八年後分別可獲一個跳薪點 段落 工作相關津貼 建議 3.10: 我們建議將第一級潛水津貼額, 由一般紀律人員 ( 員佐級 ) 薪級表第 1 點的 5%( 674 元 ) 提高至 6%( 809 元 ), 而第二級潛水津貼額, 則由該薪點的 10%(1,348 元 ) 增至 15%(2,022 元 ) 建議 3.11: 我們建議就臥底職務增設一項工作相關津貼, 予執行臥底職務不少於 30 天的總督察或以下職級人員, 以及其他紀律部隊的同級人員 建議的津貼額為警務人員薪級表第 1 點的 18%(2,824 元 ) 建議 3.12: 我們建議將調整偵緝津貼額的次數, 由每兩年一次增加至每年一次, 而偵緝津貼的名稱也可作適當更改, 以便更貼切反映津貼的性質 iii

56 段落 一般紀律人員薪級表 建議 3.13: 我們建議維持現行安排, 沿用三個一般紀律人員薪級表, 分別涵蓋指揮官級 主任級和員佐級人員 3.49 醫療福利 建議 3.14: 我們建議當局考慮提供特別措施, 加強對因公受傷員工的醫療服務, 並推出可行的臨時措施, 以便盡快作出改善 3.51 及 3.52 定期進行職系架構檢討 建議 3.15: 我們認為設立制度定期檢討紀律部隊職系架構和薪酬水平, 以確保其薪酬福利能繼續吸引 招聘 挽留和激勵具備合適才能的人仕為紀律部隊服務, 是合理的做法 3.60 懲教署 第四章 懲教助理職系 建議 4.1: 建議 4.2: 我們建議在二級懲教助理職級, 根據建議 3.5 增加至共四個長期服務增薪點 我們建議二級懲教助理職級提高一個頂薪點, 及一級懲教助理職級提高一個起薪點和兩個頂薪點 懲教主任 / 懲教事務監督職系 建議 4.3: 我們建議在懲教主任職級, 根據建議 3.9 加設兩個跳薪點 建議 4.4: 我們建議懲教主任職級提高一個頂薪點, 及高級懲教主任 總懲教主任 懲教事務監督, 和懲教事務高級監督各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 工藝教導員 ( 懲教事務 ) 職系 建議 4.5: 我們建議工藝教導員 ( 懲教事務 ) 職級提高一個頂薪點 4.26 iv

57 段落 工藝導師 ( 懲教事務 ) 職系 建議 4.6: 我們建議工藝導師 ( 懲教事務 ) 職級提高一個頂薪點 4.27 工業主任 ( 懲教事務 ) 職系 建議 4.7: 我們建議工業主任職級提高一個頂薪點, 及高級工業主任 總工業主任, 和懲教事務監督 ( 工業組 ) 各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 建議 4.8: 我們建議在工業主任職級, 根據建議 3.9 加設兩個跳薪點 首長級職級 建議 4.9: 我們建議維持現行高級監督與總監督兩個職級的職系架構 4.32 香港海關 關員職系 建議 5.1: 根據建議 3.1 至 3.4, 我們建議維持關員職級的現行入職資格和薪酬 與此同時, 我們不反對有關取消關員職級低於香港中學會考五科及格的入職學歷的要求 第五章 5.15 建議 5.2: 根據建議 3.6, 我們建議關員在服務滿五年並通過升級考試後, 可獲得一個跳薪點 5.16 建議 5.3: 建議 5.4: 我們建議在關員職級, 根據建議 3.5 增加至共四個長期服務增薪點 我們建議關員職級提高一個頂薪點, 高級關員職級提高一個起薪點和一個頂薪點, 和總關員職級提高一個起薪點和兩個頂薪點 v

58 段落 海關督察 / 監督職系 建議 5.5: 根據建議 3.1 及 3.2, 我們建議維持海關督察職級的現行入職資格和入職薪酬 5.21 建議 5.6: 我們建議在海關督察職級, 根據建議 3.9 加設兩個跳薪點 建議 5.7: 我們建議海關督察職級提高一個頂薪點, 及高級海關督察 助理監督 監督, 和高級監督各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 規定工作時數 建議 5.8: 基於署方明確表示可符合三個先決條件, 即不需額外財政資源 不涉及額外人手和維持為市民提供的服務水平, 我們支持香港海關的要求, 將規定工作時數由每周 51 小時縮短至 48 小時 5.32 消防處 第六章 入職資格 建議 6.1: 根據建議 3.1 至 3.4, 我們建議維持消防員 消防隊目 ( 控制 ) 消防隊長 救護員及救護主任職級的現行入職資格 與此同時, 我們不反對有關取消於消防員和救護員職級低於中學會考五科及格的入職學歷的要求 6.18 消防組 建議 6.2: 我們建議在消防員職級, 根據建議 3.5 增加至共四個長期服務增薪點 建議 6.3: 我們建議消防員職級提高一個頂薪點, 消防隊目職級提高一個起薪點和一個頂薪點, 和消防總隊目提高一個起薪點和兩個頂薪點 vi

59 段落 建議 6.4: 根據建議 3.8, 我們建議就消防隊長 / 高級消防隊長直通薪級, 修訂消防隊長職級的薪級表 6.22 建議 6.5: 救護組 我們建議消防隊長職級加一個頂薪點, 及高級消防隊長 助理消防區長 消防區長, 和高級消防區長各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 6.24 建議 6.6: 我們建議在救護員職級, 根據建議 3.5 增加至共四個長期服務增薪點 建議 6.7: 我們建議救護員職級提高一個頂薪點, 救護隊目職級提高一個起薪點和一個頂薪點, 和救護總隊目提高一個起薪點和兩個頂薪點 建議 6.8: 我們建議在救護主任職級, 根據建議 3.9 加設兩個跳薪點 建議 6.9: 我們建議救護主任職級提高一個頂薪點, 及高級救護主任 救護監督 助理救護總長, 和高級助理救護總長各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 調派及通訊組 建議 6.10: 根據建議 3.6, 我們建議消防隊目 ( 控制 ) 在服務滿五年並取得晉升至消防總隊目 ( 控制 ) 的所需資格後, 可獲得一個跳薪點 建議 6.11: 我們建議消防隊目 ( 控制 ) 提高一個起薪點和一個頂薪點, 及消防總隊目 ( 控制 ) 提高一個起薪點和兩個頂薪點 建議 6.12: 就消防隊長 ( 控制 )/ 高級消防隊長 ( 控制 ) 直通薪級, 我們建議根據建議 3.8 修訂消防隊長 ( 控制 ) 職級的薪級表 vii

60 段落 建議 6.13: 我們建議消防隊長 ( 控制 ) 職級提高一個頂薪點, 及高級消防隊長 ( 控制 ) 職級提高一個起薪點和一個頂薪點 6.38 首長級職級 建議 6.14: 我們建議維持消防處現行首長級架構 6.41 規定工作時數 建議 6.15: 我們促請消防處進一步與員工和當局研究, 在符合所述三項先決條件的前提下 ( 即不涉及額外財政資源 不涉及額外人手和維持為市民提供的服務水平 ), 逐步縮短消防組人員的工作時數的可行性 ; 如情況合適, 可先推行試驗計劃 6.46 工作相關津貼 建議 6.16: 我們建議現階段繼續發放輔助醫療津貼, 以待管理層根據院前護理提供者和其他輔助醫療服務的協作情況, 進一步就制訂適當的持續專業發展架構和穩健的資歷評審制度進行檢討 建議 6.17: 有鑑於消防員職系的一些較高層次的工作在這些年來已有所轉變, 我們初步認為有表面理據支持為消防職系開設一項分為兩級的工作相關津貼, 用以肯定消防員在履行有關職責時須具備特別的才能 接受專門訓練 承擔額外職務, 和須面對極高的危險 風險和辛勞情況 我們鼓勵管理層與當局和員工進一步研究建議的細則 政府飛行服務隊 第七章 機師職系 建議 7.1: 我們建議維持見習機師職級的現行薪級 7.17 viii

61 段落 建議 7.2: 我們建議二級機師職級提高一個頂薪點, 及一級機師和高級機師職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 建議 7.3: 我們建議為二級機師職級增設跳薪點 : 兩個額外跳薪點於取得直升機和定翼機兩類駕駛執照, 和另外兩個跳薪點於取得儀錶飛行等級, 並按照經民航處批准的 政府飛行服務隊操作手冊 合資格在海岸及日間離岸搜救行動中擔任機長 兩者的先決條件均包括須經常執行一級機師飛行職務 空勤主任職系 建議 7.4: 建議 7.5: 建議 7.6: 我們建議維持三級空勤主任現行的入職薪酬 我們建議三級空勤主任在通過空勤人員訓練課程的一 二及四級資格檢定考試後, 可分別獲得一個跳薪點 我們建議三級空勤主任職級提高一個頂薪點, 及二級空勤主任 一級空勤主任和高級空勤主任各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 飛機工程師職系 建議 7.7: 建議 7.8: 我們建議維持飛機工程師職級的現行入職薪酬 我們建議飛機工程師職級提高一個頂薪點, 及高級飛機工程師職級提高一個起薪點和一個頂薪點 飛機技術員職系 建議 7.9: 我們建議飛機技術員職級提高一個頂薪點, 及高級飛機技術員和總飛機技術員職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 7.36 ix

62 段落 首長級職級 建議 7.10: 我們建議維持飛行服務隊現行的首長級架構 7.43 香港警務處 第八章 警務人員薪級表 建議 8.1: 入職資格 建議 8.2: 我們建議保留警務人員薪級第 1 點 我們不反對取消現已不再合用的警務人員薪級第 1a 薪點 根據建議 3.1 至 3.4, 我們建議維持警員及督察職級的現行入職資格和薪酬 與此同時, 我們不反對有關取消於警員職級低於中學會考五科及格的入職學歷的要求 初級警務人員職系 建議 8.3: 我們建議在警員職級, 根據建議 3.5 增加至共四個長期服務增薪點 8.33 建議 8.4: 我們建議警員職級提高一個頂薪點, 警長職級提高一個起薪點和一個頂薪點, 和警署警長職級提高一個起薪點和兩個頂薪點 8.35 督察 / 警司職系 建議 8.5: 根據建議 3.8, 我們建議就督察 / 高級督察直通薪級, 修訂督察職級的薪級表 8.37 建議 8.6: 我們建議督察職級提高一個頂薪點, 及高級督察 總督察 警司和高級警司各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 8.38 x

63 建議 8.7: 我們建議保留一九九九年為督察職級引入的兩個跳薪點, 直至日後應用下一次入職薪酬調查結果時再作檢討 段落 8.40 入境事務處 第九章 入境事務助理員職系 建議 9.1: 根據建議 3.4, 我們建議維持入境事務助理員職級的現行入職薪酬 9.17 建議 9.2: 建議 9.3: 建議 9.4: 我們建議在入境事務助理員職級, 根據建議 3.5 增加至共四個長期服務增薪點 我們建議入境事務助理員職級提高一個頂薪點, 高級入境事務助理員職級提高一個起薪點和一個頂薪點, 和總入境事務助理員職級提高一個起薪點和兩個頂薪點 我們積極鼓勵入境處檢討是否有空間進一步把職務下放到入境事務助理員職級, 以期在不影響服務水平和質素的前提下, 充分善用人力資源和提高效率 入境事務主任職系 建議 9.5: 根據建議 3.2, 我們建議維持入境事務主任職級的現行入職資格 9.24 建議 9.6: 建議 9.7: 建議 9.8: 我們建議維持入境事務主任職級的現行入職薪酬 我們建議入境事務主任職級提高一個頂薪點, 及高級入境事務主任 總入境事務主任 助理首席入境事務主任, 和首席入境事務主任各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 我們建議在入境事務主任職級, 根據建議 3.9 加設兩個跳薪點 xi

64 段落 建議 9.9: 我們鼓勵部門檢討人手資源及調配情況, 如有足夠理由, 可向當局要求增撥資源, 以便有更多人手應付不斷增加的工作 9.38 廉政公署 第十章 廉政主任職系 建議 10.1: 根據建議 3.1 至 3.3, 我們建議維持助理廉政主任和廉政主任 ( 丙 ) 職級的現行入職資格和薪酬 與此同時, 我們不反對有關取消助理廉政主任職級低於香港中學會考五科及格的入職學歷的要求 建議 10.2: 我們支持廉署建議收緊助理廉政主任晉升至廉政主任 ( 丙 ) 的條件, 以內部聘任取代直接晉升 建議 10.3: 根據建議 3.8, 我們支持就廉政主任 ( 乙 / 丙 ) 職級直通薪級, 修訂廉政主任 ( 丙 ) 職級薪級表的建議 建議 10.4 建議 10.5 我們建議分別為助理廉政主任職級及廉政主任 ( 丙 ) 職級人員的第二份合約增設一個跳薪點 我們建議助理廉政主任職級提高兩個頂薪點, 廉政主任 ( 丙 ) 職級提高一個頂薪點, 及廉政主任 ( 乙 ) 廉政主任 ( 甲 ) 和高級廉政主任各職級, 均提高一個起薪點和一個頂薪點 廉政調查員職系 建議 10.6: 根據建議 3.2, 我們不反對有關取消廉政調查員 ( 主隊 ) 職級低於香港中學會考五科及格的入職學歷的要求 建議 10.7: 我們建議為廉政調查員 ( 主隊 ) 人員的第二份合約增設一個跳薪點 xii

65 段落 建議 10.8: 我們建議廉政調查員 ( 服務 ) 職級提高一個頂薪點, 廉政調查員 ( 主隊 ) 職級提高兩個頂薪點, 廉政監督提高一個頂薪點 及高級廉政監督和總廉政監督職級均提高一個起薪點和一個頂薪點 新職系 / 職級 建議 10.9: 我們原則上同意廉署開設屬首長級的總廉政主任職級, 其薪酬為廉政公署人員薪級第 45 點 建議 10.10: 我們原則上同意廉署設立一個三級架構的法證會計師職系 該職系的最高職級為廉政公署人員薪級第 45 點的首長級職級 醫療及牙科福利 建議 10.11: 我們不支持廉署退休合約人員也可享有公務員醫療及牙科福利的建議 紀律部隊首長級職系及紀律部隊薪級表 建議 11.1: 我們建議維持現時紀律部隊首長級人員與文職首長級人員的薪酬對比關係 建議 11.2: 我們建議紀律部隊首長級職系所有職級現時的薪酬水平應維持不變, 並在各薪級的頂薪點上加設一個增薪點, 增薪額約為頂薪點的 3% 建議 11.3: 我們建議劃一按兩年發放紀律部隊首長級職級的所有增薪點 建議 11.4: 因應其他建議, 我們建議適當地修訂各紀律部隊薪級表 第十一章 xiii

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67 懲教署 囚室保安檢查 指導年輕囚犯進行步操 防暴訓練

68 香港海關 掃蕩非法加油站 在機場檢查等候清關的貨物 採取執法行動打擊侵犯知識產權行為

69 消防處 撲滅火警 救護服務 消防通訊中心

70 政府飛行服務隊 用絞盤將傷病者吊運入直升機內 控制山火 飛機維修工作

71 香港警務處 處理緊急召喚 在世界貿易組織第六次部長級會議舉行期間維持公安 在香港水域執法

72 入境事務處 出入境管制 搜查過境汽車 簽發香港特區護照

73 廉政公署 與疑犯面談並進行錄影 展示香港反貪污工作成績的巡迴展覽 為進行防貪研究實地審視

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75 第一章 引言 紀常會 1.1 紀律人員薪俸及服務條件常務委員會 ( 紀常會 ) 是獨立的諮詢組織, 由行政長官委任, 負責就紀律部隊的薪俸和服務條件, 以及各職系 職級及薪酬架構, 提供意見 紀常會的職權範圍和成員名單載於附錄 1 和附錄 紀律部隊包括七個部門或機構, 即懲教署 香港海關 消防處 政府飛行服務隊 香港警務處 入境事務處和廉政公署 職系架構檢討 1.3 當局於二零零六年進行公務員薪酬水平調查 鑑於市場上並無相類職位可作比較, 紀律部隊職系沒有獲納入調查範圍 其後當局根據紀律部隊與文職職系之間當時的薪酬對比關係, 把薪酬水平調查結果應用於紀律部隊 紀常會於二零零七年十一月接受當局邀請, 就紀律部隊職系進行職系架構檢討, 以研究該套對比關係是否仍然適用和合適 職系架構檢討範圍 1.4 紀常會接受當局的邀請後, 決定是次職系架構檢討主要研究紀律部隊各職系和職級, 包括員佐級 主任級和各紀律部隊首長以下首長級人員的適當薪級 ; 以及按適當情況, 研究個別紀律部隊職系的架構, 例如現有職系架構及職級數目是否適當 1.5 由於當局最近已完成工作相關津貼 ( 例如附加職務津貼 ) 的全面檢討, 並已實施經修訂的附帶福利性質的津貼 ( 例如教育津貼和旅費津貼 ), 所以是次職系架構檢討範圍並不包括津 1

76 貼及福利 進行是次檢討期間, 我們遇到一些不在檢討範圍, 但與有效率及具成效管理紀律部隊有關的事宜 對於這些事宜, 我們亦已一併研究, 以便向當局提出意見, 提請他們適當地作出跟進或關注 檢討方法 1.6 職系架構檢討進行時, 我們研究各紀律部隊的發展和過往相關的檢討 搜集及核實資料 審議書面意見 探訪紀律部隊並由紀律部隊講解相關情況 與部門管方和職方討論並舉行非正式會議 此外, 紀常會及各小組委員會亦舉行了一連串會議 1.7 根據紀常會的職權範圍, 紀常會透過三個小組委員會運作, 即一般紀律人員小組委員會 ( 涵蓋的部門包括懲教署 香港海關 消防處 政府飛行服務隊和入境事務處 ) 警務人員小組委員會及廉政公署人員小組委員會 在進行職系架構檢討時, 我們按照這既定運作模式進行檢討工作, 由各小組委員會研究其負責的紀律部隊的相關事宜, 紀常會則負責給予整體指導, 並從中協調 1.8 在職系架構檢討期間, 我們給予管方和職方足夠機會以書面或透過非正式會議發表意見 一如過往的檢討, 我們邀請紀律部隊管方和職方提交意見書 截至二零零八年十一月十五日, 我們接獲 441 份由各有關方面提交的意見書, 詳細名單載於附錄 3 其中包括一份由 名消防處人員簽署的意見書 一份由 名一般紀律部隊人員簽署的意見書, 以及一份夾附 封警務人員信件的意見書 我們對每份意見書的內容都詳加研究, 並且按需要取得補充資料或進一步說明 1.9 職系架構檢討期間, 三個小組委員會共進行了 16 次訪問, 到訪過七支紀律部隊 ( 附錄 4) 這些訪問有助我們更深入了解紀律部隊人員在工作上遇到的挑戰, 並讓我們有機會與前線人員會面, 聽取他們的意見 1.10 我們與七支紀律部隊的管方和員工代表舉行 37 次非正式會議 員工代表包括警察評議會職方 紀律部隊評議會職方和廉 2

77 政公署部門職系委員會等中央員工協會, 以及其他主要跨部門公 務員工會, 例如政府紀律部隊人員總工會, 和各部門工會 指導原則和考慮因素 1.11 我們知道這次職系架構檢討可說是期待已久, 各有關方面對檢討結果都寄予厚望, 而所關注的事項和意見則不盡相同, 甚至有所矛盾 有些希望可以徹底改革薪酬和職級架構, 有些則傾向維持現狀及盡少改變 共通的是, 大家都期望有不同形式或程度的改善 從開始我們便深知這次檢討工作充滿挑戰, 涉及眾多不同的課題 我們竭盡所能, 以公開 公平的方式進行獨立檢討 我們的目標是於考慮所有相關資料 意見和因素後, 找出適當的平衡 1.12 進行職系架構檢討時, 我們根據委員會的職權範圍, 採 用一套指導原則和準則, 劃一應用於所有紀律部隊 我們已充分 考慮所有相關因素, 包括當局提出邀請時所建議的以下因素 : (a) 政府的公務員薪酬政策, 是提供足夠的薪酬以吸引 挽留和激勵有合適才幹的人, 為市民提供效率和成效兼備的高質素服務, 並確保公務員薪酬是公務員和他們所服務的市民都認為是公平的 ; 及 (b) 紀律部隊是香港特別行政區公務員隊伍中不可或缺的一部分 1.13 我們亦特別注意以下因素 : (a) 一九八八年凌衞理檢討及其後紀常會在九十年代進行檢討後, 因應社會 經濟和政治形勢的不斷改變, 引致各紀律部隊工作性質 職務 職責和工作量, 以及公眾期望的轉變 ; (b) 各紀律部隊職系及職級在招聘和挽留人員, 以及事業發展方面的情況 ; (c) 各紀律部隊的員工管理和士氣 ; 以及 3

78 (d) 任何紀常會認為須予注意的廣泛公眾利益, 包括財 政及經濟因素 1.14 再者, 我們亦考慮了其他多個相關因素, 部分會在下文各段闡述 既定的原則和架構 1.15 紀律部隊的悠久歷史, 早於香港開埠初期確立 紀律部 隊現行的職系和職級架構 薪酬及服務條件, 反映了以往多次檢 討的詳細審議結果, 特別是一九八八年的凌衞理檢討, 以及紀常 會在九十年代進行的檢討 數十年來, 紀律部隊一直表現卓越, 顯示現行制度大致運作暢順 為使紀律部隊得以精益求精, 我們 認為恰當而務實的做法是以現行薪酬和職系架構作起點, 找出可予改善的地方, 並提出適切的解決方案 對比關係及相互比較 1.16 在檢討期間提交的意見書和進行的討論中, 經常被提及 的是各紀律部隊之間, 以及紀律部隊與文職職系之間的內部對比 關係或相互比較 1.17 我們知道, 職系架構檢討的一個主要目的, 是研究文職職系與紀律部隊之間現行的對比關係是否仍然適用和合適 為此, 我們曾請當局說明 內部對比關係 的含義, 所得答覆如下 : 1 (a) 內部對比關係 是按事實客觀描述不同資歷組別的基準薪酬之間的關係, 或相同資歷組別內各職系薪酬之間的關係, 或各薪級 ( 例如總薪級和首長級薪級 ) 之間的關係, 並按各實際情況, 以薪點 金 1 公務員入職薪酬主要根據學歷要求, 以及私營機構內學歷要求相若的職位的入職薪酬而釐定 文職職系內各入職職級分為多個廣分學歷資歷組別 ; 目前共有 12 個這些資歷組別 第三章會深入討論這課題 4

79 額或比率上的差異來顯示 這是一個中性和不具政策含意的詞語 (b) 只在推行與薪酬有關的政策時, 內部對比關係 才具有政策含意, 例如廣分職級政策 ; 進行入職薪酬調查並把調查結果應用於文職及紀律部隊職系 ; 進行職系架構檢討並實施有關個別職系或個別界別的薪酬建議 ( 例如按照一九八八年凌衞理檢討的建議, 提高所有紀律部隊的薪酬 ) 1.18 我們從開始便知道紀律部隊角色獨特, 私營機構並無相類職位可作比較 紀律部隊與文職職系各有不同, 雖然兩者因同屬公務員隊伍故有某些共通之處, 但工作環境卻非常不同 細看個別部門的情況後, 我們亦確信每支紀律部隊都有本身獨特之處 在這背景之下, 我們有以下意見.. (a) 除以下 (b) 項所述情況外, 我們不可能也不宜直接比較各個紀律部隊, 或直接比較紀律部隊與文職職系 反之, 我們認為應集中檢討個別職系和職級, 在檢討時得顧及所有相關考慮因素, 尤其是個別職系和職級在招聘和挽留人員以及事業發展方面的情況 我們認為不論是在薪點 金額或比率方面, 都不應為不同職系之間的薪酬訂明對比關係 撇開政策問題不談, 由於不同職系在職級架構 事業發展 薪級及福利條件 ( 例如房屋福利 ) 方面都有差别, 因此實難訂定劃一的對比關係 (b) 紀常會在一九九一年進行檢討後, 認為紀律部隊各主任級職級 ( 入職職級除外 ) 大致相若, 因此便把這些職級的薪酬和職級架構, 按廣分職級法來釐定 這種做法也適用於首長級職級, 並與現時適用於整體公務員的 廣分職級 原則一致 不同職系的較高職級都根據這原則廣分職級, 這是因為他們的主要工作是管理和指揮職責, 而這點亦比其他職系的個別特質較為重要 經研究紀律部隊主任級職系的職務和職責後, 我們注意到主任職級 ( 入職職級除外 ) 及首長職級在各紀律部隊之間的工作比重 5

80 大致相若, 所以我們認為繼續採用廣分職級原則和做法以釐訂他們的薪酬和職級架構是合適的 不過, 我們也尊重基於個別職系的獨特情況而本已存在的差異 (c) 雖然我們認為不宜訂明各職系之間的薪酬對比關係, 但我們在檢討過程中清楚看到, 現時各紀律部隊之間的對比關係是經多年深入探討後確立的, 能保持各方面的適當平衡, 並且一直為有關人員所尊重, 所以除非有充分理據支持, 否則不應更改 1.19 我們明白, 紀律部隊會關注, 當局在應用涉及整體公務員的調查 ( 例如預定在二零零九年進行的入職薪酬調查 ) 結果時, 會否考慮以至如何反映紀律部隊與文職職系之間的關係 ( 或內部對比關係 ) 一如一九九九年及二零零六年進行的入職薪酬調查, 如當局徵詢紀常會在這方面的意見, 我們會樂意在適當的情況下研究有關課題 工作因素 特殊因素和上次檢討後的改變 1.20 凌衞理委員會和紀常會在過往的檢討中, 對紀律部隊個別職系和職級進行了全面評估, 當時考慮的有以下的工作因素和特殊因素 : 六項工作因素 (a) 資歷 ; (b) 技能和知識 ; (c) 體格要求 ; (d) 個人須肩負的責任 ; (e) 工作範圍和複雜程度 ; 以及 (f) 採取行動的酌情權 / 自由 6

81 11 項特殊因素 (a) 工作壓力 ; (b) 辛勞 ; (c) 危險 ; (d) 紀律 ; (e) 自由受到限制 ; (f) 社交隔離 ; (g) 工作時數 ; (h) 須隨時奉召出動 ; (i) 輪班模式 ; (j) 所費心力的程度 ; 以及 (k) 前途問題 ( 指紀律部隊人員當時對於一九九七年香 港回歸不明朗因素的看法 ) 1.21 當局在考慮上述因素後, 在以往的檢討中調整了紀律部 隊個別職級的薪酬水平, 並把某些津貼予以修訂或納入薪酬內 根據以往檢討所得經驗, 我們會集中研究隨着社會 經濟和政治 形勢的轉變, 紀律部隊在工作性質 職務 職責和工作量方面的 改變 ; 另外也會顧及紀律部隊在招聘和挽留人才 事業發展 員 工管理和士氣方面的情況 我們以平均計算方法研究紀律部隊的 工作因素和特殊因素, 並會繼續根據所有相關考慮因素 ( 包括工作因素和特殊因素 ) 來釐定紀律部隊的薪酬 人力資源管理 1.22 從以往的檢討可見, 我們不能單靠採取適當的薪酬政策來維持公務員隊伍的效率和優良表現, 其他人力資源管理措施也非常重要 這些措施包括嘉許員工 提供足夠人力資源 維持良好的員工關係 健全的工作表現管理制度 循序漸進和有系統的 7

82 員工培訓 合理的事業發展, 以及有效的管理制度和程序 一如 在本報告稍後部分所闡述, 我們就薪酬和職系架構提出的建議只 是協助管職雙方面對挑戰所需措施的一部分 8

83 第二章 概覽 紀律部隊概覽 2.1 紀律部隊職系的編制佔公務員總編制約 32% 截至二零零八年一月一日, 七支紀律部隊部門的編制合共有 個職位, 其中 個為紀律部隊職位, 分屬 29 個職系和超過 100 個職級 詳情載列於表 2.1 表 2.1: 二零零八年一月一日紀律部隊部門編制 紀律部隊部門 紀律人員職位數目職系數目職級數目 文職人員 總編制 懲教署 香港海關 消防處 政府飛行服務隊 香港警務處 入境事務處 廉政公署 總數 紀律人員按五個薪級表 ( 表 2.2) 支薪, 詳見附錄 5: 表 2.2: 紀律部隊薪級表薪級表 薪點 適用範圍 一般紀律人員 ( 指揮官級 ) 薪級表 1 至 4 一般紀律部隊首長級 一般紀律人員 ( 主任級 ) 薪級表 1d 至 38 一般紀律部隊主任級 一般紀律人員 ( 員佐級 ) 薪級表 1a 至 27 一般紀律部隊員佐級 廉政公署人員薪級表 1 至 48 廉政公署所有紀律部隊人員 警務人員薪級表 1a 至 59 所有警務人員 2 表 2.1 所述廉政公署編制總額 (1 057) 包括 15 個凍結 / 後備職位 9

84 2.3 紀律人員如文職人員一樣, 有資格申領多項津貼及享有若干福利, 包括 : (a) 工作相關津貼 : 工作相關津貼是發放給員工的額外報酬, 作為員工執行額外職務的補償 這些工作並非有關人員所屬職系或職級的一般工作, 並且在釐定他們的薪級表時亦沒有計及的 與現時紀律部隊有關的工作相關津貼共有 16 種 (b) 其他津貼及福利 : 主要的福利包括醫療及牙科福利 假期 教育津貼 房屋福利及退休福利, 是服務條件的一部分 津貼額會視乎個別人員的職級 服務年資 聘用條款及其他規例而定 2.4 紀律人員也享有下列特別福利, 其中部分不作為服務條件 : (a) 部門宿舍 3 ; (b) 公務員公共房屋配額的特別配額及相關協助 ; 4 (c) 根據 退休金利益條例 和公務員公積金計劃獲特別加額的退休利益 ; 以及 (d) 福利權益 ( 例如福利基金 ) 在整套薪酬福利條件中, 上述薪酬以外的福利提供額外誘因, 用以吸引 挽留及激勵員工在紀律部隊工作 根據現行政策, 如有足夠的資源, 紀律部隊的已婚員佐級人員 警務督察及警司級的本地已婚人員, 以及其他紀律部隊相類職級的已婚人員, 可獲編配紀律部隊的部門宿舍 截至二零零七年十月一日, 紀律部隊共提供約 間部門宿舍, 佔整體公務員部門宿舍 98% 以上 截至二零零八年一月一日, 約有 23% 至 47% 的紀律部隊員佐級職系及 23% 至 57% 紀律部隊主任級職系獲編配部門宿舍 ( 上述編配數字並沒有包括廉政公署 ) 對於訂明退休年齡為 55 或 57 歲 ( 較文職人員的 60 歲退休年齡為早 ) 的可享退休金紀律人員, 他們可供計算退休金的服務期, 會按每服務滿一年當作增加 1.25 至 0.25 個月的指定加額因素來計算, 但最後得出的可供計算退休金的服務期, 不得超逾假設該員在正常情況下服務至年屆 60 歲時他本應取得的可供計算退休金的服務期 同樣, 參加公務員公積金計劃的紀律人員 ( 即在二零零零年六月一日或以後入職的人員 ), 除可獲適用於整體公務員的政府固定強制性供款和自願性供款外, 還可獲相等於基本薪金 2.5% 的特別紀律部隊供款 假使有關人員在訂明正常退休年齡之前離職, 則不會獲發放特別紀律部隊供款 福利權益包括法定福利基金 教育基金 體育康樂會會籍 租用度假屋等 10

85 2.6 從我們的探訪和與紀律人員的會晤中, 我們發現他們大都有很強烈的使命感 他們強調, 許多無形因素都能發揮重要作用, 吸引和激勵他們提供高質素及專業的服務 這些因素包括成就感 服務市民的榮譽 培訓及發展機會 管理層的關懷及支持 同事間的團隊精神及職業保障等 過去的檢討 2.7 上一次紀律部隊薪酬的全面檢討是在一九八八年由凌衞理委員會進行 ; 到了一九九零年, 剛成立的紀常會也進行了一系列檢討 之後, 紀常會除了不時就特定的課題進行檢討外, 還就如何把一九九九年公務員入職薪酬檢討 二零零六年薪酬水平調查, 以及二零零六年入職薪酬調查的結果應用於紀律部隊, 提供意見 2.8 在大型薪酬檢討相隔期間, 紀律部隊的薪酬調整一般都是依循其他公務員職系的做法, 由行政長官會同行政會議按薪酬 6 趨勢調查結果和其他相關因素決定 運作環境 2.9 一九八八年的凌衞理檢討強調, 紀律部隊肩負維持香港治安的責任, 確保社會穩定, 在公務員隊伍中擔當獨特的角色 在這一節, 我們重點講述紀律部隊職務的固有特點, 並概述自上次檢討後紀律部隊在運作環境方面的一些主要轉變 我們將在第三章講述紀律部隊共同關注的事項, 並在第四至第十章闡述與個別紀律部隊有關的主要事項和課題 紀律部隊職務的固有特點 2.10 一般而言, 紀律部隊的職務具有以下特點.. 6 有關的公務員薪酬調整包括在二零零二至零五年期間的三次減薪,( 二零零二年十月的減幅為 1.58% 至 4.42%, 二零零四年一月及二零零五年一月的兩次減幅都是 3%, 結果所有公務員在二零零五年的薪酬回復到一九九七年六月三十日的水平 ); 在二零零七年四月加薪 4.62% 至 4.96%, 以及在二零零八年四月加薪 5.29% 至 6.3% 11

86 (a) 工作壓力 ( 生理及心理壓力 ): 來自肩負的職責 ; 須作出的決定 ; 任務的複雜程度 ; 面對巨大危險的情況下執行法定職能, 以及從事執法和拯救工作 ; 再加上分秒必爭, 傳媒及公眾的監察, 法律及其他方面的因素 ; (b) 辛勞 : 須在惡劣環境下工作 ; 日曬雨淋 ; 不定時用膳等 ; (c) 危險 : 工作導致對健康的危害 ; 因公受傷及死亡 ; 攜帶槍械的危險等 ; (d) 紀律 : 須遵守嚴格的紀律守則 ; 面對市民投訴 ; 接受正式調查及紀律研訊 ; (e) 自由受到限制 : 須隨時奉召工作 ; 參加工會或採取工業行動的權利受到明文限制 ; 個人活動受到限制等 ; (f) 社交隔離 : 因工作時數 輪班編排, 以及在某些情況下因辦公地點偏遠所導致 ; (g) 工作時數 : 規定工時 ; 須在工作地點或工作地點附近候命工作 ; (h) 須隨時奉召出動 : 須隨時奉召工作 ; 包括下班後亦有責任須隨時奉召出動 ; 及在極短時間內接受取消假期的安排 ; 以及 (i) 輪班制 : 大部分的紀律人員須輪班工作, 其中不少人員須當夜班和持續長時間值班 上次檢討後的宏觀變化 2.11 在這次職系架構檢討中, 我們收到很多紀律部隊提交的意見書 ; 而通過連串的探訪 非正式討論和交流, 我們更清楚了解其工作環境正不斷改變 管職雙方指出, 紀律部隊的工作多年來變得越來越複雜, 範圍也更廣泛 紀律人員因而須承擔更繁重的職責, 面對更大的困難和壓力 他們認為這些情況應獲得確認, 並應在他們的薪酬及服務條件中反映 現把有關的主要改變概述如下.. 12

87 (a) (b) 政治方面 : 過去二十年標誌 香港歷史發展的重要里程 回歸祖國後, 香港有新的憲制架構 政治及公民社會的發展, 社會更開放和講求問責, 為加強保障公民及政治權利而制定新法例等, 都為香港的政治及社會環境帶來重大的改變 公眾意識和期望比以前提高 ; 市民更主動利用投訴和申訴機制 ; 公共活動在次數及規模上均有所增加 整個政府, 包括紀律部隊, 均受到傳媒和公眾的嚴密監察, 令工作量和壓力大增 法律方面 : 自一九九零年開始, 當局制定了不少新法例, 以及修訂了很多現有法例, 使執法職務大幅增加 新法例及修訂條文生效後, 需要引進新的程序和培訓, 或修訂現有程序 前線執法人員因而需要適應新的工作模式和學習新知識 員方以 截取通訊和監察條例 ( 第 589 章 ) 為例, 指出偵查工作受到重大影響, 特別是在臥底工作及秘密監察行動方面, 紀律部隊須採用新的程序, 經歷更長的運作流程和肩負更繁重的職責 (c) 社會經濟方面 : 香港人口在一九八八年有 570 萬, 到二零零七年已大幅增至 690 多萬 ; 同時, 香港亦已轉為服務業主導的知識型經濟體系 香港是通往內地的門戶, 被譽為 亞洲國際都會 隨 內地與香港關於建立更緊密經貿關係的安排 的簽署, 個人遊 計劃的落實, 以及越來越多大型國際盛事在香港舉辦 ( 例如二零零八年奧運會及殘疾奧運會馬術項目 世界貿易組織第六次部長級會議 ), 香港與區內和全球其他地方之間在人流 物流, 以及貿易和金融往來方面, 數量持續激增, 模式亦越趨複雜, 導致紀律部隊的職責加重, 面對更大的挑戰 在全球一體化之下, 跨境罪行有增無減, 關乎相互法律協助程序的請求漸趨普遍, 紀律部隊與國際機關之間必須有更緊密的協調 此外, 家庭和人口結構不斷轉變, 科技日新月異, 令紀律人員在打擊虐待兒童 清洗黑錢 家庭暴力 科技和電腦罪行方面, 面對新的挑戰 (d) 公務員隊伍方面 : 整個公務員隊伍都遇到了重大的挑戰 資源增值計劃 控制公務員編制 暫停招聘公務員等節省成本措施, 對人力資源 接任計劃和士氣都有影響 紀律部隊須透過改善程序 重整架 13

88 構和推行其他新措施, 進一步善用資源, 以應付不斷增加的服務需求 除資源管理措施外, 政府亦推行了多項公營部門改革措施, 以改善管理制度, 使之與時並進 這些改革包括 : 服務市民計劃 服務承諾計劃, 以及公開資料守則和有關保障個人資料私隱的實務守則 前線人員須承受連串改變所帶來的衝擊 2.12 為了應付新挑戰, 紀律人員須不斷提高技能, 以執行新職務及範疇更廣的工作, 資源則不一定相應增加 紀律人員克服種種難關, 得到本港市民一致稱許, 也在國際間贏得口碑 一眾隊員克盡厥職, 緊守崗位, 發揮專業精神, 管理層亦領導有方, 全體人員都值得表揚 2.13 不過, 值得注意的是, 紀律部隊面對的各項改變及挑戰, 大部分都是隨 全球一體化發展, 以及香港晉身大都會和成為國際金融中心而來的, 而這些轉變並非只限於紀律部隊 種種新發展, 對於不同職系和職級的紀律人員和文職人員的工作, 都有不同程度的影響 雖然利用日新月異的科技和更有效運用資源會有所幫助, 但這些新發展的確使紀律部隊的工作範圍有所擴大, 工作性質日趨複雜, 工作壓力變得更大 14

89 第三章 共同關注的事項 3.1 我們先在本章, 就一些涉及所有或大多數紀律部隊的課 題, 闡述我們的意見及建議 有關各個紀律部隊的詳細情況和分 析將載於第四至十章 入職薪酬和資格 入職薪酬 3.2 檢討職系架構期間, 我們收到不少提高紀律部隊職系入職薪酬的建議, 其中提出的論點依據包括..為改善招聘情況和挽留人員 ; 為使相類職級的薪酬對等;為維持某些職系相對其他職系的薪酬優勢 考慮有關課題時, 我們首先參照政府的薪酬政策, 即提供足夠的薪酬以吸引 挽留和激勵合適的人才, 為市民提供效率和成效兼備的高質素服務 我們曾研究紀律部隊入職職級的招聘情況, 發覺並無招聘困難 應徵人數遠多於空缺, 而各紀律部隊均能從中甄選足夠的合適人選 我們亦檢視新聘人員的資歷, 發現各紀律部隊都能吸引資歷高於入職條件的人才受聘 3.3 我們明白, 招聘和挽留人員的情況於不同時期不盡相同, 視乎香港整體經濟表現及就業市場而定 不過, 根據部門統計數字, 近年紀律部隊不曾遇到招聘困難 3.4 有些論點認為, 紀律部隊的入職 ( 及各職級 ) 薪酬, 應等同或以若干比例高於入職資格相若的職級, 以反映紀律部隊的工作因素和特殊因素 如第一章所述, 釐訂紀律部隊的薪酬時, 應考慮各項相關因素, 包括採用平均計算方法考慮紀律部隊工作因素和特殊因素 現時紀律部隊的入職薪酬基本上已反映紀律部隊的工作性質 鑑於紀律部隊能以現時的入職薪酬吸引合適的人才, 我們認為要求調整入職薪酬的理據並不充分, 因此建議維持現時的入職薪酬水平 ( 建議 3.1) 15

90 入職資格 3.5 紀律部隊普遍要求提高某些職系的入職資格, 主要建議有三 : 提高基準入職資格 ; 取消現時低於基準入職資格的較低入職要求 ; 以及為持有更高資歷的員佐級職系人員加設多個入職薪點 他們提出的主要論據是二十年來, 紀律部隊的職責範圍大幅擴大, 工作性質遠較以前複雜 提高入職資格及薪酬, 可吸引資歷較高的人士投考, 並反映新聘人員需要具有較高的智能和學習能力, 應付繁重的職責 資歷基準 3.6 資歷基準制度的概念始於七十年代, 並成為公務員薪酬制度的重要基礎 現時公務員的入職薪酬水平, 基本上是按學歷及私營機構學歷相若的僱員的入職薪酬而釐訂 公務員隊伍內各文職職系的入職職級, 已按廣分職級法分為 12 個資歷組別, 每個組別都有一個 ( 或兩個 ) 基準薪酬, 這些基準薪酬是因應入職薪酬調查所得的私營機構學歷相若的僱員的入職薪酬而釐訂 資歷組別的基準薪酬一經釐訂, 同一組別的入職薪酬會等同所屬資歷組別的基準薪點, 或比有關基準薪點高出一個或多個薪點 ( 如有特別工作要求或招聘困難等理據 ), 或低於一個或多個薪點 ( 例如專業職系的助理職級 ) 3.7 雖然資歷組別制度是現行公務員薪酬制度的基石, 但是一向以來學歷並非視為釐訂薪酬水平唯一的因素 就紀律部隊而言, 這個觀點尤為顯著..因 正式學歷在確保所招募的員佐級人員和督察級人員均有令人滿意的水準方面, 固然有其重要性, 但在釐訂紀律人員的全面薪級時, 則應列為次要因素 7 實際上, 釐訂紀律部隊薪酬時須考慮各項相關因素, 以最佳判斷為依歸, 而入職資格是其中一項考慮因素 鑑於紀律部隊的獨特性, 主任級職系設有多個入職薪點, 接受不同學歷的人士應徵 嚴格來說, 資歷組別制度並非直接適用於紀律部隊 惟在應用入職薪酬調查結果於紀律部隊職系時, 才需與特定的資歷組別配對 現 7 香港公務員薪俸及服務條件常務委員會第二號報告書 ( 一九七九年 ): 公務員薪俸檢討第一次報告書 第 6.10 段 16

91 時, 入職薪酬調查是為非首長級文職職系而進行 ; 其入職薪酬會因應調查結果及按照不同資歷組別而調整 把入職薪酬調查結果應用於紀律部隊職系招聘職級時, 須有實際可行的公式, 而資歷組別為此提供一些參考, 以建立連繫 3.8 為應用一九九九年及二零零六年的入職薪酬調查結果, 紀律部隊主任級職系的參考基準訂定為資歷組別 7( 大學入學試及格或香港高級程度會考 ( 高考 ) 兩科及格和香港中學會考 ( 會考 ) 三科良 ), 員佐級職系的參考基準則定為資歷組別 2( 會考五科及格 ) 提高基準入職資格 3.9 就主任級職系而言, 我們收到建議把六個職系現時資歷參考基準提高至學位程度, 計有救護主任 廉政主任 ( 丙 ) 入境事務主任 海關督察 警務督察及消防隊長 此外, 消防處建議把消防隊目 ( 控制 ) 招聘職級的入職資格由會考證書提高至大學入學試及格程度 3.10 在訂定入職條件時, 我們會考慮以下因素 : (a) 我們不應將最低入職資格, 提高至超越可勝任相關職位所需的水平 (b) 我們須避免不必要地提高學歷要求, 以致合適人選無法循直接招聘加入相關職系, 尤其是考慮到在紀律部隊的工作性質而言, 個人品質如體能 心智成熟和誠信等, 與學歷同等重要的 (c) 原則上, 內部及公開招聘應採用相同的入職條件 這項原則對紀律部隊尤其適用 紀律部隊一向設有良好的內部招聘機制, 挑選上進有為的員佐級職系人員, 受聘為主任級人員 3.11 我們審視各紀律部隊的招聘情況後, 注意到近年的招聘數字反映資歷較高的新聘人員所佔比例持續上升 部分例子顯示, 循公開招聘加入主任級職系的人員中,90% 至 100% 持有學 17

92 位 招聘結果令人鼓舞, 一方面是紀律部隊多年來致力推廣服務及部隊形象的成果, 另外是由於香港教育制度不斷發展, 培育眾多資歷較好的應徵者, 促成上述趨勢 這亦可能反映了數年前經濟不景, 就業情況欠佳, 政府全面暫停招聘公務員等情況 上述招聘結果也顯示了現時入職薪酬水平與及設有多個入職薪點的安排, 足以吸引合適人才填補紀律部隊的空缺 3.12 從內部招聘計劃受聘為主任級人員的資歷則有所不同 ; 我們留意到很多轉任主任級職系的員佐級人員, 都是沒有學位學 歷 3.13 從宏觀角度來看, 三三四 學制快將實施, 由二零一二年起, 中學畢業生再沒有大學入學試及格和會考證書的學歷 同時, 我們留意到專上學歷 ( 例如副學士 ) 及預科程度以上的進修途徑有所增加, 而當局最近亦推行了新的資歷架構 8 隨 專上 ( 包括學位 ) 程度的進修途徑增加, 具有較高資歷的人數和比例都顯著上升 從這些發展可見, 教育制度及在職人士的資歷正出現重大變化, 而且影響深遠, 因此, 資歷基準制度需要審慎及全面地重新評估 3.14 衡量各項因素後, 我們認為應審慎行事, 目前不宜更改紀律部隊的入職資格安排 與其零碎地為紀律部隊提出改變, 我們促請當局, 考慮各方面的最新發展, 以及公務員以至社會各界所受的影響, 在未來數年內全面檢討資歷組別制度 ( 建議 3.2) 3.15 在提出上述建議的同時, 我們希望清楚表明, 我們認同管職雙方的看法..紀律部隊主任級職系的職責範圍日益擴大, 工作性質較前複雜 為應付執法的挑戰, 以及在未來的日子繼續帶領紀律部隊提供國際水平的服務, 主任級人員在智能 領導才幹, 知識深廣度方面都要達到更高的要求 我們相信, 在研究紀律部隊適當的參考基準入職資格時, 將會考慮這些因素 8 資歷架構是於二零零八年五月正式推行的跨界別資歷級別制度, 涵蓋學歷及不同行業所需的資歷 18

93 3.16 下一輪入職薪酬調查將於二零零九至一零年度進行 我們明白紀律部隊關注上述建議會否對調查結果的應用造成影響 一如一九九九年及二零零六年進行的入職薪酬調查, 如當局徵詢紀常會在這方面的意見, 紀常會樂意在適當情況下研究有關課題 取消較低入職學歷 3.17 我們收到一些建議, 取消員佐級職系低於會考五科及格的入職學歷 ; 包括六個職系, 分別為救護員 助理廉政主任 廉政調查員 ( 主隊 ) 關員 消防員及警員 較低入職學歷是一項特別安排, 讓紀律部隊可更靈活擴大招聘對象範圍 由於學歷並不視為招聘紀律部隊人員首要的考慮因素, 較低入職學歷, 可讓管理層能夠招聘學歷略低但心智才能均符合條件的人員 近年員佐級職系的招聘資料顯示, 在實際取錄的人員當中, 屬於這個類別的人數甚少 此外, 毅進計劃等新課程的開辦, 讓上進有為的人士可通過這些途徑, 取得相等於會考五科及格的學歷 因此, 較低入職學歷的作用日漸消失 再者, 過去二十年來亦有取消較低入職資格 取消員佐級職系較低入職學歷的建議, 對第 3.13 段所述的宏觀發展沒有關連或配合需要, 因此我們對這項要求持開放態度 ( 建議 3.3) 為較高資歷設立多個入職薪點 3.18 此外, 有建議指員佐級職系應針對較高資歷 ( 例如大學入學試及格或學位程度 ), 設立多個入職薪點 這些職級包括救護員 關員 消防員 入境事務助理員 警員和消防隊目 ( 控制 ) 我們注意到, 近年上述員佐級職系的招聘數字, 確實反映資歷較高的新聘人員所佔比例上升, 原因與第 3.11 段所述相若 3.19 就員佐級職系而言, 我們希望提出以下幾點關注事項 原則上, 薪酬應根據工作比重 工作情況和其他相關因素釐訂, 不應單純因為員工具備比該職位所需的水平較高資歷而調高薪酬 主任級職系設有多個高於入職參考資歷的入職薪點, 目的是擴闊招聘對象範圍 根據員佐級職系現行的入職條件及薪酬水平, 招聘數字顯示應徵者大不乏人 再者, 紀律部隊均大致滿意現時主任級與員佐級職系的分野 兩個層級的職責截然不同, 而 19

94 對於才幹和技能的要求亦有別 在員佐級職系為大學入學試及格和學位程度設立多個入職薪點的建議, 或會令兩個層級的分界轉趨模糊 從人力資源管理的角度來看, 資歷過高的應徵者或許對工作滿足感和事業發展的期望較高, 如所屬職系未能滿足這些人士的期望, 在中長期上可能會對士氣和挽留人才構成負面影響 因此, 招聘時應採取更審慎的做法 近日的統計數字正好反映上述風險 ; 提早離職的紀律部隊 ( 尤其是員佐級職系 ) 人員當中, 資歷高於入職條件的佔絕大多數 3.20 除考慮上述因素外, 我們亦了解到隨着第 3.13 段提及的宏觀發展, 會考證書以及大學入學試及格學歷將逐漸過時 考慮各項因素後, 我們未能贊同員佐級職系為較高資歷設立多個入職薪點的建議 ( 建議 3.4) 特別增薪點 長期服務增薪點 3.21 長期服務增薪點指職級頂薪點之上, 在特定長期服務而加設的增薪點 長期服務增薪點始於一九五九年, 是專為紀律部隊而設, 目的是嘉許年資長 忠誠能幹但只能留在員佐級職系第一層職級的資深人員 這情況的出現, 主要是由於紀律部隊獨特的指揮架構所限, 頗多表現優秀的資深人員無法晉升 目前, 紀律部隊員佐級職系六個基本職級, 即二級懲教助理 救護員 關員 消防員 入境事務助理員和警員, 在職服務滿 18 年及 25 年而工作表現良好, 可各獲發一個長期服務增薪點 3.22 我們接獲一些為加設長期服務增薪點或為其他職系及職級設立同類增薪點的建議, 目的是處理挽留人員和事業發展的課題 嘉許資深人員和激勵士氣 3.23 在職系架構檢討中, 我們檢視了所有職系及職級在挽留人員 士氣和事業發展方面的情況 我們從意見書以及與前線人員和管方交流所得悉, 大家都普遍關注員佐級職系的事業發展並非完全理想 基於指揮架構所限, 大多數員佐級人員缺乏晉升機會, 因而留在基本職級至退休 現時, 他們服務滿七至八年, 並 20

95 按所屬職級獲得跳薪點後 ( 見下文第 3.25 段 ), 薪酬已達所屬職級的頂薪點, 然後要到服務滿 18 年才獲得一個長期服務增薪點, 服務滿 25 年才獲得第二個長期服務增薪點 另有意見指, 由於二零零零年六月後受聘的公務員是以公務員公積金計劃而非退休金為退休保障, 將有更多服務年資 10 年或以上的人員或會在領取可轉移的公積金退休福利後另謀他就, 造成在挽留人員方面的潛在困難 3.24 在重新審視設立長期服務增薪點的目的及理據後, 我們 認同長期服務增薪點可激勵員工, 有效維持員工士氣 考慮到當 局對紀律部隊員工投放的培訓資源, 以及他們豐富寶貴的經驗, 我們認為以長期服務增薪點作為定時獎勵, 用以嘉許工作表現一 直良好的員佐級前線人員, 並可激勵這些資深人員, 繼續留在紀 律部隊基層架構竭誠服務 我們建議為員佐級六個基本職級服務 滿 12 年的人員加設一個長期服務增薪點, 而 12 年大約為介乎現 時到達頂薪點及在滿 18 年領取長期服務增薪點之間 至於為年資 滿 25 年的人員而設的長期服務增薪點, 我們建議提前至服務滿 24 年後發放, 並為年資滿 30 年的人員加設一個長期服務增薪 點 落實上述建議後, 員佐級職系六個基本職級的長期服務增薪 點會由兩個增至四個, 分別給予年資滿 12 年 18 年 24 年及 30 年而服務表現良好的人員 我們建議沿用現時做法, 包括考慮 工作表現是否良好及其他有關準則, 根據所定年資發放長期服務增薪點 ( 建議 3.5) 跳薪點 3.25 跳薪點亦是專為紀律部隊而設的特別增薪方式, 目的是減輕招聘及挽留人員的困難, 盡量減少入職初期人手流失, 挽留資深人員, 及肯定員工在事業上達到某一里程碑 目前, 大部分紀律部隊的指定職級均設有跳薪點, 包括在結業 9 完成 9 警員在警察學院結業後會獲一個跳薪點 21

96 第一 / 二年服務 10 員佐級職系滿年資五年及通過相關升級檢定 11 考試或獲取指定技術資歷後可獲跳薪 3.26 我們研究加設跳薪點的建議時, 了解到跳薪點是基於特定原因發放, 並非紀律部隊所有招聘職級皆適用, 更不可視跳薪點為權利而要求同樣享有 事實上, 我們應根據最新情況, 審視當初設立跳薪點的理由是否仍然成立, 研究跳薪點應否保留 此外, 我們明白跳薪點雖可紓緩入職初期人手流失的問題, 但會令相關人員的薪酬更早達到頂薪點, 繼而於日後引起士氣問題 因此, 我們有需要取得適當的平衡 3.27 就員佐級職系而言, 我們贊成給予關員和消防隊目 ( 控制 ) 招聘職級內, 年資達五年並已通過升級檢定考試的人員設立一個跳薪點 ; 這項安排與一九八八年 凌 理檢討 就救護員 二級懲教助理 消防員和警員職級提出的建議相符 ( 建議 3.6) 至於入境事務助理員職級目前不設升級試, 我們對可否引用同一安排持開放態度, 日後可應要求再作探討 3.28 關於為政府飛行服務隊和廉政公署的主任級職系或指定職級設立跳薪點的建議, 我們會在第七及第十章加以論述 直通薪級 3.29 直通薪級是職系架構檢討中最被廣泛討論的議題之一 根據直通薪級安排, 初級職級的人員在通過指定資歷檢定考試和完成指定服務年期後, 可以立刻晉升至下一個較高職級 由於兩個職級的編制屬於合併編制和可以互相轉換, 因此晉升機會不會受到該高級職級的編制或空缺影響 此外, 該初級職級的薪級表, 亦已包括了其高級職級的整個薪級表 換句話說, 有關的初 就員佐級 ( 首個職級 ) 而言, 警員服務滿 12 個月會獲一個跳薪點, 其後服務滿 12 個月會再獲一個跳薪點 ; 而二級懲教助理 消防員 救護員 關員 入境事務助理員服務滿 12 個月會獲一個跳薪點 至於主任級職系 ( 首個職級 ), 警務督察服務滿 12 個月可獲兩個跳薪點, 服務滿兩年再獲一個跳薪點 ; 而懲教主任及工業主任 海關督察 消防隊長 救護主任和入境事務主任, 服務滿 12 個月會獲一個跳薪點 員佐級職系的救護員 二級懲教助理 消防員及警員, 會在任職滿五年並通過相關升級檢定考試後獲一個跳薪點 22

97 級人員即使沒有在升級試取得及格, 仍然可以透過較長的薪級表, 最終到達高級職級的頂薪點, 儘管所需的時間較其他通過升級試而立刻獲得晉升的人員為長 3.30 在公務員體系內, 直通薪級安排屬於例外情況而非慣常做法 在文職職系方面, 直通薪級主要在設有見習和助理專業職級的職系採用, 原因是這些職系有既定政策和實際需要盡早吸引人才, 以便在有關人員取得所需技術或專業資歷後, 得以挽留他們於其高級職位擔任全面的工作範疇 就這類職系而言, 初級職級一般屬過渡階段, 而有關人員能否留在該職系, 要視乎他們能否通過所需的培訓或取得所需的資歷而定 此外, 直接招聘第二層職級的人員也是常見的安排 3.31 在紀律部隊方面, 基於獨特的歷史原因, 警務處的高級督察 / 督察職級在一九七一年實施直通薪級安排 這樣做是考慮到當時員工的資歷和整體情況 其後, 直通薪級亦擴至其他兩個主任級職系, 即消防處的高級消防隊長 / 消防隊長職級, 以及廉政公署的廉政主任 ( 乙 / 丙 ) 職級 3.32 我們明白有強烈要求, 把直通薪級安排擴大至包括懲教署 海關 入境事務處和救護職系 他們提出的理據主要是基於公平原則, 以及認為直通薪級有助提高員工士氣, 並有利於長遠的接任安排 3.33 儘管我們知道他們的想法, 但現時三個紀律部隊職級採用直通薪級安排是基於歷史原因, 而隨 時間的過去和情況轉變, 這些原因現已不再適用 原則上, 每個職級的角色和職責應該明確界定, 每個職級的職位也應該按職能上的需要而開設 由一個職級晉升到另一職級, 應該建基於個別人員的表現和職能上的需要而定 此外, 兩個職級的薪酬水平也應該與各自的責任輕重相稱 3.34 我們已仔細檢視紀律部隊主任級職系首兩個職級的指揮架構 角色及職責 我們留意到兩個職級的職能有明顯差異 第二層職級人員須執行較多不同種類的複雜職務 事實上, 各個紀律部隊的大量培訓材料和各種嚴格考試, 清楚顯示第二層職級人 23

98 員需要具備較高的能力和領導才能, 見多識廣, 及懂得處理較複 雜的情況 3.35 我們注意到, 凌 理委員會指出直通薪級安排不宜在其 12 他紀律部隊採用 我們同意這個看法 ( 建議 3.7) 3.36 我們明白直通薪級安排已於該三個職系沿用數十年, 在作出任何改變前, 必須審慎研究 作為長遠目標, 我們鼓勵部門為採用直通薪級安排的職系, 根據運作需要, 研究明確劃分各個職位的職級的可行性 這樣可以使薪級安排更貼近人力資源管理如任人唯才的做法 3.37 此外, 我們也曾探討改進現行安排的方法, 以期更能任人唯才和充分反映職能上的分工 在這方面, 我們樂於看到廉政公署管職雙方作出主動和發揮領導才能, 建議修訂直通薪級安排, 使廉政公署更能任人唯才和提升管治成效 參考過廉政公署的建議, 我們認為就採用直通薪級安排的職級來說, 通過升級試與未能通過升級試的人員所得的薪金應有所不同 因此, 我們建議重整警務督察 消防隊長和廉政主任 ( 丙 ) 的薪級表, 使其頂薪點在其第二層職級的薪級表之下 有關人員須通過升級試和在所屬職級服務滿指定年期, 才可根據直通薪級安排直達第二層職級人員的薪級表 換句話說, 尚未通過檢定考試的人員, 會繼續按照第一層職級經重整後的薪級表支薪 我們建議的改變既符合任人唯才的原則, 又能保留直通薪級的 合併編制 元素 我們考慮到在職人員的合理期望, 建議在實行這項改變時作出豁免安排 ( 建議 3.8) 3.38 至於目前沒有直通薪級安排的主任級職系, 即懲教署的懲教主任和工業主任 海關督察 救護主任和入境事務主任職系的第一層職級, 我們知道他們對事業發展表達了強烈意見和高度關注 為肯定和激勵有才幹並處於事業發展中期的人員, 我們建議給予這些人員兩個額外跳薪點 通過升級檢定考試的人員, 在 12 紀律部隊薪酬及服務條件檢討委員會最後報告 ( 一九八八年十月 ) ( 一般稱為凌 理委員會最後報告 ) 第 5.19 段 24

99 其職級服務滿五年後及八年後, 可分別獲一個跳薪點 ( 建議 3.9) 工作相關津貼 3.39 工作相關津貼是發放給公務員的額外報酬, 作為員工執行某些職務的補償, 而這些職務並非有關人員所屬職系或職級的一般工作, 並且在釐定其薪酬時亦沒有計及的 工作相關津貼必須有充分的運作理據, 並符合有關的規管原則, 才獲發放 3.40 經長時間徵詢管職雙方後, 當局在二零零七年十月完成 關於工作相關津貼的全面檢討, 有關建議獲得紀常會支持 基於 這個原因, 是次職系架構檢討, 除有絕對需要外, 不擬檢討各種 各樣的工作相關津貼 雖然如此, 我們留意到關於個別津貼的一 些重要課題, 認為有需要在是次檢討中重新研究 下文載述我們對數項津貼的意見 潛水津貼 3.41 目前, 香港海關 消防處和警務處設有潛水隊, 支援所屬部隊的執法和救援行動 就消防處而言, 該處自一九九七年起接手負責以往由軍部在香港執行的潛水和救援行動, 而有關人員目前需要潛至 42 米深的水底 潛水工作在多種情況和環境下進行, 例如水底搜索和救援 被淹沒的船隻和車輛 受水浸影響的建築物 水井和沉箱 污水渠和排水渠等 由於潛水職務要求很高, 潛水人員必須通過體格和健康檢查, 以及不斷接受嚴格訓練 執行潛水職務的人員無可避免要在惡劣環境下工作, 包括在各種不同天氣情況下潛入低能見度的水底執行職務 ; 他們也可能遇到危險和危害健康的情況, 特別是因為水流急速和近年水質污染日益嚴重 我們收到的意見書, 指目前潛水職務的工作相關津貼額水平, 不足以反映潛水職務日益艱辛 工作量日趨沉重和工作性質較前複雜的情況, 也未能吸引足夠具備合適才能的人員加入潛水隊 經考慮有關意見後, 我們建議提高潛水津貼額, 以確認潛水職務涉及的危險 所需的專業技能和嚴格體能要求 我們建議把第一級潛水津貼額, 由一般紀律人員 ( 員佐級 ) 薪級第 1 點的 5%(674 元 ) 提高至 6%(809 元 ), 而第二級潛水津貼額, 則由該薪點的 10%(1,348 元 ) 增至 15%(2,022 元 ) 上 25

100 述有關潛水津貼的建議適用於執行潛水職務的香港海關 消防處和警務處人員 ( 建議 3.10) 增設臥底職務津貼 3.42 我們審閱意見書和與職方會面後發現, 臥底職務是偵緝 職務中必要和有效用的, 應特別加以肯定 執行臥底職務人員在 核准的調查行動中, 奉命利用虛假身分滲入犯罪集團, 搜集情報, 以取得必要和充分的證據, 用來拘捕和檢控罪犯 執行這類職務時, 臥底人員須隱瞞身分, 與罪犯密切聯繫, 並須不定時和長時間工作, 與外界隔離 因此, 這些人員面對的壓力和危險特別大, 不但人身安全受到威脅, 工作也特別辛勞 此外, 卧底職務並非是所有人員都要執行的正常職務 執行卧底職務的人員, 都經過挑選, 具備合適的特質和才能 為反映有關職務涉及的獨有因素, 我們建議就臥底職務增設一項工作相關津貼, 津貼額定為警務人員薪級表第 1 點的 18%(2,824 元 ), 即現時所有工作相關津貼中最高的水平 目前, 在所有紀律部隊中, 香港警務處的臥底行動數目最多 這項津貼應發放給執行臥底職務不少於 30 天的總督察或以下職級人員 其他紀律部隊 ( 特別是香港海關 入境事務處和廉政公署 ) 的同級人員如須執行臥底職務, 只要符合發放津貼的條件, 也應該有資格申領這項津貼 我們建議當局在與有關的紀律部隊協商後, 制訂適當的會計安排, 並在過程中, 確保臥底行動得以保密, 以及有關人員的安全獲得保障 ( 建議 3.11) 偵緝津貼 3.43 我們研究為臥底職務增設工作相關津貼時, 亦一併檢視現有的偵緝津貼 這項津貼的目的, 是補償 ( 更準確地說是 發還 ) 員工在執行偵緝職務時經常要支付的小額費用 13, 例如應酬費和交通費 當局較早前對工作相關津貼進行的全面檢討也包括偵緝津貼 我們同意, 偵緝津貼的涵蓋範圍 目的 津貼額 調整機制等, 應維持不變 雖然如此, 我們認為有空間再改善, 所以建議將調整津貼額的次數, 由每兩年一次增加至每年一次, 13 如支付的每筆費用超逾指定數額, 領取偵緝津貼的人員也可申請發還該筆費用 26

101 確保津貼額能切合迅速改變的經濟情況足以支付有關費用 此外, 偵緝津貼的名稱也應作適當更改, 以便更貼切反映津貼的性質 ( 建議 3.12) 規定工作時數 3.44 根據一貫原則, 公務員的全部時間均受政府支配 這項 14 原則在 公務員事務規例 第 545 條及聘用條款中訂明 規定工作時數 是指計算公務員薪金時所依據的工作時數, 以及計算逾時工作前所須完成工作的時數 規定工作時數分兩種形式表達 : 一種是總工作時數 ( 即包括午膳時間 ), 另一種是淨工作時數 ( 即不包括午膳時間 ) 3.45 目前, 約一半公務員, 每周規定總工作時數 44 小時, 其餘的公務員, 大多數每周規定淨工作時數 45 小時或 48 小時 公務員的規定工作時數, 並沒有劃一的標準 直接比較不同職系的規定工作時數, 並不恰當, 因為必須考慮個別職系的工作性質, 包括職系人員在規定工作時間內的辛勞程度 3.46 紀律部隊人員的規定工作時數, 視乎運作需要而定, 並取決於各紀律部隊的整體職責 員額編制及當時實際人手情況 基於這個原因, 紀律部隊的規定工作時數不一, 詳情載列於表 3.1 表 3.1: 紀律部隊工作時數 部門 現時規定總工作時數 懲教署 49 小時 香港海關 51 小時 消防處 消防員 / 消防隊長職系 ( 行動 / 海務 ) 54 小時 消防員 / 消防隊長職系 ( 控制 ) 48 小時 救護員職系 48 小時 救護主任職系 44 小時 政府飛行服務隊 44 小時 入境事務處 44 小時 廉政公署 44 小時 警務處 48 小時 14 公務員事務規例 第 545 條規定 : 除服務條款另有規定外, 公務員的全部時間均受政府支配 部門首長 ( 或由部門首長親自指定的高級人員 ) 有權於他認為有需要的日子及時間要求屬員當值 27

102 3.47 過去, 紀常會曾考慮有關減少某些紀律部隊職系人員規定工作時數的建議 這些建議必須符合以下三項先決條件, 才獲得批准 : 不需額外財政資源 ; 不涉及額外人手及維持為市民提供的服務水平 在考慮個別部門或職系有關減少規定工作時數的要求時, 我們會繼續採用這三項準則 ; 詳情見以下各章 一般紀律人員薪級表 3.48 在進行職系架構檢討期間, 我們收到一些意見要求把現時適用於五個紀律部隊 ( 不包括警務處及廉政公署 ) 的一般紀律人員 ( 員佐級 ) 薪級表 一般紀律人員 ( 主任級 ) 薪級表和一般紀律人員 ( 指揮官級 ) 薪級表, 合併為單一個薪級表 亦有意見認為須將一般紀律人員 ( 員佐級 ) 薪級表重新劃分將增薪點加大 3.49 我們研究上述要求時, 考慮過適用於紀律部隊的各個薪級表的歷史和現有特點, 包括三個一般紀律人員薪級表, 以及警務人員薪級表和廉政公署人員薪級表 三個一般紀律人員薪級表是根據紀律部隊的指揮架構制訂的 每一層級 ( 即指揮官級 主任級和員佐級 ) 各有獨立的薪級表, 配合該層級的架構 事業發展和特點 一般紀律人員 ( 員佐級 ) 薪級表頂部與一般紀律人員 ( 主任級 ) 薪級表底部重疊, 是考慮到資深員佐級人員 ( 相對於資歷較淺的主任級人員 ) 的經驗和貢獻 這三個薪級表行之有效, 我們認為沒有充分理由改變現狀 ( 建議 3.13) 醫療福利 3.50 我們在與員工 ( 特別是前線人員 ) 交換意見的過程中, 明顯看到紀律部隊人員對於現有的公務員醫療及牙科福利有很多不滿 很多人認為現有服務並不足夠, 兼且每況愈下 此外, 很多紀律部隊人員認為由於他們因執勤而殉職 受傷或患上長期疾病的風險較高, 所受影響亦最大 職方尤其感到不滿的是, 同事因公受傷卻得不到足夠的優先診治, 有些同事只好轉而使用私人醫療服務, 因而承擔較高的醫療保險費或醫療費用 我們明白員 28

103 工的感受, 寄予同情之餘, 亦認為有責任邀請當局留意此事, 採 取適當行動 3.51 我們留意到當局一直努力維持並改善公務員醫療服務的 15 水平, 這可以從政府每年在這方面的開支增長及新措施得到引證 儘管如此, 現時的服務水平仍未能滿足需求 我們認為當局應特別留意為因公受傷的公職人員提供的公務員醫療服務 相對於為全港市民提供公營醫療服務的角色, 當局作為僱主應對因公受傷的員工負上更大的責任和義務 我們認為當局必須以身作則, 珍視員工, 做個關懷員工的僱主, 樹立榜樣 因此, 我們強烈敦促當局考慮利用目前在進行中的醫療融資檢討及其他新措施, 作出特別安排, 以滿足有關需求 3.52 改革醫療系統, 是漫長而艱巨的工作 因此, 當局應推出可行的臨時措施, 盡快改善為因公受傷員工提供的醫療服務 可進一步考慮的初步構想, 包括 ( 但不限於 ) 作出行政安排, 讓公立醫院和診所優先診治因公受傷的公職人員 ( 尤其是有關覆診服務方面 ), 或特別制訂集體醫療保險為因公受傷的員工提供醫療保障 ( 建議 3.14) 退休年齡 3.53 我們注意到有些人員對退休事宜的關注, 主要是要求延遲紀律部隊的訂明退休年齡 16, 或為個別職級加設自願提早退休的安排 3.54 由於紀律部隊的工作對體能要求較高, 當局為不同職級的紀律部隊人員訂明較早的退休年齡, 並附以計算相關退休福利的加額因數 訂明非首長級人員的退休年齡, 是各紀律部隊首長 根據立法局公務員及資助機構員工事務委員會在二零零八年五月的文件, 政府在二零零八至零九年度公務員醫療福利的撥款 ( 在 生署總目有關綱領下 ) 為 億元, 較去年的撥款增加超過 10% 紀律部隊首長級人員的正常退休年齡訂明為 57 歲 ; 某些特定職級的基層首長級人員的正常退休年齡則訂明為 55 歲 ( 參加舊退休金計劃者除外, 這類公務員的正常退休年齡一律為 55 歲 ) 由於紀律部隊人員的最高可供計算退休金的服務期較短, 他們在訂明年齡正常退休時的退休金福利, 會獲調高 29

104 的權力範圍內, 至於首長級人員, 則由政府當局決定 鑑於上述要求, 我們鼓勵當局在認為合適和有需要的情況下, 考慮所有相關因素後, 包括運作需要 不斷轉變的工作性質 人的預期壽命, 以及可能對晉升機會造成的影響, 檢討紀律部隊的訂明退休年齡 3.55 至於加設自願提早退休安排的建議, 我們認為理據不足 目前不同的退休法例 / 制度已訂明紀律部隊人員提前退休的特別安排 ( 這也與運作需要有關 ), 任何改變都會對全體公務員的退休金福利造成重大影響, 對紀律部隊挽留人才方面也會帶來衝擊 3.56 此外, 與其他主要公務員職系比較下, 沒有充分證據顯示紀律部隊人員提前退休的情況較為嚴重或不尋常 提早退休畢竟是個人抉擇 雖然紀律部隊現時並無招聘困難, 有能力補充新血, 維持工作人手, 但也應未雨綢繆, 着手籌劃繼任安排, 及早物色並栽培員工出任更高職位 3.57 整體來說, 我們認為職系架構檢討無須建議改變紀律部隊的退休安排 實施和轉制 3.58 我們收到一些意見要求職系架構檢討建議應有追溯力, 也有意見對轉換薪級安排表示關注 我們認為這些事項應由當局考慮各項相關因素, 包括當前的政策和轉換規則 先例, 以及紀律部隊的特殊情況等, 然後制定實施細節 當中涉及複雜的課題, 如享用房屋及附帶福利的資格 無論如何, 任何人員不應因轉制而減薪或蒙受損失 同樣, 對於推行新措施時, 如情況合適和有需要, 我們對是否應作出豁免安排持開放態度 定期進行職系架構檢討 3.59 我們與紀律部隊人員會面時, 不時聽到他們表示等待了二十年才有這次職系架構檢討, 亦不知道要再等待多久才有下一次檢討 我們明白員工的看法, 因過去二十年情況變化很快, 兩 30

105 次檢討相隔的時間過長, 也提高員工對是次檢討的期望 展望未 來, 我們強烈建議當局因應各方面的相關發展, 定期和適時進行 紀律部隊的職系架構檢討 3.60 行政長官會同行政會議已通過一套更完備的公務員薪酬調整機制, 其中一項安排是每六年一次為文職職系進行薪酬水平調查 正如我們在第一章提及, 我們認同紀律部隊屬於一個獨特組別, 在私營機構和政府的文職職系中並沒有相類職位可作比較 因此, 我們認為設立制度定期檢討紀律部隊職系架構和薪酬水平, 以確保其薪酬福利能繼續吸引 招聘 挽留和激勵具備合適才能的人為紀律部隊服務, 是合理的做法 我們認為每隔一段時間, 例如六年左右, 進行一次檢討, 可算合理 ( 建議 3.15) 31

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107 第四章 懲教署 概況 懲教署的職責 4.1 香港懲教服務歷史悠久, 可以追溯至一八四一年 當年, 香港第一所監獄 : 域多利監獄設立, 並由當時負責管理警隊和監獄的總裁判官管轄 一八七九年, 監獄脫離警隊管理, 成為獨立機關 監獄署在一九八二年正式易名為懲教署, 以反映不斷擴展的工作範疇, 以及對罪犯更生的重視 4.2 作為香港刑事司法體系重要的一環, 懲教署是根據 監獄條例 ( 第 234 章 ) 履行職責 懲教署以安全 穩妥 合適而人道的環境羈押交由該署監管的人士, 並提供全面的更生服務, 幫助他們重返社會, 成為奉公守法的市民 全賴懲教署人員盡忠職守, 不辭辛勞, 香港的懲教制度備受國際推許, 並對罪犯的改造及更生日益重視 組織架構 4.3 懲教署由懲教署署長領導, 屬下有一名副署長 副署長之下有四名助理署長 一名政務秘書 ( 文職職位 ) 兩名懲教事務總監督及一名總經理 ( 懲教署工業組 ), 均屬首長級人員 懲教署設有五個科, 分別負責特定的工作範疇 : (a) (b) 行動科 : 負責管理 23 間懲教院所 三間中途宿舍 四間更新中心 兩個設於公立醫院的羈留病房, 以及一個羈留中心 ; 服務質素科 : 專責執行條例 規則及規例 ; 取締懲教院所內的非法活動 ( 例如打擊囚犯的賭博活動和阻截毒品 ); 以及調查投訴 ; 33

108 (c) (d) (e) 更生事務科 : 負責協調更生服務 ( 判刑前評估 福 利及輔導 心理服務 教育及職業訓練等 ) 及促進社區對更生人士的支援 ; 人力資源科 : 負責管理部門的人力資源 ; 以及 行政 人事及策劃科 : 為部門及懲教院所提供多種支援服務, 包括資訊科技及公共關係 人手編制 4.4 截至二零零八年一月一日, 懲教署的編制共有 個職位, 其中 個 ( 包括九個首長級職位 ) 屬紀律部隊職系及職級, 員佐級職系職位佔 個 (81%), 主任級職系職位佔 個 (19%) 如表 4.1 所示, 約 90% 的人員在懲教院所 ( 即行動科 ) 工作 表 4.1: 二零零八年一月一日懲教署非首長級職位的分布情況 員佐級職系 主任級職系 科 懲教助理 工藝教導員 懲教主任 / 監督 工業主任 工藝導師 合計 行動 (95.2%) 171 (100%) 678 (71.6%) 40 (71.4%) 111 (100%) (91.5%) 服務質素 114 (2.4%) 44 (4.6%) 158 (2.7%) 更生事務 102 (2.2%) 155 (16.4%) 257 (4.3%) 人力資源 3 (0.1%) 11 (1.2%) 14 (0.2%) 行政 人事及策劃 2 (0.1%) 59 (6.2%) 16 (28.6%) 77 (1.3%) 總計 (100%) 171 (100%) 947 (100%) 56 (100%) 111 (100%) (100%) 34

109 職系和職級架構 4.5 懲教署紀律部隊人員組織架構共分 18 個職級, 按一般紀 律人員薪級表支薪 懲教署紀律部隊人員的職級架構和現行薪級 表載於附錄 懲教助理職系和懲教主任 / 懲教事務監督職系, 負責執行羈管職務, 維持在囚人士的紀律 整潔和安全 一九九三年設立的懲教事務總監督職級 ( 一般紀律人員 ( 指揮官級 ) 薪級第 1 點 ), 主要負責監督兩大高度設防懲教院所的運作 4.7 懲教署工業組的職務, 由三個紀律部隊人員職系執行, 並由首長級的總經理 ( 懲教署工業組 )( 一般紀律人員 ( 指揮官級 ) 薪級第 1 點 ) 領導 工藝教導員和工藝導師屬於單一職級職系, 由工業主任職系督導, 但工藝教導員有時會由主管小型工場的工藝導師督導 相關考慮因素 工作因素和特殊因素 4.8 我們曾研究懲教職系及職級的工作因素和特殊因素 一 如其他紀律部隊的工作, 懲教服務有其獨特之處, 包括但不限於 以下各點 : (a) 懲教人員管理的囚犯來自社會各階層, 在非自願情況下被收押在不同保安等級的懲教院所 ( 包括六間高度設防院所 ) 懲教人員在工作上需與囚犯近距離接觸, 有些囚犯患有傳染病或精神病, 有些則背景複雜, 懲教人員處理囚犯工作, 不但面對潛在危險和暴力威脅, 還承受精神壓力 懲教人員當值時必須時刻保持警覺, 適時作出正確的決定, 以及應付各種違規 突發甚或暴力情況, 包括可能在懲教院所內發生的騷亂 此外, 懲教人員須要處理厭惡性工作, 例如監視涉嫌吸毒者排便及在糞便中搜尋毒品 35

110 (b) (c) (d) 對員工的體能要求相當高, 因為員工經常須要執行戶外和巡邏職務, 以及在當值時間內長時間站立 所有懲教人員均須輪班工作, 每周規定工作 49 小時, 並須奉召出勤及候命工作 為維持 24 小時運作, 根據懲教署的輪班及輪值制度, 員工須經常通宵當值, 並且沒有固定的休假日和用膳時間 現時, 只有 5% 的員工每周工作五天 懲教院所日漸陳舊, 環境侷促, 並不舒適, 而且往往過度擠迫, 不少更位處偏遠地區 ( 只有五間位於市區 ) 上次檢討後的變化 4.9 隨 本港社會不斷發展, 多年來懲教服務經歷了很多轉變, 亦遇到新挑戰 懲教署的意見書載述了一些較為明顯的轉變, 現概述如下.. (a) (b) (c) 監獄過度擠迫和設施過時 : 二零零七年,23 間懲教院所平均每日合共收容 名囚犯, 收容率為 102% 女懲教院所和羈押中心的擠迫情況特別嚴重 九間懲教院所已有四十多年歷史, 另八間並非特別設計作現時用途 在控制懲教院所內的非法活動方面遇到新挑戰 : 由於科技進步和在囚人口增加, 在懲教院所內從事非法活動的機會和次數均有所增加 由於囚犯賭波和濫用精神藥物有上升趨勢, 懲教署需要採取新措施, 例如新的危險藥物檢測設備和驗尿方法 此外, 在囚人口的組合亦有變化, 來自內地和南亞的囚犯日益增加, 在處理語言及文化差異問題方面構成更大挑戰 懲教院所已加強情報網絡, 過去兩年更進行超過 200 次特擊搜查, 以打擊賭博活動和對付藏有違禁品的情況 加強更生服務與提升質素 : 二十年來, 懲教署因應不斷轉變的需要和新發展, 工作重點出現重大變 36

111 化 當中尤其重要的轉變, 是從主要提供羈管服務, 轉為着重更生, 幫助罪犯成為奉公守法的市民 當局制定了四條新法例, 推出六項專為照顧及監督青少年罪犯和成人囚犯的懲教計劃 懲教人員除了在懲教院所負責羈管和更生職務外, 亦要處理不斷增加的釋囚監管個案 自從懲教署着重協助罪犯更生以來, 一直以雙管齊下的方式加強更生服務 ( 例如福利和輔導 ), 並透過公眾教育, 及與非政府機構和社區領袖合作, 以爭取社會支持 另一項新發展, 是懲教署工業組產品質素提升 ; 例子包括洗熨服務和標誌製品服務取得國際標準組織 ( ISO) 品質管理認證, 以及為紀律部隊製造獲 Gore-Tex 特許的高檔鞋具 懲教署工業組為公共機構提供產品 / 服務的商業價值, 由一九八八年的 億元大幅增至二零零七年的 億元 (d) 對問責的期望越來越高 : 懲教署對投訴及申訴機制採取了重大的改善措施 舉例來說, 懲教署分別由二零零零年和二零零四年起, 就部門處理投訴的制度和巡視懲教院所機制, 採用了 ISO 標準 此外, 申訴專員條例 及 香港人權法案條例 制定後, 懲教署須要執行新的強制規定, 因而訂定更嚴格的內部運作命令及訓令 懲教人員進行搜查及嚴密監察工作時, 受到更多限制 犯人及外界團體使用投訴機制 法律及司法程序提出申訴, 令懲教人員面對更大挑戰 更重的精神壓力和工作量 4.10 懲教署的部分工作量指標載於附錄 7 懲教院所的收容率一直超出收容限額 更生事務方面, 輔導及福利服務晤談及探訪次數穩步增加 自當局推行提高效率以節省資源措施後 ( 例如一九九九年之資源增值計劃及二零零二年之提高效率的資源計劃 ), 懲教署至二零零七年十二月三十一日已刪除 805 個職位, 即編制已削減 8%, 員工的工作量及精神壓力有增無減 37