江苏法院劳动争议案件审判工作报告（2011年）

江苏法院劳动争议案件审判工作报告 (2011 年 ) 江苏省高级人民法院劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础, 是影响经济社会全面发展的重要因素 2011 年, 全省各级人民法院始终坚持三个至上指导思想和为大局服务为人民司法工作主题, 紧紧围绕社会矛盾化解社会管理创新公正廉洁司法三项重点工作, 充分发挥审判职能作用, 公正高效地审理和执行了一大批劳动争议案件, 为推动构建和谐稳定的劳动关系, 切实保障和改善民生, 维护社会稳定提供了坚强有力的司法服务和保障一劳动争议案件的基本情况与特点 ( 一 ) 一审案件数量持续攀升, 二审案件数量稳步下降 2011 年, 全省法院共受理一审劳动争议案件 36937 件, 比 2010 年的 34111 件上升了 8.28%, 相比于 2008 年的井喷式增长, 增幅虽有所下降, 但案件总数仍处于高位运行从全省看, 劳动争议案件数量在地区间呈现不平衡的态势, 收案数量较多的地区是苏州南京盐城, 分别收案 5658 件 5537 件 4201 件, 共占全省收案总数的 41.68% 镇江盐城泰州等九地呈不同程度的增长, 其中镇江盐城地区增幅较大, 同比分别上升了 94.94% 和 64.04% 从案件类型看, 群体性争议居高不下 2011 年, 全省法院共受理集体劳动合同争议 484 件, 比 2010 年的 364 件增长 120 件, 比 2009 年的 409 件增长 75 件, 呈现较大幅度的 1

增长态势与此同时,2011 年全省法院新收二审劳动争议案件 4550 件, 比 2010 年的 5566 件下降了 22.3%, 比 2009 年 6736 件下降了 48%, 下降幅度明显二审劳动争议案件数大幅下降的主要原因在于一审劳动争议案件调解撤诉率的大幅上升图表一 :2009 年至 2011 年全省一审劳动争议收结案走势图 ( 单位 : 件 ) 38000 37000 36000 35000 34000 33000 32000 31000 33362 34033 34111 34098 36937 37271 2009 年 2010 年 2011 年收案结案图表二 :2009 年至 2011 年全省二审劳动争议收结案走势图 ( 单位 : 件 ) 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 6736 6680 5566 5669 4550 4600 2009 年 2010 年 2011 年收案结案 ( 二 ) 当事人诉求趋于多元化复合化在案件数量持续攀升的同时, 劳动争议当事人的诉求也趋于多元化和复合化, 既有因订立解除劳动合同引发的纠纷, 又有因工资报酬保险福利医疗工伤等待遇不能落实引起的争 2

议, 也有对辞职辞退等处理决定不服引发的争议 ; 既有因劳动关系的变更与解除引起的纠纷, 也有因就业歧视产生的纠纷 ; 还有因劳动者户口人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议 ; 既有正式职工与企业之间的争议, 又有聘用人员与事业单位之间的纠纷当事人的诉求涵盖了劳动合同订立与履行中的方方面面, 既体现了劳动关系既有财产属性又有人身属性的复杂性, 也体现了劳动争议案件与普通民事案件的显著区别 ( 三 ) 确认劳动关系争议增多从 2011 年全省各级人民法院受理一审劳动争议案件类型看, 劳动合同纠纷 22092 件, 占比 59.8%; 事实劳动关系纠纷 4465 件, 占比 12.09%; 劳动保险纠纷 2647 件, 占比 7.17% 除劳动合同案件仍然占据半壁江山外, 要求确认劳动关系案件逐渐增多, 其重要原因是伴随劳动力市场的多元化弹性化灵活化的发展趋势, 以及劳动法对劳动关系调整力度的明显增强, 非标准型的劳动用工关系越来越多, 劳动者与单位之间往往就双方是否构成劳动关系产生争议, 以致成讼如企业停薪留职人员内退人员下岗待岗人员企业经营性停产放长假人员主张与新单位成立劳动关系已达退休年龄的劳动者主张与单位之间成立劳动关系职业技术学校实习生主张与实习单位之间成立劳动关系的案件日渐增多, 如何区分劳动关系与劳务关系承揽关系也成为法院审理劳动争议案件的难点问题 ( 四 ) 调解撤诉率大幅上升面对劳动争议案件高位运行的态势, 全省各级人民法院大力 3

强化诉讼调解, 积极推动诉调对接和联动化解工作, 劳动争议审判工作调解撤诉率呈现大幅上升的态势 2011 年, 全省基层法院劳动争议类案件结案 37271 件, 其中调解撤诉 30570 件 ; 中级法院二审结案 4600 件, 其中调解撤诉 2434 件 ; 全省法院劳动争议类案件调解撤诉率达到 78.82%, 同比上升 7.31 个百分点, 比同期全省民事案件平均调解撤诉率 69.46% 高出近 9.36 个百分点其中一审劳动争议案件调解撤诉率达到 81.48%, 同比上升 5.25 个百分点二全省法院加强劳动争议案件审判工作的主要做法 ( 一 ) 以平衡保护为先导, 妥善审理劳动争议案件审判质量和效率不断提高全省各级人民法院在劳动争议案件审判中坚持保护劳动者合法权益与促进企业经营发展相并重的平衡保护理念, 既注重对劳动者权益的保护, 也切实保障用人单位的用工自主权等合法权益 ; 既依法规范企业用工行为, 也适当兼顾企业在当前宏观经济形势变化时期的生存困难, 努力寻找双方利益的共同点和平衡点, 在促进就业企业生存社会稳定经济发展之间实现多赢和平衡 2011 年, 全省法院共审结一审劳动争议案件 37772 件, 二审劳动争议案件 4600 件, 结收案比均达到 101% 2011 年一审以判决结案的劳动争议案件 5997 件, 而同期二审收案 4550 件, 上诉率为 75.87%, 同比下降 1.87 个百分点 2011 年全省法院劳动争议案件二审改发数量 164 件, 占上诉案件总数的 0.36%, 同比下降了 0.66 个百分点便民利民诉讼机制不断完善针对相当一部分劳动者法 4

律知识少诉讼能力弱的现状, 逐步建立导诉制度, 发挥诉讼服务中心的作用, 为劳动者提供必要的法律咨询诉讼指导调解引导等, 方便其行使诉讼权利依法及时采取诉前保全先予执行诉讼保全措施, 降低其诉讼执行风险审理中广泛采用简易程序注重庭前案外调解多调少判等措施简化诉讼程序, 提高即时兑现率, 减少劳动者的诉累和成本对涉及农民工工资案件开辟绿色通道, 实行优先受理优先审理快速办结优先执行 2011 年, 全省法院一审审结各类涉及农民工工资案件 53664 件, 其中, 进入执行程序执结 16923 件, 执行到位标的额 22.76 亿元 ; 参与处理弃企逃债引发的农民工工资纠纷 1803 件, 涉及 3239 人次, 标的额 2.07 亿元业务指导力度不断加大密切跟踪劳动合同法社会保险法的实施情况, 对劳动争议审判工作中的新情况新问题加大研究力度, 省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合出台关于审理劳动人事争议案件的指导意见 ( 二 ), 对双倍工资争议综合计算工时工作制下的加班工资违法解除劳动合同的后果社会保险赔偿的标准等问题予以规定, 有效统一了法院和仲裁机构的执法尺度, 实现了劳动人事争议仲裁与诉讼的无缝对接 ( 二 ) 以劳资和谐为目标, 大力加强涉诉矛盾纠纷化解大力加强诉讼调解工作人民法院在劳动争议案件审判工作中始终坚持调解优先调判结合工作原则, 大力加强诉讼调解 2011 年, 全省法院一审审结的 37772 件劳动争议案件中, 5

以调解撤诉方式结案的 30777 件, 调撤率达 81.48%, 同比上升 5.25 个百分点南通开发区法院与辖区内百家企业建立院企调解机制, 劳动争议案件调撤率达到 100% 积极构建劳动人事争议联动化解机制省法院会同省人力资源社会保障厅省劳动仲裁委省总工会出台关于建立劳动人事争议联动化解机制的意见, 建立与完善了工会调解行政执法仲裁与诉讼相互衔接的工作机制, 充分发挥人力资源社会保障部门劳动人事仲裁机构人民法院和工会组织的职能作用, 形成了化解矛盾纠纷的合力大力推进劳动争议巡回法庭建设 2010 年, 省法院与省劳动仲裁委联合下发了关于在劳动人事争议仲裁委员会设立劳动人事争议巡回法庭的通知截止目前, 全省绝大多数中级法院基层法院已经设立了劳动人事争议巡回法庭, 实现了诉讼与仲裁在仲裁前仲裁中诉讼前诉讼中的全方位衔接淮安中院会同有关部门, 在全国率先建立法庭仲裁庭和调解庭三庭合一的劳动人事争议调处机制, 调解成功率达 63.89%, 比全省劳动争议案件二审平均调解率高出 10 个百分点, 对诉调对接机制的创新作出了有益的探索 ( 三 ) 以源头治理为重点, 积极延伸劳动争议审判职能积极参与地方立法活动组织专门力量参与江苏省劳动合同条例江苏省实施工伤保险条例办法江苏省工会劳动法律监督条例等地方性法规规章的起草修订工作, 积极提供建设性的意见和建议 6

大力加强司法宣传工作各级法院通过举办法制讲座巡回审判案例宣传报道审务进社区等活动, 广泛开展劳动法律法规的宣传活动, 提高企业和劳动者双方的法律意识, 营造企业尊权劳动者敬业的社会氛围, 引导企业规范用工和劳动者依法维权切实加强司法建议工作各级法院把司法建议作为为大局服务提升社会管理水平的重要手段, 及时把握劳动争议案件中的普遍性倾向性源头性问题, 及时向党委政府及有关方面建言献策, 提出规范企业用工构建和谐劳动关系的司法建议如南通中院在审理涉及确认出租车司机和出租车公司的劳动关系案件中, 针对目前出租车司机普遍未与出租车公司建立劳动关系问题, 向有关行业主管部门发出司法建议, 督促出租车公司与出租车司机建立劳动关系, 赢得了广泛好评三审判工作反映出劳动领域面临的突出问题 ( 一 ) 劳资合作及自主协商意识有待增强劳动关系中的劳动者与企业双方虽有利益对立的一面, 更是相互依存的利益共同体双方之间只有彼此尊重相互协商, 才可能实现双方的利益最大化, 并使劳动关系得到良性的运行但审判实践反映出部分企业与劳动者尚未达成这样的共识, 一方面, 一些企业没有树立以人为本的企业文化, 不认真对待职工的权益保障, 对劳动者寻求体面有尊严的劳动的诉求漠不关心, 发生纠纷后不及时通过沟通与对话解决 ; 另一方面, 少数劳动者在履行劳动合同过程中不能秉承敬业勤勉的职业伦理, 发生纠 7

纷时不主动与企业协商, 寻求和平解决的方案如有的劳动者在企业出现不规范用工情形时, 不及时与企业协商, 要求企业纠正其不当行为, 而是动辄不辞而别, 事后又起诉要求企业赔偿双倍工资给予经济补偿等自主协商机制的缺失既催生了大量劳动争议案件, 也造成劳资双方的互相不信任和潜在冲突, 使劳动力市场秩序受到破坏 ( 二 ) 中小企业劳动管理问题较为突出从审理实践看, 劳动者因未签订书面劳动合同不缴纳社会保险违法解除劳动合同而提起仲裁与诉讼的大多是针对中小企业, 且多数以劳动者胜诉而告终这说明劳动合同法实施四年来, 中小企业不规范用工的行为仍然较为普遍, 劳动争议案件的重灾区仍集中在中小企业这一方面是由于中小企业自身的守法意识不强所致 ; 另一方面也体现出中小企业由于存在规模小资金少盈利能力弱工作岗位少人才和知识受限等客观因素, 使其在劳动用工管理以及遵守劳动法律政策方面确实面临较大的负担和困难此外, 由于受国内外经济形势变化和宏观经济政策调控的影响, 中小企业的资金链紧张, 经营困难, 也使劳动争议呈现进一步增加的趋势, 特别在小微型企业表现更为明显因此, 中小企业尤其是小企业在用工方面的负担较重问题已经成为制约中小企业发展影响就业与劳资和谐的一个重要问题近年来, 政府为了促进中小企业的发展, 虽然作出了很多政策扶持的规定和举措, 但大多是针对中小企业的融资技术市场等问题, 对中小企业在用工以及相关劳动法律政策的负担关 8

注并不够因此, 对于中小企业的劳动用工管理问题, 政府相关部门在加强劳动监察规范用工的同时, 也应考虑如何采取切实有效的措施减轻中小企业的用工负担问题 ( 三 ) 劳动领域一些新情况新问题有待立法规范劳动合同法社会保险法劳动争议调解仲裁法实施后, 中国特色社会主义的劳动法律体系已基本形成但鉴于劳动用工制度改革与发展的复杂性与渐进性, 实践中仍然有大量的问题尚待进一步研究与规范审判实践中反映出较为突出的问题有 : 一是非标准化劳动用工方式规范缺失企业为降低人工成本和用工风险, 在用工方式上选择非标准化劳动关系的比例越来越高企业非全日制用工劳务派遣工承包用工劳务外包用工保险业务代理员推销员等不断增加, 劳动关系呈现多样化趋势而劳动合同法等劳动法律法规是以全日制劳动关系为主要调整对象, 对于非标准化劳动用工方式则缺少明确的法律规定, 导致企业用工行为失范, 劳动争议增多二是劳动定额管理亟待制度化规范化劳动定额的确定与计件工资方式中最低工资标准的执行加班工资的计算有直接关系近年来, 随着劳动行政管理职能的改革与调整, 劳动定额不再由行业主管部门来制定, 而是由企业根据各自实际自行制定, 导致企业以超高定额迫使劳动者无偿加班任意提高定额变相削减工资等侵害劳动者权益的现象时有发生而由于没有统一的国家劳动定额标准可供参考, 人民法院也很难对企业自行制定的劳动定额进行科学性与合理性的审查, 致使企业以提高定额变相压低工资的情形难以杜绝, 最 9

低工资制度加班工资制度的可操作性大大减弱四预防和化解劳动争议的对策与建议 ( 一 ) 大力加强法制宣传和舆论引导, 营造劳资合作诚信协商的社会共识要充分利用各种媒体和舆论工具进一步加强劳动合同法社会保险法等劳动法律法规的宣传工作, 使企业管理者树立与劳动者平等的意识对职工的保护意识, 认识对待劳动者的权益 ; 使劳动者树立敬业勤勉的职业伦理诚信协商的法律意识, 逐步形成企业尊权劳动者敬业政府维权的社会共识和社会氛围要通过地方立法建立完善企业与劳动者诚信协商机制, 明确劳资双方的诚信协商义务, 劳资双方在发生纠纷后应当遵循相关规范进行协商, 如果一方当事人恶意进行协商或拒绝协商终止协商, 应承担相应的法律责任 ( 二 ) 重点关注中小企业的劳动保障问题, 建立适合中小企业的劳动关系协调机制中小企业吸纳了 90% 以上的就业人口, 已经成为我国经济发展最具活力的实体, 对于保障劳动者权益促进就业和经济发展起着至关重要的作用要正确处理好劳动保护和劳动力市场灵活性的关系, 既要为劳动者提供保护, 同时也应考虑市场机制的作用, 防止用工制度过于僵化尤其是要重点关注建筑餐饮劳动密集型加工制造等特定行业的中小企业劳动关系调整问题, 改革规范现有的不定时工作制和综合计算工时工作制的审批制度, 使中小企业的劳动用工尽可能实现市场化弹性化和灵活化 10

要正确处理劳动保护和促进就业的关系, 对生产经营有潜力但暂时出现资金困难的企业, 要加大矛盾化解力度, 力促劳资双方达成谅解, 共渡经营难关 ; 对仍在运营的困难企业, 要慎用静态查封等强制措施, 尽可能维护企业的正常运转和劳动者的长远利益要正确处理行政服务与行政执法的关系既要加大劳动监察力度, 惩处企业不规范用工的违法行为, 又要正视中小企业个体工商户在规模资金管理人才等方面存在的劣势, 加强对中小企业用工管理上的服务, 如为其提供劳动合同范本规章制度范本, 减小其用工成本, 适当提供税收社会保险征缴社会福利负担方面的优惠或奖励政策, 扶持中小企业的发展 ( 三 ) 及时制定地方性法规规章, 对劳动定额与非标准化劳动关系等问题予以规范建议针对劳动合同法社会保险法实施中的新情况新问题, 进一步完善地方性劳动立法, 以制度为先导, 用明确的法律规范来增强市场行为预期减少交易成本规范劳动关系在劳动关系日趋市场化灵活化非标准化的发展态势下, 地方立法应当更加关注非全日制劳动关系劳务派遣承包模式等非标准化劳动关系的调整问题, 更加关注特殊劳动者的保护问题, 如职业学校实习生建筑行业农民工的劳动保护等问题要创新劳动定额标准建设工作的新机制, 明确各行业协会负有制定本行业劳动定额标准的权利与职责, 明确企业自行制定劳动定额应当经过的民主程序和审批程序 ( 四 ) 创新完善劳动争议联动化解机制, 加强劳动人事争议 11

源头化解事前预防和源头化解是解决劳动争议构建和谐劳动关系的重要途径人民法院要在各级党委统一领导下, 积极与工会调解组织人民调解组织劳动监察机构劳动人事仲裁机构加强联动协调, 整合资源, 形成合力, 不断加强联动化解机制建设和创新要加强与劳动监察部门的沟通协调, 理顺仲裁诉讼监察等机构的关系, 建立分工协作的联动机制人民法院在处理劳动人事争议中发现有行政违法情形的, 应当及时通知监察机构, 联动化解劳动行政违法行为要进一步完善群体性劳动争议纠纷预警风险评估联动调解机制, 完善落实信息沟通与通报制度, 充分发挥各联动部门在劳动争议预防和化解方面的职能, 全力化解矛盾纠纷 12

江苏法院 2011 年度劳动争议十大典型案例 1 出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系裁判要旨出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业, 其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分, 虽然二者往往签订承包经营合同, 但出租车司机对于出租汽车公司在人格上组织上和经济上均具有从属性, 因此认定为劳动关系更为适宜案情概要王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员 ( 俗称二驾 ) 其租用的车辆系吕某根据与该公司签订的出租车全额租赁承包经营合同驾驶的车辆该合同约定 : 吕某通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏 F 出租车辆使用权 ; 该公司拥有营运车辆所有权和管理权 ; 承包人可自行选择代班驾驶员 1 名, 该驾驶员必须符合公司的规范要求, 并与公司签订代班合同 2010 年 2 月 8 日, 王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡此后, 王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁, 后又诉至法院法院认为, 出租车司机要接受公司的教育培训, 对外以出租车公司的名义搭载乘客, 虽然表面上看, 出租车司机具有自主决定劳动时间劳动地点的权利, 但这是由工作内容的特殊性决定的, 实际上必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动, 其是通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生的机会, 也就是说其收入来源只能依靠公司, 因此出租车司 13

机相对于出租车公司在人格上组织上经济上有一定的从属性, 二者之间符合劳动关系的特征法律法规及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险, 出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本, 在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务因此, 确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系法官寄语长期以来, 出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是劳动关系, 在司法实践中是一个有争议的问题出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避自身的义务, 将与司机的关系定位成承包经营关系, 是目前出租车行业的普遍现象这种做法, 否定了其自身用人单位的性质, 继而也否定了出租车司机劳动者的地位, 使众多出租车司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇, 致其劳动保障权利严重受损实际上, 签订承包经营合同的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式, 承包经营合同本身是从属于劳动合同的内部管理合同, 而不能替代劳动合同随着社会的进步, 社会保障更趋完善, 出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本, 在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务, 在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签订劳动合同, 明确劳动关系, 以切实保护劳动者的合法权益 2 用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限 14

裁决要旨用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下, 在维持劳动者原有的工作性质工资待遇工作隶属关系不变的前提下, 临时指派劳动者完成临时性工作任务, 属于对员工工作内容的适度调整, 不应视为对劳动合同主要条款的变更劳动者以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济赔偿金的, 不予支持案情概要赖某于 2003 年 11 月进入某电缆公司从事操作工, 双方订有劳动合同, 最近一份劳动合同的期限为 2008 年 2 月 16 日至 2010 年 2 月 15 日某电缆公司制定了员工手册等规章制度并在员工入职时进行培训, 员工手册规定 : 一年内累计两次书面警告, 公司将视为严重违反公司规章制度解除合同, 以及员工拒绝完成指派的工作, 不服从上级主管的指示, 公司将对其进行书面警告赖某已签收员工手册 2009 年 10 月 28 日, 某电缆公司向赖某下达工作任务指派书, 明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下于 2009 年 10 月 29 日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务 ( 生产辅助工作 ), 赖某拒绝 2009 年 11 月 2 日某电缆公司出具了书面警告书, 以赖某拒绝公司指派任务, 不服从上级主管的指示为由给予书面警告一次 2009 年 11 月 11 日, 某电缆公司再次以公司订单不足, 为减少公司原因对员工工资收入的影响为由指派员工到某电缆公司分公司相应岗位完成临时性工作任务, 工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司, 赖某再次拒绝 2009 年 11 15

月 12 日, 某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合同赖某申请仲裁, 要求某电缆公司撤销书面警告书, 解除双方之间的劳动合同, 并向其支付解除劳动合同的经济赔偿金 19600 元仲裁没有支持赖某的请求, 赖某不服, 诉至法院法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整, 不是对劳动合同主要条款的变更, 也不侵害赖某的合法权益, 公司解除劳动合同的行为并不违法, 判决驳回赖某的诉讼请求法官寄语劳动关系中既要保护劳动者的合法权益, 也要充分保障企业的用工自主权, 二者是辨证统一的关系作为市场活动主体, 受市场经济形势波动的影响, 用人单位对生产经营进行相应的调整, 势必会影响到劳动者工作内容的变动如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围, 关键在于看这种调整是否具有合理性, 是否侵害了劳动者的合法权益如果用人单位未与劳动者进行协商, 而擅自变更劳动合同的主要事项, 包括工作内容工作地点或降低工资待遇等, 则侵害了劳动者的合法权益, 用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短, 工资待遇工作性质和隶属关系均不变, 应当允许用人单位进行这样的适度调整, 劳动者也应当接受并配合单位的合理安排, 毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系, 只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展, 劳动者的合法权益才能有充分的保障基础 16

3 未经协商随意变更业务提成比例的效力裁判要旨业务提成是劳动报酬的一种形式, 业务提成比例的约定是劳动合同的重要组成部分, 其变更应取得双方当事人的协商一致若随意变更业务提成比例损害劳动者利益的, 劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金案情概要陈某于 2004 年底进入某公司从事业务员工作, 工资结构是基本工资加业务提成 2009 年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同 2009 年 2 月陈某于公司签订了业务提成条例一份, 详细规定了业务提成的比例, 并于条例最后载明本规定最终解释权为本公司, 如有变动, 本公司另行通知 2009 年 6 月 9 月 12 月, 某公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整, 涉及陈某的提成比例有不同程度的降低 2010 年 5 月, 陈某向某公司递交了离职申请书, 并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放公司制度不稳定, 经常更改并不与利益相关人协商此后, 陈某申请仲裁, 请求解除劳动合同, 某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款某公司不服, 认为用人单位有用工自主权, 双方协议约定本规定最终解释权为本公司, 如有变动, 本公司另行通知, 此表明用人单位可以单方调整业务提成比例, 且每次调整都通知了陈某, 但陈某在调整期内未提出异议, 其对于提成比例变动是明知的, 系双方在事实上形成了变更合意遂向法院提起诉讼法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示, 应视为劳动合同的一 17

部分, 任何一方不得擅自进行变更虽条例最后载明本规定最终解释权为本公司, 如有变动, 本公司另行通知, 但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿协商一致的原则, 排除了劳动者的合法权利, 应当视为无效某公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款, 损害了劳动者的利益陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定, 某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款法官寄语劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款, 业务提成属于劳动报酬的一部分, 用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例若用人单位提高提成比例, 劳动者又没有提出异议的, 可以视为劳动者对此予以默认 ; 若擅自降低提成比例, 并据此发放业务提成款, 会严重侵害劳动者的合法权利, 劳动者有权依据中华人民共和国劳动合同法第三十八条第一款第 ( 二 ) 项未及时足额支付劳动报酬的规定, 提出异议或提出解除劳动合同, 用人单位要对此承担违法解除的法律责任 4 综合计算工时工作制的认定和处理裁判要旨中华人民共和国劳动法第三十六条第三十八条和第三十九条规定了标准工时制, 以及对于特殊工种和行业用人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制, 但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准 18

案情概要施某在某船舶公司工作, 双方签订劳动合同约定期限为自 2010 年 3 月 24 日起至 2013 年 4 月 23 日止, 施某在驾驶员岗位工作, 每月工资为 1200 元, 实行每周六日工作制和综合计算工时工作制, 某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定标准计算的周六加班工资某船舶公司制定的员工守则第二十二条规定 : 当月连续旷工 3 天或年度内累计旷工达 3 天者视作自动离职, 公司立即解除劳动合同关系且不支付经济补偿金第三十条规定 : 月工资按每周六日工作计算, 每月发放给员工的工资中均包括当月全部加班加点 ( 含周六 ) 工资另规定, 驾驶员工作岗位实行工时折算, 每日上班 12 小时折算 8 小时, 超过 12 小时部分, 每超过 2 小时折算 0.5 小时该员工守则由某船舶公司职工代表大会讨论通过某船舶公司对施某工作期间的加点星期日加班和法定节假日加班均进行了详细记载施某于 2010 年 12 月 21 日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请, 在未得某船舶公司同意的情况下, 施某再未到某船舶公司报到上班, 某船舶公司于 2010 年 12 月 31 日书面以施某连续旷工达 11 天严重违反用人单位规章制度为由, 解除与施某的劳动合同某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的 1200 元施某申请仲裁, 请求某船舶公司支付其加班加点工资仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院法院根据施某实际领取的月工资与员工守则规定的工作时间的折算方法, 认定某船舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标准, 判决某 19

船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资而施某提出辞职申请后未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位, 某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双方劳动合同并无不当法官寄语因生产特点工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工, 用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制, 但是必须经过劳动行政部门的审批对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工, 用人单位应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上, 采用集中工作集中休息轮休调休弹性工作时间等适当方式, 确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成实行综合计算工时工作制的员工, 其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同 5 用人单位在规定医疗期内不能解除劳动合同裁判要旨劳动合同期满, 但是职工患病或者非因公负伤, 在规定的医疗期的, 劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止, 用人单位不得解除劳动合同 ; 职工患有特殊疾病 ( 如癌症精神病瘫痪等 ),24 个月尚不能痊愈的, 经企业和劳动主管部门批准, 可以适当延长医疗期案情概要 2008 年李某 ( 女 ) 与某人力资源公司签订了劳务派遣合同, 约定自 2008 年 12 月 28 日至 2010 年 12 月 27 日派遣李某至某检验检疫局从事辅助检疫工作 2010 年 8 月, 李 20

某因被查出患有乳腺癌入院治疗 2011 年 3 月 24 日, 李某以承诺人的身份致函某检验检疫局, 申请回到原工作岗位, 并承诺如因身体自身原因没能完成本职工作, 愿无条件辞职, 如发病等意外, 一切后果自负, 会自动辞职等某检验检疫局未同意其申请, 于 2011 年 4 月 8 日以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由致函某人力资源公司, 将其退回某人力资源公司口头通知其前来办理终止合同手续, 并从 2011 年 4 月起停交了其社会保险 2011 年 5 月 3 日, 李某以个人名义开始续交医疗保险 2011 年 7 月 12 日, 某人力资源公司向李某送达了终止劳动合同书, 告知其双方的劳动合同 2010 年 12 月 27 日期满, 因在医疗期, 劳动合同延续, 因用人单位提出医疗期已满, 续延合同的情形消失, 双方的劳动合同自 2011 年 3 月 31 日终止李某申请仲裁, 要求裁决撤销某人力资源公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同支付医疗费等仲裁委裁决撤销某人力资源公司对李某的终止劳动合同书, 双方继续履行劳动合同并为李某补缴保险, 所需费用由某人力资源公司和某检验检疫局连带承担某检验检疫局不服该裁决诉至法院法院认为李某患病至诉讼时未满 24 个月, 某检验检疫局将李某退回某人力资源公司以及某人力资源公司与李某解除劳动合同的行为违反法律规定判决撤销某人力资源公司对李某发出的终止劳动合同书, 双方继续履行劳动合同, 某人力资源公司和某检验检疫局连带给付李某支付的医疗费 21

法官寄语劳动者患病或者负伤, 在规定的医疗期内, 劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止, 用人单位不得解除劳动合同对于特殊疾病, 如癌症精神病瘫痪等, 根据原劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知的规定, 在 24 个月内尚不能痊愈的, 经企业和劳动主管部门批准, 可以适当延长医疗期这充分体现了以人为本的理念, 也是对劳动者权益的充分保障, 作为用人单位来说, 患病的职工往往是一种负担, 但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任劳动者对用人单位而言, 在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献, 用人单位应当按照国家规定, 给予患病的劳动者适当的照顾, 这样, 才能保证全社会劳动关系的和谐稳定, 也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性 6 劳动者严重违纪被解除劳动合同裁判要旨劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同案情概要 2006 年, 徐某进入某扶梯公司从事油漆工工作, 某扶梯公司与徐某订立劳动合同, 为徐某缴纳社会保险公司员工手册规定, 禁烟场所吸烟员工累计三次受到警告通知单处分均为严重违纪, 严重违纪情况下公司可以随时解除劳动合同 2009 年度徐某受到过两次警告处分 2010 年 8 月, 徐某在油漆房旁吸烟且不服从管理被某扶梯公司再次警告处分次日 22

某扶梯公司通告称徐某在油漆房旁违规抽烟以及累计三次警告处分都构成严重违纪, 作出解除与徐某劳动合同的决定并通知了工会嗣后徐某申请仲裁, 要求某扶梯公司支付违法解除劳动合同的赔偿金仲裁委裁决某扶梯公司构成违法解除, 应支付徐某赔偿金扶梯公司不服仲裁裁决, 向法院提起诉讼法院认为, 徐某在油漆房这样一个禁烟场所吸烟不仅造成严重的安全生产隐患, 而且是严重违反规章制度的行为, 某扶梯公司单方解除与徐某的劳动合同并无不当, 也不应支付徐某主张的违法解除劳动合同的赔偿金法官寄语劳动者和用人单位之间是唇齿相依共生共荣的关系, 劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信合作在当前的社会环境下, 更应倡导双方之间诚信合作的职业伦理一方面, 劳动者应当勤勉敬业, 自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度, 另一方面, 用人单位在对劳动者进行管理时, 也应做到以人为本, 在劳动者存在违纪行为时, 应首先进行教育诫勉, 在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度, 履行法定程序并通知工会这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求, 也是为了规范用人单位的用工行为, 维护用人单位正常的生产秩序 7 用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果裁决要旨用人单位规章制度是在本企业内部实施的关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度, 用人单位以劳动者严重 23

违反单位的规章制度为由解除劳动合同, 法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性, 如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务, 并据此解除劳动合同, 损害劳动者的合法权益, 用人单位应当支付赔偿金案情概要张某于 2007 年 11 月 5 日进入某科技公司工作, 于 2007 年 12 月 26 日双方签订劳动合同, 期限为 2007 年 12 月 26 日起至 2010 年 12 月 6 日止合同还对张某的工作岗位工资等事项进行了约定某科技公司于 2008 年 9 月 8 日召开职工代表大会, 通过不允许乘坐黑车, 违者以开除论处的决议 2009 年 4 月 13 日张某休息, 上午 10 点左右, 张某乘坐一辆黑车前往某科技公司宿舍区 2009 年 4 月 20 日, 某科技公司向张某发出离职通知单, 以张某乘坐非法营运车辆为由解除与张某的劳动合同张某申请仲裁, 仲裁委驳回了张某的仲裁请求, 张某不服, 诉至法院法院认为, 禁止坐黑车的规定适宜进行倡导性规定, 不宜作为禁止性规定, 用人单位以劳动者违反该规定为由作出解除劳动合同系违法解除, 损害了劳动者的合法权益, 应当按照劳动合同法的规定向张某支付赔偿金法官寄语规章制度是用人单位依法制定的在本企业内部实施的关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度, 是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则中华人民共和国劳动合同法第三十九条第一款第 ( 二 ) 项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度, 用人单位可以解除劳动合同, 但并不是说, 用人单位可以对规章制度的内容随意制 24

定规章制度既要符合法律法规的规定, 也要合情合理, 不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理, 但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为, 用人单位不宜进行禁止性规定, 更不能对违反此规定的员工进行惩罚否则, 如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益, 要承担赔偿等法律责任 8 劳动合同解除或终止后用人单位的法定附随义务裁判要旨用人单位与劳动者的劳动合同解除或终止时, 用人单位应依法履行相应的附随义务, 出具解除或终止劳动合同证明办理档案和社会保险关系转移手续如用人单位没有按照法律规定履行上述义务给劳动者造成损失的, 应当承担赔偿责任案情概要朱某曾系某计算机公司的员工, 该公司于 2010 年 7 月 19 日作出开除朱某的决定 2010 年 8 月 5 日, 朱某以某计算机公司员工开除决定错误, 要求某计算机公司支付工资及经济补偿金为事由申请仲裁后计算机公司不服仲裁, 提起诉讼经法院调解, 双方达成协议, 双方终止劳动关系, 某计算机公司支付 26000 元经济补偿金后朱某以某计算机公司未向朱某出具解除劳动合同证明, 未为其办理档案和社会保险关系转移手续, 导致其失业至今, 社会保险无法缴纳, 经济受损为由再次申请仲裁仲裁委作出裁决后双方均不服, 诉至法院 25

法院认为某计算机公司作为用人单位未能依法为朱某出具终止劳动关系证明失业证明书并办理档案和社会保险关系转移手续, 影响朱某再就业, 判决某计算机公司赔偿朱某相应的工资损失法官寄语劳动合同解除或终止后, 用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务, 根据中华人民共和国劳动合同法第五十条规定, 用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续劳动者也应当按照双方约定办理工作交接江苏省失业保险规定也明确规定用人单位与参保人员解除终止劳动关系后, 应当及时为其出具证明, 书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利, 并且自解除终止劳动关系之日起 15 日内将失业人员的名单档案解除或者终止劳动关系证明参加失业保险以及缴费情况等有关材料报失业保险经办机构备案这些法定附随义务的履行, 既是为了不影响劳动者再就业, 也是为了保障企业正常的生产经营秩序, 双方均应当遵守 9 劳动者违反竞业限制约定应承担的责任裁判要旨用人单位对负有保密义务的劳动者依法可以签订竞业限制协议, 劳动者违反该约定内容的应支付用人单位违约金违约金的具体数额应当根据劳动者违反竞业限制约定给用人单位造成的实际损失来衡量案情概要 2010 年 2 月 21 日, 史某与某公司签订劳动合 26

同一份, 合同期限自 2010 年 2 月 21 日至 2011 年 1 月 31 日止, 合同第一条约定 : 合同期内的工资为每月 3000 元, 该工资中 500 元属于同行竞业保密限制补助金合同第十条约定同行竞业保密限制协议 : 1 未经甲方 ( 某公司, 下同 ) 同意, 乙方 ( 史某, 下同 ) 在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的企业 2 乙方不论因何种原因从甲方企业离职, 离职后 2 年内不得到与甲方企业有竞争关系的单位就职 3 乙方不论因何种原因从甲方企业离职, 离职后 2 年内不自办与企业有竞争关系的企业或者从事与企业商业秘密有关的产品的生产 4 依据国家有关法律要求, 甲方每个月为乙方发放同行竞业保密限制补偿金为 1500 元 5 员工不履行规定的义务, 应当承担违约责任, 一次性向企业支付违约金, 金额为员工离开企业单位前一年的总工资收入的 100 倍同时, 员工因违约行为所获得的收益应当归还企业某公司主要生产一种涂布机, 史某在某公司担任车间主任, 负责车间生产, 其从设计室领取该涂布机的设计图纸后分配给工人进行生产, 并负责保管设计图纸及解决某些技术问题合同签订后某公司均按约向史某支付同行竞业限制补偿金 500 元 2010 年 11 月 15 日, 史某以要回老家处理家事为由提出辞职, 某公司予以准许, 并结清工资及竞业限制补偿金某公司并在史某离职后仍通知史某前来领取竞业限制补偿金史某离职后不久, 某公司即发现史某前往与其经营范围相似的某机械厂就职, 并利用某公司的该涂布机技术资料与某机械厂合作生产该种涂布机, 某公司遂申请仲裁, 请求确认史某违反竞业限制约定, 并 27

支付违反竞业限制违约金 2640000 元因某公司不服仲裁裁决遂诉至法院法院认为史某在某公司单位车间主任, 负责保管某公司技术资料, 是负有保密义务的公司人员, 依法可以签订竞业限制协议而某机械公司与某公司的经营范围相似, 某机械厂也确实曾在史某任职后由其作为技术人员向外出售过该种涂布机, 可见某公司与某机械厂具有竞争关系某公司在史某离职后仍然通知其前往领取竞业限制补偿金, 而史某则在利用该公司的该种涂布机技术资料与某机械厂合作生产该涂布机, 违反了竞业限制约定, 应当向某公司支付违约金, 对竞业限制违约金的数额应根据劳动者的劳动报酬等因素合理认定, 双方约定违约金为史某年收入的 100 倍明显过高, 显失公平, 结合史某在某公司任职一年多及其月工资为 2500 元的事实, 法院判决史某支付某公司竞业限制违约金 30000 元法官寄语竞业限制是劳动者在离职后或兼职从事同种行业服务或经营同类产品或服务的行为用人单位对其高级管理人员高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 可以约定竞业限制条款中华人民共和国劳动合同法第二十三条和第二十四条对用人单位与劳动者签订竞业限制协议以及违反协议的法律后果作了明确规定竞业限制义务是一种约定义务, 以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件, 否则竞业限制协议对劳动者不发生法律效力而劳动者也应当遵守竞业限制的约定如果用人单位确实存在商业秘密, 劳动者也掌握并负有保密义务, 28

却利用该商业秘密从事了与该用人单位具有竞争性的工作, 则劳动者应当承担违约责任 10 工伤私了协议的效力裁判要旨劳动者发生工伤后, 用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的协议, 当事人有异议提起诉讼的, 法院应根据实际情况, 结合公平原则与当事人意思自治原则作出判断对于明显违反公平原则的协议, 法院有权依据劳动者的请求判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分案情概要曹某于 2005 年 9 月 23 日进入某电子公司工作, 双方签订劳动合同 2005 年 10 月 20 日, 曹某在工作中受伤, 2006 年 5 月 24 日, 经该市劳动和社会保障局认定为工伤 2009 年 6 月 24 日, 曹某被鉴定为伤残七级 2006 年 12 月 1 日, 双方当事人签订协议书, 主要内容为 : 签订本协议后, 某电子公司一次性支付曹某 68000 元, 双方劳动关系工伤保险关系终止之后, 双方未实际履行该协议 2009 年 9 月 7 日, 某电子公司出具辞职证明书, 称曹某于 2005 年 9 月进入本公司, 现因个人原因提出离职, 双方劳动关系解除离职后, 曹某申请仲裁, 要求某电子公司支付三项工伤待遇, 仲裁委员会支持了曹某的仲裁请求电子公司不服, 诉至法院, 法院亦认为, 曹某系某电子公司职工, 其在工作中受伤, 并已被认定为工伤, 依法应享受相应工伤待遇双方就工伤处理事宜虽于 2006 年 12 月 1 日签订了协议, 但某电子公司并未按协议约定向曹某支付相关补偿 29

金, 双方的劳动关系也未实际终止因此, 该协议对曹某不具有约束力, 曹某依法享有获得相应工伤补偿的权利法官寄语劳动者因工作遭受事故伤害的, 经相关劳动部门认定为工伤的, 有权利享受工伤保险待遇如果劳动者受工伤后用人单位与劳动者私下达成赔偿协议, 之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼, 要求用人单位按照工伤保险待遇赔偿, 则人民法院应综合衡量意思自治原则和公平原则, 对赔偿协议的效力作出具体判断如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的, 且不存在欺诈胁迫或者乘人之危的情形, 那么应该尊重双方当事人的意思自治, 认定协议有效但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形, 符合合同变更或撤销情形的, 法院应当根据实际情况进行处理如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的, 且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的, 可以变更或撤销补偿协议, 判决用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分 30