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朽绞伊
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1 提昇婦女經濟參與 : 平衡職場與家庭政策檢視與建議第二次交流座談會友善職場面面觀 - 減輕婦女家庭照顧壓力會議手冊時間 : 民國 96 年 10 月 4 日地點 : 台灣金融研訓院 402 教室指導單位 : 行政院婦女權益促進委員會內政部主辦單位 : 財團法人婦女權益促進發展基金會

2 目錄壹座談會背景暨議程...4 貳會議注意事項...6 參會議資料一我國平衡職場與家庭的支持政策 - 以兩性工作平等法為例行政院勞工委員會勞動條件處施科長銀河...8 二淺談友善職場的重要性政治大學勞工研究所劉教授梅君...18 三如何平衡職場與照顧工作中華民國家庭照顧者關懷總會陳秘書長穎叡...28 肆附件一兩性工作平等法..36 二兩性工作平等法施行細則..44 2

3 座談會背景暨議程會議注意事項 3

4 壹座談會背景暨座談會背景暨議程背景說明 : 近年來, 各先進國家不斷提倡平衡職場與家庭 (work-life balance) 政策, 透過兼顧家庭及工作的友善職場 (Family-Friendly Workplaces) 方案, 包括彈性工作安排 ( 如兼職雇用職位共享以居家為辦公地點彈性工時彈性輪替工作 ) 員工支持方案 ( 如兒童及老人照顧措施員工輔導服務企業家庭日 ) 與家庭照顧假 ( 如產假陪產假育嬰假親職假產假津貼育嬰津貼 ) 等設計, 以提昇婦女經濟參與本座談會邀請產官學界及婦女團體代表, 共同分享我國推動平衡職場與家庭政策之現況及措施 ; 並探討推動友善職場措施的可能障礙與解決之道時間 :96 年 10 月 4 日 ( 星期四 ) 地點 : 台灣金融研訓院 402 室 ( 羅斯福路三段 62 號 ) 主持人 : 本會曾執行長中明 ( 內政部社會司司長 ) 議程 : 時間議程講者 09:00~09:30 與會人員報到 09:30~09:40 主持人致詞 09:40~10:00 我國平衡職場與家庭的支持政策 - 以兩性工作平等法為例 10:00~10:20 茶敘行政院勞工委員會勞動條件處施科長銀河 10:20~11:00 議題討論 : 1. 落實我國友善職場之政策建議 2. 推動產業重視友善職場措施的有效建議 3. 如何妥善運用社會資源支持女性平衡職場與家庭政治大學勞工研究所劉教授梅君中華民國家庭照顧者關懷總會陳秘書長穎叡 11:00~11:30 Q&A 11:30 散會 4

5 會議地圖 : 5

6 貳會議注意事項一為使會議順利進行, 會議開始前請將手機關機或轉為震動二會議進行期間, 請勿大聲喧嘩, 或干擾他人發言三會議時間配當 1. 主持人 5 分鐘, 報告人及與談人各 20 分鐘為度 2. 為提醒時間, 工作人員會在時間屆滿前 2 分鐘響鈴一短聲 ; 時間一到, 響鈴兩短聲, 以示時間到五其他會議休息時間, 重要物品請隨身攜帶並自行保管, 以免遺失 6

7 會議資料 7

8 我國平衡職場與家庭的支持政策 - 以兩性工作平等法為例行政院勞工委員會勞動條件處施科長銀河 8

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18 淺談友善職場的重要性政治大學勞工研究所劉教授梅君 18

19 淺談友善職場政策的重要性 ~ 兼論懷孕歧視的問題 ~ 過去三十年來, 國際社會在兩性平權概念的發展上, 有令人耳目一新的進步, 並且也積極地採取具體行動, 宣導推動及落實兩性平權的目標聯合國及其所屬機構的大會高階部長會議與相關技術合作方案, 以及重要國際組織都將性別平權的理想與目標納入議程與行動的目標中特別值得提出的是頗受各國重視的世界經濟論壇每年公布的世界競爭力報告, 自近年來在世界競爭力報告評比中, 加入了性別平等指標, 主要原因即在於這個組織認為女性地位的提升, 不僅是政治正確的議題, 更是一國寶貴人力資源與國家競爭力的關鍵當然性別平權這個概念牽涉的事物非常多, 但國際社會著力特別多的就屬經濟機會的確保, 而經濟機會這個概念指涉的不僅只是婦女勞動參與率而已, 世界經濟論壇在測量女性經濟機會時, 觀察的具體指標包括了營利部門的薪資差異性別職業隔離政府的托育兒設施與措施, 及母性保護的相關立法等世界銀行總裁於 2006 年 2 月舉行的高階諮詢會議即表示, 如果能提升女性勞動參與及女性勞動所得的話, 不僅貧窮得以大幅降低, 經濟也得以快速成長前述經濟機會這個概念所包含的具體指標, 正好是友善職場所欲追求的理想, 這件事關係著女性在公領域的發展, 意義非同小可由於本次座談會重點在鼓勵企業實施若干友善措施, 以協助勞工在工作與家庭之間取得平衡, 避免勞工在履行這兩方面責任時之衝突, 從而面臨被迫擇一的困境對婦女而言, 職場的確存在沿襲已久歧視婦女的一些成文或不成文規定其中懷孕歧視是最明顯的歧視類型之一, 也缺乏明確的規範, 因此值得政府部門的政策關注事實上台灣近年來人口出生率急速下降, 所引發的少子化關注, 正好凸顯職場懷孕歧視這個議題的重要性當前政府因應少子化現象所端出來鼓勵生育的政策, 有政策上的盲點, 因為政策思考方向嚴重忽略了那些願意生育子女, 但卻面臨職場不友善對待的勞工以下特別整理一些國內外懷孕歧視的案例 19

20 及研究發現, 供友善職場政策擬定時的思考懷孕歧視在台灣並不是一種新型態的性別歧視, 早在十幾年前許多銀行或合作社早就有這方面的歧視, 當時稱作所謂的禁孕條款, 許多女性銀行員一進公司就必須簽約, 勞動契約上註明著如果懷孕就自動離職的規定現在在企業中雖然較少要求勞工簽署禁孕條款, 不過在婦女勞動統計中, 女性結婚或 1 懷孕仍在雇主資遣勞工的考量條件範圍內, 這顯示著禁孕條款並未完全銷聲匿跡此外, 禁孕條款存在的形式也潛藏在公司的內規中, 例如女性勞工懷孕要請產假時, 卻被雇主解僱 ; 或是在產假結束後回到公司上班時, 發現已經被解僱等等照理說懷孕應該是正面美好且有益於整體國家社會, 且懷孕婦女對雇主也是有利的, 她們也具有再生產的功能, 讓雇主能有源源不絕的勞動力, 可惜許多雇主並未體認到這點, 並主觀認為懷孕婦女是於高成本和低生產力的勞工, 對懷孕婦女非常不友善, 卻沒有想到如此短視可能會造成長期之下勞動力短缺的問題而國家對於懷孕歧視相關法令也不夠周全, 使得懷孕婦女在懷孕期間還必須遭受雇主的不利對待或是工作權的剝奪, 對於這些懷孕婦女來說, 母親這一角色似乎成為一種懲罰在我國實務上雇主基於懷孕的理由來解僱勞工的案例並不少, 在某懷孕歧視協調會中, 雇主甚至表示 : 她就是不能勝任這個職務, 她大肚子就是不能勝任這個職務因為她懷孕又懷孕, 你也知道女孩子懷孕也有一點那個, 顯然對懷孕婦女的工作能力有所質疑類似在案例在國外也有發生,1999 年 Maldonado v. US Bank and Manufacturers Bank 懷孕歧視訴訟案,Maldonado 為一名臨時收納員, 她在受訓時告知督導懷孕的消息, 並保證她還是可以一直工 1 民國 94 年的婦女勞動統計關於事業單位資遣勞工之考量條件 ( 可複選 ) 中, 女性結婚或懷孕的選項仍有 1.12% 的比例存在, 關於這個選項最高的行業別是住宿及餐飲業, 佔 4.72%; 在民國 93 年以女性結婚或懷孕為資遣考量條件的事業單位比例有 1.57%, 比例最高的行業別為運輸倉儲及通信業為 7.98% 參考自行政院勞工委員會民國年婦女勞動統計

21 作到生產前一天雖然如此, 她還是在隔天被解僱, 因為公司認定 Maldonado 懷孕會影響他的工作表現,Maldonado 無法在夏季的那幾個月執行她的工作不過法院裁決後認為, 除了公司對懷孕影響工作表現的假設毫無根據之外, 也沒有任何證據能證明 Maldonado 無法執行她的工作, 因此資方敗訴 (Kohl J., Mayfield M. & Mayfield J., 2005) 這兩個案例顯示出雇主主觀上會認為勞工懷孕後工作能力必定下降但事實上懷孕期間的身體狀況因人而異, 更何況勞基法第五十一條還有改調輕便工作的規定關於輕便工作之調整不僅在我國有規定, 世界上其他國家也給予懷孕婦女工作調整, 在歐盟就有相關的指令要求雇主評估任何可能影響懷孕或哺乳的健康安全風險如果發現有這種風險, 雇主必須調整工作條件或在必要時指派這名勞工做其他工作如果無法做到, 就必須給予勞工有給薪的休假 (Wergeland E. & Strand K., 1997) 另外, 加拿大魁北克省法令規定, 當懷孕勞工的工作條件對勞工或胎兒來說是危險的, 那麼她就有合法權利被分配到其他工作如果雇主不能將懷孕勞工分配到安全的工作, 勞工有權停止工作並且在產前 4 週領取薪資 90% 的金額, 並在產假結束後回到原來的工作崗位 (Croteau A., Marcoux S. & Brisson C., 2006) 雖然我國法律明定給予懷孕婦女輕便工作之調整, 可是仍有雇主不願給予, 甚至因此解僱懷孕勞工, 在某美容業懷孕歧視申訴案中, 勞方希望可以轉調行政和電話行銷的輕便工作, 但公司表示沒有這樣的職缺, 而且認為勞方沒有這樣的能力, 公司並退還勞方保證金, 且視其為自願性離職懷孕歧視往往出現在懷孕期間身體狀況較差, 影響工作表現以致被雇主不當對待至於懷孕期間工作能力好卻仍遭解僱, 正好凸顯了雇主對懷孕這件事的刻板印象敵意與排斥在某醫療器材業懷孕歧視申訴案中, 有兩位外銷業務專員在預產期前遭到公司解僱, 諷刺的是, 她們兩人是公司中訂單最多以及業績最好的兩位因此不管工作能力是否因為懷孕而減損, 只要懷孕對雇主來說就是負擔, 即使懷孕期間工作能力沒有變差, 考慮到我國勞基法和兩性工作平等法中 21

22 規定必須給予懷孕勞工八週的產假, 且需全額給付產假期間的工資, 對一個短視近利的雇主來說, 懷孕衍生出的產假及管理成本, 被雇主視為是額外的支出, 及其無須必承擔的社會責任 Chester & Kleiner (2001) 就指出, 有些雇主覺得懷孕婦女成本高且生產力較低, 在她們產假期間用還需僱用臨時人員來替代, 會造成公司的不便與成本支出更有研究指出 (Hughes,1991), 有些雇主打從心底認為, 懷孕婦女在產後就不會返回工作, 對懷孕婦女在產後不會復工這樣的一個刻板印象, 導致雇主害怕會失去她們的技能, 所以不願意訓練她們, 甚至不僱用懷孕婦女雇主擔心的不只僅限於組織內的低階女性勞工, 他們更擔心的是女性經理人減輕工作請產假, 隨後就不再回來因此, 不管女性的職位高低與成就為何, 一旦她懷孕便不再被信任雖然雇主認為懷孕婦女在產後就不會返回工作, 但是有時候即使懷孕婦女產後願意復工, 雇主反而不讓她們復工, 在美國 1994 年 Ivan v. Kent State University 懷孕歧視訴訟案中, 原告 Ivan 為肯特州立大學研究生, 因其督導認為她有照顧小孩的責任, 因此在工作上會不稱職, 故沒有分配給她應負責的大學部臨床實驗課程年 Back v. Hastings On Hudson Union Free School Dist 懷孕歧視訴訟案中原告 Back 為學校心理學家, 校方認為她在有了小孩之後就不能達到她工作的基本要求, 故不讓其復職 3 這兩位女士都在產後申請復工, 但是她們的雇主基於性別上的偏見, 認為她們擔負著照顧嬰孩的責任, 會影響她們的工作能力, 而拒絕她們的復工所以即使懷孕婦女產後有復工意願, 雇主可能也會主觀的認為她們重心不在工作上, 而質疑她們的工作能力就業服務法已實施將近 16 年, 兩性工作平等法也施行了五年多, 雇主公然以懷孕作為不適任而予解僱的情況, 日漸減少, 但只要雇主對懷孕婦女的刻板印象及成見還存在, 懷孕歧視便仍會存在現在懷孕歧視改以迂迴的方 2 參見美國法院判決 863 F. Supp.581(N.D.Ohio 1994) 3 參見美國法院判決 365 F. 3d 107(2004) 22

23 式進行, 如惡意的言語攻擊或是有意無意奚落訕笑在某電子公司懷孕歧視申訴案中, 該公司副總在勞方懷孕六個月時說 : 你怎麼吃的, 吃得肚子越來越大在虎年生女的好嗎? ; 國外也有類似的案子, 在 EEOC v. Roswell Radio, Inc. 懷孕歧視申訴案中, 該公司總裁在勞方懷孕後開始會在客戶面前罵她, 例如自從你懷孕之後, 什麼都不會就只會偷懶, 當勞方肚子變得越大, 總裁對她的詆毀性的話語就越多, 後來總裁甚至降了勞方的薪水, 最後勞方自請離職並向 EEOC 申訴 4 也有雇主以暗示性話語要勞方離職, 例如某美商公司懷孕歧視申訴案中, 勞方和總經理吃飯時, 總經理就問勞方有關帶小孩的問題, 勞方表示小孩給媽媽帶, 總經理告訴勞方可以自己帶, 勞方認為這樣會少一份薪水, 總經理便說 : 可以讓你老公養 ; 在某廣告公司懷孕歧視申訴案中, 雇主在勞方懷孕時說自己本身有兩個小孩, 而且太太也在家照顧小孩, 似乎是在暗示勞方離職雇主有時也會以關心勞方身體健康的名義暗示勞方自請離職, 例如一位美容師的雇主就說 : 以健康的角度, 你挺個肚子去拉脊椎, 你敢不敢負這樣的責任? 我考慮的是這一點如果勞方發生職災或生產發生問題, 公司也會擔心你要休息呀, 一個月兩個月還是要休息呀, 以你來講美容師的工作, 實際上有困難呀等話語, 總之, 雇主會運用擔心母體或胎兒健康的理由, 解僱或是要求懷孕婦女離職待產美國 UAW v. Johnson Controls 訴訟案就是一個極為轟動的案子, 在這個案例中的雇主是一個電池製造商, 該公司在特定區域工作的勞工, 於製造過程中會暴露在鉛中, 會導致血中的鉛濃度過高, 對於想要生小孩的女性勞工是危險的公司在檢查後發現有八名懷孕勞工血中鉛濃度超過標準, 因制定了一項對所有女性員工有極大影響的新政策, 規定懷孕或有生育能力的女性不能暴露在有鉛的地方, 以及工作申請轉換或晉升亦不能讓她們暴露在有鉛的工作環境 (Magid, 2003) 簡言之,Johnson Controls 透過胎兒保護政策禁止所有婦女從事超出安 4 出自美國平等就業機會委員會 (Equal Employment Opportunity Commission, 簡稱 EEOC)2006 年 4 月的訴訟解決月報 23

24 全範圍以外的工作, 除非那些婦女能提供不孕證明此案纏訟十多年後最高法院判決 Johnson Controls 敗訴除了上述各類言語外, 雇主也會採取其他行動逼走懷孕勞工, 例如在某文教機構發生的懷孕歧視申訴案中, 老闆對勞方說 : 醫生有說你可以生這個小孩嗎?, 除了對申訴人採言語攻擊, 並將申訴人的座位調到會吸到二手煙的位置, 意圖塑造敵意環境來逼退懷孕勞工有些雇主也會在工作方面惡意刁難, 例如在某旅行社懷孕歧視申訴案之中, 雇主在申訴人懷孕七個月時將她調往職務更為繁忙且有加班需求的單位, 使得勞方因為工作疲憊身體不適向公司申請留職停薪一個月, 但公司不同意反而要求勞方自行離職除了在產前解僱或逼退懷孕勞工之外, 也有雇主在產假結束後報復勞工, 包括不給予升遷拔擢或加薪等, 都是產假報復的類型在我國就一位銀行襄理在該銀行工作年資已經七年多, 可是雇主仍不顧勞工已經在公司服務多年, 沒有功勞也有苦勞的情況下, 在她產假結束後第一天上班就將她解僱, 而且只給她一個月的資遣費, 在勞方向勞工局申訴後, 資方又表示沒有解僱勞方, 請勞方回來上班產假報復的例子不只限於產假後的解僱, 在美國 Fisher v. Vassar College Margolis vs. Willams Collage Cordes v. Stevens Institute of Technology 這三件懷孕歧視訴訟案中, 三名教師都是因為產假而不被升遷, 或是不被給予終身職 (Kidwell S.A., 2001) 另外在 2006 年 New York-based Verizon Communications Inc. 被一萬兩千名女性員工控告公司不承認其產假與育嬰假年資, 該公司被法院判決必須賠償這一萬兩千名員工四千八百九十萬美元 (Greenwald J., 2006) 產假與育嬰假不計入年資也是產假報復的類型之一雇主無所不用其極的逼退懷孕勞工就是因為那些偏見和刻板印象, 不過國外的一些研究指出現在的懷孕勞工並非都如雇主所想的那樣在 Klerman & Leibowitz (1994) 的女性研究中發現, 有 75% 全時工作婦女, 在孩子六個月大時便返回其全時的工作崗位上而在 Swiss & Walker (1993) 以哈佛的法醫與商學院畢業生做為樣本的調查研究中更指出,594 個母親中有 94% 的樣本在第一胎 24

25 出生後六個月大時就返回工作崗位美國猶太婦女會 (1998) 的一項研究並指出, 願意給予懷孕婦女工作調整與協助 ( 例如彈性工時或協助兒童照護 ) 的雇主, 其懷孕員工會比較願意在懷孕末期繼續工作, 而且在分娩後會回來工作一份有關管理懷孕勞工的文章也提到, 簡單的工作調整可以讓大部分的女性在懷孕時能夠繼續工作, 並培養她們對組織的忠誠度, 讓她們在產假結束後願意復工 (Donna Middaugh & Carla Hester, 2006) 因此, 從國外的調查研究結果可知, 雇主認為懷孕婦女請完產假就不復工的刻板印象是有問題的此外, 當組織願意提供懷孕婦女工作調整彈性工時或兒童照顧等家庭支持的協助時, 懷孕婦女在孩子出生後會願意回來工作 Christensen & Staines (1990) 亦指出, 企業若願意提供家庭支持方案協助員工在工作與家庭間取得平衡, 員工的生產力會獲得提升並可以增進組織效率, 一方面減少員工面臨的工作家庭衝突, 一方面對雇主也有很大的幫助, 實為一種雙贏的結果至於企業提供家庭支持方案對員工組織承諾是否有正面影響? 有研究發現有些家庭支持政策 ( 例如產假的長度加班的避免 ) 能夠減少懷孕婦女在孩子誕生後的工作摩擦 (Glass, J. L., & Riley, L., 1998) 另外, 實施支持方案 ( 包含管理者願意提供彈性工作時間 ) 的環境工作, 已婚婦女會有較高的組織承諾 (Greenberger, E.,Goldberg,W. A.,Hamill, S.,O Neil, R., & Payne, C. K., 1989);Grover and Crooker (1995) 的研究發現, 有提供家庭支持方案的企業, 員工有較高的情感承諾 (affective commitment), 而且相較於組織內沒有家庭支持方案的勞工, 前者也比較不會離職因此, 倘若企業內有家庭支持方案協助員工降低工作與家庭間的衝突, 則員工會有較高的組織承諾較不會離職, 還可以增加員工生產力和組織效率, 替組織賺取更多利潤, 組織再從這些獲利繼續提供家庭支持方案, 減少員工離職增加效率等, 形成一種正向循環然而如民國 91 年至 93 年的就業歧視案件數統計, 我國懷孕歧視的情形也不在少數, 其主要原因為雇主因成本考量而不歡迎懷孕婦女, 認為其懷孕期間一定 25

26 會產生各種生理狀況, 並造成對公司的總體效率產能之減低及人事成本之支出, 5 但依照國外相關研究的結果, 雇主願意從一開始就願意接受懷孕婦女, 提供家庭支持方案, 如工作調整減少工時育嬰假或兒童托育等協助懷孕婦女, 不僅能減少員工在工作與家庭間的衝突, 更可保留優秀女性人才提升組織效率與員工生產力, 創造勞資雙贏的局面因此, 本研究欲以我國懷孕婦女的經驗來探討家庭支持方案與組織承諾產後復工時機的關聯對於此案,Hearit K.M. (1997) 認為對最高法院和婦權團體來說, 合理的解決方法應該是替所有勞工設置工廠安全裝置, 企業也就不需要透過歧視的方法來保護懷孕勞工及其胎兒 ; 此外, 企業應該讓懷孕勞工自己作選擇所以雇主以母體健康與保護胎兒的角度要求懷孕婦女離職, 並不妥當, 若擔心胎兒健康, 那麼雇主應該要檢視自己提供的工作環境是否安全衛生或是通風良好, 並盡力改善工作場所之安全衛生 ; 若擔心懷孕婦女不能勝任工作, 也應該由懷孕婦女自己主動提出並申請輕便工作之轉調才是合理的作法當然友善職場意涵包含的面向尚有其他, 除了大家熟知的職位共享電傳勞動彈性工時彈性輪替工作員工支持方案及家庭照顧假等等, 應該還要包括重視女性人力資源的運用鼓勵及支持兩性跨界進入非傳統性別化的工作職類等等關於這方面的努力, 國際社會有許多值得我們觀摩學習之處, 例如澳大利亞的雇主組織商業及工業總會 (Chamber of Commerce and Industry) 每一年都舉行全國工作與家庭平衡獎 (National Work and Family Award), 這是因為該組織體認到企業提供一個友善家庭的工作環境, 對企業不是成本的增加, 反而獲益不少 ; 的確不少獲獎的企業即表示, 這類友善措施帶給企業的不僅是員工福祉的提升, 工作壓力的降低, 進而工作士氣及忠誠度提升, 從而員工流失率降低, 生產力與績效也增加了, 甚至還因此吸引到更多優秀的求職者事實上, 友 5 資料來自高雄市政府勞工局勞工婦女資源網 26

27 善職場措施固然對負擔家務責任較大的女性, 有直接的受益效果, 但其實也有利於希望能夠跟家人有更多質量生活的男性有類似舉措的不僅澳洲雇主組織, 美國的觸媒 (Catalyst) 這個非營利組織從 1962 年成立以來, 目標即在推動並促進女性經濟參與, 這些年來出版了許多重要的調查研究報告, 指出存在於社會的刻板認知, 及對女性人力的迷思與錯誤認知,1987 年開始更每年舉辦觸媒獎, 表彰那些採取創新途徑來招募發展及升遷女性管理人才的企業, 並藉此提供其他企業可以觀摩取經的對象這樣的氣氛最近也為美國金融重鎮華爾街所嗅到, 華爾街近來可見到企業致力於招募訓練升遷及爭取女性高階經理人, 同時也努力縮小男女高階經理人的待遇及權力 ; 此外, 有兩家銀行已經成立了全球領袖及多元部門, 由女性擔綱, 目的在協調結合女性網路組織團體 (women s networking groups), 讓女性高階經理人與客戶有共同參與活動及會議的機會總之, 時代巨輪已進入全球化競爭益形激烈的二十一世紀, 人力是競爭力的關鍵, 如何留住及吸引優秀人才是企業競爭力的關鍵所在友善職場的措施的確能發揮留住及吸引優秀人才的效果這個議題在台灣正尋求競爭力提升的節骨眼, 值得國家及企業重視 27

28 如何平衡職場與照顧工作中華民國家庭照顧者關懷總會陳秘書長穎叡 28

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35 附件 35

36 附件一兩性工作平等法 36

37 名稱 : 兩性工作平等法 ( 民國 91 年 01 月 16 日公布 ) 第一章總則第 1 條為保障兩性工作權之平等, 貫徹憲法消除性別歧視促進兩性地位實質平等之精神, 爰制定本法第 2 條雇主與受僱者之約定優於本法者, 從其約定本法於公務人員教育人員及軍職人員, 亦適用之但第三十三條第三十四條及第三十八條之規定, 不在此限公務人員教育人員及軍職人員之申訴救濟及處理程序, 依各該人事法令之規定第 3 條本法用辭定義如下 : 一受僱者 : 謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者二求職者 : 謂向雇主應徵工作之人三雇主 : 謂僱用受僱者之人公私立機構或機關代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人, 視同雇主四薪資 : 謂受僱者因工作而獲得之報酬 ; 包括薪資薪金及按計時計日計月計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與第 4 條本法所稱主管機關 : 在中央為行政院勞工委員會 ; 在直轄市為直轄市政府 ; 在縣 ( 市 ) 為縣 ( 市 ) 政府本法所定事項, 涉及各目的事業主管機關職掌者, 由各該目的事業主管機關辦理第 5 條為審議諮詢及促進兩性工作平等事項, 各級主管機關應設兩性工作平等委員會前項兩性工作平等委員會應置委員五人至十一人, 任期兩年, 由具備勞工事務兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之, 其中經勞工團體婦女團體推薦之委員各二人, 女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上前項兩性工作平等委員會組織會議及其他相關事 37

38 項, 由各級主管機關另定之地方主管機關如設有就業歧視評議委員會, 亦得由該委員會處理相關事宜該會之組成應符合第二項之規定第 6 條直轄市及縣 ( 市 ) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費, 辦理各類職業訓練就業服務及再就業訓練, 並於該期間提供或設置托兒托老及相關福利設施, 以促進兩性工作平等中央主管機關對直轄市及縣 ( 市 ) 主管機關辦理前項職業訓練就業服務及再就業訓練, 並於該期間提供或設置托兒托老及相關福利措施, 得給予經費補助第二章性別歧視之禁止第 7 條雇主對求職者或受僱者之招募甄試進用分發配置考績或陞遷等, 不得因性別而有差別待遇但工作性質僅適合特定性別者, 不在此限第 8 條雇主為受僱者舉辦或提供教育訓練或其他類似活動, 不得因性別而有差別待遇第 9 條雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施, 不得因性別而有差別待遇第 10 條雇主對受僱者薪資之給付, 不得因性別而有差別待遇 ; 其工作或價值相同者, 應給付同等薪資但基於年資獎懲績效或其他非因性別因素之正當理由者, 不在此限雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式, 規避前項之規定第 11 條雇主對受僱者之退休資遣離職及解僱, 不得因性別而有差別待遇工作規則勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚懷孕分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 38

39 違反前二項規定者, 其規定或約定無效 ; 勞動契約之終止不生效力第三章性騷擾之防治第 12 條本法所稱性騷擾, 謂下列二款情形之一 : 一受僱者於執行職務時, 任何人以性要求具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性脅迫性或冒犯性之工作環境, 致侵犯或干擾其人格尊嚴人身自由或影響其工作表現二雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 作為勞務契約成立存續變更或分發配置報酬考績陞遷降調獎懲等之交換條件第 13 條雇主應防治性騷擾行為之發生其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施第一項性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法之相關準則, 由中央主管機關定之第四章促進工作平等措施第 14 條女性受僱者因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一日, 其請假日數併入病假計算生理假薪資之計算, 依各該病假規定辦理第 15 條雇主於女性受僱者分娩前後, 應使其停止工作, 給予產假八星期 ; 妊娠三個月以上流產者, 應使其停止工作, 給予產假四星期 ; 妊娠二個月以上未滿三個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假一星期 ; 妊娠未滿二個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假五日產假期間薪資之計算, 依相關法令之規定受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予陪產假二日陪產假期間工資照給第 16 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 任職滿一年 39

40 後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年同時撫育子女二人以上者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育二年為限受僱者於育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔之保險費, 免予繳納 ; 原由受僱者負擔之保險費, 得遞延三年繳納育嬰留職停薪津貼之發放, 另以法律定之育嬰留職停薪實施辦法, 由中央主管機關定之第 17 條前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後, 申請復職時, 除有下列情形之一, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 : 一歇業虧損或業務緊縮者二雇主依法變更組織解散或轉讓者三不可抗力暫停工作在一個月以上者四業務性質變更, 有減少受僱者之必要, 又無適當工作可供安置者雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時, 應於三十日前通知之, 並應依法定標準發給資遣費或退休金第 18 條子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者, 除規定之休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間二次, 每次以三十分鐘為度前項哺乳時間, 視為工作時間第 19 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 為撫育未滿三歲子女, 得向雇主請求為下列二款事項之一 : 一每天減少工作時間一小時 ; 減少之工作時間, 不得請求報酬二調整工作時間第 20 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 於其家庭成員預防接種發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 得請家庭照顧假, 其請假日數併入事假計算, 全年以七日為限家庭照顧假薪資之計算, 依各該事假規定辦理 40

41 第 21 條受僱者依前七條之規定為請求時, 雇主不得拒絕但第十九條雇主有正當理由者, 不在此限受僱者為前項之請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金考績或為其他不利之處分第 22 條受僱者之配偶未就業者, 不適用第十六條及第二十條之規定但有正當理由者, 不在此限第 23 條僱用受僱者二百五十人以上之雇主, 應設置托兒設施或提供適當之托兒措施主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施, 應給予經費補助有關托兒設施措施之設置標準及經費補助辦法, 由中央主管機關會商有關機關定之第 24 條主管機關為協助因結婚懷孕分娩育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會, 應採取就業服務職業訓練及其他必要之措施第 25 條雇主僱用因結婚懷孕分娩育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者, 主管機關得給予適當之獎勵第五章救濟及申訴程序第 26 條受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事, 受有損害者, 雇主應負賠償責任第 27 條受僱者或求職者因第十二條之情事, 受有損害者, 由雇主及行為人連帶負損害賠償責任但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 雇主不負賠償責任如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時, 法院因其聲請, 得斟酌雇主與被害人之經濟狀況, 令雇主為全部或一部之損害賠償雇主賠償損害時, 對於為性騷擾之行為人, 有求償權 41

42 第 28 條受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務, 受有損害者, 雇主應負賠償責任第 29 條前三條情形, 受僱者或求職者雖非財產上之損害, 亦得請求賠償相當之金額其名譽被侵害者, 並得請求回復名譽之適當處分第 30 條第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權, 自請求權人知有損害及賠償義務人時起, 二年間不行使而消滅自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起, 逾十年者, 亦同第 31 條受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後, 雇主應就差別待遇之非性別因素, 或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素, 負舉證責任第 32 條雇主為處理受僱者之申訴, 得建立申訴制度協調處理第 33 條受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時, 得向地方主管機關申訴其向中央主管機關提出者, 中央主管機關應於收受申訴案件, 或發現有上開違反情事之日起七日內, 移送地方主管機關地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查, 並得依職權對雙方當事人進行協調前項申訴處理辦法, 由地方主管機關定之第 34 條受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條第十三條第二十一條第二項或第三十六條規定時, 向地方主管機關申訴後, 雇主受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時, 得於十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願雇主受僱者或求職者對於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時, 得依訴願及行政訴訟程序, 提起訴願及進行行政訴訟 42

43 前項申訴審議處理辦法, 由中央主管機關定之第 35 條法院及主管機關對差別待遇事實之認定, 應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告評議或處分第 36 條雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴, 而予以解僱調職或其他不利之處分第 37 條受僱者或求職者因雇主違反本法之規定, 而向法院提出訴訟時, 主管機關應提供必要之法律扶助前項法律扶助辦法, 由中央主管機關定之受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時, 法院得減少或免除供擔保之金額第六章罰則第 38 條雇主違反第七條至第十條第十一條第一項第二項第十三條第一項後段第二項第二十一條第二項或第三十六條者, 處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰第七章附則第 39 條本法施行細則, 由中央主管機關定之第 40 條本法自中華民國九十一年三月八日施行 43

44 附件二兩性工作平等法施行細則 44

45 名稱 : 兩性工作平等法施行細則 ( 民國 91 年 03 月 06 日發布 ) 第 1 條本細則依兩性工作平等法 ( 以下簡稱本法 ) 第三十九條規定訂定之第 2 條本法第七條至第十一條第三十一條及第三十五條所稱差別待遇, 指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待第 3 條本法第七條但書所稱工作性質僅適合特定性別者, 指非由特定性別之求職者或受僱者從事, 不能完成或難以完成之工作第 4 條本法所稱性騷擾之認定, 應就個案審酌事件發生之背景工作環境當事人之關係行為人之言詞行為及相對人之認知等具體事實為之第 5 條本法第十三條第一項第十六條第一項第十九條第二十條第一項及第二十三條第一項所定僱用人數之計算, 包括分支機構及附屬單位之僱用人數本法第十六條第一項第十九條及第二十條第一項所定之僱用人數, 依受僱者申請或請求當月第一個工作日雇主僱用之總人數計算第 6 條本法第十五條第一項規定產假期間之計算, 應依曆連續計算第 7 條本法第十五條第三項規定之二日陪產假, 受僱者應於配偶分娩之當日及其前後二日之五日期間內, 擇其中之二日請假前項期間如遇例假紀念節日及依其他法令規定應放假之日, 均包括在內, 不另給假第 8 條受僱者於依本法第十六條第一項規定申請育嬰留職停薪期間屆滿前分娩或流產, 於復職後仍在本法第十五條第一項所定之產假期間時, 雇主仍應依本法規定給予產假但得扣除自分娩或流產之日起至復職前之日數第 9 條受僱者依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會保險, 不包括參加勞工保險之職業災害保險, 並應於原投保單位繼續投保第 10 條依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會 45

46 保險者, 其投保手續投保金額保險費繳納及保險給付等事項, 依各該相關法令規定辦理第 11 條本法第十八條第一項所定親自哺乳, 包括女性受僱者以容器貯存母乳備供育兒之情形第 12 條本法第十六條第一項第十八條第一項及第十九條所稱子女, 指婚生子女非婚生子女及養子女第 13 條受僱者依本法第十四條至第二十條規定為申請或請求者, 必要時雇主得要求其提出相關證明文件第 14 條本法第二十三條第一項所定雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措施, 包括與其他雇主聯合辦理或委託托兒機構幼稚園辦理者第 15 條本細則自發布日施行 46

得給予經費補助第 6-1 條主管機關應就本法所訂之性別性傾向歧視之禁止性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目第二章性別歧視之禁止第 7 條雇主對求職者或受僱者之招募甄試進用分發配置考績或陞遷等, 不得因性別或性傾向而有差別待遇但工作性質僅適合特定性別者, 不在此限第 8

得給予經費補助第 6-1 條主管機關應就本法所訂之性別性傾向歧視之禁止性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目第二章性別歧視之禁止第 7 條雇主對求職者或受僱者之招募甄試進用分發配置考績或陞遷等, 不得因性別或性傾向而有差別待遇但工作性質僅適合特定性別者, 不在此限第 8 性別工作平等法民國 100 年 1 月 5 日修正第一章總則第 1 條為保障性別工作權之平等, 貫徹憲法消除性別歧視促進性別地位實質平等之精神, 爰制定本法第 2 條雇主與受僱者之約定優於本法者, 從其約定本法於公務人員教育人員及軍職人員, 亦適用之但第三十三條第三十四條及第三十八條之規定, 不在此限公務人員教育人員及軍職人員之申訴救濟及處理程序, 依各該人事法令之規定第 3