目录摘要 1 寿命延长好事, 但何人买单? 3 调研结果 5 健康管理 5 弹性福利权 7 可持续弹性福利项目的发展之路 11 结论 17 关于调研 20 重要声明 : 本文件不构成或组成达信或美世在任何其未获得授权或许可的国家提供被监管的服务或产品的销售的任何要约招揽或要约邀请您接受本文件

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镁柏
7 years ago
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1 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享

2 目录摘要 1 寿命延长好事, 但何人买单? 3 调研结果 5 健康管理 5 弹性福利权 7 可持续弹性福利项目的发展之路 11 结论 17 关于调研 20 重要声明 : 本文件不构成或组成达信或美世在任何其未获得授权或许可的国家提供被监管的服务或产品的销售的任何要约招揽或要约邀请您接受本文件表明您已理解它不构成任何合约的基础本文所述之任何服务或产品的有效性属性和提供方以及适用条款和条件可能会因某国家适用法律法规的限制和要求而有所不同对任何可能影响达信或美世于您所在国向您提供被监管的服务或产品资格的相关限制事宜, 请咨询您当地达信或美世顾问未经美世或达信书面许可, 不得以任何形式或方法对本作品任何一部分进行复制包括以印刷电子或机械的形式进行复印记录录音或者用于信息检索系统等美世公司 2014 版权所有注 : 为确保总体为 100%, 数据会做适当舍入调整

3 摘要 1 摘要过去两年里, 我们见证了全球经济挣扎着试图摆脱自大萧条时期以来最严重的金融危机因此, 身处亚洲的我们不得不在享受了数十年的经济繁荣之后直面经济增速放缓的现状美世达信员工福利的亚洲整体健康和弹性福利调研的结果显示 : 参与调研的 1035 名人力资源专家对经济现状的不确定性持谨慎态度事实上, 相较于 2011 年的 20%, 此次调研显示 77% 的人力资源专家预测未来两年里会出现经济停滞甚至下滑的状况此外, 这种不确定性和谨慎态度预示着伴随经济下滑, 成本管理也将持续紧缩政策对于人力资源专家来说, 这意味着企业管理层 (CEOs, CFOs, CHROs) 将更加关注人力资源成本支出与企业绩效之间的直接联系这不仅发生在跨国公司, 在本土企业也有很明显的体现, 并且与美世达信员工福利在与我们的亚洲客户合作的经验相符人力资源专家无法为员工福利项目的收益提供充足的证据, 这就很难佐证进一步的投资是有必要的反之, 这也降低了员工福利项目在关键的人力资源问题 ( 如 : 人才的吸引和保留 ) 上的积极影响员工福利项目在短期与长期内的财务可持续性会影响人力资源专家更加熟练高效的管理这些项目具体来说, 每年更换福利供应商无法取得企业管理层所期待的产出现有的福利计划并未得到优化, 无法带来管理层关心的业务成果具体来说, 一个健康员工产生多少价值, 而一个不健康员工会给企业带来多少负担通过现有福利计划收集来的数据是人力资源专家真正了解福利计划的价值和成本动因, 据此最大化其效果, 并管理其风险的绝佳良机在这份报告里, 我们分享了此次调研的结果和我们的观点, 以及评估并最大化员工福利项目效用的方法根据亚洲整体健康和弹性福利调研的结果, 美世达信员工福利认为 :

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5 寿命延长好事, 但何人买单? 3 寿命延长好事, 但何人买单? 我们都了解那些说明我们比以前寿命更长的数据 : 据世界卫生组织, 从 1990 年以来亚洲人的平均寿命急剧增长现在亚洲人的平均寿命在 65 岁 ( 印度 ) 到 83 岁 ( 日本 ) 之间 1 然而, 不良的生活习惯导致人们的健康状况恶化及慢性疾病发病率的增加虽然医疗手段的发展可以让我们应对慢性疾病, 其最终只是让人们活得更久, 而健康状况更差这导致了对医疗护理的巨大需求此外, 医疗护理的支出每年都在增长, 医疗通胀远远超出一般通货膨胀全球各国的政府都在努力解决这一困难, 但在亚洲现有的医疗保健条件还远远不够解决这一难题医疗通胀国家 ( 或地区 ) *2013 年 CPI 2013 年医疗通胀预期医疗保费变化中国大陆 3.1% 5% 7% 10% 12% 香港 4.0% 4% 5% 10% 印度 9.3% 18% 16% 22% 印度尼西亚 4.5% 12% 13% 10% 12% 日本 0.3% 0% **0.3% 马来西亚 2.4% 10% 15% 10% 菲律宾 3.9% 8% 10% 10% 15% 新加坡 4.9% 3% 4% 4% 8% 韩国 3.0% 2% 7% 台湾 1.3% 2% 3% 4% 6% 泰国 1.9% 18% 22% 15% 20% 越南 5.6% 20% 25% 15% 20% * 2013 年 CPI 数据摘自国际货币组织 2013 年 10 月的数据 ** 指法定艾滋病保费的上升备注 : 以上数据基于市场现状会每年发生改变 1 世界卫生组织, 慢性疾病与保健,

6 4 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享谁该来为这些成本买单? 最终, 给社会提供医疗护理的费用变成了个人支出, 由我们自己买单但是这项支出也通过企业为员工安排的医疗保险计划转嫁到企业身上对于企业管理层, 这导致了三项潜在的人员风险, 需要迫切的关注 : 1. 使用风险 : 由于员工个人及其亲属不断增加医疗护理的使用而导致的医疗护理成本不断增加的风险 2. 医疗护理风险 : 由于不健康的生活习惯导致的亚健康和疾病的风险 3. 生产力风险 : 由于员工个人的亚健康和疾病而导致生产力下降的风险前两个风险直接影响整个员工福利计划的成本, 而第三个风险的影响是间接的美世达信员工福利绝大多数的客户反馈 : 以目前 10% 到 20% 的增长率, 医疗护理的成本将在未来的四到七年内翻一番我们的调研显示, 绝大多数人力资源专家正在努力尝试各种可能的选择但是这些尝试最终是否能给企业管理层带来有意义的有关联的回报, 我们还需拭目以待重要发现 : 企业付费的医疗保险计划为员工及其亲属承担了很大一部分比例的医疗保健费用, 特别是那些不健康的人们在经济增长缓慢的环境下, 企业管理层会发现很难负担不断增加的医疗成本, 以及随之而来的利润损失除医疗通胀外, 越来越高的使用率增加了企业付费的医疗保险计划的成本, 特别是那些不健康的和患有慢性疾病的人们人力资源专家需要提高财务警惕, 因为更换福利供应商项目并不会抑制预期费用的增加任何在员工生病后提供医疗护理的项目并不能解决潜在问题有针对性的预防和干预应该成为人力资源专家的的首选, 这样企业就可以控制福利项目的持续支出, 避免未显现的未来支出减少支出只会继续成本增加的恶性循环人力资源专家不仅仅需要关注保持员工健康高效的成本, 更应该考虑不采取行动所带来的未来成本的增加解决方案需要投资, 但是人力资源专家是否已经具备了必要的数据, 工具和知识来向企业管理层证明投资的正确性?

7 调研结果 5 调研结果调研重点关注福利管理的两大核心领域 : 健康保健管理和弹性福利健康保健管理我们先前已经注意到任何在员工生病后提供医疗护理的项目是无效的我们在此次调研中有一个令人鼓舞的发现, 那就是人力资源专家已经开始探索新的预防性做法来管理医疗护理的成本然而, 许多做法本身是被动的举个例子, 比如沟通, 教育和表面的健康支持, 如为员工提供健身机会和工作时提供的健康食品, 这些都没有必然对福利项目的财务效果产生立竿见影的影响虽然这样的项目促进了健康的生活方式, 防止了未来潜在疾病的发生, 但它们没有给人力资源专家和管理层提供他们所追求的直接的短期的财务效果这样的影响需要更多与改变生活行为相关的健康项目和直接的健康管理的干预, 这是一个控制成本的投资, 而不是健康管理成本的增加健康保健管理项目的重要性一个人力资源专家的观点当人力资源专家被问到他们为什么认为健康保健对他们的机构很重要时, 最流行普遍的回答是健康保健可以提升员工生产力和工作表现, 还可以吸引并留住人才 : 图表 1: 激励为健康与保健投资的动因在个人层面上提高生产力 / 工作表现 80% 吸引并保留人才 72% 提升员工敬业度 67% 促进员工身心健康 54% 减少健康风险 53% 减少医疗理赔成本 52% 鼓励员工培养积极的健康行为 49% 减少缺勤 45% 增强雇主品牌 37% 降低用工成本 ( 例如 : 退休金病假工资等 ) 18% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 注意 : 为了确保对立明显, 我们的结果进行了权重打分人力资源专家很清楚的认识到健康保健管理项目的重要性超过 80% 受访的人力资源专家声称他们实施了一些健康保健的项目 ; 但是, 只有 5% 认为他们项目是经充分整合的 ( 比两年前的 4% 增加了 25%)

8 6 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享现有健康保健项目的效用总体上, 雇主提供一种混合了健康教育疾病防御和目标性干预的项目图表 2:2013 年提供的福利项目年度员工检查 ( 综合医疗筛查 - 一般在工作场所外进行 ) 生物指标测试 ( 血压胆固醇体质指数等 ) 58% 健康讲座锻炼计划 ( 例如工作场所健身房健身房会员资格跑步俱乐部训练营 ) 提供在线健康信息资源 34% 参加例行癌症筛查 ( 例如乳腺癌皮肤癌结肠癌 ) 31% 工作场所医疗服务 29% 员工帮助计划 (EAP) 餐饮质量改善压力管理 ( 例如药物与酒精滥用戒除计划心理咨询睡眠质量 ) 缺勤管理计划 17% 健康风险评估问卷 ( 例如与有关生活方式风险的纸质和电子版问卷 ) 16% 体重控制与营养咨询计划 15% 戒烟计划 11% 20% 23% 28% 43% 49% 83% 年度体检和生物指标测试分别以 83% 和 58% 居于一二位这些项目可以就企业员工的健康状况和未被发现的潜在疾病等方面提供宝贵数据这些信息可能无法从医疗理赔上获取这种检查结果, 再加上医疗理赔的数据, 可以让雇主有效管理短期成本, 并建立以控制未来成本为重点的预测模型可能由于亚洲欠缺成熟的医疗保障服务供应商, 不足三分之一的人力资源专家表示他们的机构提供任何类型的行为改变项目而且, 在受访的人力资源专家中, 只有 10% 表示他们实施了整体慢性疾病管理计划基于结果的有针对性的改变项目推动了改善组织机构员工健康的可持续性, 以及, 通过分析医疗理赔数据而建立的相关疾病管理项目, 可以更加有效的管理并减少花费在急性和慢性病患上的即时成本你所收集的数据很有价值当被问及收集哪种类型的数据时, 许多人力资源专家透露他们一直在这方面努力, 但他们现在仍无法追踪或利用这些有价值的数据来获取有意义的结果图表 3: 亚洲企业收集的员工福利数据数据类型比率员工缺勤数据 76% 医疗 / 健康计划 - 理赔历史报告 76% 员工体检报告 67% 员工反馈 63% 员工帮助计划 (EAP) 37% 服务利用率数据 32% 员工失能 / 收入保障计划数据 32% 员工健康风险调研 31% 让人惊讶的是, 人力资源专家并没有努力追踪和收集这些现成的数据, 而这些数据恰恰是可以用来计算企业管理层所关注的医疗保障投资回报率 (ROI) 的基础慢性疾病管理计划 ( 例如糖尿病哮喘癌症或高血压心脏病等 ) 10% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

9 调研结果 7 重要发现 : 无论人力资源专家是否清楚这些健康数据和行为数据的实用性, 他们都没有很好的利用这笔触手可及的财富正因如此, 决策的制定只能基于直觉和妥协, 而不是基于实物证据对于企业管理层来说, 这些潜在的问题导致企业无法制定立马见效的健康项目一些人力资源专家实施了正确的健康与保健项目, 但是效果甚微因为这些项目是零碎的, 没有整合起来履行特定的业务目标对于企业管理层来说, 真正的机会成本损失来自于实施没有效果无法产生预期投资回报的项目这使企业面临一个巨大的风险, 比起什么都不做还要严重从长远来看, 会带来更大的负面影响不可持续的成本上升图表 4: 提供员工福利选择的主要原因更好的满足员工的需求吸引及保留人才通过现有的福利创造更大的价值提升福利水平塑造竞争优势更好的向员工传达福利的价值 39% 48% 64% 62% 84% 89% 弹性福利自从 2011 年的调研以来, 美世达信员工福利发现越来越多的人力资源专家开始实施或评估可以提供员工自主选择福利的项目这个理论总体上是可靠的 : 当有选择的时候, 员工应该会选择对自己更重要的福利在此基础上, 人力资源专家增加了福利项目的可选种类来满足他们员工的多样性需求然而, 这真的可以给员工和企业提供真正的价值吗? 当被问及提供弹性福利的主要原因时, 人力资源专家表示 : 满足员工的需求, 吸引及保留人才, 通过现有的福利创造更大价值是三大最主要因素管理成本与总体薪酬相关与市场实践保持一致 21% 福利整合 10% 31% 30% 通过外包减少 HR 的工作量 7% 全球 / 区域策略 6% 其它 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

10 8 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享虽然企业认识到了弹性福利的价值, 但是目前大多数雇主还没有向全体员工提供弹性福利, 可能是因为企业预期提供弹性福利过于复杂图表 5: 阻碍企业提供弹性福利的因素图表 6: 公司是否为员工就他们有资格享受的福利提供一定程度选择? % 13% 2013 管理上的复杂性 73% 37% 3% 此类计划的成本太高员工沟通方面的挑战我们的员工并没有要求提供弹性福利 20% 不符合公司的指导原则管理层不支持弹性福利项目 19% HR 并不赞同 9% 让员工这样做并无好处 9% 目前的税收政策导致这一做法没有吸引力 8% 法规不允许 1% 20% 33% 48% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 提供, 但是只有某些员工可以选择提供, 所有员工都可以有一定程度选择提供, 所有员工都可以有很多选择 43% 不提供, 所有员工都享有同样的福利方案不提供, 但是福利方案因员工级别而异为了证实提供选择的预期复杂性阻止了企业提供弹性福利这一假设, 今年的调研为尚未提供弹性福利的企业提供了三个选项如图表 7 显示, 这些选择可以减少把选择权引入福利待遇中所需要的时间和精力结果证实了我们的假设, 如果实施过程和管理工作可以得到简化, 在目前尚未提供弹性福利的企业中, 有超过一半愿意考虑在未来提供弹性福利图表 7: 下列弹性计划可选方案是否影响公司提供员工福利选择权的态度? 自选福利 : 员工可以通过门户网站自主购买优惠的福利项目和服务 53% 23% 24% 仅限弹性消费账户 : 一种简单的弹性福利计划, 可提供医疗健康和生活方式方面的福利开支报销, 不提供注册 / 选择其他其他保险福利 55% 20% 25% 标准方案 : 产品化的弹性福利计划简单, 成本效率高, 且便于实施和管理 58% 21% 21% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 是不是不确定

11 调研结果 9 今年调研的另外一个重要发现是一小部分的企业采用了一种更有战略性的方式给员工提供弹性福利来支持他们的业务目标这些企业通过把健康保健项目和员工福利待遇选择合并起来, 全面影响员工并打造一个更加健康的企业劳动团队图表 8: 医疗保障保险及保健福利医疗保险 81% 亚洲企业在理解和管理他们的员工福利计划上越来越成熟然而, 在大多数情况下, 企业仍然难以追踪数据, 他们无法基于数据做出决定, 也无法通过现有数据来衡量项目成功与否当调查问及企业如何衡量弹性福利计划成功与否时, 结果显示绝大多数雇主依赖于员工参与率和敬业度调研图表 9: 衡量员工弹性福利计划成功与否的方式家属保险 72% 员工参与度 / 加入可选计划的比例 56% 健康检查 67% 员工氛围 / 敬业度调研结果 52% 定期寿险重大疾病保险意外保险生育牙科 63% 62% 60% 52% 46% 员工对福利的理解和认同得以增强员工福利使用习惯发生改变 30% 员工保留 / 流失率数据 26% 员工小组访谈反馈意见 24% 实现的成本节省 18% 无从知晓 / 无法衡量 0% 44% 长期残疾保险 34% 眼科 33% 健康管理计划 ( 如戒烟体重管理压力管理 ) 30% 父母医疗保险 29% 中药及中医治疗 28% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 利用未经开发极具潜力的健康数据, 对企业来说是根据事实制定战略, 实施对员工有价值的针对性项目, 最终最大化投资回报的黄金机会重要发现 : 现有的福利选择项目由于提供了太多差别不大的福利, 加剧了管理的复杂性美世达信员工福利的经验是, 人力资源专家并没有利用好数据展现给人们的信息, 来帮助他们做出明智决定, 并衡量项目效果子女照顾 ( 如优惠券职场托儿所 ) 19% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

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13 可持续弹性福利的发展之路 11 可持续弹性福利的发展之路我们的调研结果显示, 亚洲地区的人力资源专家已经开始探索可以改变现有福利格局的新方法但是, 在实现可持续的积极改变前, 我们仍有很多工作要做企业逐渐认识到, 弹性福利可以为未来更好的发展做好铺垫但是, 人力资源专家现在必须采取清晰的可衡量的方式帮助企业实现理想效果, 并最大化投资回报率在本节中, 我们旨在给主要决策制定者提供一个关于以数据为基础的员工健康与保健弹性福利项目的发展之路, 以及完成任务目标所需的变革这种变革必须贯穿的文化, 触及所有员工及其家属这一发展之路为变革提供了一些指导, 但是每个企业必须按照自己的企业文化做出适当的调整通过明确人力资源部财务部和公司管理层均满意的目标, 控制短期与长期成本整体项目每年的成本与投资回报率, 相比上一年度, 不要给管理层太多意外员工弹性福利是一个有效的工具, 允许企业重新分配现有的开支, 控制未来投资, 迎接市场的挑战在把选择权引入员工福利项目的过程中, 人力资源专家应该进行全面思考将福利整合到一个更广泛的整体薪酬框架中美世达信员工福利相信, 一个有效的员工福利计划必须满足以下业务重点 : 为企业努力吸引并保留的特定人才提供一个极具吸引力且别具一格的专属价值主张在一个非常具有竞争力的环境中, 不是所有人才都是优秀的人才! 打造一个健康高效的员工团队, 并最大限度的促使员工行为的改变这对企业具有重要意义

14 12 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享为了提高预期回报, 福利战略应该预先考虑当前和未来员工的年龄分布比例简单提供一大堆选择没有任何意义, 只会给雇主带来更沉重的管理负担, 也会在选择时给员工增添麻烦通过合理分析员工团队现状, 现有福利的使用情况以及每一个员工所处的人生阶段, 企业提供与之相关的选择会比为了选择而选择更加合适既然所有的数据都触手可及, 为什么不利用好这些信息, 比员工快两步呢? 全面规划提高薪酬价值并不一定能满足其他业务重点创造提高并支持一个健康高效的业务团队 ; 或者控制短期与长期成本为了解决这些问题, 雇主应该考虑将健康与保健项目和员工弹性福利项目整合起来人力资源专家不应该只是关注市场研究和行业标杆分析一个有效的健康与保健项目必须针对员工团队, 并与之紧密相关根据每位员工的健康状态在目标人群中所处的位置, 雇主可以通过以下方式为员工及企业自身增值 : 慢性病管理医疗保健支出的主要因素薪酬职业前途福利工作 / 生活关注不健康的生活方式导致未来慢性疾病的主要因素这样的战略可以节约短期成本, 避免长期成本为了达到这些积极的效果, 最大化投资回报, 雇主需要鉴别员工中流行的健康风险和慢性疾病这可以通过对现有的数据进行诊断分析来完成最终使得企业可以做出明智决定和有针对性的投资正如我们的调研结果显示, 一小部分的人力资源专家已经把我们上述讨论的方法整合到了他们的福利项目中事实上, 绝大多数给员工提供福利选择权的雇主相信他们的弹性福利项目已经达到了目的各个要素都是相互依赖的

15 可持续弹性福利的发展之路 13 图表 10: 弹性福利计划对以下各方面影响程度如何满足多元化的员工需求 1% 8% 40% 10% 41% 员工对于福利价值和成本的理解和认识 2% 13% 49% 4% 32% 总体报酬战略 2% 16% 48% 6% 28% 企业的竞争力 1% 20% 48% 4% 27% 雇主品牌 3% 17% 49% 5% 26% 福利使用习惯的改变 4% 18% 51% 1% 25% 福利整合 / 一致性战略 5% 17% 48% 7% 23% 人才吸引和保留战略 2% 20% 53% 4% 21% 员工敬业度 6% 13% 56% 4% 21% 成本控制 5% 17% 53% 5% 20% 但是, 关于人力资源专家是如何衡量他们员工弹性福利项目成功与否, 图表 10 与图表 9 是不一致的虽然, 图表 9 的指标表明, 员工参与度使用率和敬业度比例很高, 这些衡量工具没有就项目成效给出确凿的证据一个可持续的项目需要持续的维护和投资, 来适应企业及其员工团队不断变化的需求企业 HR 必须清楚, 福利项目是否在人才争夺大战中有所作为是否正在减少成本以及是否可以改善员工的健康状况和行为, 是否是明智决定和能否保证福利项目持续有效这些问题在企业管理层评估福利项目的可行性时很重要人力资源专家应该追踪数据来决定究竟是取消还是加强现有的项目, 增加新项目, 或是集中关注特定群体或员工中普遍存在的健康问题正如上述, 区分人才和关键人才越来越必要人力资源专家需要利用信息来管理福利项目 ; 企业管理层需要足够证据, 来确定未来战略是支持还是取消投资, 并掌握其对员工整体健康状况的影响所以, 以数据为基础的衡量方式是企业福利战略中非常重要的一部分衡量结果不仅仅可以使企业做出明智决定, 还可以就项目成效及其投资回报提供可靠的数据, 传递必要的信息来做出相应的改变数据越详细越有信服力, 衡量结果越可靠, 最终可以做出更明智的决定员工生产力 8% 24% 52% 1% 14% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 无影响影响不大有些影响影响很大影响非常大 " 人力资源专家应该追踪数据来决定究竟是取消还是加强现有项目..."

16 14 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享事实上, 如果能获取员工个人层面的数据, 人力资源专家可以借此开发三大衡量指标来实现三个更广泛的目标 : 为所有健康项目的绩效从个人或整体层面上设立基准, 对同一群体进行持续衡量, 排除不可控的影响因素, 比如因为人员流动造成的员工人数和健康状况的变化, 以计算出真正的投资回报率对结果进行分层, 帮助雇主在真实的员工数据的基础上, 重点关注特定人群, 特殊健康状况以及特定的个人行为然后, 人力资源专家可以从流行的疾病和行为风险两方面出发, 分析一个特定人群的健康状况是如何变化的具有高花费高发病率和不健康行为的热点地区是可以鉴别的, 这些可以促成福利计划的设计而且, 这些极具信服力的数据是可以定制的 : 把个人信息和生产力以及残疾的信息联系起来, 这样高管就可以从整体层面上观察员工健康状况对业务的影响接下来的结构图提供了一个高级的流程, 以及, 当企业考虑实施可持续的员工福利选择项目时应该思考的一些关键问题为两大不同的受众项目经理和高管负责人提供一个获取报告的平台

17 可持续弹性福利的发展之路 15 策略 1. 福利目标与业务重点一致吗? 2. 如何制定项目成功的标准? 3. 我们的衡量指标是什么? 4. 什么类型的数据是可获得的? 5. 预算是多少? 衡量和修正设计交付弹性福利满足了员工多样性的需求了吗? 员工会因为选择太多而困扰吗? 我们的健康与保健项目整合了吗? 健康与保健项目是否已经覆盖了在各层级员工中流行的风险和和问题? 是否存在重复和冗余? 发放福利的最高效的方式是什么? 谁可以和我们一起管理员工福利? 管理员工福利最有效的方式是什么? 我们如何有效的和员工沟通交流? 衡量员工对弹性福利满意吗? 这些选择满足了他们的要求吗? 针对关键目标, 我们的项目是有效的吗? 如果不是, 问题在哪里? ( 设计还是供应商方面 ) 什么是投资回报率? 是否可以缩减短期成本? 对于建设员工福利项目来说, 这是最具有挑战性最激动人心的时刻保持现状不是可持续的减少成本提高员工生产力的压力是促使企业用批判性的战略性的思维去迎接挑战的最佳方式对于一流的公司, 员工福利已经成为企业业务中心这些公司关注保持短期成本控制和长期战略的一致性, 以实现有效管理劳动力 " 保持现状不是可持续的..."

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19 结论 17 结论调研显示的最重要现象是, 人力资源专家确实在寻找新的方法来管理他们福利项目的成效但是, 许多人力资源专家仍然持续提供着许多对业务成果无益的福利项目所以, 他们很难准确的衡量和支持福利项目, 特别是当涉及到了向企业管理层证实项目有效性的时候管理层往往只追求有形的投资回报对于 2014 年和今后的几年, 美世达信员工福利认为, 人力资源专家应该着力关注财务的严谨性与纪律性这体现在以下方面 : 1 利用数据做出更明智的决定利用已经获取的丰富数据来支持福利项目对业务的影响这可以保证让你做出更明智的决定, 为你提供关于员工状况的深度见解, 并使得你的福利项目更加适合你的员工

20 18 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享 2 最大化持续医疗保障项目的支出衡量为了达到最大效果, 制定针对这些热点地区的计划从设定衡量标准开始, 确定理想的投资回报将结果分层, 确定目标群体推动分析确定高花费高发病率和不健康行为的热点地区通过确定目标项目产出, 改进现有的福利项目但这是一个动态过程有经验的人力资源专家应该意识到想要达到福利项目的理想效果, 更多的应该是让投入最大化而不是加大投入

21 结论 19 3 创造一个可持续的医疗保障项目创造一个可持续的健康保健项目这将是未来几年的重点现有的方法, 即通过每年简单地重新为你的项目寻找新的供应商, 不再是管理医疗成本的办法项目的可持续性要求员工长期的行为改变, 因此, 你需要从员工被动的方式 ( 如 : 员工教育和沟通 ), 转换成更加主动的投资健康保健干预项目的做法

22 20 亚洲整体健康和弹性福利调研报告精华分享关于调研我们的调研吸引了亚洲 12 个国家和地区的 1,035 家企业的参与今年调研的国家与地区, 参与度由高到低依次是中国大陆中国香港印度菲律宾新加坡中国台湾和马来西亚. 国家参与调研的雇主总数比例图表 11: 参与调研的行业 10% 11% 15% 中国大陆 % 中国香港 84 8% 印度 63 6% 印度尼西亚 33 3% 日本 19 2% 韩国 29 3% 马来西亚 50 5% 菲律宾 % 新加坡 % 中国台湾 % 泰国 22 2% 越南 21 2% 总计 1, % 此次调研持续收到了来自各行各业的反馈, 制造业和高新技术产业最具代表性为了改善调研结果, 区分不同行业的个体细微差异, 我们把本次调研中制药业和医疗保健公司单独列出此外, 我们还增加了两个行业 : 汽车业, 酒店及地产业. 在受访企业规模方面, 我们注意到, 尽管澳大利亚的公司并未参与调研, 今年参与调研的公司与上一届调研具有相似的公司规模分布中小型企业 ( 员工人数小于 500 人 ) 占了大部分的比例 (56%), 接下来是拥有 501 到 2500 名员工的公司 ( 25%), 以及超过 2500 名员工的公司 (18%) 10% 8% 7% 6% 制造业高新技术产业业务流程外包 (BPO)/ 呼叫中心酒店及地产业制药业汽车业图表 12: 参与调研的公司总人数 56% 2,500 以上 501 至 2,500 6% 3% 3% 3% 19% 18% 专业服务及其他服务医疗保健及生命科学金融服务能源及化工零售业及快速消费品其他 500 以下 25%

23 21 欢迎关注美世达信员工福利官方微信微信号 :mercermarshbenefits 获取 HR 热点话题解读市场趋势分析调研报告观点活动预告

恒生银行 ( 中国 ) 银行结构性投资产品表现报告步步稳系列部分保本投资产品产品编号起始日到期日当前观察期是否发生下档触发事件挂钩标的最初价格 * 最新价格累积回报 OTZR 年 5 月 5 日 2018 年 5 月 7 日 3 否 728 HK Equity 3.7

恒生银行 ( 中国 ) 银行结构性投资产品表现报告步步稳系列部分保本投资产品产品编号起始日到期日当前观察期是否发生下档触发事件挂钩标的最初价格 * 最新价格累积回报 OTZR 年 5 月 5 日 2018 年 5 月 7 日 3 否 728 HK Equity 3.7 恒生银行 ( 中国 ) 银行结构性投资产品表现报告步步稳系列部分保本投资产品产品编号起始日到期日当前观察期是否发生下档触发事件挂钩标的最初价格 * 最新价格累积回报 OTZR89 2017 年 5 月 5 日 2018 年 5 月 7 日 3 否 728 HK Equity 3.77 3.45 不适用 941 HK Equity 82.85 73.40 902 HK Equity