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1 國 軍 主 計 財 務 軍 官 離 職 率 模 式 構 建 之 研 究 A turnover rate model for the comptroller and financial officer in the military. 張 漢 中 國 防 管 理 學 院 資 源 管 理 研 究 所 楊 承 亮 國 防 管 理 學 院 資 源 管 理 研 究 所 摘 要 一 般 探 討 離 職 的 研 究 中, 大 部 份 皆 將 重 點 擺 在 離 職 因 素 的 探 討, 鮮 少 有 人 將 離 職 率 的 高 低 作 有 系 統 的 研 究, 然 而, 離 職 率 是 人 力 資 源 管 理 上 重 要 的 參 考 指 標, 適 當 的 人 員 離 職 率 對 於 組 織 的 成 長 是 必 須 的, 但 是 不 當 的 離 職 率, 不 僅 影 響 組 織 作 業 的 品 質, 更 造 成 組 織 結 構 人 員 經 驗 傳 承 的 斷 層 因 此, 對 離 職 率 做 適 度 的 探 討, 即 是 在 人 力 資 源 政 策 上 做 出 因 應 之 道 本 研 究 以 國 軍 主 計 財 務 軍 官 為 探 討 對 象, 利 用 其 基 本 人 口 統 計 資 料 ( 如 學 歷 薪 資 性 別.. 等 ) 為 變 數, 運 用 羅 吉 斯 迴 歸 模 型 (Logistic Regression Model) 之 預 測 能 力, 以 期 建 立 離 職 率 相 關 之 計 量 模 式 實 證 研 究 結 果 發 現, 年 齡 薪 資 年 資 階 級 學 歷 及 性 別 與 離 職 率 有 相 關 性, 研 究 結 果 亦 發 現, 利 用 此 兩 種 方 法 所 構 建 之 離 職 率 模 式 預 測 能 力 已 達 可 接 受 程 度 關 鍵 字 : 離 職 離 職 率 預 測 羅 吉 斯 迴 歸 模 型 一 研 究 背 景 動 機 與 目 的 1.1 研 究 背 景 近 年 來 由 於 我 國 環 境 急 速 變 遷, 經 濟 高 度 成 長, 國 民 所 得 增 加, 使 得 社 會 價 值 觀 改 變, 加 上 政 治 快 速 革 新, 民 主 意 識 與 個 人 權 利 主 張 抬 頭 由 於 軍 中 工 作 時 間 長 工 作 辛 勞, 在 個 人 的 自 主 性 與 活 動 的 自 由 度 上 較 民 間 一 般 企 業 為 低, 待 遇 方 面 在 衡 量 整 體 投 入 與 報 酬 比 率 上 亦 相 對 遠 遠 落 後 於 民 間 企 業, 使 軍 中 對 人 才 之 吸 引 力 略 嫌 不 足, 許 多 學 有 專 長, 具 有 最 先 進 知 識 與 技 術 能 力 者 毅 然 決 然 離 開 軍 中, 如 航 空 ( 飛 行 ) 資 訊 通 信 財 務 管 理 等 這 些 人 才 具 備 退 伍 後 轉 業 之 優 勢 條 件, 留 不 住 優 秀 人 才 是 軍 方 一 個 潛 在 的 隱 憂 亦 是 重 要 的 課 題 1.2 研 究 動 機 退 伍 除 役 ( 離 職 ) 是 維 持 組 織 新 陳 代 謝 的 必 要 手 段, 任 何 組 織 都 需 要 新 陳 代 謝, 適 度 的 流 動 率 有 助 於 組 織 成 員 的 推 陳 換 新, 但 過 高 的 流 動 率 不 能 控 制 的 流 動 率 以 及 組 織 所 迫 切 需 要 人 才 的 流 失, 可 能 傷 及 組 織 的 根 本 離 職 對 組 織 會 產 生 正 面 及 負 面 的 二 種 影 響, 就 離 職 產 生 的 正 面 效 益 而 言, 它 可 以 -35-

2 為 組 織 帶 來 新 血 輪 和 新 觀 念, 並 促 進 組 織 內 部 人 事 的 新 陳 代 謝 作 用, 同 時 賦 予 組 織 新 生 命 力, 使 組 織 更 能 適 應 內 外 在 環 境 的 變 遷 ; 而 負 面 影 響 則 是 離 職 不 僅 影 響 員 工 的 工 作 士 氣, 更 有 可 能 產 生 所 謂 的 滾 雪 球 效 應 (Snowball effect), 使 得 個 人 的 離 職 擴 散 成 一 大 群 人 的 離 職 ; 除 此 之 外, 組 織 花 在 招 募 訓 練 上 的 成 本 費 用 損 失 難 以 估 計 是 以 組 織 人 員 離 職 率 之 研 究, 值 得 作 深 入 之 探 討 本 研 究 以 國 軍 主 計 財 務 人 員 為 研 究 對 象 係 因 為 他 們 負 責 國 防 預 算 之 編 列 與 執 行 內 部 審 核 會 計 統 計 與 財 務 行 政 等 業 務, 角 色 極 為 特 殊, 影 響 國 軍 戰 備 整 備 與 作 業 維 持 甚 鉅, 如 何 有 效 建 構 並 預 測 國 軍 主 計 財 務 人 員 之 離 職 率, 提 供 合 理 且 符 合 實 際 之 人 力 需 求 預 測 模 式, 為 本 研 究 之 動 機 1.3 研 究 目 的 基 於 上 述 研 究 動 機, 本 研 究 主 要 以 國 軍 主 計 財 務 軍 官 離 職 率 之 構 建, 探 討 影 響 其 離 職 因 素 與 離 職 率 之 關 係, 並 希 望 能 藉 此 研 究 結 果, 提 供 人 力 資 源 部 門 作 為 爾 後 招 募 進 用 之 參 考 ; 具 體 的 研 究 目 的 有 以 下 四 項 : ( 一 ) 了 解 人 口 統 計 變 項 對 人 員 離 職 率 之 影 響 ( 二 ) 了 解 各 變 項 中, 何 者 對 離 職 率 較 具 預 測 力 ( 三 ) 尋 求 預 測 國 軍 主 計 財 務 人 員 離 職 率 之 最 佳 模 式 ( 四 ) 提 供 建 議 以 供 人 力 資 源 部 門 作 為 爾 後 招 募 進 用 之 參 考 1.4 研 究 方 法 一 迴 歸 分 析 是 描 述 一 個 應 變 數 與 多 個 預 測 變 數 之 間 的 關 係 式, 它 是 資 料 分 析 最 重 要 的 工 具 羅 吉 斯 迴 歸 (Logistic Regression) 的 目 的 是 建 立 一 個 最 精 簡 (Parsimonious) 和 最 能 擬 合 (Fit) 資 料 而 且 實 用 上 合 理 的 模 式, 建 立 模 式 後 可 用 來 描 述 應 變 數 與 一 組 預 測 變 數 之 間 的 關 係 二 許 多 研 究 結 果 顯 示 人 口 統 計 變 項 對 於 離 職 有 所 影 響, 也 就 是 說 人 員 統 計 變 項 和 離 職 間 存 在 著 一 定 關 係 由 於 人 口 統 計 變 項 包 含 甚 廣, 本 研 究 基 於 研 究 目 的 選 擇, 從 國 軍 人 事 基 本 資 料 檔 中 篩 選 以 性 別 年 齡 年 資 教 育 程 度 薪 資 及 階 級 等 六 項 因 素 加 以 測 量 ; 本 研 究 利 用 羅 吉 斯 迴 歸 適 用 於 依 變 數 為 二 元 資 料 (Binary) 的 模 式, 依 變 數 只 可 以 用 0 與 1 來 表 達 兩 種 可 能 結 果 的 資 料 ( 例 如 : 離 職 或 留 職, 上 漲 或 下 跌, 成 功 或 失 敗 ) 之 預 測 能 力, 依 此 預 測 能 力 來 尋 求 預 測 國 軍 主 計 財 務 軍 官 離 職 率 之 最 佳 模 式 二 文 獻 探 討 2.1 離 職 的 定 義 所 謂 的 離 職, 廣 義 的 解 釋 就 是 離 開 了 目 前 工 作 崗 位 或 職 務 黃 英 忠 (1990) 認 為 離 職 的 概 念, 廣 義 言 之, 即 勞 動 移 動 (labor turnover), 意 味 著 某 一 特 定 組 織 員 工 的 流 出 與 流 入, 狹 義 的 定 義 僅 指 離 職, 即 從 組 織 內 部 往 外 部 的 勞 動 移 動 茲 將 離 職 的 定 義 分 別 從 離 職 意 義 離 職 原 因 離 職 種 類 與 離 職 效 果 來 做 說 明 : 一 離 職 的 意 義 : 在 一 企 業 或 組 織 的 人 力 資 源 管 理 中, 維 持 人 力 的 自 然 流 動 是 非 常 重 要 的 過 去 的 人 力 -36-

3 資 源 管 理 重 視 的 是 靜 態 的 人 力 管 理, 但 在 現 今 新 的 觀 念 是 人 力 自 然 的 流 動 可 以 促 進 組 織 的 更 新 和 進 步 在 此 觀 念 下, 組 織 如 何 留 住 優 秀 的 人 材, 其 次 對 離 職 的 員 工 也 要 加 以 關 心, 如 此 才 能 維 持 組 織 的 功 能 與 成 長 所 謂 離 職 (turnover), 乃 指 員 工 在 組 織 中 某 一 職 務 上, 工 作 了 一 段 時 間 之 後, 個 人 經 過 一 番 考 慮, 自 願 對 其 原 有 職 務 加 以 否 定 的 結 果 ; 以 至 於 不 僅 失 去 該 職 務, 亦 失 去 該 職 務 所 賦 予 之 利 益, 並 且 與 該 組 織 完 全 脫 離 關 係 (Mobley, 1977; 蔡 彥 良, 民 79) 黃 英 忠 (1990) 所 謂 勞 動 移 動 包 括 員 工 從 一 個 地 方 移 至 另 一 個 地 方 ( 地 域 間 的 移 動 ), 或 是 從 某 一 職 業 轉 移 到 另 一 職 業 ( 職 業 間 的 移 動 ), 或 是 從 某 一 產 業 移 轉 至 另 一 種 產 業 ( 產 業 間 的 移 動 ), 同 時 也 意 味 著 某 一 特 定 組 織 ( 如 公 司 醫 院 ) 員 工 的 流 入 流 出 Price(1977) 曾 定 義 離 職 既 是 個 人 之 移 動 跨 越 了 一 個 組 織 成 員 的 界 限, 此 移 動 可 能 是 進 入 或 脫 離 一 個 組 織 二 離 職 的 原 因 : 由 於 人 之 生 老 病 死, 及 各 種 客 觀 環 境 的 改 變, 使 得 人 在 進 入 組 織 後, 就 可 能 因 各 種 問 題 而 離 開 組 織 而 下 述 兩 種 主 要 情 況 的 變 化, 可 以 說 明 離 職 的 主 要 原 因 ( 李 文 傑, 民 88): ( 一 ) 勞 動 市 場 變 化 的 因 素 1. 人 力 高 齡 化 傾 向 ;2. 人 力 高 學 歷 趨 勢 ;3. 挖 角 問 題 ;4. 經 濟 景 氣 的 影 響 ( 二 ) 個 人 與 組 織 關 係 因 素 影 響 離 職 的 基 本 因 素 是 員 工 本 身, 其 次 是 組 織 可 歸 納 出 以 下 幾 項 原 因 : 1. 待 遇 不 合 理 或 不 能 滿 足 個 人 或 家 庭 的 生 活 需 求 2. 個 人 的 工 作 重 與 時 間 超 過 個 人 所 能 負 荷 的 3. 工 作 的 環 境 不 良, 如 燈 光 通 風 設 備 等 4. 人 事 昇 遷 的 管 道 不 佳, 或 考 核 不 公 5. 休 閒 與 福 利 措 施 不 佳 6. 員 工 對 組 織 缺 乏 信 心 7. 組 織 內 部 不 融 洽, 包 括 員 工 間 不 合, 性 騷 擾 等 8. 家 庭 環 境 的 因 素 9. 個 人 身 心 的 問 題, 如 疾 病 傷 殘 等 10. 員 工 無 法 滿 足 公 司 的 規 定 或 組 織 的 要 求 三 離 職 的 種 類 : 傳 統 上,Price(1977) 將 離 職 分 為 自 願 性 (Voluntary Turnover) 與 非 自 願 性 (Involuntary Turnover) 兩 種 類 型, 其 內 容 分 析 如 下 : ( 一 ) 自 願 性 離 職 屬 於 個 人 抉 擇 性 的 離 職, 其 原 因 有 : 1. 另 有 高 就 或 工 作 機 會 : 員 工 若 在 工 作 上 的 需 求 無 法 得 到 滿 足, 如 薪 資 昇 遷 等, 就 會 轉 往 較 優 厚 的 其 他 單 位 或 組 織 2. 事 非 得 已 : 如 疾 病 遷 徙 結 婚 等 因 素 3. 志 趣 不 合 : 員 工 之 個 人 性 向 與 實 際 工 作 不 符 Dalton & Krackhardt(1982) 認 為 自 願 性 離 職 應 包 含 兩 種 不 同 的 類 型 : -37-

4 1. 功 能 性 (Functional): 一 個 人 想 離 職, 但 組 織 並 不 在 乎, 因 為 組 織 對 他 的 評 價 不 好 2. 反 功 能 性 (Dysfunctional): 一 個 人 企 圖 離 職, 但 組 織 希 望 慰 留 他 Dalton & Krackhardt 認 為 組 織 要 重 視 的 應 該 是 反 功 能 性 的 自 願 性 離 職 ( 二 ) 非 自 願 性 離 職 個 人 脫 離 組 織 的 原 因 是 其 不 可 控 制 的, 例 如 退 休 遣 散 或 死 亡 等 在 有 些 情 況, 雖 然 由 勞 方 所 提 出, 仍 應 視 之 為 非 自 願 性, 因 為 他 們 並 沒 有 充 分 的 選 擇 自 由 Abelson(1986) 認 為 一 個 組 織 要 完 全 的 避 免 員 工 離 職 是 不 可 能 的, 例 如 : 結 婚 懷 孕 等 Abelson(1986) 提 出 離 職 的 行 為 分 類, 如 圖 2-2 所 示, 他 是 以 個 人 是 否 自 願 離 職 與 離 職 是 否 可 避 免 兩 個 角 度 來 做 為 分 類 之 依 據, 本 研 究 所 要 探 討 預 測 的 對 象, 包 含 所 有 之 離 職 行 為 圖 2-2 離 職 行 為 的 分 類 個 人 角 度 組 織 角 度 可 避 免 的 自 願 的 1 領 導 管 理 問 題 找 薪 資 較 好 的 工 作 找 工 作 環 境 較 好 的 工 作 找 較 好 組 織 的 工 作 非 自 願 的 3 解 僱 開 除 強 迫 退 休 不 可 避 免 的 2 懷 孕 配 偶 調 職 中 長 期 事 業 改 變 照 顧 配 偶 或 小 孩 4 重 病 死 亡 圖 2-2: 離 職 行 為 的 分 類 資 料 來 源 :Ableson, M.A., Examination of avoidable and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychology, 1986,Vol.72,No.3,pp 四 離 職 的 效 果 : 離 職 問 題 之 所 以 重 要 是 因 為 由 此 我 們 可 以 了 解 許 多 不 同 的 人 事 問 題 之 癥 結, 它 也 可 以 反 映 組 織 的 常 態, 一 個 高 勞 動 移 動 的 組 織 是 無 法 被 轉 為 良 好 的 組 織 例 如 : 一 個 部 門 的 離 職 率 很 高 時, 我 們 可 以 推 測 出 有 多 種 的 肇 因, 如 管 理 者 本 身 的 問 題 公 司 有 裁 員 的 傾 向 工 作 缺 乏 成 就 感 或 工 作 單 調 工 作 環 境 不 良 等, 由 此 可 知 造 成 離 職 的 因 素 相 當 多 樣 化 企 業 因 員 工 離 職 會 受 到 許 多 的 影 響,Mobley(1982) 對 於 離 職 的 結 果 大 體 上 認 為 會 有 兩 種 反 應 出 現, 一 是 強 調 離 職 的 肯 定 效 果, 另 一 則 強 調 否 定 效 果, 茲 分 別 說 明 如 下 : ( 一 ) 肯 定 效 果 1. 可 以 引 進 新 的 管 理 方 法 或 技 術 2. 可 以 除 去 不 適 任 的 人 員, 增 進 組 織 效 能 -38-

5 3. 離 職 從 某 些 人 的 立 場 來 看, 是 一 種 自 由 的 移 動, 可 曲 此 穫 得 較 好 的 待 遇 和 工 作 條 件 ( 二 ) 否 定 效 果 1. 如 果 組 織 真 正 需 要 的 人 離 職, 將 使 優 秀 人 力 的 確 保 遭 受 威 脅 2. 公 司 對 每 一 員 工, 均 需 要 經 過 招 募 選 拔 和 訓 練, 而 這 些 龐 大 經 費, 將 因 員 工 的 離 職 而 遭 受 損 失 3. 新 替 代 的 員 工 較 無 經 驗, 易 出 差 錯, 使 得 替 代 費 用 難 以 估 計 4. 員 工 脫 離 組 織, 可 能 會 影 響 其 他 同 事 的 士 氣, 間 接 也 會 對 組 織 目 標 的 完 成 有 負 面 影 響 然 而, 事 實 上 我 們 不 需 要 從 兩 個 極 端 來 評 估 離 職 的 效 果, 因 為 過 份 嚴 重 的 離 職 和 幾 乎 沒 有 人 離 職, 對 組 織 來 說 都 不 是 很 好 的 離 職 率 愈 高, 對 組 織 的 歸 屬 威 便 愈 低, 全 體 員 工 的 士 氣 也 會 因 而 低 落, 這 對 達 成 組 織 的 生 產 性 目 標 和 維 持 性 目 標 絕 對 是 有 妨 礙 的 相 反 地, 如 果 員 工 完 全 沒 有 流 動, 組 織 將 會 失 去 活 力, 並 趨 向 老 化, 妨 害 組 織 的 發 展 因 此, 離 職 發 生 時, 如 屬 於 常 態 性 的 離 職, 企 業 不 必 過 份 緊 張, 可 以 較 親 信 的 人 力 代 替 不 必 要 的 人 員, 這 便 是 離 職 的 肯 定 意 義 ; 更 重 要 的 是 不 在 離 職 次 數 的 多 與 寡, 而 在 如 何 有 效 的 管 理 2.2 員 工 離 職 率 有 關 離 職 率, 過 去 有 許 多 學 者 提 出 各 種 不 同 的 定 義, 因 此 也 有 不 同 之 計 算 方 式, Price(1977) 曾 將 之 匯 整, 並 提 出 數 種 一 般 性 的 衡 量 方 法, 茲 分 述 如 下 : 1. 平 均 服 務 時 間 (average length of service) 將 所 有 員 工 的 服 務 時 間 總 和 除 以 員 工 人 數 2. 增 加 率 (accession rate) 某 期 間 內 新 進 員 工 得 人 數 除 以 該 期 間 的 平 均 員 工 數 3. 離 去 率 (separation rate) 某 期 間 內 員 工 離 去 的 人 數 除 以 該 期 間 的 平 均 員 工 人 數 4. 穩 定 率 (stability rate) 期 初 員 工 至 期 末 仍 然 留 下 來 的 人 數 除 以 期 初 的 員 工 人 數 5. 不 穩 定 率 (instability rate) 期 初 員 工 在 當 期 離 去 的 人 數 除 以 期 初 的 員 工 人 數 6. 留 存 率 (survival rate) 某 期 間 內 新 進 員 工 留 下 的 人 數 除 以 該 期 間 新 進 員 工 總 數 7. 消 耗 率 (wastage rate) 某 期 間 內 新 進 員 工 離 去 的 人 數 除 以 該 期 間 新 進 員 工 總 數 一 般 而 言, 組 織 中 較 常 用 來 計 算 離 職 率 的 方 法 為 離 去 率, 這 一 結 果 反 應 出 一 般 組 織 較 重 視 員 工 的 離 去 而 不 留 意 在 職 的 員 工 (Mowday 等 人,1982) 員 工 離 職 率 既 是 指 員 工 進 退 與 員 工 總 數 之 比 率, 由 於 常 含 有 各 種 不 同 之 因 素, 故 其 計 算 方 式 頗 多, 通 常 可 採 用 以 下 幾 種 方 法 以 衡 量 之 : 1. 離 職 率 或 稱 解 雇 率 以 每 個 月 離 職 人 數, 除 以 薪 工 冊 上 之 月 初 與 月 底 平 均 人 數, 再 乘 以 100 此 種 統 計 未 能 顧 及 季 節 性 或 周 期 循 環 性 之 變 動 情 形, 無 法 作 更 深 入 之 瞭 解, 僅 能 粗 略 地 衡 量 人 事 安 定 之 程 度 而 已 2. 新 進 率 新 進 人 數 除 以 薪 工 冊 上 之 平 均 人 數 再 乘 以 100 在 緊 縮 中 之 企 業, 可 用 此 新 進 率 計 算, 以 瞭 解 員 工 異 動 狀 況 3. 替 換 率 或 稱 淨 離 職 率 如 新 進 人 數 較 離 職 人 數 為 多, 即 以 離 職 人 數 作 為 補 充 替 換 人 數, 故 其 替 換 率 等 於 離 職 率 ; 如 離 職 人 數 超 過 新 進 人 數, 即 以 新 進 人 數 作 為 補 充 替 換 人 數, 故 其 替 換 率 等 於 新 進 率 本 法 之 應 用, 替 換 人 數 應 視 離 職 人 數 及 新 進 人 數 兩 者 之 中, 選 取 其 較 小 者, 正 在 -39-

6 發 展 中 之 企 業, 宜 採 用 本 法, 以 衡 量 其 員 工 流 動 狀 況 以 上 三 種 方 法, 在 常 態 情 形 之 下, 應 屬 相 同 另 外,Caswsey & Wedley (1979) 指 出 : 關 於 離 職 率 的 計 量 方 式, 經 常 使 用 的 定 義 有 以 下 四 種 : 1. ( 離 職 者 數 / 平 均 員 工 數 ) ( 任 用 者 數 / 平 均 員 工 數 ) [( 離 職 者 數 + 任 用 者 數 ) / 2] / 平 均 員 工 數 ( 離 職 者 數 - 臨 時 員 工 離 職 者 ) / 數 平 均 員 工 數 100 Caswsey & Wedley (1979) 同 時 指 出 計 量 方 式 一 致 性 (consistency) 之 重 要 組 織 間 或 同 一 組 織 之 不 同 期 間 的 離 職 率 相 互 比 較 時, 應 使 用 相 同 的 離 職 率 計 量 方 式 才 有 意 義, 亦 可 避 免 偏 誤 2.3 離 職 研 究 分 類 我 們 可 以 引 用 Baysinger 與 Mobley(1983) 的 微 觀 巨 觀 研 究 途 徑 (micro-macro approach), 與 Staw(1984) 的 變 項 歷 程 研 究 途 徑 (variable-process research) 的 分 類 來 檢 討 過 去 的 離 職 研 究 一 微 觀 巨 觀 研 究 途 徑 (micro-macro approach) ( 一 ) 微 觀 研 究 途 徑 此 研 究 途 徑 主 要 是 在 說 明 研 究 者 注 重 的 層 次 不 同 重 視 個 人 層 次 的 研 究, 稱 為 微 觀 研 究 途 徑, 這 方 面 學 者 如 Mobely(1977) Farrel(1981) Steers(1981) 等 人, 大 多 是 組 織 心 理 學 家, 強 調 離 職 時 個 人 因 素 的 重 要 性, 一 般 而 言, 其 研 究 變 項 包 含 了 個 人 的 背 景 資 料 : 性 別 年 齡 教 育 程 度 年 資 個 人 的 工 作 滿 足 個 人 之 性 格 等, 及 非 工 作 方 面 的 因 素 如 : 配 偶 調 職 孩 子 轉 學 等 原 因 這 方 面 的 研 究 那 一 個 因 素 才 會 真 的 影 響 離 職 行 為? 因 此 常 常 要 累 積 大 量 的 研 究 資 料 後, 才 會 有 較 一 致 的 看 法 或 結 論 ( 二 ) 巨 觀 研 究 途 徑 此 一 研 究 途 徑 較 重 視 團 體 的 層 次 研 究, 稱 為 巨 觀 研 究 途 徑, 其 又 可 依 研 究 者 的 興 趣 分 成 二 類 : 第 一 類 是 經 濟 研 究 途 徑, 這 方 面 的 研 究 學 者, 如 Eagly Price(1981) 等 人, 他 們 大 多 是 經 濟 學 家 或 者 是 社 會 學 家, 著 重 在 整 體 經 濟 因 素 的 影 響, 以 及 組 織 成 本 的 問 題, 因 此 較 關 心 整 個 就 業 市 場 人 力 的 供 給 與 需 求, 失 業 率 與 離 職 率 的 關 係 第 二 類 則 是 組 織 因 素 途 徑, 認 為 組 織 的 某 些 因 素 會 影 響 離 職, 例 如 組 織 政 策 領 導 型 態 企 業 文 化 等 因 素 最 近 這 幾 年 的 研 究, 已 傾 向 結 合 個 人 居 次 與 團 體 層 次 的 因 素, 畢 竟 行 為 的 發 生 是 受 個 人 與 組 織 環 境 互 動 的 影 響, 單 純 只 強 調 某 一 方 面 的 研 究 是 不 足 以 了 解 離 職 行 為 的 全 貌 (Baysinger & Mobley,1983) 二 變 項 歷 程 研 究 途 徑 (Variable-process research) 指 的 是 研 究 者 抽 取 自 認 為 重 要 的 獨 立 變 項 來 預 測 離 職 行 為 (Staw1980) 認 為 這 項 分 類 並 非 截 然 對 立 的, 而 是 具 有 連 續 性 變 項 研 究 是 很 多 研 究 的 基 本 型 態, 這 種 研 究 在 過 去 的 文 獻 中 佔 了 絕 大 部 分, 所 以 後 來 就 有 一 些 學 者 嘗 試 結 合 一 些 變 項 並 整 合 成 模 式 來 解 釋 離 職 行 為 由 於 這 些 模 式 可 以 顯 示 變 頂 問 的 互 動 歷 程, 所 以 又 稱 為 歷 程 研 究 在 過 去 的 變 項 研 究 中, 大 致 可 發 現 幾 個 重 要 的 因 素 會 影 響 離 職 行 為, 包 括 了 個 人 因 素 工 作 態 度 因 素 工 作 內 容 因 素 工 作 機 會 因 素 離 職 意 願 等 五 個 因 素 (Mobley -40-

7 & Griffeth,1980) 2.4 小 結 綜 合 以 上 文 獻 所 述, 可 以 將 影 響 離 職 行 為 之 因 素 歸 納 成 以 下 三 大 類 : 1. 個 人 因 素 : 如 年 齡 年 資 等 2. 組 織 及 工 作 相 關 因 素 : 如 工 作 滿 意 程 度 領 導 行 為 升 遷 組 織 承 諾 等 3. 外 在 環 境 因 素 : 如 外 在 工 作 機 會 等 但 是, 不 論 從 任 何 角 度 之 研 究 來 看 離 職 行 為 之 發 生, 在 過 去 的 變 項 研 究 中, 大 致 脫 離 不 了 個 人 因 素 之 存 在 雖 說 其 他 影 響 離 職 行 為 之 因 素 仍 強 烈 影 響 離 職 行 為 之 產 生, 然 本 研 究 之 研 究 對 象 係 國 軍 主 計 財 務 軍 官, 具 備 公 務 人 員 之 身 份, 其 任 官 任 職 後 具 有 合 約 約 制 ( 役 期 之 限 制 ) 並 有 退 休 俸 誘 因 之 影 響, 是 以 在 影 響 離 職 行 為 之 因 素 方 面 仍 以 個 人 因 素 影 響 較 巨, 相 對 於 組 織 及 工 作 相 關 因 素 與 外 在 環 境 因 素 則 影 響 較 微 因 此 本 研 究 擬 採 微 觀 研 究 方 法, 以 人 口 統 計 變 項 ( 個 人 因 素 ) 為 研 究 變 項, 探 討 國 軍 主 計 財 務 軍 官 在 人 口 統 計 變 項 之 各 個 變 項 中, 何 者 對 離 職 率 較 具 預 測 力, 並 尋 求 預 測 離 職 率 之 最 佳 方 程 式, 以 作 為 人 力 資 源 部 門 爾 後 招 募 進 用 之 參 考 依 據 三 模 式 之 構 建 3.1 研 究 資 料 本 研 究 母 體 係 以 某 年 度 國 軍 主 計 財 務 軍 官 人 數 及 該 年 度 退 伍 人 數 資 料 來 做 分 析, 為 求 資 料 保 密, 經 過 轉 換 資 料 百 分 比 顯 示 樣 本 分 布 情 形 如 下 : 本 研 究 母 體 離 職 人 數 佔 樣 本 總 數 6.1%; 其 中 男 性 佔 92.6%; 女 性 有 佔 7.4%; 年 齡 分 布 從 22 歲 至 59 歲, 以 35 歲 所 佔 比 率 最 高, 約 5.7%, 平 均 年 齡 為 歲, 標 準 差 歲 ; 薪 資 分 布 從 元 至 元, 平 均 薪 資 元, 標 準 差 元 ; 服 務 年 資 從 一 年 至 卅 七 年, 平 均 年 資 年, 標 準 差 年 ; 將 級 人 數 佔 1.1%; 校 級 人 數 佔 66%; 尉 級 人 數 佔 32.8%; 具 博 士 學 位 者 佔 0.1%; 具 碩 士 學 位 者 佔 3.3%; 大 學 畢 業 者 佔 55.3%; 具 專 科 學 歷 者 佔 41.2% 3.2 資 料 抽 樣 本 研 究 係 以 亂 數 方 式 將 母 體 隨 機 抽 取 離 職 及 未 離 職 人 數 各 80% 為 樣 本, 以 利 模 式 構 建 時 所 需, 另 剩 餘 20% 資 料 做 為 模 式 驗 證 之 用 3.3 假 設 模 式 一 本 研 究 之 羅 吉 斯 離 職 率 假 設 模 式 為 : -41-

8 p ln = α + β age + β sal + β serv + β gen + β maj p β doc + β mas + β univ + β sex + ε 符 號 定 義 P: 表 離 職 率 α: 代 表 模 式 常 數 項 Age: 代 表 年 齡 變 數 Sal: 代 表 薪 資 變 數 Serv: 代 表 年 資 變 數 Sex: 代 表 性 別 變 數 階 級 變 數 :Gen:1 代 表 將 級 人 員 0 代 表 其 它 Maj:1 代 表 校 級 人 員 0 代 表 其 它 學 歷 變 數 :Doc:1 代 表 具 博 士 學 位 人 員 0 代 表 其 它 Mas:1 代 表 具 碩 士 學 位 人 員 0 代 表 其 它 Univ:1 代 表 具 大 學 畢 業 人 員 0 代 表 其 它 ε: 代 表 模 型 誤 差 項 四 實 證 研 究 及 結 果 分 析 4.1 分 析 預 測 結 果 本 研 究 採 用 SPSS (statistical produce service solutions) 統 計 軟 體 進 行 分 析, 為 了 從 諸 多 可 能 的 變 數 中 挑 選 其 中 一 部 份 有 預 測 力 的 變 數 來 做 預 測 變 數, 本 研 究 以 假 設 模 式 進 行 逐 步 迴 歸 並 採 順 向 選 擇 法 (forward selection) 及 反 向 淘 汰 法 (backwark elimination) 進 行 比 較, 以 求 得 最 適 預 測 變 數 及 模 式 ( 一 ) 順 向 選 擇 法 (forward selection): 經 過 分 析 後 其 結 果 顯 示 變 數 doc 及 mas 對 模 式 的 貢 獻 不 大, 沒 有 列 入 模 式 的 變 數 中 求 得 羅 吉 斯 迴 歸 方 程 式 為 : p ln = age 0.717sal serv gen 1 p 4.039maj 0.778univ sex...(4 1) 不 同 於 一 般 的 線 性 迴 歸 分 析 對 整 個 模 式 檢 定 所 採 用 的 F 分 配 檢 定, 羅 吉 斯 模 式 採 用 的 是 卡 方 檢 定 經 由 卡 方 檢 定 的 結 果, 此 模 式 在 配 適 程 度 上 已 達 到 顯 著 水 準 說 明 如 下 : 一 般 的 迴 歸 模 式 假 設 : -42-

9 H0:β1=β2= =β9=0,h1: 至 少 有 1 個 β 不 等 於 0 採 用 的 檢 定 方 法 為 F 檢 定 羅 吉 斯 模 式 的 檢 定 需 要 採 用 兩 階 段 的 作 業 方 式 ; 階 段 一 : 求 D 統 計 量, D=-2 ln ( 預 測 值 / 實 際 值 );D 統 計 量 所 扮 演 的 角 色 如 同 殘 差 平 方 和 在 一 般 迴 歸 中 的 功 能 角 色 階 段 二 : 利 用 D 統 計 量 來 建 立 G 統 計 量, G 統 計 量 是 兩 個 概 似 函 數 比 值 ( 一 個 是 包 含 所 有 的 解 釋 變 數, 另 一 個 則 不 包 含 解 釋 變 數 ), 取 自 然 對 數 而 得 ;G 統 計 量 會 遵 循 K 個 自 由 度 的 卡 方 分 配, 此 統 計 量 所 扮 演 的 角 色 就 如 同 一 般 迴 歸 檢 定 中 的 F 統 計 量 本 研 究 是 以 P 值 (P-value) 來 判 定,P 值 為 遠 小 於 一 般 的 顯 著 水 準 的 要 求 標 準 α =0.05, 因 此, 拒 絕 虛 無 假 設, 表 示 至 少 有 一 個 參 數 βi 不 等 於 0, 亦 即 該 迴 歸 模 式 成 立 經 過 分 析 後, 由 模 式 中 得 知 薪 資 (sal) 階 級 將 級 (gen) 及 校 級 (maj) 以 及 具 大 學 學 歷 者 對 離 職 影 響 較 大, 年 齡 (age) 服 務 年 資 (serv) 及 性 別 (sex) 則 影 響 較 小 表 4-1 模 式 (4-1) 顯 著 檢 定 統 計 表 卡 方 統 計 量 (Chi-Square) 自 由 度 (df) p- 值 (sig) Model Block Step ( 二 ) 反 向 淘 汰 法 (backwark elimination): 經 過 分 析 後 其 結 果 與 順 向 選 擇 法 所 得 結 果 相 同 求 得 羅 吉 斯 迴 歸 方 程 式 為 : p ln = age 0.717sal serv gen 1 p 4.039maj 0.778univ sex...(4 2) 表 4-2 模 式 (4-2) 顯 著 檢 定 統 計 表 卡 方 統 計 量 (Chi-Square) 自 由 度 (df) p- 值 (sig) Model Block Step 二 模 式 在 預 測 不 離 職 之 預 測 正 確 率 機 率 皆 為 71.4%, 在 預 測 離 職 之 預 測 正 確 率 為 77.3%, 整 體 預 測 正 確 率 為 71.8% 表 4-3 模 式 (4-1) 與 (4-2) 預 測 正 確 率 統 計 表 預 測 群 觀 察 群 0 1 正 確 率 % % -43-

10 overall 71.8% The Cut Value is.05 由 順 向 選 擇 法 (forward selection) 及 反 向 淘 汰 法 (backwark elimination) 二 種 不 同 之 逐 步 迴 歸 方 法 所 得 到 之 結 果 皆 相 同, 顯 示 本 研 究 所 建 立 之 羅 吉 斯 迴 歸 模 式 是 正 確 的 4.2 模 式 評 估 與 修 正 前 述 以 逐 步 迴 歸 方 法 分 析 結 果 得 到 之 羅 吉 斯 迴 歸 模 式, 如 下 所 示 : p ln = age 0.717sal serv gen 1 p 4.039maj 0.778univ sex...( A) 式 (A) 之 模 式, 其 解 釋 變 數 變 動 方 向 一 致, 且 變 數 之 重 要 性 亦 相 同, 如 果 在 不 影 響 模 式 品 質 下, 能 用 最 少 的 自 變 數 解 釋 因 變 數, 將 更 能 提 高 模 式 之 可 行 性 為 了 評 估 與 修 正 模 式, 再 利 用 標 準 羅 吉 斯 迴 歸 模 型 演 算 法, 將 所 有 自 變 數 悉 數 進 行 迴 歸 分 析, 其 步 驟 如 下 : Step1: 將 所 求 出 之 迴 歸 方 程 式 中 各 變 數 P 值 最 大 者 去 除, 將 其 他 變 數 再 進 行 另 一 次 迴 歸 分 析 Step2: 將 Step1 執 行 結 果 再 將 迴 歸 方 程 式 中 各 變 數 P 值 最 大 者 去 除, 再 將 其 他 變 數 再 進 行 另 一 次 迴 歸 分 析 Step3: 重 複 進 行 Step2 之 步 驟, 直 至 所 有 變 數 之 P 值 達 統 計 顯 著 水 準 的 要 求 標 準 α=0.05 所 得 另 一 羅 吉 斯 迴 歸 模 式 為 : p ln = age 0.754sal serv gen 1 p 3.700maj 0.602univ...( B) 同 樣 經 由 卡 方 檢 定 的 結 果, 其 中 模 式 適 合 度 依 -2 log likelihood 的 統 計 量 檢 定 P 值 為 0.000<0.01 已 達 統 計 顯 著 程 度, 此 模 式 在 配 適 程 度 上 亦 達 到 顯 著 水 準, 如 表 4-4 顯 示, 且 模 式 中 各 變 數 之 P 值 均 達 統 計 顯 著 水 準 (α=0.05) 表 4-4 模 式 B 顯 著 檢 定 統 計 表 卡 方 統 計 量 (Chi-Square) 自 由 度 (df) p- 值 (sig) Model Block Step 且 模 式 B 在 預 測 不 離 職 之 預 測 正 確 率 機 率 為 71.0%, 在 預 測 離 職 之 預 測 正 確 率 為 70.5%, 整 體 預 測 正 確 -44-

11 率 為 71.0% 表 4-5 模 式 B 預 測 正 確 率 統 計 表 預 測 群 0 1 正 確 率 觀 察 群 % % overall 71.0% The Cut Value is 模 式 選 擇 由 前 述 模 式 評 估 與 修 正 處 理 中 得 知, 模 式 A 及 模 式 B 模 式 二 個 模 式 其 解 釋 變 數 變 動 方 向 一 致, 且 變 數 之 重 要 性 亦 相 同, 在 不 影 響 模 型 品 質 下, 依 一 般 預 測 法 則 而 言, 如 果 能 用 最 少 的 自 變 數 解 釋 因 變 數, 將 更 能 提 高 模 型 之 可 行 性 茲 將 二 模 式 之 比 較 如 下 : 表 4-6 模 式 比 較 表 變 數 個 數 模 式 適 合 度 變 數 顯 著 性 未 離 職 預 測 正 確 率 離 職 預 測 正 確 率 整 體 預 測 正 確 率 模 式 A 7 顯 著 顯 著 71.4% 77.3% 71.8% 模 式 B 6 顯 著 顯 著 70.8% 73.9% 71.0% 就 整 體 而 言, 模 式 A 中 尚 有 性 別 (sex) 變 數 P 值 未 達 統 計 顯 著 水 準 (P=0.466), 但 經 過 逐 步 迴 歸 後, 最 後 結 果 並 未 將 變 數 捨 去, 顯 示 性 別 (sex) 變 數 與 其 他 變 數 具 共 線 性 之 問 題 存 在, 依 據 Ramanathan(1998) 指 出 如 果 模 型 著 重 在 預 測, 而 非 解 釋 個 別 變 數, 則 共 線 性 之 問 題 可 予 忽 略, 且 剔 除 變 數 時, 不 能 只 考 慮 變 數 之 顯 著 性 由 表 4-6 比 較 得 知, 各 模 式 之 模 式 適 合 度 及 變 數 顯 著 性 等 方 面 皆 具 有 顯 著 之 相 同 特 徵, 然 在 模 式 預 測 力 方 面, 在 預 測 離 職 正 確 率 時, 模 式 A 在 cut value=0.05 時, 正 確 率 達 77.3%, 整 體 預 測 正 確 率 也 以 模 式 A 較 佳 故 本 研 究 仍 選 擇 模 式 A 來 做 為 研 究 之 預 測 模 型 本 研 究 之 預 測 模 式 表 示 如 下 : p ln = age 0.717sal serv gen 1 p 4.039maj 0.778univ sex...( A) 4.4 模 式 驗 證 經 過 上 述 Logistic 迴 歸 分 析 下 之 不 同 模 式, 完 成 預 測 模 式 之 建 立, 由 於 建 立 模 式 是 採 用 樣 本 分 析, 必 須 再 經 由 驗 證 實 驗 方 能 判 定 此 模 式 是 否 適 用 因 此 本 研 究 採 一 般 性 的 衡 量 方 法, 即 以 母 體 平 均 離 職 率 為 標 準, 採 離 去 率 (separation rate) 某 期 間 內 員 工 離 去 的 人 數 除 以 該 期 間 的 平 均 員 工 人 數 計 算 方 式 如 下 : -45-

12 變 數 定 義 : TRNU = 年 度 內 離 職 總 人 數 TRNU TOTALNUM = Ρ TOTALNUM = 年 度 內 平 均 員 工 人 數 P = 離 職 率 以 本 研 究 母 體 求 算 之 離 職 率 為 : P 為 因 變 數 實 際 值 P = 以 驗 證 樣 本 367 筆 資 料, 代 入 預 測 模 式 中 分 別 得 到 預 測 機 率, 另 依 據 檢 測 衡 量 方 法, 我 們 以 均 方 誤 MSE 來 檢 測 衡 量 預 測 值 與 實 際 資 料 的 接 近 程 度, 其 定 義 表 示 如 下 : 式 中 Y = Y f t t 的 預 測 值 Y t = 實 際 值 t = 第 t 個 預 測 值 f ( Yt Yt ) MSE = n k 據 Ramanathan(1998) 指 出 MSE 值 越 低 顯 示 模 式 預 測 能 力 越 佳, 本 模 式 之 MSE = , 顯 示 本 模 式 預 測 能 力 已 達 可 接 受 程 度 另 外 在 模 式 的 預 測 能 力 評 估, 使 用 絕 對 平 均 百 分 比 誤 差 (Mean Absolute Percentage Error, 簡 稱 MAPE) 來 測 量 模 式 的 預 測 能 力, 計 算 公 式 如 下 : 2 MAPE = f n 1 Y Y t t 100 n 1 Y t 其 中 Y = Y Y t n f t t 的 預 測 值 = 為 實 際 值 = 預 測 期 數 而 利 用 MAPE 評 估 模 式 預 測 能 力 的 分 類 如 下 :(Martin & Witt, 1989) MAPE < 10 預 測 能 力 極 佳 10 ~ 20 預 測 能 力 不 錯 20 ~ 50 預 測 能 力 合 理 MAPE > 50 預 測 不 正 確 本 研 究 之 羅 吉 斯 迴 歸 模 式 之 MAPE 值 為 <50, 預 測 能 力 還 算 合 理, 即 表 示 本 模 式 預 測 能 力 已 達 可 接 受 程 度 -46-

13 五 結 論 與 建 議 5.1 結 論 與 建 議 人 力 資 源 規 劃 乃 是 依 據 組 織 的 目 標 及 長 程 發 展 構 想, 配 合 業 務 需 要, 以 組 織 過 去 及 現 在 人 力 資 料 為 基 礎, 對 組 織 未 來 的 人 力 需 求 與 供 給 所 作 之 長 期 規 劃 過 去 的 人 力 資 源 管 理 重 視 的 是 靜 態 的 人 力 管 理, 但 在 現 今 新 的 觀 念 是 人 力 自 然 的 流 動 可 以 促 進 組 織 的 更 新 和 進 步 在 此 觀 念 下, 組 織 如 何 留 住 優 秀 的 人 材, 其 次 對 離 職 的 員 工 也 要 加 以 關 心, 如 此 才 能 維 持 組 織 的 功 能 與 成 長 組 織 人 員 之 離 職 率, 可 運 用 於 評 估 分 析 及 預 測 組 織 人 力 資 源 的 獲 得 發 展 維 持 與 運 用 等 作 業, 使 人 力 資 源 部 門 可 以 事 先 了 解 並 提 出 可 行 性 方 案 以 解 決 人 力 資 源 之 各 項 問 題 ; 本 研 究 以 國 軍 主 計 財 務 軍 官 之 個 人 基 本 資 料 ( 含 離 職 與 未 離 職 人 員 即 過 去 與 現 在 之 人 力 資 料 ) 來 架 構 一 個 可 預 測 之 離 職 率 模 式, 此 模 式 之 預 測 能 力 經 過 數 學 統 計 之 驗 證 已 達 可 接 受 程 度, 透 過 此 模 式 可 用 來 預 測 人 員 離 職 率, 並 有 助 解 決 人 力 資 源 問 題 本 研 究 主 要 結 果 及 建 議 如 下 : 一 羅 吉 斯 迴 歸 分 析 之 結 果, 顯 示 利 用 個 人 基 本 資 料 所 得 之 預 測 模 式 已 具 預 測 能 力, 然 因 尚 有 諸 多 離 職 因 素 變 項 未 能 納 入 本 研 究 中 一 同 分 析, 是 以 預 測 精 度 未 能 獲 致 理 想 之 結 果 二 研 究 結 果 顯 示 個 人 基 本 資 料 與 離 職 率 有 高 度 關 係 存 在, 組 織 內 各 部 門 主 管 應 了 解 組 織 成 員 之 基 本 資 料, 如 年 齡 年 資 學 歷. 等, 適 時 給 予 經 歷 之 歷 練 或 學 位 之 獲 得 等 相 關 幫 助, 以 利 適 度 之 離 職 或 降 低 組 織 不 必 要 之 離 職 率, 達 到 組 織 有 限 之 資 源 發 揮 最 大 之 效 益, 以 降 低 投 資 成 本 三 離 職 率 之 預 測 與 組 織 人 才 招 募 工 作 可 以 相 輔 相 成, 目 前 國 軍 各 單 位 係 依 據 經 驗 數 據 平 均 值 以 求 取 損 耗 率, 本 研 究 之 結 果 即 離 職 率 預 測 模 型, 可 適 合 預 估 損 耗 率, 則 補 充 員 額 之 需 求 數 將 更 能 精 確 計 算 5.2 未 來 研 究 方 向 本 研 究 限 於 時 間 及 資 料 取 得 之 限 制, 僅 以 人 口 統 計 變 項 來 作 為 預 測 模 式 之 自 變 項, 對 整 個 造 成 離 職 之 因 素 未 能 全 部 納 入, 實 乃 本 研 究 未 能 考 量 週 延 之 處, 後 續 研 究 者 未 來 研 究 方 向 可 將 組 織 及 工 作 相 關 因 素 及 外 在 環 境 因 素 等 相 關 變 數 納 入, 據 以 修 正 模 式, 並 做 進 一 步 深 入 探 討, 相 信 其 結 果 將 更 具 參 考 價 值 參 考 文 獻 中 文 部 份 1. 李 文 傑,( 民 88), 影 響 護 理 人 員 離 職 意 願 因 素 之 探 討 長 庚 大 學 管 理 學 研 究 所 碩 士 論 文 2. 陳 順 宇, 迴 歸 分 析, 華 泰 書 局, 台 北, 民 國 89 年 7 月, 三 版 3. 黃 英 忠, 現 代 人 力 資 源 管 理, 華 泰 書 局, 台 北, 民 國 84 年 2 月 4. 黃 英 忠 趙 必 孝 ( 民 80), 與 產 業 內 之 新 工 作 比 較 在 離 職 模 式 內 的 因 果 關 係 研 究 管 理 評 論, 頁 蔡 彥 良 ( 民 79), 高 科 技 研 究 人 員 離 職 意 願 之 研 究 中 原 大 學 企 業 管 理 研 究 所 碩 士 論 文 英 文 部 分 -47-

14 6. Abelson MA(1986). Strategic management of turnover : A model for the health service administrator. Health Care Management Review, 11(2),pp Baysinger, M. A. & Abelson, B. D. (1983).Optimal and Dystunctional Turnover :Toward an Organizational Level Model.Academy of Management Review,9(2):pp Cawsey, T. F. & Wedley, W. C. (1979). Labor Turnover Costs : Measurement and Contral. Personnel Journal, Feb, p Dalton, D. Todor, W., & Krackhardt D. (1982). Turnover overstated:the functional taxonomy, Academy Management Review, 7, pp Farrel and Rusbult, (1981). Exchange Variable as Predictors of Job Satisfaction, Job Commitment and Turnover, Organization Behavior and Human Performance, Vol. 27, Vol Martin, C. A. and Witt, S. F. "Accuary of Econometric Forecasts of Tourism" Annals of Tourism Research, Vol.16, pp , (1989). 12. Mobley, W. H. & Griffeth, R. W. & Hand H. H. & Meglino, B. M.(1980). Review and Conceptual Analysis of the employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86, pp Mobley, W. H. (1982). Employee turnover; cause, consequence and control. Maine: Addison-Wesley. 14. Mowday, Richard T., Lyman W. Porter, & Steers, M.Richard, Employee- Organization Linkage, New York:Academic Press, Price, J. L. (1977). The Study of Turnover. Ames:Iowa State University Press. 16. Ramanathan Ramu. (1998). Introductory Econometrics With Applications. Dryden. Fourth Edition. 17. Staw, B. M. (1980). The Consequences of Turnover. Journal of Occupational Behavior, (1):pp

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