公職王歷屆試題 (103 地方政府特考 ) 法制原則 ( 或合法原則 ) 下成為王權的臣僕, 此為學者所稱遵守法治的倫理體制但法令未規定的不成文慣例與守紀專業服務精神, 則屬專業責任與專業發展之倫理體制, 其重要性亦無庸置疑英國公務人員的公務倫理守則, 行諸法令規範者, 如公務人員薪

公職王歷屆試題 (103 地方政府特考 ) 103 年特種考試地方政府公務人員考試試題等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一旋轉門 (Revolving Door) 條款為各國杜絕公務員離職後不當利益輸送的重要手段, 請評述美國聯邦政府的相關規定擬答 : 公職王不管是就行政機關內部管理或立法角度, 均對公務人員遊走於公私部門的旋轉門加以限制, 除確保公務人員對組織忠誠外, 並藉以消除公務人員利用職位牟取私人利益的誘惑職, 將可能造成不當利益輸送, 故學理上有所謂行政部門立法機關與民間企業間形成政策網路上之鐵三角關係, 因而該等關係應予區隔或切斷, 避免政府公部門之公務人員與外界私人企業不當利益往來之關係定務相關事項之個案溝通用在離職後一年內之國會議員或其助理 207 208 條及政府倫理法 ( 倫理改革法 ) 中均有規作不同的限制, 分為終身限制二年限制一年限制等三種類別下徒刑或最高五萬美元罰款, 或兩者兼處以上限制之方式為特定行為之禁止, 尤其禁止從事特定之活動如遊說及業務上接觸之活動行為均為禁止之列, 特色如下 : 遊說接觸和為外國組織工作等外 ) 等本題出自本班 103 年地方特考考前叮嚀第 99 頁第 10 題二核心價值為落實公務倫理的引導標準, 請概述英美二國倫理法制核心價值的內涵, 並與我國考試院頒布內容比較分析擬答 : 機關與公務員必須遵守國家的法律 ( 如民法行法行政法 ) 以及一般人事行政規章, 重要的行政法令如公務機密法防止腐化及肅貪法, 公務人員須在共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (103 地方政府特考 ) 法制原則 ( 或合法原則 ) 下成為王權的臣僕, 此為學者所稱遵守法治的倫理體制但法令未規定的不成文慣例與守紀專業服務精神, 則屬專業責任與專業發展之倫理體制, 其重要性亦無庸置疑英國公務人員的公務倫理守則, 行諸法令規範者, 如公務人員薪俸與服務法以及公務人員指引規範, 前者強調公務人員的忠誠公益誠信及行政中立的規範, 後者則為新近公務人員認識公職生涯行政倫理公共管理之理念又有公務人員工會編輯的倫理法規, 用以砥礪公務人員專業服務之紀律上述法令內容多已納入文官服務法與文官管理法公職的文官堅守其沈默隱的規律而久任期職, 安於其位, 政治責任由政務官負責, 行政疏失則由文官承擔政務官的決策是政策源頭, 事務官需負責執行兩者之間有其區分, 亦有其配合, 此為政務官與事務官的分際依 1996 年施行之文官服務法, 政務官有義務接受所屬事務官正確見解與公平的建議, 從而制定政策, 而事務官必須向部長負責, 遵守法律維護行政公正, 不得破壞或拒絕執行執政黨的政策或政府的決策或行政活動由此可知, 政務官係負連帶責任的決策者, 政務官對政策與民意負責事務官則須維繫行政中立而公正並有效率地執行職務, 此為英國行政倫理之精髓 1979 年制定政府倫理法該法 1989 年改稱倫理改革法 1980 年制定政府機關服務倫理法王突迴避法以上規定難以明瞭公務人員之倫理核心價值 98 年 11 月 3 日考授銓法一字第 0983119276 號函頒布文官核心價值為廉正忠誠專業效能關懷鑑於文官具備正確之價值及倫理觀念, 乃為建構良好文官制度的基石, 因此考試院興革方案第一案建基公務倫理型塑優質文化, 爰擇定當前文官應具備之核心價值為廉正忠誠專業效能關懷其重要內涵如下 : 核心價值重要內涵廉忠專共 5 頁第 2 頁以清廉公正行政中立自持, 自動利益迴避, 公平執行公務, 兼顧各方權正益之均衡, 營造全民良善之生存發展環境忠於憲法及法律, 忠於國家及全民 ; 重視榮譽誠信誠實並應具道德感與誠責任感掌握全球化趨勢, 積極充實職務所需知識技能, 熟悉主管法令及相關政策措業施實踐終身學習, 時時創新, 保持專業水準, 與時俱進, 提供全民第一流的公共服務

公職王歷屆試題 (103 地方政府特考 ) 運用有效方法, 簡化行政程序 ; 研修相關法令措施, 力求符合成本效益要效能求, 提昇決策品質 ; 以對的方法, 做對的事 ; 明快主動積極地發揮執行力, 以提高行政效率與工作績效, 達成施政目標, 提昇國家競爭力時時以民眾福祉為念, 親切提供服務 ; 對人民之需要及所遭遇之困難, 以同關懷理心及時提供必要之協助與照護, 增進人民信賴感並培養人文關懷與多元文化素養, 以寬容民主的態度, 讓族群間相互尊重與包容, 社會更加和諧公職總之, 我國較英美不同者為關懷, 表示有顧客至上之服務理念本題出自本班 103 年地方特考考銓制度考前叮嚀第 87 頁第 63 題及各國人事制度總複習第 1 10 題三何謂功績制原則 (merit system principles)? 請就其對文官制度改革的主要意涵加以論述擬答 : 使政府職位由專才專業實學的人擔任, 使政府職位成為專業化永業化此一制度以美國為最早立法實施政務官隨所屬政黨的勝敗為進退 ; 事務官之任職須經考試及格, 以職務上所需的知能為基準會專責推動執行王行政, 避免政黨干涉 1978 年之文官改革法 : 一九七八年二月正式宣布文官制度改革計畫, 目的在改進美國聯邦政府公務人員之工作績效, 使管理權力與公務人員之保護兩者取得平衡, 並使工作優良與管理有方者, 予以重大的獎勵 1883 年之文官法美國聯邦政府的人事措施及其處理, 必須合於下列之原則 : 巧, 以實施公正公開之競爭共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (103 地方政府特考 ) 障情況, 其處理均應公正而衡平, 具應適當尊重其個別之穩私與憲法所定權利參酌, 對於服務成績優異者, 並應加以激勵或表揚應取高度之標準應或不求符合工作標準者, 革除其職務公職王本題出自本班 103 年地方特考考前叮嚀第 19 頁第 1 題及第 23 頁第 4 題四日本俸給制度有所謂的特地勤務津貼, 請說明其內涵並評析其對我國地域加給改革的意涵擬答 : 11 條之 3 至第 11 條之 7, 及人事院規則九四九 ( 平成 18 年 2 月 1 日訂定, 平成 25 年 4 月 1 日人事院規則九四九三九最後修正 ), 本項津貼係按職務所在地之民間工資及物價水準等因素分級訂定不同給與標準 ( 支給比例 ) 關遷移時, 原機關與新任機關間之距離及住居與機關間之距離擴大而致工作生活不便之補償, 惟僅以 3 年為限較類似於一般民間企業 home base ( 有些私人企業訂有員工被指派到原應徵地以外地區工作, 在派遣前幾年有相應之加給 ) 的概念 11 月至翌年 3 月間支給以上特地勤務津貼與寒冷地津貼兩種均係考量服務地區生活環境困苦之加給 13 條之 2 及人事院規則九五五 ( 昭和 45 年 12 月 17 日訂定, 平成 25 年 5 月 16 日人事院規則九五五一一七最後修正 ) 規定, 服務機關位於離島或生活顯著不便地區 ( 以下簡稱特地機關 ) 之職員, 支給特地勤務津貼本項津貼之月支數額, 於每月俸給及扶養津貼合計額 25% 範圍內, 以人事院規則規定, 現行各級特地勤務地區及支給比例如下 : 級別區分 6 級地 5 級地 4 級地 3 級地 2 級地 1 級地支給比例 25% 20% 16% 12% 8% 4% ( 按 : 類似於我國公務人員俸給法所訂服務於偏遠地區人員之地域加給, 惟我國係以地區作為規範對象, 該地區內各機關學校編制內員工均得支給, 日本則以機關為規範對象, 於人事院規則訂有適用機關及級別, 如橫濱海上保安部小笠原海上保安署適用 6 級地支給比例 ) 之機關為特地機關獲經人事院指定為準特地機關者, 該職員自異動之日或機關遷移之日起 3 年內, 於不超過俸給及扶養津貼合計額 6% 內, 支給相當特地勤務津貼我國地域加給制度係獨立於公務人員俸表專業加給表之外, 服務於地域加給表列地區之公務人員, 得依該表另支領加給日本的地域性津貼 ( 地域津貼廣域異動津貼特共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (103 地方政府特考 ) 地勤務津貼寒冷津貼 ) 亦是如此, 在全國一致性俸給之外, 另因服務地域之不同而有之地域性給與不同, 為偏遠高山及離島地區等生活較為不便地區延攬人才而另為之給與, 與日本之特地勤務津貼之考量較為類似, 但日本又考量生活水準而有之加給各有不同政策考量域加給所衡酌之因素不同公職王質所得為著眼點來設計該國薪給制度, 有助於穩定都會區公務人員生活, 並平衡都會與非都會區公務人員生活水準如東京都地域津貼是否涵蓋首都圈 ( 包括東京都神奈川縣千葉縣崎玉縣 ) 可供作為參考不便地區作為支給對象, 並訂有不同級別, 此一作法值得參考因素併同檢討訂定我國現行地域加給表自 1990 年訂定迄今, 給與規定及金額, 除 2011 年時隨同公務人員年度待遇調整而調整 3% 以外, 均未有變動, 且未有定期或固定的檢討調整機制日本定期檢討地域性給與之機制, 值得我國借鏡本題出自本班 103 年地方特考考前叮嚀第 45 頁第 7 題共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (103 高普考 ) 103 年公務人員高等考試三級考試試題類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一各國政府強化公務倫理的體制各有其異同, 試析論並比較英國法國及德國三國政府在公務倫理方面的規定擬答 : 各國公務倫理體制又稱行政倫理, 為公務員重要道德與法律之事項, 英國法國德國分別均有規定英國之行政倫理 : 英國的行政倫理, 強調公務人員須合乎法制行為與專業發展所謂法制行為是指行政機關與公務員必須遵守國家的法律 ( 如民法行法行政法 ) 以及一般人事行政規章, 重要的行政法令如公務機密法防止腐化及肅貪法, 公務人員須在法制原則 ( 或合法原則 ) 下成為王權的臣僕, 此為學者所稱遵守法治的倫理體制但法令未規定的不成文慣例與守紀專業服務精神, 則屬專業責任與專業發展之倫理體制, 其重要性亦無庸置疑英國公務人員的公務倫理守則, 行諸法令規範者, 如公務人員薪俸與服務法以及公務人員指引規範, 前者強調公務人員的忠誠公益誠信及行政中立的規範, 後者則為新近公務人員認識公職生涯行政倫理公共管理之理念又有公務人員工會編輯的倫理法規, 用以砥礪公務人員專業服務之紀律上述法令內容多已納入文官服務法與文官管理法英國公務人員 ( 事務官 ) 與政務官的相互關係亦屬文官倫理體制的一環傳統體制下的文官堅守其沈默隱的規律而久任期職, 安於其位, 政治責任由政務官負責, 行政疏失則由文官承擔政務官的決策是政策源頭, 事務官需負責執行兩者之間有其區分, 亦有其配合, 此為政務官與事務官的分際依 1996 年施行之文官服務法, 政務官有義務接受所屬事務官正確見解與公平的建議, 從而制定政策, 而事務官必須向部長負責, 遵守法律維護行政公正, 不得破壞或拒絕執行執政黨的政策或政府的決策或行政活動由此可知, 政務官係負連帶責任的決策者, 政務官對政策與民意負責事務官則須維繫行政中立而公正並有效率地執行職務, 此為英國行政倫理之精髓法國之行政倫理 : 法國公務人員的行政倫理, 依據文官法中之規定, 首在兼重公務人員的權利義務與法律上的責任尤其下列義務與責任事項, 必須遵守 : 忠於職守, 盡力執行職務除有明顯違法或對公共利益有顯著侵害之虞時, 下級公務人員, 必服從長官之指示禁止兼差禁止在執行職務時收受饋贈或利益 ( 違反者得處 10 年徒刑或 1 百萬法郎之罰金 ; 或 5 年徒刑及 50 萬法郎之罰鍰 ) 退職 ( 退休 ) 官員在退休後 5 年以內不得從事相關企業或有 30% 之持股等商業活動 ( 違反者得被處 2 年徒刑與 20 萬法郎之罰金 ) 公務人員在職期間意見之表達應受尊重, 但行政中立原則必須加以維護公務人員在工作職務上, 對於國民同僚部屬或上司, 必須盡最適當的禮儀行為除上述倫理性義務與責任之遵行外, 法國政府於 1991 年設置倫理委員會用以審查退休及長期休假中之公務員其私人活動之合法性與紀律性的要求在中央人事主管機關內的人事暨行政總局之下設立此一機構, 配置 5 名委員以審查有關倫理行為的合法性與紀律性問題德國之行政倫理 : 德國與法國同屬大陸法系國家, 其文官法 ( 聯邦公務員法 ) 對於公務人員的權利義務與責任, 均有詳細明確的規定, 故遵守法律及文官法制的規範, 即成為公務人員遵守公務倫理的基礎共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (103 高普考 ) 法律與紀律是德國聯邦公務員的行為準則, 而公務員是國家的公僕, 故忠於國家, 執行長官命令, 達成公共職務的使命與績效又成為一般公務員的倫理規範國家與公務員的關係是公法上的職務關係, 最基本的倫理義務是 : 對全體國民奉獻之義務 ( 職邦公務員法第五十二條 ) 執行超越黨派之公共職務遵奉自由民主之基本秩序遵守政府活動中法律限制之義務 ( 政治或行政中立 ) 不得有介入私人利益之行為基於法律規定遵守禁止兼職兼業義務退休後五年內兼職營利事業必獲得主管機關之許可, 如有侵害職務上利益之慮, 則得禁止該項職務任職期間, 遵行保密義務, 且不得於未經許可而收受與官職有關之報酬或贈與 ( 聯邦公務員法第七十七條 ) 公務員不得於未經許可時, 受領與官職有關之報酬或贈與 ( 聯邦公務員法第七十七條 ) 德國聯邦公務員法也規定政治 ( 行政 ) 中立的義務, 如公務員得參選國會議員或邦市之議員, 當選國會議員後須辭公務員職, 但得兼任各邦市議員, 且得享有邦市議員之休假權利, 此等規定與英美兩國制度頗有不同參見郭如意各國人事制度總複習教材第 17~19 頁二試比較英國美國法國和德國政府的公務員涵義範圍及其等級的分類方式擬答 : 英國公務員之涵義範圍等級涵義指政務官司法官以外, 基於王權任命之文職人員, 包括國會之文職人員範圍等級英國常任文官依據 1995 年起分類兩種 : 高級文官 1970 年以前高級文官指行政級之副科長以上至常務次長 1970 年改革為開放級, 包括科長以上至文官長自 1996 年起改革稱為高級文官職位, 共分五等 : 常務次長副次長司處長副司處長助理司處長一般文官包括優級科長科長優級執行官高級執行官 A 高級執行官行政見習官執行官行政官行政助理美國公務員之涵義範圍等級涵義指具有任命權者任用之人員, 依據法令從事聯邦職務之推動並受任命權者之監督, 故主要以適用功績制為主之行政立法司法等體系之人員範圍等級包括有政務官高級行政主管人員 (S.E.S) 適用職位分類人員 (G.S 俸表共 18 職等與 C.P.C 俸表共十職表 ) 法國公務員之涵義範圍等級涵義共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (103 高普考 ) 指適用文官法之人員, 共有四種 : 從事專勤之職務者從事永業性之職務者依法任命者在中央及地方機關公營事業中具有官職者範圍等級適用文官法之公務員 : 包括在中央政府各機關從事於國家事務的所有常任官員, 主要有下列五個職類 : 超類公務員 : 其地位在類公務員之上, 可由政府自由任命 ( 與通稱之政務官相當 ), 不須經由考試或一定資格類公務員類公務員類公務員類公務員但在適用文官法中, 評政院人員會計審計人員外交官領事官縣政府人員教育機關人員警察人員及專門技術人員等, 可作特別規定除前述人員外, 其餘均係全面適用文官法之規定不適用文官法之公務員 : 主要包括法官武官公營事業人員, 根據契約僱用之人員及地方自治人員德國公務員之涵義範圍等級涵義依德國聯邦公務員法規定, 指聯邦政府機關公立學校公營事業公法上社團財團服務之人員範圍等級公務員 : 係指依據一定任用程序而任用之人員, 享有一定權利特權福利與應盡義務, 依其任期性質及所任職務之不同, 又可分下列五種 : 終身職 : 需經常繼續從事公務員法第四條之職務者 ( 按公務員法第四條規定, 公務員之職務係從事公權力上任務, 或從事基於國家或公共生活之安全, 不得完全交由存有私法上勞工關係人員處理之工作 ) 試用職 : 試用期間所擔任之職務, 成為終身職公務人員前需經試用撤回職 : 從事實習服務, 或附帶或臨時從事公務員法第四條之任務者名譽職 : 任命為名譽職而擔任公務員法第四條之任務者, 名譽職人員不支領俸給, 如選舉投票監察員陪審官政府機關顧問等定期職 : 擔任定有一定任期的職務, 如一般民選職務多定有任期, 任期屆滿即解除職務另依是否適聯邦公務員法之人員區分德國之公務員依其是否適用公務員法規分為兩大類 : 特別職 : 不適用聯邦公務員法之規定, 如內閣總理 ( 首相 ) 及各部部長一般職 : 適用聯邦公務員法之規定, 依其任期性質及所任職務之不同, 可區分為終身職試用職撤回職 ( 實習或臨時職務 ) 名譽職定期職及政治職三各國政府均重視公務人員的俸給, 但有不同的考量, 試述日本公務人員俸給制度的訂定依據調整原則俸給內容等, 並提出可供我國借鏡之處擬答 : 日本俸給訂定依據 : 日本國家公務員之俸給, 其法律依據主要有四 : 國家公務員法, 主要規定給與之根本基準給與準則及應規定事項俸給表應依據之事項給與簿之作成與檢查, 以及違法支俸之罰則有關一般職職員給與法律, 主要規定一般職職員給與之種類項目及支給標準共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (103 高普考 ) 人事院規則, 主要係基於前述兩種法律之規定, 訂頒技術性補充規則地方公務員給與, 於地方公務員法中作原則性規定, 由各地方自治團體自行決定給與標準日本俸給調整原則 : 日本公務員的俸給採行職務薪給 : 所謂職務薪給, 就是以職務的複雜性困難性及責任之程度, 以及勤勞之強度服務時間環境等服務條件來決定職員俸給依據日本國家公務員法第六十四條規定, 俸給之調整, 除職務薪給外, 尚應考慮 : 民間薪資水準標準生計費用物價指數由此可知, 日本的給與制度是以職務為基礎, 尚考慮到與民間待遇維持適當之均衡, 並考慮到生活費用日本公務人員俸給內容 : 日本對公務員之待遇稱之為給與, 係指作為對職務的主要報酬而支給人員的金錢又日本國家公務員法中另有俸給之規定日本之俸給與給與之涵義不同俸給僅指服務時間之報酬 ; 給與則包括俸給外, 尚有各種津貼宿舍及實物配給等日本將給與和俸給加以區分, 有其運用上的便利 : 俸給可與職員的職務與責任相適應, 而以其他給與彌補生活費問題, 解決理論上的困難俸給既不必太顧慮生活因素, 俸給自可保持適當之幅度, 使最高與最低之間, 有相當之倍數, 使晉級發揮鼓勵作用日本俸給制度可供我國借鏡之處 : 日本俸給之範圍較為廣泛, 包括俸給及其他給與, 如各種津貼宿舍及實物配給等, 均有其依據支給, 我國目前僅於公務人員俸給法明定法定俸給, 包括本俸年功俸及加給, 至於其他福利津貼事項則欠缺法源依據似有不妥日本俸給之調整均有依據之原則與程序, 我國現行俸給法及相關法制均欠缺依據, 故日本之作法可供參考, 例如由人事院主動提出建議調整或由公務員團體向人事院提出均可四說明美國政府處理公務人員勞資關係和員工關係的組織及其運作, 並試述公務人員勞動三權的實施情形擬答 : 美國處理公務人員勞資關係和員工關係的組織及其運作現行依據 1978 年文官改革法中所訂之勞工關係改革規定實施如下 : 一九七八年文官改革法規定成立獨立的聯邦勞工關係局, 並已於一九七九年元月一日成立文官改革法確認公務員有或不願組織參加及協助勞工團體之基本權利, 惟禁止罷工怠工及派人阻止業務之正常進行而致妨害政事之推展公務員如隸屬於有組織的勞工團體, 即須遵循工會經談判所獲致之爭議仲裁程序, 但對公務員之不利行動與歧視事件之控訴案應予除外對於該等事項, 無論選擇仲裁程序或申訴程序進行, 均無不可凡選擇仲裁程序者, 不論其是否皆為工會之會員, 均應由工會以整體名義代表之重要之運作情形 : 允許聯邦公務員有組織及參加工會之權利設立獨立之聯邦勞工關係局, 該局之決定及命令, 可由法院強制執行, 對於不公正之勞工措施, 並得加以司法審核, 亦即勞工關係局具有準司法機關之地位工會職員遭致不公或不當人事處分, 依規定可予補薪及支領律師費應工會之請並基於職員之自動認捐, 得代為扣繳款項在正規上班時間, 職員得以公務時間代表工會進行交涉某一事項是否為可予交涉之事項, 機關首長應於四十五天內決定之共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (103 高普考 ) 美國勞動三權實施情形 : 團結權 : 就大多數事項而言, 公務員如隸屬於有組織的勞工團體, 即須遵循工會經談判所獲致之爭議仲裁程序, 但對公務員之不利行動與歧視事件之控訴案應予除外對於該等事項, 無論選擇仲裁程序或申訴程序進行, 均無不可凡選擇仲裁程序者, 不論其是否皆為工會之會員, 均應由工會以整體名義代表之協商權 : 凡應經勞工爭議仲裁程序解決之事項, 例如對公務員採取之不利行動與歧視事件等均包括在內惟對於聯邦公務員可以制頒政府通盤適用之規章的人事管理局等機關, 在從事任何具體改革前, 應與實際上可以代表相當數目的公務員勞工團體先行諮商具體而言, 其協商事項為有關公務員之工作時間假期工作條件晉升政策考績訓練機會申訴處理程序等罷工權 : 文官改革法雖確認公務員有或不願組織參加及協助勞工團體之基本權利, 惟禁止罷工怠工及派人阻止業務之正常進行而致妨害政事之推展共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (103 身心障礙特考 ) 103 年公務人員特種考試身心障礙人員考試試題考試別 : 身心障礙人員考試等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一近代各國政府無不重視公務人員的行政倫理, 其原因為何? 各國採用何種方式來推動行政倫理? 並以美國及日本為例說明之擬答 : 為維持文官官箴與紀律, 行政倫理是現今世界各國的重要文官規範, 以下謹以美國及日本為例說明之 : 重視行政倫理之原因 : 確立民主防腐機制, 樹立清廉政治激勵公務於勇於任事, 積極興利提升國家競爭力, 建立公民對國家及政府的信任美國推動方式及內容 : 訂定相關法令 : 如 1978 年政府倫理法政府倫理改革法文官改革法等行政倫理規範內涵範圍甚廣 : 包括財產申報收受賄賂兼職財產交易利益衝突公正執行職務餽贈在外活動揭發浪費詐欺或濫權等, 如 : 申報財產之規定, 並由權責單位予以公開, 供大眾查閱 ; 用以避免任職時公私利益的衝突離職人員再任公職之行為均有所規定限制對某些特定資源的不當謀取, 包括餽贈禮物或收受賄賂等迴避相關財務利益事項的規定及禁止某些財務利益違反之罰則 : 有加重罰則的規定, 違反者最高可處 1 年以上,5 年以下有期徒刑,5 萬美元以下或其收受全額較高者之罰金, 或兩者併罰配套保護措施 : 各機關倫理辦公室都設有行政倫理官, 專門負責審查和處理本機關財產申報或利益衝突等問題 1989 年弊端揭發人保護法對於經合法程序揭發政府內部弊端的人員提供保護, 以避免遭受迫害及報復並設立獨立的特別檢察官辦公室日本推動方式及內容訂有專法國家公務員倫理法規範中央國家公務員關於不當酬酢行為之規範職員應遵守其職務之倫理規範包括 : 公務員非服務僅為部分國民, 執行職務秉公處理, 無差別待遇公務員應嚴守公私分明, 不得擅用職務或地位謀求私人利益行使職權不得接受饋贈或有招致民眾疑慮或不信任之行為應遵守義務如, 受贈與報告書股票交易報告書所得金額報告書等相關罰則 : 違反者予免職停職減俸告誡等懲戒處分配套措施 : 人事院增設國家公務員倫理審查會監督實施, 並規定各機關設倫理監督官一人另定公益通報者保護法, 以保護機關內部檢舉人, 避免因其檢舉而遭受不利益處分之待遇世界各國無不積極提昇公共服務倫理, 倡導建立誠實正直的機制和體系, 我國亦訂有公務員廉政倫理規範, 並擇定當前文官應具備的公務倫理之核心價值為廉正忠誠專業效能關懷, 以建構良善治理的行政文化共 4 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (103 身心障礙特考 ) 二英國政府為進行文官制度改革, 在 1968 年由富爾頓委員會 (Fulton Committee) 提出文官改革建議報告, 試說明其主要內容被採納的建議項目及其對英國政府改革的影響擬答 : 英國為促進行政現代化, 於 1968 年提出富爾頓報告, 就文官改革提出諸多建議, 茲就題問說明如下 : 報告產生背景 : 時任首相威爾遜希望透過科學技術與管理實務運用, 促使英國現代化當時對於保守文官體制懷疑, 特別是由欠缺管理技術的高級文官所支配政府職能大幅擴張, 文官人數增加, 但工作表現卻不如以往, 極需改進問題發現與主要內容 : 社會調查小組有以下發現 : 行政級文官具社會排他性, 從中上層等階級學校畢業生比例增加行政級文官大學主修歷史與文學等, 與外國及企業界情形有極大差異行政級官員中, 畢業於牛津劍橋大學的百分比偏高行政級文官品質有降低趨勢管理顧問團認為, 英國高級文官 ( 行政級 ) 存在下列現象 : 工作欠缺持續性欠缺管理技術與專業知識教育背景與工作欠缺關聯富爾頓報告針對文官制度提出 158 項改革建議, 強調文官必須從行政通才進而兼重專才並指出永業文官分級結構, 是文官有效管理的主要障礙獲採納建議項目包括 : 成立文官部, 使人事政策能夠配合機關需要, 政府職能更得以發揮成立文官學院, 負責公務員的訓練事宜, 以提高公務員的服務品質重新建構英國文官的級類區分, 建立統一職級結構, 使任用更靈活有效改進考績制度, 故於 1972 年以後通盤採用經過改善的新考績方法採取較具有彈性的行政與組織型態, 由傳統重視行政通才進而兼重專業化主義擴大公務員的工作指派範圍, 放寬高級公務員進用途徑對英國政府改革的影響 : 傅爾頓委員會對英國人事體制完整評鑑, 其重要影響如 : 公務員分類體系的改革, 對於之後的初任考試晉升政策均有重大影響成立文官部後, 英國人事體制由傳統折衷制演變為部內制新設立的文官訓練學院, 強化現任文官與新進大學生的行政管理能力與研究功能使行政專業化 [ 兼重專才 ] 與行政中立方面的體制亦更趨於穩固報吿中市場機能優於政府體制和企業組織勝於官僚體制價值取向, 並於 1980 年代新公共管理運動興起後, 深深柴契爾政府的後續文官改革作為三試說明法國國家行政學院 (ENA) 的成立目的及其影響, 以及與法國高級文官考選及訓練的關係, 並說明對我國文官培訓制度之啟發為何? 擬答 : 法國國家行政學院有高階文官培育搖籃的美譽, 公務員體系中的最高層級 A 類人員之初試訓練及再試均由其辦理, 論述如下 : 成立目的及影響 : 法國原高級文官多為上層社會所壟斷, 其態度及作風不夠民主, 因多自畢業於私立巴黎政治學校, 學費甚高, 非一般人民所能負擔該學院係法國於二次大戰後成立, 負責 A 類人員之考選與訓練, 針對高級文官進行有計畫且統一培育目的希望減少傳統高級文官來源偏失, 使較低經濟階層者亦可進入政府擔任負責性質之職共 4 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (103 身心障礙特考 ) 位與法國高級文官考選及訓練的關係 : 主要負責 A 類人員之初任與升類考試, 並包含兩階段訓練交錯進行 : 初試 : 初任考試以一般性學識及理論為主, 升類考試主要測驗應試者專業知識考試範圍廣博, 應考人必須具備廣泛的文化素養, 且須深入瞭解經濟公共法公共金融各種社會問題國際問題與歐洲問題等議題受訓期間兩年半, 可區分為兩階段交錯進行 : 實習階段 : 實習目的 : 拓展受訓者視野, 使其不受限於原本社會關係, 瞭解鄉村社會結構需求, 任職後能顧及國家整體發展實習方式 : 歐洲或國際機構企業中央行政機關地方政府或中央派駐官署, 並接受資深人員監督考評方式 : 實習結束前, 指導之資深主管應就實習者之實習情況進行考評, 並提供院方參考學習階段 : 部門區分 : 兩年半之其餘時間, 於國家行政學院內學習, 並區分一般行政財經社會行政外交事務等四個部門訓練課程 : 分為一般課程與專業課程兩種, 一般課程所有學員均需選讀, 以奠定廣泛之知識基礎, 但各部門之專業課程, 其他部門學員不得選讀授課方式 : 教師除行政學院之教授外, 政府高級資深主管國營事業專才大學教授及其他特殊經驗人士亦可授課, 授課採行多元評鑑方式, 如行政專家問題報告後進行討論等再試 : 在二年半將近結束之前, 舉行嚴格的再試, 並組織考試委員會辦理, 內容分筆試及口試二年半訓練的平時成績與最後的再試成績, 為訓練之總成績成績及格者, 按總成績高低排定名次, 分送服務機關作為派職之依據派職時並須簽約至少服務十年, 否則將須賠償訓練費用對我國文官培訓制度之啟發 : 高階文官遴選及培訓過程, 中央主管組織的角色較為直接且深入, 能真正以政府整體需求角度, 而非限於個別機關所需角度理論與實務兼顧 : 因考試及格任用前, 須有嚴格之訓練, 係針對實務工作需要考試與訓練之成績與任用派職有關, 此可提高訓練之效用考試與訓練由專責機關統負全責, 使考訓用得以密切配合惟其考試訓練期間過長 ( 共二年半 ), 恐有與用人機關之任用脫節之虞四說明公務人員勞動三權的涵義及範圍, 並比較法國德國及日本三國公務人員運用勞動三權的情形擬答 : 勞動三權依據國際勞工公約之規範, 包含結社權參與權與罷工權三種權利, 除為勞動受僱者之權利外, 各國公務人員亦有其運用規範, 茲就法德日三國制度說明之 : 勞動三權意涵 : 結社權 : 亦稱為團結權, 係組織或參加工會團體的權利協商權 : 或稱參與權協約權, 交涉權等, 為與當局交涉協商的權利罷工權 : 也稱爭議權, 多以罷工怠工等方式行使, 為協商不成的最後手段法德日三國制度 : 結社權 : 法國 : 依據文官法之規定, 享有工會權, 亦即公務員有權組織工會之權, 以維護或爭取共 4 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (103 身心障礙特考 ) 公務員自身的權益德國 : 基於結社自由, 得組織工會或職業團體, 尚可設置職員協議會, 參與公務員權利規定之擬定日本 : 國家公務員得組織或不組織公務員團體, 但有例外規定, 如警察監獄服務人員, 任管理或監督職適用勞動關係法人員協商權 : 法國公務員參與權係憲法的明文規定, 因此, 法國公務員具有可推派工會代表參與政府文官政策之籌劃的參與權德國 : 除行使協商交涉的權利, 公務人員協會與機關間尚有共同決定與協同參與之參與協商方式日本 : 交涉事項廣泛, 但議題時間對象等均應預先決定並遵守惟有關國家之事物管理及營運事項不得交涉罷工權 : 僅法國公務員具有罷工權, 但行使仍應遵守事前通知預先規範影響公益時得禁止等限制, 並可對不服從者懲處另監獄官及安全官員, 則依特別規定而禁止罷工德國及日本公務員均不具有罷工的權利, 違反者將受處分惟德國加入勞工工會之公務員 ( 如契約職或勞動職 ), 得於勞工工會罷工時參與對我國制度之參考意涵 : 法國公務員充分實現參與管理, 且對爭議事項可提出訴訟, 必要時尚可以罷工權為後盾, 故公務員的參與人事管理, 不但有其堅實的基礎, 且可真正的發揮效果德國結社權利較多, 公務員得以參與有關於公務員權益規定之擬定, 並行使交涉參與及協商權, 可真正發揮改善及維護工作條件之目的日本公務員之勞動基本權受有相當限制, 為予以補償並保護公務員權益, 故訂有要求採取改善工作條件行政措施之辦法, 除在消除公務員之不滿外, 並期藉工作條件的改善, 謀求公務更圓滿而有效的推行共 4 頁第 4 頁

102 年公務人員升官等考試 102 年關務人員升官等考試代號 :20460 102 年交通事業郵政港務公路人員升資考試試題等別 ( 級 ): 薦任類科 ( 別 ): 人事行政科目 : 各國人事制度考試時間 : 2 小時座號 : 全一頁注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一請說明 2012 年日本國家公務員考試制度之改革內容, 並論述其對我國有何參考意涵 (25 分 ) 二自 1979 年美國推動高階文官制度 (Senior Executive Service, SES), 其後多國跟進設立 ; 請闡述各國高階文官制度之政策論據, 並以美國為例, 略述其進用管道選拔方式與標準甄補程序及機構等相關規定 (25 分 ) 三英國公務員俸給制度有所謂的倫敦加給 (London Allowance), 請說明其意義及相關規定, 並論述其對我國有何參考意涵 (25 分 ) 四近年來各國文官培訓均著重核心能力 (core competence) 的養成, 請以美國或英國為例, 說明核心能力意義與內涵, 並論述我國組改後建構公務人員核心能力的方向 (25 分 )

公職王歷屆試題 (102 鐵路特考 ) 102 年公務人員特種考試交通事業鐵路人員考試試題等別 : 高員三級鐵路人員考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一請說明美國聯邦政府待遇調整的考量因素及其所謂的調薪公式, 並論述其可供我國借鏡處擬答 : 現行美國聯邦公務員之待遇調整, 主要依據 1970 年之聯邦薪給比較法及 1990 年之聯邦俸給改革法待遇調整的考量因素 : 一九七年, 美國制定聯邦薪給比較法, 為現行俸給法令最重要的一項法規依此法規定, 研議俸給的主要原則有下列三個考量因素 : 同工同酬與民間企業相當職務之薪給水準保持平衡聯邦政府各類公務人員法定俸給, 保持相互間的平衡一九九年聯邦俸給改革法案施行後, 聯邦公務員俸給之調整, 並未宣布廢棄上述 1970 年之比較原則, 但實際作法已有相當變動, 主要係依據兩項原則進行 : 一為依據僱用成本指數變動, 決定俸給調整幅度另一為地域性俸給之採行俸給調整之決定 : 由於應依據僱用成本指數調整公務員俸給, 因之, 自一九九四年起, 聯邦公務員待遇調整幅度, 按僱用成本指數減百分之零點五調整美國總統祗有在國會對外國宣戰或國家經濟情勢惡劣等情形下, 方可以變動上述待遇調整幅度總統有權決定將聯邦公務員待遇調整幅度訂在百分之五以上, 又當國家遭受緊急危難或面臨重大經濟危機, 影響到公務人員一般生活水準時, 總統更能全權將聯邦公務員待遇調整幅度提高到百分之五以上由於採行地域性俸給, 因而建立了地域別比較俸給原則該原則自一九九四年一月一日起同年度俸給調整案公布實施該原則建制意旨為縮短聯邦公務員與非聯邦公務員 ( 包括地方政府之公務員及民間企業從業人員 ) 俸給差距聯邦統計局每年都會對全國各地作薪資調整, 以瞭解各該地域公務員俸給情形, 作為是否須特別調整地域聯邦公務員俸給之依據聯邦統計局每年須向總統俸給專案小組及聯邦俸給會議提出薪俸調查報告接著由聯邦俸給會議向總俸給專案小組提出俸給調整建議案, 再由總統俸給專案小組向總統提出報告調薪公式採年度自動調薪制度為了回應對聯邦政府待遇改革的呼聲, 美國國會依 1970 年制定聯邦公務員薪給比較法及 1990 年聯邦俸給改革法針對一般俸表的公務員, 共分有兩部份待遇調整機制如下 : 第一部分為全面性待遇調整第二部份為依待遇地域所進行的地域性待遇調整其中 1990 年聯邦俸給改革法之設計原則乃採年度自動調薪制度, 但授權總統有自行決定的例外法則權依固定公式自動調整依美國現行制度 (1990 年之俸給改革法 ) 每年薪俸調整自一月一日起生效 ( 非會計年度十月 ), 各法定俸表內各俸級基本俸額依固定公式自動調整聯邦政府進行薪資調整所參考的薪資調查, 乃採勞動統計局所進行的國家薪資調查調整幅度的計算公式為 : 雇用成本指數的增加百分比減去零點五個百分比, 所以只要雇用成本指數變化比例超過 0.5%, 就自動根據其間的差距比例調整共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (102 鐵路特考 ) 美國總統有權可不依公式調整, 而改提替代方案美國總統若認為國家處於緊急情況或嚴重的經濟情況時, 得不依前述自動調整所計算的調幅調整之, 而改提替代方案, 無須再經國會同意, 自動於次年一月生效, 惟仍應遵守以下之程序 : 當經濟欠佳是否已不利到影響民眾生活時, 必須依各項相關經濟指標判斷之在調薪生效日前一年的九月一日, 仍須向國會就調薪替代方案提出報告待遇調整由聯邦待遇諮詢委員會以及總統待遇小組負責 1990 年之俸給改革法將待遇調整權責分由聯邦待遇諮詢委員會, 以及總統待遇小組負責聯邦待遇諮詢委員會成員由總統指派, 由九位委員組成 ( 三位需為勞工關係與待遇政策專家, 另六位為公務人員團體代表 ) 總統指定待遇小組則由勞工部部長人事管理局局長, 及管理暨預算局局長組成, 其主要在協助聯邦諮詢委員會會議進行, 且每年要向總統提出區域待遇計畫的年度報告我國俸給調整制度所存在之缺失及美國作法可供借鏡之處 : 我國公務人員俸給法, 對於公務人員俸給調整之原則與俸給調整之程序, 均未予以規定目前有關公務人員俸給政策調整原則, 均由行政院隨時 ( 通常於每年編列預算時 ) 以一般政策制定方式宣告, 無法定原則可循因我國在調整程序上, 無明確嚴密之規範, 遂常受制於其他政府施政優先順序之考量與預算有限之限制, 不一定能確實反應依實際狀況之需要予以調整, 以致公務人員俸給長期以來均與民間企業薪資水準存在相當差距美國現行作法可參考建構以下措施 : 研議自動化調薪方式公務人員調薪機制宜以法律明定應設置公正超然獨立之待遇調整諮詢組織調整待遇應參考具有客觀且具公信力之調查報告待遇調整應有公務人員代表之參與二英國政府訂定政府專業技能 (Professional Skills for Government, PSG), 作為公務人員的培訓發展架構, 請說明其內涵及晚近的變革擬答 : 英國於 2003 年訂定政府專業技能 ( 簡稱 PSG) 自 2005 年 9 月實施, 取代原來所實施之文官核心能力, 目前 PSG 主要用於文官甄選陞遷生涯發展 ( 培訓 ) 等重要人事管理措施中 PSG 之內涵政府專業技能 (PSG) 於 2003 年訂定, 主要目的為建立一套技能評估架構, 以利公務人員本身機構首長或主管, 得以評量人員是否具備從事目前職務所需知能, 並作為規劃未來生涯發展的參考依據,PSG 架構主要內涵在於評量出下列 4 大類知能 : 領導 (Leadership) 本類適用於所有公務人員, 是 PSG 的基本項目, 又包括下列 4 個子項 : 能對組織提供所需引導工作能產生組織期望的結果能針對組織目前需求或未來挑戰, 提升個人能力 (capacity) 能表現廉潔 (integrity) 行為 ( 此類為領導類的首要知能 ) 核心技術 (Core skills) 本類適用於評量人員現況, 即是否能有效執行目前被指派職肚, 也分為 4 個子項 : 人員管理能力財務管理能力分析與運用資料能力規劃與設計方案能力共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (102 鐵路特考 ) 專業技術 (Professional skills) 本類適用於評量人員的專業認知或角色目前英國中央政府已認可了 22 個從事公務人員職務的專業領域 ( 如後述 ) 且各專業領域都分別建置從事本領域所需資格或條件, 故人員可從這些專業領域中, 評估自己目前或未來可發展的一種或多種專業技術更廣泛的技術 (Border skills) 本類只適用於高級文官(SCS) 對於 SCS 職務而言, 由於位於組織高層, 故所需知能除了前述 3 類專業性與職務具有密切關連性的職能外, 更要累積更豐富的人生體驗, 以及與不同專業領域人士合作, 基於此, 本類技術主要包括下列 3 個子項 : 機關內部的, 包括參與相關訓練同事間交流或活動等機關外部的, 包括從事社會志願服務參與民間社團等個人的, 如進修及從事相關自我提升的活動 PSG 晚近之變革英國於 2005 年 9 月起將上述核心能力模式修改為政府專業技能 (Professional Skills for Government,PSG), 要求各級官員均須展現其職務所需的專業性與技能 PSG 包括下列四個主要領域 : 領導能力 : 領導技能與行為是 PSG 的核心核心技能 : 科長級以上人員均需具備人員管理財務管理專案 ( 計畫 ) 管理分析及證據運用能力 ; 高級文官更需具備策略思考溝通與行銷能力工作相關專業技能 : 依據所任職務內容訂定廣泛的工作歷練 : 英國將政府職務區分為組織服務作業傳輸政策傳輸等 3 個生涯類型, 高級文官必須在不同類型職務中歷練在上述四個主要核心職能領域界定下, 公務員復依據其工作性質區分為政策制定者政策執行者及幕僚單位人員三大類, 分別訂有不同的專業技能及核心職能要求, 政策制定及執行者主要著重於政策分析策略性思考政策評估及溝通協調等, 幕僚單位人員則著重顧客服務變遷管理計畫與管考危機管理等能力其他更廣泛經驗係指政策制定者政策執行者及幕僚單位人員之間工作經驗之分享, 資深高階公務員 (senior civil servant,scs) 因可能擔任領導階層人員, 跨領域之工作經驗尤其重要進一步言之, 英國公務員核心職能之評估分為下列三階段 : 任職第 7 職等或相當之職務 (Grade 7) 資深高階公務員第 1 級或第 3 級 (SCS Payband1 Payband3) 之公務員, 均應接受核心職能之評估, 其中擔任第 7 職等或相當職務人員應具備分析及運用驗證之能力財務管理員工管理計畫管理等四項能力資深高階公務員除上述四項核心職能外, 更強調溝通與銷售及策略性思考能力, 經過核心職能評估後, 再依據其能力落差進行高品質訓練模組 (Training Modules) 之設計英國公務員之核心職能矩陣係以公務員分類公務員職級及政府專業技能 (PSG) 作交叉運用分析, 在晉用或拔擢中高階公務員時, 均應接受核心職能評量, 通過評量者方得晉升或錄取, 另現職公務員亦得經由核心職能評量得知其能力落差, 俾據以歸納其訓練需求國家政府學院在其網站中並提供核心職能評量之個案研究 (Case Study), 供各界作為運用政府專業技能 (PSG) 之參據三請說明日本公務員考績制度, 並論述其對我國考績制度改革的參考意涵擬答 : 日本公務員之考績係分別規定於國家公務員法地方公務員法, 僅在國家公務員法中作原則性規定, 現行除外務省外, 各省廳均係依據人事院勤務評定根本基準勤務成績評定手續及記錄相關政令及勤務成績評定手續及記錄相關之內閣府令辦理日本公務員考績制度主要包括考核標準 ( 考績項目 ) 程序等第及結果應用, 分別如下 : 考核標準 : 其考績項目包括 : 工作個性能力適應力共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (102 鐵路特考 ) 考績程序 : 依序為評定調整確認, 機關首長如認為有必要得再評定再調整日本自二五年起實施新人事考評制度, 以公務人員能力及績效作為考評依據, 能力考核每年舉辦, 績效考核每年舉辦二次, 於舉行期首考核及期末考核後, 分別辦理一次面談, 期末面談時, 受考人可先行自我考評, 並實施考評者與受考人會談, 自二六年以課長級為對象進行首度試辦, 二七年針對課長級 ( 含 ) 以下員工進入第二階段檢試, 並於二九年全面實施考績等第 : 區分為 :S A B C D 共五等並無考績獎金之設計考績結果應用 : 考列 A B 者, 縮短晉俸期間或一年晉俸二級 ; 考列 C 者按年晉俸 ; 考列 D 等者則不予晉俸, 並施以矯正或訓練, 或調整職務考績等次比例規定部分, 考評成績最優人數, 應在總受考人數百分之三十以內,A 者不得逾受考人百分之十五, 考列 B 以上者不得逾受考人百分之三十考核結果作為晉升懲戒及工作調配等主要參考最新發展趨勢作法 : 自二五年起實施人事考評制度, 以公務人員能力及績效作為考評依據, 能力考核每年舉辦一次, 績效考核每年舉辦二次, 於舉行期首考核及期末考核後, 分別辦理一次面談, 期末面談時, 受考人可先行自我考評, 並實施考評者與受考人會談, 自二六年以課長級為對象進行首度試辦, 二七年針對課長級 ( 含 ) 以下員工進入第二階段檢試, 二九年四月一日正式施行日本公務員考績制度對我國考績制度參考意涵 : 我國考試院文官興革規劃方案第五案中指出, 現行考績未能與績效緊密結合, 且獎優汰劣功能不彰, 正擬研修公務人員考績制度, 其中考績項目 ( 考核標準 ) 考績等次條件考績等次比例考績程序考績獎懲結果等均有待檢討改革日本考績制度可供我國借鏡之處 : 日本自二五年起之規定能力及績效考核, 且設面談制度, 可增進考績功能, 值得參考考績制度著重與陞遷訓練進修結合, 因考績與獎金無關, 考績制度較具彈性 ( 較無權益公平性考量 ), 各機關可依其特性及需求自訂辦理考績程序, 我國尚無規定, 以致考列甲等比例偏高, 而丙等丁等形同虛設, 值得參考設有考績優良比例限制, 對服務成績不良者, 並予以輔導改善, 或調整職務, 以發揮考績獎優汰劣效果四請評述德國政府考選公務員的基本原則及考選程序擬答 : 德國公務員之考試, 已具相當悠久之歷史, 其公務員考試具有下述五點特徵, 此即為現行公務員考選之重要基本原則如下 : 公平競爭, 機會均等 : 依德國聯邦公務員法第八條第一項規定 : 公務員遴選拔應依其資格能力與專門之技能而定, 不因其性別出身種族信仰宗教政治觀點或社會關係而有區別由上述之規定, 可見公務員之考試, 係立於公平競爭, 不得有任何之歧視重視發展潛能 : 德國公務員之考試, 其考試重點不在於測度一個人目前在專業知識能力方面已有之成就, 而係重視其將來之發展潛能, 期望錄用者將來在任職後, 能對國家作多的貢獻考試與實習 ( 訓練 ) 配合 : 尤其高級職公務員極為重視實習 ( 訓練 ), 在第一次國家考試及格之後須經三年有計畫地在不同工作地點與崗位實習, 實習期滿尚須經第二次國考試及格方予錄用, 此誠為德國考試制度重要特徵之一共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (102 鐵路特考 ) 考試與甄選並行 : 德國公務員之初任與升任, 有的須經考試, 有的則採甄選, 考試與甄選兩種方式並行, 可使人力之進用與升遷更為靈活考試機關因級職而異 : 由於級職高低之不同, 考試機關因而有異在德國公務員中, 除高級職之職位, 其用人須由國家考試委員會統一辦理外, 其他各級職公務員的考試, 則由各部門自行辦理, 惟考試之結果, 須經聯邦文官委員會的承認如果考試不公開舉辦時, 亦須事先經過聯邦文官委員會的許可聯邦文官委員會本身並不舉辦考試德國公務員考選程序德國公務員考選係針對永業性文官包括高級職上級職中級職簡易職等四個級職, 考選程序包括第一次國家考試訓練 ( 實習 ) 第二次國家考試, 內容如下 : 第一次國家考試 : 簡易職中級職及上級職 : 第一次考試以學校的畢業會考代替高級職 : 由國家考試委員會舉行第一次國家考試分筆試及口試兩種, 內容均以法學知識為主筆試不及格者不得參加口試 ; 筆試以論文或試題為主, 在測驗應試者的文字表達能力組織力思考力判斷力創造力口試除測試知識外, 並判斷應試者之機警合作適應主動反應等能力分發至政府機關實習 ( 訓練 ): 依公務員法第十六條至第十九條規定, 各級職須訓練期間分別如下 : 簡易職 : 一年中級職 : 二年上級職 : 二年半高級職 : 三年第二次國家考試 : 高級職人員經實習期滿後, 則舉行第二次國家考試, 考試仍分筆試與口試, 其內容包括理論與實務兼顧經考試及格後, 始得正式任用至於上級職中級職簡易職由各部自行辦理因此, 德國對較重要的公務員考試, 係與實習密切配合, 即先經第一次考試及格後, 分發有關機關實習, 實習期滿後需再作第二次考試, 第二次考試及格後, 方予任用, 以示慎重共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (102 高普考 ) 102 年公務人員高等考試三級考試試題類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一從各國人事制度之特質觀察, 其發展趨向為何? 試舉五項申論之擬答 : 各國人事制度發展趨向而言, 據學者許南雄指出如下 : 由消極性趨向於積極性由非專業趨向於專業化人事機關由獨立制趨向於幕僚制由恩惠制趨向於才能制由分贓制趨向於功績制由官僚制演進為民主制兼顧制度化與人性化以上發展趨向之內涵 : 由消極性趨向於積極性的人事制度消極性人事制度, 著重防止政府首長任用私人 ; 而積極性人事制度, 則強調廣泛與積極延攬及運用人才, 前者防奸除弊, 後者廣泛取才用才其實, 這是人事行政功能的兩端, 沒有防範徇私用人, 也不足以談取才用人, 只是二者各有偏重, 結果則各異其趣歐美各國之文官考選任用, 均防弊措施, 逐漸較為強調積極的人力資源管理運用由通才化 ( 非專業 ) 而兼顧專業化的人事制度非專業時期, 其取才標準重視通識, 而人才運用則以通才為主專業化時期因受工業化科技化與資訊化影響, 其取才標準著重專業條件與專業倫理, 而人才運用則力求專才專職與專業發展, 惟亦不忽略通才與專才之兼顧配合人事機關由獨立制趨向於幕僚制人事獨立制, 其人事幕僚功能不明顯人事行政權責不明確, 而人事管理措施則屬一條鞭制, 此為我國憲政考銓機構體制之獨特類型, 其特殊處包含 : 行政權與人事權分立, 即人事權獨立於行政權之外, 而不受行政權管轄 ; 行政權與人事權既分工亦牽制人事機關隸屬於所屬行政機關及上級人事主管機關之雙重監督, 故人事機構不純屬行政機關之幕僚機構人事主管機關 ( 考試院 ) 及其所屬人事機構 ( 考銓兩部及行政院人事行政總處以下各人事處室等 ) 形成人事一條鞭制歐美日各國之人事機關原分有部內制部外制折衷制, 現行則有趨向幕僚制之性質由制度化 ( 法制化 ) 兼及人性化的人事制度現代政府推動人事行政制度化的最主要基礎均以維護工作意願與熱誠, 遂成為現代人事制度主要目標, 故有下列措施 : 勞動三權管理制度人群關係管理措施改善員工態度並確立員工建議與申訴制度採行激勵管理措施激勵員工士氣而改進人事管理制度由上述可知現代各國人事制度的主要趨向之一即法制化與人性化的兼顧註 : 參據國立空中大學許南雄著各國人事制度二美國聯邦政府的政務官包含那些職位? 有何主要特性? 我國能否參採借鏡? 擬答 : 美國聯邦政府政務官之職位, 包括如下 : 政務官指總統任命 ( 獲提名經同意後任命 ) 之內閣閣員政務官員或行政首長等結構, 共 4 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (102 高普考 ) 包含決策職位及決策幕僚職位, 其名稱包括部長副部長政務次長副政務次長助理政務次長助理次長副助理次長等除前開職位外, 一般政治任命人員, 是總統或部長居於政府因素考慮任命之官員, 其範圍包括在政務官範圍之內, 亦包含由總統或部長任命的高級行政人員 ( 約占 10%) 註: 參據人事行政總處世界各國及大陸地區人事制度簡介美國政務官職務主要特性如下 : 不論是政務官職位或其他政治任命職位, 包含政治首長幕僚長等, 其人數居世界各國之最高者政務官與事務官界限不明確 : 一般國家政務官係指各部會政次 ( 或副首長 ) 級以上職位, 事務官則指常次以下職位, 但美國政務官職位卻涵蓋部長副部長 ( 政次 ), 次長 ( 常次 ) 助次副助次局司處長等, 亦即各部會司處長級以上皆列為政務官, 且事務官也含政治任命人員, 亦即包含 SES 人員 ( 高級行政主管職位 ) 美國政務官之出身大都來自企業界教育界或高等文官升任而來, 普遍缺少政黨組織運作與國會事務因應又美國各部會高級行政人員或高等文官多數為專才並為通才, 故能在政黨或國會方面協助政務官聯繫與運作的較為有限政務官與一般政治任命的任職甚為短暫, 通常約在 2~4 年內便又回到民間職務, 美國學者遂以政治過客或政治候鳥稱之註: 參據許南雄著名國人事制度我國能否參採借鏡 : 我國目前政務官 ( 稱為政務人員 ) 與事務官已有明顯之介限不同 ( 權利義務等人事法制適用不同 ), 尤其部分政務人員為定有任期之超然獨立性質, 獲有任期保障, 但大部分政務人員則為政治任命美國之政務人員範圍較廣, 注重專才, 但任期較短, 均無任期保障, 此一情形與我國不同, 故尚難借鏡三精簡化民營化分權化績效化是英國近期人事制度革新的主要內涵, 對我國文官制度興革有無啟示? 試申論之擬答 : 英國傳統的人事制度, 其特色在貴族化恩惠化 ( 贍徇化 ) 學閥化與仕紳化自二十世紀中葉以來, 則以邁向功績制專業制永業制與分權制 ( 中央與地方人事體制分離 ) 1990~2000 年代政府改造運動所影響及人事制度重大變革, 其主要內涵如下 : 精簡化 : 中央政府機關之裁併裁撤 ( 如人事機關之精簡 ) 自 1980 年代後朝以迄 2000 年代, 約精簡 25 萬名公務員, 而國營事業人員 50 餘萬名因民營化而改變為企業員工身分 ( 地位不盡相同 ) 民營化 : 自 1991 年起, 人事主管機關內閣事務部形成核心部門 ( 政策領航 ) 與執行機構 ( 執行事權 ) 兩大系統, 而後者文官考選服務處 (RAS) 於 1996 年起改制為民營, 換言之, 英國現代文官考選與訓練等項業務, 一部分已陸續改制為民營或委託民間機構辦理人事制度自須配合民營化而改變若干特性分權化 : 中央政府若干人事制度不再集中辦理而已分權授能方式移由各部會自行掌理, 如考試訓練等級俸給與行為規範等事項, 各部會首長均得訂定規章掌管績效化 : 此為 2000 年代人事制度變革之主要取向政府一方面進行企業化民營化與分權化之人事革新, 另一方面仍須持續傳統以來永業制與功績制之新精神 - 績效化與現代化 (modernising) 政府非企業, 但須與企業同樣具有績效化品共 4 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (102 高普考 ) 質, 施政與服務皆以績效為指標引進企業機構重視策略創新競爭與績效之機制註: 本題係參據國立空中大學許南雄著各國人事制度英國人事制度革新對我國文官制度興革之啟示 : 我國考試院於民國 98 年公布文官興革規劃方案共六案, 目的亦在致力於人事制度興革, 目標朝向績效化又近年政府組織進行改革, 希能朝向組織精簡員額減少, 並提升效率為目標基於上述之改革英國近年來之重要革新做法, 如民營化 ( 續階方案 ) 績效化分權化精簡化措施, 均值得參考借鏡四高階文官與政務官之互動關係, 學理上有何分析架構? 歐美國家實務經驗又如何? 請論述之擬答 : 從各國文官體系運作的實況而言, 行政人員參與決策的過程與份量並不全然相同, 中低階層文官參與決策, 行使裁量的空間甚小, 而高級文官則往往深入參與決策的過程艾伯巴克等人 (Aberbach, Putnam, and Rockman, 1981) 對於美英法德義荷及瑞典七國的實證研究顯示, 政治與行政精英參與決策的深入情形, 除了英荷顯現較大的不同外, 都充分參與政治與行政決策的完全互動 (Aberbach et al., 1981: 219, 230) 彼得斯 (B. Guy Peters) 更進而將政治主管與高級常任文官之間的互動關係予以分類為五種模式, 以說明這兩種人彼此互動之密切 (Peters, 1988) 他提到的第一種模式, 即正式的模式 (Formal Model), 主要在描述英國傳統文官匿名辦事, 而由政務官負起政治責任的西敏式 (Westminster) 模式英國高級文官縱然參與決策並享有大權, 但卻保持政治與行政互不相干的表象其他五種模式則都呈現政務官與高級文官垂直型或水平型的密切互動, 政治與行政界線模糊其他學者有關政務官與常任文官互動關係的研究也都說明高級文官參與決策的程度深入, 政治與行政兩分看法顯不實際 (Campbell and Wilson, 1995; Aucoin, 1995;Peters and Pierre, 2001) 不過, 由於行政學者在分析政客 (politician) 與官僚 (bureaucrat) 時, 大多針對高級常任文官為比較對象, 甚至像以德國內閣之文官而擔任政黨任命職位為主題, 政治與行政角色高度重疊, 當然形成與政客不相上下的決策重要性 (Schroter, 2001: 69-71;Aberbach et al., 1981: 95) 相對的, 中下階層文官參與政治性決策的機會, 自然隨職階而相對降低註 : 本題參據政治科學論業第 16 期彭錦鵬先生著政治行政之虛擬分際各國政務官與中高階文官互動關係之模式 : 亞伯赫 (Joel D. Aberbach) 普特南 (Robert D. Putnam) 羅克曼 (Bert A. Rockman) 等三位學者認為政治人物與高級文官在政策議題的互動關係, 理論上可建構四種不同的模式或形象其四種模式分析架構內涵如下 : 模式一 : 政策 / 行政關係 (Policy/Administration): 模式一即為傳統行政學對政治人物與高級文官兩者關係的古典理論, 前者制定政策後者執行政策, 彼此關係截然分立模式二 : 利益 / 事實關係 (Interests/Facts): 模式二承認政治人物與高級文官共同參與政策制定, 唯彼此各有不同的貢獻或功能, 前者引進利益及價值, 後者提供事實及知識換言之, 政治人物對政策制定的貢獻則難其中立才能, 重視政策的技術效能模式三 : 衝勁 / 平衡關係 (Energy/Equilibrium): 模式三不僅承認政治人物與高級文官均從事政策制定, 而且認為兩者均從事與政治有關的工作, 其間差異在於政治人物負責表達無組織群眾的廣泛性 ; 文官在政策採決前後會與相關利益團體或壓力團體密切聯繫模式四 : 純然混合關係 (Pure Hybrid): 亞伯赫等人認為嚴格劃分政治人物與文官彼此角色的模式一適用於十九世紀後半葉, 共 4 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (102 高普考 ) 承認文官部分政策制定角色的模式二適用於二十世紀前半葉, 而一九五十 ~ 一九七十年代則已出現讓文官參與更多政治角色的模式三此一百多年的發展軌跡顯現雙方角色逐漸重疊的歷史事實, 則基於演進的推理, 二十世紀所餘時期當可預測政治人物與高級文官角色完全重疊純合的第四模式, 而且模式四的先期徵兆已經陸續浮現, 有些學者稱此徵兆為科層的政治化與政治的科層化亦即政治人物 ( 尤其是行政機關首長及其他政務官, 至於國會議員則較淡薄 ) 與高級文官都要扮演合實質專業與政治承諾的純合角色亞伯赫等人分析受訪的美英法德義荷瑞七國一千四百多名國會議員及高級文官的政策互動關係訪談資料, 得出的結論是多數屬於衝勁 / 平衡關係第三模式, 少數屬於利益 / 事實關係第二模式此外, 亞伯赫和羅克曼更於一九八八年, 專就模式四發表論文, 認為政治人物與高級文官的角色關係自一九七年代以後, 已有朝向純然混合之形象四發展的趨勢及事實註: 參據國立空中大學行政學,P.541 共 4 頁第 4 頁

102 年公務人員高等考試一級暨二級考試試題代號 :20360 全一頁等別 : 二級考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度研究考試時間 : 2 小時座號 : 注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一請就德國人事行政機關的設置依據組織架構申論之 (15 分 ) 並對照我國的人事機關說明二國間的差異 (10 分 ) 二英國與美國公務人員績效考核評定等第 / 等級的規定各為何?(10 分 ) 其中值得我國相關作法可以參考者為何? 試申論之 (15 分 ) 三請試述法國高級文官的範圍及其培訓制度 ( 訓練發展 ) 與作法 (20 分 ) 並說明可以為我國參考之處 (5 分 ) 四請就晚近十九世紀英國文官制度發展的一個重要轉折點諾斯科 - 特理威廉報告 (the Northcote-Trevelyan Report) 的背景內容與重要性申論之 (15 分 ) 並與富爾頓委員會報告 (The Fulton Report) 做一比較 (10 分 )

公職王歷屆試題 (102 退除役特考 ) 102 年特種考試退除役軍人轉任公務人員考試試題等別 : 三等退除役軍人轉任考試類 ( 科 ) 別 : 人事行政科目 : 各國人事制度一試說明英國政府成立惠特利委員會 (Whitley Council) 的作用協商方式處理的議題及其與英國公務員工會的關係擬答 : 英國政府為解決政府與公務員間的糾紛事項, 並促進政府與公務員間意見溝通, 於 1919 年參考勞資爭議處理方式, 成立全國及各部惠德利協議會, 均由代表官方與公務員之委員所組成就題問說明如下 : 作用 : 做為政府及公務員間意見溝通之組織, 對於有關文官制度的問題, 力求最大限度的合作, 以期增進工作效率及公務員福利設置機構處理申訴案件, 可預防糾紛產生並處理爭議事項匯集各類文官代表的經驗和各種意見, 並謀得糾紛解決的方法協商方式 : 不採多數表決之方式, 會議之決定, 須經由政府與公務員代表雙方分別取得其所代表之機關同意後, 再由正副主席會同簽呈內閣認可, 請交人事行政機關施行如對報酬工作時間或假期等某項問題不能獲得雙方同意並解決時, 得由一方提請文官仲裁法院解決如為其他問題, 可用非正式會議討論或向政府下議院陳情處理的議題依據該組織章程第二條規定, 主要有以下六項 : 運用公務員思考及經驗方案之立案對勤務條件之決定與遵守, 及給予公務員較大發言權於責任方案之立案研討有關考選工作時間晉升懲處任期俸給年金等一般原則的探討公務員再教育訓練及進修與獎勵對事務機構及其組織改善之檢討對公務員任用地位有關法案的準備與英國公務員工會的關係 : 為加強公務員代表與工會之配合聯繫, 自 1980 年 5 月起, 全國各文官組織合作成立全國文官聯盟委員會, 公務員代表也由工會會議所代替, 且代表名額擴增, 由國內各主要公務員團體推選組成各部惠德利協議會公務員代表, 同樣由各公務員工會所代替協議會的主要作用, 係於在官方代表與公務員代表對某些問題之協議, 現公務員代表由公務員工會所代替, 但協議時仍須由官方代表參加, 得以協議的事項大致如舊英國現行從由中央的全國文官聯盟到部會以至地區性的文官聯盟的設立, 雖表面上取代惠特利會議的組織體系, 但官方與文官各推派代表從事協商的體制仍繼續維持, 且英國政府頒行重要的人事政策與人事管理措施前, 尤其有關公務人員權益事項的調整前, 均透過管道先與文官聯盟事前會商, 原則商妥後再行訂頒人事政策及其實施方案二各國公務員退休金籌措方式可分那幾種? 並以法國及德國為例, 說明兩國公務員退休年齡的規定及其類別擬答 : 政府為公務員所組成, 為促進人員新陳代謝交流並感念久任之貢獻, 世界各國多訂有退休制度與年金給予, 以下茲就退休金籌措方式及法德兩國制度說明之 : 各國公務員退休金籌措方式 : 政府籌款制 : 由政府完全負責或獨立籌措退休金政府負擔退休金, 但容易造成國家財政共 4 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (102 退除役特考 ) 重大負擔, 或因擬降低退休給付而以減低定薪數造成對公務員退休實所得遠不如薪金被減之數額德國公務員退休制度日本之退職津貼及我國於 84 年 6 月 30 日以前之退休制度均屬於此種制度, 此制又稱為恩給制 2 個人負擔制 : 係由公務員自行捐款或儲款, 以籌措全部之退休養老金額在此制下, 政府僅為公務員所捐款項之保管員或經理人, 此種制度容易使公務員覺得政府無推行退休制度之誠意, 亦有違背作為善良雇主之職責, 因此較為少用, 法國最早曾實施, 另美國亦有部分實施共同籌款制 : 退休金由政府機關和公務員雙方面合作籌措金額, 兼顧理論正確性與實務運作可行性, 為美法韓及日本互助共濟會, 我國 84 年 7 月 1 日以後實施之退撫新制, 均屬此類型法國與德國之公務員退休年齡規定及類別 : 法國 : 提前退休 : 適用於不適任工作者自願退休 : 年滿 55 歲者適用強迫退休 : 一般為 60 歲, 另有分等限齡退休者, 按不同類別人員, 如行政類與技術類分別訂定不同之強迫退休年齡, 自 62 歲自 70 歲間不等, 故甚有彈性此制度與我國可依擔任具有危險及勞力等特殊性質職務者, 酌予減低退休年齡情形類似 ( 即危勞降齡規定 ) 德國 : 依德國聯邦公務員法規定之公務人員退休種類如下 : 暫時退職 : 主要係政治職人員 ( 如各部常次司處長正副局長等, 於免職後再被任命前, 辦理暫時退職自願退休 : 服務滿 25 年命令退休 : 服務滿 65 歲 ( 至多延至 70 歲 ) 傷殘退休 :60 歲以上未滿 65 歲而因身體傷殘而辦理退休提前退休 : 因無服務能力及服務年資滿 62 歲得予命令退休, 或無服務能力自願申請退休, 得檢據健康狀態證明申請提前退休世界各國目前均面臨人口老年化致年金保險費用收入無法完全支應老年退休人口, 影響制度的財務健全德國 2006 年所組成的聯合政府達成共識, 將退休年齡由 65 歲延長為 67 歲, 並載明於聯合政府協定法國則以增訂鼓勵延後退休與提前退休的處罰最高工作年限採計等方式因應人口老化所衍生的財政問題三析述英國和美國政府最高人事機關體制的變革及其現行組織體制和職權運作情形擬答 : 英國和美國政府最高人事機關體制分別於 1968 年及 1978 年間有過重大變革, 其變革概況及現行組織體制和職權運作情形如下 : 最高人事機關體制變革情形 : 英國 : 於 1855 年成立文官委員會, 超然獨立行使文官考選, 具部外制特性, 惟當時財政部職掌用人行政兼具部內制特色此時期多以折衷制稱之至 1968 年依傅爾頓報告建議合併成立為文官部後, 隸屬內閣管轄, 自此其人事機關體制成為部內制邇後雖人事機關改組裁併不斷, 然行政權管轄人事權體制始終不變美國 : 1883 年創設超然獨立之聯邦文官委員會, 為部外制惟面臨政府職能擴增人事職權與行政需要產生扞格等質疑 1978 年文官改革法廢止聯邦文官委員會, 將其職掌轉由隸屬總統之聯邦人事管理局與獨立超然的聯邦功績制保護委員會前者職司一切人事行政業務 ; 後者負責功績制度與個別公務員權益保護自此美國人事機構屬於部內制型態共 4 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (102 退除役特考 ) 現行最高人事機關組織體制 : 英國 : 常務次長管理團隊 : 負責制定人事政策及決定高階文官任用內閣事務部 : 負責公務人員之人事業務, 包括下列兩個部門 : 文官能力團隊司 : 負責中央政府人事行政規劃事項, 主要功能包括文官改革領導及人才管理人力管理等文官指導局 ( 由原公共服務局改置 ): 由文官長擔任主席, 每月定期開會就首相重要關切議題研議增進文官績效及聲譽美國 : 聯邦人事管理局 : 為總統的人事幕僚機關, 採首長制, 局長由總統提名經參議院同意後任命, 任期四年另全美各地設有十數個地方服務中心 ; 聯邦功績制保護委員會 : 委員 3 人, 以兩黨為基礎任命, 任期 7 年, 期滿不得連任, 分有當理由不得解職, 身分受到保障另全國各地設有分會原下設特別檢察官 1 人, 於 1989 年因弊端揭發人保護法通過後, 為加重保護揭發不法公務員, 已脫離成為聯邦行政部門中之獨立機關現行最高人事機關職權運作情形 : 英國 : 內閣事務部主要職權 : 負責內閣會議之運作, 以及與相關部會間的協調工作其中人事行政主要職權為 : 績效管理考選政策及監督高等文官任官便民服務與現代化人事訓練培育管理發展幕僚管理與其他人事管理等事項另英國中央政府各級機關內部均設有人事處室, 在組織體系上, 並不隸屬於內閣事務部, 而直接受機關首長之指揮監督, 在實施人事政策法令與體制層面, 仍配合人事主管機關的政策聯繫與指導美國 : 聯邦人事管理局 : 負責聯邦總體人事管理政策之規劃制定, 並執行總統之人事管理作為提供人事業務之指導, 執行聯邦政府人事方案, 監督機關人事管理業務之推行職掌範圍極廣, 包括考選任用績效評估俸給福利訓練獎勵政治活動規範退休撫卹保險勞管關係等各項政策法制之制定訂定此外尚提供各機關 :(A) 甄選任用升遷考評公務員 ;(B) 擴大組織績效 ;(C) 管理人力資源系統技術 ;(D) 訓練及管理等協助聯邦功績制保護委員會 : 裁決公務員之申訴, 監督人事管理局之人事行政行為及研究保護功績制已獨立之特別檢察官辦公室 : 負責調查違反人事禁止規定違反赫奇法違反其他文官法令之指控及起訴違反之行政機關及人員過去多以部內制或部外制比擬我國制度, 然所謂部內制或部外制均仍屬行政權範疇內之人事機關究為各設置或另行獨立設置之主要區別, 現多歸納為幕僚制下的探討 ; 至於我國考試院獨立於行政權之外之設計, 非僅在行政權內部組織設計層次問題, 現多稱之為獨立制以臻明確四日本公務員的涵義在二次大戰前後有所不同, 試說明之, 並分述其公務員的範圍及等級擬答 : 日本公務員制度可以第二次世界大戰作一分水嶺二次大戰結束日本憲法於 1946 年公布施行, 依據該憲法將日本公務員基本定位為全體國民的服務者 ( 第 15 條 ), 而一改明治時期的官吏乃天皇的官吏之傳統地位以下茲就題問說明之 : 二次大戰前日本公務員範圍及等級 : 高等官 : 由國家元首任命, 包括勅任官與奏任官 : 共 4 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (102 退除役特考 ) 勅任官相常於我國之特任與簡任級奏任官相常於我國之薦任層級判任官 : 由國家各省廳長官任命, 相當我國之委任暦級二次大戰後日本公務員範圍等級 : 中央與地方公務員係分別依據 1947 年國家公務員法與 1950 年地方公務員規定, 故舉凡中央與地方任職之公務員均為日本憲法所稱之公務員, 可視之為日本廣義公務員惟國家公務員與地方公務員兩者間不得交流國家公務員法與地方公務員法中之公務員均分有特別職與一般職 : 國家公務員 : 特別職 : 包括內閣總理人臣國務大臣人事官及檢察官內閣總理大臣秘書官大臣級秘書宮宮內廳長官等特命全權大使公使等派駐聯合國委員學士院會員裁判官國會職員國會議員秘書防衛廳職員公立職業介紹所職員公共事業之政府職員等以上均個不實施職位分類制度一般職 : 包括特別職以外之所有國家公務員主要分為 17 個俸表, 原則上須實施職位分類, 各俸表適用對象及職等分別有其不同規定地方公務員 : 特別職 : 包括地方自治團體民選人員地方團體理事地方公營企業負責人等一般職 : 地方特別職以外之地方一般職公務員原則上與國家公務員一般職相同, 亦即實施職位分類制度, 分別適用 17 種俸表日本之公務員體制在二次大戰前學習德國式的絕對官僚品位分類制度, 二次大戰後受美國人事制度影響, 建立以職位分類之新官吏制度方案, 雖部分職位分類相關法制並未完全經國會通過, 但其考試任用俸給考績等重要人事制度均以本同工同酬原則運作, 兼顧其國情民俗與時代趨勢考量共 4 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (102 地方政府特考 ) 102 年特種考試地方政府公務人員考試試題等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一推動性別主流化 (gender mainstreaming) 現為各國公共治理之主要發展趨勢, 亦為我國政府近年來重點政策, 民國 101 年 1 月 1 日行政院性別平等處正式成立後, 又為我國實現性別平等開啟新的史頁試析論將性別主流化之理念落實於人事行政制度之中, 將為公務人力體系帶來何種正面效應? 擬答 : 性別主流化 (Gender mainstreaming) 是聯合國在全世界推行的一個概念, 是指所有政策活動, 均以落實性別意識為核心 : 要求過去的政策立法與資源須要重新配置改變, 以真正反映性別平等各國與我國推動性別主流化之作法 1975 年起, 許多先進國家為了貫徹這個理念, 紛紛在中央成立促進性別平等的專責專職的部會, 跨部會的推動性別平等工作以英韓日為例分別如下 : 英國 : 在首相辦公室下設有一個婦女工作小組, 主要功能在提供政府和民間的溝通與對話機制南韓 : 於 2001 年成立性別平等部 (Ministry of Gender Equality), 直屬於總統, 並且有專屬的年度預算與承辦人員, 負責性別研究法案推動性別意識推廣與法案執行評估等工作日本 : 在 2000 年根據性別平等社會基本法, 制定基本藍圖 (Basic Plan), 並於內閣設立性別平等議會, 由 12 位內閣閣員及 12 位學者共同組成, 由首相擔任主席各部會首長則共同組成性別平等促進總部, 落實執行我國 : 我國於 2000 年之後開始使用性別主流化 (Gender mainstreaming) 一詞 ;2005 年 7 月於總統府正式成立了性別主流化諮詢顧問小組 2005 年 12 月 9 日行政院婦女權益促進委員會第 23 次委員會議通過行政院各部會推動性別主流化實施計畫, 具體訂定推動執行三階段, 希望各部會落實推動性別主流化實施計畫, 逐步將性別觀點納入政府政策計畫及方案制訂以促進性別平等行政院配合組改, 於 101 年 1 月 1 日起於行政院內部設性別平等處我國落實性別主流化與人事法制有關之重要立法性別工作平等法 ( 原名兩性工作平等法 ): 保障性別工作權之平等, 貫徹憲法消除性別歧視促進性別地位實質平等之精神規定縣市應設性別工作平等會 ( 或併入就業歧視評議委員會 ) 對招募甄試進用分發配置考績升遷教育訓練薪資福利退休資遣離職解雇, 不得因性別或性傾向, 而有差別待遇性騷擾之防治措施, 女性受僱者生理假產假 ( 陪產假 ) 育嬰留職停薪家庭照顧假哺乳時間等雇主不得拒絕有關救濟申訴以及損害賠償請求權之規定等就業服務法 ( 其中與兩性平權有關的計有 5 個條文 ): 保障國民就業機會平等及性別性傾向歧視禁止之規定性騷擾防治法 (2005.2.5 制定公布 ): 防治性騷擾及保護被害人之權益規定縣市應設性騷擾防治委員會各公私立機關部隊學校機構或僱用人應防治性騷擾及保護被害人權益之責任性騷擾事件之損害賠償責任 ( 雖非財產上之損害, 亦得請求賠償相當之金額 ) 性騷擾事件被害人申訴再申訴申請移送司法機關及處罰等相關規定共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (102 地方政府特考 ) 據上述我國做法將為公務人力體系帶來之正面效應公務人員考試法之初任考試, 不得有性別歧視, 可具體實現公開競爭公務人員之任用與陞遷應更具有公平公開, 使女性公務人員更能參與各項公務任務及擔任主管之機會由於性別工作平等法與性騷擾防治法之實施, 政府機關之工作環境可進而改善獲得保障, 成為友善工作安全之場所, 公務人員自可安於工作不受歧視或干擾二請說明德國聯邦政府的人事行政機關及其職掌擬答 : 依德意志聯邦公務員法之規定, 德國人事行政機關為內政部及聯邦文官委員會, 兩者之職權分別如下 : 聯邦文官委員會 : 聯邦文官委員會的重要任務是對各機關的人事行政作監督與指導, 並制定有關人事規則及裁定人事訴願案件 ( 並非直接處理人事行政事務 ) 具體言之, 其職掌有十三項 : 會同有關機關與公務員法有關之一般規則會同有關機關制定教育考試及進修之原則決定有關考試的一般承認事項決定公務員與候選者被拒用的訴願觀點及基本問題提議有關公務員法之改進事項處理聯邦政府所委任之事務就職掌事項向聯邦政府提出報告缺員公告及免除公告之核定 ( 公務員的甄選, 須經公告招考, 如要免除公告, 須文官委員會之核可 ) 對非經考試任用之人員, 其資格能力之認定對非經考試任用之人員, 其實習期間可否例外 ( 如縮短或者免除 ) 之決定 ( 實習期間通常要三年 ) 任用陞遷及延長服務事項的核定執行職務時得準用行政法院有關規定調查證據考試結果的承認內政部 : 關於人事行政之職權如下 : 對文官委員會中部分正委員與副委員, 有提請總統任命之權掌管人事制度基本問題的決策及聯邦公務員法公務員懲戒法公務員俸給法等之制定聯邦公務員分類分級法令的擬訂及其實施事宜掌理與文官委員會有關之事務協同財政部執行俸給法掌理公務員團體及其代表之關係事務受聯邦政府委託, 為文官委員會之職務監督機關內政部實際負責人事政策的制定與運用上述職權, 均由該部第二司第七司辦理三請比較說明美國聯邦政府與我國政府對於公務人員保障的項目及內容擬答 : 美國聯邦政府之公務人員保障項目內容依 1978 年文官改革法之規定如下 : 經機關以工作不良而擬予降等或免職人員, 具有下列權利 : 有權於機關採取降免措施前三十天, 收到書面通知有權委請律師或其他代表有權在適當期限內進行口頭或書面答辯有權收到敘明懲處理由之書面決定書共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (102 地方政府特考 ) 機關所屬人員有下列之被控情事時, 由特別檢察官偵訊之 : 涉及被禁止之人事措施, 如對弊端揭發人施以報復參與被禁止的政治活動無故引據新聞自由法扣阻新聞違法偏私從事其他任何文官法規所禁止之活動特別檢察官就前述情事經調查屬實後, 得向功績制保護委員會將有關人員提起懲戒之訴特別檢察官對弊端揭發人有保護之責, 但對法律或行政命令特為禁止揭發之事項, 則不予保護降等人員得保留原職等原俸給之規定被裁公務員之轉調或退休我國公務人員之保障項目內容依公務人員保障法規定, 依該法第二條規定, 係公務人員之身分官職等級俸給工作條件管理措施等有關權益, 現行該法第九條至第二十四條列有明確之保障內容, 分列如下 : 身分 : 保障法第九條 : 公務人員之身分應予保障, 非依法律不得剝奪基於身分之請求權, 其保障亦同保障法第十條 : 公務人員非依法律, 不得予以停職經依法停職之公務人員, 於停職事由消滅後三個月內, 得申請復職 ; 服務機關或其上級機關, 除法律另有規定者外, 應許其復職, 並自受理之日起三十日內通知其復職依前項規定復職之公務人員, 服務機關或其上級機關應回復原職務或與原職務職等相當或與其原敘職等俸級相當之其他職務 ; 如仍無法回復職務時, 應依公務人員任用法及公務人員俸給法有關調任之規定辦理經依法停職之公務人員, 於停職事由消滅後三個月內, 未申請復職者, 服務機關或其上級機關人事單位應負責查催 ; 如仍未於接到查催通知之日起三十日內申請復職, 除有不可歸責於該公務人員之事由外, 視為辭職保障法第十一條 : 受停職處分之公務人員, 經依法提起救濟而撤銷原行政處分者, 除得依法另為處理者外, 其服務機關或其上級機關應予復職, 並準用前條第二項之規定前項之公務人員於復職報到前, 仍視為停職依第一項應予復職之公務人員, 於接獲復職令後, 應於三十日內報到 ; 其未於期限內報到者, 除經核准延長或有不可歸責於該公務人員之事由者外, 視為辭職保障法第十二條 : 公務人員因機關裁撤組織變更或業務緊縮時, 除法律另有規定者外, 其具有考試及格或銓敘合格之留用人員, 應由上級機關或承受其業務之機關辦理轉任或派職, 必要時先予輔導訓練依前項規定轉任或派職時, 除自願降低官等者外, 其官等職等應與原任職務之官等職等相當, 如無適當職缺致轉任或派職同官等內低職等職務者, 應依公務人員任用法及公務人員俸給法有關調任之規定辦理官職等級 : 依保障法第十三條 : 公務人員經銓敘審定之官等職等應予保障, 非依法律不得變更俸給 : 保障法第十四條 : 公務人員經銓敘審定之俸級應予保障, 非依法律不得降級或減俸共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (102 地方政府特考 ) 保障法第十五條 : 公務人員依其職務種類性質與服務地區, 所應得之法定加給, 非依法令不得變更工作條件 : 保障法第十八條 : 各機關應提供公務人員執行職務必要之機具設備及良好工作環境保障法第十九條 : 公務人員執行職務之安全應予保障各機關對於公務人員之執行職務, 應提供安全及衛生之防護措施 ; 其有關辦法, 由考試院會同行政院定之保障法第二十條 : 公務人員執行職務時, 現場長官認已發生危害或明顯有發生危害之虞者, 得視情況暫時停止執行保障法第二十一條 : 公務人員因機關提供之安全及衛生防護措施有瑕疵, 致其生命身體或健康受損時, 得依國家賠償法請求賠償公務人員因公受傷殘廢或死亡者, 應發給慰問金但該公務人員有故意或重大過失情事者, 得不發或減發慰問金前項因公之範圍及慰問金發給辦法, 由考試院會同行政院定之保障法第二十二條 : 公務人員依法執行職務涉訟時, 其服務機關應延聘律師為其辯護及提供法律上之協助前項情形, 其涉訟係因公務人員之故意或重大過失所致者, 其服務機關應向該公務人員求償公務人員因公涉訟輔助辦法, 由考試院會同行政院定之管理措施 : 保障法第十六條 : 公務人員之長官或主管對於公務人員不得作違法之工作指派, 亦不得以強暴脅迫或其他不正當方法, 使公務人員為非法之行為保障法第十七條 : 公務人員對於長官監督範圍內所發之命令有服從義務, 如認為該命令違法, 應負報告之義務 ; 該管長官如認其命令並未違法, 而以書面下達時, 公務人員即應服從 ; 其因此所生之責任, 由該長官負之但其命令有違反刑事法律者, 公務人員無服從之義務前項情形, 該管長官非以書面下達命令者, 公務人員得請求其以書面為之, 該管長官拒絕時, 視為撤回其命令保障法第二十三條 : 公務人員經指派於上班時間以外執行職務者, 服務機關應給予加班費補休假獎勵或其他相當之補償保障法第二十四條 : 公務人員執行職務墊支之必要費用, 得請求服務機關償還之四請比較說明我國和法國公務人員退休類別及其條件擬答 : 我國公務人員退休類別及條件 : 依現行民國 100 年 1 月起實施之公務人員退休法第三條規定, 公務人員之退休分自願退休屆齡退休及命令退休共三種, 其條件分別規定如下 : 自願退休 ( 第四條 ): 公務人員有下列情形之一者, 應准其自願退休 : 任職滿五年以上, 年滿六十歲者以上所規定之年齡, 對於擔任具有危險及勞力共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (102 地方政府特考 ) 等特殊性質職務者, 由主管機關就其職務性質具體規定危險及勞力範圍, 送經銓敘部認定後, 酌予減低, 但不得少於五十歲任職滿二十五年者配合機關裁撤組織變更或業務緊縮並依法令辦理精簡, 未符前項規定而有下列情形之一者, 得准其自願退休 : 任職滿二十年以上者任職滿十年以上, 年滿五十歲者任本職務最高職等年功俸最高級滿三年者屆齡退休 ( 第五條 ): 公務人員任職滿五年以上, 年滿六十五歲者, 應予屆齡退休前項所規定之年齡, 對於擔任具有危險及勞力等特殊性質職務者, 由主管機關就其職務性質具體規定危險及勞力範圍, 送經銓敘部認定後, 酌予減低, 但不得少於五十五歲命令退休 ( 第六條 ): 公務人員任職滿五年以上, 因身心障礙, 致不堪勝任職務, 繳有中央衛生主管機關評鑑合格醫院出具已達公教人員保險殘廢給付標準表所定半殘廢以上之證明, 並經服務機關認定不能從事本職工作, 亦無法擔任其他相當工作且出具證明者, 應予命令退休公務人員任職滿五年以上, 因身心障礙, 致不堪勝任職務, 且有具體事證而不願提出中央衛生主管機關評鑑合格醫院醫療證明者, 經主管人員及人事主管人員送請考績委員會初核, 機關首長核定後, 應令其以病假治療 ; 逾公務人員請假規則規定期限仍不堪勝任職務或仍未痊癒, 應由機關主動辦理其命令退休法國公務人員之退休種類條件分別於 CNRALL 與 RAFP 兩種制度規定 CNRALL 之退休 : 共分提前退休自願退休強迫退休三種 : 提前退休 : 適用於不適任工作者自願退休 : 年滿五十五歲者適用強迫退休 : 一般為六十歲, 另有分等限齡退休者, 按不同類別人員, 諸如行政類與技術類分別訂定不同之強迫退休年齡, 自六十二歲至七十歲間不等, 故甚有彈性此與我國可依擔任具有危險及勞力等特殊性質職務者, 酌予減低年齡之情形類似由於法國面臨人口老年化與財政吃緊等問題, 以及民營企業員工與公務員的工作年限差距過大, 近年主要改革方向皆針對此問題做修改, 具體內容包括 : 退休年齡例外條件放寬 : 提早 16 至 17 年進入公務員體系之員工, 因其工作年資比規定的 15 年要來得長, 自 2006 年開始放寬退休年齡, 可提早於 56 歲退休工作性質是偏向危險與勞力方面的話, 適用退休年齡改為 50 至 55 歲鼓勵延後退休與提前退休的處罰 : 加入展延年金與減額年金的規定, 延後退休者, 退休年金增額 3%; 提前退休者, 最高減額 5% 最高工作年限由 37.5 年增加至 40 年,2012 年時將增加至 42 年特別給付減少 : 對於女性公務員在子女養育上的特別給付,2004 年將每名子女加計工作年資 1 年縮減為 6 個月 RAFA 之退休條件 : 只有參加 CNRACL 計劃的公務員, 或是有參加軍人專屬的退休金計劃, 且退休時依然具備這些身分的公務員, 才能參加 RAFP RAFP 並不限制工作年資, 只要年滿 60 歲即可領取評論 : 法國公務人員退休年齡有延後之趨勢, 值得我國參考對於具有危險勞力性質之職務, 法國與我國均有彈性規定做法共 5 頁第 5 頁

101 年公務人員高等考試一級暨二級考試試題代號 :20460 等別 : 二級考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度研究考試時間 : 2 小時座號 : 全一頁注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一英國政府在 1968 年提出富爾頓報告 (The Fulton Report), 對文官制度的改革有重大影響, 試說明其產生的背景內容及其執行情形, 並評論此報告對柴契爾夫人執政時期進行的行政改革有何影響 (25 分 ) 二日本政府對公務人員的福利制度極為重視, 其包括的範圍不僅有福利給予福利措施員工互助, 亦有職位及身分權益的保障, 試分別說明各項福利的相關制度內容並評論之 (25 分 ) 三公務人員考績制度是評估公務人員工作績效的方法, 各國有其不同的施行方式, 以達到提升工作效能的目的, 試分述英國德國及日本三國的考績制度及其可供我國學習之處 (25 分 ) 四各國政府訂定公務人員俸給制度所考慮的原則有那些? 並依此說明美國德國及法國的公務人員俸給制度及其考慮的原則 (25 分 )

公職王歷屆試題 (101 鐵路特考 ) 101 年特種考試交通事業鐵路人員考試試題等別 : 高員三級鐵路人員考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一請說明英國政府契約用人制度概況, 並評論其利弊擬答 : 英國自首相柴契爾夫人主政之後一連串對於文官制度的改革, 而 1988 起的執行機關推行至今, 已使得英國文官制度由永業化的僱用制度逐漸轉換至固定任期的契約制度, 說明如下 : 契約進用人員種類 : 固定期限之人員 : 以英國高級文官而言, 英國高級文官在固定期限的契約已逐漸被採用, 尤其是在新的高等文官制度 (Senior Civil Service,SCS) 之中 (Farnham and Horton,1996:127) 高等文官制的每個成員都藉由個人契約 (personal contract of employment) 的方式僱用, 而且這些職位逐漸地採用開放競爭的途徑進行甄補短期進用之人員 : 短期進用之人員, 任期一次為一年, 最長不得超過五年, 因為未經公開甄選考試之程序, 並無升等與升遷權利;若是高級文官制中的短期進用人員, 則可一次進用二十四個月而無須透過公開公平的方式來進行甄選若因其工作型態轉變或組織重整因素, 經由機關內部評選之程序仍得以轉任為常任文官或者固定契約制人員, 則可享有升等與升遷之權利契約進用人員之任用 : 是類人員之任用甄選升遷升等考績等管理, 無另訂法令規範, 各機關可依照組織目標或任務需求來決定臨時人員的比例, 在管理十分彈性在進用的程序上, 也與一般文官並無二致契約進用人員之權益 : 升遷 : 原則上一體適用於文官之標準不過在短期進用人員部分, 由於未經公開甄選或考試程序, 因此不得升等與升遷 ; 不過因任務需要或業務需求, 而轉任為常任制或固定契約制之後, 則可享有升遷或升等之權利保障 : 在退休跟保障上也是一般文官享有同等的待遇例如 : 英國不論是常任制契約制或短期進用制, 文官皆可自行擇選最利於已的方案來加入退休年金方案而對於臨時人員而言, 除可選擇共同退休基金帳戶方案之外, 英國政府也提供退休年金儲蓄基金方案供其選擇制度評析 : 優點 : 使英國文官體系重視績效表現的文化漸漸確立彈性管理, 提升效率增加顧客回應性與淘汰冗員, 亦提供快速便利方式解決人力短缺問題減少人員甄選和試用的支出可能缺失 : 契約人力對未來不安定感較高, 較少對組織的認同和投入流動性高, 耗損人力資源與社會資產, 反而成為專職人員的工作負擔與壓力來源二請說明美國加拿大澳洲及我國高級文官核心能力內涵, 並作比較與評論擬答 : 七年代以來, 在人力資源管理領域, 逐漸興起核心能力概念的研究熱潮, 強調個人行為特徵與工作效率績效的關聯性, 以下就美國加拿大澳洲及我國高級文官核心能力內涵說明之 : 美國聯邦人事管理局歸納高級行政主管職核心資格能力涵蓋五大面向 : 變革領導 : 包含創造力 (creativity) 與創新力 (innovation) 終身學習掌握外界共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (101 鐵路特考 ) 環境變化接受變革的彈性服務動機策略思考遠見抗壓力人員領導 : 包括衝突管理掌握文化差異廉潔與誠實, 以及團隊建立等能力成果導向 : 包括責任顧客服務果斷力企業精神問題解決專業技術等能力職責敏銳 : 包括財產管理人力資源管理, 以及科技管理能力等建立聯盟與溝通 : 包括說服與協商口頭溝通人際互動技巧夥伴建立文字溝通政治洞察力等加拿大高階行政主管的領導力訓練檢定要求 : 知識能力 : 認知能力 : 要能瞭解公共服務環境系絡的複雜性, 並積極運作策略回應之道創造力 : 善用直覺力非線性思考等嶄新的觀點, 質疑既存政策, 並透過持續學習, 構思最佳的回應之道建構願景 : 支持公共服務的願景, 具有熱忱重視承諾, 並能開創協同一致的組織文化管理能力 : 行動管理 : 具有行動力危機管理能力組織察覺力 : 具有敏銳察覺力, 以及從經驗中學習的智慧團隊合作 : 具備兼容並蓄整合不同觀點的能耐建立夥伴關係 : 跨出團隊或組織的界線, 整合公部門私部門與第三部門建立關係 : 人際關係 : 游刃於複雜的社交狀況, 具有主導議題發展的能力溝通 : 善用各種溝通管道與方法, 確保雙方充分瞭解相關資訊個人能力 : 包括抗壓力 (stamina / stress resistance) 倫理與價值觀個人特質彈性作為自信澳洲資深行政領導能力架構內涵如下 : 策略思考 : 激發決心與方向策略性焦點善用資訊與機會展現判斷力與豐沛知識獲致成果 : 建立組織能力與回應力整合專業意見掌握變遷與處理不確定性凝聚共識並實踐所欲成果夥伴關係 : 強化組織內外在關係促成合作與夥伴精神尊重個人差異與多樣性的價值作為團隊導師廉潔進取 : 展現公共服務專業主義與廉潔面對風險展現個人勇於任事的態度付諸行動保有彈性表現自我意識與自我成長的承諾反饋學習 : 明確地溝通樂於聆聽辯才無礙的談判能力依據 2009 年修正版本, 我國高階主管職務包含專業核心能力及管理核心能力, 其中管理核心能力包含 : 國內外環境情勢分析 : 能以全球化觀點瞭解影響組織的最新國際政策和趨势, 並能分析內外部環境對組織的衝擊, 及以本土化觀點審視組織的強弱優劣因素願景目標與策略性思維 : 能有效擔任組織變革的觸媒, 與工作夥伴建立共同願景, 並能影響他人共同以具體的行動追求願景的實現 ; 及以長程的眼光分析政策與目標, 規劃行勤箓略, 並據以設定工作目標施政優先順序及進行政策衝擊影響評估領導能力與協绸合作 : 能有效領導組織成員達成目標, 並啟發及促進團隊合作精祌承諾榮譽感和信任, 以及促成各部門之溝通協调績效管理與政策行銷 : 能將組織願景轉化為各層級的策略與工作項目, 且能訂定具體的目標及衡量標準, 同時能以實際工作表現對部厲施予獎憨, 以促使政策的有效執行, 並將政策行銷至內外部顧客風險與危機管理 : 能有效預測及管理施政與行政各項風險, 並能有效地降低風險發生的可能性, 減少或避免風險的損害 ; 並能針對潛在或當前的危機, 透過預防或因應解決及大眾傳播媒體傳遞正確訊息等各種有效作為, 以達成解除危機的目的法治素養 : 對政府整體法律制度共適性法律有通盤瞭解, 並熟悉服務機關所主管之法共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (101 鐵路特考 ) 令, 能正確適用法令, 確實依法行政人文素養 : 對於文學哲學美學音樂藝術等相關活勤, 具備鑑赏力及優雅涵養, 並能在政策制定過程中, 從人文角度予以思考, 進而提升為民服務品質制度評論 : 各國均強調如結果導向領導變革發揮個人影響力與特質等能力, 此係績效改革與隨內外環境變遷時, 高階文官最需要的能力, 也相當符合組織理論主張越高階的職位, 通才的特徵應該越明顯的理論觀點我國可供參考之處 : 高階文官所扮演的角色, 強調國家整體運作的策略層面, 惟我國現行升遷制度仍多以專業能力為主要考量, 未能完全選任出具核心能力之高階文官高階文官策略性角色有其特殊與重要性, 整體的相關管理政策宜依循能力導向主軸設計, 以核心能力架構為基礎整合三請說明法國對公務員保障之內容, 並論述其對我國之參考意涵擬答 : 法國文官法中對於公務員之保障, 可概分為身分及地位之保障, 茲就題問說明如下 : 法國對公務員保障之內容 : 工作保障 : 公務員競選或黨選國會歐洲議會等之議員或經濟社會委員會之委員, 其原有公務職位, 不得因其得票多寡或其競選或任職期間利害關係人之意見而受任何影響公務員, 除作為公務機關之代表外, 於依法組之機構或依公權力設置之諮詢機關擔任職務者, 亦不因而影響其原有公務員職位職務保障 : 法國公務員於執行職務時, 享有依刑法或其他特別法規之保護措施, 公務機關應保護公務員執行職務時, 應免受恐嚇暴力暴行傷害誹謗或侮辱, 如有上開情事, 可申請給予合法補償地位保障 : 公務員相對於政府機關, 其地位受法令之保障, 其意見自由應予保障自由加入公會之保障公務員調任時, 其內部異動機關為其職業之基本保障勞動三權保障 : 有組織工會的權力, 工會得為訴訟行為可事先與政府進行諮商 ; 另為處理集體協議問題所設置之相關機構尚有最高國家文官制度協議會人事管理協議會行政管理協議會 ; 依相關法律尚可行使罷工權申訴權 : 法國公務員倘若受損害可依行政法尋求救濟, 再輔以行政申訴制度, 使法國公務員之權益得以受到完善之保障申訴程序簡述如下 : 被付懲處人可於接獲懲處通知的一個月內, 同最高國家文官制度協議會提出申訴最高國家文官制度應決定拒絕申訴撤銷或修正原處分之建議, 由部長為最後決定權被懲戒者不服部長之決定者, 得向評政院提出上訴經評政院決定後, 不得再提起上訴法國保障制度對我國之參考意涵 : 極重視公務人員基本保障, 並為法律保留事項 : 依法國第五共和憲法第三十四條之規定, 有關公務人員與軍職人員的保障事項應以法律定之此外, 法國第五共和憲法第三十七條則規定, 凡不屬法律保留規定事項皆以命令規範之因之, 公務人員的權益可得到充分保障公務人員執行職務有特別保障, 使其能勇於任事提高行政效能 : 行政機關對執行職務之公務人員負有保護的義務, 並以多種方式為之如透過金錢補償出庭作證或於媒體上澄清等方式, 對公務人員在執行職務時加以保障此外, 在刑事與民事責任上亦有相關規定予以保障個人檔案與機關人事管理資料透明化 : 如機關職位的出缺調動晉升, 以及個人考績懲處及調動等處分 ; 當事人及參與保障的組織皆有完整的資料調閱權共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (101 鐵路特考 ) 民主化的參與程序 : 公務人員可透過其所選舉出的代表, 廣泛的參與攸關公務人員權利義務之決策此時, 公務人員不僅是處分措施的相對人 ; 亦有共同參與者的身分公務人員享有完整的集體勞動權 : 法國公務人員不僅可自由的加入多元化的工會團體, 法律更承認工會有罷工權利, 俾能制衡行政機關進而保障公務人員之權益公務人員權益受司法救濟層面相當廣泛四日本對國家公務員參與政治活動有何限制? 請加以說明與評論擬答 : 日本為確保國家公務員達到政治中立, 對於公務員的政治行為有嚴格的限制並訂有罰則, 分別於國家公務員法及人事院規則中規定, 茲就題意說明如下 : 日本國家公務員法規定 : 公務員不得為政黨或政治目的, 謀求捐款及其他利益或收領或以任何方法參與此種行為, 不得有人事院規則所規定之政治行為外, 並禁止公務員有公職選舉之行為包括禁止公務員競選活動, 成為候選人等 ) 及擔任政治團體的幹事日本人事院規則規定 : 政治目的, 包括 : 在公職選舉中支持或反對特定候選人, 支持或反對特定政黨及其他政治團體, 意圖對政治方向給與影響而主張或反對特定政策, 妨礙國家或公家機關所決定政策之實施在最高法院裁判官之政治方向給與影響而主張或反對特定政策, 妨礙國家或公家機關所決定政策之實施在最高法院裁判官之國民審查階段支持或反對特定裁判官等政治行為, 包括 : 利用公私影響力, 對捐款及其他利益之提供或不提供而在任用俸給等方面給予利益或不利益參與捐款之要求或收領, 對國家公務員提供捐款策劃主持指導簽名運動或示威運動利用或讓人利用官署房舍或設施發行傳閱散發帶有政治目的之文書, 在辦公時間內戴用表示有政治主義主張或政黨等之旗幟臂章或徽章在集會場所或利用擴音器公開發表帶有政治目的之意見策劃或參與政黨及其他政治團體之結成發行編輯散發政黨及其他政治團體之機關報導等公職選舉之行為, 包括 : 禁止公務員競選活動事前活動及培養地盤公務員不得為參眾兩院議員地方公共團體首長地方公共團體議會議員之候選人在職公務員提名為候選人時, 在其提出之日視同辭職等制度特點 : 訂有罰則規定 : 違反國家公務員法及人事院規則所定之政治行為限制者, 將受刑事處分, 並均構成懲戒處分之原因服務制度周延完整 : 對公務員服務事項應積極作為及消極不得作為事項, 均於國家公務員法或人事院規則中予以明文規定, 公務人員易於遵守有利功績制度之健全 : 功績制度的特點為政治中立, 日本服務制度關於公務員政治行為的限制, 有利功績制度之健全可供我國借鏡之處 : 有關公務員違反政治活動禁止或限制規定者, 日本訂有具體罰則, 如此可使盡至規定更加落實, 進而產生實際效果對於行政中立之監督執行, 由超然獨立之人事院扮演監督角色, 而我國考試院卻未能實際負責監督功能, 亦值得省思共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (101 鐵路特考 ) 參考資料 : 席代麟蔡志恆孫本初邱薇伊鄧志崙 (2007) 政府契約性用人制度研究報告朱愛群 (2003) 契約進用公務人力之範圍甄選權利及義務之研究黃榮源 (2008) 英國文官制度改革的彈性化策略 : 一個歷史制度途徑的分析江明修陳秋政 (2004) 高階行政主管培訓與進用之研究 : 理論與國際經驗析探蔡志恒黃煥榮孫本初 (2011) 我國中央政府中高階公務人員訓練之績效評估以專業核心能力為基礎蔡秀涓余嘉寶 (2004) 我國高階文官核心能力圖像之未來與現在 : 政策管理觀點蔡良文 (1999) 比較行政中立相關法制分析張麗娟 (2007) 從各國公務人員保障制度看台灣行政法思潮的演進江岷欽 (2004) 公務人員保障暨培訓委員會組織及功能改進之研究共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (101 高普考 ) 類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度 101 年公務人員高等三級考試試題一從組織設立的歷史背景地位特性體系架構及職權範圍等面向, 依序比較日本人事院與我國考試院之異同擬答 : 設立歷史背景 : 日本人事院 : 依 1947 年 ( 二次大戰 ) 國家公務員法規定設立日本人事院設立目的, 在確立有效率之現代化人事行政制度, 及確保人事之公平與切實維護公務員之權益由於人事院之任務特殊, 所以, 由法律賦予相當超然獨立之地位及廣泛之職權, 依法律之規定, 除具一般行政機關之機能外, 尚具有制訂人事規則之準立法機能及審查裁定對公務員不利益處分之準司法機能日本為走上民主化之途徑, 不為官僚操縱, 特加強中央人事機關之權限, 使其能獨立行使職權, 具有相當之獨立地位國家公務員法第三條第三項規定 : 依法律規定, 授予人事院處置權限之部門, 人事院之決定及處分, 僅人事院有審查之權此項規定, 即承認為人事院權限之自主性, 表示其他機關不得干涉人事院權限之行使我國考試院 : 依憲法規定 (1947 年 - 民國 36 年 ) 設置我國考試院掌理全國之人事考銓事項, 彰顯人事權獨立之作用地位特性 : 日本人事院 : 為日本中央政府國家公務員之人事機關, 對於地方公務員僅為指導性質我國考試院 : 依憲法體制掌理全國 ( 包括中央機關地方機關 ) 公務人員業務, 為全國最高人事機關體系架構 : 日本人事院 : 隸屬內閣但不受內閣首相指揮, 僅負報告及建議性質人事院下設事務總局為日常事務執行機關我國考試院 : 不受總統指揮, 且與行政立法司法監察等院處於平行地位, 並相互制衡考試院下設考選部銓敘部保訓會等考銓機關, 又行政院人事行政總處之考銓業務應亦受考試院監督職權範圍 : 日本人事院 : 人事院依照國家公務員法, 一般職給與法職位分類法等法律之規定, 掌理下列各項業務 : 對改善給與其他工作條件及人事行政等提出建議職位分類制考試及任免給與研修身分懲戒抱怨處理確保公務人事行政之公正及保護人員利益等有關業務制定人事院規則及指令有關人事行政之調查對法令之制定修改廢除等, 提出意見人事院可將其權限委任其他機關人事院除上述權限外, 尚享有準立法與準司法權我國考試院 : 依憲法增修條文第六條規定考試院為國家最高考試機關, 掌理下列事項 : 共 6 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (101 高普考 ) 考試公務人員之銓敘保障撫卹退休公務人員任免考績級俸陞遷褒獎之法制事項二英國 1995 年開始建立高級文官職位新制, 其建制背景甄補與管理規定為何? 對我國建構高階主管特別管理制度, 有何值得借鏡參考之處? 擬答 : 英國高級文官之職位, 係於一九九六年起建立實施, 其職位包括常務次長副次長司處長副司處長助理司處長共五等, 其變革係受企業化民營化授能化分權化績效化等理念影響建制背景 : 英國為了促進公私部門之人才交流, 使外界專技人員亦能競逐高級文官職缺, 遂於一九九五年一月二十六日確定建立高級文官職位凡設置有高級文官十二人以上之部, 均應於一九九六年四月完成高級文官管理檢討, 簡化不必要之高級管理層級, 並通知公共服務局建立高級文官職位制度, 該項高級文官職位制度係依據文官管理法典之規定辦理甄補與管理規定 : 高等文官之甄補 : 中央機關高等文官出缺, 須公開延攬, 傳統以內升制甄補, 自一九九六年起兼採外補制, 高等文官之甄補由遴選委員會主持, 該委員會由文官長擔任主席, 文官 ( 考選 ) 委員財政部常次等十餘人為委員, 助理次長以上由文官長呈報首相, 但最後由各部部長任命任命之前各新任人員須與各部會簽約或辦理銓敘升任手續高等文官之等級 : 原則上依上述一至五等方式任用或聘任, 各部會高等文官之任免遷調須經文官 ( 考選 ) 委員與內閣事務部同意公職局於一九九六年至一九九七年公務員待遇綱領規定高等文官計分俸級九級 ( 一級最低, 九級最高 ), 常次則不屬於上述九級之列高等文官之俸給 : 自一九九九年起凡屬高等文官俸給均由公職局 ( 一九九八年起由內閣事務部核決 ) 統一規定, 其餘中下層級文官俸給由各部部長核定, 各部執行機構人員俸給由執行長決定高等文官之考績與申訴 : 現行考績為績效考績制, 並著重個人考評 ( 潛能特質與能力表現 ), 一九九九年建立高等文官考績制, 各部高等文官之考績由部長核定, 並列入升遷參考如有申訴事項, 由文官 ( 考選 ) 委員受理調查及裁定, 有關政治中立或退休給與之申訴仍得向上訴委員會申訴高等文官之訓練與培育 : 現行高等文官之在職訓練由各部會自行辦理, 文官學院自一九九六年起部分民營 ( 但仍列為內閣事務部執行機構之一培訓政策由政府主導 ), 提供高階層管理發展與領導才能培育課程與研討會, 力求合乎績效化與組織學習之培育目標高等文官之其他工作條件與管理 : 高等文官須依文官服務法規定, 遵行服務倫理與紀律規範, 向部長負責, 並執行政府決策, 不得失職此外每週工作時數為四十一或四十二小時, 每年有三十日之休假, 特別假 ( 兩天半 ) 退休年齡與其他公務員相同 ( 六十歲 ), 延長退休須由內閣事務部同意由以上觀之, 英國高等文官管理體制, 係以內閣事務部為主管機關, 其管理形態則趨向功績化績效化與彈性化體制, 此一體制與傳統管理方式頗有不同可供我國建構高階主管特別管理制度借鏡參考之處 : 英國一九九六年正式建立單獨高級文官制度, 希望藉由具有創新能力及高度凝聚力之高級文官, 提供維持政府核心價值所需之領導能力, 以因應政府面對的各種挑戰, 以強化其領導其他各層文官之能力我國正研擬規劃參酌英國高級文官制度作法, 明確訂定高階主管職務之範圍為簡任第十一職等 ( 含 ) 以上正副主管職務, 將其拔擢陞遷考核俸給等事項制定特別法律, 共 6 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (101 高普考 ) 建立有別於現行一般公務人員之特別管理制度, 其建制重點如次 : 嚴謹選拔 : 明確訂定高階主管人員選拔方式, 嚴格選拔使優秀之人才能擔任高階主管, 採行評鑑中心法等明定選拔之標準條件及核心能力, 如 : 系統思考執行力, 以及高度廉潔而有效率之行為等, 並控制其類別及數額, 避免寬濫進國家文官學院專業訓練 : 經初步甄選進入之高階主管人員, 應於國家文官學院接受至少三個月之高階主管人員相關訓練, 以培養其人力資源管理能力政策連結能力及個別專業能力等訓練合格者, 納入國家高階主管人才庫建立國家高階主管人才庫 : 建置國家高階主管人才庫, 並定期更新且持續增列職務歷練等資料, 提供政府各部門選才之參考成立跨部會之甄選培育委員會 : 為辦理高級主管職務之遴選甄補推薦作業之需, 研議成立跨部會之全國高階主管甄選培育委員會, 決定相關政策及建立機制, 並依職務特性分別由各類型機關之最高常任文官及有關人員組成次一級之作業委員會, 除可將英國文官長制度精神予以納入, 並可提高同類型機關間高階主管職務人員遴選甄補制度之信度與效度, 且使程序更為公開透明其具體作法為, 於派職時由甄選培育委員會推薦符合資格者若干人, 送請具任命權責者, 圈選進用建構專屬俸給制度 : 以績效俸給原則為基礎, 結合俸給與績效獎金, 明定高階主管人員之定俸機制, 建構符合績效管理與常態分配原理之高階主管俸給制度建構嚴格考核及退場機制 : 建立高階主管特別考核制度, 以年度為單位, 實施任期檢討制度, 考核項目包含單位團體績效, 如經考核不適任者, 調整為一般職務三美國自獨立建國後, 聯邦政府文官制度演進歷經那幾個不同階段? 每個階段人事政策的時代背景法律架構改革措施及追求的價值觀各為何? 擬答 : 美國聯邦政府於 1789 年成立, 其文官制度發展主要共分三個階段, 包括贍徇制分贓制功績制分別如下 : 第一階段一七八九 ~ 一八二九年屬贍徇制 ( 徇私制 ) 時期共四十年 : 此一階段係由當政者分配政府職位 ( 由總統自行挑選人員, 無客觀用人標準 ) 贍徇 ( 徇私 ) 制之意義 : 在君主制時期, 君主是國家的統治者, 政府職位視同國家的名器, 均當作君主其個人的恩物, 完全由他個人的好惡利害恩怨關係來封官授爵, 並無客觀之任官標準及保障美國實施贍徇制情形 : 美國在殖民地時代, 總督由英皇直接委派, 均為君主所偏愛的個人親信, 各總督所任用的佐治官僚, 亦完全隨時以私人好惡為進退在獨立革命成功後, 雖有很多措施, 一反專制總督之所為, 然因立國之初, 經濟條件不足及受社會環境的限制, 吏治上的個人贍徇主義仍未能完全剷除在獨立初期的五十年代中, 歷任總統在政治立場上雖分屬於不同的黨派, 但對於閣員及其他官吏的任用, 均非以黨籍隸屬為標準, 其重要因素係以個人關係為轉移, 純為以私人為中心的人治主義, 實質上仍未脫離個人贍恩徇私精神美國在一七八九 ~ 一八二九年間因美國原是英國殖民地, 而後獨立革命成功, 其時聯邦政府重要職位都是英國貴族, 形成特殊階級, 因均由總統依其好惡任命, 故稱贍徇制此一時期尚無專責之人事機構共 6 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (101 高普考 ) 第二階段 ( 一八二九 ~ 一八八三年屬分贓制時期 ): 分贓制之意義 : 西方國家在政黨政治初期, 政黨就是政治的操縱者, 而政黨互相競爭選舉把政敵打敗獲得政權時, 政府所有職位即為其政黨戰利品, 將政府職位一起分配予其同黨之人, 使它成為黨的恩物, 也就是說是黨取得政權時所得的贓物此為由選舉勝利政黨分配政府職位之一種人事制度美國盛行分贓制之原因 : 四年法之制定 : 西元一八二年美國制定了一種法案名為四年法, 該法案規定公務員於四年終了時, 須自動退休, 以免行政首長感到困難而必須免去合格官吏的職務, 該法案向來被稱為多年來所制定有關總統任用權的最不幸法案傑克遜總統之鼓吹 : 一八二九年總統傑克遜就任時, 即認為服官者, 屬於選舉勝利者主張官職輪換與平民政治由於傑克遜的鼓吹, 至一八二九年間分贓制度已成美國政黨制度的主要部分民主主義的勝利 : 美國政治學者費雪 (Carl Fish) 指出分贓制度被介紹至聯邦政府的真正原因是由於民主主義的勝利, 因民主政治領袖, 不會是有錢有暇的階級, 他們都要自謀生活, 那麼勢必就要使政治活動能維持他們的生活, 故必須使參與政黨活動者分配政府職位, 以為酬報, 而促進民主政治的參與大眾公民漠不關心 : 當時美國大眾公民正忙著開發新大陸的資源, 無暇特別注意到黨派管理的問題, 故黨務的責任遂落在職業政客的肩上, 一般政客終年不斷在黨派的園地工作, 他們自有理由要求對於這種勞務的正當酬報第三階段 ( 一八八三 ~ 一九七八年屬於功績制時期 ): 功績制之意義 : 即用公開考試之方法, 選拔有才能之士, 希望到政府機關能有功績表現, 使政府職位由專才專業實學的人擔任, 使政府職位成為專業化永業化功績制具有考試用人人才主義職位保障及行政中立等特色功績制度 (Merit System) 的主要內容為 : 國家官吏劃分為政務官與事務官兩大類前者隨所屬政黨的勝敗為進退 ; 後者之任職須經考試及格, 以職務上所需的知能為基準主持考選的文官委員會, 地位獨立超然, 客觀公平, 不受政爭或黨爭的影響經考試及格任用的官吏, 其地位獲有保障, 非依法定程序, 長官不得免職或懲罰行政長官如侵害公務員的權利, 得依法求取有效的救濟公務員以公正的地位, 效忠國家, 恪盡職守, 不得利用職權, 參加政黨鬥爭美國於一八八三年制定文官法 ( 又稱潘德頓法 Pendleton Act) 奠定功績制之基礎 : 潘德頓法之內容如下 : 成立文官委員會 ( 三人組成 ) 負責推動功績制及從事人事案件之調查舉行公開競爭考試, 並按考試成績高低順序任用任用前須經試用在聯邦政府任職務者, 應按地區人口平均分配對退役軍人依法給予優待嚴禁行政人員向政黨捐獻四從組織設立的歷史背景地位特性體系架構及職權範圍等面向, 依序比較法國國家行政學院與我國國家文官學院之異同擬答 : 設立的歷史背景 : 法國國家行政學院 : 法國國家行政學院係依據一九四五年十月九日戴高樂總統頒訂設立, 依據該總統令第五條 : 設立國家行政學院以負責任職於下列機構之文官職公務員之培訓 : 中央行政法院審計法院外交職系中央派駐地方職財政稽核, 以及其他經諮詢中央行政法院意見, 並由相關以及財經部會副署而依法定義之機構目前透過國家行政學院招考並共 6 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (101 高普考 ) 派任之高級文官, 除上述命令所列舉者外, 尚有 : 國際貿易官與高階民事官員等可知國家行政學院設立的主要目的在於高階進用管道之普級化以及高階公務員養成的專業化我國國家文官學院 : 依據保訓會組織法第 9 條規定, 為應國家文官培訓需要設立, 民國 99 年 3 月由原來之國家文官培訓所改置地位特性 : 法國國家行政學院 : 國家行政學院是一個國立行政性公務機構, 直接隸屬於總理之下, 乃是一個公法人, 得以自己的名義享受權利負擔義務, 並且具有獨立的財務預算與人事編制目前國家行政院 25% 的財務乃自籌而來, 以開設準備各種公務員考試的預備班學費為其主要來源我國國家文官學院 : 隸屬於保訓會下之組織 ( 三級機關之層級 ) 屬於政府組織法中之訓練機構性質體系架構 : 法國國家行政學院 : 組織層級高組織結構 : 設院長, 負責一般行政事務內設若干所, 各所置所長, 分別負責各種人員之考試及訓練事宜我國國家文官學院 : 隸屬保訓會之地位, 層級不高設院長一人, 由保訓會主任委員兼任學院內設組辦事, 另為應各地區公務人員培訓需要, 得設區域訓中心職權範圍 : 法國國家行政學院 : 國家行政學院之任務與業務內容依據時代而有所變異, 依據最新之命令, 即總理二五年四月十八日發布的國家行政學院任務組織與財政制度命令第一條的定義, 其內容包括 : 法國或外國公務員之初始培訓 ; 法國或外國公務員之長期培訓與改革 ; 公務行政領域法國政府外交政策領域與外國機構或組織進行歐洲與國際之雙邊與多邊合作, 尤其透過回應國際公開徵募的方式 ; 研究鑑定與出版之任務, 尤其在行政展望法律和比較行政方面我國國家文官學院 : 國家文官學院, 其職掌任務如下 : 關於高階公務人員中長期培訓之研究及執行事項關於公務人員考試錄取升任官等行政中立及其他有關訓練之執行事項關於人事人員訓練進修之執行事項關於公務人員終身學習之研究及執行事項關於公務人員培訓國際交流與國內學術機構合作之執行事項關於受訓學員研習輔導及訓後服務事項關於公務人員培訓技術方法與教材之研究發展及推廣事項關於公務人員數位學習與其他多元學習及圖書資訊之管理發展事項關於培訓機關 ( 構 ) 數位學習網路平台之推動事項關於接受委託辦理培訓事項其他有關公務人員培訓之研究發展事項綜合而法國國家行政學院地位功能任務特殊, 為法國國家文官菁英之搖籃, 可供我國參考借鏡如下 : 法國國家行政學院直接隸屬於總理下, 享有獨立財務預算與人事編制, 我國國家文官學共 6 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (101 高普考 ) 院位階性質顯然不如, 可供我國參考法國國家行政學院全權負責高級文官的考選與培育, 我國國家文官學院則未具此一功能, 亦值得參考共 6 頁第 6 頁

公職王歷屆試題 (101 地方政府特考 ) 101 年特種考試地政府公務人員考試試題等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一關於各國中央 ( 聯邦 ) 政府之高中階文官與政務官的政策及權力互動關係, 西方學者亞伯赫 (J.D.Aberbach) 提出四種模式論 : 政策 / 行政關係利益 / 事實關係衝勁 / 平衡關係純然混合關係, 請說明其論證內涵另就我國而言, 較近似那些模式, 理由為何? 擬答 : 各國政務官與中高階文官互動關係之模式亞伯赫 (Joel D. Aberbach) 普特南 (Robert D. Putnam) 羅克曼 (Bert A. Rockman) 等三位學者認為政治人物與高級文官在政策議題的互動關係, 理論上可建構四種不同的模式或形象其四種模式分析架構內涵如下 : 模式一 : 政策 / 行政關係 (Policy/Administration): 模式一即為傳統行政學對政治人物與高級文官兩者關係的古典理論, 前者制定政策後者執行政策, 彼此關係截然分立模式二 : 利益 / 事實關係 (Interests/Facts): 模式二承認政治人物與高級文官共同參與政策制定, 唯彼此各有不同的貢獻或功能, 前者引進利益及價值, 後者提供事實及知識換言之, 政治人物對政策制定的貢獻則南其中立才能, 重視政策的技術效能模式三 : 衝勁 / 平衡關係 (Energy/Equilibrium): 模式三不僅承認政治人物與高級文官均從事政策制定, 而且認為兩者均從事與政治有關的工作, 其間差異在於政治人物負責表達無組織群眾的廣泛性 ; 文官在政策採決前後會與相關利益團體或壓力團體密切聯繫模式四 : 純然混合關係 (Pure Hybrid): 亞伯赫等人認為嚴格劃分政治人物與文官彼此角色的模式一適用於十九世紀後半葉, 承認文官部分政策制定角色的模式二適用於二十世紀前半葉, 而 1950~1970 年代則已出現讓文官參與更多政治角色的模式三此一百多年的發展軌跡顯現雙方角色逐漸重疊的歷史事實, 則基於演進的推理, 二十世紀所餘時期當可預測政治人物與高級文官角色完全重疊純合的第四模式, 而且模式四的先期徵兆已經陸續浮現, 有些學者稱此徵兆為科層的政治化與政治的科層化亦即政治人物 ( 尤其是行政機關首長及其他政務官, 至於國會議員則較淡薄 ) 與高級文官都要扮演合實質專業與治承諾的純合角色我國政務官與高中階文官互動關係我國現行中高階文官乃指簡任 10 至 14 職等公務人員, 依法須考試及格, 具有任用資格須具專業技能, 依法受有職務保障, 至於政務官 ( 現稱政務人員 ), 不適用任用法積極任用資格之規定實務上我國現行政務人員分有政治任命及受有任期保障者兩種, 並不強調具有專業技能故上述四種模式而論, 我國顯然近似利益 / 事實關係之類型二歐美先進開發國家的人事制度有何共通特性? 試舉五則特性說明之擬答 : 歐美先進開發國家, 以英美法德日為主要代表性國家, 其人事制度共通特性參據許南雄著, 各國人事制度摘錄如下五種供參考 : 永業制與功績制相互結合 : 開發國家人事制度的發展, 均與功績制及永業制的實施有關, 永業制是現代各國文官制度的基礎, 常任文官體制自需永業化專業化 ; 其次為功績制之取向, 自十九世紀以來, 美國人事制度及其人事機關的興革無不以由分贓制演進為功績制為歸趨, 尤其一共 4 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (101 地方政府特考 ) 九七八年的文官改革體制即為例證又英法德國日本, 其文官制度之演進由官僚制恩惠制而趨進於民主制功績制, 各國人事機關更成為推動功績制之軸心, 故永業制與功績制之結合, 為開發國家人事制度之首要特性行政權責體制與人事幕僚體制兼顧一九七八年美國卡特總統力主文官改革法之修訂頒行以強化功績制之發展即其一例, 而英國首相柴契爾夫人於一九八年代力主精簡政府機關員額及改組人事機關, 推動新階段革新體制等, 亦屬此例, 可見行政領導的重要性英美法德及日本政府 ( 行政 ) 首長亦兼為文官事務首長, 道理在此行政首長為改進人事機關與人事制度, 必須加強行政領導的功能, 而人事權責為其基礎以人事權責發揮行政管理功能, 是行政首長與主管的領導職責, 而人事主管是首長的幕僚, 自需配合首長 ; 此即行政首長人事權責制與人事幕僚體制相互結合的管理制度積極性人事行政職能突顯開發國家的人事制度都趨向於以積極性取才用人的人事職能為目標, 其人事機關亦具積極性人事職能色彩傳統的人事登記人事資料人事查核資格審查以至於安全忠貞紀律管理等偏重消極性人事業務, 在不妨礙積極性取才用人及鼓舞工作意願為原則之前提下, 仍有其必要性, 但現代政府職能日益繁複, 組織與管理的改進日新月異, 諸如人力資源的規劃與運用永業體制的確立與發展功績制度的維護與實施員工才能的培育與提升行為管理的措施以及員工關係的和諧與處理等等, 都已成為開發國家積極性人事職能的基礎人事制度亦配合行政管理的需要, 朝向上述積極性人事職能為主要目標文官法令兼具規範性與成長性開發國家重視文官法令的制度化與社會化, 使文官法令除規範性外, 尚具成長性與適應性之實際功能, 開發中國家往往刻意尋求良法美意, 必從法規章程權衡制弊得失, 而忽略制度社會化之根基, 故其文官法令之理想性並不遜於開發國家之法令規章, 但就依法行政與人事制度之務實與成長而論, 則開發國家遠非開發中國家可比其結果, 開發國家之人事制度具有發展行政的基礎, 能有助於人事革新與行政改革的成效, 自非開發中國家之形式改革可以比擬專業體制深具優勢近數十年來, 開發國家均強調文官行政崇尚專業體制, 故常任文官對於科技法政經濟社會管理等專門知識技術極為重視, 而具備專才的素質專業體制在英法德美日等大工業化國家皆有之, 也因此, 有所謂專家政治的說法, 即強調專家 ( 專業技術人才 ) 在機關組織中的角色與地位在現代科技化組織體系中, 專業技術的職位與人力運用極具關鍵性, 專技人才在決策過程中亦深具影響力, 此稱之為組織的技術結構在技術體系結構中, 專業技術人才, 便稱為技術官僚或技術專才, 專業體制是現代人事制度的主要特性之一三請就法國與我國公務人員行政中立與勞動三權的主要規範, 加以比較說明並予評論擬答 : 法國與我國公務人員之行政中立規範 : 一般而言, 法國對於行政中立是採取比較寬鬆的態度在政治活動方面, 法國原則不限制文官參加政黨活動, 但在工作期間仍然要求絕對中立 ; 另外, 部長及高級行政人員會藉由行政規則, 來阻止其部屬以行動支持極端反政府的政黨在選舉活動方面, 法國文官具有較大程度的自由, 不僅可以參加各種競選, 而且競選失敗後還可回到原部門工作我國於民國 98 年 (2009 年 ) 公布實施公務人員行政中立法, 對於公務人員之政治活動行為及參與政黨活動均有嚴格限制, 亦即要求公務人員應確實遵守行政中立規範, 違反者須受懲處或懲戒故我或行政中立之顯然較法國限制嚴格法國與我國公務人員勞動三權 : 共 4 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (101 地方政府特考 ) 法國公務員勞動三權係指結社權參與權罷工權, 分別享有情形規定如下 : 結社權 ( 組織工會 ): 依法國文官法之規定, 公務員享有工會權, 亦即公務員有權組織工會, 以維護或爭取公務員自身的權益 ; 自此以後, 工會主義與行政工作, 即正式發生關聯, 對各種有權提供一般文官政策及意見之建議機構, 均有工會的代表參加參與權 ( 公務員派代表參與各種協議會 ): 法國公務員有參與權, 乃是來自憲法的明文規定 ; 依據憲法的規定 : 凡勞動者, 均得透過其代表, 參與勞動的決定或企業的經營, 確認勞動者團體有交涉權及參與權, 因此, 法國公務員具有可推派工會代表參與政府文官政策之籌劃的參與權罷工權 ( 允許公務員工會於法律規定範圍內進行罷工 ): 依據法國新憲法前言之規定 : 罷工權得於有關法律之規定限度內行使之惟目前尚無限制法律的公布, 故原則上應解釋為公務員具有罷工權依國務院的判例, 罷工權的行使有下述四項的規定或限制 : 公務員及公共團體職員均有罷工權雖無特別法的存在, 但如基於保護一般國民利益的必要, 仍得限制其罷工權政府得決定罷工的性質及範圍政府如認為對公益有重大傷害者, 得禁止爭議, 其不服從者, 並得付懲戒處分就目前的情形而言, 由於憲法的規定, 罷工權得在法律所定之限度內行使在一九六三年法律規定, 所有一切的罷工, 必需在五日前通知, 說明罷工的理由及開始罷工的時間, 並禁止各部門員工在不同的時間內罷工, 若未予遵守該項規定, 即會受到懲處另外, 國務院規定行政首長基於行政權, 對公務員罷工權之行使可以加以限制, 以免罷工權被濫用而違反公共秩序 ; 監獄官及安全官員, 則依特別規定而禁止罷工由以上情形可知法國公務員充分具有勞動三權, 對於公務員工作條件之維護與改善可發揮功效, 值得我國參考借鏡與我國勞動三權之比較 : 我國公務人員勞動三權, 僅得依據公務人員協會法之規定組織公務人員協會, 又該協會法中亦明定協商權及罷工權如下 : 協商權 : 公務人員協會對於下列事項, 得提出協商 : 辦公環境之改善行政管理服勤之方式及起訖時間有下列各款情形之一者, 不得提出協商 : 法律已有明文規定者依法得提起申訴復審訴項行政訴訟之事項為公務人員個人權益事項與國防安全警政消防及災害防救等事項相關罷工權 : 公務人員協會不得發起主辦幫助或參與任何罷工怠職或其他足以產生相當結果之活動, 並不得參與政治活動由於法國公務員充分享有勞動三權, 對於公務員之工作條件維護與改善確可充分發揮效果, 而我國之限制過多, 因而影響公務人員組織及加入公務人員協會之意願, 進而影響公務人員工作士氣與工作效率之提升四英國於 2011 年將其文官訓練制度命名為文官學習 (Civil Service Learning) 機制, 並於 2012 年啟動全新的民營化訓練體制, 請說明該機制的核心課程民營化主要措施以及官方預期效益擬答 : 英國文官訓練, 主要由國家政府學院負責, 該學院原係由文官學院轉型改制, 自 2011 年 4 月共 4 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (101 地方政府特考 ) 起, 國家政府學院進行改革, 所有文官訓練學習課程整合為文官學習系統, 內容包括快速升遷核心學習方案課程核心課程 : 文官學習系統發展出一套統一的文官學習課程內容, 稱之為共同課程, 其設計重點強調下列 : 公務人員所面對的主要挑戰, 即課程著重在與業務相關的優先能力是公務人員必須具備的共同能力課程類別文官簡介領導技能管理職能核心能力, 受委託與專門性課程根據規劃,2011-2012 年是共同課程的試辦年, 公務人員在此過渡期中可選擇付費購買所要上的課程, 是修習同等級機構所提供之教育訓練課程自 2011 年 4 月起試辦 1 年, 亦即, 在 2012 年 4 月以後, 英國公務人員培訓及進修, 包括快速升遷培訓課程, 全部將整合成為同一體系 (CSL) 而其中所謂共同課程的設定目標, 也就是當前英國政府部門改革的重心, 在於促進行政效率提升, 以及建立部會之間及其與公民社會間的新關係文官學習系統和文官學院因此形成一種夥伴關係, 提供所有文官面對挑戰時的知識基礎, 主要包含 :E 化學習方案廣泛的開放式課程與資格辦公室運作改善, 以及針對個別單位需求設計的客製化課程等關於快速升遷體系的培訓課程, 馬上也將包含進共同課程之中課程大綱如下 : 文官生涯說明文官服務內涵與如何實踐服務 ; 文官領導指導如何建立領導能力 ; E 化學習此已納入共同課程之一部分 ; 管理發展包含各類的管理知識 ; 核心技能學習如何持續改善, 發展商業敏銳度與表達能力有鑒於組織領袖對其組織的轉化和任務成敗之重要關鍵角色, 英國政府學院開設了高階領導課程, 幫助組織領袖擬定計畫設定策略方向, 及加速腳步完成工作該課程最終目標不僅是要改善個別組織的效能問題, 也希望能因此擴散效應, 嘉惠整體公共部門本課程方案又細分為 3 個等級 ; 第一級是針對 6 7 級或新進之高級文官, 包括中央和地方之中高階文官第二級為一般高級文官課程, 內容為高階管理現代領導等課程第三級則是針對部長以上之高階課程民營化措施及預期效益 : 英國正面臨較為困難經濟情勢, 卡麥隆首相所領導的新聯合政府在緊縮預算, 裁減各項支出的大原則下, 國家政府學院也必須調整作為, 以符合政府施政方針, 一方面要思考如何符合顧客 ( 學員 ) 的需求, 另一方面也要讓組織符合政府最佳價值的原則基本的改革方向是以需求導向為主, 再配合政府特殊挺的客製化課程英國政府體認文官培訓業務的整合已是勢在必行, 在 2010-2011 年的歲出審查報告中也已呈現在 2009-2010 年度中, 國家政府學院推動了一系列重大的條正計畫, 達到了降低成本和組織精簡的原則, 同時將在下一年度持續實施, 期能達到建立領導的能力和深度提升政策發展和執行的標準整合政府中的專業社群建構文官回應國內外快速變遷的能力任務文官培訓體系和課程的整合只是制度改革的基礎構面, 完整的配套措施還包括後敘之 E 化學習輔助預約和付費原則公私協力策略的建立為了減少推動阻力和陣痛, 則以專業證照取得來增加誘因共 4 頁第 4 頁

100 年公務人員高等考試一級暨二級考試試題代號 :20360 全一頁等別 : 二級考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度研究考試時間 : 2 小時座號 : 注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一 1972 年美國國會通過公平就業服務機會法 (The Equal Employment Opportunity Act) 後, 對美國聯邦及各州政府的人事制度產生何種影響? 並比較我國與該法相關的人事法規或運作 (25 分 ) 二試簡述美國英國法國德國的公務人員退休制度, 並比較歸納出可供我國公務人員退休制度的改進參考 (25 分 ) 三德國公務員體系以嚴謹著名, 試說明其公務員的類別等級考試及任用的相關規定, 並分析其可供我國借鏡之處 (25 分 ) 四試從美國德國公務員有關行政中立或政治中立的相關規定, 比較分析我國公務人員的相關法律規定 (25 分 )

100 年公務人員升官等考試 100 年關務人員升官等考試試題代號 :30460 等別 : 薦任類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度考試時間 : 2 小時座號 : 全一頁注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一各國人事制度均有其獨特精神與特質, 沒有完全相同的, 例如英國人事制度具有分權制非官僚制與地方紳治制等特質試說明各國人事制度特質形成的原因 (25 分 ) 二請說明法國人事制度的特色為何? 以及日本人事制度的特色為何?(25 分 ) 三請說明德國公務員享有的權利與其內容 (25 分 ) 四請說明美國公務員服務制度對於工作時間 ( 一般原則與例外規定 ) 與彈性辦公時間的規定內容, 並說明採取彈性辦公時間的原因 (25 分 )

100 年公務人員特種考試一般警察人員考試 100 年公務人員特種考試警察人員考試及 100 年特種考試交通事業鐵路人員考試試題代號 :70180 等別 : 高員三級鐵路人員考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度考試時間 : 2 小時座號 : 全一頁注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一 1980 年代以來歐美先進國家紛紛設立高級文官團制度, 其理由為何? 主要制度設計為何? 請舉出三個國家為例加以說明 (25 分 ) 二歐美先進國家 1980 年代以來在文官管理制度方面, 有那些主要的趨勢? 請舉例說明 (25 分 ) 三對於公務人員的初任考試, 從英國美國法國日本等國所採用的制度, 有何共同特色, 而與我國有何異同, 請加以評述 (25 分 ) 四請扼要分析英國中央政府與公務人力間的員工關係與勞動三權規定為何? 發展趨勢為何?(25 分 )

公職王歷屆試題 (100 高普考 ) 類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度 100 年公務人員高等考試三級考試試題一一般而言, 相較於歐美先進國家, 開發中國家的人事制度有何特性? 就人事制度而言, 我國是否屬於開發中國家? 理由為何? 擬答開發中國家人事制度之特性 : 開發中國家指農業型發展為工業型之過渡階段國家體, 受傳統社會環境所影響及各工業先進國家行政發展之衝擊, 其人事制度形成以下特性 : 權位取向 : 政務官以官品權勢為尚, 而事務官亦熱衷於爭取權益地位, 此與現代代人事制度著重成就取向之功績制不同, 開發中國家之文官只有官僚權威的特性親屬主義 : 即人事任用以親信因素為優先考慮, 現代開發中國家, 此等崇尚親屬與寵信之現象仍屬可見, 由此又引申為特權主義, 即用人標準因人而異, 受特權威勢左右, 使客觀的人事法制因之變質, 故開發中國家之人事體制人情恩惠與人事法制相互並存形式主義與功能變異 : 人事法制的表裡未盡一致, 每見文官的身分品位與工作職務不盡相稱, 現代開發中國家雖亦訂頒許多人事法令或強調以功績制為依歸, 但功能不彰, 形式重於實質政治因素衝擊 : 文官法制受政治因素影響, 已開發國家之政治責任觀念與法治行政體制較為明確, 政治與行政的權責體制畢竟各有分際但開發中國家, 政治與行政仍受官僚體制與形式主義影響, 事務官體制仍多受政治勢力干預, 功績體制均帶政治化色彩人力素質不足 : 開發中國家之常任文官缺乏有效培育訓練, 以致人力素質不足以勝專業化行政工作, 此一問題尚包括行政管理通才不足及專才管理偏頗等現象除影響行政效能外, 亦阻礙專業行政之確立管理功能落差 : 在開發中國家, 行政管理權責多欠明確, 人事制度所面臨的是行政管理與人事管理的有效人力之阻塞或短缺, 甚至人事機關之人事主管與人事人員之專業化管理知識技術人力亦多不足, 人事機關的主要職能之一即為配合行政需要提供人力資源, 但每見各機關組織員額膨脹, 影響人事經費預算, 而適才適所之行政人才管理通才與專業人力則又不足, 此一矛盾現象說明人力供需及其有效培育運用之管理方式有其失當之處, 亦即人事管理功能未能實際彰顯幕僚職能阻力 : 人事行政業務係屬幕僚性質的工作, 在開發中國家, 人事行政主管機關尚未能真正具有幕僚性之職能我國人事制度是否屬於開發中國家之性質 : 按我國及現行人事制度及人事機關與上述開發中國家特性相近, 故可說我國屬於此一類型性質本題答案係參據許南雄先生著各國人事制度中摘要整理二經濟合作發展組織 (OECO) 國家文官制度經過三十年演變, 大致上可分為職涯為基礎 (career-based) 和職位為基礎 (position-based) 兩大類別, 請評述這兩大類別文官制度的主要異同之處擬答以職涯為基礎的文官體系, 基本上是以人為核心, 而以職位為基礎的文官體系則是以職位為核心此一分類最主要的差別是在於管理甄募和任命的過程上有所不同兩者之涵義 : 職涯為基礎之文官制度 : 共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (100 高普考 ) 以職涯為基礎的文官體系, 是在文官的篩選方面, 早在大學畢業的職涯初期就進行, 而且透過競爭性的考試這種文官體系, 注重高級文官的發展和生涯, 以便培養他們能夠擔當高階主管的職位, 因此對於高級文官的管理, 經常採用中央集權的方式, 並且具有清楚的職涯歷程政府扮演強力介入的角色, 從高級文官的最初培養階段開始, 不論是考試訓練, 或生涯管理等等人事行政的環節, 都是由中央政府統一管理最著名的例子就是法國的國家行政學院制度, 從一九四五年以來國家行政學院就扮演了培養法國行政菁英, 乃至於政治菁英和經濟菁英的關鍵性角色以職涯為基礎的文官體系, 通常能夠建立一個和諧的文官制度, 而使高級主管能夠有相同的文化, 能夠打破政府組織的疆界而一起工作, 並有利於內部人事的流動但此種文官制度的缺點則是缺乏對於高階職位的競爭性, 比較偏向所謂通才技能的重視, 同時因為職涯歷程裏比較封閉的特性, 而使得高階文官最後和整個社會的距離越來越遠, 甚至於無法達到社會預期他們提供的服務代表性之國家 : 法國德國日本均為以職涯基礎之獨特高階文官制度, 以上國家高級文官選用通常採封閉式之運用以職位為基礎之文官制度 : 以職位為基礎的文官體系, 最大的優點是能產生比較多的候選人, 也就是候選人能夠擁有專才的技能, 並且能夠促進競爭文化的更新以及整個文官體系的適應調整不過以職位為基礎的文官體系, 可能會造成在任命和陞遷方面, 未能基於功績制的原則因此, 這種文官體系就需要在程序規定方面比較嚴格, 以便預防任用私人如果以職位為基礎的文官體系, 能夠建立透明的任用機制, 則其主要的缺點乃在於缺乏高階主管之間共同的文化高階主管在組織間的流動性, 以及比較高的更迭頻率代表性國家有英國美國荷蘭, 其高級文官選用, 採開放式公開競爭, 無論現職人員或非現職人員均可參加其特點如下 : 以職位為核心, 將職位公開競爭以工作職能為選才標準簽訂契約 ( 固定任期明定績效目標績效薪俸 ) 中央統籌管理高級文官團制度兩者邏輯差異 : 以職涯 (career-based) 為基礎和以職位 (position-based) 為基礎兩種不同的文官體系, 分別進行不同的中央集權以及下放授權的趨向, 可以看到某些對於高級主管管理制度的聚合情況以職涯為基礎的文官體系在分權部分, 是引進目標管理的制度, 而對於甄募陞遷和訓練則採行集權的作法對於以職位為基礎的文官體系則在人員的任用權陞遷和訓練方面採用部會分權的作法但是相對的, 以職位為基礎的文官體系則在任用標準人才庫的建立以及跨部會的人員資料庫方面採用中央統籌的方式兩者高階文官運用上之差異 : 職涯文官體, 其運用作法 : 為無針對性管理機制係按文官職等, 採封閉式流動注重年資教育資格, 具有常任永業化等特性職位文官體, 其運用作法 : 為有針對性管理機制係按特定職位, 採公開徵才注重競爭性資格, 依工作職能用人, 以契約任期無保障等特性太恐佈了!! 本題出自本班各國人事制度恐怖猜題第 33 題及考前叮寧第伍之二, 本題答案係參據彭錦鵬研究報告整理三 1980 年代以來經濟合作發展組織國家例如美英荷韓等許多國, 都建立高級文官團 (Senior Civil Service) 的制度, 請扼要評述各國的相關制度, 並論述我國規劃中之此種制度應吸取何種經驗擬答高級文官制度是指一個國家的高級文官是隸屬在一個獨特的管理制度之下, 和中低階的文共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (100 高普考 ) 官有明顯的管理制度差異在獨特的高級文官體制之下, 所謂的高級文官是相當確定的一群文官, 他們在考選任用薪俸制度訓練和發展上, 或多或少受到特別的對待和期待, 成為文官體系明確的領導階層目前設有高級文官團之國家成立時間先後, 包括有美國 (1978 年 ) 澳大利亞(1984 年 ) 紐西蘭(1989 年設立,2003 年廢止 ) 荷蘭(1995 年 ) 英國(1996 年 ) 比利時 (2000 年 ) 韓國(2006 年 ) 及設有獨特高級文官制度之加拿大法國德國日本等設高級文官團運作之必要原因 : 民主政府的運作主要依賴四個層次的公務人力來達成任務, 包括政治層次策略層次計畫管理層次和服務傳送層次人力政治層次的功能是由民主選舉產生的政治領導者和政治性任命者提供選擇和決定政府主要政策和公共資源配置的方向但是, 政府的持續性運作主要是依賴其他三個層次, 這三個層次必須依據政治層次所已設定的方向運作政府必須設計清楚的策略層次職務, 擔任政府機關組織中政治 ( 政策 ) 層級與計畫管理和服務傳輸層級的介面為了甄補和留任卓越的政府高階人力資源, 因應之對策不能將其僅視為甄補與任用之問題, 而必然要涉及績效評估薪資福利人力發展與退休等領域由於現行高階文官的進用方式顯然無法因應文官體系所需要的領導管理需求, 則第一種因應方案是維持現行整套文官體制設計, 而僅修改個別領域的人事法制第二種因應方案則是單獨建立一套政府高級文官的人力資源管理體制美英荷韓高級文官團之運作情形 : 美國於 1979 年依文官改革法創設高級行政主管人員 (S.E.S) 採對外開放競爭, 完全沒有限制 ( 亦即現職人員與非現職人員均可同時競爭 ) 英國於 1996 年建立高級文官, 包括各部之助理司處長副司處長司處長副次長常務次長等職位, 採完全開放競爭, 英國文官委員 (Civil Service Commissioner) 負責確保人員的進用是透過公平和公開的競爭, 入選的基礎是才能高低文官委員們將大部分的高級文官徵募授權給各部會首長, 文官委員只負責查察各部門的作為, 是否符合法規和原則規定的例行性檢查但是文官委員對於最高階的 150 職位和其他高階的敏感性職位的對外徵才, 則一定參與決定大致上而言, 高級文官團並沒有標準化的資格或申請要件但是有標準的高級文官團職能架構, 所有合格的候選人都必須要符合架構的要求荷蘭 : 高級文官團的職位是對外開放的, 但是不一定對於每一個職位都需要加以公開競爭, 或是必須接受公開競爭高級文官團的職位是否接受公開競爭, 是高級文官署和各部會共同的權利荷蘭高級文官署自從一九九五年設立以來, 就對各個部會在填補高級文官職位方面提供建議和指導, 並採用開門 (open door) 政策雖然採用開門政策, 但是從公部門以外所甄選到的高級文官在過去幾年內, 大約只有 10%, 另外從比較低階職等的文官中大約選拔了 25%, 其餘 65% 的補缺則是透過甄選過程脫穎而出的高級文官團成員韓國 : 韓國在 2003 年 4 月決定建立高級文官團, 作為人力資本管理改革的主要過程隨即對於高階職位進行工作分析,2004 年 1 月開始各政府機關司長級人事交換的工作,32 位高級文官參與這個計劃, 並做為高級文官團的實驗計畫 2004 年 2 月設立工作編組規劃高級文官團制度, 當年 11 月進行有關高級文官團的公聽會,2005 年 1 月在文官委員會設立高級文官團規劃署進行制度規劃工作韓國對於高級文官職位進行全面的檢討和採行新制度的優點包括 : 預防各種形式的恩惠主義, 以確保各部會公平和負責人的人事行政確保韓國文官體系的功績原則, 高級文官署可以對績效優良者給予較佳的報酬, 從而提高競爭力共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (100 高普考 ) 檢討過程可以徹底進行對於特定職位的調查和法律狀態的檢驗也是儘量減少頻繁調職以求升遷機會的有效工具整體而言, 文官委員會進行全面性職位檢討的過程, 最主要就是要避免各部會非法和不合理的人事行政措施韓國建立高級文官團主要在防止各種形式的恩惠關係之除弊作用和積極的提升文官體系競爭力 2006 年 7 月 1 日, 韓國政府引進了高級文官團制度, 現對中央政府有著深遠影響韓國國會於 2005 年 12 月修訂國家文官法 (National Civil Service Act), 增設專章建構新的高級文官團制度, 並修訂許多相關法律所有任職於部或機關的局處長以上官員, 都被重新指派至高級文官團, 並由中央人事當局統籌管理 ( 目前的主管部是 Ministry of Public Administration and Security, 該部在 2008 年時合併 1999 年設立的文官委員會, 以及前政府時代的 Ministry of Public Administration and Home Affairs 和 National Emergeny Planning Commission) 官員在高級文官制度裡依照職位和任務的重要性來安排, 而非依原來的品位 (rank)- 依品位來組織高級文官已廢止換言之, 在新的高級文官制度中品位已不存在, 支薪的級距 (pay scale) 依照工作分析結果而有不同基礎我國需否成立高級文官團之探討 : 我國現行人事法制並未就高階文官之人事法制另作規範, 然以高階文官兼負國家相關政策釐定及執行之重任, 務須具備專精之知能豐富練達之行政經驗, 始能提供首長決策所需之各項分析與妥適之建言惟以目前是類人員之遴用多採內陞途徑, 長此以往易形成封閉體系, 缺乏跨部會或單位間之多方歷練, 也缺乏外界新血輪之注入, 相對減少機關研究創發及變革之活力因此, 如何在憲法所定考試用人原則下, 配合國家發展需要, 檢討現行考試及任用法規, 妥適規劃建立高級文官團, 革新高階文官之進用及管理制度, 強化政府高階主管的領導與管理能力, 實為現階段文官制度整建之要務太恐怖了!! 本題出自本班各國人事制度恐怖猜題第 75 題及 100 年考前叮嚀第伍之四題, 本題答案係參據彭錦鵬研究報告整理四請就初任公務人員之考選制度, 扼要評述歐美日等先進國家最少三國之主要遴選機制, 並與我國目前考選制度之異同比較評價擬答歐美日各國公務人員初任考試之情形 : 英國分行政見習官執行官文書官 ( 行政官 ) 助理文書官 ( 行政助理 ) 美國從 1990 年行政永業人員考試分 GS 五職等與七職等新進人員考試法國分 A 類 B 類 C 類 D 類人員考試日本依錄用考試分三等為上級考試中級考試初級考試德國分高級職上級職中級職簡易職考試共四等我國依公務人員考試法規定分高考 (1 2 3 級 ) 普考初等考及特種考試 (1 2 3 4 5 等 ) 各國公務人員初任考試共同特色與我國異同 : 關於應考資格之學歷與年齡, 以各國最高等級之考試比較如下 : 英國 : 即行政見習員 (AT) 考試, 年齡在三十六歲以下, 大學畢業美國 : 即行政永業人員考試, 大專學歷以上, 應考及格取得七或五職等資格, 年齡在十八歲以上, 六十五歲以下 ( 年齡規定較寬 ) 法國 :A 類文官初任考試, 年齡在二十七歲以下, 大學畢業 B 類升等 A 類考試, 年齡則限在三十六歲以下日本 : 即第 Ⅰ 種錄用上級考試, 大學畢業 ( 未明定, 但慣例如此 ), 年齡限制在二十一歲至三十五歲第 Ⅱ 錄用中級考試, 專科學校畢業, 年齡在二十一歲至二十九歲第 Ⅲ 種錄用初級考試, 中學畢業, 年齡限在十七至二十三歲德國 : 即高級職初任考試, 大學畢業第一次考試及格實習三年後再參加第二次文共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (100 高普考 ) 官考試, 年齡限在三十二歲以下我國 : 即現行公務人員高考, 依公務人員考試法規定, 博士得參加高考一級, 碩士以上得參加高等二級, 大學畢業得參加高考三級, 又高普初等及特考均須年滿十八歲以上關於訓練是否作為考試程序 : 將訓練作為考試程序, 有法國 A 類考試德國各級職考試及我國各等級考試, 均將訓練作為考試程序美國英國日本考試程序並無訓練之規定, 惟英國較特殊者, 為行政見習員考試錄取後, 設有職務歷練與訓練結合之快速升遷制度關於考試內容及分試制度之比較 : 英國 : 含筆試測驗 ( 心理測驗智力測驗等 ) 與口試自二十世紀以來已實施分試制度, 現行分權化與民營化考選制亦如此美國 : 現行行政永業人員考試包含筆試測驗 ( 考生學經歷評估與造詣測驗 IAR) 與口試法國 :A 類考試分初試與再試 ( 含體能測驗 ), 初試與再試各含筆試與口試日本 : 第 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 種試驗均採第一試 ( 教養考試與專門試驗 ) 第二試( 專業試驗與綜合試驗 ), 兩試計算成績而後用人機關舉辦口試德國 : 採分次 ( 高級職初任考試分大學畢業會考與第二次文官考試 ) 與分試 ( 筆試與測驗口試 ) 方式辦理我國高普考曾採第一試與第二試方式 ( 與日本類似 ), 若干特考及高考一二級採筆試與口試, 亦有分試制性質太恐佈了!! 本題出自本班 100 年各國人事制度考前叮寧第伍之九共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (100 退除役特考 ) 100 年退除役軍人轉任公務人員考試試題等別 : 三等退除役軍人轉任考試類 ( 科 ) 別 : 人事行政科目 : 各國人事制度一近年來高級文官建制成為人事制度的重要課題, 請就美國英國與荷蘭等國在制度設計上的共通特點加以評述擬答 : 美國高級文官 : 意涵 : 係指從事主管職能, 且列一般俸表第十五職等以上或首長俸表第四與第五俸等無需參議院同意由總統直接任命之職位, 得由永業任用人員非永業任用人員限期緊急任用人員 ( 最長任用時間為十八個月 ) 或限期任用人員 ( 任用期間最多為三年 ) 出任制度設計 : 甄補與任用 : 高級行政主管職兼採內升與外補的管道, 各機關根據功績任用自行訂定甄選計畫, 遴選後提交人事管理局, 獲得資格認證方得正式任用核心能力 : 包括變革領導員工領導結果導向企業洞察力建立結盟和溝通等五大面向訓練培養 : 制訂初任性與持續性的發展計畫, 該項人力發展計畫需納入機關策略計畫書內容薪俸制度 : 採用 payband 薪帶制的績效薪俸制度, 高級行政主管薪水的高低完全看個人以及組織的具體績效而定, 非全體一致加薪績效考核 : 各機關自訂績效管理計畫報經人事管理局同意年度考績應包含三個等級 : 不成功剛好成功和完全成功等級, 有獲績效獎金免職改派調任等重賞重懲退離 : 包含試用期間免職績效不佳免職未獲再認可免職及人力精簡之免職所稱免職係指免除繼續擔任高級行政主管職職位, 而非免除其文官資格但為防止新任政府基於政治原因所做的濫權不利對待, 上任後 120 日內免職處分有所限制永業人員尚具有保證轉任權利英國高級文官 : 意涵 : 包括各部政署機關的執行長, 以及常務次長第二常務次長副次長司處長副司處長和執行長其人員甄補採開放模式, 允許非現職文官參與高級文官職位的競爭制度設計 : 核心能力 : 以結果導向的領導能力, 包括設定目標和方向發揮個人的影響力策略性思考激勵人心使發揮最大潛能學習和進步強調服務之提供等六大面向訓練與發展 : 積極遷調方式, 使快速升遷系統的高級文官培養各政策領域的技能薪資結構, 包含基本薪資給付固定的績效表現獎金高績效目標達成比例獎金三個項目, 只有績效在前 25% 的人才適用到高績效目標達成比例獎金績效考核 : 包含績效協議年中績效考核廢除用分數來衡量考績之年終考績改革並建立新的獎金和獎勵結構以鼓勵傑出和成功的行為表現荷蘭高級文官 : 意涵 : 包括十五職等到十九職等的所有管理領導性職位, 由高級文官署管理制度設計 : 核心能力制度 : 特定職位有其特定幾項必要的核心能力, 是高級文官團職位出缺時尋求適當候選人最主要的客觀標準考績 : 由內政部負責, 績效考核每年進行一次, 主要目的是為了考察他們的工作潛力共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (100 退除役特考 ) 和規劃訓練事宜俸給 : 與一般文官的俸給制度相同, 採用固定俸表, 因此, 荷蘭高級文官團的俸給制度並不具有特別的激勵誘因但仍可以在各部會的預算內, 採用績效獎金制度退離 : 如一般文官, 於 65 歲正常退休年齡可開始領取退休金, 退休基金是由政府和本人各自出資一半所組成從私部門轉任的高級文官如工作不力的話, 高級文官署會協助尋找離職之後的工作制度共通特點評論 : 核心能力要件 : 均訂有候選人應具備之核心能力要件, 惟所重視的能力重心未必一致, 反映出高級文官之能力模式, 必須與該國政府運作的具體目標緊密結合, 亦即各國均發展其本土化之能力圖像甄補來源 : 均包含內升與外補亦即除現職文官得參與高級文官職位之競爭外, 亦希望透過多元開放的人才引進方式, 將外界新血引進政府部門值得注意的是, 雖然美國英國皆採開放式的人才甄補政策, 惟從公部門以外所甄選之高級文官均屬少數績效考核 : 多訂有一套對高級文官之考績制度, 強調目標達成度的績效管理, 並反映在高級文官之薪俸或績效獎金訓練培養 : 各國大致訂有一套高級文官訓練發展計畫, 惟部分國家係採行如我國實務訓練及加強職務歷練方式, 作為高級文官訓練發展方式二請說明英國快速升遷方案 (Fast stream scheme) 的考選方法, 並論述其對我國公務人員優先陞任機制的參考意涵擬答 : 英國快速升遷方案用以考選具高潛力人才, 快速培訓成為科長級以上之高級文官 ; 其考選方法經半世紀之運作, 制度之基本架構仍維持不變, 說明如下 : 根據英國快速陞遷官方網站 (http://faststream.civilservice.gov.uk) 顯示現行計畫包含 : 現行快速升遷方案, 共分為六個領域 : 畢業生快速升遷 (Graduate Fast Stream), 開放給各學科領域的人為目前主要的計畫, 應考者必須具備大學以上學位, 並不限制其畢業科系, 只要成績達到一定標準即可其下有分為幾項類別, 包括 : 中央政府類 (Central Departments); 外交類 (Diplomatic Service); 國會類 (Houses of Parliament); 科學或工程類 (Science and Engineering) 分析性快速升遷 (Analytical Fast Stream), 開放給具有經濟學社會研究及統計學背景的人公共關係快速升遷 (HR Fast Stream), 開放給對公共關係專業領域有濃厚興趣的人商業技術快速升遷 (Technology In Business Fast Stream), 開放給瞭解技術, 而且對技術有濃厚興趣的人歐盟快速升遷 (European Fast Stream), 開放給希望在歐盟機關工作的人北愛爾蘭快速升遷 (Northern Ireland Fast Stream), 開放給期望在北愛爾蘭工作的人, 係為北愛爾蘭地區專門辦理之快速陞遷計畫尚有一種較特別之計畫為現職公務人員快速陞遷計畫 (In-Service Fast Stream), 提供現職公務人員應考, 無須具備大學以上學歷之條件, 即文官任職之後, 各部會各有不同篩選的辦法以推薦最有潛力者參加甄選服務年資並非在職文官入選快速陞遷計畫與否的考量重點, 也有僅服務一年就被選入快速陞遷計畫者考選方式 : 第一階段為資格測驗 (Qualifying Tests, QT), 為期一天通過 QT, 始得參加第二階段 (CSSB) 第二階段為期二天的模擬演練, 受測者約六人一組, 由三位評審觀察與評分演練內容共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (100 退除役特考 ) 包括團體演練 ( 模擬會議 ) 政策分析演練籃中演練( 公文處理 ) 文書起草演練技術文件摘要演練個別晤談等第三階段為決選委員會 (Final Selection Board, FSB) 的口試, 並評定最終成績是項考選制度, 對我國而言, 其以模擬演練為考試方法應考者參與團體演練採用評審小組擔任評量評分過程嚴謹等, 均具有高度參考價值制度評論 : 訂定才能的內涵, 作為考選標準 : 我國考試以申論題為主, 評量內容實際應為應考人所具備的知識觀念, 而技能態度則無從評量, 尤其高考三級更應訂定管理才能項目重視考試內容的工作關聯性, 以提高預測效度 : 考試內容應與擬任職務內容一致或相似, 方足以用應考人的表現, 預測未來的工作績效快速陞遷的考選方式包括公文處理模擬會議政策分析及文件摘要等, 均為高級文官實際工作內容的縮影, 此種以模擬為工具的考試方法, 具有較顯著的預測能力, 有助於提高與預測效度加強評審訓練 : 以往甲等特考遭受質疑, 口試為多, 批評者多認為考試過程中容易產生弊端 ; 而 CSSB 的評審人員以三人為一組, 各有其觀察評量的分工, 且曾接受評審訓練, 並須定期參加提升以維持其熟練度而評量結果須依循觀察紀錄分類討論以及形成共識等步驟, 始可獲致 ; 其過程設計的著眼, 在於逐步避免評審的個人偏見, 力求公允, 具有高度參考意義三美國聯邦人事制度中有所謂功績原則 (merit principles), 請闡述其意義, 並說明美國政府落實 ( 確保 ) 功績原則的機制與作法擬答 : 功績制度意涵 : 以公開考試的方式, 選拔有才能之士, 使政府職位由專才專業並具有實學的人擔任, 具有考試用人人才主義職位保障及行政中立的特色功績原則 : 旨在加強人事管理措施以提高聯邦公務員的工作績效, 與強化公務員權益保障之間取得衡平,1978 年文官改革法, 揭示功績制九大原則 : 才能取向與公開競爭 : 公務員應以公平公開競爭方式從社會各階層延攬之, 並以其與工作相關之學識技能, 作為選任及晉升之標準人事措施對任何求職者與在職者均賦予平等地位 : 不因政治種族膚色宗教祖籍性別婚姻狀況年齡和殘障等因素, 對公務員和公職應徵者予以不平等的待遇, 並應尊重其隱私權及憲法所訂權利同工同酬與績優獎賞 : 俸給應依同工同酬之原則並參酌全國和地方企業薪資標準訂定之, 對工作績效卓越者, 應予獎勵表揚維護員工忠勤與紀律 : 全體公務員應保持高度正直清廉, 端正行為, 並維護公眾利益維持工作效能 : 聯邦公務人力之運用應具效率及效能取優汰劣與賞罰分明 : 稱職之公務員應予留任, 不稱職者應予糾正, 不能或不願改進者應予免職健全訓練培育措施 : 公務員應施以有效之教育與訓練, 以提高組織及個人之工作績效保障防止贍恩徇私與不受政治迫害及選舉的干預 : 公務員具備下列權利義務享有一定之保障以避免武斷處分人事贍徇或政治迫害 ; 禁止以職權妨礙或影響選舉之提名或結果保障公務員不因合法揭露真相而遭受報復 : 公務員有合理可信證據, 依法揭發下列政府行為時, 應保護其不受報復違法 ; 管理失當浪費公帑濫用職權或對公眾健康安全造成重大危害共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (100 退除役特考 ) 為確保功績原則, 美國聯邦政府設置功績制保護委員會及特別檢察官辦公室, 藉以對抗濫權及不公正的人事處分 : 功績制保護委員會 : 組織 : 委員三人, 以兩黨為基礎, 任期七年, 期滿不得連任, 非有正當理由不得解職全國各地設置有 11 個分會職掌 : 主要在於發揮監督作用, 為準司法性之功能 : 得向功績制度保護委員會提起訴願事項的聽證與裁判要求任何聯邦政府機關或公務人員遵守該會就前項職掌所為之決定和命令相關議題進行專案研究, 並向總統及國會提出報告, 以了解文官免於受禁止人事措施影響之公共利益是否充分受到保障依法定程序審核人事管理局所定之命令規章聯邦特別檢察官辦公室 (the Office of Special Counsel): 沿革 : 原隸屬於功績制保護委員會, 擁有獨立地位, 於 1989 年通過的弊端揭發人保護法案, 轉變為行政部門中之獨立機關, 其權力亦已擴大組織 : 特別檢察官一人, 由總統提名經參議院同意後任命, 任期五年, 在華府設有總部外, 另在德州與加州設有分局, 只有因工作無效率怠忽職守或不法行為時, 總統方可免其職目前共計有五項法定職掌 : 調查違反禁止人事措施的指控案, 並採取必要的改正與懲處措施, 以保障公務人員前任公務人員及工作應徵者接受公務人員對機關弊端的揭發案, 即指控機關有違反任何法令規章大規模管理不當大量浪費公帑濫用權威, 或對大眾安全或健康構成具體且嚴重的危害調查違反政治活動規定 ( 哈奇法 ) 的案例審查人事管理局所訂定之命令規章, 認為有無效之虞時, 向功績制保護委員會提起正式審查調查並起訴機關違反退伍軍人與後備軍人就任公職與再任公職權利之案例 (1944 年軍職就業與再任權利法新增規定 ) 四請說明日本人事院公務員研修課程的特色與類別擬答 : 日本中央人事主管機關之人事院, 下設有公務員研修所, 專門辦理公務員各項研修訓練, 以提高行政官員之素質國際觀高尚倫理觀及充實行政執行上必要的知識與能力, 主要依不同考試區分不同職務層級人員, 作有系統之在職訓練, 並實施長短期派遣至國內外進修與研究 : 行政研修 : 主要針對 I 種考試而及格人員, 自分發任用後, 即開始接受一系列有系統之文官訓練與高階文官能力啟發各層級之行政研修包含, 如初任行政研修係長研修課長補佐研修課長研修等目的在使其具有廣泛行政視野高度管理能力以及廣博之社會見識等, 同時利用課業討論與集訓生活, 以促進研修人員相互了解, 並培養其作為國民服務者政府職員之團隊意識, 進而達到提升行政營運效能之目的行政官國內研究員制度 : 係針對任職未滿 16 年者, 派遣各省廳職員至國內研究所從事為期二年之碩士課程研究目的以培養具有高度專業知識與技術之行政官, 因應複雜化高度化國際化之行政業務為主, 而共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (100 退除役特考 ) 行政官在外研究員制度 : 行政官長期在外研究員制度 : 針對任職未滿 6 年者, 而由人事院從各省廳首長所推薦人選中, 進行選拔審查後, 派遣各省廳之行政官至各外國大學研究所等機構, 從事為期二年之國際化行政上所需各領域之研究目的係為正確因應複雜化且多樣化之國際活動, 以培育具備國際視野足堪擔當行政營運之行政官行政官短期在外研究員制度 : 任職 6 年以上者, 職務等級列行政職俸給表第四級至第八級之行政官, 由人事院從各省廳首長推薦人選中, 進行審查後選定, 派遣各省廳之中堅行政官至國外政府機關或研究所考察研究目的在於藉由學習他國之專業知識與技能等, 以培育能適當且迅速地因應處理日趨擴大國際性業務之相關人才派遣民間研修制度 : 為一九九一年所創立之民間派遣研修制度, 各省廳首長為使職員了解民間公司等其業務經營方法等, 而派遣職員至民間公司等企業進行研修, 使其親身經驗民間公司之業務之謂實施民間派遣研修時, 各省廳首長應依規定事項作成實施計畫為使不發生對公務公正性之疑慮, 關於派遣研修前後該職員之業務與派遣公司間之關係等事項, 應使遵守一定之事項 ; 有關研修日程與職員服務等事項, 應與派遣公司交換書面文件 ; 甚至, 研修期間於三個月以上時, 應事先與人事院協商共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (100 身心障礙特考 ) 100 年公務人員特種考試身心障礙人員考試試題等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一美國政府人事制度為何採用功績制? 其發展的趨勢為何?1978 年卡特總統推動文官改革法所規定的功績制原則包含那些? 試分別說明之擬答 : 美國政府人事制度的發展 : 赡徇制 (Favoriatism, 1789-1829): 也稱為官僚制徇私制, 此一階段由當政者分配政府職務美國在殖民地時代, 總督由英皇直接委派, 均為君主所偏愛的個人親信, 所任用的佐治官僚, 亦完全以私人好惡為進退分贓制 (Spoils System,1829-1883): 此一階段為政黨政治與文官制度的結合當時盛行分贓制的原因包含 : 四年法案的制定 : 西元 1820 年美國制定四年法案, 規定公務員於四年終了時, 需自動退休, 被稱為有關總統任用權的最不幸法案傑克遜總統的鼓吹 :1829 年年總統傑克遜就任之時, 即認為服官者, 屬於選舉勝利者, 主張官職輪換與平民政治民主主義的勝利 : 美國政治學者費雪 (Carl Fish) 指出因民主政治領袖, 非有錢有閒暇的階級, 所以政府職務用以分配並作為參與政黨活動者之報酬大眾公民漠不關心 : 當時美國大眾公民正忙著開發新大陸的資源, 無暇特別注意到黨派管理的問題, 黨務遂落在職業政客的肩上, 功績制 (Merit System,1883-): 依據 1883 年文官法 (Pendleton Act) 及 1978 年文官改革法予以強化美國採用功績制之原因 : 即以公開考試的方式, 選拔有才能之士, 希望到政府機關能有功績表現, 使政府職位由專才專業並具有實學的人擔任, 使政府職位成為專業化永業化功績制並具有考試用人人才主義職位保障及行政中立的特色功績原則 : 為在加強人事管理措施以提高聯邦公務員的工作績效, 與強化公務員權益保障之間取得衡平, 美國遂於 1978 年訂定文官改革法, 揭示功績制九大原則, 明文規定聯邦政府的人事措施及其處理的原則 : 才能取向與公開競爭 : 公務員應以公平公開競爭方式從社會各階層延攬之, 並以其與工作相關之學識技能, 作為選任及晉升之標準人事措施對任何求職者與在職者均賦予平等地位 : 不因政治種族膚色宗教祖籍性別婚姻狀況年齡和殘障等因素, 對公務員和公職應徵者予以不平等的待遇, 並應尊重其隱私權及憲法所訂權利同工同酬與績優獎賞 : 俸給應依同工同酬之原則並參酌全國和地方企業薪資標準訂定之, 對工作績效卓越者, 應予獎勵表揚維護員工忠勤與紀律 : 全體公務員應保持高度正直清廉, 端正行為, 並維護公眾利益維持工作效能 : 聯邦公務人力之運用應具效率及效能取優汰劣與賞罰分明 : 稱職之公務員應予留任, 不稱職者應予糾正, 不能或不願改進者應予免職健全訓練培育措施 : 公務員應施以有效之教育與訓練, 以提高組織及個人之工作績效保障防止贍恩徇私與不受政治迫害及選舉的干預 : 公務員具備下列權利義務享有一定之保障以避免武斷處分人事贍徇或政治迫害 ; 禁止以職權妨礙或影響選舉之提名或結果保障公務員不因合法揭露真相而遭受報復 : 公務員有合理可信證據, 依法揭發下列政府共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (100 身心障礙特考 ) 行為時, 應保護其不受報復違法 ; 管理失當浪費公帑濫用職權或對公眾健康安全造成重大危害二試比較英國和美國高級文官的範圍來源及其管理體制, 並評論之擬答 : 英國高級文官 : 範圍 : 英國高級文官涵蓋的範圍, 包括各部政署機關的執行長, 以及前為開放架構第五職等以上的所有人員, 即常務次長第二常務次長副次長司處長副司處長和執行長來源 : 英國高級文官的甄補採開放模式, 允許非現職文官參與高級文官職位的競爭, 將外界新血引入公部門, 以推動強調績效管理的改革文官委員辦公室並訂有文官委員對高級職位甄補準則作為甄補主要依據管理體制 : 英國高級文官的核心能力 : 是以結果導向的領導能力 (leadership for results) 為主軸, 大致有六個核心面向 : 設定目標和方向發揮個人的影響力策略性思考激勵人心使發揮最大潛能學習和進步強調服務之提供英國高級文官的訓練與發展 : 為了使屬於快速升遷系統的高級文官培養各政策領域的技能, 積極地以遷調方式訓練和發展高級文官英國高級文官的薪資 : 英國高級文官的薪資由各部決定, 但必須與政府規範一致, 其薪資結構包含基本薪資給付固定的績效表現獎金高績效目標達成比例獎金三個項目, 只有績效在前 25% 的人才適用到高績效目標達成比例獎金英國高級文官的績效考核 : 績效管理制度包含績效協議制度年中績效考核的建立廢除用分數來衡量考績之年終考績改革以及建立新的獎金和獎勵結構來鼓勵傑出和成功的行為表現美國高級文官 : 範圍 : 係指從事指揮負責具體計畫監督並評估工作內容監督人員政策決定等主管職能五項職責之一, 且列一般俸表第十五職等以上或首長俸表第四與第五俸等無需參議院同意由總統直接任命之職位來源 : 永業保留職位 (career reserved position): 指需永業任用人員出任的職位, 需經人事管理局依其所訂資格條件和程序之審核同意一般性職位 (general position): 指永業保留職位以外的任何職位, 可由永業任用人員非永業任用人員限期緊急任用人員 ( 最長任用時間為十八個月 ) 或限期任用人員 ( 任用期間最多為三年 ) 出任管理體制 : 甄補與任用 : 高級行政主管職兼採內升與外補的管道, 根據功績任用程序方式, 甄選參加發展計畫的人員各機關應依人事管理局所訂規章自行訂定甄選計畫, 遴選後提交人事管理局獲得資格認證, 機關方得正式任用核心能力 : 包括變革領導員工領導結果導向企業洞察力建立結盟和溝通等五大面向訓練培養 : 各機關必須就基層主管人員管理人員與高階主管人員制訂初任性與持續性的發展計畫, 該項人力發展計畫需納入機關策略計畫書內容薪俸制度 :2004 年 1 月開始採用 payband 薪帶制的績效薪俸制度, 高級行政主管薪水的高低完全看個人以及組織的具體績效而定, 也不再擁有全體一致加薪, 和地區加給的權利績效考核 : 各機關可自訂其績效管理計畫, 經人事管理局同意後方得實施年度共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (100 身心障礙特考 ) 考績應包含三個等級 : 不成功剛好成功和完全成功等級, 有獲績效獎金免職改派調任等重賞重懲退離 : 免職原因包含試用期間免職績效不佳免職未獲再認可免職及人力精簡之免職所稱的免職係指免除繼續擔任高級行政主管職職位, 而非免除其文官資格但為防止新任政府基於政治原因所做的濫權不利對待, 新機關首長或主管上任後 120 日內免職處分有所限制永業高級行政主管職人員尚具有保證轉任權利制度評論 : 核心能力要件 : 英美對高級文官均訂有候選人應具備之核心能力要件, 惟所重視的能力重心未必一致, 反映出高級文官之能力模式, 必須與該國政府運作的具體目標緊密結合, 亦即各國均發展其本土化之能力圖像甄補來源 : 均包含內升與外補亦即除現職文官得參與高級文官職位之競爭外, 亦希望透過多元開放的人才引進方式, 將外界新血引進政府部門值得注意的是, 雖然美國英國皆採開放式的人才甄補政策, 惟從公部門以外所甄選之高級文官均屬少數績效考核 : 均有一套對高級文官之考績制度, 強調目標達成度的績效管理, 並反映在高級文官之薪俸或績效獎金遷調免職與退離 : 英美制度之設計, 就此項目規定甚為分歧美國高級文官之遷調, 首長認為必要時即可彈性改派高級行政主管職內任何職位英國高級文官之遷調, 首長認為有必要時即可進行, 至其退離則係依加入高級文官團時所訂契約任期或退離條件, 終止任用三各國的政務官與事務官可歸納為那些分類? 其內容為何? 並以法國德國為例比較說明之擬答 : 各國的政務官與事務官之分類 : 各國政務官廣義而言約可區分為以下三類 : 主要或核心政務官 : 即各國中央部會以入閣為主, 兼及不入閣閣員等重要政治職位, 為全國性政策決定者政治任命人員 : 政務官必須屬於政治任命或民選, 但政治任命人員並非全屬政務官政治角色職 : 雖為高等文官或外補制高級幕僚, 但獲得政治任命人員, 如法國超類中之政治任命文官德國政治職文官各國事務官廣義而言可分為四類 : 常任職事務官 : 即考試錄用的永業文官, 屬於狹義的公務人員契約職公務人員 : 以契約方式聘任聘用約聘派用雇用勞動職公務人員 : 雇用之工友技工等藍領階級其他相當事務官體系公務人員 : 例如公營事業人員公立學校教師與其他依法令從事公務人員法國政務官與事務官的界限及範圍 : 依據法國文官法規定, 公務人員由上而下分為超類與 A 類 B 類 C 類及 D 類政務官屬於超類的一部份, 超類中的祕書長司處長以下及 A B C D 等類公務員, 則均屬事務官 : 政務官 : 包含政治與行政首長以及主要政治任命官員, 超類中也有數千名政治任命人員, 隨同核心政務官同進退此外, 超類之中包含各部會秘書長以及司處長等高級事務官, 部分秘書長及司處長因為決策的因素, 也會隨同核心政務官進退或另行安排新職事務官 : 以 A B C D 四類體系為主, 劃分情形如下 : A 類 : 為高等事務官, 大學畢業學歷, 由國家行政學院與技術學院負責考選訓練後任用, 參與決策及高層管理 B 類 : 專科或高中畢業學歷, 其考試及格以及訓練後任用, 負責執行與技術監督 C 類 : 低層級人員, 例如速記辦事員等工作職位, 須初中畢業, 由用人機關自行甄選共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (100 身心障礙特考 ) D 類 : 僅需小學學歷, 無需專長, 擔任工役或警衛工作, 近年來人數逐漸減少德國聯邦政府政務官與事務官的界限及範圍 : 政務官 : 德國實施內閣制, 因此政務官多由國會議員擔任和屬於高級政治任命人員政務官列於政治職之中, 但政治職官員並非全屬於政務官, 政治職之政務官包括內閣總理內閣部長政務次長或副部長高級政治任命人員等職務事務官屬於品位分類制, 共分為四等品位 : 高級職 : 其最低資格標準為修畢一般大學工科大學或其他同等之學院課程, 經大學或同等學院之考試及格以及第一次國家考試及格, 具有二年的準備勤務, 再經第二次國家考試及格其代表性職務有參事官醫務官主任視察官等上級職 : 上級職 : 其最低資格標準為中等學校畢業或具有同等學歷或具有大學入學資格, 需具有三年的準備勤務, 經上級考試及格者其代表性職務有事務官護士長警官等中級職 : 其最低資格標準為國民中學畢業或國民學校畢業並擁有一個有效之職業訓練結業證明, 或擁有一個屬於公法上訓練, 或同等學歷證明, 具有一年的準備勤務, 經中級考試及格者如屬技術職務, 須經專門技術考及格其代表性職務有助理員消防員簡易職 ( 又稱低級職 ): 其最低資格標準為修畢國民學校或相當於國民學校之教育課程, 具一年的標準勤務其代表性職務有事務助理員作業助理員等異同比較 : 相同處 : 其政務官與事務官均分屬政治與行政層面, 即政務官具有政治取向, 負決策成敗責任, 必須隨同政黨進退, 受到政治因素的影響 ; 而事務官均為常任文官制度, 為行政取向, 受到行政中立原則所約束相異處 : 法國政務官當中約有 2/3 由事務官升任 ; 而德國政務官並不由事務官升任, 亦與事務官有所區分四日本公務員的培育制度稱之為研修制度, 對公務人才的培養有很高的成效, 試說明其主要研修機關及其辦理的訓練為何? 並析述日本公務員訓練區分成不同層面的內容擬答 : 日本中央人事主管機關之人事院, 下設有公務員研修所, 專門辦理公務員各項研修訓練, 以提高行政官員之素質國際觀高尚倫理觀及充實行政執行上必要的知識與能力, 主要依不同考試區分不同職務層級人員, 作有系統之在職訓練, 並實施長短期派遣至國內外進修與研究 : 行政研修 : 主要針對 I 種考試而及格人員, 自分發任用後, 即開始接受一系列有系統之文官訓練與高階文官能力啟發各層級之行政研修包含, 如初任行政研修係長研修課長補佐研修課長研修等目的在使其具有廣泛行政視野高度管理能力以及廣博之社會見識等, 同時利用課業討論與集訓生活, 以促進研修人員相互了解, 並培養其作為國民服務者政府職員之團隊意識, 進而達到提升行政營運效能之目的行政官國內研究員制度 : 係針對任職未滿 16 年者, 選送國內研究所進修本制度係以培養具有高度專業知識與技術之行政官, 以因應複雜化高度化國際化之行政業務為目的, 而派遣各省廳職員至國內研究所從事為期二年之碩士課程研究行政官在外研究員制度 : 行政官長期在外研究員制度 : 針對任職未滿 6 年者, 而由人事院從各省廳首長所推薦人選中, 進行選拔審查後, 派遣各省廳之行政官至各外國大學研究所等機構, 從事為期二年之國際化行政上所需各領域之研究目的係為正確因應複雜化且多樣化之國際活動, 以培育具備國際視野足堪擔當行政營運之行政官共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (100 身心障礙特考 ) 行政官短期在外研究員制度 : 任職 6 年以上者, 職務等級列行政職俸給表第四級至第八級之行政官, 由人事院從各省廳首長推薦人選中, 進行審查後選定, 至國外政府機關或研究所考察研究本制度係派遣各省廳之中堅行政官至外國各行政機關, 目的在於藉由學習他國之專業知識與技能等, 以培育能適當且迅速地因應處理日趨擴大國際性業務之相關人才派遣民間研修制度 : 為一九九一年所創立之民間派遣研修制度, 各省廳首長為使職員了解民間公司等其業務經營方法等, 而派遣職員至民間公司等企業進行研修, 使其親身經驗民間公司之業務之謂而且, 實施民間派遣研修時, 各省廳首長應依規定事項作成實施計畫為使不發生對公務公正性之疑慮, 關於派遣研修前後該職員之業務與派遣公司間之關係等事項, 應使遵守一定之事項 ; 有關研修日程與職員服務等事項, 應與派遣公司交換書面文件 ; 甚至, 研修期間於三個月以上時, 應事先與人事院協商共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (100 地方政府特考 ) 100 年特種考試地方政府公務人員考試試題等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一考試院積極推動我國高階文官培訓, 引進評鑑中心 (assessment center) 作為選訓成果的評核方法, 請就所知論述評鑑中心的意涵及美國聯邦政府應用情形擬答 : 考試院公布之文官制度興革規劃方案第四案中對於未來高階文官將嚴謹選拔明確明定高階主管人員選拔方式, 嚴格選拔使優秀之人才始能擔任高階主管, 採行評鑑中心法等明定選拔之標準條件及核心能力, 如 : 系統思考執行力, 以及高度廉潔而有效率之行為等, 並控制其類別及數額, 避免寬濫評鑑中心法之意義及運用 : 所謂評鑑中心法係指在標準化條件下, 讓應試者表現工作所需之技能的各種不同測驗技術, 評鑑中心法可作為鑑定人員潛能考選晉升或派任之參考, 以及規劃訓練與發展的依據依據國際評鑑中心準則工作小組所提出的評鑑中心作業準則與倫理考慮 ( 簡稱評鑑中心作業準則 ) 中所述的定義, 評鑑中心法是針對多種來源的行為所作的標準化評估, 須運用數名受過訓練的觀察者 ( 評審 ) 及評鑑技巧, 評審主要依據受測者在評鑑 ( 模擬 ) 演練中行為表現, 加以判斷 ; 這些判斷由評審在評審會議中加以彙集 ( 整合 ) 或以統計方法彙整在評審的整合討論中, 各評審對觀察的行為提出解釋, 再將每個人的評分加以彙集評審的討論將評鑑中心法所設計要評量的向度或其他變項, 就受測者的行為表現, 完成評量結果, 評量結果如以統計方法彙整, 則其方法須符合專業標準之要求國內外公私部門採用評鑑中心法由來已久, 包括英國美國荷蘭加拿大韓國新加坡之政府組織 ; 國外大型企業 AT&T GM Motorola Toyota City Bank IBM 等, 國內中鋼旺宏電子工研院等企業與非營利組織, 對於評鑑中心法的接受度高, 亦都有穩定的運作, 並獲致良好的選才成效然而, 國內政府機構首次實施評鑑中心法是 1987 年臺北市公務人員訓練中心行政督導班 6 名志願學員予以試行美國聯邦政府應用情形評鑑中心為近代先進國家 ( 美國聯邦政府 ) 所採行作為主管人才培育陞遷考核之重要方法目前主要有下列評測技術方法 : 籃中演練 ( 案頭練習 )(In-basket exercise): 又亦稱為公文盒練習, 是管理者行政工作中的部分模擬, 這個練習的相關資料就是典型管理者桌上會看到的文件, 參與者藉由閱讀書信報告及留言, 決定如何處理這些資料, 然後寫下意見安排會議或是分派工作給其他人無主持人團體討論 (Leaderless group discussion, LGD): 無主持人團體討論練習是一種會議演練, 討論與實際工作相關問題, 通常由 4-8 位受測者所組成, 彼此角色位階相同, 事先並無安排類似會議主席的領導者角色, 受測者必須在一定的時間內針對問題達成解決方法的共識在討論過程中, 觀察者會觀察所有受測者的行為, 瞭解他們之間的互動, 以及每個人所展現出來的領導與溝通技巧問題 ( 個案 ) 分析 (Case/problem Analysis): 問題分析演練乃是一種經由問題情境之設計, 評鑑受測者分析問題解決問題及以書面方式 ( 有時加上口頭方式 ) 提出建議案的各種能力之模擬測驗事實發現 (Face finding): 受測者被告知一個問題或意外的狀況, 他們必須在一定的時間內從資訊提供者身上找出相關資訊做出決策, 在發掘真相的階段, 受測者必須藉由發問問題, 以從中立的資訊提供者獲得其他相關資訊一段時間後, 參與者必須向資訊提供者簡短的說明他們的決定, 而資訊提供者可以詢問受測者, 以更加瞭解他們決策的理由說服力, 以及在壓力下思考與表達的能力共 4 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (100 地方政府特考 ) 簡報 (Oral presentation): 平均而言, 口頭溝通技巧佔據一般管理人員工作量的百分之七十至八十, 口頭簡報簡單的形式類似即席演說, 由受測者簡短準備後, 評審員發問 ; 複雜的形式則例如提供受測者某事件資料, 給予一段準備時間後, 要求其針對事件作闡述, 目前電腦簡報使用時機甚多, 普遍會要求受測者搭配電腦簡報作報告角色扮演 (Role-play): 由主辦單位設計特定情境, 並安排角色扮演人員, 由受測者在模擬情境中與角色扮演人員進行對話互動過程, 並由評鑑員從旁觀察其處理問題與人際關係之能力面談模擬 (Interview simulation): 由主管一對一的處理與部屬同儕或顧客之間的困境, 經由評審員策劃者或其他受過訓練的角色扮演人員模擬一場與受測者敵對的狀況評審員會觀察受測者如何處理這個模擬的面談, 並且在口語溝通敏感度領導力, 以及問題分析等面向給予評分經營競賽 / 管理賽局 (Management game): 此一演練又稱企業經營演練, 指一種有規則的系列性決策演習, 模仿企業經營的模式, 讓參與者扮演經營某一模擬公司的角色美國學者 Thornton & Byham 在 1982 年訪問 500 個評鑑中心, 發現以籃中演練最被大量使用, 約占 95%, 其次是無主持人團體討論與面談模擬另 Gaugler,Bentson & Pohley (1990) 針對模擬演練工具的使用頻率予以分析, 亦發現在使用頻率方面, 從高至低依序為籃中演練個案分析無主持人團體討論面談模擬簡報事實發現管理賽局二請評述日本人事院事務總局之組織與職掌擬答 : 依國家公務員法規定 : 關於事務總局組織之必要事項, 以人事院規則定之, 依人事院所訂之人事院事務總局組織規程之規定, 事務總局設五個局四個委員會一個訓練所及八個地方事務所與一個地方辦事處, 其各局會所處之名稱及職掌如下 : 管理局其職掌為 : 事務總局業務之聯絡調整關於法案及有關法令文書之審核法令之解析中央公務員制度之綜合調查研究宣傳職位分類事務總局職員之人事管理人事院之財務及事務總局之內部管理其他有關管理業務任用局其職掌為 : 關於職員之考試任用事項關於職員之離職事項關於職員之保障事項俸給局其職掌為 : 職員之俸給關於退職年金之業務公平局其職掌為 : 關於不利益處分之不服申訴及其他不服申訴之審查事項關於行政措施之要求的審查事項關於苦情處理之業務職員局其職掌為 : 職員之服務懲戒效率共 4 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (100 地方政府特考 ) 福利健康安全及災害補償關於職員團體之業務公務員訓練所 : 辦理各機關首長保送職員之訓練, 以充實行政執行上必要的高度知識及能力公平委員會 : 由三至五名公平委員組織之, 審理關於不利益處分之不服申訴苦情審查委員會 : 向人事院提出關於勤務條件行政措施之要求, 人事院認為適當時, 得從人事院事務總局職員中指定苦情審查委員, 設置苦情審查委員會審查災害補償審查委員會 : 對申請災害補償案件, 人事院決定受理時, 需交災害補償審查委員會審理職員團體登記委員會 : 依國家公務員法規定 : 職員團體, 依人事院規則之所定, 須填送理事及其他職員之姓名, 申請書規約等, 向人事院申請登記登記案之審查, 即由該委員會處理地方事務所及辦事處 : 人事院經國會之承認, 得在必要之地方設置地方事務所, 在事務總長指揮監督下掌理人事院業務計畫, 在該管轄區域內之實施事務, 各所得分課辦事三請說明德國高級文官績效考核制度及其評核項目, 並請加以論述之擬答 : 德國高級文官之範圍德國文獻上並不使用高級文官, 而是使用領導職, 領導功能或屬於領導性質的範疇 (Fuehrungsebereich) 領導職係指德國各部會之司處長與科長, 以及屬於 B1 職等以上, 及其他聯邦行政機關與聯邦行政機關與聯邦所屬公法人的 B1 職等以上的首長德國對高級文官的績效考核分為過去表現與未來潛力 2 個部份, 各有其評核的能力項目 : 過去表現的評核項目 : 工作成果專業知識工作方法社交能力工作成果 : 包括工作品質及工作結果可運用性工作與會議處理量甚至於產出以及投入的比例專業知識 : 包含新知以及傳統知識工作方法 : 包括主動性工作領域的代表性服務對象等等社交能力 : 係指願意承擔責任可靠等行為未來發展潛力的評核項目 : 宏觀週延的判斷能力決策能力概念能力口頭與書面表達能力領導能力抗壓性組織技巧而德國聯邦公共行政學院對高級文官的培訓, 則採取 4 階段模式, 分別培養不同管理能力 : 第一階段 : 以座談討論方式培養溝通談判協調合作團隊精神等能力第二階段 : 充實領導知能, 加強管理知識分析能力第三階段 : 私人企業實習 3 週, 培養歐洲事務處理能力國際合作能力決策力第四階段 : 透過經驗交流, 培養教導能力媒體運用能力由以上德國高級文官績效考評制度而言具有下列特色 : 考評範圍包括未來之發展潛力而非僅限於現行之表現針對評核需要設計相關之培訓措施四晚近英國推動公務人員彈性待遇 ( 俸給 ) 制度, 請說明其主要措施, 並論述可供我國借鏡之處擬答 : 英國自 1980 年代起推動一系列行政改革, 其主要特色為從永業化的雇用制轉向固定任期的契約制 ; 從固定薪給制轉向與績效相連結的彈性薪酬制度, 即所謂的策略性的人力資源共 4 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (100 地方政府特考 ) 管理英國自 1996 年 4 月起之彈性待遇作法 : 自一九九六年四月一日起, 英國各部與各執行機構均有權決定其人員之薪俸與等級此種授權包括實業人員實業人員之授權, 係自一九九四年七月一日起實行各部與各執行機構必須為其人員之工作報酬進行安排此種安排須與政府的主管與公部門俸給政策相一致, 且須遵守公共支出的控制, 並與組織改變的安排及報償制度相協調安排人員俸給時應遵守下述原則 : 從薪俸清冊衡量金錢價值薪俸清冊的財務控制俸給制度的彈性俸給與績效間緊密與有效的關聯給予人員的薪俸, 亦應考量薪俸養老金離職與其他條件間的相互關係人員薪俸與等級的安排, 除非經過公共服務局同意, 在施行後三年應進行評估前述薪俸與等級的安排, 應陳報公共服務局薪俸結構的改變以及與薪俸相關的服務條件, 對養老金制度將產生的影響, 各部與各執行機構必須與公共服務局之文官養老金組協商除非英國文官管理法典所規定, 各部與各執行機構不必正規地提供員工福利如欲額外提供員工福利, 各部與各執行機構必須先經過公共服務局的批准雖然各部與各執行機構可依公共服務局所訂之俸段架構, 自由裁量決定其高級文官所適用之俸段, 然而高級文官之俸給與津貼, 並未授權各部與各執行機構自行訂定公共服務局所訂定之俸給架構包括九個俸段, 它是依據職位比重評分建立, 各部與各執行機構可自由裁量決定其個別高級文官所適用之俸段, 但應考量各該職位之工作比重評分每一俸段之最高與最低薪俸, 係由政府每年訂定, 訂定時應考量高級文官薪俸審議委員會之建議高級文官職位之薪俸 : 常務次長與某些高級人員係依高級文官俸給架構中常務次長的俸給幅度支俸個別常務次長實際支領多少俸給, 係由政府依據常務次長報酬委員會之建議, 為每一常務次長個別訂定, 此一委員會之成員, 包括高級文官薪俸審議委員會成員國內文官首長與財政部常務次長高級文官依據其績效可給予報償, 其幅度最高不得超過百分之十一各機關最多不得有超過百分之一的高級文官, 可以得到百分之十一的最高報償英國文官之年度考績如被評定為低於完全滿意 (Less than Fully Satisfaction), 即無法獲得年度標準加薪英國為建立俸給與績效關聯報酬制度, 政府編列特別預算供各機關運用由上述英國改革之彈性待遇而言可供借鏡如下 : 強調可採授權按各機關特性自行依原則訂定, 我國目前須由行政院核定始可核給之作法過於僵化, 英國作法顯然值得參酌對於高級文官之待遇另有單獨作法, 且強調績效待遇亦可供我國規劃高級文官特別管理制度之參考借鏡共 4 頁第 4 頁

99 年公務人員高等考試一級暨二級考試試題代號 :20360 等別 : 二級考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度研究考試時間 : 2 小時座號 : 全一頁注意 : 禁止使用電子計算器不必抄題, 作答時請將試題題號及答案依照順序寫在試卷上, 於本試題上作答者, 不予計分一試說明美國法國德國及日本等國主要公務人員訓練機構的組織概況和功能, 並評析之 (25 分 ) 二試比較分析英國政府惠特利會議及法國政府人事協議委員會之制度及其功能 (25 分 ) 三請就英國荷蘭美國法國韓國等國高級文官團 (Senior Civil Service) 之運作模式, 綜合評述現代國家為何需要訂定高階文官之特別制度, 而此種制度之核心價值和架構為何?(25 分 ) 四英國文官制度的改革在歐美先進國家中經常扮演引導性的角色, 請扼要敘述英國考選任用制度訓練制度待遇制度重點與沿革, 並就策略性人力資源管理觀點, 綜合評述英國文官制度之優缺點 (25 分 )

公職王歷屆試題 (99 鐵路特考 ) 99 年公務人員特種考試警察人員考試及交通事業鐵路人員考試試題等別 : 高員三級類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一請說明日本人事制度的主要特色擬答 : 日本現行人事制度之特色, 可從現行憲法及國家公務員法與地方公務員法之主要精神窺其究竟, 重要者如下列 : 公務員為全民服務 : 公務員之選定與罷免, 為國民固有之權利, 所有公務員均為全民而服務, 非為一部分人而服務人事制度在保障公務之民主及效率之運行 : 訂有國家公務員法之目的, 在確立國家公務員適用之各種基本標準, 規定以民主方式選拔並指導職員, 俾能於執行職務時發揮最大效率, 對於國民保障公務之民主的及效率的營運給予人事主管機關以強大的獨立性 : 除人事官的任命權及人事院總裁之任命權外, 內閣對人事院並無何等積極加以支配之權限宣示平等處理及適應情勢兩原則 : 一切國民, 在國家公務員法適用上一律平等, 不得因種族信仰性別社會身分門第或政治意見及政治所屬關係而有差別依公務員法所制定的薪俸辦公時間及其他有關服務條件等, 國會得視社會一般情況, 根據人事院提出建議, 隨時酌量更改之採職位分類制 : 採行職位分類之主要目的, 在決定公務員俸給準則時, 可提供統一而公正的基礎, 並協助公務員考試任用訓練及與此種相關連各部門人事行政之運用重視工作效率 : 應充分發揮公務員之工作效率, 且需謀求增進人事院對職員工作效率之發揮與增進事項, 應加調查研究, 考慮確切方案以利進行對公務員給予保障, 明定公務員之身分保障 : 對公務員之懲戒應予公正處理公務員對有關服務條件之行政措施可提出要求對違反本意之不利益處分可請求審查, 如因公傷病可請求補償規定公務員義務 : 公務員需為全國國民及公共利益而服務, 並需專心致志服從命令保守秘密及其他不為一定行為之義務承認並保護職員團體 : 公務員可組織以服務條件之維持與改善為目的之團體職員團體與管理當局有交涉之權公務員不得因組織或加入職員團體或在團體中之正當行為, 而受不利益之處分訂定罰則 : 任何人對國家公務員法及人事院指令, 不得有故意違反或企圖及共謀違反行為, 其有違反者, 視情況予以處刑或罰金另訂地方公務員法 : 為期地方公務員能另立體系, 乃公布施行地方公務員法, 其主要內容與國家公務員法之規定相似, 但在適用上頗具彈性, 各地方公共團體, 在不違背地方公務員法規定之範圍內, 可以制訂條例, 規定有關適用於該地方公共團體內各機關職員的必要事項, 以便因地制共 6 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (99 鐵路特考 ) 宜, 建立自主性的地方公務員制度二請說明德國公務人員懲戒與申訴制度的主要內涵擬答 : 德國公務人員懲戒制度主要內涵 : 德國公務員之懲戒, 其法制上有聯邦公務員懲戒法為其依據懲戒之事項 : 懲戒事由 : 公務員違反憲法及公務員法之義務時, 應受紀律懲戒懲戒種類 : 警告申誡 ( 合稱告誡 ) 罰俸減俸停止晉升撤職降任免職等八種懲戒權限 : 機關首長 : 警告申誡罰俸 ( 以不超過一個月之薪額為限 ) 三種處分, 由所屬長官核定聯邦懲戒法院 : 減俸 ( 以不超過所支俸給之五分之一 ) 停止晉升撤職降任免職五種處分, 由聯邦懲戒裁判所決定刑懲關係 : 採刑先懲後之原則, 其情形有下列三種 : 懲戒上應追訴之失職, 另以刑事案件起訴時, 在刑案未正式判決前, 應停止懲戒程序刑案受無罪之宣告, 而其所犯罪事實並不構成懲戒條件時, 應終止懲戒程序刑案受有罪之判決, 且其失職應受懲戒處分時, 其懲戒之判決應受刑事判決上所認定事實之拘束懲戒之程序 : 對失職公務員之懲戒, 其程序為 : 所在機關長官調查 : 公務員有違反義務嫌疑時, 所屬長官應為事前調查, 經調查結果如顯示有違反義務之事實且認有處罰之必要時, 應採取下列手續之一 : 認為情節較為輕微, 其懲戒處分可由所屬機關長官決定者, 即予告誡或罰金之處分 ; 公務員對所屬長官決定之懲戒處分, 可提出抗告如認為情節重大, 其懲戒處分非由所屬長官可作決定者, 所屬長官立即報請上級機關開始追訴所稱上級機關, 對由總統任命之公務員為其最上級機關, 其餘公務員為任命機關上級機關即洽商聯邦懲戒檢察官, 通知正式開始懲戒上級機關任命調查官調查案件, 於調查完成後, 始聽取被嫌疑者意見, 然後製作報告書向上級機關提出, 並通知聯邦懲戒檢察官聯邦懲戒檢察官, 根據上級機關調查報告之通知製作失職起訴書, 提出於聯邦懲戒法院, 失職起訴書到達聯邦懲戒法院後, 懲戒案即繫屬於聯邦懲戒法院懲戒法院於開始審理前, 應將起訴書抄送被付懲戒人, 給予提出書面意見機會 ; 審理採非公開方式進行, 先審問被付懲戒人, 再查問證人鑑定人及上級機關之代表 ; 證據調查後, 再審問懲戒檢察官被付懲戒人及其辯護人懲戒法院對於被付懲戒人, 作成免職或喪失退休金之判決者, 如認為被處分者需要經濟扶助時, 得准支一定期間之生活補助金被處分人或懲戒檢察官, 對懲戒法院之判決, 得向聯邦行政法院提出申訴懲戒程序與申訴救濟之改進 : 自 2002 年起改革懲戒程序及救濟如下 : 情節輕微, 由機關進行的懲戒程序與救濟 : 原規定由勤務主管長官開啟懲戒程序, 主管長官針對輕微的失職行為, 以較輕的懲戒措施處罰之, 公務員可在接到通知書兩星期內以書面向原處分長官提起訴願新修正懲戒救濟程序為對於勤務主管長官所為懲戒處分或對自己不利的停止程序處分, 公務員得在接受處分一個月內向上級主管長官聲明異議, 但若懲戒處分為最高共 6 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (99 鐵路特考 ) 主管長官的決定時, 公務員不得聲明異議, 公務員如有不服, 可在一個月內向行政法院提起撤銷之訴重大失職的懲戒程序與救濟 : 新規定受理管轄者為行政法院取代以往聯邦懲戒法院之管轄行政法院之判決分兩種 : 駁回該訴訟 ( 不再有所謂之無罪判決 ) 宣判任何一種懲戒措施針對行政法院懲戒之訴的判決或有關撤銷之訴的判決, 公務員以及勤務主管長官得向高等行政法院提起上訴, 上訴應於一個月內為之, 提起上訴應說明理由, 上訴不服者可向聯邦行政法院提起再上訴申訴制度內涵 : 受懲戒不服之申訴, 依上述懲戒程序新規定辦理受一般不利處分之申訴, 可向下列機關申訴 : 各部申訴委員會職員協議會三請說明英國續階計畫 (Next Steps) 及公民憲章 (Citizen's Charter) 對該國文官體制之主要改革內涵及其影響擬答 : 英國於 1980 年起為進行政府革新分別於 1988 年提出續階計畫及 1991 年提出公民憲章續階計畫之改革內涵 : 一九八八年之續階計畫其目的是在創造政府管理的持續改進, 政府的結構僵化, 過度集中控制, 欲期有效的改進管理, 必須將政府部門以新創的分權機構來加以重組, 也就是把政策制定和執行管理單位分開, 以便改進大眾服務的輸送因之將政府機關分為決策機關與執行機構, 其主要內容如下 : 核心部門與執行機構 : 中央行政機關進行改組, 除政策制定人員 ( 至少數百人 ) 留在各機關核心部門外, 其餘行政人員均轉調其執行部門, 前者負責決策, 後者職掌執行, 後者則由聘任或選任的執行長主持, 幾乎有三分之一以上由外界非文官身分的人員聘任政府機關民營化, 分權化 : 續階計畫之主要目標在完成國營事業民營化之後的革新措施政府機關民營化分權化體制 ( 創新效率競爭政策導航便民服務, 減少浪費與人力精簡 ), 其執行機關亦得逐步轉變為民營執行機關績效化 : 各執行部門的行政人員, 其人事管理 ( 如升遷薪級 ) 著重功績或績效, 年資因素相對減少官僚化的結構與運作方式漸由企業化精神所取代 ( 由官僚化轉變為企業化, 為新公共管理或政府改造之精義 ) 執行長 : 執行長負責執行部門的人事權財政權 ( 預算權 ) 與管理權, 聘任以契約為依據, 任期通常為三至五年, 內閣閣員 ( 政務官 ) 去職時, 無須隨同辭職, 故非屬政治職位工作綱領 : 前述核心部門與執行機構之權責區分與相互關係, 由訂定之基本綱領所規範前述的方案優點在行政與人事的革新與便民服務的效能體制, 缺點則在核心部門與執行部門的權責與溝通問題尤其有學者譏之為管理上的本位主義, 一般公務員亦因政治因素之介入而感疑慮但此政策執行機能分離體制影響其他各國政府改造極為深遠共 6 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (99 鐵路特考 ) 公民憲章之內涵 : 公民憲章 ( 便民服務新制 ), 來自政府施政品質的理念, 一九九一年十一月政府發表品質競爭白皮書, 其目的在力求施政效能, 回應民眾需求各機關須先界定服務標準, 而服務須符合民眾的期許與需求, 各機關須達到服務目標與其績效, 民眾如未能獲得所需的服務, 政府機關應予彌補政府為做好服務與便民利民的措施, 應深入接觸民眾, 改進服務品質與服務績效公民憲章體制即便民服務新制, 無異強化政府機關以顧客取向( 非機關或官僚取向 ) 的服務品質公民憲章體制之主要內容包括下列各點 : 改進便民服務措施 : 公民憲章即各機關便民服務之最高準則, 如消防憲章國宅租戶憲章等等, 標榜服務品質, 民眾享用服務時更多選擇機會民眾得要求服務標準, 政府須確保經費支用的妥適性為此, 各機關須確定服務標準資訊普及行政公開服務可選擇性, 服務民眾無歧視性強化顧客取向服務績效 : 公民憲章體制之服務革新措施強調施政與服務必須滿足與回應民眾的需求與願望, 改進服務標準, 樹立為民服務的明確目標, 顧客至上, 民意唯尊, 提供服務公共利益的新方式凡服務績效顯著之機關可得憲章標幟獎提升公共服務品質 : 政府自推動新階段革新方案, 已先後辦理民意調查及評估, 稱之為市場調查評估, 測度民眾的服務需求與對施政的滿意度, 公民憲章便民服務要在追求品質管理提升良好服務, 服務包括普遍性諮詢性與專業性服務, 以期民眾滿意政府之施政品質對英國文官體制之影響 : 以上兩項改革結果, 其影響如下 : 續階計畫之影響包括人事機關改組政府業務民營化減少浪費, 人力精減等公民憲章之影響主要為打破官僚化與封閉化的官場傳統惡習, 而引進企業化理念作法以提升服務品質四有關公務員離職後再任職之限制 ( 就業自由之限制 ), 請說明英國美國及我國的主要規定, 並申論我國的規定是否違反憲法保障人民工作權之旨意擬答 : 有關公務員離職後再任職之限制, 通稱禁止旋轉門條款規定英國主要規定 : 英國政府產官人才交流是規定在文官管理法典 (Civil Service Management Code) 中第四章 ( 行為和紀律 ), 分別定為卸任部長任職民間企業守則 (Guidelines on the Acceptance of Appointments or Employment Outside Government by Former Ministers of the Crown) 和離職公務員任職民間企業規則 (Rules on the Acceptance of Outside Appointment by Crown Servants) 前者是於一九九五年訂定施行而後者則早於一九七五年就由當時的首相頒布實施但這兩項規則並非由文官委員會 (Civil Service Commission) 所掌理, 而是由非部屬的獨立委員會所職掌, 即任職民間企業獨立顧問委員會 (The Independent Advisory Committee on Business Appointment), 該委員會直接向首相負責卸任部長任職民間企業守則 ( 簡稱部長守則 ): 卸任部長須於離職後兩年內向該委員會提出審查其任職民間企業之申請, 徵詢意見, 並由該委員會根據審查標準辦理經審查任職後, 該委員會就需公布, 每年皆應有年度報告離職公務員任職民間企業規則之要點如下 : 本規則適用於離職兩年內之高級公務員, 其薪俸在第四俸段或以上和其 JESP 指數至少 13( 即職務責任相當重要 ), 或相同等級的專家或特別顧問無論就職於英國國內外公司機構或外國政府或其機構, 皆適用之共 6 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (99 鐵路特考 ) 該委員會的審查標準為 : 離職前兩年內, 與未來雇主的正式交往情形在職期間, 與未來雇主未間斷公務交往情形在職期間之職務上曾接觸未來雇主之競爭對手商業上的敏感資訊之情形離職前兩年職務上有利於未來雇主的建議或決策, 或被解釋為任職該民間企業之酬庸, 或參與形成有利於未來雇主之政策之情形擔任企業顧問或自營顧問公司, 是否於離職兩年內, 曾與政府外之團體或組織間, 從事商業上之交易行為本規則不適於下列情形 : 任職於無報酬之非商業組織 ; 由部長委任者 ; 在職期間兼任之職務一九九六年四月一日以前之特別顧問不適用各部會機構審查的注意事項 : 關於未來雇主和離職官員間的關係 : 在職務上接觸的程度 ; 未來工作的性質 ; 兩者間的以前關係關於未來雇主和政府間的關係 : 是否與離職官員所屬部會有契約關係 ; 是否為所屬部會的管制組織 ; 是否接受所屬部會的補助貸款或其他財政援助 ; 政府是否為股東之一 ; 是否與所屬部會政府分支機構或三軍間有特別關係關於與國外雇主間的關係 : 兩者間是否有談判關係 ; 是否參與所屬部會政策討論, 而有利該未來國外雇主 ; 是否參與所屬部會政策討論, 而不利於未來國外雇主之競爭對手 ; 是否利用所屬部會與未來國外雇主之接觸機會, 而引起社會批評部長守則對於卸任首相和部長雖需接受該委員會建議, 但皆無法定的拘束力, 該獨立委員會也無權監測卸任首相和部長的再任職行為然而, 其他離職公務員必須獲得該獨立委員會准許後才能再任職民間企業機構, 但該獨立委員會亦無法定拘束力, 以監測卸任公務員的再職行為在以上這兩項守則和規則中, 並無罰則規定美國主要規定 : 依 1989 年修正之聯邦政府倫理法重要規定如下 : 對於行政部門及某些其他機關所有官員與雇員的限制 : 對特定事件作為代表的永久限制 : 美國聯邦政府或哥倫比亞特區行政部門之任何官員或雇員, 不論是在職期間或離職之後, 在特定事件上, 除了作為美國代表外, 永遠不能作為其他人之代表, 企圖去影響溝通或出現於美國政府或哥倫比亞特區各部門機關法院或軍事法庭之前在公務職責下, 關於特定事件的兩年限制 : 任何人如具有上節所述情事, 在離職後兩年內不能作為任何其他人之代表, 企圖去影響溝通或出現於美國政府或哥倫比亞特區各部門機關法院或軍事法庭之前協助或擔任顧問一年期間的限制 : 任何曾任公務員或雇員之人, 如具有前述所述情事 ( 指對特定事件作為代表的永久限制情事 ), 或曾任國會議員或立法機構職員, 在離職前一年內曾經作為美國政府代表, 以個人身分實質參與正進行之交易或合約協商, 並接觸有關此項交易或合約協商之資訊, 在其離職後一年內, 有關此項交易或協商, 除了為美國, 將不得為其他人提供協助或作為其顧問如有違反, 將依聯邦法典第十八篇第二一六節規定處罰行政部門與獨立機關某些高級官員的一年限制 : 行政部門 ( 含獨立機關 ) 現任或離職未滿一年之任何高級官員或雇員, 在任職期間及離職後一年內, 在任何事件上, 不得作為其他人之代表, 企圖去影響溝通或出現在其原服務部門或機關之官員或雇員前, 使彼等採取公務行動違者將依聯邦法典第十八篇第二一六節規定處罰行政部門與獨立機關非常高級官員的限制 : 行政部門 ( 含獨立機關 ) 現任或離職未滿一年之任何非常高級官員, 在任何事件上, 不得作為其他人之代表, 企圖去影響溝通或出現在曾經共事一年的所謂非常高級官員前, 以及聯邦法典第五篇第五三一二共 6 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (99 鐵路特考 ) 節至五三一六節所列舉之職位, 亦即首長俸表一等至五等所列舉之職位我國規定作法及是否違反憲法保障人民工作權之旨意 : 我國公務人員離職後再任職之限制, 現行於公務員服務法有如下規定 : 第十四條之一 : 公務員於其離職後三年內, 不得擔任與其離職前五年內之職務直接相關之營利事業董事監察人經理執行業務之股東或顧問第二十二條之一 : 離職公務員違反本法第十四條之一者, 處二年以下有期徒刑, 得併科新臺幣一百萬元以下罰金犯前項之罪者, 所得之利益沒收之如全部或一部不能沒收時, 追徵其價額立法理由 : 離職公務員之限制事項, 目的在確保公務員之品格操守不受私利所惑, 以維護公務員執行職務之公正與妥當, 保障人民對公務員之信賴, 進而使國家機關之決定和執行得受尊重違反者並科以徒刑及罰金上述公務員服務法第十四條之一規定旨在避免公務員於離職後憑恃其與原任職機關之關係, 因不當往來巧取私利, 或利用所知公務資訊助其任職之營利事業從事不正競爭, 並藉以防範公務員於在職期間預為己私謀離職後之出路, 而與營利事業掛鉤結為緊密私人關係, 產生利益衝突或利益輸送等情形, 乃為維護公務員公正廉明之重要公益, 其目的洵屬正當有無違反憲法保障人民工作權之探討 : 依據司法院六三七號解釋, 認為公務員服務法第十四條之一規定, 乃為保護重要公益所必要, 且並未牴觸憲法第二十三條之規定, 與憲法保障人民工作權之意旨尚無違背惟公務員服務法第十四條之一之規定, 係採職務禁止之立法方式, 且違反此項規定者, 依同法第二十二條之一第一項規定, 處二年以下有期徒刑, 得併科新臺幣一百萬元以下罰金, 攸關離職公務員權益甚鉅, 宜由立法機關依上開法律規定之實際執行情形, 審酌維護公務員公正廉明之重要公益與人民選擇職業自由之均衡, 妥善設計, 檢討修正共 6 頁第 6 頁

公職王歷屆試題 (99 高普考 ) 類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度 99 年公務人員高等考試三級考試試題一美國聯邦政府對高級行政職位 (Senior Executive Service) 訂有所謂核心資格 (core qualifications), 請說明其內涵及其如何應用於我國高階文官培訓擬答美國 SES 之核心資格 : 美國聯邦人事管理局列出擔任高級行政主管職職位共同必備的資格條件, 稱為核心能力條件, 這些核心面向會隨時依必要調整, 於一九九八年新修正採行的標準稱為主管人員核心資格條件, 共包括五大面向如下 : 變革領導 : 包括創造力創新力持續學習力掌握外界環境變化力接受變革彈性力服務動機力策略思考力遠見力壓力克服力員工領導 : 包括衝突管理力文化差異掌握力廉潔與誠實力團隊建立力成果導向 : 包括責任性顧客服務力果斷力企業精神問題解決力技術專業力企業敏銳 : 包括財產管理力人力資源管理力科技管理力聯盟建立與溝通 : 包括影響說服與協商力口頭溝通力人際互動技巧力夥伴建立力文字溝通力政治洞察力我國高階文官培訓之作法 : 行政院於民國九十三年二月二十五日核定簡任十二職等, 高階主管核心能力總計六項, 考量高階主管之職責特性, 應具備的管理能力比重順序, 由高至低分別為前瞻規劃人際互動及執行實踐因此, 設定屬於前瞻規劃性質之項目三項人際互動性質的項目二項, 執行實踐性質之項目一項, 分別如下 : 共 5 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (99 高普考 ) 高階主管屬性選擇理由管理核心能力項目不斷以創意追求進步改革, 是公務人員應該要具備的核心價值, 因此, 如何開發自己及部屬的創意, 設定具有創意創意型塑願景前瞻規劃的業務發展願景, 以有效的措施鼓勵創新, 是每個高階主管都不可或缺的基本能力策略分析是高階主管擔負的主要職責要規劃有效的策略, 要有系統性整體性之思維能力, 分析環境變化及相關的因果關係, 評估策略實施可能的影響後果, 這種系統策略分析前瞻規劃分析能力, 使政府的政策, 能在有效達成政策目標的同時, 亦能兼顧本土性永續性及對弱勢族群的公平正義性不論是組織業務的變革改造, 還是危機事件的有效處理化解, 高階主管人員能否由上而下帶動, 並採取適當的處置, 是關鍵因素正確判斷環境的變化, 帶領單位採取必變革與危機處理前瞻規劃要的變革調整, 以因應外在環境的變化 ; 或是對危機的發生有所預見, 並採取有效的防範措施, 危機發生時能正確應對, 減少負面影響, 均是劇烈變動環境下, 高階主管要具備的關鍵能力政務推動需要團隊的力量, 在人際關係的領導上, 團隊的激勵與整合是高階主管必須具備的重要能力要把背景不團隊激勵與領導人際互動同各自具有差異性的部屬凝聚成一個整體, 將智慧與力量有效整合起來, 發揮最大的可能性, 不論在創意還是執行力方面, 都會因為團隊的有效整合而提升政府的組織架構, 係以專業分工為基本原則, 但在當前公共事務牽涉面向複雜的環境下, 專業部門之間的合作與協調, 更形重要高階主管必須要具備與其他部門溝通協調的能力, 拋棄本位主義, 在業務推動的過程中, 如有需跨域協調人際互動要, 能迅速獲得其他部門的支援而跨領域的腦力激盪, 在政策規劃過程中, 更能兼顧多面向的觀點, 減少盲點, 促成不同部門之間資源的有效運用, 對政策周延性執行力及經營上的成本效益, 均有助益在業務的經營管理上, 要落實講求成本效益的核心價值, 最重要的就是要有績效的觀念, 凡事講求效果, 以工作的成敗確定責任, 以實際的工作表現對部屬施予獎懲就高績效管理執行實踐階主管而言, 績效導向成功的關鍵, 就是要做到有效的授權與授能, 給予部屬完成任務必要的權限及自主空間, 同時注重能力的提升與發展又我國 99 年 3 月 26 日成立國家文官學院即將統籌全國高階文官之培訓作法如下 : 成立國家文官學院之功能參酌世界潮流輿情民意及國家發展需要等因素, 本前瞻宏觀及務實原則, 配合政府組織再造, 將保訓會所屬國家文官培訓所, 改制為國家文官學院, 以完備培訓系統, 分享培訓資源, 提昇文官訓練效能, 成為國際培訓機構交流之主要平臺建構完整之高階文官主管培育歷練體系改進高考一級考試制度, 錄取人員施予相當期程之訓練後, 及格者取得簡任第十職等任用資格 ; 並搭配簡任升官等訓練, 成為簡任官等之兩個入口訓練, 為簡任文官之素質把關其次建構高階文官帶狀培訓體系, 由國家文官學院開設相關之帶狀訓練課程, 從列入培訓名單之簡任第十職等之優秀文官起即予培訓, 對於將任高階主管人員共 5 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (99 高普考 ) 實施中長期之訓練 ; 並對現職高階主管人員提供在職訓練, 充實高階主管所需核心能力, 並詳慎評比考核訓練成效, 以加強高階文官訓練, 從嚴考核篩選, 確保高階文官的素質本題出自本班各國人事制度考前叮嚀貳 -10 題及恐怖猜題第 82 題加強版第 83 題, 完全命中二英國文官學院 (Civil Service College) 歷經變革, 於西元 2005 年更名為國家政府學院 (National School of Government), 請略述其組織演變情形, 並評述國家政府學院的職掌與功蒙擬答英國國家政府學院的組織沿革定位與功能 : 英國一九七一年成立文官學院負責文官訓練, 隸屬當時的文官部一九八九年文官學院轉型為政署機關 ( 執行機構 ) 二四年, 布萊爾政府將文官學院納入內閣辦公室下的管理及政策研究中心二五年六月更名為國家政府學院 (National School of Government,NSG), 自二七年將其定位為非內閣部會之部門, 此定位上的改變, 除了配合政府改革計畫與行動外, 亦是希望該文官訓練機構可以在培訓設計上擁有較大的自主權, 去除其他部門的政治干擾與介入, 確實執行文官專業技能之訓練, 也因此, 在實際運作方面, 國家政府學院除了與內閣辦公室合作關係密切外, 其定位雖隸屬管理及政策研究中心四個機構之一, 但廣泛來說則是屬於各政府部門所共同擁有國家政府學院成立之目的與功能, 如同英國政府內閣秘書長 Andrew Turnbull 表示 : 此一學院成立之宗旨, 目的為促進所有文官成員與各部門組織發展, 建立文官體係的領導地位英國國家政府學院歷經幾次的改組與更名後, 其主要功能在致力於公務人員的訓練, 期更有效率的完成組織之公務需求, 並使政策執行者能透過與學院合作, 強化政策執行與公共服務提供的可能性國家政府學院除了扮演著傳統的訓練者角色之外, 也身兼諮詢者中介者訓練顧問, 以及契約管理者等角色, 如同智庫般, 其目的在協助政府培訓文官專業技能以及進行改革之行動計畫, 也因為如此, 國家政府學院與國內外學術界及各培訓組織機構保持密切合作關係, 例如除了固定時間進行國際文官交換計畫, 藉以取得國際職能需求外, 也時常舉辦國際文官訓練研討會以更新其發展需求評論看法 ( 可供我國國家文官學院借鏡之處 ): 我國於民國九十九年三月二十六日將國家文官培訓所改制為國家文官學院, 仍隸屬於保訓會, 並由保訓會主任委員兼院長, 其職掌任務如下 : 關於高階公務人員中長期培訓之研究及執行事項關於公務人員考試錄取升任官等行政中立及其他有關訓練之執行事項關於人事人員訓練進修之執行事項關於公務人員終身學習之研究及執行事項關於公務人員培訓國際交流與國內學術機構合作之執行事項關於受訓學員研習輔導及訓後服務事項關於公務人員培訓技術方法與教材之研究發展及推廣事項關於公務人員數位學習與其他多元學習及圖書資訊之管理發展事項關於培訓機關 ( 構 ) 數位學習網路平台之推動事項關於接受委託辦理培訓事項其他有關公務人員培訓之研究發展事項上述英國國家政府學院層級定位為內閣辦公室下之重要機關, 我國國家文官學院僅為考試院下保訓會之所屬訓練機構, 顯然我國國家文官學院層級有待提昇, 以利作為各政府機關之訓練領導者又英國國家政府學院業務廣泛, 國家政府學院的業務範疇, 除了文官培訓的功能外, 尚共 5 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (99 高普考 ) 有專業證照與國際性訓練機機合作, 以及扮演諮詢顧問者的角色, 其角色功能值得我國國家文官學院之業務功能改進參考本題出自本班各國人事制度考前叮嚀壹 -2 題及恐怖猜題第 130 題加強版第 133 題, 完全命中三考績為人事制度重要環節, 請就考績項目 ( 內容 ) 程序等次及結果應用, 說明法國公務人員考績制度, 並論述其對我國公務人員考績法修訂有何值得借鏡之處擬答法國考績制度有關 ( 考核項目考核內容 ) 程序等第比例等面向規定如下: 法國公務人員之考績係規定於該國文官法第五十五條 : 考核內容 ( 即考績項目 ): 其考績種類可區分為 : 平時考核 ; 年終考績其考績項目主要係針對能力及品德方面加以考核, 並因職等及類別而異, 共分為十四項 : 包括身體狀況專業知識出勤情形條理適應力協調合作服務精神積極性工作速度組織力工作方法洞察力指揮監督力及領導統御力等此外, 各類人員考核得就上開項目選用四至六項詳列舉例評定考績等第 : 區分為 : 優良尚可劣四等, 並無考績獎金之設計成績優者提前晉敘俸級, 良者按期晉俸一級, 尚可者暫留原級, 年度考績考列劣等者, 得調職或免職考績等次比例並無限制考績結果應用 : 與晉敘陞遷調職有關考績程序 : 進行方式係直接由主管負責初評報告, 向上級主管提出, 並通知受考人, 經各部人事管理協議委員會審議後, 陳報首長核定後執行如人事管理協議委員會認為考績不公平, 該委員會得向首長請求修正, 並通知受考人, 必要時提出救濟法國考績制度可供我國借鏡之處 : 考績項目較具彈性, 因應不同職等類別而有區分, 可靈活運用考績項目標準, 值得參考考績結果應用較具有較多功能, 可作為調職依據, 我國考績則未具此一功能, 值得參考考績程序可由各部人事管理協議會審議, 對受考人權益較具有保障, 可達到客觀公平, 值得參考考績結果僅為晉敘陞遷調職之依據, 並未發給考績獎金, 主管考核時人情壓力較小, 似可較公平客觀設有考績不佳人員之處理規定, 可淘汰機關中績效低劣者, 破除其永業化心態, 以提升行政效率本題出自本班各國人事制度考前叮嚀肆 -12 題及恐怖猜題第 123 題, 完全命中四請就德國聯邦公務員與日本國家公務員勞動結社權的內涵與範圍, 加以比較說明與評論擬答德國公務員之結社權 : 德國聯邦公務員法第六章規定訴願程序與法律保障, 係屬員工關係體制依規定, 公務人員享有結社自由權, 公務人員基於結社自由, 有參與工會或職業團體之權利, 得選任代表 ( 同法第九十一條 ), 且公務人員不因其在工會或職業團體之行為而受到職務上之處罰 ( 同條 ), 由上述可知公務人員享有結社權以上係德國聯邦公務員法的基本規定, 又德國基本法規定 : 為維持勞動經濟條件及為改善該等條件, 無論何人及何職業, 均有組織團體之權利, 並予以保障, 凡限制其權利或妨害之協定, 均屬無效此種結社自由的原則, 對於公務員或警察均無例外此係結社權與協議權之法制保障聯邦公務員法第九十四條又規定 : 有管轄權之工會最高機關, 應參與擬訂公務權益關係之一般規定在實務上, 當法案送國會時, 應註明工會聯盟意見, 供國會議員參考此係對公務人員工會之重視共 5 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (99 高普考 ) 綜合可知, 德國公務員結社權共有下列 : 依憲法及公務員法規定, 公務員有權結合為工會或職業團體依職員工代表法規定, 工會及職業團體得設置職員協會議, 公務員可透過工會及職業團體與服務機關辦理交涉, 透過職員協議會可與服務機關協商有關公務員權利事項之擬訂日本國家公務員之結社權 : 日本國家公務員為促進其工作條件繼續獲得改善為目的, 可組織公務員團體 ( 工會 ) 或由公務員團體結合而成之聯合體其結社權規定, 公務員得組織或不組織公務員團體 ( 工會 ), 但下列人員有例外規定 : 警察人員及在海上保安廳或監獄服務之人員適用公共企業體等勞動關係法之現場作業人員擔任管理者或監督之人員或處理秘密事物之人員比較評論 : 德國與日本公務員雖均有結社權, 但比較可知德國較為自由且多元化之結社組織, 日本則顯然有限制部分人員未能參加公務員團體 ( 工會 ) 我國目前公務人員之結社權, 行政機關公務人員僅得依公務人員協會法組織及加入公務人員協會尚不得參加及籌組工會, 亦顯然受限制綜合而言, 德國公務員之勞動結社權最自由, 就公務人員權益維護及提升改善較有助益作用, 值得參考本題出自本班各國人事制度考前叮嚀肆 -9 題及恐怖猜題第 141 題及 143 題加強版第 143 題及 145 題, 完全命中共 5 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (99 地方政府特考 ) 99 年特種考試地方政府公務人員考試試題等別 : 三等考試類科 : 人事行政科目 : 各國人事制度一日本政府的人事制度特別制定地方公務員法, 試說明其立法目的基本理念及其主要內容擬答 : 日本國家公務員制度與地方公務員制度分別不同 : 日本分別訂頒國家公務員法 ( 適用中央公務員 ) 與地方公務員法 ( 適用地方自治團體職員 ), 國家公務員法雖不適用於地方, 但其主要規定亦為地方公務員法之立法原則, 二者均已修訂多次, 惟立法精神並無差異, 就一般情形來說, 公務員無論在中央或地方, 並無人事交流, 惟辦事效率均高, 重視忠勤服務, 而且遵守法紀, 兢兢業業, 何況地方公務員待遇不比在中央差, 也能留用人才, 此亦係其特色地方公務員法之立法目的基本理念及其主要內容 : 立法目的 : 日本地方公務員法, 於 1950 年公布, 其立法目的在確立地方公共團體之人事機構及地方公務員有關人事行政之基本準則, 藉以維護地方行政之民主與效能, 以促進地方自治之實現, 故地方公務員法係依據地方自治法而訂定, 亦為配合國家公務員法而施行基本理念 : 日本地方公務員制度的基本理念, 日本學者所著地方公務員制度說明其基本理念是平等公開原則 ( 如考試取才方式 ) 能力實證主義同工同酬( 俸給方式 ) 效率觀念 ( 維持公務能率 ) 行政中立( 政治行為的限制 ) 身分保障體制等, 此等理念成為公務員制度的基本指標此外, 日本戰前與戰後地方自治體制最大的不同在由專制的變為民主的, 為配合地方自治民主化的體制, 故其公務員制度亦以力求民主與效率為重要理念如地方公務員法第三十條 : 所有職員應以全體之服務者, 為公共利益而服務, 如有關任用服務考績訓練均強調能力與效率的重要性主要內容 : 地方公務員法的主要內容包括地方人事機構及地方人事管理制度地方人事機構 : 都道府縣之都市設置人事委員會, 上述都市以外之市以及特別區則設置人事委員會或公平委員會, 可知地方人事機構為人事委員會或公平委員會, 採委員制 ( 非首長制 ), 委員會均由委員三人組成之, 由地方公共團體首長提名經議會同意任命, 委員互選一人為委員長, 處理會務並代表委員會, 人事委員會設事務局 ( 置局長及其他職員 ), 公平委員會則設事務職員人事委員會或公平委員會之職權即處理人事行政事項, 如人事資料俸給勤務考試任免職位分類訓練進修申訴懲戒等事務其職權事項均限於地方公共團體之人事事項, 不涉及全國性人事制度與人事政策事務地方人事管理制度 : 係依據平等處理與適應情勢之兩項原則處理人事管理措施職員之任用仍以考試取才方式錄取分發備用, 考試重一般知識專業知能及適應能力任用則依據考試成績勤務成績及工作能力職位分類則規劃採行, 但與中央公務員均未實施此制俸給採工作報酬制, 即按同工同酬方式並比照民間企業團體待遇加以考慮職員之身分及地方受法律保障, 非依法不得降調免職, 懲戒則依法處理服務事項包括服從命令及長官命令有保密及專心於職務之義務職員之政治活動受限制, 不得參加地方黨政活動而有礙行政中立職員應予進修機會定期考績並依其考績結果採取措施地方公務員之厚生制度互助制度應予實施公務員對不利之處分有申訴權關於職員團體事項, 規定甚為詳細, 舉凡職員團體之性質登記交涉權結社權均受法律保障本題答案係參據商鼎出版社許南雄先生著各國人事制度第 296~297 頁摘錄共 6 頁第 1 頁

公職王歷屆試題 (99 地方政府特考 ) 二試比較說明法國和德國高級文官的訓練機關和訓練方式擬答 : 法國高級文官之訓練機關為國家行政學院, 其高級文官主要來源為 A 類人員, 其訓練方式如下 : A 類行政人員初試及格者, 即進入國家行政學院訓練, 並按編制內受訓人員支俸訓練期間合為二年半, 其分配情形為 : 實習階段 : 進入行政學院後, 即先派往各地方政府實習, 必要時並可至駐外使館實習, 在資深人員之監督下, 從事實習訓練, 其期間為一年, 其目的在使受訓者與以往的社會關係與觀念隔絕, 使在都市中成長的人能瞭解鄉村社會之組織結構及需要, 以期正式開始公務員生涯後, 能顧及國家整體的需要與發展另外再以三個月期間, 以外調方式至公營及民營事業工作在實習將盡之際, 國家行政學院則向監督實習負責者分送一種實習情況調查表, 要求負責監督之主管對實習人員之一年的工作活動能力及吃苦耐勞的情況等, 作詳細的考評學習階段 : 二年半之其餘期間, 係在國家行政學院內學習行政學院內部分四個主要部門, 即一般行政部門財經部門社會行政部門外交事務部門在此期間之訓練課程, 則分為一般課程與專業課程兩類 : 一般課程 : 主要討論國家之重要問題未開發國家問題開發中國家問題法國的農業問題個人權益之保護問題等專業課程 : 所討論之問題, 有統計技術人口研究國防及行政管理技術等問題至授課的方式, 則先由行政專家就所定問題報告一至二小時, 而後即由學生們進行討論在二年半將近結束之前, 要舉行嚴格的再試, 並組考試委員會辦理, 再試的內容分筆試及口試二年半訓練的平時成績與最後的再試成績, 為訓練之總成績, 成績及格者, 按總成績高低排定名次, 分送服務機關作為派職之依據派職時並須簽約至少服務十年, 否則賠償訓練費用成績不及格者, 如原係公務員, 可回任原職得失評論 : 此 A 類人員訓練係為考試之程序, 其訓練成績為考試總成績之一部分, 對於派職升遷均有重大影響, 故訓練不致流於形式訓練內容兼顧理論與實務訓練與考試任用能密切配合, 且訓練考選均由國家行政學院全權負責, 使高級行政人才之培育能具體落實, 可有計劃的完整實施以上參據本班各國人事制度恐怖猜題第 134 題德國高級文官係指政治職之司處局首級人員及高級職之職位人員, 如參事科長組長等性質人員, 其負責訓練之機構為隸屬內政部之聯邦公共行政 ( 訓練 ) 學院, 其訓練方式如下 : 德國高等文官管理特別重視訓練與培育措施, 高等文官須有法學知識之大學水準外, 進入政府機關必經實習歷練方式, 迄今一般職公務員實習期間長達一至三年, 職位愈高, 實習方式的職前訓練愈長 ( 高級職兩年以上 ), 實習訓練之後又舉辦考試, 及格後始予試用任用, 此即考試訓練任用之相互聯貫, 論者多謂德國公務員經考試錄用後又常有在職訓練, 訓練期限長方式多, 其嚴格並不亞於考試德國聯邦政府於 1952 年 6 月公布公務人員訓練與考試條例, 明確規定公務人員皆須施以相同的職前訓練, 除法律知識外, 尚包括其他社會科學 ( 如行政管理 ) 傳統的德國高等文官, 有如司法人員係以法官的態度處理行政事務, 現代高層級公務人員則能兼顧法律以外的社會科學知識及實際的工作經驗共 6 頁第 2 頁

公職王歷屆試題 (99 地方政府特考 ) 考試及格人員須受職前訓練與實習, 再考試及格後才能成為正式公務人員而公務人員在任職期間, 為配合昇遷任免及管理發展需要, 又須參加在職訓練, 包括高級主管訓練專業訓練及工作中的訓練, 層級愈高之公務人員, 所接受的訓練內容愈廣泛, 不僅限於工作專長, 且兼及高深知識與領導能力, 並有導師制以示上級督導功能以上參據許南雄先生著各國人事制度摘錄三請比較說明德國法國英國及我國, 有關公務人員工會在勞動三權的相關規定擬答 : 所謂勞動三權包括公務人員之結社權協商權 ( 參與權 ) 罷工權, 德國法國英國及我國分別相關規定如下 : 德國勞動三權 : 結社權 : 德國聯邦公務員法第六章規定訴願程序與法律保障, 係屬員工關係體制依規定, 公務人員享有結社自由權, 公務人員基於結社自由, 有參與工會或職業團體之權利, 得選任代表 ( 同法第九十一條 ) 且公務人員不因其在工會或職業團體之行為而受到職務上之處罰 ( 同條 ), 由上述可知公務人員享有結社權以上係德國聯邦公務員法的基本規定, 又德國基本法規定為維持勞動經濟條件及為改善該等條件, 無論何人及何職業, 均有組織團體之權利, 並予以保障, 凡限制其權利或妨害之協定, 均屬無效此種結社自由的原則, 對於公務員或警察均無例外此係結社權與協議權之法制保障聯邦公員第九十四條又規定 : 有管轄權之工會最高機關, 應參與擬訂公務權益關係之一般規規定在實務上, 當法案送國會時, 應註明工會聯盟意見, 供國會議員參考此係對公務人員工會之重視綜合可知, 德國公務員結社權共有下列 : 依憲法及公務員法規定, 公務員有權結合為工會或職業團體依職員代表法規定, 工會及職業團體得設置職員協議會, 公務員可透過工會及職業團體與服務機關辦理交涉, 透過職員協議會可與服務機關協商有關公務員權利事項之擬訂參與權 : 各機關公務人員協會或全國公務人員協議會與各機關維持相互信賴與合作的夥伴關係 (Guild), 為維護工會會員的權益, 公務人員協會在下列情況下, 得與機關長官共同諮商決定 : 如人事措施 ( 任用升遷調職等 ) 服勤時間選擇居所輪休進修考績標準防護措施工作分配工作簡化等等措施通常機關首長會就上述事項與機關協商會先行諮商, 如有爭議再向上級機關提出諮商意見, 最高行政機關得與最高協議機構 ( 同額參與 ) 磋商解決除上述共同決定事項需予協商外, 其餘事項僅列入參與諮商 ( 或稱協同參與 ): 如上下班時間薪給發放時間薪給內容在職訓練人事資料表工作安全措施等均屬於事先諮商討論, 公務人員協會得以書面說明提供諮詢意見, 如機關長官與機關協會意見差距極大, 則由上級機關長官決定, 此為協商程序相關之交涉權協商權 : 工會及職業團體具有交涉權職員協議會具有參與權協商權決定權罷工權 : 勞工工會得於事前申請獲准後行使之, 但聯邦公務人員則不得行使罷工權, 聯邦公務員法並未准許該項權利之實施, 但若干公務人員 ( 如契約職或勞動職公務員 ) 加入勞工工會, 則在勞工工會發動罷工時亦參加罷工行列法國勞動三權 : 結社權 :( 組織工會 ) 依法國文官法之規定, 公務員享有工會權, 亦即公務員有權組織工會之權, 以維護或爭共 6 頁第 3 頁

公職王歷屆試題 (99 地方政府特考 ) 取公務員自身的權益 ; 自此以後, 工會主義與行政工作, 即正式發生關聯, 對各種有權提供一般文官政策及意見之建議機構, 均有工會的代表參加參與權 :( 公務員派代表參與各種協議會 ) 法國公務員有參與權, 乃是來自憲法的明文規定 ; 依據憲法的規定 : 凡勞動者, 均得透過其代表, 參與勞動的決定或企業的經營, 確認勞動者團體有交涉權及參與權, 因此, 法國公務員具有可推派工會代表參與政府文官政策之籌劃的參與權罷工權 :( 允許公務員工會於法律規定範圍內進行罷工 ) 依據法國新憲法前言之規定 : 罷工權得於有關法律之規定限度內行使之惟目前尚無限制法律的公布, 故原則上應解釋為公務員具有罷工權依國務院的判例, 罷工權的行使有下述四項的規定或限制 : 公務員及公共團體職員均有罷工權雖無特別法的存在, 但如基於保護一般國民利益的必要, 仍得限制其罷工權政府得決定罷工的性質及範圍政府如認為對公益有重大傷害者, 得禁止爭議, 其不服從者, 並得付懲戒處分就目前的情形而言, 由於憲法的規定, 罷工權得在法律所定之限度內行使在一九六三年法律規定, 所有一切的罷工, 必需在五日前通知, 說明罷工的理由及開始罷工的時間, 並禁止各部門員工在不同的時間內罷工, 若未予遵守該項規定, 即會受到懲處另外, 國務院規定行政首長基於行政權, 對公務員罷工權之行使可以加以限制, 以免罷工權被濫用而違反公共秩序 ; 監獄官及安全官員, 則依特別規定而禁止罷工由以上情形可知法國公務員充分具有勞動三權, 對於公務員工作條件之維護與改善可發揮功效, 值得我國參考借鏡英國勞動三權 : 結社權 : 英國公務員可依法組織工會, 並成立全國惠特利會議及各部惠特利會議 ( 分由公務員代表與政府代表共同組成 ) 協商權 ( 交涉權 ): 透過工會與政府可進行集體協商運用惠特利會議從事協商英國政府頒行重要的人事政策與人事管理措施, 尤其有關公務員權益事項的調整之前, 均透過管道先與文官聯盟事前會商, 原則商妥後再行訂頒人事政策及其實施方案文官聯盟協商的對象以內閣事務部及財政部為主, 而其協商的內容仍以與一般公務員權益有關的事項為多, 如工作時數休假待遇福利人力昇遷等等罷工權 : 英國於 1927 年訂頒職業爭議與工會法, 禁止公務員參加工會及罷工, 但 1947 年職業與工會法修訂已取消上述禁止規定自 1970 年代以來, 政府與公務員工會之關係漸趨複雜, 而公務員工會亦先後於 1973 1981 1983 及 1993 年發動罷工, 可見罷工權之行使須視個案彈性處理我國勞動三權 : 我國公務人員勞動三權, 僅得依據公務人員協會法之規定組織公務人員協會亦即具有結社權, 又該協會法中亦明定協商權及罷工權如下 : 協商權 : 公務人員協會對於下列事項, 得提出協商 : 辦公環境之改善行政管理服勤之方式及起訖時間有下列各款情形之一者, 不得提出協商 : 法律已有明文規定者依法得提起申訴復審訴願行政訴訟之事項共 6 頁第 4 頁

公職王歷屆試題 (99 地方政府特考 ) 為公務人員個人權益事項與國防安全警政消防及災害防救等事項相關罷工權 : 公務人員協會不得發起主辦幫助或參與任何罷工怠職或其他足以產生相當結果之活動, 並不得參與政治活動四請比較說明英國限制文官政治活動規則和我國公務人員行政中立法, 關於公務人員參與政治及政黨活動的規範對象以及限制內容擬答 : 英國限制文官政治活動則之機關規定 : 就英國公務員而言, 所謂的政治活動, 係指從事下列五種活動 : 為國會議員候選人擔任政治團體事務, 並從事全部的或主要的國家政黨政治工作對國家政治爭議事項向社會公眾發表演說在全國政治事務上在致報館的信函中或者在書本論文或小冊子中表示意見為國會議員助選在前述政治活動中, 英國公務員由於等級高低之不同, 所能從事之活動與所受之限制亦有所不同, 其規定如下 : 實業公務員及次要的與擔任操作技藝工作之非實業公務員, 得自由參加政治活動, 不受任何限制中間職等 ( 如助理書記書記官職等 ) 公務員, 經由服務部門的核准, 除不得為國會議員候選人外, 可以參加政治活動高職等公務員 ( 即執行官職等以上 ), 根據服務部門之特殊責任, 可參加地方性的選舉, 但在國家性選舉中, 仍不得參加任何政治活動綜合前述, 在英國文官具永業性的特色, 為確保其文官政治中立的立場, 對文書級以上的文官均禁止其從事政治活動 ; 惟在經服務部門的核准下, 可以參與地方性的政治活動我國公務人員行政中立法之相關規定 : 參與政治活動之規定 : 公務人員參政也是憲法所保障基本權利, 但除須遵守相關法令規定外, 亦應遵循行政中立法下列規定 : 公務人員登記為公職候選人者, 自候選人名單公告之日起至投票日止, 應依規定請事假或休假避免公告後, 利用職權作為競選資源為確保公務人員之參政權, 公務人員依規定請假時, 長官不得拒絕公務人員於職務上掌管之行政資源, 在不違反本法規定下, 得裁量受理或不受理政黨其他政治團體或公職候選人依法申請之事項, 其裁量應秉持公正公平之立場處理, 不得有差別待遇為營造公務人員行政中立之環境, 各機關首長或主管人員於選舉委員會發布選舉公告日起至投票日止之選舉期間, 應禁止政黨公職候選人或其支持者之造訪活動 ; 並應於辦公活動場所之各出入口明顯處張貼禁止競選活動之告示政黨活動之限制內容 : 公務人員身分具特殊性, 在行政資源運用的正當性, 應採審慎自制中立態度, 合乎民眾期待, 是以政治活動應適當禁止, 以杜疑慮公務人員依憲法賦予集會結社權利, 得加入政黨或其他政治團體 ( 指依人民團體法成立之政治團體如中華會新同盟會等 ), 但為使公務人員忠心努力執行職務, 不得兼任政黨或其他政治團體之職務為使公務人員能有嚴守行政中立之環境, 公務人員不得介入黨政派系紛爭公務人員不得兼任公職候選人競選辦事處之職務共 6 頁第 5 頁

公職王歷屆試題 (99 地方政府特考 ) 公務人員不得利用職務上之權力機會或方法, 使他人加入或不加入政黨或其他政治團體 ; 亦不得要求他人參加或不參加政黨或其他政治團體有關之選舉活動鑑於公務人員於上班時間, 本應盡忠職守, 為全體國民服務, 公務人員不得於上班或勤務時間, 從事政黨或其他政治團體之活動但依其業務性質, 執行職務之必要行為, 不在此限所稱上班或勤務時間, 指下列時間 : 法定上班時間因業務狀況彈性調整上班時間值班或加班時間因公奉派訓練出差或參加與其職務有關活動之時間為維護公務人員執行公權力之威信, 確保執行職務不偏不倚公務人員不得利用職務上之權力機會或方法, 為政黨其他政治團體或擬參選人要求期約或收受金錢物品或其他利益之捐助 ; 亦不得阻止或妨礙他人為特定政黨其他政治團體或擬參選人 ( 已依法完成登記或有意登記參選公職之人員 ) 依法募款之活動應注意其身分之特殊性, 並考慮其職位上之義務, 對政治活動應儘量自制, 或採取中立之態度, 公務人員不得為支持或反對特定之政黨其他政治團體或公職候選人, 從事下列政治活動或行為 : 動用行政資源編印製散發 ( 包括各項網路資訊傳遞方式在內 ) 張貼文書圖畫其他宣傳品或辦理相關活動在辦公場所懸掛張貼穿戴或標示特定政黨其他政治團體或公職候選人之旗幟徽章或服飾主持集會發起遊行或領導連署活動在大眾傳播媒體具銜或具名廣告對職務相關人員或其職務對象表達指示如應參與特定職候選人之造勢活動或競選活動之政治行為公開為公職候選人站台遊行或拜票其他經考試院會同行政院以命令禁止之行為所稱行政資源, 指行政上可支配運用之公物公款場所房舍及人力等資源公務人員對於公職人員之選舉罷免或公民投票, 不得利用職務上之權力機會或方法, 要求他人不行使投票權或為一定之行使共 6 頁第 6 頁