第 1 頁, 共 20 頁 情境模擬命題的品質管理 : 以考試錄取人員基礎訓練評量為例 1 吳斯茜 摘要 目前考試錄取人員基礎訓練評量政策上希望情境模擬測驗的比重調升, 從系統觀思考, 成績評量方式與新進人員訓練相互牽連, 本文乃優先從訓練的準備工作談起, 授課有必要多加採用實務情境, 導入情境式教學法 其次, 進入情境模擬命題的技術面, 如何操作情境 模擬 2 個元素, 本文舉出實例具體說明試題良窳的判別 期以相關的變革提升公部門人力資本, 最後乃延伸思考在考試錄取人員基礎訓練階段如何打造新進公務人員及相關建議 關鍵詞 : 情境模擬測驗 新人訓練 訓練評量 情境式教學法 1 中央警察大學行政管理學系副教授 1
第 2 頁, 共 20 頁 壹 前言 頂尖企業向來以嚴選新進人員聞名, 應徵者不僅要歷經多道關卡, 而且招募進來後的新人訓練更是觀察期, 在這段期間有較長的時間確認其是否能適應該組織 全球最大的網路鞋店薩波斯 (Zappos) 以顧客高滿意度與忠誠度聞名, 對於僱用新人很謹慎, 有 2 輪面試, 面試官多達 15 位, 約錄取 1%; 新人訓練為期 4 週, 不得遲到或缺席, 當新人開始訓練 2 週後, 公司會提供一筆 2 千美元離職金, 一直到 4 週訓練期結果, 就客服人員 13 美元的時薪而言, 這是極大的誘惑, 創辦人謝家華認為組織文化就是企業的品牌, 那些願意選擇領離職金的人, 顯然不太適合薩波斯的組織文化, 留下來以後公司可能要付出更高的成本, 所以是讓他們離開的好時機, 選擇留下來的人再繼續訓練 ( 楊路 廖文秀 沈世華譯,2013); 2009 年網路購物龍頭亞馬遜公司 (Amazon) 以 12 億高價收購薩波斯 上述這個例子令企業的人資人員嘖嘖稱奇, 但對我們新進的公務人員而言, 新人訓練有錢領理所當然, 就現行我國的考試錄取人員訓練制度, 受訓期間即領有津貼, 而且淘汰比率不高, 等於公職的鐵飯碗從國家考試錄取時就到手了, 不過, 最近已開始出現些微轉變 例如在 2011 年公務人員保障暨培訓委員會 ( 以下簡稱保訓會 ) 辦理之高普考錄取人員基礎訓練, 其中參加第 1 梯次高普考基礎訓練的 384 人,5 週訓期後 2
第 3 頁, 共 20 頁 有 4 人不及格, 不啻為國家訓練嚴格把關的實證, 另如 2014 年外交人員特考負責訓練的外交學院, 訓練期間透過諸多觀察與考核後, 認為有 2 位受訓人員不適合外交工作, 因此未能通過訓練 取得任用資格, 創下外交考試錄取人員訓練淘汰的先例 推敲此決策過程, 該學院可能評估他們派任後, 如不慎造成外交疏失恐要付出頗高的成本, 而且一旦錯過這個時機, 按照現行公務人員的保障制度, 將很難處理 檢視我國公務人員的新進人員供應系統, 包括國家考試和錄取人員訓練兩大子系統, 彼此是上 下游關係 就人民應考試之平等權概念, 有學者主張應考資格不該限制, 否則有侵害基本權之虞, 俟通過考試後再從考試錄取人員訓練從嚴淘汰 ( 林全發,2012); 簡單地歸納上述見解及薩波斯 外交學院的實例, 皆突顯出下游負責考試錄取人員訓練要發揮比以往更大的效能, 且有提高篩選標準的新要求 在考試錄取人員訓練階段有 2 項工作重點 : 訓練和評量, 近期開始 關注的議題, 包括訓練占不占缺, 以及訓練成績評量如何精進, 本文將 聚焦於後者的探討 貳 考試錄取人員基礎訓練評量朝向情境模擬的先決條件 依據保訓會 101 年 6 月 25 日訂定之 改進考試錄取人員基礎訓練成 績評量方案, 就精進訓練考評方式, 目標設定調整測驗題型, 將原 選 3
第 4 頁, 共 20 頁 擇題 增加部分題型為 情境式選擇題, 實務寫作題 強化情境模擬之題型 另依 公務人員考試錄取人員訓練成績考核要點, 基礎訓練的課程成績佔 75%, 餘 25% 為本質特性的成績, 評量方式再依考試級 ( 等 ) 別區分如表 1: 表 1 公務人員考試錄取人員訓練之課程成績計算 考試 高等考試三級考試及特種考試三等考試以上 普通考試及特種考試四等考試以下 成績計算 1. 專題研討成績占總成績 30% 2. 測驗成績占總成績 45% 題型 : - 實務寫作 2 題 (50%) 測驗成績占總成績 75% 題型 : - 實務寫作 2 題 (50%) - 單一選擇 40 題 (50%) - 單一選擇 40 題 (50%) 資料來源 : 本研究整理 系統化教學設計的原理指出, 教學工作要優先決定如何評量學習者, 故評量不會是教到哪 考到哪的隨興所為 ; 換言之, 教師對於怎麽評量學生的學習成效, 在上課前就已經完成規劃 如果評量要提高情境模擬的比重, 傳遞訓練內容的師資在教學時也要隨之改變 ; 在 改進考試錄取人員基礎訓練成績評量方案 即有提出配套作法, 有意向公務人員徵求公部門實務情境, 雖然係以提升命題技術之名, 其實情境模擬的出現時機應該更早, 在訓練課程就該富含實務情境才合理 從新進人員的社會化 (socialization) 觀點, 考試錄取人員基礎訓練屬 於集體 正式 連續 固定的 體制化社會化戰術, 課程大多以行政理 論為多, 授課方式更以演講式為主 ( 溫金豐 張菡琤,2006) 未來若要 4
第 5 頁, 共 20 頁 因應評量方式的政策改變, 去情境式 (decontextualized instruction) 的教學法在考試錄取人員基礎訓練應大幅降低, 輪到情境式教學法 (contextualized instruction) 上場機會大增, 由此趨勢觀察, 未來情境模擬元素將更滲入錄取人員基礎訓練的環節 ; 至於實務訓練階段, 新進人員已身在職場裡, 就不必情境模擬了 華倫. 班尼斯 (Warren Bennis) 和詹姆斯. 奧圖 (James O'Toole)2005 年於 哈佛商業評論 發表 商學院的迷失 一文呼籲商學院課程改革, 勿壓抑實務專業 ; 美國威斯康辛大學強. 艾克哈特 (Jon Eckhardt) 教授觀察這 10 年來商學院似乎未見起色, 他認為學術圈成為封閉的系統, 商學教授們多半會尋求同行會感興趣的主題, 研究後發表並推廣, 以提高引用次數, 才能符合學術績效評量指標 ; 而非積極參加產業會議或深入接觸業界實際運作, 試圖解決業界面臨的真實問題 ( 林俊宏譯,2015), 結果導致學生在商學院所學技巧, 無法用在真實的商業競爭 換言之, 教學者要負起更多的責任, 情境式教學是解決方法之一 近年來陸續在文官訓練導入 個案教學法 (Case Method) 問題導向學習 (Problem-based Learning, PBL), 可視為情境式教學法陣營的代表, 主要的原料就是實務情境, 組織背景則因企業個案 / 問題有許多現成資料, 較易取得, 公部門個案 / 問題雖有本土化的優勢, 但發展成訓練資源的量少, 或僅在少數訓練班期流通 訓練時通常使用的情境屬於較 5
第 6 頁, 共 20 頁 大份量, 以俾容納多面向觀點, 讓受訓者進行較長時間的深入互動討論, 所以可能整個訓練只經歷少數的情境 此外, 相關研究皆看好這類教學法能帶動學習文化的改變, 並建議訓練機構長期投資公部門案例庫的重要性 ( 張其祿,2013) 然而, 考試錄取人員基礎訓練因為是年度例行性訓練, 更強調訓練內容與過程的標準化, 情境廣度需求高於深度 ; 筆者認為, 若是考試錄取人員基礎訓練之用, 動用 100 個情境亦不為過, 所以蒐集實務情境的迫切性更高 好消息是在情境的規格上, 小而美便足矣, 只需 實例 而非 討論案例, 所謂的 實例 就是公務人員在職場上發生的經驗故事, 這些是寶貴的內隱知識, 算是尚未加工的原始材料, 但如此一來, 造成個案教學首要技術門檻障礙的教材編寫, 在此無需多慮 尤其目前考試錄取人員基礎訓練的師資來源, 以大學教師為主, 他們的強項是學理, 若訓練機構提供大量的公部門經驗故事, 他們可以從這些材料再加工 組織, 甚至改編為新情境, 便可望引導文官訓練由去情境式教學, 轉化為情境式教學 此外, 最好是蒐集曾發生的疏失或瀕臨失敗的經驗, 讓受訓者認識前車之鑑, 這比直接強調課程重要性更有說服力, 因為受訓者會了解沒學好的後果為何, 也等於在為訓練課程內容背書 6
第 7 頁, 共 20 頁 訓練機構如要設立機制蒐集公部門實例, 有 3 個關鍵的議題值得留意, 包括 : 一 來源廣度 : 這是源頭議題, 需另思考誘因設計, 否則可能縮小了蒐 集的範圍, 結果實例庫裡存量有限 二 分類加工 : 蒐集到的僅是初級材料, 宜有一套分類架構與分析方式, 將資料進行編輯加工, 以增進可利用性 三 融入訓練 : 文官訓練機構並無自有的內部講師, 一向尊重外聘師資的安排, 對於教室內如何傳遞內容, 無法從前期的訓練規劃來介入, 因此標準化程度有限 ; 不同於數位教材, 數位課程是標準化的, 而且訓練機構對內容的主導性極高 但若實體教學的師資們無意願採用公部門實例, 即使內容豐富 更新迅速, 在乏人問津之下 形同虛設, 故訓練機構要有針對授課師資的介入策略 上述是推動考試錄取人員基礎訓練評量, 朝向情境模擬的先決條 件, 也是品質管理的基礎 參 命題的技術面 : 情境與模擬須成對出現 情境模擬式測驗的實施方式非常彈性, 可採用筆試 口試 實作 電腦測驗 等方式 以筆試的選擇題而言, 學理上正式名稱為 情境判 7
第 8 頁, 共 20 頁 斷測驗 (Situational Judgment Tests), 在人力資源界應用較常見 進入命題階段, 首先要釐清 情境 與 模擬 是 2 個元素的組合, 優良的試題是情境與模擬 2 個元素成對出現 ; 反之, 品質差的試題可能是 2 缺 1 的情況, 包括 有情境沒有模擬 或 有模擬沒有情境 若能辨別試題良窳, 將有助於提升命題的品質, 筆者以下分別舉國家考試的測驗題實例來說明上述情況 一 有情境沒有模擬 某臨床心理師進行投射測驗研究 他將受試者分成 2 組以比 較其人格特質, 則下列何者是最不可能採用的測驗? (A) TAT (B) Draw a Person (C) Rorschach (D) WPPSI 資料來源 :104 年第 1 次專門職業及技術人員高等考試臨床心理 師 臨床心理學總論 ( 二 ) 測驗題第 11 題 此題有營造出某位臨床心理師將進行投射測驗研究, 其面臨測驗工 具選擇的情境, 這題型算是傳統 去情境式 試題的升級版, 可視為 情 境記憶題, 若能增加模擬元素會更佳 二 有模擬沒有情境 有關腸胃道疾病之症狀, 下列何者敘述正確? (A) 食道鬆弛並非引起吞嚥困難之可能原因 (B) 吃高脂飲食引起胃痛, 可能為胃潰瘍前兆 8
第 9 頁, 共 20 頁 (C) 享用大餐後 1 小時, 產生心灼熱, 主要可能原因為胃食道逆流 (D) 進食時腹痛如絞, 可能為十二指腸潰瘍症狀資料來源 :104 年第 1 次專門職業及技術人員高等考試營養師 膳食療養學測驗題第 16 題 此題的題幹並沒有呈現情境, 但在選項提供 4 個情境的模擬, 若能 在題幹增加情境元素, 結構會更佳 就人力資源之甄選或訓練應用的情境, 須呈現的是與該工作相關 (job-related) 的情境, 所以可辨認出組織的生態背景, 為了舖陳情境, 字數略長於傳統去情境式試題是合理的, 甚至可以內含混淆的資訊, 讓情境更貼近實務的複雜性 其次, 模擬須是以當事人的身分 而非旁觀者, 因為不是實際動手操作, 所以模擬最主要的是認知的任務 (cognitive task), 例如形成目標 (goal generation) 作決策(decision making) 評斷 (judgments) 等 依上述原則簡單來描述考試錄取人員基礎訓練評量的命題工作會是 : 營造公部門工作相關情境, 以供受測者置身其中, 扮演當事人進行認知模擬, 以下利用 1 則試題實例來說明情境模擬題的完整結構 9
第 10 頁, 共 20 頁 你帶班執行取締酒駕勤務, 發現疑似酒醉駕車之車輛, 經你攔停後, 發現駕駛人酒氣薰天, 請其下車接受呼氣檢測酒精濃度時, 其不但站立不穩, 經酒測值為 0.86 mg/l, 且拒絕在酒測單上簽名, 就倒在地上睡著了, 你該如何處理? (A) 依拒絕檢測之罰則處罰 (B) 待其酒醒後再行補測 簽名 (C) 將其以現行犯逮捕 (D) 載至醫療機構對其實施血液之採樣及測試檢定資料來源 :104 年公務人員特種考試警察人員三等考試 警察情境實務測驗題第 17 題 此題呈現取締酒駕勤務的情境, 因為這是三等特考, 應考人錄取後未來會擔任幹部職務, 所以模擬的身份為帶班幹部 ( 可能是派出所所長或交通分隊長 ), 最關鍵的是題幹的最後一句 你該如何處理? 把情境切割出了時間點, 短短數句即表現出臨場感 ; 而且選項提供 4 個行動, 讓受測者做決策, 此題是結構完整的情境模擬題, 取材可以看得出來是實務工作會面臨到的真實情況 目前有些試題情境與模擬元素算是充足, 但微調一下就可以成為品 質更好的情境模擬題, 如以下這則例題 : 由於家長和學校的要求,1 位臨床心理師協助學校完成 1 個小學生的評量報告, 其測驗結果並未達明顯的嚴重情緒失調之診斷水準, 但是該生的導師和學生家長都希望該生能夠到資源班上課, 因此導師要求臨床心理 10
第 11 頁, 共 20 頁師僅呈現評量報告的一部分給學校 面對這種情形, 臨床心理師的態度該如何? (A) 由於家長希望自己的小孩到資源班上課, 因此應該尊重家長的意願, 僅呈現評量報告的一部分給學校, 讓小孩去資源班上課 (B) 由於導師也認為小孩到資源班上課對小孩有幫助, 因此應該尊重導師的判斷, 僅呈現評量報告的一部分給學校, 讓小孩去資源班上課 (C) 雖然小孩的測驗結果未達明顯的嚴重情緒失調之診斷水準, 但是根據臨床心理師的判斷, 小孩到資源班上課對小孩有益, 因此應該尊重家長的意願讓小孩去資源班上課 (D) 臨床心理師應該向導師解釋, 僅呈現評量報告的一部分給學校涉及倫理議題, 因此建議應將完整的報告送到學校資料來源 :104 年第 1 次專門職業及技術人員高等考試臨床心理師 臨床心理學總論 ( 二 ) 測驗題第 40 題 此題的完整度看得出命題者的用心, 唯未掌握到須從當事人觀點模擬的命題技巧, 作法上是改使用 第二人稱, 所以只要將題幹的 臨床心理師 置換為 你 即可 ; 其次, 有出現的角色可以為其命名, 通常使用 甲 或 A, 也無需顧慮角色性別, 上述 2 項命題技巧可以讓情境模擬更寫實, 置換後的題幹內容如下所示 : 由於家長和學校的要求, 你協助學校完成 1 個小學生甲的評量報告, 其測驗結果並未達明顯的嚴重情緒失調之診斷水準, 但是甲的導師和學生家長都希望甲能夠到資源班上課, 因此導師要求你僅呈現評量報告的一部分給學校 面對這種情形, 你的態度該如何? 11
第 12 頁, 共 20 頁 就警察情境實務該考科的命題經驗, 實務機關的參與程度很高, 但現行考試錄取人員基礎訓練多由大學教師授課 命題的程序, 無法確認情境模擬試題是否如實呈現工作情境以及選項 答案的合理性, 最好納入實務界專家, 建立共同決議的程序 本文探討考試錄取人員基礎訓練及其評量方式, 在此並未考量成績不及格的淘汰設計, 因為及格分數意謂著把心思放在低標, 更要緊的是, 在及格之上那片更大的空間, 要引導新進人員提高其戰力, 有必要準備更多的情境模擬 ; 同時, 新進人員在公職生涯起步階段, 要認真面對未來如何獲得工作意義的挑戰 肆 考試錄取人員基礎訓練階段如何打造新進公務人員 想像你到某公司應徵, 被工作人員引導到 1 間辦公室, 辦公桌上有電腦和電話, 然後工作人員請你坐好, 宣布開始要你模擬工作情形, 突然在你眼前投影出 1 名你的直屬上司交辦任務, 你需要溝通合作的同事也隨侍在側, 彷彿科幻電影般, 他們會跟你互動 觀察和全程記錄你如何完成工作 這是國外學者預告未來甄選新人使用虛擬成像技術的高科技工具 (Whetzel, McDaniel & Pollack, 2012), 科技的進步讓這個想法指日可待 12
第 13 頁, 共 20 頁 另有 1 種不需那麼高科技的選才方法稱為 真實工作預覽, 通常負責招募的員工可能會給應徵者錯誤的期望, 美化資訊的結果, 新進人員工作後卻發現無法適應而離職, 尤其是基層工作的流動率很高, 以致於組織得不斷地招募和訓練新人 調整作法類似 打預防針, 例如應徵客服工作的人會聽到 1 段實際電話錄音, 來電的客戶很火大, 刻意選擇很有挑戰性的情況, 好讓應徵者先確定自己是否要接受這樣的工作 ( 程嘉君譯,2013), 上述說明代表組織意識到僱用新進人員的方法, 要更貼近真實的職場 這也符合經濟變化的背景因素, 體驗經濟時代 (Experience Economy) 作者約瑟夫. 派恩 (B. Joseph Pine II), 詹姆斯. 吉爾摩 (James H. Gilmore) 指出經濟發展的軌跡係從商品經濟到服務經濟, 現在則進入了 體驗經濟, 這套經濟價值演進架構改變了商業競爭條件, 核心概念是把經濟活動傳統界定的 初級產品 商品 服務 3 個經濟產出之外, 再延伸 體驗 與 轉化 2 個類別, 客製化是提升層次的關鍵 體驗經濟的成功實例已經出現在我們生活週遭, 他們認為在體驗經濟裡人們最想追求的是 真實 (authenticity), 過去組織的競爭優勢來自於控制成本 提升品質, 未來領先則可能是擅長 顧客真實感受管理 的組織 體驗真實 這本書他們進階闡述如何滿足顧客對真實的渴望, 給各 13
種商業模式打造真實感的建議如下 ( 邱如美譯,2008): 第 14 頁, 共 20 頁 一 初級產品 : 天然的 (natural) 真實性 二 商品 : 原創的 (original) 真實性 三 服務 : 獨特的 (exceptional) 真實性 四 體驗 : 參照的 (referential) 真實性 五 轉化 : 影響的 (influential) 真實性 最高等級的客製化就是 轉化 的體驗, 顧客就是最終的產品, 吉 爾摩與派恩看好醫療 健身及教育訓練等產業的潛力, 因為這些有機會 幫助顧客脫胎換骨 此外, 現今對於躋身人生勝利組的成功方程式, 支持展現真實自我的權重也開始上升 在職場上要發光, 不再是如法泡製前人的方法, 認識自己 強化個人優勢才是上策, 華頓商學院 成功課程 的創辦人理查. 謝爾 (G. Richard Shell) 說 : 成功學最諷刺的一點是, 許多人以為成功有不為人知的秘密, 事實上, 答案就在你身上 ( 羅雅萱譯,2014) 哈佛商學院教授法蘭西絲卡 吉諾 (Francesca Gino) 曾作過 1 項以印 度的威普羅公司 (Wipro) 新人訓練的實驗, 將受訓者隨機分為 員工組 與 企業組, 員工組的訓練課程裡, 設計 1 場資深經理人的 1 小時演講, 14
第 15 頁, 共 20 頁 主要探討威普羅員工有哪些機會發揮所長, 接下來讓新人思考自己獨特的才能及未來如何發揮 ; 在企業組的訓練, 該場演講中會聽到傳達該公司的核心價值與優勢, 然後讓新人思考如何以成為該公司的一份子感到驕傲 此外, 發給 2 組新人休閒衫, 員工組的印有個人名字, 企業組則是公司名稱 7 個月後研究團隊檢視該批新人的離職率, 發現企業組的離職率高於員工組 2.5 倍, 吉諾教授建議組織要從新進人員個人強項的觀點出發, 並鼓勵在工作中表達自我 ( 蕭美惠 廖育琳譯,2014) 人力資源界也開始採用相關的測量工具, 確保組織有一手好牌, 讓成員組合達成任務要求, 常用工具例如奠基於 1920 年代心理學家馬斯頓 (William Moulton) 建構的人格理論, 主要分為支配的 (dominant) 人際的 (interpersonal) 穩定的(steady) 與謹慎的 (conscientious) 等 4 項典型的人格特質, 美國著名心理及性格測驗機構 TalentSmart 據此研發 DISC 人格模式測驗, 歸納成 14 種獨特人格類型 ; 以人口比例較多的 贊助者 (sponsor) 類型為例, 人際的性格很顯著, 至於支配 穩定及謹慎的 3 項特質表現則較少 ( 張毓如譯,2010) 蓋洛普調查機構 (Gallup) 長期關注企業的生產力, 歷時 25 年 訪談逾 8 萬名經理人, 研究成果出版 首先, 打破成規, 該書顛覆了傳統認為對待部屬要一視同仁的管理主張, 這並非傑出經理人的作法, 辨識人才 強化個別優勢, 進行差異化管理才是通往高績效的上策 ( 吳四明譯, 15
第 16 頁, 共 20 頁 2000) 蓋洛普機構延伸此概念, 由白金漢 (Marcus Buckingham) 與克里夫頓 (Donald O. Clifton) 主持的大規模研究, 希望解釋如何在職場表現卓越, 結果歸納出 34 種主導特質, 進而發展出一套 能力剖析測驗 (StrengthsFinder), 建議組織重視員工本身的差異, 且甄選時善用它, 而不要指望事後透過訓練來改變員工, 那不過是在進行損害控制罷了 ( 蔡文英譯,2002) 近期廣告行銷專家霍格斯海德 (Sally Hogshead) 提出魅力 7 大性格優勢, 包括創新 熱情 權威 聲望 信任 神秘與警戒等性格, 再依主 次優勢組合出 49 種性格原型 (The 49 Personality Archetypes), 參照這套分析結果, 蘋果公司創辦人賈伯斯 (Steve Jobs) 屬於權威加上創新性格優勢的 變革推手 ( 何玉方譯,2015) 考試錄取人員基礎訓練及其評量這個階段只是公職生涯的第 1 小步, 更值得關切的是這個階段具備的特殊時間點, 如何讓新進公務人員決心發揮所長, 為打造高績效組織做出貢獻 上述測量工具共同的主張, 更好的自己意謂著更真實自己 ; 若能發掘自己最好的一面, 而且在工作時有機會展現, 不僅是長期的內在激勵, 也會是組織最佳的留才策略 16
第 17 頁, 共 20 頁 伍 結語 新進公務人員苦讀良久, 好不容易通過考試取得公職鐵飯碗, 滿心期待能夠適才適所, 這個理想或許不是只能仰賴長官英明或機緣, Wrzesniewski 與 Dutton(2001) 認為個人可以主動參與, 運用 工作塑造 (job crafting) 的概念打造自己的工作 ; 亦即, 工作者從被動接受轉換成主動思考 什麼是我想要的工作? 此舉並非拋棄組織所定義的工作職掌, 而是由個人主動負起責任, 透過工作來定義自己 修練自己, 或許每天去上班做的事沒有改變, 但理由卻會不一樣 誠如彼得. 杜拉克 (Peter F. Drucker) 所言, 我們活在最有機會的時代, 身為知識工作者有責任決定自己要在何處安身立命 保持生產力, 作出最大貢獻, 若未能自我管理, 可能處在 在職退休 的狀態, 數著要工作多久才能退休 ( 劉毓玲譯, 1999) 若新進人員看不到工作的典範, 在職退休現象的惡性循環, 將是政府人力資源的危機 17
第 18 頁, 共 20 頁 參考文獻何玉方 ( 譯 )(2015) 你的專屬魅力說明書( 原作者 :S. Hogshead) 臺北市: 大寫 吳四明 ( 譯 )(2000) 首先, 打破成規 八萬名傑出經理人的共通特質 ( 原作者 :M. Buckingham & C. Coffman) 臺北市: 先覺 林全發 (2012) 論公務人員特種考試限制應考資格對人民基本權之影響 文官制度季刊,4(2),27-58 林俊宏 ( 譯 )(2015) 商學院的研究應更貼近現實( 原作者 :J. C. Wetherbe & J. Eckhardt), 2015 年 7 月 21 日取自 http://www.hbrtaiwan.com/blog_content_630.html 邱如美 ( 譯 )(2008) 體驗真實: 滿足顧客的真正渴望 ( 原作者 :J. H. Gilmore & B. J. Pine II) 臺北市: 天下雜誌 張其祿 (2013) 析論個案教學法在政府部門教育訓練之應用,T&D 飛訊第 170 期,2015 年 7 月 17 日取自 http://www.nacs.gov.tw/ NcsiWebFileDocuments/636be05524d94b38adb35e2e74a9dd93.pdf 張毓如 ( 譯 )(2010) 人有 14 種性格, 你有哪種天生優勢 ( 原作者 :T. Bradberry) 臺北市: 大寫 程嘉君 ( 譯 )(2013) 零偏見決斷法( 原作者 :C. Heat & D. Heath) 臺北市: 大塊文化 18
第 19 頁, 共 20 頁 楊路 廖文秀 沈世華 ( 譯 )(2013) 讓員工敢做決定: 主管的能耐在於看出員工的才幹 ( 原作者 :C. DeRose & N. M. Tichy) 臺北市: 大樂文化 溫金豐 張菡琤 (2006) 高普考新進公務員訓練制度改進之探討- 社會化觀點,T&D 飛訊第 49 期,2015 年 7 月 17 日取自 http://www.nacs.gov.tw/ncsiwebfiledocuments/bfb1dce7da91d0267b95606 1d1f74aaf.pdf 劉毓玲 ( 譯 )(1999) 21 世紀的管理挑戰 ( 原作者 :P. F. Drucker) 臺北市: 天下文化 蔡文英 ( 譯 )(2002) 發現我的天才( 原作者 :M. Buckingham & D. O. Clifton) 臺北市 : 商智文化 蕭美惠 廖育琳 ( 譯 )(2014) 什麼我們的決定常出錯? 哈佛教授的 9 堂心理課 ( 原作者 :F. Gino) 臺北市: 商周出版 羅雅萱 ( 譯 )(2014) 跳板學: 隨時啟動成功人生的 9 個關鍵 ( 原作者 :G. R. Shell) 臺北市: 今周刊 Whetzel, D. L., McDaniel, M. A., & Pollack, J. M. (2012). Work simulations. In G. Alliger, G. Hurtz, M. Wilson, R. J. Harvey, & W. Bennett (Eds). The handbook of work analysis in organizations (pp. 401-418). New York, NY: Routledge. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26: 179 201. 19
第 20 頁, 共 20 頁 The Quality Issues in Scenario-Based Tests of Training Evaluation for People Passing of Orientation Program for New-entry Staff Szu-Chien, Wu Abstract The policy of training evaluation for people passing of orientation program for new-entry staff is increasing scenario-based tests. In order to benefit from it, the researcher needed to think in a systematic way and brought the new recruits training program together. This article explained some prerequisites in training stage. Especially it was essential for trainers to use contextualized instruction based on practical scenarios is essential. About how to develop scenario-based tests, the technical guidelines and quality criteria were provided. Beyond training and tests, this timing was also a good opportunity to foster public human capital. Some further directions and useful tools for new recruits were pointed out in the end. Keywords: scenario-based tests, new recruits training, training evaluation, contextualized instruction Associate Professor, Dept. of Administrative Management, Central Police University. 20