5 專家的話 一 性別主流化與就業歧視 / 劉梅君老師 二 認識就業歧視保障平等工作權 / 王蘋委員 三 性騷擾事件之調查 / 焦興鎧老師 附錄 一 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件處理流程圖 二 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件申訴流程說明

目錄 C O N T E N T S 1 2 序言 一 市長序...3 二 秘書長序...5 三 局長序...6 委員經驗談 一 臺北市就業歧視評議委員會暨兩性工作平等委員會評議案件過程分享 / 王蘋委員...8 二 兩性工作平等委員會評議案件過程分享 / 賴芳玉委員...13 3 4 職場性騷擾 主題一 : 職場性騷擾大觀園...22 主題二 : 職場性騷擾案例介紹...29 案例 雇主面對處理性騷擾事件發生時, 應立即採取有效之糾正及補救措施... 29 案例 公司如已適時處置騷擾事件不構成歧視... 31 案例 雇主對我性騷擾時怎麼辦?... 33 案例 雇主涉性騷擾外傭之案例介紹... 35 雇主涉性騷擾外傭案例之法院判決... 37 判決評釋 1: 兩性工作平等法中性騷擾事件雇主法律責任之範圍 / 焦興鎧老師... 43 判決評釋 2: 家庭幫傭與監護工雇主及其責任範圍之研究 / 郭玲惠老師... 76 問題集 一 性騷擾 FAQ...90 二 就業歧視知多少...92 三 兩性工作平等停看聽...96 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 1 2006/12/26 下午 06:17:50

5 專家的話 一 性別主流化與就業歧視 / 劉梅君老師...100 二 認識就業歧視保障平等工作權 / 王蘋委員...115 三 性騷擾事件之調查 / 焦興鎧老師...123 6 附錄 一 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件處理流程圖...134 二 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件申訴流程說明 136 三 職場性別歧視當事人行政救濟流程圖...141 四 歷年臺北市受理就業歧視申訴案件類型統計表...142 五 臺北市相關政府機關暨民間婦女諮詢團體受理性別歧視聯絡電話...144 7 相關法規 一 憲法 勞動基準法 就業服務法相關條文...146 二 兩性工作平等法...149 三 兩性工作平等法施行細則...156 四 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則...158 五 兩性工作平等申訴審議處理辦法...160 六 兩性工作平等法相關解釋令...162 七 行政院勞工委員會兩性工作平等委員會設置要點... 164 八 臺北市就業歧視評議委員會設置要點...165 九 臺北市兩性工作平等委員會設置要點...167 十 臺北市就業歧視評議委員會及兩性工作平等委員會組織及功能之問答簡介...169 十一 性騷擾防治法...171 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 2 2006/12/26 下午 06:17:50

市長序 如何建構一個平等平權的職場環境, 一直是本府努力的方向, 更是文明社會的普世價值 西元 1945 年聯合國憲章, 明定男女應有同等之權利 ; 國際勞工組織於西元 1951 年通過男女勞工同工同酬公約 1981 年通過了男女勞工待遇與機會平等公約 ; 而聯合國於西元 1979 年倡議消除對婦女一切形式歧視公約, 顯示保障男女工作平等 消弭職場性別歧視, 為當今之世界潮流 我國雖於憲法第 7 條及第 15 條, 明定男女平等及人民工作權應予保障之基本人權 ; 增修條文第 10 條強調國家應消除性別歧視 促進兩性地位之實質平等, 但具體法令規章僅散見於各相關法令, 如勞動基準法 就業服務法 工廠法 職業訓練法等 ; 直至 91 年 3 月 8 日兩性工作平等法正式施行後, 方有消除男女工作上的不平等 創造婦女就業機會 維護兩性工作和諧 母性保護且排除婦女就業障礙之專責專章的法律規範以資遵循 序言1 為落實兩性工作平等法, 本府於 91 年成立臺北市兩性工作平等委員會, 連同 84 年 9 月成立全國第 1 個就業歧視評議委員會, 受理評議的案量高居全國首位, 累積的案件類型和經驗亦奠定相當基礎 未來除將繼續實施兩性工作平等法專案勞動檢查 托兒設施輔導與補助外, 還希望可針對近年性別歧視之大宗 懷孕歧視 與行政院勞工委員會交換意見, 期就此性別歧視類型進行進一步的分析與討論 且為因應性騷擾防治法今年施行後, 事業單位普遍對該法及兩性工作平等法性騷擾防制規定之疑問, 期可結合社政單位加強宣導, 加強雇主的守法觀念以增進兩性工作平等法實施效能 建構一個只論能力 不論性別的平等職場環境, 一直是市府團隊努力達成的目標, 今日喜見勞工局延續過去的努力, 將 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 3 2006/12/26 下午 06:17:50

法令和評議的案例集結成冊, 並針對案例邀請專家學者撰文分析, 供各事業單位遵循與參考, 對防制職場就業歧視 匡正職場兩性不平等現象, 應頗有助益 我本人深信, 愈先進的國家, 愈重視女性勞動參與率, 也愈致力於消弭性別不平等, 這不只是國家進步的指標, 更是國家競爭力的指標, 而臺北市一連串落實兩性工作平等法及性騷擾防治法的作為, 代表了臺北是個進步且友善的國際都市, 更是實踐 職場零歧視 性別主流化之優質健康的人權城市 95.12 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 4 2006/12/26 下午 06:17:51

秘書長序 建構職場的性別文化平等 是性別主流化的世界趨勢, 也始終是市府團隊最重要的勞動環境政策議題 臺灣在邁入國際化的階段, 亦已將性別平權列入各項施政中, 致力推廣與宣導相關的觀念, 自從民國 91 年兩性工作平等法以及今年性騷擾防治法正式上路後, 讓許多因性別偏見所產生職場就業歧視問題, 獲得了法律正義的支援, 讓許多原本隱沒未見的偏頗歧見, 逐漸受到性別角度的檢視, 並得到進一步的矯正, 進而建塑一個機會公平的職場環境, 一個容許個體優遊其中, 並實現自我的平等空間 自臺北市 84 年率先成立就業歧視評議委員會 91 年成立兩性工作平等委員會, 本人以召集人身分參與眾多案件之評議, 深覺社會大眾已逐漸從法令初上路的懵懂不清, 到概念已逐漸成形, 委員會受理案量逐年攀升, 顯示民眾對自身權益覺醒, 及法令和申訴管道的宣導已達成效, 在此更要感謝委員們無私奉獻, 建構公平公正的評議基準, 為了伸張正義勞心勞力, 以求申訴人權益得到周全保障 本府近年受理民眾申訴案類型日趨複雜, 以懷孕歧視申訴來說, 申訴人被雇主解僱原因常包含諸多混合因素, 委員會必須逐一抽絲剝繭釐清雙方的歧異以及是否確有歧視行為 ; 至於性騷擾案件, 因應性騷擾防治法的出現, 雇主該如何善盡法令, 達致保護員工的企業責任 ; 而同性間的騷擾更是法所不備, 該如何釐清各法間的關係, 俾使申訴人權益能充分保障, 一直是委員會努力的目標 為提供各界本市處理相關案件經驗, 並針對事業單位最困惑的職場性騷擾案處理方式, 本書特闢專題, 邀請委員和專家撰文立述, 宣導性騷擾防治之雇主責任, 藉此增進大眾法令知能以建構友善職場環境 在兩性工作平等法實施已逾 4 年的今天, 本府仍將賡續加強婦女權益的推展 防制職場就業歧視 工作場所性騷擾防治等措施, 並將努力完成性別主流化施政目標, 期待在法令的保障下, 職場上每個人均有勇氣爭取性別的平等及自由, 並藉著宣導逐漸破除所謂的性別歧見, 建構一個平等互動的職場文化, 相信受益的不只是女性, 而是整個社會 序言1 PAGE. 95.12 25k 兩平書籍.indd 5 2006/12/26 下午 06:17:51

局長序 近年 性別主流化 概念備受關注, 自聯合國宣佈西元 1975 年至 1985 年為所謂婦女十年, 西元 1995 年世界婦女高峰會亦宣示, 婦女問題的根本在於社會整體結構面的問題, 性別平等是一種攸關全社會 全人類幸福的價值 臺灣在邁入國際化的階段, 亦已將性別平權列入各項施政中, 致力推廣與宣導相關的觀念, 我國在民國 81 年制訂 就業服務法, 臺北市 84 年即成立就業歧視評議委員會, 民國 91 年因應兩性工作平等法成立兩性工作平等委員會, 持續積極破除事業單位的單身和禁孕條款, 朝向保障婦女不因性別和婚姻生子等因素而影響工作權益的目標邁進 政府為因應少子化趨勢及提昇國家經濟競爭力, 雖提出多項鼓勵女性生育及提昇婦女勞動參與率之政策, 為何成效有限? 深究原因, 仍與女性在職場上所遭受特殊待遇有關, 以本局歷年受理兩性工作平等法申訴案為例, 自 91 年至今共受理 132 件申訴案, 懷孕歧視共有 66 件即佔最大宗, 性騷擾案次之, 顯示女性在職場上仍遭受到性別和勞工雙重身份的不利對待, 故消弭性別歧視 落實兩性工作平等法, 並非僅是造福女性, 究其長遠, 獲利的仍是整個國家和社會 本局除藉由兩性工作平等委員會和就業歧視評議委員會的運作, 受理相關爭議案以維女性勞動者權益外, 亦辦理法令和實務研討會加強社會大眾對相關法令的知能, 以 95 年為例, 即針對職場性騷擾類型, 邀請專家學者與雇主互動對談, 製作宣導文宣和 DVD 光碟, 宣揚職場就業歧視觀念宣導, 使民眾能善用資源維護自身權益, 亦協助雇主不因疏漏法令忽略員工的保障而觸法 是故本年度專刊, 特蒐集職場性騷擾類型態樣成冊, 並邀請學者專家對行政法院判例進行研討, 以求防制職場就業歧視觀念的普及, 宣導兩性平權觀念, 創造平等就業的工作環境, 長遠來看, 希望有助於建構一個尊重多元文化價值 尊重差異和重視公平正義 兩性平等參與及共治共決的社會 PAGE. 95.12 25k 兩平書籍.indd 6 2006/12/26 下午 06:17:51

CHAPTER2 委員經驗談 臺北市就業歧視評議委員會暨兩性工作平等委員會 評議案件過程分享 兩性工作平等委員會評議案件過程分享 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 7 2006/12/26 下午 06:17:52

一 臺北市就業歧視評議委員會暨 兩性工作平等委員會評議案件過程分享 / 王蘋委員 筆者介紹 東海大學建築系美國加州大學柏克萊分校景觀建築研究所現為資深性別人權運動工作者現任臺灣性別人權協會秘書長臺北市就業歧視評議委員會委員臺北市兩性工作平等委員會委員 憲法第七條保障 中華民國人民, 無分男女 宗教 種族 階級 黨派, 在法律上一律平等 ; 增 修條文第十條 國家應維 護婦女之人格尊嚴, 保障 婦女之人身安全, 消除性 別歧視, 促進兩性地位之 實質平等, 就業服務 法第五條 為保障國民就業 機會平等, 雇主對求職人或 所僱用員工, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 性別 婚姻 容貌 五官 身心障礙或以往工會會員身分為由, 予以歧視 ; 兩性工作平等法第一條亦明示 為保障兩性工作權之平等, 貫徹憲法消除性別歧視 促進兩性地位實質平等之精神, 爰制定本法, 均清楚明列禁止或 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 8 2006/12/26 下午 06:17:52

消除性別歧視, 顯見性別歧視之禁止是極為重要的基本權 過去對於性別歧視的範疇, 皆將之界定於父權體制之下男女不平等所造成之問題, 但隨著時代演進, 臺灣從九 年代末開始意識到各種性別主體存在, 他們做為性別階層和主流性別文化的弱勢, 包括了女 / 男同志 跨性別者 變性者等, 隨著他們揭露所承受的權益侵害事件, 性別歧視的涵蓋層面亦隨之擴展 複雜化 社會逐漸開放並認知性別並非天生, 應尊重每個人有權選擇其自我認定的性和性別, 並有權利做出有關其性別人生的重要決定 簡言之, 每個人都有自己所歸屬的性別 但是當個人的性別表現與社會成規 ( 亦即所謂的性別刻板印象 ) 有所差別時, 社會成見就立即出現 例如 : 想要流露感情甚至流淚的男孩, 就會被人恥笑 不夠男子漢, 將來娶不到老婆 ; 女孩要是獨立豪邁做自己, 也會被人責備應該 淑女一些, 免得以後嫁不出去 ; 在教育和就業的世界裡, 很多活動或職業都被標定了特定的性別標籤, 不屬於某個性別就不准參與 這些耳熟能詳的性別成見已經成為今日性別教育的主軸, 大部分人也都對此有些自覺, 開始進行消除性別刻板印象的教育工作 很多人並不了解性別多元相關的議題和定義, 只會用最傳統的性別定義 ( 非男即女 ) 來看待所有性別面貌, 因此產生很多混淆和誤解 以下是一些關鍵名詞的說明 : 生理性別 (Sex) 性別的認定往往建基於個人與生俱來的生物 / 身體狀態 這個認定的主要依據, 則因為時代知識和科技發展, 而可能採取不同的鑑別指標 ( 例如用性器官 身 委員經驗談2 PAGE. 25k 兩平書籍.indd 9 2006/12/26 下午 06:17:53

體外觀 性腺 荷爾蒙 染色體 基因等等來斷定個人性別歸屬 ) 一般來說, 在嬰兒出生的那一刻, 接生醫師所宣告的生理性別只反映了嬰兒的外顯性器官有何大致傾向, 由於嬰兒時期的性徵尚未全面發展, 因此, 過去媒體報導中到了青少年時期, 因發育不全才被發現當初被宣告的性別是錯誤的 社會性別 (Gender) 我們的社會文化選擇從生理性別出發來規定, 擁有某個生理性別的人就應該屬於某個社會性別, 而且要扮演某種性別角色 然而生理性別和社會性別之間的關係卻不一定是統一搭配的, 事實上, 歷史的變遷往往會改變其間的關係 例如, 過去只有男性生理性別的人可以扮演學者 政客 飛官 卡車駕駛等角色, 只有女性生理性別的人才能從事護理 烹飪 彩妝 色情等工作, 然而在歷史的過程中, 這些 都在改變 社會性別和生理性別之間的配對發展正在變化中 性別表現 (Gender Expression) 舉凡氣質 外觀 行為 舉止 說話 穿著, 都可能傳達有關性別定位的訊息, 社會成規則設定了哪些表現方式才是合乎某一性別的 人們在日常生活中多半透過觀察這些表現是否合於社會成規, 以斷定陌生人的性別 例如, 短髮被視為男性的特質, 纖細被視為女性的特質 ; 當然, 這些性別表現的定位在現代也正在移動位置, 長髮男性 粗獷女性已經很常見了 從這些現象來看, 性別表現正在多元化 流動化 性別認同 (Gender Identity) 不管生理性別是什麼, 也不管社會規定某個生理性別就必須配搭某個社會性 PAGE. 10 25k 兩平書籍.indd 10 2006/12/26 下午 06:17:53

別, 個人往往有著屬於自己的性別認同, 也就是我自己認為我是哪個性別, 有時也被稱為 心理性別 個人性別認同的形成當然極可能是自小的社會教育所養成, 例如無數男男女女都接受了這種教育而長成了所謂 正常的 男人女人 但是對跨性別而言, 家庭教養和社會教育似乎影響有限, 許多跨性別雖然經歷嚴格的傳統性別教養, 甚至承受持續的嚴厲矯正, 卻仍然長出了和主流不同的性別認同, 並且堅守不變 各種各樣的性別認同都應該被尊重 性傾向 (Sexual Orientation) 個人會被哪種人吸引, 產生性趣, 引動慾望, 這就被當成個人的性傾向 然而, 吸引個人的到底是對方的哪個特質, 並無定向 一般人多半以為異性自然相吸, 因此認為性別是最重要的吸引力, 一旦個人被同 性別的另外一個人吸引, 就被視為特異狀況而被稱為同性戀 事實上, 性傾向可能還有很多其他面向, 例如體型 氣味 眼神 聲音等等無數可能主導的因素 回應當代多元的性別現實, 民國 93 年 6 月通過之 性別平等教育法, 即已包括性傾向和性別特質的規定, 其中第十二條 學校應提供性別平等之學習環境, 建立安全之校園空間 學校應尊重學生與教職員工之性別特質及性傾向, 第十三條 學校之招生及就學許可不得有性別或性傾向之差別待遇, 第十四條 學校不得因學生之性別或性傾向而給予教學 活動 評量 獎懲 福利及服務上之差別待遇 明文規定在學校教育場域, 不得因性別或性傾向而有所差別待遇 第十二條更保障了不同性別及性傾向教職員工之工作權 由此可見, 性別平等教育法於立法思考上, 對不同 委員經驗談2 PAGE. 11 25k 兩平書籍.indd 11 2006/12/26 下午 06:17:53

性傾向及性別特質者有更進一步的尊重及考量, 以強化性別平等之基礎, 並突破傳統性別平等之舊有觀念 2003 年 11 月 27 日, 臺北市兩性工作平等委員會, 做出首宗性傾向歧視也是屬於性別歧視之決定 申訴人在一家補習班擔任美語老師, 雇主以其穿著打扮不男不女, 不適任文教工作而解僱, 申訴人即向臺北市兩性工作平等委員會提出就業歧視申訴 委員會認為雇主以其主觀刻板印象認為申訴人穿著打扮不男不女, 懷疑其性傾向並因此將申訴人解僱, 委員會強調性傾向歧視就是性別歧視, 在性別多元的時代, 不管任何性傾向的人, 都應該在職場上得到同等的就業機會, 雇主不應予以歧視 評議結果認定為性別歧視 兩性工作平等法雖未明文揭示對於性傾向及性別表現 認同之保障, 但條文中 不得因性別而有差別待 遇 等性別歧視禁止規定, 實應包括禁止因性傾向及性別特質 性別認同而有差別待遇, 以符合法律對於同志 跨性別保障之潮流與趨勢 在性別多元的時代, 不論任何性傾向及性別特質 性別認同, 均應於職場上得到同等的就業機會, 雇主不應予以歧視 設立兩性工作平等法的原意, 正是因為傳統以來有關性別角色 性別表現 性別認同的刻板觀念, 均建立於固定的生理性別定位之上, 而生理性別又被視為必然形成特定的性別特質和個體能力 此種觀念不但不符當代的平等人權理念, 更不符當代性別多元的發展趨勢 ; 立法則正是要具體消除在此過時觀念的基礎上進行的各種具體就業和工作歧視 PAGE. 12 25k 兩平書籍.indd 12 2006/12/26 下午 06:17:54

二 兩性工作平等委員會 評議案件過程分享 / 賴芳玉委員 筆者介紹 東海大學法學士元貞聯合法律事務所主持律師內政部家庭暴力及性侵害防治委員會第二屆委員臺北市兩性工作平等委員會委員現代婦女基金會受暴婦女訴訟扶助委員會委員 ( 召集人 ) 臺北律師公會婦女委員會委員 委員經驗談2 擔任臺北市兩性工作平等委員會委員期間, 較常 見案件類型可分為性別歧視 及懷孕歧視 ; 而性別歧視又 以招生之性別歧視 招募之 性別歧視, 以及性騷擾事件 之性別歧視最為常見 關於性別歧視, 首先 必須釐清性別歧視的標準 與內涵 1973 年 Frontier v. Richardson 案例中大法官布 萊恩 (Justice Brennan) 主 筆的協同意見書部分內容, 聯邦最高法院提出性別歧視如同種族歧視的觀點 直到 1976 年聯邦最高法院在 Craig v.boren 案例中提出性別歧視的 中度審查基準 (Intermediate Scrutiny), 即以性別作為差別待遇的區分基礎, 必須為了重要的政府目的, 而且達到的目的手段必須與這個目的具有實質的關聯性 我國大法官對於 PAGE. 13 25k 兩平書籍.indd 13 2006/12/26 下午 06:17:54

兩性平等及性別歧視的價值判斷, 釋字第 365 號解釋即深具意義 ; 釋字第 365 號解釋提出性別歧視審查的標準為 : 在立法上因性別而作的差別規定, 必須基於男女生理上的差異, 或因男女生理上的差異所生之社會生活功能角色上不同 ; 該解釋顯然承認男女在生理上的差異及因生理上的差異所生的社會生活功能角色上不同, 並認為立法規範上允許差別對待, 因此可以推論, 如無關於男女生理上差異即因生理上的差異所生的社會生活功能角色上不同, 法律卻對於性別作差別待遇者, 便是違反憲法上保障的兩性平等及消除性別歧視原則 這是大法官第一次明白清楚正視我國法律上性別歧視的議題, 同時揭示兩性平等及性別歧視的審查指標 臺北高等行政法院 9 1 年簡字第 851 號判決提出強烈質疑性別歧視的標準及內涵, 其表示 : 將歧視 為比較寬鬆之解釋 定義成 處理人際課題時, 以客觀上為社會價值所不允許的主觀好惡 偏見或預設立場, 作為決策準則, 決策結果因而造成特定對象之情緒侵犯, 在此定義下, 只要行為人在處理人事事務過程中有不當之態度流露在外, 造成相對人感到受侵犯者, 即已構成, 因此不須與 平等原則 相連結, 也不須有對應之事實指標作為比較基準 在此定義下, 本案才有進入 是否構成歧視 實體判斷之必要性 ; 該判決同時承認行政法院對於有關性別歧視的議題, 缺乏專業經驗, 未能精準掌握住 禁止歧視 法規範所能導出之 誡命義務 具體範圍等 但關於上開爭議, 經前開法院 93 年簡更一字第 44 號判決認定所稱 性別歧視, 係指雇主對求職者或受僱者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績或陞遷 教育訓練 福利措施 薪資給付及 PAGE. 14 25k 兩平書籍.indd 14 2006/12/26 下午 06:17:54

退休 資遣 離職 解僱等, 不得因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待 ( 參照兩平法第 7 10 11 12 條 ) 雖然後者判決將兩平法性別歧視概念填補就業服務法第五條之性別歧視內涵, 但對於所指 性別, 並未特別闡述, 而釋字第 365 號解釋 性別, 亦僅侷限 男 女 之間, 然而筆者認為此應參酌性別平等教育法的性別概念, 所謂性別平等, 係指任何人不因其生理性別 性傾向 性別特質或性別認同等不同, 而受到差別待遇 ; 因此如以言語或行為對特定性別 性傾向 性別特質或性別認同等不同之人為差別對待 ( 指招募 甄試等 ), 即是性別歧視 ( 參考性別平等教育法施行細則第 2 條之定義 ) 雖擔任委員會委員期間尚未見 性傾向 性別特質 或性別認同 歧視之申訴案, 但筆者以為審 核有無性別歧視時, 仍應參 考性別平等之精神擴張解釋之 但究竟如何辨識差別待遇與性別之關連性? 此為實務上最關鍵的判斷課題 雖臺北高等行政法院 91 年簡字第 851 號判決提出 只要行為人在處理人事事務過程中有不當之態度流露在外, 造成相對人感到受侵犯者, 即已構成 之主觀判斷標準, 但筆者觀察臺北市兩性工作平等委員會所有委員評議案件時並非以此作為判斷標準, 而係尋求客觀上該差別待遇與性別關聯的合理判斷, 例如雇主解雇該名員工原因究否與性別因素或性騷擾之申訴有任何合理的關聯 ; 不過該關聯性之證據方法, 委員會除經當事人與關係人之訪談及蒐集相關資料外, 認為仍不足以判斷者, 將會請當事人提出更多有利於己之證據, 但在此必須提醒性別歧視之舉證責任法則為 : 受僱者或求職者對於 遭差別待遇之事實 負起 委員經驗談2 PAGE. 15 25k 兩平書籍.indd 15 2006/12/26 下午 06:17:55

釋明 之責任 而雇主則必須就 差別待遇非基於性別因素 或 該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素 負起 舉證 責任 ( 兩平法第 31 條 ) 因此倘若雇主無法舉證者, 將受不利之處分 上開判決意外的發掘另一議題, 亦即 性騷擾是否為性別歧視, 為此學者焦興鎧為文評析該議題, 並提出 : 我國在新制訂之兩性工作平等法中, 是將性騷擾當作一種就業上之性別歧視, 並科雇主以事先預防及事後處理之法律責任, 其立法原意參考美國法制之處頗為明顯, 但在採用之際並未對此一問題所涉及之法理作深入之探討, 也未能顧及兩國國情文化及法制之差異, 致甫一實施後即引發性騷擾是否構成性別歧視之爭議 ( 參工作場所性騷擾是就業上性別歧視嗎? 臺灣高等行政法院 91 年度簡字第 851 號判決評析 ; 臺灣勞動法學會讀書會書面資料 2003.11.03) 因此委員會評議雇主性騷擾未作事前防治與事後補救之情形, 均頃向以 性別歧視 為處分依據 ( 兩平法第 7 38 條 ) 但未作事前防治與事後補救標準與內涵為何? 亦即如上開判決所提 誡命義務 具體範圍為何? 兩性工作平等法亦規定受僱人 30 人以上的雇主, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲誡辦法, 並在工作場所顯著之處公開揭示外, 並印發給各受僱者, 實施防制性騷擾教育訓練 頒布禁止工作性騷擾的書面聲明等 ; 此外該書面聲明, 通常包括下列內容 : 明白確定宣示雇主將不會容忍任何性騷擾行為 對性騷擾一詞作明確界定 概述申訴流程及公布專線 專人 保證申訴過程採保密方式 保證申訴者不會因此受不利處分或報復 明確表示糾正措施, 對於性騷擾之行為人的懲戒方式等 ( 兩性工作平等法第 13 條 PAGE. 16 25k 兩平書籍.indd 16 2006/12/26 下午 06:17:55

工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第 2 4 條 ) 但如果未達 30 人以上者, 其事前防制措施雖無需制定上開辦法, 但實務上仍就個案審查雇主事前是否達到一定之防治措施, 筆者觀察委員會委員對未達 30 人以上組織之雇主是否達到事前防制措施之判斷, 似乎採取較為寬鬆之態度 然而對於事後有效之糾正及補救措施, 則是較嚴格之作法 ( 縱使未達 30 人以上之雇主 ) 例如雇主對於性騷擾事件之發生, 是否採取立即有效的措施, 有無進行公平 保密 專業之調查, 對於行為人是否提出懲戒, 或對於事件之發生原因有無改善作法等, 尤其對於申訴人是否因其所提之申訴而受差別待遇之事件, 最為在意, 因為實務上常見雇主因申訴案而迫使申訴人離開原職, 此情形應是悖離兩平法不斷倡導雇主負起性騷擾防治政策中最無法忍受之狀況 關於懷孕歧視之申訴, 是日前委員會比例較高之案例 兩平法將女性特有生理狀況及家庭責任之 私領域 帶入 公領域, 亦即將 家務事社會化 但是兩平法實施多年, 臺灣是否已經建立 家務社會化 之概念, 恐怕尚未有定論 此時各地方主關機關即扮演重要之 啟蒙 角色 筆者觀察臺北市兩性工作平等委員會, 除了接受申訴案件外, 也相當積極主動發掘性別歧視或懷孕歧視的案件, 例如勞檢或受理勞資協調時, 發現該案涉及上開情形, 即主動將該案移送到委員會討論 法律固然明文規定雇主對受僱者之退休 資遣 離職及解僱, 不得因性別而有差別待遇 工作規則 勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚 懷孕 分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 但實務上對於雇主究竟如何 委員經驗談2 PAGE. 17 25k 兩平書籍.indd 17 2006/12/26 下午 06:17:56

照顧懷孕女性之工作權, 應是最難處理之狀態, 例如懷孕婦女提出之懷孕期間原有職務之替代方案, 而該方案之合理性, 如何評估? 例如非雇主組織規模可接受之狀況, 因而拒絕, 是否即構成懷孕歧視? 而雇主是否因無法提出符合懷孕婦女之期待 ( 指雖依勞動基準法已經調整較輕便之工作, 但仍不符懷孕婦女之期待 ), 是否涉有懷孕歧視? 諸如上述懷孕女性是否有差別待遇 暨辨識差別待遇與懷孕之關連性之判斷問題, 在在考驗所有委員 但如前所述, 該事實判斷所延用之證據法則為 : 受僱者或求職者對於 遭差別待遇之事實 負起 釋明 之責任 而雇主則必須就 差別待遇非基於懷孕因素 負起 舉證 責任 ( 兩平法第 31 條 ) 因此倘若雇主無法舉證者, 將受不利之處分 臺北市兩性工作平等委員會秉持倡導與落實兩平法 之精神, 而不斷發掘議題 最易發覺的性別歧視問題, 無非是公務機關之招生或招募公告有無性別歧視之爭議 但也因上開案件衍生下列爭議 諸如 : 軍公教人員適用兩平法? 軍公教人員適用兩平法的範圍? 公家機關是否適用兩平法? 兩平法第 2 條第 2 項但書與同條第 3 項之適用疑義? 兩平法第 2 條第 3 項關於軍公教人事法令與兩平法第 33 條 34 條及 38 條之比較分析行政罰之處罰主體可否為地方主管機關等 各機關部門對於上開爭議至今似未有定見, 不過委員會日前意見仍傾向於對於政府機關得做性別歧視之認定, 以促使政府機關檢視性別歧視之問題 ( 參考行政院勞委會 92 年 4 月 29 日公佈之勞動三字第 092002423 號函 )( 附註 ) 近日關於 視同雇主之性騷擾是否為性別歧視 暨性別平等教育法 性騷擾防治法公佈實施後, 三法之區辨 PAGE. 18 25k 兩平書籍.indd 18 2006/12/26 下午 06:17:56

等議題, 不斷討論與爭辯, 雖是議論紛紛, 但帶動臺灣 落實兩平法之覺醒, 實令人 欣慰, 畢竟, 臺灣除了口水 之外, 還看到進步 中華民國九十二年四月二十九日以勞動三字第 九二 二四二三號函 有關兩性工作平等法第二條規定之 公務人員 教育人員 及 軍職人員 依該法進行申訴 救濟及處理程序時, 其定義範圍, 公務人員 教育人員分別以 公務人員保障法 教師法 所訂適用或準用範圍為界定之依據, 軍職人員則依 國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點 第三條第一款及第四款所訂之現役軍官 士官 士兵及國軍聘僱人員為範圍 上開人員有關兩性工作平等之申訴 救濟及處理程序, 依各該人事法令之規定辦理 委員經驗談2 PAGE. 19 25k 兩平書籍.indd 19 2006/12/26 下午 06:17:56

PAGE. 20 25k 兩平書籍.indd 20 2006/12/26 下午 06:17:56

CHAPTER3 職場性騷擾 主題一 : 職場性騷擾大觀園 主題二 : 職場性騷擾案例介紹 雇主面對處理性騷擾事件發生時, 應立即採取有效之糾正及補救措施 公司如已適時處置騷擾事件, 不構成歧視 雇主對我性騷擾時怎麼辦? 雇主陳君涉性騷擾外傭之案例介紹 PAGE. 21 25k 兩平書籍.indd 21 2006/12/26 下午 06:17:57

職場性騷擾大觀園 主題一 一 何謂職場性騷擾 以不受歡迎的性方面示好之舉 要求性方面的好處 或 其他一種具有性本質的言語或肢體行為 而順從這種行為 是做為個人明示或默示的就業條件或情況 亦或 順從或拒 絕這種行為 是做為影響個人就業決定的基礎 亦或 這種 行為的目的或結果 會不合理干涉個人的工作表現 或會造 成一脅迫性 敵意或冒犯行的工作環境稱之 一般職場性騷擾可分二種態樣 兩性工作平等法第12 條 本法所稱性騷擾 謂下列二款情形之一 一 敵意工作環境 受僱者於執行職務時 任何人以性要 求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為 對其造成敵 意性 脅迫性或冒犯性之工作環境 致侵犯或干擾其人 格尊嚴 人身自由或影響其工作表現 二 交換式性騷擾 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之 性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為 作為勞 務契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調 獎懲等之交換條件 二 當發生職場性騷擾時該如何處理 一 勞工 1. 千萬不要以隱忍的態度面對 應正面的拒絕性騷擾 向騷 擾者表達該行為是不受歡迎的行為 並將性騷擾發生的過 程詳加記錄下來 勇敢向公司申訴 申訴方式依公司性騷 擾防治措施 申訴及懲戒辦法 2. 若公司不處理或卸責 可向勞工行政主管機關申訴 至於 騷擾者的法律責任 可循司法途徑解決 二 雇主. PAGE 25k兩平書籍.indd 22 22 2006/12/26 下午 06:17:57

1. 應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者30人以上者 應 訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法 並在工作場所公 開揭示 2. 雇主於知悉性騷擾之情形時 應採取立即有效之糾正及補 救措施 三 性騷擾防治法與職場性騷擾之異同 一 性騷擾防治法所稱性騷擾 係指性侵害犯罪以外 對他 人實施違反其意願而與性或性別有關之行為 且有下列 情形之一者 1. 以該他人順服或拒絕該行為 作為其獲得 喪失或減損與 工作 教育 訓練 服務 計畫 活動有關權益之條件 式 或以歧視 侮辱之言行 或以他法 而有損害他人人 格尊嚴 或造成使人心生畏怖 感受敵意或冒犯之情境 或不當影響其工作 教育 訓練 服務 計畫 活動或正 常生活之進行 二 性騷擾防治法與職場性騷擾適用狀況 適用兩性工作平等法及性別平等教育法者 不適用性騷 職場性騷擾 2. 以展示或播送文字 圖畫 聲音 影像或其他物品之方 3 擾防治法 除媒體責任及性騷擾防治法25條羅列之性騷 擾行為外 詳 性騷擾防治法第1條 1. 如果是雇主對受僱者或求職者性騷擾 以及受僱者在執行 職務時被任何人性騷擾 就屬兩性工作平等法範圍 比如 有某公司經理喜歡在辦公室張貼裸女海報 然後在上班期 間叫女職員進辦公室後 對裸女海報品頭論足 讓女職員 覺得很不舒服 就屬兩平法規範範圍 2. 如果性騷擾事件之一方為學校校長 教師 職員 工友或 學生 他方為學生者 比如老師對學生上下其手 即適用 性別平等教育法 3. 其他的性騷擾行為 就屬性騷擾防治法的規範範圍 最常 見的就是發生在大眾運輸工具或公共空間的性騷擾行為. PAGE 25k兩平書籍.indd 23 23 2006/12/26 下午 06:17:57

( 三 ) 申訴對象 : 1. 2. 兩性工作平等法 : 被害人之雇主 性騷擾防治法 : 申訴時加害人所屬機關 部隊 學校 機構 僱用人或直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關 ( 四 ) 處罰對象 : 1. 2. 兩性工作平等法 : 雇主 : 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 或於知悉前條性騷擾之情形時, 未採取立即有效之糾正及補救措施 性騷擾防治法 : 雇主 : 於知悉有性騷擾之情形時, 未採取立即有效之糾正及補救措施 或組織成員 受僱人或受服務人員人數達十人以上者, 未設立申訴管道協調處理 ; 其人數達三十人以上者, 未訂定性騷擾防治措施, 並公開揭示之 加害者 ( 性騷擾防治法第 20 條規定 ) ( 五 ) 調查結果通知 : 1. 2. 兩性工作平等法 : 應以書面通知申訴人 申訴之相對人及雇主 性騷擾防治法 : 應以書面通知當事人及直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關 ( 六 ) 主管機關 : 1. 2. 兩性工作平等法 : 中央主管機關為行政院勞工委員會, 地方主管機關為各縣市政府勞工局 性騷擾防治法 : 為中央主管機關內政部, 地方主管機關為各縣市政府社會局 ( 七 ) 兩法相同情形 : 1. 雇主應有作為 : PAGE. 24 25k 兩平書籍.indd 24 2006/12/26 下午 06:17:58

防治性騷擾行為之發生 應特別訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法 並在工作 場所公開揭示 在工作場所顯著之處公告及印發給各受僱 者 實施防治性騷擾之教育訓練 頒佈禁止工作場所性騷擾之書面聲明 規定處理性騷擾事件 之申訴程序 並指定人員或單位負責 以保密方式處理申訴 並使申訴人免於遭受任何報復或其他 不利之待遇 應設置處理性騷擾申訴之專線電話 傳真 專用信箱或電子 信箱 並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示 施 2. 申訴管道 申訴人必須先向公司提出申訴 若公司未妥善處理 即可 向主管機關提出申訴 主管機關處理重點在雇主知悉性騷 擾情形後是否採取立即有效之糾正及補救措施 性騷擾防 治法規定若不知加害人所屬機關則由警察局處理 若加害 人為機關首長則直接向主管機關申訴 3 職場性騷擾 於知悉有性騷擾之情形時 應採取立即有效之糾正及補救措 四 申訴管道 第一階段 雇主有違法的徵兆時 您可先電洽勞工局諮詢專線 詢 問相關法條規定及處理建議 臺北市申訴諮詢專線 02-2728-7023 第二階段 確定雇主違法時 可先循企業內部申訴管道解決 如事業單 位未妥善處理 您可填寫申訴書 載明下列事項向臺北市兩 性工作平等委員會或臺北市政府勞工局提出. PAGE 25k兩平書籍.indd 25 25 2006/12/26 下午 06:17:58

1. 2. 3. 申訴人的姓名 性別 到職年月日 職稱 住址及電話 服務單位名稱 行業別 員工人數 地址及電話 ; 雇主姓名 性別 住址及電話 違法行為的發生日期 具體事實及證據 五 就業歧視 ( 包含性騷擾事件 ) 之法律救濟 : ( 一 ) 行政程序 : 1. 2. 受僱者及求職者可 ( 性騷擾事件需向雇主申訴, 若公司不處理或卸責 ) 向地方主管機關提出申訴, 由地方主管機關組成就業歧視評議委員會予以評議, 如評議認定雇主確實有違反就業服務法第 5 條第 1 項之就業歧視情形, 得依就業服務法第 65 條之規定予以處罰, 可處以 30 萬元至 150 萬元之罰鍰 如為性別歧視, 亦可依兩性工作平等法第 34 條之規定, 向地方主管機關提出申訴, 如經認定雇主確有違反兩性工作平等之事實, 可處以 1 萬元至 10 萬元之罰鍰 如對其處分有異議時, 則得向中央主管機關之兩性工作平等委員會申請審議, 或逕行提起訴願 ( 二 ) 民事 : 1. 民法 : 爭議期間之工資 : 如受僱者是因為就業歧視而遭到不當解僱, 受僱者可提出民事訴訟, 請求確認僱傭關係存在或請求爭議期間之工資, 如經法院判決確認雇主是不當解僱, 則雇主對於受雇者在提出申訴及法律救濟之期間之工資, 仍應繼續給付, 而受僱者亦無補服勞務之義務 精神賠償 : 倘為遭受性騷擾之性別歧視事件, 被害人可依民法第 18 條有關人格權之保護規定 第 184 條有關侵權行為責任 第 188 條有關雇主之連帶責任 第 193 條有關侵害身體 健康之財產上損害賠償, 以及第 195 條有關侵害身體 健康 名譽或自由之非財產上損害賠償等相關規定, 請求加害人或雇主就 PAGE. 26 25k 兩平書籍.indd 26 2006/12/26 下午 06:17:58

被害人之精神損害給予適度之金錢賠償 2. 兩性工作平等法 : 如受僱者或求職者遭受性騷擾而受有損害時, 亦可依據兩性工作平等法第 27 條之規定, 請求雇主及行為人連帶負損害賠償責任, 只是此時雇主亦得提出所謂 免責抗辯, 也就是如雇主能證明其已遵守本法所定之各種防治規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 即不必負賠償責任, 惟如被害人依此一規定無法受償時, 法院仍得因其聲請, 在斟酌雇主與其之經濟情況後, 令雇主為全部或一部之損害賠償 此外, 同條復規定雇主賠償損害後, 對性騷擾之行為人有求償權 雇主如未能在性騷擾事件發生後採取立即有效之糾正及補救措施, 致使受僱者及求職者受有損害之情形, 雇主亦應負賠償責任 3. 性騷擾防治法 : 性騷擾防治法第 10 條亦有關於損害賠償之規定 機關 部隊 學校 機構 僱用人對於在性騷擾事件申訴 調查 偵查或審理程序中, 為申訴 告訴 告發 提起訴訟 作證 提供協助或其他參與行為之人, 不得為不當之差別待遇 違反前項規定者, 負損害賠償責任 ( 三 ) 刑事 : 如加害人之行為符合刑法之規定, 亦可以追究其相關刑事責任 職場性騷擾3 六 被害人應注意事項 : ( 一 ) 在提出申訴或採取法律或調解途徑之前, 應該事先做好面對一切來自體制內外之壓力之心理準備, 必要時可以尋求各項社會資源之協助, 包括民間團體的援助 社工人員的支持 政府部門所提供的相關法律訴訟補助 等, 並不需要孤軍奮戰 ( 二 ) 任何申訴或法律救濟途徑, 均講求證據, 尤其雇主或行為人本身為了規避相關責任, 可能會極力否認相關事實, 甚至羅織莫須有的罪名加諸被害人身上, 以合理化其行為, 因此被害人應事先就證據部分加以蒐集, 蒐證的方式包括書證 人證及錄音 錄影 PAGE. 27 25k 兩平書籍.indd 27 2006/12/26 下午 06:17:58

1. 2. 3. 書證 : 與僱傭關係 職務內容及工作表現相關的記錄平日均應有蒐集之習慣, 例如 : 僱傭契約 工作規則 公司內部的人事命令 獎懲公告 薪資單 自已經手的相關文件 主管核批的請假單 等, 如無法取得正本, 則至少應留下影本或拍照存證 如為電子郵件或網路留言, 則應留下電子檔案 人證 : 親自見聞相關事件之人均可為人證 錄音 錄影 : 如為口語上的交涉或表達, 則應設法予以錄音或錄影存證 至於錄音帶或錄影帶之證據能力, 只要錄音 錄影之人本身是參與談話之人或為錄影內容之人, 且其錄音 錄影之動機並非出於不法, 如此取得之錄音帶或錄影帶均可以作為證據之用 PAGE. 28 25k 兩平書籍.indd 28 2006/12/26 下午 06:17:59

主題二 職場性騷擾案例介紹 案例 1 雇主面對處理性騷擾事件發生時, 應立即採取有 效之糾正及補救措施 故事背景阿國進入公司擔任技工, 自進公司起受到阿豪性騷擾, 阿豪利用值班主管的身份強迫要求撫摸阿國的下體 親吻等, 阿豪會趁阿國落單時進行騷擾, 同時揚言若不接受阿豪之要求即殺害阿國, 因阿國是二度就業擔心失去工作, 所以忍耐阿豪之行為並未向公司申訴 阿國受到阿豪性騷擾後, 曾向同事小鄭說明此事, 並詢問小鄭是否會覺得阿豪怪怪的, 並請小鄭注意阿豪之行為, 同時請小鄭避免讓阿國落單 公司是因阿豪對阿國做出騷擾動作, 阿國在拒絕阿豪之行為時, 兩人發生扭打並到警局備案才知情 負責人前來警局處理此事才知悉, 於是阿國便告訴負責人自己受到阿豪騷擾情形, 但負責人並沒有對此事進行相 關處理, 事後負責人表示希望阿國與阿豪兩個人私下和解 公司回應公司得知雙方當事人在公司打架, 負責人到警局處理時才知道有性騷擾事情, 負責人詢問雙方為何打架, 阿國表示受到阿豪性騷擾, 負責人詢問阿國受到性騷擾時為何不向公司申訴, 阿國表示因阿豪是公司幹部所以未向公司申訴 事後負責人回到公司後立即向阿豪詢問為何打架, 而阿豪卻向小英表示其遭阿國性侵害, 小英反問遭到性侵害為何沒向公司反應, 阿豪表示不敢開口 事發當天小英有私下問在場員工是否知道性騷擾或性侵害之事, 當時所有員工都表示不知道, 隔天小英在問其他員工而其他員工都表示不知道, 只有小鄭表示曾 職場性騷擾3 PAGE. 29 25k 兩平書籍.indd 29 2006/12/26 下午 06:17:59

聽阿國說被阿豪性騷擾, 但阿國要小鄭發誓不可告訴別人 針對此案公司覺得沒有辦法去認定誰是誰非, 因此希望雙方當事人能私下進行和解 案情分析與評議結果資方因公司人數未滿 30 人, 並未強制訂定性騷擾防治辦法, 經此事件後, 資方已訂定相關申訴處理辦法防治 資方表示對於這樣的狀況亦沒有碰過, 有對雙方分別進行了解, 但是因為各說各話, 資方也不知道該如何處理這樣的情形 本案屬於同性間的性騷擾, 該公司對此狀況亦不知該如何處理, 且資方在得知本案是雙方起衝突打架時, 資方詢問打架原因, 才知道有這件事情, 當下如要立即訂定有效的措施應是做整個案件的相關調查程序, 事前的預防也只能以補訂定性騷擾防治辦法補救, 資方亦配合訂定相關辦法, 但資方於處理整個案件的相關調查程序是有缺失 的 資方於得知此事件後, 並沒有積極介入, 只詢問事情經過, 並要求雙方自行協商的方式處理 本案資方事前並未防治性騷擾事件發生, 事後亦未採取立即有效的補救糾正措施, 甚至僅詢問員工知不知情, 便要求兩位當事人自行協商, 處理過程實為不妥, 因此裁定性別歧視成立 PAGE. 30 25k 兩平書籍.indd 30 2006/12/26 下午 06:17:59

案例 2 公司如已適時處置騷擾事件, 不構成歧視 故事背景小美進科技公司擔任企劃主管一職, 年初小美與主管李君討論公事時, 李君會播放女性裸體之圖片給小美看, 有時李君會向小美說出我想親你的話語, 或三更半夜打電話給小美, 李君這些舉動讓小美不堪其擾 小美曾向公司老闆告知李君對其做出騷擾的舉動, 但未描述李君如何騷擾小美, 因當時有離職的念頭 小美向公司申訴後, 李君亦未再對小美做出騷擾的舉動 不久, 小美向公司提出辭呈, 離職後, 李君又故態復萌仍以電話騷擾小美, 造成其心理創傷, 便尋求北市勞工局希望處理小美在公司被騷擾的傷害 資方回應小美並未向公司申訴受到李君騷擾, 小美平時個性文靜, 不常與同事 交談, 主觀意識強, 公司內部同事均感覺到小美對李君有愛慕之意, 若李君與其他女同事討論公事時小美會吃醋, 甚至同事傳言小美與李君有曖昧關係時, 小美會立即向公司撇清其與李君關係 小美未離職前幾個月, 李太太那段期間在加拿大, 至李太太回國後, 那段期間小美情緒較為激動, 等到小美離職後常打電話騷擾同事及李君甚至對李君家人造成困擾 案情分析與評議結果申訴人向公司申訴後, 行為人未再有任何性騷擾舉動, 申訴人向公司申訴有無性騷擾時, 告知的過程不一定要書面的, 非正式口頭告知也是一種告知方式 從申訴人小美證詞表示向公司告知被騷擾後, 行為人李君即未再對小美有性騷擾之舉動, 亦算是公司有處理性騷 職場性騷擾3 PAGE. 31 25k 兩平書籍.indd 31 2006/12/26 下午 06:18:00

擾程序與過程, 確實對李君有達到嚇阻效果, 加上勞工局對該公司進行勞動檢查其已願意配合並制定性騷擾申訴制度 依勞方證詞中陳述其曾告知公司被騷擾之情事, 告知後行為人即未再對其做出性騷擾之舉動, 亦算是公司有處理性騷擾程序與過程, 確實對行為人有達到嚇阻效果, 難以說明雇主無妥善處理, 加上勞工局對該公司進行勞動檢查, 其已願意配合並制定性騷擾申訴制度, 公司具有改善之誠意, 故本案裁定性別歧視不成立 關鍵提點與省思本案因小美遭受性騷擾時, 便向公司進行申訴, 公司得知申訴案件後, 當下並已進行處置, 而李君接受到公司的訊息後便停止其行為, 從公司申訴受理到處置, 確實對行為人有嚇阻作用, 因此兩性工作平等委員會評議裁定此案性別歧視不成立 本案雖裁決不成立, 但職場性騷擾長久以來, 被 騷擾者有否當下表示不喜歡 或有無向公司反應, 若無其 實很難界定性騷擾歧視存 在, 也因此許多女性遭受騷 擾時大多採隱忍態度, 而一 般社會大眾對性騷擾本身大 多帶有歧視的意味, 輿論壓 力常使得有意伸張的女性更 加退縮, 兩性工作平等法實 施至今已屆滿三年, 浮上檯 面的案量雖比以前多, 但實 際上應只是冰山一角, 期望 透過宣導, 可幫助更多女性 勞工權益 法律小常識 兩性工作平等法第十三條規定 : 雇主應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 PAGE. 32 25k 兩平書籍.indd 32 2006/12/26 下午 06:18:00

案例 3 雇主對我性騷擾時怎麼辦? 故事背景小華於某救護車公司擔任隨車護士一職, 老闆都會找各種理由來接近小華, 如老闆已很久都沒有自己下來當司機, 卻向小華表示其想賺外快, 所以下來當就護車司機, 老闆大部分都在下班後打電話來騷擾小華, 如邀小華去吃早餐 學開車 洗溫泉, 或問小華有沒有男朋友要和小華交往等 每次老闆都會以公事為由想辦法和小華接觸, 但最後都會涉及到小華個人私事與公事無關 有一次小華和老闆同車出勤時, 老闆會藉機來摸小華的手, 當時小華有明確表示此行為已造成小華的不舒服, 請老闆停止該行為, 但老闆卻表示只是摸手而已, 又沒有摸到胸部有什麼關係 有關小華被老闆騷擾的經過小華提供性騷擾日記 錄音之解僱譯文 離職切結書影本 錄音光碟及相關證人等資料 公司回應針對性騷擾事件, 老闆表示現在已不再擔任救護車司機 於自己公司成立後, 去接小華乃是為了節省小華的計程車費, 將小華由住處送往出勤地點 老闆表示其不只載過小華, 幾乎所有的出勤人員都送過只要方便 老闆表示的確有在非上班時間打電話給小華, 所談之內容確實非因公事, 但當小華向老闆表示此行為是騷擾小華的生活時, 老闆就沒有再打電話給她了 老闆表示曾向小華表示喜歡小華希望和小華交往一事, 但被小華拒絕 案情分析與評議結果對小華性騷擾的是雇主 職場性騷擾3 PAGE. 33 25k 兩平書籍.indd 33 2006/12/26 下午 06:18:00

本身, 雖然在制度上公司處理業務費本身就有瑕疵, 但雇主用此來壓迫小華, 因小華不理他所以藉機整她, 本案雇主用更惡劣的手段來逼迫小華, 此情形已構成性騷擾, 本案職場性騷擾應屬於敵意的工作環境性騷擾, 因小華對雇主的行為已表示不愉快, 但未見雇主採取任何措施, 即構成敵意的工作環境性騷擾 依兩性工作平等法之規定雇主應防治性騷擾行為之發生, 本案雇主不但沒有維持一個良好的工作環境, 雇主本人還為性騷擾之加害者, 故評議本案性別歧視成立 法律小常識 依兩性工作平等法第十三條規定 : 雇主應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 PAGE. 34 25k 兩平書籍.indd 34 2006/12/26 下午 06:18:01

案例 4 雇主涉性騷擾外傭之案例介紹 故事背景阿貴以監護工名義來台受僱於雇主王君, 擔任雇主父親 ( 平時稱呼其為阿公 ) 之監護工作, 自第一個月起, 阿公即會找機會摸其胸部或下體, 若阿貴予以拒絕, 則阿公皆以要將其遣返回國威脅之 某年五月阿嬤出國期間, 阿貴遭阿公強行進入房間性侵害數次, 阿貴曾打電話告知雇主之大兒子 ( 家人稱大哥 ) 此事, 大哥隨後並陪同阿貴至診所檢查, 檢查時阿貴亦將被性侵害一事告訴醫生 ; 同年八月底, 阿公與全家一起至海南島旅遊, 途中再於旅館內對阿貴性侵害, 回臺灣後阿貴打電話給仲介公司翻譯, 要求能轉換雇主, 仲介翻譯當下表示會協助處理, 但其後再無任何回應 雇主回應一 雇主姐姐表示雇主王君 雖為名義上之雇主, 但因工作關係而不常與阿公住一起, 自己因家裡與阿公住較近, 所以家裡狀況比雇主清楚, 許多阿貴之薪水事宜王君亦常透過自己處理, 不清楚阿貴身上的傷從何而來, 但感覺阿貴有挑逗阿公之嫌 二 雇主老婆表示全家至中國大陸玩, 日晚上因大家去唱歌, 只留阿公與阿貴在房內, 阿嬤看到阿貴只穿低胸蕊絲睡衣, 但從未聽阿貴說過阿公對她性侵害之事 三 仲介翻譯表示阿貴與雇主全家自大陸旅遊回來某晚打電話告知她被阿公性侵害一事, 事後曾將此事報備仲介公司 四 仲介公司總經理重點表示之前從未接獲自仲介 職場性騷擾3 PAGE. 35 25k 兩平書籍.indd 35 2006/12/26 下午 06:18:01

公司翻譯任何阿貴之申訴電話, 若真有發生此類案件, 在公司裡向來都是自己親自出面負責處理, 希望此案雙方能達成和解, 日後公司亦不會再發生此類事件 五 診所放射師重點表示本案所指稱曾至診所之就醫日期係由醫師之老婆代班處理, 診所裡並無阿貴之就醫記錄, 但醫師之老婆印象中曾記得當日的確有一男一女至診所檢查, 其中女子很傷心, 男子則詢問是否那名女子有懷孕一事, 不記得其他細節與診察結果 資料, 經外勞諮詢中心主任事後以此行動電話聯絡, 證實電話之通話人確實為被申訴人之大兒子, 輔以此案申訴人被性侵害之證詞指證歷歷 本案委員會評議違反兩性工作平等法成立, 針對申訴人遭受性侵害期間之數次求援, 被申訴人之家屬卻始終毫無妥善協助處理, 反而攻擊係申訴人之行為不檢, 掩蓋性侵害之事實 此案已構成違反兩性工作平等法第 12 條及第 13 條第 1 項之事實, 並建議依第 38 條規定處以最重罰鍰 案情分析與評議結果由申訴人提出之遭性侵害證詞中發現, 被申訴人之大兒子曾帶申訴人至診所驗孕, 而由診所當日負責代班之醫師老婆說詞中, 亦頗為吻合, 診所並提供陪同申訴人一起就診男子之行動電話 PAGE. 36 25k 兩平書籍.indd 36 2006/12/26 下午 06:18:01

案例 4 雇主涉性騷擾外傭案例之 法院判決 高等行政法院判決九十二年度簡字第四六六號 右當事人間因兩性工作平等法事件, 原告不服行政院勞 工委員會中華民國九十二年五月二十六日勞訴字第 九二 一二一四三號訴願決定, 提起行政訴訟 本院判決如 主文 訴願決定及原處分均撤銷 訴訟費用由被告負擔 事實 一 事實概要 : 原告合法聘僱越南籍 T 女 ( 以下稱 T 女 ) 九十一年二月六日來台從事家庭監護工工作, 看護原告之父陳君 ( 下稱受監護人 ) T 女向被告所屬勞工局申訴遭受監護人性侵害及傷害, 曾數次向雇主即原告求援, 卻未獲協助處理 案經臺北市兩性工作平等委員會九十一年十月二日第二次會議評議結果, 裁定雇主違反兩性工作平等法性別歧視規定, 依同法第三十八條規定處以罰鍰 被告乃依兩性工作平等法第十一條及第三十八條規定, 於九十二年一月九日以府勞二字第 九二 二四一二八 號處分書, 裁處原告罰鍰新台幣十萬元 原告不服, 提起訴願, 遭決定駁回, 遂提起本件行政訴訟 二 兩造聲明 : ( 一 ) 原告聲明 : 訴願決定及原處分均撤銷 ( 二 ) 被告聲明 : 駁回原告之訴 三 兩造之爭點 : ( 一 ) 原告主張之理由 : 原告聘僱 T 女從事家庭監護工工作, 看護原告之父陳君 職場性騷擾3 PAGE. 37 25k 兩平書籍.indd 37 2006/12/26 下午 06:18:02

即受監護人 於 T 女到原告家第一天, 原告即明白告知不能與受監護人碰觸身體, 並告知原告才是其雇主, 任何人無權決定其去留, 有事直接告訴原告或原告之太太, 但 T 君僅在九十一年六月十二日電話通知原告受監護人生病, 原告回去處理後, 亦未告知任何遭性要求 性侵害 被告不應僅憑 T 女隱瞞雇主驗孕一事, 就認為雇主違反兩性工作平等法 受監護人早期及罹患腦部多處中風, 四肢無力, 行動不便 學習記憶力下降, 因而在 T 女受僱之前已有兩位監護工受僱, 關係良好, 期間長達三 四年 T 女曾說六月十二日被監護人打一百棍, 並示以手臂上瘀傷, 原告有告知 T 女如遇有受監護人打人之情形, 可自行跑開, 即使受監護人出事亦毋庸其負責, 非如 T 君所述未獲協助處理 另查, 以受監護人之身體狀況, 如何能打人一百棍 ; 如 T 君所言屬實, 未何能於九十一年六月十四日及六月十七日推坐輪椅之受監護人至數百公尺外之銀行及郵局領款, 而不被辦事員或路人發現, 足見其所述不實! 又六月十四日書寫之議事錄係以越南文作成, 適足證明 T 君藉機敲詐監護人 顯有預謀, 否則文中何需提及 如提告訴將坐牢... 如坐牢將會死在牢中, 備註 : 如你過世, 則由繼承人賠償 等等挾詞恐嚇取財之語句 又以越傭之程度, 如何預先擬就上開議事錄之內容? 並涉及法律上之賠償權繼承之問題? 另 T 女找受監護之大兒子帶她去驗孕時, 表示可能在越南懷孕而不知, 拜託帶她去驗孕, 受監護人之大兒子前一天才從大陸返台, 什麼都不知道就帶她去驗孕, 亦未告知原告, 原告係至九十一年九月五日看報紙方知此事 又受監護人於九十一年八月二十九日出國前一天晚上, 因神智不清, 四肢無力, 略有昏迷狀況而送至仁愛醫院急診, 醫生建議住院, 但因受監護人堅持全家出國旅行而切結出院, 於此身體狀況下, 如何能對監護工性侵害 且於旅行期間, 因受監護人抱病出遊, 故由原告母親與受監護人及 T 女一房, 以便照顧 另於案發後, 曾就受監護人性功能一事就榮民總醫院診斷, 經證明 夜間陰莖無勃起反應, 實無法從事性侵害之犯行 ( 二 ) 被告主張之理由 : 依 T 女提出之遭性侵害證詞中發現, 受監護人之大兒子 PAGE. 38 25k 兩平書籍.indd 38 2006/12/26 下午 06:18:02

曾帶女君至診所驗孕, 與診所當日負責代班之醫師配偶說詞頗為吻合, 診所並提供陪同 T 君一起就診男子之行動電話資料, 經外勞諮詢中心主任事後以此行動電話聯絡, 證實受話人確實為受監護人之大兒子, 輔以此案 T 君被性侵害之證詞指證歷歷, 其對該事件之陳述包括時間 地點 內容等均有清晰描述 針對 T 女遭受性侵害期間之數次求援, 受監護人之家屬 ( 含雇主及代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者之事宜 ) 卻始終毫無妥善協助處理, 反而攻擊係 T 女之行為不檢, 掩蓋性侵害之事實, 其說法顯係推卸之詞, 不足採信 至於原告訴稱受監護人乃癱瘓之軀, 事後亦證明其夜間陰莖無勃起反應, 實無法對 T 女從事性侵害犯行云云 惟查 T 女於筆錄中之陳述指證歷歷外, 醫學院檢驗人員於筆錄中之陳述, 亦證實 T 女有遭性騷擾之事實, 此均有九十一年九月九日及十二日談話紀錄影本附原處分卷可稽 縱不論受監護人能否從事性侵害犯行為, 從 T 女證詞發現於其從事看護期間數次遭受監護人性侵害及對其凌虐傷害, 雇主應盡其義務防止此事件發生 然原告又以 T 女自越南來台赴傭時, 及攜有越南文包裝之保險套... 及 T 女主動挑逗煽情... 之由, 並未深入針對本件積極協調與處理, 顯已違反兩性工作平等法第十三條第二項 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施, 其違反兩性工作平等法之違法事證明確 從文化觀點及女性之特質而言, 一般女性對與 性 有關之觀念大多持保守態度, 在工作戰場遭遇性騷擾, 多以忍氣吞聲 不敢聲張 息事寧人等態度應對, 揭發性騷擾必須相對付出相當之犧牲與代價, 除非承受莫大之性騷擾委屈, 否則不會挺身而出將事實公諸於世, 且以常理而言,T 女身為外籍聘傭, 一人隻身在外, 為謀生遠渡重洋來台, 斷無捏造不實指控自絕生路之理 其在雙重壓力下, 不得已向外發出求救信號, 若非確有其事, 何需不計代價後果及所受傷害出此下策 職場性騷擾3 理由 一 按 三雇主 :... 代表雇主行使管理權之人或代表雇主 PAGE. 39 25k 兩平書籍.indd 39 2006/12/26 下午 06:18:02

處理有關受僱者事務之人, 視同雇主 本法所稱性騷擾, 謂下列二款情形之一 : 一 受僱者於執行職務時, 任何人以性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境, 致侵犯或干擾其人格尊嚴 人身自由或影響其工作表現 雇主應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 雇主違反... 第十三條第一項後段 第二項... 者, 處新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 兩性工作平等法第三條第三款後段 第十二條 第十三第一款條及第三十八條定有明文 是須因雇主人知悉受僱者於執行職務時有遭受性騷擾, 而未立即採取有效之糾及補正措施, 始得以前揭前揭兩性工作平等法第三十八條規定予以裁罰, 若雇主並未得悉有何前開性騷擾情事, 要無從採取任何糾正或補救措施, 自難僅以受僱者有遭受性騷擾, 即認雇主應依前揭規定科處罰鍰至明 二 查原告自九十一年二月六日合法聘僱越南籍 T 女來台從事家庭監護工工作, 看護原告之父陳君 T 女於同年九月九日向被告所屬臺北市政府勞工局申訴, 其遭受監護人性侵害, 曾數次向雇主求援, 卻未獲協助處理 經臺北市兩性工作平等委員會九十一年十月二日第二次會議評議, 以本件已構成違反兩性工作平等法第十二條及第十三條第一項之事實, 並建議依同法第三十八條規定處以被告最重罰鍰, 嗣被告依兩性工作平等法第十三條及第三十八條規定, 裁處原告罰鍰十萬元之事實, 有 T 君之談話筆錄 臺北市兩性工作平等委員會九十一年十月二日第二次會議紀錄及及被告九十二年一月九日府勞二字第 0 九二 0 二四一二八 00 號違反兩性工作平等法罰鍰處分書附卷可稽, 自堪信為真正 三 原告不服循序提起行政訴訟, 主張 : 其在 T 女來台第一天, 即告知不可與受監護人碰觸身體, 且原告才是伊之雇主, 如有事要直接告訴原告及太太, 其間, 其僅在九十一 PAGE. 40 25k 兩平書籍.indd 40 2006/12/26 下午 06:18:03

年六月十二日接獲 T 女電知受監護人生病, 其當天前去處理,T 君亦未向原告提出有遭性侵害及傷害情事, 其亦不知其大哥有帶 T 女去驗孕一事, 何來性別歧視之行為, 況受監護人行動不便且有性功能障礙, 又如何對 T 女為性侵害, 被告徒依 T 女片面不實指控, 即認定原告違反兩性工作平等法, 而裁處罰鍰, 顯有疏誤等語 四 本件被告認定原告有知悉其聘僱之 T 女遭其父即受監護人陳君為性侵害行為, 而未採取立即有效之糾正及補救措施之前揭違章事實, 無非以 T 女於臺北市政勞工局之談話紀錄及被告之大哥曾帶 T 女至檢驗所驗孕等情為主要論據 惟查 : ( 一 )T 女於訪談中, 固陳稱 : 其自九十一年二月七日起, 經常遭受監護人及其配偶周君徒手或持拐杖毆打成傷, 並連續多次遭監護人為性交及猥褻之行為等語, 惟就雇主是否知悉其前開被害情形, 僅訴稱有數次向原告之妻陳君及其三姐等家人反應被陳君夫婦毆打, 原告之三姐亦有帶其至醫院就診, 至其遭受性侵害一節, 僅陳稱有告訴原告之大哥, 伊有帶其去驗孕云云, 然未有隻字片語提及曾向原告或原告之配偶 原告之三姐申訴遭受監護人性侵害等語 又原告因未與父母同住且工作忙碌, 平日多由住在附近之三姐處理受監護人夫妻與外勞 T 女之日常事務, 並由原告之妻給付 T 女薪水及與仲介接洽事宜, 渠等依首揭兩性工作平等法第三條後段規定應視同雇主, 然渠等於調查中, 均堅稱 : 渠等雖曾因 T 女反應被受監護人夫婦毆打, 且看到她身上有傷, 但受監護人否認, 渠等仍帶 T 女去就診, 並告知 T 女, 如監護人要打她, 伊可跑掉, 原告才是真正之雇主, 要伊不用怕被解僱, 但渠等未曾聽 T 女說受監護人有對伊性侵害等語, 此有 T 女 原告配偶及原告三姐訪談紀錄附原處分卷可稽, 依上開證據, 尚難認雇主即原告或視同雇主之原告配偶 原告之三姐, 已獲悉受僱之 T 女有遭監護人對之為性侵害行為 ( 二 ) 又查, 本院傳訊證人即原告之大哥到庭證稱 : 伊除年 職場性騷擾3 PAGE. 41 25k 兩平書籍.indd 41 2006/12/26 下午 06:18:03

節或家人通知外, 很少回家, 不知 T 女是原告僱傭之外勞, 對越傭亦無監督之責, 本件伊因接到 T 女電稱受監護人找他, 伊於隔日返家後, 不知是 T 女或受監護人稱 T 女之月經沒來要檢驗, 伊即帶 T 女去檢檢驗所檢驗結果未懷孕後, 伊即載 T 女回去, 途中,T 女並未提到有遭伊父親強暴一事, 伊因認驗孕沒什麼, 亦未將此事告知其他家人, 伊僅曾接到 T 女電話稱遭伊父親毆打, 伊有教其躲避, 但不知性侵害一事, 一直到電視報導, 才知有此事等語, 亦有本院九十三年二月十六日準備程序筆錄可參, 稽其所言雖與 T 女所述有所出入, 惟其證稱並未將帶 T 女驗孕一事告知其他家人, 核與原告 原告配偶及原告三姐所稱情形相符, 益徵原告訴稱不知 T 女有遭受監護人侵害一情, 應非子虛 再者,T 女陳稱有告知證人雇主大哥遭受受監護人強暴, 雇主大哥亦帶其前往驗孕, 但事後未為有效之糾正或補救措施等情, 縱認屬實, 惟證人雇主大哥並非代表原告行使管理權或代表原告處理有關受僱 T 女事務之人, 縱其確知悉上情而未採取立即有效之糾正及補救措施, 亦不得視同雇主知悉有前開性侵害情事而未為適當之措施, 故被告據此認原告應負未為有效防治措施之責, 自有未洽 五 綜上所述並揆諸首揭說明, 本件既查無原告已知悉其聘僱之 T 女遭性侵害, 而未採取有效防治措施之情事, 被告逕以受監護人數次對 T 女為性侵害行為, 認原告違反前揭兩性工作平等法第十三條第一項規定, 未採取立即有效之糾正及補救措施, 依同法第三十八條規定裁處原告十萬元罰鍰之處分, 於法自有違誤, 訴願決定未予糾正, 亦有未合, 原告訴請撤銷訴願決定及原處分, 為有理由, 應予准許 又本件為簡易事件, 爰不經言詞辯論逕為判決, 併予敘明 據上論結, 本件原告之訴為有理由, 爰依行政訴訟法第 九十八條第三項前段, 判決如主文 中華民國九十三年二月二十七日 PAGE. 42 25k 兩平書籍.indd 42 2006/12/26 下午 06:18:03

案例 4 雇主涉性騷擾外傭案例之 判決評釋 1 兩性工作平等法中性騷擾事件雇主法律責任之範圍 試評臺北高等行政法院九十二年度簡字第四六六號判決 焦興鎧老師 筆者介紹 中央研究院歐美研究所研究員行政院勞工委員會兩性工作平等委員會委員 ( 一 ) 序言界定,( 見註解.1) 而聯邦最高法院在一九八六年自著名之在工作場所性騷擾所引 Meritor Savings Bank v. Vison 發之諸項爭議中, 雇主法律 ( 見註解.2) 一案起, 也希望能責任 (employer liability) 範圍之釐清, 一直是難以解決找出明確之答案, 但卻無法者 以規範此類事件最為週得逞, 甚至到十二年後, 密之美國為例, 雖然平等就它在 Faragher v. City of Boca Raton( 見註解.3) 業委員會 (Equal Employment 及 Ellerth v. Opportunity Commission: Burlington Industries, Inc.( 見註 EEOC), 早在一九八 年所解.4) 兩案中, 也無法完全解頒佈之指導原則 (guidelines) 決管理監督者觸犯這些行為中, 即已設法為雇主在各類 (supervisory harassment) 時性騷擾事件之法律責任加以之法律責任問題, 一直到二 職場性騷擾3 PAGE. 43 25k 兩平書籍.indd 43 2006/12/26 下午 06:18:03

四年庭期內, 它在最新之 Pennsylvania State Police v. Suders( 見註解.5) 一案中, 才設法做出較明確之判決, 足見此類爭議實是不易得到令人滿意之處理結果 在我國, 雖在制定兩性工作平等法時, 曾擷取美國之經驗, 課雇主以事先預防及事後處理此類事件之法律責任, 但因相關條文之規定過於簡略而文義不清, 再加上本法並未設有適用人數之限制, 致對中小企業居絕大多數之我國事業單位造成甚多之困擾 同時, 由於本法適用於外籍勞工,( 見註解.6) 因此, 不但一般藍白領之外籍勞工係以依本法尋求救濟, 甚至連在私領域內工作之外籍家事勞動者 (domestic workers) 也一同納入保護, 益增處理之困難 本案被害人為一越南籍監護工, 於民國九十一年二月六日來臺擔任雇主父親之監護工作, 而向臺北市勞工局提出申訴, 聲稱自上工 第一日起即受到被其監護者陸續性騷擾, 甚至還有性侵害之情形 經該局受理後, 以名義上雇主未妥善加以處理, 違反本法第十二條及第十三條第一項之規定, 依同法第三十八條科以新臺幣十萬元罰鍰 ( 見註解.7) 嗣後, 該雇主向行政院勞工委員會提起訴願, 但遭駁回, ( 見註解.8) 乃在臺北高等行政法院提起行政訴訟, 復經該院判決行政院勞工委員會之訴願決定及臺北市政府之原處分均撤銷 ( 見註解.9) 後經臺北市政府提出上訴後, 又被最高行政法院以裁定駁回 ( 見註解.10) 由於此一爭訟涉及 雇主在此類事件之法律責任範圍, 其結果勢必會影響目前在我國勞動市場上最為弱勢家事勞動者之工作權及人身安全, 尤其是數以十萬計之外籍看護工及家庭幫傭, 因此, 實有深入加以探討之必要 本論文之目的, 是要對在本法之現有規範下, 雇主 PAGE. 44 25k 兩平書籍.indd 44 2006/12/26 下午 06:18:04

就工作場所性騷擾事件所應負擔法律責任之範圍, 根據臺北高等行政法院此一則相關判決, 做一全面之檢視, 並設法以美國實施之經驗來尋求解決之道 除序言及結語外, 全論文共分為三個部分 : 第一部分說明本法中有關工作場所性騷擾事件中雇主法律責任之制定背景及相關規定 第二部分對臺北高等行政法院此一判決之背景 雙方當事人所提出之訴求 該院之判決及理由, 以及相關後續發展等, 做一簡要之敘述 第三部分除設法評析該案判決所未能解決之爭議外, 並對美國之經驗加以說明, 藉以指出可供我國在解決相同問題參考之處, 而且也對我國目前所建構防治工作場所性騷擾法制改革之道, 提出幾項建言 ( 一 ) 兩性工作平等法有關性騷擾事件雇主法律責任之規定本論文此一部分首先 將說明在兩性工作平等法制 定過程中, 有關雇主法律責任認定及歸屬之折衝情形, 接著再分析本法第十三條第一項及第二項之相關規定, 以及第五章中之雇主賠償責任問題, 最後則是對本法此類規定之良窳及引起爭議之處, 做一初步之綜合評析 (1) 兩性工作平等法草案階段有關性騷擾防治專章之討論過程在兩性工作平等法之草案階段, 由朝野各政黨立法委員所提出之 兩性工作平等法草案 男女工作平等法草案 及 工作平等法草案 共多達九項之多, 乃由行政院勞工委員會委託六位學者專家 ( 見註解.11) 設法加以整合, 並提出由朝野進行協商, 從而, 在此一階段, 關於工作場所性騷擾之防治方面, 共有所謂 整合版 及 協商版 之相關規定, 現分述其內容如下 : (a) 整合版 草案之重要內容 職場性騷擾3 PAGE. 45 25k 兩平書籍.indd 45 2006/12/26 下午 06:18:04

在前述九項草案中, 絕大多數都對工作場所性騷擾之禁止訂有明文, ( 見註解.12) 而經大體整合後, 在民國八十九年十二月七日討論完竣, 其中將性騷擾之禁止特別以第三章專章之方式處理, 共有四條直接相關條文, 且在第五章及第六章中另訂有其他規定, 足見其受重視之程度, 現分述其相關規定之內容如下 首先, 該草案在第十二條中將工作場所性騷擾界定為兩大類型 一是指雇主明示或暗示受僱者或求職者, 以性要求或其他具有性意味之言詞或行為, 做為勞動契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調或獎懲之交換條件 另一則是指任何人於勞動契約屢行過程中, 以性要求或其他具有性意味之言詞或行為, 對受僱者造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境, 侵犯或干擾其人格尊嚴 人身自由或影響其工作 表現而言 ( 見註解.13) 其次, 該草案在第十三條特別明定雇主對這類事件所負之法律責任, 而規定其應採取適當之預防 糾正及懲戒措施 同時, 該草案第十四條復規定受僱者於執行職務時, 對其他受僱者為性騷擾者, 應由雇主及受僱者連帶負損害賠償責任 但雇主如能證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 則不在此限 被害人依前項但書規定如不能受損害賠償時, 則法院得依其聲請, 斟酌雇主與被害人之經濟情況, 而令雇主負全部或一部分之損害賠償 ; 至於雇主為前項之損害賠償後, 則可對為性騷擾之受僱者有求償權 為使雙方權義關係確定, 本草案規定本條損害賠償請求權之時效, 自請求權人知有損害及賠償義務人時起, 二年間不行使而消滅, 或自性騷擾行為時起, 逾十年者亦同 ( 見註解.14) PAGE. 46 25k 兩平書籍.indd 46 2006/12/26 下午 06:18:04

再者, 該草案在第十五條還特別規定受僱者或求職者受工作場所性騷擾侵害者, 應由雇主對其負新臺幣十萬元以上一百萬元以下之 懲罰性賠償金, 但雇主如能證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 則亦不在此限 同時, 為使雙方權義關係早日確定, 本草案亦規定本條損害賠償請求權之時效, 自請求權人知有損害及賠償義務人時起, 二年間不行使而消滅, 或自有違反各種規定之行為時起, 逾十年 者亦同 ( 見註解.15) 又者, 該草案在第三十二條復規定受僱者在雇主未採取適當之預防 糾正或懲戒措施來處理性騷擾事件時, 得向中央主管機關提出申訴, 同草案第三十四條並規定雇主不得因受僱者提出或協助他人申訴, 而予以解僱 調職或其他不利之處 分 ( 見註解.16) 最後, 該草案在罰則中還對違反本章規定之雇主科以行政罰鍰, 或為其他之行政處分, 藉以對受僱者或求職者之工作權做進一步之保障 舉例而言, 雇主如未採取適當之預防 糾正及懲戒措施來處理性騷擾事件, 或對提出或協助他人相關申訴者予以不利處分, 則會被科處新臺幣五萬元以上五十萬元以下罰鍰, 如仍不改正者, 則得繼續限時命其改正, 並按次連續處罰, 至其改正為止 此外, 主管機關並應定期公告違反本法規定雇主之姓名 商號 違反情節及所受處分, 並刊載公報, 俾讓違反本法相關規定之雇主能受公眾之監督 ( 見註解.17) (b) 協商版 草案之重要內容在 整合版 定案後, 行政院勞工委員會即交由謝啟大立法委員在立法院提出, 續行審議工作 然而, 由於嗣後在公聽會階段, 勞 職場性騷擾3 PAGE. 47 25k 兩平書籍.indd 47 2006/12/26 下午 06:18:05

委會本身卻又提出多項疑點, 故又由審查小組再召開兩次小組會議討論後, 而在立法院又經朝野各政黨進一步協商, 終在九十年六月一日正式完成所謂 協商版, 並通過二讀程序 ( 見註解.18) 在此一協商版之 草案中, 有關第三章性騷擾防治之規定是變動幅度較大者, 而在該章中僅保留兩條有關實體部分之條文, 至於程序部分則另列在草案第五章有關救濟及申訴之程序中, 而罰則部分則是大幅降低相關罰鍰之數額 為便於一併討論, 本文此一部分以下將對此一版本草案中相關條款作一整體性之說明 首先, 本草案還是依前述 整合版 之原有規定, 將工作場所性騷擾界定為兩大類型, 並賦予定義 ( 見註解.19) 其次, 它還責成僱用員工三十人以上之雇主, 應採取適當之預防 申訴及懲戒措施 ( 見註解.20) 再者, 它復規定受僱者於勞務契約存續期間, 遭受雇主或其他受 僱者性騷擾時, 由雇主及行為人連帶負損害賠償責任 但雇主如能證明其已遵守本法所定之各種防治性騷擾規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 則不在此限 ( 見註解.21) 同時, 為避免受害人無法獲得賠償, 另訂有雇主應負衡平責任之規定, 而在賠償損害後, 對實際行為人有求償權 ( 見註解.22) 又者, 受僱者或求職者因雇主違反有效糾正及補救措施而受有損害者, 本草案也規定應由雇主負賠償責任 ( 見註解.23) 最後, 本草案還規定對被害人所受非財產上損害, 得請求相當之損害賠償金額, 而因此名譽受損害者, 亦得請求恢復名譽之 適當處分 ( 見註解.24) (2) 兩性工作平等法對此類事件雇主法律責任之規定在立法院三讀通過之兩性工作平等法中, 雖然對工作場所性騷擾之防治僅有兩條實質性之條文, 但連同 PAGE. 48 25k 兩平書籍.indd 48 2006/12/26 下午 06:18:05

程序性及其他部分之相關條款, 則有十條條文之多, 足見受重視之程度 在這些規定中, 其中與雇主法律責任有關者, 約有以下數端 : 首先, 在雇主之防治責任方面, 可區分為一般防治及設置企業內部處理機制兩種 前者是指第十三條第一項前段所稱雇主應事先防治此類行為發生, 以及同條第二項所稱雇主在知悉此類事件後所應採取之立即有效糾正及補救措施 後者則是特別指第十三條第一項後段所稱僱用受僱者三十人以上之雇主, 應訂定防治性騷擾措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 ( 見註 解.25) 其次, 本法訂有詳盡之損害賠償規定, 大體亦可區分為三種情形 一是如受僱者或求職者遭受敵意工作環境或交換性騷擾而受有損害, 則根據第二十七條之規定, 應由雇主及行為人連帶負損害賠償責任, 但雇主亦 得提出所謂 免責抗辯, 也就是如能證明其已遵行本法所定之各種防治規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 即不必負賠償責任, 惟如受害人依此一規定無法受償時, 法院仍得因其聲請, 在斟酌雇主與其之經濟情況後, 令雇主為全部或一部之損害賠償 此外, 同條復規定雇主賠償損害後, 對性騷擾之行為人有求償權 ( 見註解.26) 另一則是雇主未能在此類事件發生後採取立即有效之糾正及補救措施, 致使受僱者及求職者受有損害之情形, 雇主亦應負賠償責任 ( 見註解.27) 第三則是第二十九條所指稱之非財產損害賠償及回復名譽之請求權 ( 見註解.28) 至於這類損害賠償請求權之時效期間, 第三十條則規定自請求權人知有損害及賠償義務人時起二年間不行使而消滅, 自有性騷擾行為起逾十年者 亦同 ( 見註解.29) 再者, 為鼓勵此類事件被害人勇於主動檢舉, 本 職場性騷擾3 PAGE. 49 25k 兩平書籍.indd 49 2006/12/26 下午 06:18:06

法亦訂有事業單位內部及外部之申訴制度 在前者之情形, 除前述第三十條第一項後段之特別內部處理機制外, 第三十二條亦訂有協調處理一般申訴之制度可供使用 ( 見註解.30) 至於外部申訴制度則是指受僱者及求職者得依第三十四條向地方主管機關提出申訴, 如對其處分有異議時, 則得向中央主管機關之兩性工作平等委員會申請覆議, 或逕行提起訴願, 如對其處分仍有異議時, 則得提起訴願或進行行 政訴訟 ( 見註解.31) 最後, 本法第三十八條對違反相關規定之雇主, 亦設有科處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰之規定 至於雇主所可能觸犯本法之情形, 共有以下數端 : 第一是僱用員工三十人以上者未能訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 ; 第二是在知悉此類事件發生後未能採取立即有效之糾正及補救措施者 ; 第三則是有本法第三十六條 所規定對提出或協助他人申訴之受僱者採取報復不利處 分者 ( 見註解.32) (3) 對兩性工作平等法相關規定之評析一般而言, 本法參酌援引歐美國家之進步做法, 明確規定雇主在這類事件法律責任之歸屬, 將有效事先防範這類事件之發生, 並能在事後迅速尋求解決之道, 不但能有效嚇阻, 且能讓被害人得到合理之補償, 至於雇主亦因本法設有 免責抗辯 之條款, 而樂於主動採取各類防治措施, 並盡力防止此類事件發生, 頗能生正本清源之效, 亦能發揮職場自治而避免國家公權力過份直接介入兩性微妙互動關係之虞, 堪稱是一相當進步之做法 ( 見註解.33) 同時, 本法還設置多元之申訴管道以解決此類事件所引發之紛爭, 除儘量以事業單位內部申訴機制加以解決外, 另以外部申訴制度加以補充, 由各級政府專業人士所組成之兩性 PAGE. 50 25k 兩平書籍.indd 50 2006/12/26 下午 06:18:06

工作平等委員會來審議處理, 將較易尋得讓當事人均能滿意之解決方式, 而禁止嗣後報復之條款, 亦有助於鼓勵被害人勇於提出投訴 ( 見註解.34) 至於行政院勞工 委員會根據本法第十三條第二項所訂定之 工作場所性騷擾防治措施 申訴及懲戒指導原則, 是供僱用員工三十人以上之雇主採用, 除宣示雇主應提供免遭受性騷擾之工作環境外, 並規範預防此類事件及事後處理之具體作法, 共有十五條條文, 而讓整個防治機制更趨完 備 ( 見註解.35) 然而, 本法有關雇主防治性騷擾事件之法律責任方面, 其內容仍有某些待進一步改善之處 首先, 是對雇主所科處之法律責任, 並未因性騷擾事件是屬交換或敵意工作環境性質而有所區分, 一體均由其與行為人連帶負損害賠償責任, 對一般情節較為輕微之敵意工作環境性騷擾事件而言, 雇主所 負法律責任似屬過重, 而易 造成雇主對觸犯此類行為者, 一律科以重罰, 甚至逕予解僱, 反而衍生更多續發性之爭端 ( 見註解.36) 其次, 本法雖未如美國將工作場所性騷擾行為視為是就業上性別歧視之一種,( 見註解.37) 但在婦女團體之強大壓力下, 一直是作如此之認定, 有鑑於這些國家都是對規範就業歧視之法律訂用最低適用人數之限制, 以免對中小企業造成困擾, ( 見註解.38) 我國兩性工作平等法卻是適用在所有之事業單位, 不問其規模範圍, 在這種情形下, 甚至連家務勞動者亦應包括在內, 益增處理之困難 ( 見註解.39) 最後, 就在立法院通過本法之同日 ( 二 一年十二月二十一日 ), 也一併修正就業服務法有關罰則部分, 而將違反該法第五條禁止一般就業歧視 ( 包括性別歧視 ) 規定之行政罰鍰額度, 提高達五十倍之多, 以收嚇阻作用 由於我國就業歧視評議委員會在過去一向均將工作場所性騷擾視為是 職場性騷擾3 PAGE. 51 25k 兩平書籍.indd 51 2006/12/26 下午 06:18:06

一種就業上性別歧視, 而屬該法所列法定禁止項目之一, 在就業服務法大幅度提高罰鍰額度後, 勢必會造成此類事件之被害人希望透過就業服務法來尋求救濟, 但雇主卻希望能依兩性工作平等法來解決此類爭議之結果, 從而, 將會造成究應適用之困擾 雖然行政院勞工委員會已作出兩性工作平等法在處理就業上性別歧視時應較就業服務法優先適用之解釋, 但此一重大立法誤失 仍應及早修正 ( 見註解.40) ( 二 ) 臺北高等行政法院對本案之判決本論文此一部分將說明臺北高等行政法院此一案例之重要事實 臺北市兩性工作平等委員會之評議 行政院勞工委員會訴願審議委員會之訴願決定 臺北高等行政法院之處理經過, 以及本案之後續發展等 (1) 本案之重要事實本案之被害人甲女是 越南籍外籍監護工, 在民國九十一年二月六日來臺工作受僱於雇主乙男, 擔任雇主父親 ( 丙男 ) 之監護工作 據甲女在臺北市兩性工作平等委員會之訪談說明, 丙男自其上工第一個月起, 即曾趁機撫摸其胸部及下體, 若加以拒絕, 則會要脅將其遣返 同年五月在丙男之配偶出國期間, 甲女復遭性侵害數次, 並由雇主乙男之長兄陪同至診所檢查, 而在檢查時甲女亦曾告知醫生被性侵害一事 同年八月底, 甲女與雇主全家至中國大陸海南島旅遊, 途中甲女在旅館內又被丙男性侵害 回臺後, 甲女即向仲介公司要求轉換雇主, 但仲介公司並未認真處理, 甲女乃向臺北市政府警察局大安分局報案, 嗣後除由臺北市警察局移送臺北地方法院檢察署偵辦外, 並向臺北市兩性工作平等委員會提出工作場所性騷擾之申 訴 ( 見註解.41) (2) 臺北市兩性工作平等委員會之評議 PAGE. 52 25k 兩平書籍.indd 52 2006/12/26 下午 06:18:07

臺北市兩性工作平等委員會於接獲此一申訴後, 除訪談相關當事人外, 並在同年九月二十六日及十月二日兩度召開委員會進行評議, 認為由申訴人所提出之遭性侵害證詞中發現, 丙男之長子確曾帶甲女至診所驗孕, 與該診所當日負責代班之醫師妻子之說詞頗為吻合, 該診所並提供陪同甲女一起就診男子之行動電話資料, 經臺北市外勞諮詢中心主任親自以此電話聯絡, 證實受話人確為丙男之長子, 再加上甲女被性侵害之證詞指證歷歷 同時, 該委員會也認為, 在甲女遭受性侵害求援時, 丙男之家屬不但未妥善協助處理, 反而攻擊係甲女本身行為不檢, 意圖掩蓋性侵害之事實, 乃認定本案已構成違反兩性工作平等法第十二條及第十三條第一項之事實, 建議臺北市勞工局依同法第三十八條之規定, 處以新臺幣十萬元之最重罰鍰 臺北市勞工局嗣後即在民國九十一年一月九日, 以 雇主違反兩性工作平等法第十一條及第三十八條為由, 開出此一額度罰鍰之處分 書 ( 見註解.42) (3) 行政院勞工委員會之訴願決定乙男不服臺北市此一處分, 而逕向行政院勞工委員會之訴願審議委員會提出訴願, ( 見註解.43) 認為該外勞有預謀或博取他人同情之意圖, 在未經司法單位判定前, 實難接受此一方面之指控 臺北市政府勞工局則提出答辯, 認為由該外勞之證詞 丙男長子曾帶其至診所驗孕之情事 診所醫師配偶之說詞, 以及所提供行動電話號碼等諸項事實, 且在甲女數次求援而雇主及其家人均未加以協助處理, 反而攻擊甲女行為不檢, 意圖掩蓋性侵害事實等情形觀之, 而本申訴案亦經該市兩性工作平等委員會裁決性別歧視成立, 故該府依法處罰並無不當, 請求依法駁回此一無理 由之訴願 ( 見註解.44) 職場性騷擾3 PAGE. 53 25k 兩平書籍.indd 53 2006/12/26 下午 06:18:07

行政院勞工委員會訴願委員會則在訴願決定書中指出, 雖本件訴願人認為本件已在司法偵辦中, 但對其有否違反兩性工作平等法之相關部分, 原處分機關臺北市政府仍應依該法第五條之規定, 本於權責就具體事實認定之, 而訴願委員會認為, 本件已經原處分機關調查, 除甲女曾在筆錄中之陳述指證歷歷外, 診所人員在筆錄中亦證明甲女有遭性騷擾之事實 ( 見註解.45) 此外, 臺北市兩性工作平等委員會亦曾在民國九十一年十月二日第二次評議委員會中, 認定訴願人未妥善協助處理此一性騷擾事件, 已構成違反兩性工作平等法第十二條及第十三條第一項之規定, 建議依同法第三十八條處以最高之罰鍰, 而本件原處分機關嗣後乃依據同法第十一條及第三十八條裁處罰鍰, 雖所憑理由有所不當, 但結果並無二致, 故該訴願委員會認為, 參照訴願法第七十九條第二項之規定, 原行政處 分所憑理由雖屬不當, 但依其他理由認為正當者, 應以訴願為無理由 而作出本件訴願為無理由之訴願決 定 ( 見註解.46) (4) 臺北高等行政法院之判決乙男不服行政院勞工委員會訴願審議委員會此一決定, 而向臺北高等行政法院提起行政訴訟 在本案中, 原告訴請撤銷行政院勞工委員會之訴願決定及臺北市政府之原處分 其所主張之理由共有以下四點 : 首先, 原告在聘僱甲女時, 在後者上工之第一日起, 即明白告知不得碰觸丙男之身體, 並聲稱自己才是雇主, 其他人並無權決定甲女之去留, 有任何問題可直接告訴原告或其太太, 但其間除在九十一年六月十二日, 甲女以電話通知原告丙男生病, 而原告曾去處理外, 從未告知任何遭到丙男性要求或性侵害之問題 ( 見註解.47) 其次, 丙男早期即罹患腦部多處中風 四 PAGE. 54 25k 兩平書籍.indd 54 2006/12/26 下午 06:18:07

肢無力 行動不便及學習記憶力下降, 平日不可能有毆 打甲女之情形 ( 見註解.48) 再者, 在案發後, 丙男之性功能經榮民總醫院診斷, 經證明 夜間陰莖無勃起反應, 足證無法從事性侵害之犯行 至於在九十一年八月出國旅遊期間所發生性侵害事件方面, 丙男在出國前夕因神智不清 四肢無力而略有昏迷, 曾送至仁愛醫院急診, 在此一身體狀況下, 不可能對甲女有性侵害之舉, 況且在旅遊時因丙男是抱病出遊, 故丙男之配偶 丙男及甲女共處一室以便就近照料, 不可能有單獨性侵害甲女之情事發生 ( 見註解.49) 最後, 甲女由原告之長兄陪同至診所驗孕一事, 是因甲女聲稱可能在越南懷孕而不知, 而原告之長兄係前一日由大陸返臺, 根本不知任何情況, 而且事後也未告知原告, 原告是一直到同年九月五日報紙披露此事後才 知情 ( 見註解.50) 被告臺北市政府在本 案則是訴請駁回原告之訴, 其所提出之理由約有下列數端 : 首先, 甲女所提丙男之長子曾帶其前往驗孕之證詞, 與診所當日代班之醫師配偶說詞頗為吻合, 而診所提供該男子之行動電話號碼, 經該府外勞諮詢中心主任事後發話聯絡, 證明當事人之身份確屬無誤 而甲女對被性侵害之時間 地點及內容等事項, 均有清晰之描述, 足證其證詞之可靠性 ( 見註解.51) 其次, 雖然原告聲稱丙男乃癱瘓之軀, 而事後亦證明其夜間陰莖無勃起之反應, 至無法對甲女從事性侵害之行為, 但除甲女在該府勞工局訪談筆錄中指證歷歷外, 根據醫學院檢驗人員於筆錄之陳述, 證明甲女確有遭性騷擾之情事 ( 見註解.52) 再者, 該府認為由文化觀點及女性特質而言, 一般女性在職場遭到性騷擾事件, 多以忍氣吞聲 不敢聲張及息事寧人之態度應對, 由於揭發此類事件必須要付出相當之犧牲及代價, 如非 職場性騷擾3 PAGE. 55 25k 兩平書籍.indd 55 2006/12/26 下午 06:18:08

受到莫大委曲, 通常不會挺身而出加以舉發 況且本案甲女身為外籍家事勞動者, 隻身在臺工作, 實無捏造不實指控而自絕生路之理 ( 見註解.53) 最後, 該府指出甲女在受性侵害期間, 曾數度向丙男之家屬 ( 包括雇主 代表雇主行使管理權之人及代表雇主處理有關受僱者事務之人 ) 等求援, 但均未獲妥善協助處理, 反而一味攻擊甲女本身行為不檢, 而掩 蓋性侵害之事實 ( 見註解.54) 臺北高等行政法院在本案則是判決被告臺北市政府敗訴 除撤銷行政院勞工委員會之訴願決定及該府之原罰鍰處分外, 並命被告負擔訴訟費用 根據該院之判決理由, 認為根據兩性工作平等法第三條第三款後段 第十二條 第十三條第一項, 以及第三十八條之規定, 必須在雇主 知悉 受僱者於執行職務時遭受性騷擾, 而未立即採取有效之糾正及補正措施, 始得以該法第 三十八條之規定予以裁罰, 如雇主並未得知有任何前開性騷擾之情事, 即無從採取任何糾正或補救措施, 自難僅以受僱者聲稱遭到性騷擾, 即認為雇主應受罰鍰之 科處 ( 見註解.55) 根據臺北高等行政法院之判決, 原告在本案中並未 知悉 丙男曾對甲女為性侵害之行為, 可由下列幾個情形加以判斷 : 首先, 甲女雖曾數次向原告之配偶及三姐訴稱遭丙男及其配偶毆打成傷, 而原告之三姐亦曾帶她至醫院就診, 但在此一過程中, 卻從未向原告 原告之配偶及原告之三姐三人提及任何曾遭丙男性侵害之情事 ( 見註解.56) 其次, 甲女雖聲稱曾告知原告之大哥遭丙男強暴之事, 但原告大哥僅證明他帶甲女至診所驗孕, 是因為甲女或丙男告知甲女之月經沒來要檢驗, 在得知檢驗結果並未懷孕後, 即載甲女返回丙男之住所, 而在返回途中, 甲女也並未提及曾遭丙男性侵害之事, 他自己亦未將此事告知其他家 PAGE. 56 25k 兩平書籍.indd 56 2006/12/26 下午 06:18:08

人, 與原告及其家人所指稱之情形相符, 益增原告聲稱不知甲女被丙男性侵害說詞之可信度 ( 見註解.57) 最後, 即使甲女確曾告知原告之大哥被強暴之事, 而後者亦帶其前往驗孕, 且事後也未為有效之糾正或補救措施, 但因他在本案並非代表原告行使管理權, 或代表原告處理有關受僱甲女事務之人, 即使確知上情而未採有效之糾正及補救措施, 亦不得視同雇主 知悉 前開性侵害情事而未為適當之補救措施 ( 見註解.58) (5) 本案之後續發展由於臺北高等行政法院此一判決影響甚為深遠, 因此在做出此案判決後, 臺北市政府即委託律師向最高行政法院提出上訴, 但卻遭該院以裁定駁回, 並命上訴審訴訟費用由臺北市政府負擔 ( 見註解.59) 該院根據行政訴訟法第二百三十五條之規定, 認為對適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告, ( 見 註解.60) 須經該院許可, 且其許可以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限 而所謂法律見解具有原則性者, 是指該事件涉及之法律問題意義重大, 而有加以闡釋必要之情形而言, 非以對訴訟當事人之勝敗有無決定性之影響為斷 ( 見註解.61) 在本案中,( 見註解.62) 該院認為上訴人所提出之兩項法律見解, 即 : (1) 雇主在受僱人向主管機關或司法機關提出執行職務時遭受性侵害或性騷擾申訴後始知有此類情事, 但在僱傭關係存續中, 卻仍然拒絕採取立即有效之糾正及補救措施, 是否仍屬違反兩性工作平等法第十三條第二項之規定? 及 (2) 雇主有數人之情形, 而其中一人即為實施性侵害或性騷擾之人, 是否構成兩性工作平等法第十三條第二項所謂 雇主知悉前條性騷擾之情形, 抑或必須在加害人以外之雇主知悉 職場性騷擾3 PAGE. 57 25k 兩平書籍.indd 57 2006/12/26 下午 06:18:09

時, 始有該條第二項之適用? 針對本案上訴人第一項見解, 該院認為臺北高等行政法院上述判決之法律見解, 與解釋及判例並無違背, 也沒有與該院或其他高等行政法院於類似案件所表示之意見有牴觸之情形, 故沒有由該院統一法律上意見之必要 ( 見註解.63) 至於本案上訴人第二項有關 視同雇主 之看法, 該院也認為由於並非原處分之標的, 因此, 並沒有加以論斷之必要 ( 見註解.64) 從而, 乃做出駁回之裁定 ( 三 ) 綜合評析本論文此一部分首先將對臺北高等行政法院此一判決所未能解決之爭議作一評析, 接著引介美國經驗可供參考之處, 最後則是對我國目前防治工作場所性騷擾之相關法制, 尤其是雇主法律責任範圍之釐清方面, 提出幾項具體建議 (1) 本案判決所未能解決之爭議雖然在兩性工作平等法目前所建構防治工作場所性騷擾事件之法制下, 臺北高等行政法院此一判決在依法論事上並沒有太多可議之處, 但其結果卻對在此類事件中雇主法律責任範圍之釐清方面, 並沒有太多之助益, 反而會衍生更多之爭議 首先, 姑且不論本法適用於外籍家事勞動者一事是否適當, 由此案之重要事實觀之, 此類勞動者在我國所面臨之困境實是無法忽視者 與其他性質之藍領或白領外籍勞工相較, 她們確屬更為弱勢而隱性 (invisible) 之群體成員, 除無法受到勞動法 ( 尤其是勞動基準法 ) 應有之基本保障外, 由於勞雇雙方地位之絕對不平等, 再加上照顧病患本屬女性無酬工作刻板印象之影響, 勞動上權利義務關係較不易劃分, 以及工 PAGE. 58 25k 兩平書籍.indd 58 2006/12/26 下午 06:18:09

作本身所產生之無助及疏離感, 極易使這類勞動者處於更不利之地位, 而且通常欠缺中間之溝通管道提供協助 ( 見註解.65) 本案之被害人甲女在上工之第二天起, 即開始被受監護人丙男及其配偶毆打, 甚至嚴重到曾由丙男之三女兒帶到醫院就診, ( 見註解.66) 足見是在一極度不 友善之工作環境下工作, 而其所能得以自保之道, 僅是乙男所告知如遇丙男打人之情形可自行跑開, 即使丙男出事亦無需負責而已, ( 見註解.67) 所能得自雇主所提供之人身安全保障堪稱形同虛設 至於在本案所爭執之性騷擾行為部分, 甲女在工作第一個月起, 丙男即開始藉機從事摸胸部及下體之肢體性騷擾行為, 若甲女加以拒絕, 則丙男即要脅將其遣返越南 ( 見註解.68) 事實上, 這種情況即屬兩性工作平等法第十二條第二款所明定禁止之所謂 交換 (quid pro quo) 性騷擾行為, 其情節極為重大, 因為對此類 外籍勞工而言, 不但在國內轉換雇主極為困難, 而且遭遣返則更涉及為數可觀 仲介費 之負擔 即使嗣後所指稱之性侵害事件甚難加以認定, 但被害人甲女在丙男家中所遭遇之困難實不難想見, 在向雇主家人及仲介公司求助無門之情況下, 除透過公權力介入外, 實無他徑可循 其次, 臺北高等行政法院在本案中, 對 雇主 一詞之認定似稍嫌狹義, 以致無法符合兩性工作平等法第三條第三款將雇主定義加以擴充以保護受僱者之立法原意, 尤其是在家務勞動之情形, 雇主之範圍本即不易確定, 更有作擴張解釋之必要 以本案之情形觀之, 雖然乙男在甲女上工之第一天, 即明確告知後者他才是真正的雇主, 其他任何人並無權決定其去留, 有事可直接告訴他及其太太, ( 見註解.69) 似應為本案最直接之雇主, 但卻是由其太太負責給付甲女薪水及與仲介接洽 職場性騷擾3 PAGE. 59 25k 兩平書籍.indd 59 2006/12/26 下午 06:18:09

事宜, 此外, 也因工作關係並不與丙男同住, 而是透過乙男之三姐處理甲女之薪水事宜, ( 見註解.70) 且甲女被毆打及聲稱被性騷擾或性侵害時, 亦是向乙男之三姐反應, ( 見註解.71) 從而, 依據同法之規定, 亦應視同為雇主, 此點該院在認定上並無違誤 ( 見註解.72) 至於丙男及其太太, 雖在名義上不屬雇主, 但因監護這類家務勞動關係, 實際上對甲女行使管理監督權能, 也應依本法視同為雇主 即使乙男之大哥, 雖在本案中僅列為證人, 但其陪同甲女至診所驗孕之舉, 應可視為符合同法所稱 代表雇主處理有關受僱者事務之人, 也得以視同為雇主 事實上, 甚至連仲介公司之負責人, 也得因同法之規定而視同為雇主 再者, 臺北高等行政法院在本案所作不利於甲女之判決, 最主要之依據是雇主乙男, 以及視同雇主之乙男太太與三姐等人, 均未 知 悉 甲女被性騷擾之情形, 故無從採取立即有效之糾正及補救措施 ( 見註解.73) 事實上, 由本案唯一作事實調查之臺北市兩性工作平等委員會之會議記錄中可以發現, 甲女確曾有多次向丙男家人或仲介公司聲稱被性騷擾或性侵害之情形, 其中第一次是甲女被丙男夫婦毆打後, 曾由乙男之三姐帶到醫院就診, 她指出雖不清楚甲女身上的傷從何而來, 但感覺甲女有 挑逗 丙男之嫌 ( 見註解.74) 依一般經驗法則推斷, 如因甲女被毆打而就診, 當事人通常都會追究其被毆打之原因, 而乙男之三姐雖推說不知甲女之傷是因何而來, 但卻懷疑她會去 挑逗 一 癱瘓身軀 老者, 若非甲女曾有被性騷擾或性侵害之指訴, 否則乙男之三姐何以會有如此令人費解之懷疑? 第二次是乙男之大哥陪同甲女至診所驗孕一事, 雖當事人陳家推說是甲女月經未來而怕在越南已懷孕, 故要檢驗以求確定, 但 PAGE. 60 25k 兩平書籍.indd 60 2006/12/26 下午 06:18:10

當時甲女到臺工作已超過三個多月,( 見註解.75) 如有懷孕之事實應由外觀即可看出, 倘非因被丙男性侵害而深怕懷孕, 否則實無作此動作之必要, 況且在驗孕就診時, 甲女亦曾向診所之醫師陳述被性侵害之事實, 而乙男之大哥亦曾詢問代班之醫師配偶甲女是否懷孕, 雖其事後聲稱完全不知情, 但卻留有電話手機號碼一事, 實難讓人相信 ( 見註解.76) 第三次則是甲女曾在九十一年九月初致電給仲介公司, 告知該公司翻譯被性侵害一事 而該翻譯亦曾向仲介公司之負責小姐報備 雖該仲介公司總經理嗣後聲稱在該年九月以前, 從未接獲有關甲女之申訴電話, 但卻聲稱希望雙方能就此事達成和解,( 見註解.77) 足見甲女聲稱曾向仲介公司投訴被性侵害一事, 亦非無據 由於乙男 乙男大哥 乙男三姐及丙男夫婦等均屬一家人, 彼此互相協助掩飾而推託從未 知悉 甲女被性侵害實屬人之常情, 該院在本案未能依兩性工作平等法第三十五條之規定, 審酌 臺北市兩性工作平等委員會所為之調查報告 評議或處分, 而過度依賴原告家族所提出之證詞, 即認定雇主無從 知悉 性騷擾或性侵害事件發生, 致無法採取有效之糾正及補救措施, 實屬本案判決最大疏漏 之處 ( 見註解.78) 最後, 臺北高等行政法院法官在判決中最後特別敘明, 由於本案屬簡易事件, 故不經言詞辯論即逕為判決,( 見註解.79) 此固屬獨任法官得自由裁量者, 但因本案所涉及之被害人屬外籍監護工, 與其他類型之藍 白領外籍勞工之工作環境差異極大, 雇主不可能依據前述兩性工作平等法第十三條第一項之規定, 訂定相關防治辦法 事實上, 在未制定此類辦法, 或未依相關程序處理此類事件而引發糾紛時, 各級政府之兩性工作平等委員會或法院, 通常只需調查雇 職場性騷擾3 PAGE. 61 25k 兩平書籍.indd 61 2006/12/26 下午 06:18:10

主是否有依據這類規定審慎處理相關事宜即可, 並沒有必要另行探究調查此類性騷擾事件究竟是否實際發生 但在本案之情形, 由於被害人工作性質 環境及條件均有異於一般勞資關係, 兩性工作平等委員會及法院均有調查此類事件究竟有無發生之責任之必要, 而不應忽略最易發掘事實真象之言詞辯論程序 根據兩性工作平等法施行細則第四條之規定, 該院 應就個案審酌事件發生之背景 工作環境 當事人之關係 行為人之言詞 行為及相對人之認知等具體事實為之 事實上, 以本案之承審法官為女性之情形觀之, 如能進行言詞辯論, 瞭解甲女是在如此充滿敵意之環境下工作, 經審酌所有相關之情形後, 即相當有可能會作出完全不同之判決! ( 見註解.80) 而嗣後最高行政 法院也不致於並未深入探究本案所涉重大意義之法律問題, 而逕以裁定加以駁回 (2) 美國經驗所能提供之 啟示美國是目前所有工業先進國家中, 對工作場所性騷擾事件之防範及處置規定最為完備者, 除制定有相關之國會立法, 尤其是前述一九六四年民權法第七章外, 並由平等就業機會委員會負執行之責, ( 見註解.81) 而此一委員會早在一九八 年, 即已頒布前述相關之指導原則, 明確宣示預防 (prevention) 是處理這類事件之最佳利器, 並對未作事先防範或事後處理之雇主就各類不同之性騷擾科以程度不同之法律責任 ( 見註解.82) 至於聯邦各級法院雖在早期採取保守之立場, 但自一九八一年起, 即開始逐漸作出有利於被害人之判決, ( 見註解.83) 其中尤以聯邦最 高法院之表現最為亮麗, 自一九八六年作出第一則判決起, 迄今共曾六度對各種不同之疑議加以詮釋, 堪稱是各國終審法院在這方面之翹楚 ( 見註解.84) 其中對雇主法律責任之釐清, 更有甚多可 PAGE. 62 25k 兩平書籍.indd 62 2006/12/26 下午 06:18:10

供我國在處理相同爭議時參考攻錯之用 根據平等就業機會委員會前述之指導原則, 雇主應各就兩類主要類型之工作場所性騷擾事件, 即 : 前述之交換性騷擾及敵意工作環境性騷擾 (hostile environment sexual harassment), 負擔不同之法律責任 首先, 在前者之情形, 該指導原則明確表示不論這類行為是否為其所授權或禁止, 也不論是否實際或推定 知悉 (knows or should have known) 這類行為發生, 雇主均應負絕對之連帶責任 ( 見註解.85) 而聯邦各下級法 院在涉及此類事件之相關案件中, 亦早已樹立雇主應負絕對法律責任之立場 ( 見註解.86) 至於聯邦最高法 院一九八六年在審理前述 Meritor 一案時, 雖未直接論及有關交換性騷擾事件時之雇主法律責任問題, 但它卻明確贊同平等就業機會委員會在該案所提出之所謂 法院之友意見書 (amicus curiae brief), 認為若管理監督者 (supervisors) 所觸犯之此類行為, 應可歸責於雇主 ( 見註解.87) 從而, 根據美國之相關法制, 在涉及交換性騷擾之情形, 雇主是不得以其並未實際或推定 知悉 之藉口, 來推卸其所應負之法律責任 其次, 在敵意工作環境性騷擾之情形, 根據平等就業機會委員會前述所頒布之指導原則, 又可區分為三種不同之態樣, 而雇主所負擔之法律責任亦有輕重之別 : 第一, 是同事間 (fellow employees) 間造成此類性騷擾事件時之雇主法律責任問題, 一般而言, 這種類型之性騷擾是目前職場上最普遍發生者, 而前述之指導原則明確指出, 在雇主 ( 或其代理人或管理監督者 ) 實際或推定知悉此類事件時, 即應負擔法律責任, 除非他能證明已採取立即而合適 (immediate and appropriate) 之糾正措施 職場性騷擾3 PAGE. 63 25k 兩平書籍.indd 63 2006/12/26 下午 06:18:11

( 見註解.88) 至於聯邦各下級法 院之相關判決, 雖然直至較晚階段, 才開始承認被害人得依據一九六四年民權法第七章請求救濟, 但目前所有聯邦上訴法院均已採取尊重此一指導原則之立場 ( 見註 解.89) 第二, 是在所謂 非受僱者 (non-employees), 諸如主顧 一般顧客或甚至完全不相干第三者所造成敵意工作環境性騷擾事件時, 雇主究應負擔何種法律責任? 關於此點, 平等就業機會委員會在前述之指導原則中曾明確表示, 如果雇主 ( 或其代理人或管理監督者 ) 實際或推定知悉有非受僱者性騷擾其受僱者之情形, 而並未採取立即而合宜之糾正措施, 則雇主亦應就 此負擔法律責任 ( 見註解.90) 然而, 在此要強調者是, 由於雇主在此類事件所應負擔之法律責任, 不應較前述同事間性騷擾情形為重, 因此, 同一指導原則還進一步 特別強調 : 在審查這類事件時, 本委員會將會考量雇主對這類事件所能控制之程度, 以及對這類非受僱者之行為, 雇主所可能負擔之任 何法律責任 ( 見註解.91) 至於在相關之聯邦各下級法院判決方面, 雖然數量並不多, 但其判決結果大多是支持該委員會前述之立場 ( 見註解.92) 因此, 雇主在這類性騷擾事件法律責任之歸屬問題, 可說並無太多爭議存在 第三, 如何界定釐清管理監督者所造成敵意工作環境時之雇主法律責任範圍, 是目前處理此類爭議時最為棘手之問題, 關於此點, 雖然平等就業機會委員會在前述之指導原則中, 是採取應與交換性騷擾幾乎同等看待之立場, ( 見註解.94) 但聯邦最高法院在審理前述 Meritor 一案時, 並未做出明確之判決, 僅訓令各下級法院應適用所謂 代理法則 (agency law), PAGE. 64 25k 兩平書籍.indd 64 2006/12/26 下午 06:18:11

來處理這類爭議 從而, 聯邦上訴法院之各巡迴法庭乃設法引用美國法律研究所 (American Law Institute) 所編纂之 代理法再論 ( 第二集 ) Restatement (Second) of Agency 第二百十九條之規定, 來設法處理此一棘手難題, 但在聯邦上訴法院第七巡迴法庭合併審理 Ellerth v. Burlington Industries, Inc., 以及 Jansen v. Packaging Corporation of America( 見註解.95) 兩案時, 居然出現八種不同組合之個別意見, 益增其複雜性 所幸嗣後由聯邦最高法院在 Ellerth, 以及前述之 Faragher v. City of Boca Raton( 見註解.96) 兩案判決中, 設法為雇主釐清法律責任之範圍, 即 : 管理監督者之行為如涉及有形 (tangible) 之就業利益, 如升遷或加薪等, 則雇主仍應負絕對之法律責任, 在未涉及此類情形時, 雇主則可提出所謂 免責抗辯 (affirmative defense), 也就是曾提供一項有效申 訴及解決此類爭議之機制 (mechanism), 但受僱者本身卻未加以運用時, 則雇主即不應負擔法律責任 嗣後, 在二 四年, 聯邦最高法院又在前述 Pennsylvania State Police v. Suders( 見註解.97) 一案, 更明確宣示雇主在此類事件法律責任之範圍 一般而言, 聯邦最高法院在此三項有關管理監督者所觸犯性騷擾行為之判決立場極為明顯, 即 : 雇主在工作場所性騷擾事件所負擔之法律責任益形加重, 除非他能建構一套事先防範及善後處理此類事件之機制, 否則根本沒有提出免責抗辯之可能, 也就是沒有勝訴之可 能 ( 見註解.98) (3) 進一步改革之建議我國兩性工作平等法在施行近四年後, 在剷除就業上性別歧視現象上, 固產生一定之功效, ( 見註解.99) 但不容諱言目前在處理懷孕歧視及工作場所性騷擾兩類爭議上, 卻遭遇相當之困難, 職場性騷擾3 PAGE. 65 25k 兩平書籍.indd 65 2006/12/26 下午 06:18:12

其中在懷孕歧視部分目前尚未有高等行政法院或最高行政法院之相關判決作成, 故不在本論文之討論範圍 至於性騷擾之爭議則早在本法尚未實施前, 由臺北高等行政法院對就業服務法之一則相關判決中,( 見註解.100) 即可看出我國行政法院在處理這類新興就業歧視爭議時, 確實也和實施此一制度已逾四十年之美國法院一樣, 在早期都會採取較抗拒排斥之態度, 但鑑於防制就業歧視法制之建構, 已成為全球化後保障勞動者基本人權及一般福祉 核心勞動基準 (core labor standards) 之一,( 見註解.101) 我國自不得置身事外 以下將透過立法 執行及司法三個層面, 提出幾項具體之改革建議, 以供我國在處理日趨複雜工作場所性騷擾爭議時參考之用 首先, 在立法方面, 應立即修改兩性工作平等法第二十八條之罰則額度, 提高 至與就業服務法第六十五條 第一項之規定一致, 除得以消除此二規範就業歧視重要法律罰則規定不一之不正常情形外, 亦可因罰鍰額度提高後, 行政法院即不得再以簡易程序來處理這類涉及就業上性別歧視之重大案件, 而必須透過言詞辯論等實質審理, 則應更易發現事實, 而對此類事件之被害人提供更週全之保障 此外, 我國另一重要規範性騷擾行為之立法 性騷擾防治法, 即將在今年二月五日正式實施 ( 見註解.102) 由於此法與兩性工作平等法所要規範之工作場所性騷擾, 以及甫在去年施行之性別平等教育法中所要規範之校園性騷擾等事項, 競合之處頗多, 在處理上難度更為增加, 而雇主之法律責任益形吃重, 因此, 應如何明確劃分此三法所規範性騷擾行為之分界, 實是值得注意之事 ( 見註解.103) 至於行政院勞工委員會目前為配合行政院改組後升格為勞動與人力資源部, 計畫將兩性工作平等法所禁 PAGE. 66 25k 兩平書籍.indd 66 2006/12/26 下午 06:18:12

止之就業上性別歧視, 及就業服務法第五條所禁止之一般就業歧視合而為一, 另訂一 工作平等法, 此固屬一值得鼓勵之立法方向, 但對於職場性騷擾問題之處理, 究應將之認定為就業上性別歧視之一種, 或是由此一重要立法中加以抽離, 都值得作進一步之推敲 其次, 在加強各級行政法院法官對職場性騷擾 ( 或其他新興就業歧視爭議 ) 問題之訓練方面, 也是刻不容緩之事, 事實上, 就業歧視是所謂 公益勞工法 (public-interest labor law) 之一重要部分, 主要是希望透過國家公權力直接介入當事人之勞動契約關係, 與司法人員所一向尊崇之私法自治及契約自由理念, 有相當程度之落差, 兼以我國少數族裔問題一向並不嚴重, 防制就業歧視之觀念發展甚晚, 且大部分都是直接繼受英美國家之制度, 由大陸法系之司法機關 ( 包括行政法 院 ) 在處理這些英美法系所 產生之法律問題, 確實有其難處 然而, 鑑於禁止就業歧視在全球化急速發展之過程中, 已逐漸演變成具有普世價值基本勞動人權之一, 從而, 我國法官實應對工作場所性騷擾問題所牽涉之法律原則等, 與相關學者共同研究, 找出某些適合我國國情文化之法理, 以設法解決日益增多之相關爭議 再者, 在執行方面, 目前無論是依據兩性工作平等法所成立設置之中央及各縣市兩性工作平等委員會, 或是依據就業服務法及施行細則第五條所設置成立之直轄市及各縣市就業歧視評議委員會, 皆因限於位階及經費等因素, 致所能發揮之功效並不彰顯, 尤其是幾經反覆推敲所做出之審定書等, 僅對主管之勞工行政機關具建議性質, 並無法與前述美國平等就業機會委員會之決定 (decisions), 能普遍受到該國各級法院 ( 甚至聯邦最高法院 ) 尊崇 (defer) 之情形相提並論, 將來實應 職場性騷擾3 PAGE. 67 25k 兩平書籍.indd 67 2006/12/26 下午 06:18:12

利用制定前述 工作平等法 之機會, 設法提昇此類委員會之位階, 並精選具有法律專業背景之委員, 讓此類委員會對相關爭議所作之決定, 更具有公信力及權威性, 而能與法院嗣後所作之審查相輔相成, 讓防制就業歧視之理念在我國得以早日實現, 也是一值得努力之目標 最後, 由本案之事實可以看出, 外籍家事勞動者在我國就業市場上實屬值得保護之群體, 由於我國近年來人口老化情勢加速, 原有家庭照護體系早已逐漸不敷使用, 因此, 引進此類外籍勞工及培養本國此類勞動者之工作實應同時並進, 但對其勞動條件 ( 包括提供一免於遭受性侵害或性騷擾之工作環境 ) 之各類保護措施, 究應以另立新法 在勞動基準法內以專章加以規定 制定定型化勞動契約, 或以其他非典型僱用之專法, 諸如勞動派遣法等來加以規範, 迄 今尚無定論 有鑑於社會對 此類勞工之需求日益迫切, 我國針對保障此類勞動者國際勞動基準之發展趨勢, 實應投入較多之研究, 藉以建構一套既能保障這類勞動者基本人權及一般福祉, 而又能符合我國實際需求之僱用 制度 ( 見註解.104) ( 四 ) 結語根據行政院勞工委員會之最新統計資料顯示, 目前在我國從事家務勞動之外籍勞工人數共達約十四萬人, 其中以看護工居絕大多數, 占整體外勞人數近百分之四十四, 且其數量正在逐年增加中 由於這些勞動者全屬女性, 所從事之工作又屬傳統刻板印象中無酬者, 而勞動環境及條件極難加以規範, 且勞雇關係也不易釐清, 在勞動市場上是屬極易被多重剝削歧視之弱勢群體, 尤其容易遭到性侵害或性騷擾行為之侵害 雖然我國兩性工作平等法適用於外籍勞工, 但對此類勞動者所能給予之保障因無適當之配 PAGE. 68 25k 兩平書籍.indd 68 2006/12/26 下午 06:18:13

套措施而實屬有限, 有待公權力之強力積極介入 然而, 由臺北高等行政法院此一判決之結果可以看出, 在目前本法之現有架構下, 法官僅能以現行行政訴訟法中之簡易程序來加以審理, 如還不進行言詞辯論, 則在事實真象之發現上即常有力有不逮之情形, 對遭受性騷擾侵害之被害人即無法給予適當之救濟, 因此, 兩性工作平等法相關條款之進一步修正, 實屬刻不容緩 事實上, 在全球化加速之影響下, 就業歧視之禁止已成為勞動者基本人權之一, 具有普世之價值 我國既以人權立國自我期許及重返國際社會為目標, 自應設法建構一套既能符合本土需求而又能適應國際潮流之防制就業歧視制度, 而臺北高等行政法院此一判決之結果, 正好突顯我國目前多軌式現制之缺點與不足, 值得吾人審慎思考未來之走向 職場性騷擾3 PAGE. 69 25k 兩平書籍.indd 69 2006/12/26 下午 06:18:13

註解說明 466 號判決, 民國九十三年二月二十七日 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. E q u a l E m p l o y m e n t Opportunity Commission, Guidelines on Discrimination Because of Sex Sexual H a r a s s m e n t, 2 9 C. F.. R. 1604.11 (c) (2004). 477 U.S. 57 (1986). 524 U.S. 775 (1998). 524 U.S. 742 (1998). 124 S. Ct. 2342 (2004). 事實上, 在兩性工作平等法於二 二年三月八日正式施行時, 前行政院勞工委員會陳菊主任委員即明確宣示本法之相關規定適用於在我國境內工作之外籍勞工, 關於此點, 參見 聯合報, 民國九十一年一月十五日, 頁 6 及 經濟日報, 同日, 頁 6 關於此點, 參見 臺北市兩性工作平等委員會第二次會議記錄, 民國九十一年九月二十六日及十月二日, 而此一罰鍰處分之字號為臺北市府勞二字第 09202412800 號 關於此一訴願決定, 參見行政院勞工委員會勞訴字第 0920012143 號訴願決定書, 民國九十二年五月二十六日 關於此一判決, 參見臺北高等 行政法院九十二年度簡字地 10. 11. 12. PAGE. 70 關於此一裁定, 參見最高行政法院九十四年度簡字第 01463 號, 民國九十四年七月二十九日 此六位專家學者為 : 尤美女律師 郭玲惠教授 黃國鐘律師 焦興鎧教授 劉志鵬律師及劉梅君教授 ( 以筆劃為序 ), 至於所整理之草案, 主要是以行政院勞工委員會, 葉菊蘭立法委員及章仁香立法委員所提出之三項版本為主, 但亦參酌其他立法委員所提出之另六項版本 這九項草案分別是由行政院勞工委員會所擬訂之 兩性工作平等法草案 ; 葉菊蘭立法委員所提出之 男女工作平等法草案 ; 王雪峰立法委員所提出之 兩性工作平等法草案 ; 朱鳳芝立法委員所提出之 男女工作平等法草案 ; 葉憲修立法委員所提出之 兩性工作平等法草案 ; 蔡明憲立法委員所提出之 兩性工作平等法草案 ; 周雅淑立法委員所提出之 兩性工作平等法草案 ; 章仁香立法委員所提出之 兩性工作平等法草案 ; 以及由蔡同榮立法委員所提出之 工作平等法草案, 其中除王雪峰及蔡同榮兩位立法委員所提出之版本未對工作場所性騷擾加以規範外, 其他草案都有相當程度之 25k 兩平書籍.indd 70 2006/12/26 下午 06:18:14

13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 著墨 關於此點, 參見焦興鎧, 工作場所性騷擾問題與法律對策, 頁 158( 二 二年 ) 同前註, 頁 158-159 同前註, 頁 159 同前註 同前註 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 13 書, 頁 150 關於此點, 參見 兩性工作平等法草案 ( 協商版 ) 第十二條 同草案第十三條第一項 同草案第二十七條第一項 26. 27. 28. 29. 行政院勞工委員會, 兩性工作平等宣導手冊, 頁 41-49 ( 民國九十四年 ) 參見兩性工作平等法第二十七條第二項之規定, 關於對本法此一條款之評析, 參見邱琦, 工作場所性騷擾民事責任之研究, 國立臺灣大學法學論叢, 第三十四卷第二期, 頁 201( 民國九十四年三月 ) 參見同法第二十八條之規定, 關於對本法此一規定之評析, 參見邱琦, 同前註, 頁 201-202 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 25 文, 頁 45 關於此點, 參見焦興鎧, 同前註 職場性騷擾3 22. 同條第三項 30. 關於此點, 參見焦興鎧, 同前註 23. 24. 25. 同草案第二十八條 同草案第二十九條 關於此點, 參見焦興鎧, 兩性工作平等法中性騷擾相關條款之解析, 律師雜誌, 第二七一期, 頁 44-45( 民國九十一年四月 ) 此外, 行政院勞工委員會亦在民國九十一年三月, 頒布 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則, 以及為各類規模大小不一之事業單位草擬範本, 關於這些範本之內容, 參見 31. 32. 33. PAGE. 71 在本案之情形, 原告 ( 性騷擾事件被申訴人 ) 並未向行政院勞工委員會之兩性工作平等委員會申請覆議, 而是逕行向該委員會之訴願審議委員會提起訴願, 在對該訴願委員會之處分不服時, 即直接在臺北高等行政法院進行行政訴訟 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 25 文, 頁 45 關於此點, 參見焦興鎧, 同前註, 頁 46 25k 兩平書籍.indd 71 2006/12/26 下午 06:18:15

34. 35. 36. 37. 38. 39. 同前註 同前註 同前註 關於此點, 參見焦興鎧, 工作場所性騷擾是就業上性別歧視嗎? 美國之經驗, 法令月刊, 第五十五卷第四期, 頁 8-12( 民國九十三年四月 ) 舉例而言, 美國規範就業上性別歧視最重要之法律 一九六四年民權法第七章 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964), 原先是適用在僱用員工二十五人以上之事業單位, 後修改為十五人, 雖曾有再度降低適用門檻之建議, 但迄今尚未實現, 關於此點, 參見焦興鎧, 美國雇主對工作場所性騷擾事件之法律責任及預防之道, 歐美研究, 第二十七卷第四期, 頁 98-99 ( 民國八十六年十二月 ) 一般而言, 家事勞動者因其工作性質及態樣, 勞動條件是最難加以規範, 而其基本人權及一般福祉是最容易被剝奪者, 屬勞動者中最弱勢者, 尤其是外籍之家事勞動者, 如本案之監護工, 關於此點, 參見焦興鎧, 保障外籍家事勞動者勞動權益國際勞動基準之研究, 經社法制論叢, 第三十五期, 頁 148, 168( 民國九十四年元月 ) 40. 41. 42. 43. PAGE. 72 事實上, 此一解釋曾引起國內婦女團體之強力質疑批判, 認為無異是貶低就業上性別歧視之重要性, 但立法院目前尚無修正兩性工作平等法罰則之計畫 關於本案之重要事實, 是由臺北市兩性工作平等委員會, 前揭註 7 會議記錄, 頁 1-2; 行政院勞工委員會, 前揭註 8 訴願決定書, 頁 1; 及臺北高等行政法院, 前揭註 9 判決, 頁 1-2 等文件整理而成 臺北市政府此一罰鍰處分書之文號為府勞二字第 09202412800 號, 所引用之法條為兩性工作平等法第十一條及第三十八條, 而非該府兩性工作平等委員會所指之同法第十二條 第十三條第一項及第三十八條, 其中第十一條乃有關退休及懷孕歧視之規定, 該府此一決定書顯然有誤, 所幸行政院勞工委員會之訴願審議委員會嗣後已舉出加以糾正 ( 其詳後述 ) 根據兩性工作平等法第三十四條第一項之規定, 雇主對地方主管機關所為之處分有異議時, 得於十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願 本案雇主未向行政院勞工委員會之兩性工作平等委員會提出審議之申請, 顯然是因為已逾該條所訂之十日期限, 而改依訴願法第十四條第一項之規定, 關於對 25k 兩平書籍.indd 72 2006/12/26 下午 06:18:15

44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 此二不同不變期間之說明, 參見郭玲惠, 兩性工作平等法救濟制度及罰則檢討, 論文發表於 94 年度兩性工作平等法制學術研討會 ( 北區場次 ), 民國九十四年十二月二十日召開 關於此點, 參見行政院勞工委員會, 前揭註 8 訴願決定書, 頁 1-2 同前註, 頁 3 同前註 關於此點, 參見臺北高等行政法院, 前揭註 9 判決, 頁 2-3 同前註 同前註 同前註 同前註 59. 60. 61. 關於此一裁定, 參見最高行政法院九十四年度裁字第 01463 號裁定, 民國九十四年七月二十九日 雖然本案依兩性工作平等法科罰新台幣十萬元, 應不屬行政訴訟法第二編第三章之簡易訴訟程序之適用, 但因司法院根據該法第二百二十九條第二項之規定, 將行政機關罰鍰處分由新台幣三萬元以下增調為二十萬元以下, 從而, 本案即成為簡易事件, 除依該法第一百三十三條第一項之規定, 得不經言詞辯論而為裁判外, 根據同法第二百三十五條之規定, 其上訴或抗告尚須經最高行政法院之許可, 且受相當之實質限制, 對當事人權益之保障自有不足之處 關於此點, 參見最高行政法院, 前揭註 59 裁定, 頁 1 職場性騷擾3 52. 同前註, 頁 3 62. 同前註, 頁 3 53. 同前註 63. 同前註, 頁 4-5 54. 同前註 64. 同前註, 頁 5 55. 56. 同前註, 頁 6 其中知悉兩字之冒號, 是作者所添加而要特別強調者 同前註, 頁 8-9 65. 66. 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 39 文, 頁 168 關於此點, 參見臺北高等行政法院, 前揭註 9 判決, 頁 8 57. 同前註, 頁 9 67. 同前註, 頁 3 58. 同前註, 頁 9-10 68. 關於此點, 參見臺北市政府兩性工作平等委員會, 前揭註 7 PAGE. 73 25k 兩平書籍.indd 73 2006/12/26 下午 06:18:16

69. 會議記錄, 頁 1 關於此點, 參見臺北高等行政法院, 前揭註 8 判決, 頁 2 性騷擾評議委員會或調查小組等, 大多規定女性委員應至少有一半以上, 也屬呼應美國之作法 70. 71. 72. 關於此點, 參見臺北市政府兩性工作平等委員會, 前揭註 7 會議記錄, 頁 1 關於此點, 參見臺北高等行政法院, 前揭註 9 判決, 頁 8 同前註 81. 關於平等就業機會委員會在這方面之機能及具體表現, 參見焦興鎧, 工作場所性騷擾被害人在美國尋求救濟途徑之研究, 歐美研究, 第二十九卷第三期, 頁 20-28 ( 民國八十八年九月 ) 73. 74. 75. 76. 同前註, 頁 8-9 關於此點, 參見臺北市政府兩性工作平等委員會, 前揭註 7 會議記錄, 頁 1 同前註 同前註, 頁 2 82. 83. 關於此點, 參見 EEOC, supra note 1, at 1164.11 (f). 關於美國聯邦各級法院早期對工作場所性騷擾爭議所持之態度, 參見焦興鎧, 前揭註 38 文, 頁 104-108, 有甚詳盡之說明 77. 78. 79. 80. 同前註 關於此點, 參見臺北高等行政法院, 前揭註 9 判決, 頁 8-10 同前註, 頁 10 一般而言, 根據美國之經驗顯示, 女性之法官 調查委員會成員或事實發現者, 在處理工作場所性騷擾事件時較具敏感度, 而易採取支持女性被害人之立場, 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 38 文, 頁 159-160 在我國雖無實證研究可供參考, 但目前各公民營事業單位所組成之工作場所 84. 85. 86. 關於美國最高法院對前五則工作場所性騷擾爭議之相關判決及實質影響等, 參見焦興鎧, 美國最高法院與工作場所性騷擾之爭議, 歐美研究, 頁 343-346, 348-352, 353-356, 365-368, 368-379 ( 民國九十年六月 ), 至於對該院第六則判決之評析, 目前已開始著手寫作, 預定在今年六月可以完稿 關於此點, 參見 EEOC, supra note 1, at 1604.11 (c). 關於美國各聯邦下級法院相關判決之說明, 參見焦興鎧, 前揭註 38 文, 頁 115 PAGE. 74 25k 兩平書籍.indd 74 2006/12/26 下午 06:18:16

87. 88. 89. 90. 關於此點, 參見 Meritor, 477 U.S. at 70. 關於此點, 參見 EEOC, supra note 1, at 1604.11 (d). 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 38 文, 頁 143 關於此點, 參見 EEOC, supra note 1, at 1604.11 (e). 101. 經驗之啟示 ( 上 ), 全國律師, 二 四年二月號, 頁 2 9-3 1 ( 民國九十三年二月 ) 關於此點, 參見焦興鎧, 全球化與基本勞動人權之保障, 理論與政策, 第十七卷第三期, 頁 88-89( 民國九十三年一月 ) 91. 92. 93. 94. 95. 96. Id. 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 38 文, 頁 148-153 關於此點, 參見 EEOC, supra note 1, at 1604.11 (d). 關於此點, 參見 Meritor, 477 U.S. at 78. 123 F. 3d 490 (7th Cir. 1997). 524 U.S. 742 (1988). 102. 103. 104. 此法是由高等法院高鳳仙法官所獨力推動, 關於其制定目的及可能遭遇之問題等, 參見高鳳仙, 性騷擾防治法之立法問題探究, 萬國法律, 第一 五期, 頁 58-63( 民國九十年四月 ) 關於對此法早期草案之質疑批判, 參見焦興鎧, 前揭註 13 書, 頁 219-223 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 39 文, 頁 173-174 職場性騷擾3 97. 124 S. Ct. 2342 (2004). 98. 關於此點, 參見焦興鎧, 前揭註 84 文, 頁 378-379 99. 關於此點, 參見鄭津津, 兩性工作平等法之檢討與未來展望, 論文發表於 94 年度兩性工作平等法制學術研討會 ( 南區場次 ), 民國九十四年十二月二十一日召開 100. 關於此點, 參見焦興鎧, 工作場所性騷擾是不是就業上性別歧視? 試評臺北高等行政 法院一則相關判決並兼論美國 PAGE. 75 25k 兩平書籍.indd 75 2006/12/26 下午 06:18:17

案例 4 雇主涉性騷擾外傭案例之 判決評釋 2 家庭幫傭與監護工雇主及其責任範圍之研究 試評臺北高等行政法院九十二年度簡字第四六六號判決研究 郭玲惠老師 筆者介紹 國立臺北大學司法學系教授德國哥廷根大學法學博士行政部婦女權益促進會委員內政部性侵害防治委員會委員行政院勞工委員會法規委員行政院勞工委員會兩性工作平等委員會委員勞工保險局勞保監理委員會委員臺北市採購爭議審議委員會委員 壹 序言我國兩性工作平等法 ( 下文簡稱 : 兩平法 ) 其適用範圍相當廣泛, 不僅適用於私部門之受僱人, 甚至公部門之受僱者亦一體適用 此外無論其為本國人或外國人, 該法之規範, 並無二致, 家庭幫傭及監護工與雇主間之勞資關係, 自然受 該法之約束 惟該等勞資關係 工作場所與工作內容, 與一般多於開放性工作場所之勞資關係不同, 其與受監護人間 家庭成員間處於特殊之緊密關係, 往往亦無其他同工作場所之受僱人, 一旦產生性騷擾, 甚或性侵害等事件, 如何使當事人獲得合理之救濟, 確為兩平法施行上之難題 PAGE. 76 25k 兩平書籍.indd 76 2006/12/26 下午 06:18:17

本案歷經臺北市及行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議, 後經臺北高等行政法院撤銷處分, 上訴最高行政法院亦遭駁回, 判決理由中涉及兩平法中諸多爭議問題, 特別是有關於家庭幫傭及監護工之雇主定義與其責任範圍, 法院對於兩性工作平等委員會決議之審酌等, 本文將嘗試作一分析 貳 事實本案被害人 T 女為外籍家庭監護工, 於九十一年間受僱原告看護原告之父 ( 以下稱為 : 受監護人 ) 原告為 T 女聘僱契約之雇主, 並未與受監護人同住, 平日由原告之妹經常探望受監護人 T 女主張受監護人自其開始工作之第一個月起, 即趁機撫摸其胸部及下體, 若加以拒絕, 則會要脅將其遣返 同年五月受監護人於受監護人配偶出國期間,T 女復遭性侵害數次, 並由原告之兄陪同至診所檢查, 而在檢查時 T 女亦曾告知醫生被 侵害一事 同年八月底,T 女與原告全家至大陸旅遊, 旅遊途中,T 女又被受監護人性侵害 回國後 T 女向仲介公司請求轉換雇主, 但仲介公司未認真處理,T 女乃向警察局報案 ; 並以曾數次尋求雇主 ( 原告 ) 援助, 卻未獲協助處理為由, 向被告 ( 臺北市 ) 所屬勞工局申訴遭受監護人性侵害及傷害 原告則抗辯,T 女到任第一天, 原告即告知不能與受監護人有身體碰觸, 且只有原告始為其雇主, 任何人無權決定其去留, 有事請告知原告或原告之太太 惟 T 女從未告知遭受任何性要求 性侵害 此外以受監護人之罹病情形以及其性功能之測試, 應無能力毆打及性侵害 T 女 另 T 女請求甫自大陸返臺原告之兄帶其赴醫院驗孕, 其兄並不清楚實際狀況, 事後亦未告知原告, 原告自無從知悉該等情事 被告臺北市政府則主張,T 女所提證詞, 包含赴 職場性騷擾3 PAGE. 77 25k 兩平書籍.indd 77 2006/12/26 下午 06:18:18

診所驗孕 遭受性侵害之時間 地點及內容皆有清晰描述 且 T 女對於受侵害期間, 受監護人之家屬 ( 含雇主及代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關於受僱者之事宜 ) 卻始終毫無妥善處理, 反而攻擊 T 女行為不檢, 其說法顯為推卸之詞 此外受監護人是否有性功能, 無法否認受監護人是否有對於 T 女性騷擾之事實 反觀 T 女及醫院檢驗人員之證詞, 亦證明 T 女有遭受性騷擾之事實 參 理由與結果本案經臺北市兩性工作平等委員會評議結果, 裁定雇主有違反兩平法第十一條及第三十八條規定, 處以罰鍰 臺北市勞工局嗣後即在民國九十一年一月九日, 以雇主違反兩平法第十一條及第三十八條為由, 作成十萬元罰鍰之處分書 原告不服臺北市勞工局之處分書, 乃向行政院勞工委員會訴願審議委員會提出訴願 該委 員會於民國九十二年五月九日作成訴願決定, 認為本案訴願人經 T 女數次求援, 卻始終未能妥善協助處理, 已構成違反兩平法第十二條及第十三條第一項 ( 應為第二項 ) 之事實, 建議依第三十八條規定處以罰鍰 原處分機關所依據裁處訴願人之理由, 雖有不當, 但亦依同法第三十八條規定處以罰鍰, 其結果並無二致, 參照訴願法第七十九條第二項, 仍應以訴願無理由 原告不服, 向臺北高等行政法院提起行政訴訟, 民國九十三年二月二十七日裁判, 訴願決定及原處分均予撤銷 被告不服提起上訴, 民國九十四年七月二十八日裁判, 以本案爭議之法律見解未具有原則性而有闡釋之必要, 且與法院類似案件所表示之見解無互相牴觸之情形 且本案受監護人 原告之配偶及原告之配偶等是否為兩平法第三條第三款後段所稱之 視同雇主, 以及該等人員是否知悉 T 女遭受性侵害 PAGE. 78 25k 兩平書籍.indd 78 2006/12/26 下午 06:18:18

之事, 因而違反同法第十三條第二項及第三十八條規定加以處罰, 並非原處分之標的, 上訴駁回 爰此本文將以臺北高等行政法院之裁判為主要之探討範圍, 有關於最高行政法院以本案適用簡易程序, 因無原則性解釋之必要而未允許訴訟部分, 僅針對於兩平法罰則規定部分提出探討, 至於該等人員是否為兩平法第三條所稱 視同雇主, 雖非臺北市政府及行政院勞工委員會之直接審定標的, 然其對於本案之法律見解, 有相當大之影響, 本文將一併討論 肆 評析本案臺北高等行政法院撤銷原處分之主要理由有三大點, 第一 原告於 T 女任職之初即告知, 不得與受監護人有身體碰觸行為, 且僅原告為其真正之雇主有問題直接告訴原告或原告之配偶 T 女並未將遭受性侵害 等情事告知原告或其配偶 另受監護人之性功能經由醫生鑑定並無正常之反應, 旅遊期間, 亦無使受監護人與 T 女單獨相處之可能 此外, 原告之兄乃於不知情下帶 T 女之醫院, 該等情事, 原告事後亦未獲知悉 爰此, 本文嘗試由下列幾個爭議點進行探討 : 一 家庭幫傭或監護工其雇主之定義, 二 雇主責任之認定, 三 法院對於兩平委員會之調查報告 決議與處分審酌之情形 伍 家庭幫傭及監護工其雇主之定義兩平法第三條第三款規定, 雇主為僱用受僱者之人 代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關事務之人, 亦視同雇主 本案契約名義上之雇主為原告, 並無疑問, 且原告亦向 T 女明確表明 有疑問者為所謂的 視為雇主, 兩平法此種功能性雇主之概念, 乃源於勞基法, 學理上 ( 見 職場性騷擾3 PAGE. 79 25k 兩平書籍.indd 79 2006/12/26 下午 06:18:18

註解.1) 並非純粹以契約當事人或權利義務人來認定何謂雇主, 而是依照執行雇主功能與職權之自然人來認定何謂雇主 一般企業中, 例如經理人或廠長等人, 多因執行雇主之管理權而成為勞基法或兩平法之雇主 ( 見註解.2), 另一方面其本身亦為執行職務, 換言之, 與雇主間具有委任或受僱關係 然此種法律關係如適用於家庭監護工或幫傭, 即會產生疑義 蓋無論是受監護人 原告之家屬等, 皆非原告之受僱人, 亦難存有委任關係, 其是否代表雇主行使管理權或處理有關事務, 認定上卻有困難 值得一提者, 臺北高等行政法院於判決理由中, 雖未有論述, 但多次提出 由原告之三姐, 由受監護人之配偶, 由原告之配偶, 並認為如 T 女向該等人表明, 則為已向視同雇主告知 反之對於原告之兄與仲介等人, 則直接認定並非視同雇主 其理由如何, 於判決中未言明, 實 屬可惜, 進一步卻影響到最高行政法院之判決, 以是否 視為雇主 無統一解釋之必要性而駁回上訴 值得一提者, 行政院勞工委員會於民國九十一年曾針對於聘僱外國人之雇主作出解釋, 雖然無法直接引用, 惟該解釋文認為 ( 見註解.3), 代表雇主行使對外勞管理監督地位之人, 亦視同雇主之指派行為, 或可類推適用 陸 雇主責任之認定兩平法第十三條第二項規定, 雇主於知悉性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 所謂 知悉 臺北高等行政法院認定必須雇主或視同雇主於確實有被告知, 雇主始須負有該法之責任, 此點相當值得探討 蓋提供一個安全之工作環境乃雇主因為勞動契約而生之附隨義務, 無論是勞工安全衛生法所規範之職業災害, 甚至 職場性騷擾 之預防及救濟, 皆應包含其中, 此論點於兩平法通過後 PAGE. 80 25k 兩平書籍.indd 80 2006/12/26 下午 06:18:19

之九十一年及九十三年判決, 皆有明確說明, 特別於九十三年之判決明白指出, 雇主未能保障勞工工作時免於遭受性騷擾, 違反雇主應預防職業上之災害, 建立適當之工作環境及福利措施, 且如勞動契約所訂之工作, 對於勞工健康有危害之虞, 經通知雇主改善而無效者, 勞工得不經預告終止契約 ( 見註解.4) 此外當受僱者遭受其他職場上之受僱者性騷擾時, 雇主必須負擔類似民法上第一八八條之僱用人責任 因此該法為補充現行相關法規對於受到歧視者保障不足之情形, 乃於第二十六條及第二十八條明確規定雇主之賠償義務, 受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事, 或受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務, 受有損害者, 雇主應負賠償責任 另於第二十七條有雇主與行為人負連帶責任之規定, 受僱者或求職者因第十二條之情事, 受有損害 者, 由雇主及行為人連帶負損害賠償責任, 此規定兩平法施行後, 司法實務上雖未直接引用兩平法之規定, 然對於雇主未能保障勞工工作時免於遭受性騷擾, 違反雇主應預防職業上之災害, 建立適當之工作環境及福利措施, 且如勞動契約所訂之工作, 對於勞工健康有危害之虞, 經通知雇主改善而無效者, 勞工得不經預告終止契約 ( 見註解.5), 且勞工因此而離職, 雇主不得請求違約金 此外兩平法第十三條雇主責任之規範乃著眼於制度面之建立, 如該條第一項之預防與第二項之救濟 雇主為履行其法定與契約上之義務, 於勞動關係中多辦委由其受僱人, 甚或履行輔助人代為履行 一般勞僱關係中受僱人依勞動契約之內容, 執行職務, 一方面為代表故雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人, 而得依兩平法第三條第 職場性騷擾3 PAGE. 81 25k 兩平書籍.indd 81 2006/12/26 下午 06:18:19

三款之規定, 視同雇主 ; 另一方面其代理雇主為債之履行, 無論雇主是否有故意或過失, 該受僱人之故意或過失, 雇主亦應負其責任 因此, 雇主縱使已建立預防及申訴機制, 然因其受僱人未能即時告知有性騷擾之情事, 雇主亦無法因此而免除責任 本案原告之兄與仲介公司之人員, 雖非原告之受僱人, 前者乃立於原告 ( 亦即債務人 ) 之家屬, 後者則與原告間有契約關係, 仲介 T 女至原告處工作, 並負責處理有關於 T 女之事務, 依民法第二二四條之規定, 債務人之代理人或使用人, 關於債務之履行有故意或過失時, 債務人應與自己之故意或過失, 負同一之責任 該規定所稱之使用人, 指事實上輔助債務人履行債務之人, 其不以有法律上之義務為必要, 當事人間是否有償 是否有訂定契約 一時性或繼續性 使用人是否知悉是為債務人履行債務, 皆非其要件 ( 見註解.6), 債務人 之家屬, 亦得為債務人之使用人 學理上雖有討論 ( 見註解.7), 該條之使用人是否以債務人得對使用人之履行行為加以指示為必要, 對於本案之結果, 並無影響, 特別是以雇主 ( 債務人 ) 之家屬作為使用人, 家屬間之關係本較一般債務人與使用人間緊密, 往往無明確之選任與指示問題, 縱採肯定見解, 亦應認定原告對於原告之兄之履行行為有加以指示之可能 ( 本案中不僅契約名義上之雇主為原告,T 女之薪資亦由原告支付 ) 今原告之兄與仲介公司雖知悉 T 女之情事, 卻未妥善處理, 原告自應負同一責任 縱此, 兩平法第十三條第二項所稱之 知悉, 乃制度面上之是否知悉, 當包含 可得知悉 之情形, 不因代為履行義務之人或受害之受僱人是否告知雇主而影響其認定 本案 T 女雖然並未直接告知雇主及其配偶有遭受性騷擾之情事, 惟原告 PAGE. 82 25k 兩平書籍.indd 82 2006/12/26 下午 06:18:19

之兄 仲介公司等對於該事件既已知悉, 當視為雇主之履行輔助人已知悉, 雇主應處於可得知悉之情形 柒 法院對於兩平委員會之調查報告 決議與處分審酌之情形 不可否認, 舉證責任為性別歧視爭議最大之盲點, 我國民事訴訟法第二七七條規定, 當事人主張有利於己之事實, 就其事實有舉證責任 行政救濟本應採取相同法理, 惟就業歧視之事例往往有其特殊性, 特別基於勞資地位之不均等, 日本 德國 美國. 等各國立法例皆設有專責之機構, 負責就業歧視之申訴案件, 同時有關舉證責任部分, 亦排斥民事訴訟法之原則, 而依個案認定 德國更於一九七四年民法修正案 ( 見註解.8) 修正第六一一條之一之規定, 而將雇主違反男女平等原則, 致勞工遭受損害時, 舉證責任轉換為雇主, 對於男女平等之保障又跨出一大步 反觀 我國八十七年高等法院之判決 ( 見註解.9), 甚至主張因違反舉證責任之法則, 致行政處分之效力, 得不可 尊重 ; 然本文以為舉證責任之轉換實有其必要性, 特別是民事訴訟乃採當事人進行主義, 當事人於訴訟程序上受程序正義之保障, 得以自由辯論 然程序之正義卻隱含著當事人經濟地位不均等之事實, 因此其立足點並不相同, 唯有將舉證責任轉換, 始可達到實質正義 ( 見註解.10) 同時雇主本有提供 無性別歧視之工作環境之義務, 此點類似勞基法中有關於職業災害之規定 ( 如前文所述 ), 該規定甚至採無過失責任, 因此究有無性別歧視之事實, 似由雇主舉證較為適當 兩平法第三十一條遂規定, 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後, 雇主應就差別待遇之非性別因素, 或該受僱者或求職者所從事 職場性騷擾3 PAGE. 83 25k 兩平書籍.indd 83 2006/12/26 下午 06:18:20

工作之特定性別因素, 負舉證責任, 使舉證責任轉換為雇主 爰此或因法律剛開始施行, 如九十一年高等法院 ( 見註解.11) 之判決, 顯未注意到兩平法之公布施行, 而回歸到民事訴訟法第二七七條規定, 認應由勞工負舉證責任證明雇主知道勞工懷孕之事實, 且因該勞工因懷孕而遭受解僱 同樣情形亦出現於九十一年臺北地院判決主張 ( 見註解.12), 勞工必須證明, 其職務調動頻繁與性騷擾行為間有相當因果關係存在, 公司內部人評會性騷擾成立之決議, 不受居拘束 前開情行於九十二年度已較改善, 法院實務上舉證責任多已轉換, 例如九十二年高等法院 ( 見註解.13) 之判決, 不僅審酌兩性平等委員會之決議, 並具體認為雇主必須提出違反勞動契約情節重大之事證 然本案高等行政法院所採取之舉證責任仍延續前開民事訴訟之法則, 並未要求 雇主舉證其是否可得知悉, 僅以原告於任職之初, 即已表明有問題應直接告知原告或原告之配偶為由, 認定 T 女從未告知, 自無因知悉而未為妥善處理, 忽略兩平法該條文之立法原意, 原告本有提供安全工作環境與完善救濟管道之積極作為義務, 雇主應針對該等義務之履行, 換言之, 是否處於可得而知之情形, 負舉證責任 另臺北高等行政法院對於臺北市與行政院勞工委員會兩性平等委員會之處分 決議或調查報告, 似未有適當之參考 蓋依兩平法第三十五條規定, 法院及主管機關對差別待遇事實之認定, 應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告 評議或處分, 該規定之立法目的, 乃為使違反性別平等之行政處分與司法救濟, 有相當程度之結合 然而所謂的依個案認定,( 見註解.14) 其認定的標準為何? 本文嘗試歸納德國文獻中之幾個基準, PAGE. 84 25k 兩平書籍.indd 84 2006/12/26 下午 06:18:20

或可作一參考 : 一 該行政處分非僅具有證明效力或宣示意義行政處分種類相當多元, 可能為一爭議問題之認定, 如交通裁決, 亦可能為一種證明文件, 例如德國常發生的 遺產證明書 ( E r b s c h e i n ), ( 見註解. 1 5 ) 雖然對外有證明 (Legitimation) 之公證力 (öffentlichen Glauben), 然而對於事實之認定僅具有推定之效力, 法院得尊重, 但卻不一定受其拘束 此外有些證明文件雖然由行政部門發給, 然其僅具有宣示 (deklaratorisch) 意義者, 例如居所證明 (Wohnsitzbescheinigung) ( 見註解.16), 原則上法院亦不受其拘束 二 當事人之參與行政處分之作成可能為公務員一人之職權行 使, 亦可能透過多人之委員會, 並經由審議制度而作成 特別是基於專業之分工, 由委員會作成之決議, 既可補充公務人員專業能力之不足, 審議制度使當事人能有類似行政訴訟之參與 (das prozeßähnlichen Verwaltungsverfahren) 可能性, 不僅得以較一般訴訟有較充分之陳述意見機會, 有時仍可彌補訴訟程序之缺乏彈性, 例如舉證責任之轉換 以聽證 (Anhörung) 方式參與, 使當事人獲得較合乎公平之程序正義 ( 見註解.17) 兩平法第五條對於各級主管機關兩評會之組成與審議, 已有相當明確之規範, 不僅使當事人有充分參與之可能性, 亦藉由專業之審議, 兼顧性別歧視, 如本案性騷擾事件之特殊性 三 避免重覆為了避免產生同一事實有不同認定之結果, 行政處分應有拘束審判之效力, 特別是該行政處分之內容 職場性騷擾3 PAGE. 85 25k 兩平書籍.indd 85 2006/12/26 下午 06:18:20

作為審判事實認定之前提 (Vorfrage) 時, 如行政機關已經由類似行政訴訟程序之當事人參與, 作成行政處分, 實無就同一事實再次經由類似程序 ( 訴訟 ) 認定之 必要 ( 見註解.18) 本案礙於兩平法第三十八條最高乃處以十萬元罰鍰之規定, 行政訴訟部分, 僅能適用簡易訴訟程序, 遂未經言詞辯論即逕行判決 ( 見註解.19), 而法官並未依兩平法施行細則第四條之規定, 就個案審酌事件發生之背景 工作環境 當事人之關係 行為人之言詞 行為人及相對人之認知等具體事實為之 反之, 回歸一般訴訟法則, 一方面未給予當事人陳述機會, 對於兩平會之報告等, 未有審酌 用兩平法於該法立法之初, 即有爭議, 亦突顯該等勞動關係之特殊性, 對於我國為數不少外籍勞工適用相關法制之疑義與困難, 本案僅為冰山之一角, 實有重行檢討之必要 此外, 雇主本有提供安全之工作環境之義務, 當然亦包含有義務使受僱人免於受到性騷擾, 並建立完善之救濟管道與採取適當措施 本文以家庭監護工雇主之定義與責任範圍, 作為主要之研究核心, 或可作為未來研究之基石 捌 結語兩平法施行至今已逾三年, 然法規適用上之爭議, 卻不曾平息 本案之當事人為家庭監護工, 其是否適 PAGE. 86 25k 兩平書籍.indd 86 2006/12/26 下午 06:18:21

1. ü 註解說明 10. 參閱瑞士 S c h w a n d e r / S c h a f f h a u s e r. D a s B u n d e s g e s e t z b e r d i e 參閱黃程貫, 勞動法, 民 90, 修訂再版三刷, 第 77 頁以下 Gleichstellung Von Frau und Mann. 1996, S.81ff. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 參閱臺北高等行政法院九十三年度簡字第四九五號判決 ; 臺灣高等法院九十二年度重勞上字第十一號民事判決 參閱行政院勞工委員會勞職外字第 0 九一 0 二 0 五 0 七八號解釋函 參閱臺灣臺北地方法院九十三年度勞訴字第五十九號民事判決 ; 臺灣臺北地方法院九十二年度勞小上字第十九號民事判決 臺灣臺北地方法院九十三年勞訴字第五九號民事判決 ; 臺灣臺北地方法院九十二年勞小上字第九號民事判決 參閱林誠二, 民法債編總論 ( 下 ), 第四十二頁以下 參閱林誠二, 民法債編總論 ( 下 ), 第四十二頁以下, 採肯定說 ; 王澤鑑, 民法學說與判例研究 ( 六 ), 第七十八頁以下, 採否定說 參閱德國 S c h i e k / B u h r / Diebal/ Frische-, Frauen- Gleichstellungsgesetze, 1996 ; NJW 1992, S. 2687; NJW 1994, S. 2527ff. 參閱臺灣高等法院八十七年度勞上易字 1 號 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 參閱臺灣高等法院九十年度勞上字第十七號 ( 裁判日為九十一年十月二十九日 ) 參閱臺灣臺北地方法院九十一年度訴字第五五五五號民事判決 參閱臺灣高等法院九十二年度勞上易字第六十三號判決 參閱德國 NJW, 1994, S. 387ff. 參閱德國 VIZ, 1994, S. 199ff.; Staudinger/Firsching, BGB, 12. Aufl., 2359 BGB Rn. 9. 參閱德國 B V e r f G E 4 8, S. 276ff., BGHZ 90, S. 17ff. 參閱德國 OLG Dresden VIZ, 1994, S. 489ff.; Fritz Wilhelms, Zuordnungsverfahren und Zivilgerichtsbarkeit, VIZ 1994, S. 466; BverfGE 3. S. 393ff. 參閱德國 F r i t z W i l h e l m s, Zuordnungsverfahren und Zivilgerichtsbarkeit, VIZ 1994, S. 470. 參閱焦興鎧, 兩性工作平等法中性騷擾事件雇主法律責任之範圍, 第五屆 行政法實務與理論學術研討會 論文, 國立臺灣大學公法研究中心主辦, 九十五年元月 職場性騷擾3 PAGE. 87 25k 兩平書籍.indd 87 2006/12/26 下午 06:18:21

PAGE. 88 25k 兩平書籍.indd 88 2006/12/26 下午 06:18:21

CHAPTER4 問題集 性騷擾 FAQ 就業歧視知多少 兩性工作平等停看聽 PAGE. 89 25k 兩平書籍.indd 89 2006/12/26 下午 06:18:21

一 性騷擾 FAQ 一 有關職場性騷擾相關規定是訂於哪條法令中? 答 : 兩性工作平等法 二 以下何種情形稱之為性騷擾? 答 :( 一 ) 於執行職務時, 任何人以性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境 ( 二 ) 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 作為勞務契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調 獎懲等之交換條件 ( 三 ) 違反他人意願而向他實施與性或性別有關之行為, 造成對方的嫌惡與厭惡, 不當影響他的正常生活進行的各種行為 三 如於執行職務遭到性騷擾時, 第一時間應該向誰申訴? 答 : 公司或雇主 ; 公司如人數達 30 人以上應訂定性騷擾防治辦法, 並依尋該辦法申訴 四 95 年 2 月 5 日新推出的性騷擾防治法令, 與暨往之兩性工作平等法 性別平等教育法三者之適用狀況為何? 答 :( 一 ) 受僱者或求職者被騷擾 ; 受僱者在執行勤務上被任何人性騷擾 兩性工作平等法 ( 二 ) 學生遭受學校校長 教師 職員 工友或學生之騷擾 性別平等教育法 ( 三 ) 非於 A B 狀況之外的性騷擾皆包含在內 性騷擾防治法 五 小美在電子公司擔任業務助理, 因公司工作緣故常常陪同上司出差或應酬, 某次出差途中, 小美主管藉機對其 PAGE. 90 25k 兩平書籍.indd 90 2006/12/26 下午 06:18:22

上下其手, 並且暗示如果配合, 要升遷跟加薪都不是問題, 遇到此種狀況適用何種法令? 答 : 兩性工作平等法 六 萱萱某日返鄉搭乘客運時, 發現臨座旅客對其毛手毛腳, 遇到此種狀況適用何種法令? 答 : 性騷擾防治法 七 曉華是個高三學生, 由於升學壓力太大, 向輔導室老師求助, 沒想到老師藉著輔導時間, 要求曉華與其進行親密行為, 且老師警告如不配合將對其不利, 遇到此種狀況適用何種法令? 答 : 性別教育平等法 八 大明是小吃店老闆, 某日店裡助手被來吃飯的客人摸了大腿, 遇到此種狀況狀況適用何種法令? 答 : 兩性工作平等法 九 依據性騷擾防治法暨兩性工作平等法規定, 機關 學校 機構 事業單位等人數達幾人, 需訂定性騷擾申訴信箱及申訴管道, 以利所屬員工申訴? 答 : 性騷擾防治法 -10 人 ( 需設置申訴信箱 ); 兩性工作平等法 -30 人 ( 需訂定性騷擾防治辦法 ) 問題集4 十 如果自己被性騷擾了, 身為被害人可以有什麼樣的主張? 答 :( 一 ) 行政責任 可視狀況依據性騷擾防治法 兩性工作平等法或性別平等教育法提出申訴 ( 二 ) 刑事告訴 若加害人以強暴 脅迫或其他違反本人意願的方式進行性騷擾, 可以依照行為態樣, 前往地檢署或警察機關對加害人提出強制猥褻, 強制性交 乘機性交或猥褻的告訴 ( 三 ) 民事賠償 可以向民事法院提起請求加害人賠償因性騷擾事件所受之財產上或非財產上之損害 PAGE. 91 25k 兩平書籍.indd 91 2006/12/26 下午 06:18:22

二 就業歧視知多少 一 何謂就業歧視? 我國法律明定禁止的 就業歧視 有哪些? 答 : 我國憲法第七條及第十五條規定中華民國人民, 無分男女 宗教 種族 階級 黨派, 在法律上一律平等 人民之生存權 工作權及財產權, 應予保障 新修正的就業服務法第五條規定 : 為保障國民就業機會平等, 雇主對求職人或所僱用員工, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 性別 婚姻 容貌 五官 身心障礙或以往工會會員身分為, 予以歧視 目前 兩性工作平等法 第七條 第十一條規定, 雇主對求職者或受僱者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績 陞遷 薪資之給付 退休 資遣 離職及解僱等, 不得因性別而有差別待遇, 但工作性質僅適合特定性別者, 不在此限 上述皆是現行法令之規定及就業歧視之內涵 另外, 年齡限制也是職場進用時常見之歧視, 目前雖未被納入法律禁止, 但是其已明顯違反憲法對保障國民工作平等權之精神亦屬不爭之實, 在北市就業歧視評議委員會中亦會從嚴處理 二 若構成就業歧視或性別歧視, 事業單位之罰則為何? 答 : 若事業單位構成就業歧視, 亦即違反剛修正通過之就業服務法第五條之規定, 則依同法第六十五條規定, 可處三十萬至一百五十萬之罰鍰 但是, 若事業單位及各軍 公 教機構構成性別歧視, 則除依剛修正通過之就業服務法第六十五條規定, 可處三十萬至一百五十萬之罰鍰外, 亦可依兩性工作平等法第三十八條規定, 處一萬元至十萬元之罰鍰 其罰鍰所依之法令, 由主管機關視案件輕重衡量 三 何謂職場性別歧視? 常見的職場性別歧視有哪些? 答 : 兩性之工作權應該是平等的, 若因性別上不同之差異, 而遭受工作上不平等之差別待遇, 則是性別歧視 目前 PAGE. 92 25k 兩平書籍.indd 92 2006/12/26 下午 06:18:22

職場中常見的性別歧視大致有 : 考績歧視 懷孕歧視 晉升歧視 招募歧視及工作場所性騷擾等 四 何謂職場性騷擾? 答 : 以不受歡迎的性方面示好之舉 ; 要求性方面的好處 ; 或其他一種具有性本質的言語或肢體行為, 而順從這種行為, 是做為個人明示或默示的就業條件或情況 ; 亦或, 順從或拒絕這種行為, 是做為影響個人就業決定的基礎, 亦或, 這種行為的目的或結果, 會不合理干涉個人的工作表現, 或會造成一脅迫性 敵意或冒犯行的工作環境稱之 是故, 一般職場性騷擾又分以下二種態樣 : ( 一 ) 敵意工作環境 : 受僱者於執行職務時, 任何人以 性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境, 致侵犯或干擾其人格尊嚴 人身自由或影響其工作表現 ( 二 ) 交換式性騷擾 : 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 作為勞務契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調 獎懲等之交換條件 問題集4 五 職場性騷擾和就業歧視有關嗎? 答 : 職場性騷擾與性侵害都屬於就業歧視之範圍 目前通過的 兩性工作平等法 更清楚的將職場性騷擾納入禁止與防制範圍, 並將防止職場性騷擾的責任歸於事業單位, 因為只有雇主有權利對員工處以各種管理權, 事業單位的責任是 事前預防 事後處理, 於事業單位內必須明訂且公開揭示性騷擾防制措施 申訴及懲戒辦法, 清楚宣示反性騷擾的政策, 並成立申訴委員會等, 如果有事業單位內 PAGE. 93 25k 兩平書籍.indd 93 2006/12/26 下午 06:18:23

對員工之申訴處理不當或未予處理, 就可向臺北市就業歧視評議委員會或兩性工作平等委員會申訴 ( 註 : 若該縣市另有成立就業歧視評議委員會或兩性工作平等委員亦可受 理申訴 ) 六 因結婚 懷孕 生產而被解僱, 或遭留職停薪甚至考績打低怎麼辦? 答 : 雇主因勞工結婚 懷孕 生產而將其解僱或強制留職停薪甚至打低考績, 皆違反就業服務法第五條或兩性工作平等法第七條 : 雇主對求職者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績或陞遷等, 不得因性別而有差別待遇 及第十一條 : 雇主對受僱者之退休 資遣 離職及解僱, 不得因性別而有差別待遇 工作規則 勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚 懷孕 分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 之規定, 勞工可向當地勞工行政主管機關及就業歧視評議委員會申訴 七 何謂懷孕歧視? 答 : 一般職場常見的懷孕歧視之原因分為三種 : ( 一 ) 雇主因成本考量而不歡迎孕婦, 認為其懷孕及生產期間一定會產生各種生理狀況, 並造成對公司的總體效率 產能之減低及人事成本之支出 ( 二 ) 混合動機因素 : 即指雇主因為上述第 ( 一 ) 種因素, 加上孕婦確實在職場上有其他不善的表現, 如 : 懷孕期間在工作表現上碰巧發生部分失誤, 以致造成雇主輕重不一的損失 ; 或因身體不適而降低了平日的工作表現水準等狀況, 而對孕婦有不利之對待 ( 三 ) 雇主純粹因個人觀念好惡或一般社會對孕婦的刻板印象, 而認為雇用孕婦會造成對公司形象損失, 使消費者流失的歧視 PAGE. 94 25k 兩平書籍.indd 94 2006/12/26 下午 06:18:23

一般職場常見的懷孕歧視之反應的形態有二種 : Ⅰ 應徵時要求簽訂契約具結或口頭暗示不能懷孕, 否則需自行離職之不當勞動契約 Ⅱ 員工懷孕時將其不利調動使勞工自動離職或套以工作疏失 績效不佳等理由解僱 八 是否雇主解僱孕婦就一定構成懷孕歧視? 答 : 雇主解僱孕婦不一定就構成懷孕歧視, 比如 : 雇主因業務緊縮 經營不善等理由, 而進行大量資遣 ; 或者勞工懷孕期間, 因在從事職務時犯了重大不可彌補的過失, 導致雇主相當之損失而為之的懲處, 則不能稱為懷孕歧視, 也就是說, 雇主若非特別針對勞工懷孕而將其資遣或為其他不利對待, 那麼勞工懷孕期間若犯有重大過失, 則仍可能被合法資遣 九 機構辦理代招代考或徵才廣告中可否限制性別? 答 : 機構辦理代招代考或徵才廣告中, 原則上不可以限制性別, 除非有合理之業務必需性或不可替代性, 例如 : 拍電影徵女主角限女性, 或徵男主角限男性, 則無性別歧視 建議事業單位或各級機構在進行招募時, 應直接將職務所需之各項技能 資格具體而明確的要求, 由求職者應徵時自行斟酌自己相關技能是否能勝任該工作, 切勿因刻板印象而片面以性別限制做為招募的條件, 訂定出違法的甄試規定, 阻斷了特定性別求職者的工作權 問題集4 十 勞工於職場中遭遇性別歧視 ( 如 : 職場性騷擾 懷孕解僱 單身條款 男女同工不同酬等 ) 情況時, 如何自處? 答 : 勞工於職場中遭遇性別歧視, 應尋求企業內部之申訴管道救濟, 若企業內部之申訴管道處理不好, 或根本未設置, 可向臺北市就業歧視評議委員會申訴 PAGE. 95 25k 兩平書籍.indd 95 2006/12/26 下午 06:18:23

三 兩性工作平等停看聽 一 受僱者於兩性工作平等法中有哪些權益? 答 :( 一 ) 生理假 : 女性受僱者因生理日致工作困難, 每月可請一天, 其假可併入病假日數計算 ( 二 ) 產假 : 女性受僱者分娩或流產時, 可請產假天數如下表 : 產假資格產假天數 分娩妊娠 3 個月以上流產妊娠 2 至 3 個月流產妊娠未滿 2 個月流產 8 星期 4 星期 1 星期 5 日 ( 三 ) 陪產假 : 受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予兩日陪產假, 其應於配偶分娩之當日及其前後二日之五日期間內, 擇其中之二日請假, 該期間如遇例假 紀念節日及依其他法令規定應放假之日均包括在內, 不另外給假, 陪產假的工資雇主應照給 ( 四 ) 育嬰留職停薪 : 僅適用於三十人以上事業規模之事業單位, 期間至該子女滿三歲止但不得逾兩年, 受僱者育嬰留職停薪期間, 規定雇主應負擔之保費免予繳納 ( 附帶決議 : 由行政院負責協調全額補助 ); 受僱者應負擔之保費, 准予遞延三年繳納, 但原有之社會保險不包括參加勞工保險之職業災害保險 ( 男女皆可申請 ) 另受僱者於育嬰留職停薪期滿後, 申請復職時, 除有下列情形之一, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 : PAGE. 96 25k 兩平書籍.indd 96 2006/12/26 下午 06:18:24

一 歇業 虧損或業務緊縮者 二 雇主依法變更組織 解散或轉讓者 三 不可抗力暫停工作在一個月以上者 四 業務性質變更, 有減少受僱者之必要, 又無適當工作可供安置者 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時, 應於三十日前通知之, 並應依法定標準發給資遣費或退休金 ( 男女皆可申請 ) ( 五 ) 調整工作時間 : 為方便受僱三十人以上之受僱者撫育未滿三歲子女, 得向雇主請求每天減少工作時間一小時或調整工作時間, 減少之工作時間, 不得請求報酬 ( 男女皆可申請 ) ( 六 ) 哺乳時間 : 雇主應每日給予哺乳時間二次每次以三十分鐘為度 哺乳時間視為工作時間, 雇主應給付工資 ( 男女皆可申請 ) ( 七 ) 家庭照顧假 : 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 於其家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 得請家庭照顧假, 其請假日數併入事假計算, 全年以七日為限 家庭照顧假薪資之計算, 依各該事假規定辦理 ( 男女皆可申請 ) 問題集4 二 若我在臺北市工作, 想申訴就業歧視或兩性工作平等相關事項, 可以找哪個機構幫忙? 答 : 若您在本市工作或者雖不在本市工作但是總公司設在本市者, 您皆可以至臺北市政府勞工局申訴, 地址 : 臺北市市府路一號北區五樓勞工局收 ( 請註明就業歧視或性別歧視案件 ), 我們有專人為您處理! 三 若我想詢問就業歧視或兩性工作平等相關事項, 可以去哪裡詢問? PAGE. 97 25k 兩平書籍.indd 97 2006/12/26 下午 06:18:24

答 : 若您有就業歧視或兩性工作平等相關事項等問題, 請撥洽詢專線 2728-7023, 會由專人為您服務 四 雇主您知道哪些事應該做嗎? 哪些事不應該做嗎? 應該做 法條內容罰則 第 13 條 第 23 條 雇主應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 僱用受僱者二百五十人以上之雇主, 應設置托兒設施或提供適當之托兒措施 第 38 條處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 行政執行法第 28 條第 1 項 第 30 條第 1 項 第 31 條第 1 項經輔導 獎勵 勸導 糾正等方式督促其履行公法上義務, 並通知限期改善 如無正當理由 而不如期改善, 處 5 千元以上 30 萬元以下怠金, 並得連續處罰 不應該做 法條內容罰則 下述 5 種情況雇主不得因性別而有差別待遇 : 1 對求職者或受僱者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績或陞遷等 第 38 條第 7 條至 2 為受僱者舉辦或提供教育 訓練或其他類似處新臺幣第 10 條及活動 一萬元以第 11 條第 3 為受僱者舉辦或提供各項福利措施 上十萬元 1 項 4 對受僱者薪資之給付 以下罰鍰 5 雇主對受僱者之退休 資遣 離職及解僱 第 11 條第 2 項 工作規則 勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚 懷孕 分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 第 38 條處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 PAGE. 98 25k 兩平書籍.indd 98 2006/12/26 下午 06:18:25

CHAPTER5 專家的話 性別主流化與就業歧視 認識就業歧視保障平等工作權 性騷擾事件之調查 PAGE. 99 25k 兩平書籍.indd 99 2006/12/26 下午 06:18:25

一 性別主流化與就業歧視 政治大學勞工研究所 / 劉梅君教授 筆者介紹 美國南加州大學社會學博士婦權會委員政治大學勞工研究所教授兼所長 一 性別主流化 的起源 與目標 1975 年聯合國在墨西哥市舉行的第二屆世界婦女會議中, 宣布未來的十年為 婦女十年 (Decade for Women), 責成各國全力推動婦女權益 1995 年在北京舉辦的聯合國第四屆世界婦女會議中, 也通過 北京行動宣言, 正式以 性別主流化 作為行動策略, 要求各國將性別平等作為政策的主流 性別主流化 作為政策綱領, 是要求政府全 盤地檢討目前勞動 福利 教育 環保 警政 醫療 經濟 國防等所有的政策與立法, 讓隱藏其中的性別不平等或歧視被看見, 從而改變過去政策立法上的性別盲點, 重新打造一個符合性別正義的社會, 落實 性別平等 的核心價值 在此價值導引下, 政策 立法與預算資源, 須要重新配置和改變, 以真正反映性別平等觀點, 及具備性別敏感度 在策略上, 性別統計的建立 性別影響的評估 性別預算的編列 及性別專責機制的 PAGE. 100 25k 兩平書籍.indd 100 2006/12/26 下午 06:18:25

建立等, 均攸關 性別主流化 的價值與目標能否得以實現 但很遺憾的是, 即使這個概念已在國內宣導推動一些日子, 相關性別平等法律也已實施, 但成效似乎仍未能令人滿意, 就以性別就業歧視為例, 民國 81 年的 就業服務法 及民國 91 年的 兩性工作平等法 施行下來, 政府部門在招募考試上仍出現性別差異對待的不合理現象 以下段落將簡單說明兩起最近引發輿論討論的案例, 藉以說明這個社會仍存在相當程度的性別盲 ; 其次就幾起重要的就業歧視爭議, 提出來討論, 希望能釐清一些爭議點 二 性別主流化, 挑戰父權 結構的性別壓迫 性別主流化在國際社會近年來的積極推動與宣揚, 其主要目的是讓父權社會中, 無所不在的支配性價值 社會秩序與結構, 被看到 被質疑 被挑戰及最終被改變! 以下即舉兩個例子說明之 首先, 去年發生過一起婦科醫師在進行婦科內診時, 不慎弄破一名求診女性的處女膜, 導致該名求診人傷痛萬分, 家人因而向該醫師求償數百萬元, 以彌補求診人精神上所遭受的重大創傷 這個事件對許多當下年輕世代者而言, 似乎有點不可思議, 這只薄膜的存在與否, 竟然會牽繫著女性的悲歡喜樂, 既是女性幸福之基礎, 也是女性悲苦的根源! 然而任何熟悉父權歷史的人不會不知道, 處女膜情結早已存在久遠矣! 若從生理層面的意義而言, 這只薄膜是不存在任何實質功能, 但若將這只薄膜置放到父權性別社會關係上時, 它的存在與否就意義非比尋常了 因為處女膜的存在與完整, 昭示著一名未婚女性是否婚前守身如玉, 任何女性膽敢違反該價值與規範, 必不見容於父權社會體系, 只因處女膜關係著龐大森嚴的父權體制的存續 這則醫療糾紛事件暴露出的是存在於父權千年之久的一套價值體系, 對世世代代女性形同精神上 專家的話5 PAGE. 101 25k 兩平書籍.indd 101 2006/12/26 下午 06:18:26

的緊箍咒, 深深的綑綁著女人的思想 意識與行動 即便時代已走到了所謂現代開放文明的 21 世紀, 但父權體系得以建立並穩固的這整套的規範, 早已滲入女人的肌骨中, 內化成了生活行事的最高指導原則, 誰說父權已走入了歷史? 父權社會為了維護父權的最大利益, 當然要在乎處女膜 說到這點就不得不讓人聯想到中國雲南省瀘沽湖畔的一個少數民族 -- 摩梭人的性別關係, 在那個社會裡, 就絕不會發生這則糾紛, 因為摩梭社會沒有絕大多數社會裡女性會面臨的恐懼 : 孤兒寡母悲情 外遇恐懼 處女情結 未婚懷孕 / 私生子污名 家暴恐懼 重男輕女, 在這種情形下, 處女膜為何物可能壓根都沒聽說過, 也沒人在意, 更無須在意, 因為處女膜僅只做為一個生理名詞而已, 無須負載著沉重的社會文化意義與權力關係 另一個例子是去年初以來官方及媒體極為關注的一件事, 那就是臺灣的 生育率一直持續快速滑落, 臺灣人口出生率早已低過先進國家的水準多年了, 目前與日本相彷彿, 由於出生率的過低, 會引發人口結構老年化的老年照護挑戰與人口扶養比惡化的再生產問題, 因此, 許多國家於過去多年來無不想方設法已相關政策介入, 以改善出生率 目前官方對此現象採取的因應對策, 主要是提供財務誘因, 以刺激婦女的生育意願, 然此種政策思維反映出來的是一種缺乏性別觀點的人口危機論述, 事實上, 出生率下降背後的性別關係可能才是主因, 如對女性及兒童不友善的家庭政策 不友善的女人及家庭的職場措施 沉重的托育及照顧負擔等 ( 後文進一步說明 ) 總之, 前則事件牽涉的醫療糾紛事小 ( 見註解.1), 暴露的性別規範才是 大事 一樁, 後面的出生率所牽涉的人口 家庭及職場政策, 俱反映出這個社會長久以來習焉不察的父權價值 父權意識型態及父權結構, 對女性的壓迫 性別 PAGE. 102 25k 兩平書籍.indd 102 2006/12/26 下午 06:18:26

主流化的推動, 就是希望小則從個人家庭生活, 大則到政治行政體系都能有性別敏感與反省, 整個社會應該藉由這個機會來檢視諸如此類, 對女性生命造成如此巨大影響的一些性別迷思 三 公部門是性別主流化的 主要實踐場域 國際社會對於 性別主流化 的推動與落實, 主要是寄望於公部門能率先做起, 因此可以說, 性別主流化的主要實踐戰場是在公部門, 從立法 司法 行政 考試 監察等慣習, 都需要有性別思維與敏感度 現今許多議論批評政策或官方統計, 缺乏 性別敏感, 沒有 性別意識, 究竟這是怎麼一回事? ( 一 ) 具有性別平等觀點的 政策檢討 去年被熱烈討論中的 人口政策白皮書, 就很清楚暴露政府部門思維上的性別盲點 當時草擬的人口政策白皮書, 較傾向鼓勵人口合理成長的目標, 但 在政策討論上, 卻忽略人口沒有 合理成長 的關鍵問題, 亦即沒有去關注臺灣為何會有 少子化 的現象出現? 因此, 我們看到的是在白皮書草案中, 官方呼籲未婚青年要結婚, 結婚後要多生產報國, 這種道德訓示的政策分析 但事實是, 少子化 乃個別家庭及女性無力負擔育兒重責, 及國家社會福利缺席下的必然結果 換言之, 若要扭轉少子化的趨勢, 或許政策當務之急是健全托育體制, 提供一個讓民眾能夠信賴 有品質 且普及公共化的托育服務, 協助家庭在托育及教育負擔上的費用, 當民眾可以 養得起 ( 生養 ) 且 讀得起 ( 教育 ), 生養子女的意願自然就會提高 已婚女性不願生育, 是國家社會制度不夠友善女人 不夠友善家庭的結果 這個例子是在說明, 在思考人口政策時, 若能具有 性別敏感, 將會看到不一樣的東西 主流經濟思維, 是典型缺乏性別敏感, 因其往往以市場價值來度量一個人的價 專家的話5 PAGE. 103 25k 兩平書籍.indd 103 2006/12/26 下午 06:18:26

值或生產力, 並由此作為資源分配的基礎 然而這樣的思維模式, 就看不到在傳統性別角色分工下, 女性在市場經濟活動之外的巨大心力付出與貢獻 ; 更嚴重的問題是, 許多國家的社會安全制度的規劃, 是與市場經濟活動勾連在一起, 沒有參與就業市場的勞動者, 也就被排除在社會安全體系外, 得不到任何保障 因而在整體社會安全體系規劃的當頭, 若視野僅停留在標榜中立的市場原則上, 卻缺乏性別省思的觀照, 則其影響不僅是女性價值被貶低的問題, 更是女性生存尊嚴的問題! ( 二 ) 性別統計 與 性 別影響評估 行政部門的多數制度與措施, 表面上是沒有直接的性別差別對待, 但這些宣稱是 中立 的政策措施, 實施後卻不保證不會造成 性別差異結果, 簡單說, 中立的政策可能會帶給不同的性別群體差異的影響, 因此, 先進國家在檢視立法 政策 措施等時, 還會特 別進行所謂的 性別影響評估 性別主流化 的價值, 運用在政策立法時, 至少有兩項重要事情要做, 第一是 性別統計 的呈現, 第二是政策立法的性別影響評估 任何周密慎思的政策提出之前, 需要有相關的統計數據做後盾, 然而聲稱是客觀中立不帶價值預設立場的官方統計, 卻無法滿足許多人想進一步了解, 男女在若干統計分佈上, 究竟呈現出何種狀態的疑惑, 因為 性別 在官方統計中, 往往只是被當成眾多變項中的一個變項而已, 甚至許多統計在官方報告中, 連性別子項都沒有, 官方統計中沒有進一步區分男女這兩部分的數據, 是在認知上根本就認為男女沒有差異, 因此無須區分? 還是認為區分男女差異這件事, 是無關緊要的芝麻蒜皮小事? 無論情況屬於哪一種, 都是需要被扭轉的錯誤認知與態度 這幾年行政院婦女權益促進委員會一直努力的與各政府機關代表溝通, 希望各部會代表能充 PAGE. 104 25k 兩平書籍.indd 104 2006/12/26 下午 06:18:27

實既有的官方統計, 讓官方統計能真實反映性別狀況 另外, 任何聲稱是中立客觀的政策, 在實施之後, 也不保證不會出現性別差異的結果 再以勞工保險老年給付為例, 根據 勞工保險條例 規定, 請領老年給付的資格是凡年滿六十歲, 或年滿五十五歲工作年資滿十五年, 就有資格申請老年給付, 女性甚至是只要年滿五十五歲就有資格請領, 似乎對女性有更優惠的資格規定, 但若從實際領到的老年給付金額來看, 我們發現, 女性平均實際領到的金額不及男性的一半 這表示勞保老年給付的政策, 造成的是對不同性別的差別影響, 這個差異影響的結果, 值得吾人進一步檢討, 這樣的結果是怎麼造成的? 政策如何有施力的地方, 以扭轉性別差異的結果? 藉由政策的性別影響評估, 回頭來追溯性別差異影響的結構根源, 從而在源頭處對症下藥, 以改變男女所面對的不同結構處境, 從而落實男女平權的理想 承 前勞保老年給付的例子, 許多研究指出, 女性領取較低的老年給付金額的主要原因在於, 過去職業生涯的中斷 / 間斷造成年資短少 配合家務責任的工作選擇往往被迫接受的是發展性較低且工資較低的工作 職場的性別歧視及升遷障礙等等因素, 使得女性所能領取的老年給付金額, 平均低於男性一半以上 掌握了這些不利女性的因素後, 才能進一步思考國家政策可以在哪些部分介入, 有效的改變現狀, 如女性間斷的工作型態, 是因家庭內托兒養老責任的牽絆, 那麼國家可以在托兒養老上如何著力, 以降低女性的家務負擔 兩性工作平等法 的制定實施是一個很好的例子來說明這一點 兩性工作平等法 有規定雇主應提供員工育嬰留職停薪假, 請假期間勞工保險仍可繼續, 如此一來, 有育兒責任的勞工可以使用該假來兼顧育兒與工作, 不致被迫離職, 喪失工作與工作年資 但也應密切注意的是, 任何立意良善 專家的話5 PAGE. 105 25k 兩平書籍.indd 105 2006/12/26 下午 06:18:27

的具有性別意識的立法, 在執行的過程, 面臨的是千年來傳統的刻板性別意識形態與性別角色, 因此, 仍需留意執行過程的負面影響, 如育嬰假的提供, 反而令一些沒有興趣也無意親自實踐母職的女性, 被迫離開職場, 從而對女性後續職業生涯發展, 產生不利的影響 ( 三 ) 性別預算 的編列 有錢不一定能成事, 但沒錢是一定無法成事, 因此有了性別分析 有了性別統計 有了性別影響評估後, 若無預算來推動一些方案, 則前述的努力大概只能淪為婦運團體的吶喊與遺憾 聯合國等國際組織因此在其 性別主流化 的理念宣示中, 清楚表示各國政府應編列預算, 用於改善性別失衡的政策 立法與措施 如婦女向來在小型企業創業貸款的比率上偏低, 追究原因有許多方面的障礙, 其中一項障礙是女性在申請貸款時不擅寫計畫書, 以及較缺乏經營管理的知識, 因此, 相關政府機構就應提供這方面的 訓練與進修機會, 這非得有獨立的性別預算, 因為行政機構預算編列均師出有名, 沒有獨立的預算編列, 要啟動性別方面的工作, 勢必困難重重 四 什麼才是 性別平 等? ( 一 ) 機會平等 形 式平等 vs. 結果平 等 實質平等 性別平等是一種價值, 但究竟什麼樣情況才叫做 平等? 一模一樣的對待, 或是無差別對待, 才是平等嗎? 差別對待或對女性的保障名額, 就一定違反平等的原則與精神嗎? 民國九十一年 勞動基準法 修訂加班時間的規定, 過去男女勞工有不同的加班時間規範, 男性一天最長可以工作 12 小時, 換言之, 法定工時 8 小時候, 加班最長可達 4 小時 ; 女性則一天可工作最長 10 小時, 其中加班最長為 2 小時, 修訂後男女標準拉齊, 一天工作最長一律是 12 小時 ; 論者謂 PAGE. 106 25k 兩平書籍.indd 106 2006/12/26 下午 06:18:28

這才符合男女平等的精神 顯然此次 勞動基準法 工時部份的修法, 是服膺所謂的 一模一樣 的對待原則, 此雖滿足了 形式平等 的要求, 但 形式平等 原則的問題在於, 它往往忽略了存在於社會中不同族群或性別所面臨的 立足點不平等 的結構困境 這裡所謂的 立足點不平等 在性別議題上, 指的是女性面臨與男性不同的一套價值規範, 在傳統性別角色分工仍深深拘束著女性及社會的價值觀的前提下, 女性工時延長為 12 小時, 勢必與其家庭角色的實踐, 出現嚴重的扞格, 結果可能是顧此即失彼, 蠟燭兩頭燒的煎熬! 女性很難在職場上成為雇主眼中的 理想工人 換言之, 這種一模一樣的對待, 帶給男性與女性的影響可能是不同的, 許多女性在順應職場加班的要求, 及家庭照顧需求上, 會面臨極大的衝突, 而這樣的衝突是男性面臨不到, 或較少面臨, 結果是, 女性因無法兼顧兩者, 而被迫在工作與 家庭中做選擇, 或因常常不能順應雇主的加班要求, 而被視為不敬業 配合度低的員工, 從而遭受歧視 換言之, 若從 實質平等 的角度來考察, 我們會了解一模一樣的對待, 有時反而對女性會造成落井下石的作用, 不可不慎 ( 二 ) 優惠待遇, 違反男女 平等的精神嗎? 相對的, 差異對待 就必定違反平等原則嗎? 如給予女性特別優惠或保障名額的政策做法, 是否與男女平等的精神背道而馳? 以保障名額這個做法而言, 現行保障女性名額的規定, 其實還不足以反映女性在人口中的比例 保障名額這類優惠待遇的措施, 究竟合不合理? 此時我們必須從根源處談起, 為何女性在若干方面無法憑藉機會平等原則, 爭取到資源? 許多研究指出這是因為女性千年來在男尊女卑的文化規範下, 被剝奪參與公領域的機會, 在社會資源的分配中也落居劣勢, 因而失去競爭力, 但這不表示女性缺乏能力或企圖心, 而 專家的話5 PAGE. 107 25k 兩平書籍.indd 107 2006/12/26 下午 06:18:28

是環境結構限制使然, 只要提供女性一個參與機會, 女性自然可以表現得不輸男性 例如, 今天還有許多公家機關在招募 就學考試上, 訂定有限制女性錄取名額的陋習, 這種做法是典型對女性能力的壓抑, 及對女性機會的剝奪, 連滿足 機會平等 或 形式平等 的要求, 都稱不上, 就遑論 實質平等 的原則了! 最顯著的例子就是, 幾年前國防管理學校在招考上, 有兩系僅開放個位數字的女性名額, 其餘全部只招收男性, 引起社會一陣譁然與撻伐 因為該校主要是商學 管理及法律科系, 有何道理非招收男性不可??? 還有一項似是而非的論調表示, 現在高普考女性及格的比例已超過男性, 因此將來要設定男性保障名額, 這種主張實在是只見表象, 缺乏對問題本質的性別分析, 早先女性保障名額之所以站得住腳, 是因為長久以來女性在國家 社會及家庭資源的分配中, 一直是 處於劣勢地位, 因此保障名額的政策手段, 是企圖改變以往結構及資源分配不公的手段, 具有正當性 今天男性既不是處於社會結構的弱勢處境, 資源分配上也不少於女性, 甚至是比女性還優厚, 在這樣的條件下, 男性保障名額的理由何在? 五 性別就業歧視 ( 一 ) 直接歧視 vs. 間接歧視 民國 8 1 年制定實行的 就業服務法 第五條明文規定雇主不得以受僱者或求職者的 種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 性別 容貌 五官 殘障 以往工會會員身份 或 婚姻狀態 ( 此為 91 年修法時新增項目 ), 予以歧視, 此法提供了禁止就業歧視的法源依據 雖然 就業服務法 已實施 14 年了, 但目前雇主仍普遍缺乏就業歧視的概念與認識, 因此在招募廣告上仍大剌剌的出現 限男性 PAGE. 108 25k 兩平書籍.indd 108 2006/12/26 下午 06:18:28

或 限女性 等違法的字眼 諸如此類直接以求職人的性別作為取才依據, 或員工的性別作為工作進用 分配 升遷 進修 資遣 解僱等考量的作法, 涉及的是就業歧視樣態中的 直接歧視 但即使雇主在招募及工作配置等方面, 是以求職者及員工的人力條件, 而非性別作為考慮依據, 是否就不會觸犯性別歧視的法律? 在此先舉一則發生於美國的實例來說明, 即使招募廣告沒有性別設限 ( 也就是說雇主沒有涉及直接歧視 ), 但仍有可能觸犯性別就業歧視的法律 原因是美國某監獄在招考監獄警察時, 雖然沒有限女性或男性報考的規定, 而是以設定身高及體重等作為門檻資格, 但是最後有資格爭取這份工作的人, 絕大多數是男性, 該項招募結果引起美國婦運界的韃伐, 認為雖然招募簡章沒有性別歧視的字眼, 但從招募結果來看, 性別失衡的錄取比例, 讓人對這項招募有合理的懷疑 檢討的結果, 發現看 似中立的招募資格, 實則隱藏不利女性的資格設定 獄方以男性為監獄警察理想範型的思維模式, 影響了身高體重的標準的設定, 而以男性為範型的身高體重標準, 只有極少數女性夠資格跨越該門檻, 絕大多數女性都被屏除在外了 換言之, 前述狀況雖不涉及直接歧視, 但是間接令某一性別處於不利就業機會的結果, 在美國司法實務上, 也被認定是一種就業上的性別歧視, 名之為 間接歧視 兩性工作平等法 有規定雇主不得因員工懷孕生育, 而影響考績 但實務上, 許多雇主的績效考核規章, 並無歧視懷孕生育條款, 亦即無直接歧視, 但是績效考核下來, 往往懷孕生育的員工, 考績落後於一般員工之下, 追究原因是績效考核辦法所訂的考核標準, 經常以出缺勤日數 生產力高低 有無重大違規等事項來評定, 這些表面看起來是中立的評定標準, 用在評定一般員工及懷孕生育員工時, 立刻就出現不同的結 專家的話5 PAGE. 109 25k 兩平書籍.indd 109 2006/12/26 下午 06:18:29

果, 因為懷孕生育員工的出勤日數, 會受到很大的影響, 生產力也經常因懷孕生理變化而出現異於常態的表現, 因此, 這套缺乏 性別敏感 的中立標準, 會導致對懷孕生育員工不利的績效考評結果, 換言之, 制度規章中立, 不表示就無性別就業歧視之虞 ( 二 ) 就業歧視的豁免情 況 : 真實職業資 格 及 業務必要 前述雇主不得違反就業歧視的兩種樣態 : 直接歧視 與 間接歧視, 並非絕對禁止, 若雇主能舉證在招募僱用上有明定特定性別之必要的合理說詞, 或對求職者 / 員工有差別影響的正當性, 則不受前述直接及間接歧視原則的約束 舉例來說, 經營專收女性老人養護中心的雇主, 要招募看護工, 基於該養護中心專收女性失能老人, 因此看護工作主要內容, 會涉及身體私密的碰觸, 在此情況下, 以 真實職業資格 作為招募廣告限女性的防禦, 可免於 直接歧視 的訴訟 另一種情況是, 雖然招募與任用上沒有限定性別 ( 無直接歧視 ), 但結果是特定性別出線的比例特高 ( 可能涉及間接歧視 ), 只要雇主能證明該中立的甄選資格標準, 與執行該業務, 有必然的關連, 即使結果是男多於女 ( 或反過來女多於男 ) 被甄選上, 也不用擔心會違反 間接歧視 的精神 舉環保單位招募清潔隊員為例, 該環保單位的甄試標準是扛重物跑百米, 跑最快的若干名, 即是入選名單 這項甄選方式是否恰當? 我們就來考察該甄試標準, 與執行清潔隊員工作有無業務必要相關性, 若市區經常性的清潔工作業務, 是不需負荷重物, 且不需以跑百米的方式執行, 那麼這種甄選方式顯然就違反了 業務必要 的原則, 而易於被認定有就業歧視之嫌了 ( 三 ) 性騷擾類型 迷思與 防治 職場性騷擾 近年來 PAGE. 110 25k 兩平書籍.indd 110 2006/12/26 下午 06:18:29

成為社會顯著的話題, 隨著 兩性工作平等法 及 性騷擾防治法 立法施行後, 性騷擾 三字大家已不陌生, 但 性騷擾 與 騷擾 的分際在哪兒, 何謂性騷擾, 如何認定, 則莫衷一是 美國學界及法界對與性騷擾的界定, 主要是包括兩種行為舉止, 一為具有 性意味 的肢體動作及言語等 ; 另一種是雖無 性意味, 但該言語及肢體動作具有 性別歧視 的意涵 但在認定上, 究竟某項言語或肢體是否構成 性騷擾, 則除了有這些言語及動作外, 還需考慮被騷擾者的感覺, 若被騷擾者沒有 不歡迎 該行為, 且也不覺得該行為讓他 / 她 不舒服, 那麼性騷擾即很難成立 因此性騷擾的認定必須考慮雙方當事人的感受 同樣行為, 對某甲而言會有不舒服被冒犯的感覺, 對某乙則未必, 因此性騷擾的認定無法僅憑行為本身即可下判定, 還須同時考量另一造當事人的主觀感覺 基本上將職場性騷擾區分成兩大類, 一類是所謂的 交換式性騷擾 ; 另一類是 敵意的工作環境, 此分類也為我國立法所援用 所謂 交換式性騷擾 指的是, 職場中主管利用職權, 或明示或暗示, 對部屬進行性交換 至於 敵意的工作環境 則是發生在工作職場中無從屬權力關係的同事間的性騷擾行為 前述 交換式性騷擾 這種樣態特別值得關注, 因為對受僱員工的影響特別大 試想主管利用職權之便, 威嚇或利誘下屬, 以獲得性方面好處的交換, 對於處於權力關係下風的部屬而言, 拒絕的代價太大了, 輕則被不利的調動或工作條件的壓低, 重則被迫辭職 相對於同事之間的性騷擾, 被騷擾者可以直接反擊, 反擊後無須付出代價, 兩相比較, 交換式性騷擾 對員工的威脅顯然嚴重多了 另外需要注意的是, 社會瀰漫著一些性騷擾的迷思, 如 羅曼史迷思 暴露迷思 美貌迷 專家的話5 PAGE. 111 25k 兩平書籍.indd 111 2006/12/26 下午 06:18:30

思 性意圖迷思 等, 對被騷擾者而言, 造成二度傷害 所謂 羅曼史迷思 是指, 許多人認為若兩造在工作中原本是男女朋友, 何來性騷擾呢? 通常都認為是雙方互動偶然的擦槍走火, 無須如此嚴肅以待, 徒增兩性關係的緊張 暴露迷思 則是將焦點放在被騷擾者的行為舉止上, 若被騷擾者平日穿著向來開放大膽, 則輿論會認為被騷擾者要負最大責任, 因為她平日衣著言行具有挑逗性, 因此別人的騷擾, 被認為是 自找, 該迷思最大的問題是檢討的焦點放在被騷擾者身上, 從而合理化騷擾者的冒犯性騷擾行為 美貌迷思 則涉及一般人在觀念上以為, 性騷擾的被害者必須有一定的姿色, 因而當容貌一般的女性有性騷擾之申訴時, 一般人的直覺反應是 怎麼可能?, 甚或騷擾者以 以她的容貌, 我怎麼可能會去騷擾她? 來回應, 實務上, 性騷擾的被害者不見得都是面貌姣好, 身材婀娜的女性! 此類迷思 的存在, 對性騷擾之被害者而言, 無疑是再度傷害! 最後要提醒的是, 性騷擾不一定是具有 性意味 或 性意圖 的言行舉止, 若該行為舉止涉及 性別歧視 意涵, 也是 性騷擾 的範圍 事實上, 性騷擾在界定上, 是屬於一種性別歧視的行為 總之, 目前企業在招募及任用人才上, 或多或少仍存有某種程度的刻板性別成見, 致使 性別差異對待 仍為企業運作上的常態, 往往這類差別對待對女性的職業生涯, 造成不利的影響 職場性騷擾對於員工 ( 目前主要對女性的影響比較大 ) 的職場發展, 也會產生不利的影響, 在國際社會日漸重視性別議題的當頭, 職場性別歧視的現象, 需要更多的討論與關注 六 傳統性別角色分工與規 範的影響 ( 一 ) 對男女俱是壓迫結構 傳統男主外女主內的性別角色分工模式, 對女性許多的束縛與賢妻良母的期 PAGE. 112 25k 兩平書籍.indd 112 2006/12/26 下午 06:18:30

待, 已有許多的女性主義研究揭露這些束縛與期待, 對女性生命是無可言喻的沉重! 例如女性面臨未婚生子的社會排斥 處女情結的恐懼 守貞的兩性雙重標準 婚姻中外遇的恐懼等等, 即便是中產階級看似幸福美滿的家庭主婦, 也都有著 無以名之的困境, 這裡就不再贅述 相對的, 傳統的性別角色對男性恐怕也有不少壓力, 例如要求男人要有寬闊的肩膀, 一肩扛下所有養家的經濟重任, 這樣的期待在資本主義生產經濟關係下, 愈來愈艱難, 因為一個人能否受僱, 決定性因素有許多, 有意願做, 也有能力作, 不表示雇主就願意僱用, 無法受僱, 立刻被標示為 失敗的男人 這個沉重的社會烙印 ( 二 ) 國家生產力的錯置 正因為社會是以刻板性別角色, 期待男女的適當社會行為, 因此, 明明有職場企圖心的女性, 被迫回歸家庭, 從事她沒有興趣的家務勞動, 從整個社會生產力 的角度來看, 顯然就是人才的浪費, 因為傳統角色分工無法使得人盡其才, 適才適所的貢獻才華給這個社會 什麼人在什麼位置扮演什麼角色, 應該是以該人的人格特質 興趣 專才為主要考量, 而非以性別來決定 但遺憾的是, 我們這個社會在許多事務上, 仍舊以性別為主要考量點 七 推動性別主流化 營造一個 友善女人 友善家庭 的社會與國家追求性別平等, 不是在為特定人口謀福利 ; 性別平等不等於婦女福利 這幾年來生育率直線下滑, 國家開始警覺到生育率下滑帶來的社會問題, 但遺憾的是, 國家在分析生育率下降的社會影響時, 卻只見到生育率下將導致的人口結構老化, 未來國家社會福利的負擔, 及對經濟競爭力的影響, 卻沒有見到為何女人不願意養兒育女的背後制度性及結構性的因素, 如生養子女的經濟負荷過重, 為何生養子女經濟負荷大, 主要是國家從來把生 專家的話5 PAGE. 113 25k 兩平書籍.indd 113 2006/12/26 下午 06:18:30

養子女視為是家務事, 是私領域個別家庭及女人的事, 從來不把養兒育女視為是國家大事, 因此從來沒有對家庭生養的負擔, 提供實質的協助與支持 ; 企業也不認為勞工養兒育女是其社會責任, 因而職場充斥著不利家庭發展及下一代新生人口發展的氣氛, 其結果是個別勞工獨自承擔工作與家庭兼顧的困境 總之, 國際社會從 1975 年開始正式訂出婦女十年的方案, 距今也已 30 個年頭過去了, 時序進入 21 世紀後, 性別主流化已陸續在先進國家成為政府在性別平權工作上的努力方向, 我國積極加入國際社會, 在性別平權上當然也無理由自外於該項自我期許, 特別是過去十年, 臺灣社會已陸續立法通過諸多重要的性別立法, 如家庭暴力防治法 性侵害防治法 兩性工作平等法 性別教育平等法及性騷擾防治法等, 下一各階段應該是檢視其落實與否的時候了, 期待各政府部門能積極將性別觀點融入政策思維及主流施政 中 註解說明 1. 這裡所謂事小, 不是主張病患的 知之權 不重要, 醫師在對病人進行任何具有侵入性醫療行為前, 必須要清楚告知, 並取得病人的同意, 這是醫療常規, 每位醫師並須嚴格遵守, 因此該事件個案醫師若有違反該項常規及倫理守則, 當然必須被譴責 因此這裡所謂事小, 是表示這項常規是醫界的共識, 絕大多數醫師其實都能恪遵這項常規 PAGE. 114 25k 兩平書籍.indd 114 2006/12/26 下午 06:18:31

二 認識就業歧視保障平等工作權 臺北市兩性工作平等委員會暨就業歧視評議委員會 / 王蘋委員 筆者介紹 東海大學建築系美國加州大學柏克萊分校景觀建築研究所現為資深性別人權運動工作者現任臺灣性別人權協會秘書長臺北市就業歧視評議委員會委員臺北市兩性工作平等委員會委員 一 招募歧視招募 甄試或進用之際, 表明限男性或限女性, 原則上即構成性別就業歧視 例如過去郵務士特考時, 曾以郵務士工作都屬外勤任務, 工作時間長 很辛苦 要加班, 每天尚須搬運重物, 加上 女性夜間投遞不安全 偏遠地區對女性較危險 等原因限制女性錄取名額 這種解釋聽起來似乎有理, 但事實上, 類此 以保護女性為名, 行工作 歧視之實 的說法, 是不能夠成立的 任何工作招募均應以能力適任者為依歸, 如果搬重物為工作內容, 故需有強健體能始能適任此一工作, 那麼應以體能標準為招募條件, 而非預設立場認為所有女性體能一定不如男性, 排除所有女性錄取之機會, 因為即使男性搬舉重物的平均能力優於女性, 依然有部分女性比男性更能搬舉重物, 我們應以開放角度來思考工 專家的話5 PAGE. 115 25k 兩平書籍.indd 115 2006/12/26 下午 06:18:31

作真正需求之條件 其次, 工作辛不辛苦, 應由女性求職者自己決定, 不必由雇主以家父長式的思考方式代為設想 至於安全問題, 雇主本應積極設法保障所有受僱者 - 不分男女之安全, 建立工作者安全聯繫網絡, 而非乾脆不讓女性進入工作職場, 這種邏輯就為了避免被強暴, 就禁止女性出門一樣荒謬 但是也有例外, 如果工作性質僅適合特定性別者, 即可限男性或女性, 惟例外規定必須從嚴解釋 ; 性別限制只有在 雇用某一性別之人將會破壞整個企業營運的本質 才是合法的, 僅僅以顧客或同僚的偏好, 是不足以作為合理限制某一性別不得應徵職缺的理由, 美國就曾有一航空公司禁止男性應考空服員敗訴的案例 同樣的道理, 總機人員未必一定要用女性, 男性一樣可以勝任 反性別就業歧視的歷程中, 原先是由女性出來爭取就業平等, 但結果男性亦可 受惠, 當男性還到性別就業 歧視時, 亦可同樣循求法律 途徑救濟, 法律保障是不分 性別的 依據兩性工作平等法 第七條規定, 雇主招募 甄 試 進用 分發 配置 考 績或陞遷員工時, 除非工作 性質僅適合特定性別者外, 不得因性別而有差別待遇 求職者若遇到招募上的歧 視, 都可以向各縣市政府兩 性工作平等委員會或就業歧 視評議委員會提出性別就業 視申訴, 公司將被依違反兩 性工作平等法規定, 處新臺 幣一萬元以上十萬元以下罰 鍰, 並負擔損害賠償責任 相關法條 兩性工作平等法第七條 第二十六條 第二十九條 第三十一條 第三十四條 第三十八條 二 陞遷歧視 女性員工再怎麼努 力都升不到主管, 這就是 一種性別上的就業歧視, 也 是我們常謂 玻璃天花板效 PAGE. 116 25k 兩平書籍.indd 116 2006/12/26 下午 06:18:32

應 ( 註 1) 若有女性與男性同事的資格及條件皆相當, 甚至還更優秀, 但老闆卻僅因性別的因素, 只拔擢男性同事, 獨漏女性, 這已違反兩性工作平等法及就業服務法之相關規定 依據兩性工作平等法第七條規定, 雇主在招募 甄試 進用 分發 配置 考績或陞遷員工時, 除非工作性質僅適合特定性別者外, 不得因性別而有差別待遇 若有違反, 雇主應對受僱者負財產上及非財產上之損害賠償責任, 並將被處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 受害者可以向各地方主管機關申訴, 不服地方主管機關處分時, 還可以在十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願, 對中央主管機關兩性工作平等委員會所為處分不服時, 尚得依訴願及行政訴訟程序, 提起訴願及進行行政訴訟 為了具體保障女性員工 的工作權, 兩性工作平等法 中, 針對就業歧視案件之處 理, 已將舉證責任由員工身 上轉換至雇主身上, 也就是 說員工只要證明與她同時甚 或比她晚進公司的人都陞遷 了而她沒有, 雇主就必須負 舉證責任, 證明別人會比她 優先陞遷之理由何在, 否則 性別就業歧視就成立 相關法條 兩性工作平等法第七條 第二十六條 第二十九條 第三十一條 第三十四條 第三十八條 三 懷孕歧視 因懷孕或結婚被迫離 職, 亦是一種性別上的就業 歧視形態, 這就是我們常聽 到的 單身條款 ( 註 2) 和 禁孕條款, 對女性員 工而言是極不公平的 懷孕 對女性受僱者而言, 是一種 額外負擔, 而此種負擔是男 性受僱者不須承受的, 所以 如果因女性懷孕就解雇她, 就會構成性別就業歧視 常 見的情形包括 : 專家的話5 PAGE. 117 25k 兩平書籍.indd 117 2006/12/26 下午 06:18:32

( 一 ) 雇主強制懷孕後之女性受僱者在懷孕後若干期間內離職 ; ( 二 ) 雇主拒絕由懷孕之女性受僱者自己決定其離職之時間 ; ( 三 ) 雇主對懷孕之女性有受僱者言語上之侮辱, 如諷刺懷孕的女人比較笨拙無能等, 使懷孕之女性處於一個不友善之工作環境 ; ( 四 ) 請完產假之婦女在復職一事上受到雇主刁難等 懷孕或結婚並不能構成 雇主解僱員工的正當理由, 因此女性在懷孕後可以不必 理會公司的這種要求並繼續 工作, 然後要求公司如期支 付薪水, 如果公司硬是不讓 懷孕的員工去上班, 那是公 司受領遲延, 可以不必工作 坐領薪水 即使當初女性受僱員在 進公司時, 曾與公司簽訂的 工作契約中有明定懷孕或結 婚必須自動離職的條款, 但 是人民本有結婚或懷孕之自由, 不准他人結婚或懷孕, 依照民法第七十二條的規定, 此有違社會之公共秩序與善良風俗的條款, 應屬無效, 可以不必理會 有鑑於臺灣懷孕歧視現象嚴重, 兩性工作平等法中第十一條即明訂 : 工作規則 勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚 懷孕 分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 違反規定者, 其規定或約定無效 ; 勞動契約之終止不生效力 受害的女性員工可以向各縣市政府就業歧視評議委員會或兩性工作平等委員會, 檢舉公司這種不合理的要求 屆時雇主將因兩性工作平等法規定負損害賠償責任, 並被處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 在提出檢舉之前, 建議受害者先搜集公司懷孕歧視劣行之種種事證, 例如, 可以找出公司中其他同病相憐 PAGE. 118 25k 兩平書籍.indd 118 2006/12/26 下午 06:18:32

之人, 與之攜手合作共同對抗公司, 當然也可以錄下老闆或人事主管辭退自己的說詞, 藉以證明公司之性別就業歧視 法諺說 : 舉證之所在, 敗訴之所在, 舉證的確不是件容易的事 為解決受僱者舉證之困難, 兩性工作平等法第三十一條特別規定 : 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後, 雇主應就差別待遇之非性別因素, 或該受僱者或求職者所從事工作之特別性別因素, 負舉證責任 所以縱使女性受僱者無法完全證實公司是因為懷孕而解僱自己, 只要釋明我有懷孕狀態而被解僱, 公司就有義務就解僱非因其懷孕, 而是因其他無關懷孕之因素 ( 例如 : 因為工作不力 ) 盡舉證之責 法律之所以如此規定, 是因為雇主比較有能力及比較容易舉證, 所以特別反過來要求雇主負比較大的舉證責任 不過, 對受僱者而言, 證據永遠不嫌多, 多準備一點總是 有備無患 另外, 社會對女性在家庭中扮演照顧者角色的期待, 使得女性在工作職場上的發展受到很大的牽制, 因此在爭取女性工作平等權, 就不得不去面對女性肩頭上的家務重擔, 所以兩性工作平等法中也以中性立法方式設有 促進工作平權措施 專章, 除了產假 ( 八週 ) 陪產假 ( 二日有薪 ) 生理假 ( 每月一日併入病假 ) 懷孕期間改調較輕易工作權 哺乳期間給予外, 對育嬰留職停薪 ( 限僱用三十人以上 ) 育嬰彈性調配工時 ( 限僱用三十人以上 ) 家庭照顧假 ( 限僱用三十人以上 ) 也有規範, 並要求僱用受僱者二百五十人以上之雇主或事業單位應提供適當之托兒設施或措施, 且規定受僱者依以上規定為請求時, 雇主不得拒絕 雇主亦不得因員工有上述假日視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分, 否則應負財產上及非財產上損害賠 專家的話5 PAGE. 119 25k 兩平書籍.indd 119 2006/12/26 下午 06:18:33

償責任, 並處新臺幣一萬元 以上十萬元以下罰鍰 相關法條 民法第七十二條 兩性工作平等法第十一條 第十四至第二十一條 第二十六條 第二十九條 第三十一條 第三十八條 四 職場性騷擾 性騷擾是一種不受歡迎 的性侵犯 性要求和具有性 意味的言詞或行為 性騷擾 的行為類型可能是動作, 可 能是言語, 也可能是眼光而 已 輕則粗鄙的言論 張貼 黃色海報, 重則猥褻 性暴 力 職場性騷擾亦是性別就 業歧視的一種, 它會讓受害 者因無法繼續忍受騷擾而選 擇離職或降低工作效率, 對 婦女的工作權造成相當大的 危害 ; 故杜絕職場性騷擾亦 是保障女性工作權的重要一 環 為了防治職場性騷擾 問題, 兩性工作平等法特設 專章予以規範, 包括 交換 式性騷擾 及 敵意工作環 境 二種 所謂交換式性騷擾指 : 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 作為勞務契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調 獎懲等之交換條件, 而敵意工作環境指 : 受僱者於執行職務時, 任何人以性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境, 致侵犯或干擾其人格尊嚴 人身自由或影響其工作表現 兩性工作平等法中並要求雇主負有防治性騷擾發生之義務 雇主在知道性騷擾之情形時, 應立即採取有效之糾正及補救措施 若否, 雇主尚應與行為人對受害者連帶負財產上及非財產上之損害賠償責任, 並將被處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 若僱用三十人以上者, 更應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示, 否則另 PAGE. 120 25k 兩平書籍.indd 120 2006/12/26 下午 06:18:33

應負損害賠償責任 職場性騷擾的受害者可以向各縣市政府的兩性工作平等委員會或就業歧視評議委員會提出申訴 倘若受害者不願再與這樣的上司共事而選擇離職, 根據勞動基準法第十四條第一項第二款, 可以不事先預告老闆而自行終止工作契約, 還可向老闆要求發給資遣費 對性騷擾受害者毛手毛腳的主管, 亦可能觸犯刑法第二百二十八條第二項利用權勢或機會猥褻罪, 將被處三年以下有期徒刑 此外, 加害者對受害者的性騷擾, 如果造成身體與名譽上的侵害, 將構成民事的侵權行為, 應負財產上與精神上的損害賠償責任 公司對加害者因執行職務不法侵害他人權利之行為, 亦應依民法規定負連帶損害賠償責任 再提醒一點, 性騷擾行為發生之際往往稍縱即逝, 或者發生的地點具有私密性, 無第三人在場, 因此證據之搜集益形重要與不易, 兩性工作平等法中對性騷擾 事實之發生, 並未有規定舉 證責任之轉換, 因此如要訴 諸於法, 搜證是受僱人不得 不努力克服的課題, 以下簡 要說明搜集證據之方法 : ( 一 ) 言語方面 : 可以用錄音機錄下, 或請在場聽到的朋友或同事做證人 ( 二 ) 視覺或文書方面 : 可以將之扣下, 或請在場之同事或朋友作證人 ( 三 ) 動作方面 : 若為不必要之身體接觸, 可以將行為人之手抓住, 當場對質, 若嚴重到強暴 猥褻, 應立即至各縣市政府性侵害防治中心請求協助 相關法條 刑法第二百二十八條 民法第一百九十五條 兩性工作平等法第十二條 第十三條 第二十七條 第二十八條 第二十九條 第三十八條 勞動基準法第十四條第一項第二款 專家的話5 PAGE. 121 25k 兩平書籍.indd 121 2006/12/26 下午 06:18:33

1. 2. 註解說明 什麼是玻璃天花板效應? 玻璃天花板是翻譯自英文 Glass Ceiling, 意思是指女性在職場中無法陞遷到高階管理階層, 有一道可望不可及的無形阻隔, 一般稱為玻璃天花板 這層障礙的存在, 主要來自於社會對女性的性別歧視, 即使女性有足夠的能力, 但是在培植 陞遷上, 機會比男性少很多, 相對來說, 女性擔任主管的經驗累積自然也比較緩慢, 於是形成女性就業上很大的阻礙 工作和生活壓力, 俗稱一根蠟燭兩頭燒, 除了工作外, 還有家務責任 不分中外, 許多女性主管都表示過, 要得到伴侶的全心支持, 可說是寥寥無幾 什麼是單身條款? 單身條款是一項嚴重危害女性工作權的陋規, 早年信合社 銀行業 部份服務業都有這種規定, 要求女性員工簽署 結婚就自動離職 的不平等條款, 不僅於此, 有的更可惡呢, 還有 年滿三十歲自動離職 的規定 這都是企業認為, 當門面的女人嘛, 就是要年輕貌美, 老了, 就沒價值了 另外, 還有所謂的禁孕條款, 這則是禁止女性員工懷孕, 如果懷孕就要自動離職 的規定 不論單身條款還是禁 孕條款, 都造成許多女性為了 保住飯碗, 因此不敢結婚 生 小孩, 即便結了婚 懷孕, 也 只敢私下進行, 真是很不合理 的 針對單身條款 禁孕條款 剝奪女性工作權的嚴重性, 勞 工團體和婦女團體就曾舉行抗 議遊行, 為女性工作權爭取社 會的認同和支持 資料出處 : 王蘋文字構成 平等工作好夥伴, 財團法人婦女權益促進發展基金會,2002 PAGE. 122 25k 兩平書籍.indd 122 2006/12/26 下午 06:18:34

三 性騷擾事件之調查 行政院勞工委員會法規委員會暨兩性工作平等委員會等 / 焦興鎧委員 筆者介紹 中央研究院歐美研究所研究員行政院勞工委員會兩性工作平等委員會委員 ( 一 ) 序言 性騷擾防治法自今年二月五日正式實施後, 特別責成直轄市或縣 ( 市 ) 政府組織性騷擾防治委員會, 處理有關此類事件之申訴及再申訴事宜, 並進行調查 而成員在三十人以上之公私立單位或僱用人員, 亦應組織申訴處理調查單位, 就被害人所提出之申訴進行調查 至於位於第一線之警察機關, 依本法則更有多項調查之責任 從而, 調查工作即成為發現此類事件真相極為重要之一環, 對當事人權益之影響至鉅, 而不得不審慎處理 尤其是本法所規範之行 為大部分發生在公共場所, 行為人彼此之間很可能素昧平生, 不似職場或校園容易判斷彼此平日之互動關係, 況且無法取得確切之人證及物證, 極易造成性騷擾行為是否成立之認定困難, 也更增添對此類事件詳加調查之重要性 本專題報告之目的, 是要根據個人過去接受公私部門之委託, 對近五十件發生在職場 校園, 甚至公共場所這類事件從事實際調查所累積之經驗, 就調查人員所需具備之知能 調查之原則與技巧, 調查人員所應恪遵之倫理規範 調查報告之 專家的話5 PAGE. 123 25k 兩平書籍.indd 123 2006/12/26 下午 06:18:34

製作, 以及其他應注意之事項等, 來與大家共同分享 在此應注意者是, 前述之調查是以發生在工作及教育場所之性騷擾事件為主, 與發生在公共場所者仍有某些差異存在, 而國內外目前亦無相關文獻可供擷取援引, 堪稱仍在 嘗試及錯誤 之階段, 尚請學員們能集思廣益, 多多提供意見及經驗, 俾便讓此類調查工作能在最公正客觀之情形下進行, 藉以達到本法所揭櫫防治性騷擾及保護當事人權益之目的 ( 二 ) 調查人員所需具備知 能 一般而言, 性騷擾行為本身之認定, 並沒有特別困難之處, 尤其是發生在公共場所者, 因較不需考量雙方當事人間之平日互動關係, 只要就行為本身在客觀上是否已達到一般社會通念上認為逾越正常之界線, 而讓被害人 ( 以女性居大多數, 但亦偶有同性間或女性騷擾男性之情形 ) 有不舒服或有被冒犯之感覺, 並沒有必要去 探究加害人之動機為何, 只要被害人本身沒有任何官能異常或過份敏感之情形, 通常即足以做出正確之判斷, 因此, 調查人員一般並無具備大學教育程度學歷之必要, 只要社會經驗較為豐富即可 但既然此類事件之被害人以女性居多, 而女性對性騷擾事件之疑慮與害怕之程度, 通常要遠較極少被性騷擾之男性為高, 同時, 相關之查詢及面談往往也會涉及個人隱私, 從而, 在被害人為女性時, 仍應以女性充當調查人員為宜, 此外, 即便在女性調查人員居多數之情形, 所選任之男性調查人員亦應以具有性別意識者較佳, 以免在調查訪談之過程中讓被害人感受到不當之對待, 甚至還有被 二度傷害 之情形 其次, 與發生在工作及校園領域之性騷擾事件相較, 本法所規範之行為以陌生人間之情形居多, 彼此間平等考量並無互動利害關係, 被害人極易有強烈之情緒反應, 而被控加害人為求得以卸責, 必也會盡力撇清, 對抗性相形提高不少 PAGE. 124 25k 兩平書籍.indd 124 2006/12/26 下午 06:18:35

雖本法設有調解之機制, 但所能發揮之止爭效果相當有限, 故調查人員在一開始處理此類爭端時, 即應以安撫雙方當事人之情緒為要務, 所以擔任此項工作者必須具有相當之耐心, 能體會雙方當事人之情緒, 但不應受其影響左右, 先設法讓其宣洩憤懣之氣, 然後再以平穩鎮靜之態度設法為其找出較適合之解決途徑, 因此, 如調查人員具有心理輔導或諮詢之經驗, 將有助於此類爭端之解決 否則應依性騷擾防治準則第十七條之規定, 在邀請具相關學識經驗者協助時, 以具此類背景者為優先之考量 再者, 由於本法是以保障此類事件被害人之人身安全及人格尊嚴為重點, 且是以行政罰鍰及刑罰為執行之手段, 在處理程序上亦具高度技術性, 即使在法條用語上, 也是以一般人民無法充分理解之字義為之, 調查人員如不具備基本之法律常識, 在調查訪談過程中, 容易發生損及當事人權益之情形, 因此, 雖然這些人員並不需以有法律背景之人士來 充當, 但應對本法及附屬法規有一定程度之瞭解, 最好能接受相關之訓練課程, 或至少由一位具法律背景者充當調查委員, 除在調查過程中不致有不利於當事人之情事發生外, 尚可於調查結束後製作調查報告時發揮一定之功能 最後, 由於本法適用之場域具有多樣性, 舉凡工作場所 專業服務場所 一般服務場所 學校 軍中及公共場所均包括在內, 故調查人員之選任亦必須多元化, 且應視所涉及之當事人背景來作規劃 舉例而言, 如雙方當事人或之一屬公教人員, 自以至少一位較熟悉軍公教人員法規及運作者充任調查人員為宜 如當事人或之一屬一般人民, 則以至少一位熟悉警察事務者擔任較佳 至於在專業或一般服務人員涉案之情形, 則也以至少一位熟知此類業務專業倫理之人士來協助進行調查, 自然較易找出系爭之問題 在此應注意者是, 本法對性騷擾事件之調查, 主要是針對加害人之不當言行, 故前述調查人應具有與加害人類 專家的話5 PAGE. 125 25k 兩平書籍.indd 125 2006/12/26 下午 06:18:35

似之背景一事, 只是純為較易發現真相及處理爭議為考量, 絕不是要被害人逃避責任 舉例而言, 軍中雖以男性居多數而充滿陽剛之氣, 在軍人 ( 或軍校生 ) 對他人為性騷擾之情形, 以有軍人背景者來擔任調查人員之一, 即絕對不是要以較寬容之態度來對待加害人而為其卸責, 而純是為要維持形式公平及發現事實為考量 ( 三 ) 調查之原則與技巧 一般而言, 根據兩性工作平等法及性別平等教育法調查相關性騷擾案件所累積之經驗, 以及本法及防治準則之相關規定顯示, 在進行此類事件之調查時, 調查人員均應遵守下列之幾項原則 : 首先, 是保密之原則, 也就是應採取不公開之方式進行, 藉以保護當事人之隱私及其他人格權益, 且對當事人之姓名及其他足以辨識身分之資料, 均應予以保密, 尤其在目前我國媒體處理此類事件尚未具專業水準之前, 調查人員在調查過程中, 更應絕對避免與其有任 何之接觸, 以免因洩密而受罰 至於對當事人保密之程度, 以個人之經驗觀察, 在事實上並沒有辦法做到絕對保密之地步, 但仍應盡力加以維護 其次, 是公平對待之原則, 也就是無論是加害人之行為如何令人深惡痛絕, 在程序之公平上絕對要嚴格遵守, 而給予充分陳述之機會 同時, 也不要因被害人之情緒反應, 而有過份屈從其意志之行為, 一切以人證及物證為準 至於防治準則中所規定之自行迴避條款, 也應確實遵循 最後, 是專業之原則, 也就是要避免詢問查訪與本案無關之事務, 由於性騷擾事件涉及個人隱私之處頗多, 尤其對被害人身心不利影響甚鉅, 為避免被害人情緒起伏過大而產生反感, 對已明確陳述之事實或不必要之部分, 應避免重複詢問, 且在當事人或證人有權力不對等之情形時, 也應避免當面對質 至於在調查技巧方面, 雖因調查對象不同而略有差別, 但在進行這類調查而進行訪談時, 調查人員在進行調查時, 通常都應注意下列 PAGE. 126 25k 兩平書籍.indd 126 2006/12/26 下午 06:18:35

之原則 : 第一 對任何這類事件之申訴, 均應以嚴肅之態度來面對處理, 切不可掉以輕心 第二 要以專業之態度來與當事人面談, 並使其感覺沒有遭到任何壓力 第三 盡量利用訪談之機會蒐集相關之事實, 而不要急於做成判斷, 尤其不要有一般刻版化先入為主之觀念 第四 對 何人 何事 何時 何地 如何 等問題詳加詢問 同時, 並應詢問申訴人是否擔心被挾怨報復, 以及希望應如何解決這項爭議 在經過詢問後, 如認為確有性騷擾事件發生, 或初步處理單位 ( 如警察機關 ) 所提出之證據確屬充分, 則應更進一步深入調查, 此時, 調查人員即應注意到下列事項 : 第一 向申訴人提出說明, 指出性騷擾事件是嚴重違反加害人所屬單位之行為, 僱用人或單位負責人在整個事件做成決定前, 會從 事一項深入而全面之調查, 同時, 並應向申請人明確說明提出申訴人不會因此遭到任何不利之對待 第二 要告知申訴人所應享有之權利, 包括根據相關法規提起其他正式申訴之管道等 第三 應立即從事一項完整而迅速之調查, 最好在接獲申訴後立刻採取行動, 因為任何延誤遲緩之舉, 不但會讓申訴人覺得不受重視, 而且也會使相關證人之可靠性變得無法確認 第四 雖然有些申訴在表面上顯得微不足道, 但仍應在申訴確定無法證明成立前, 慎重加以處理 第五 即便無法在完全保密之情況下進行調查, 也應告知所有當事人均應謹守秘密, 否則則科以懲戒處分 第六 對相關調查資料均應妥善保存, 對所屬單位內部得以取得這類資料之人數嚴加控管, 並不應對證人做不必要之公開 第八 在與相關證人討論案情時, 應確保訪談內容不致洩漏給不相 專家的話5 PAGE. 127 25k 兩平書籍.indd 127 2006/12/26 下午 06:18:36

干之第三者, 如無法確保證人之保密能力時, 則更需謹慎行事 一般而言, 在調查過程中, 都必須進行訪談, 而由於訪談之對象各有不同, 因此, 即應分開處理 首先, 在對申訴人加以訪談時, 應注意下列之情形 : 第一 應設法找出所指控性騷擾事件之特別細節部分 第二 應設法找出性騷擾行為對申訴人所造成之各項負面影響 第三 應準備一項詳盡之事件發生經過記錄, 以期瞭解整個事件之來龍去脈 第四 應設法找出相關之人證及物證 第五 應設法找出申訴人所希望之事務 其次, 在對被控性騷擾者加以訪談時, 則應注意下列之情形 : 第一 設法取得被控性騷擾者在訪談出席記錄上簽名, 俾便證明確曾參與訪談 第二 設法釐清性騷擾事件雙方當事人間之關係 第三 仔細注意被控性騷擾者對所提申訴之初步反應, 尤其是其眼神及肢體語言 第四 在被訪談人之陳述離題太遠或刻意閃爍其辭時, 應適時加以打斷, 並立刻回到原問話內容 第五 在訪談過程前徵得被控性騷擾者之同意後, 應全程錄音, 並避免有中斷之情形 第六 即便在證據已相當明確之情形, 並不應做出 價值判斷, 而對被控性騷擾者有任何情緒性之用語 最後, 在對證人加以訪談時, 由於通常在此類是建中願意挺身而出做證者極為難得, 除應查明與當事人間之關係外, 還要擔保其合作是相當重要的, 所提出證詞將會盡量保密處理, 此外, 也要告知他 ( 她 ) 們受本法所保障之權利 ( 四 ) 倫理議題 除前述之保密原則外, 根據本法防治準則之相關規定, 對調查人員還另訂有迴避之條款 舉例而言, 如調 PAGE. 128 25k 兩平書籍.indd 128 2006/12/26 下午 06:18:36

查人員本人或其配偶 前配偶 四親等之血親或三親等之姻親, 或曾有此關係者為性騷擾事件之當事人時 ; 或調查人員或其配偶 前配偶, 就該性騷擾事件與當事人有共同權利人或共同義務人關係者 ; 或調查人員現為或曾為該當事件之代理人或輔佐人者 ; 或調查人員在該性騷擾事件曾為證人或鑑定人者, 則在調查過程中, 均應自行迴避 此外, 當事人亦得申請調查人員迴避 舉例而言, 在調查人員有前述之情形而不自行迴避, 或有具體事實足以認定其執行調查有偏頗之虞者, 則當事人在為適當之釋明後, 即自得申請該調查人員迴避 然而在這種情況下, 被申請迴避之調查人員除可提出意見書加以說明外, 在有急迫之情形, 仍應為必要之處置, 而並不是一定要停止調查工作 至於調查人員有前述情形而不自行迴避, 而當事人亦未申請迴避時, 則調查單位仍可命其迴避, 以確保調查程序之公平 事實上, 在調查人員所應遵守之倫理規範中, 最 重要者莫過於是保密之義務 以個人過去從事此類調查工作近十年之經驗顯示, 在曝光率較高之案件中, 來自媒體之干擾確實相當難以應付, 尤其是目前坊間專門報導所謂 八卦 新聞之雜誌或報紙, 只要風聞有這類事件發生, 即會無所不用其極取得相關人員之電話或地址, 而以各種手段來設法加以探聽 由於這類人員並無性騷擾事件之處理應以 療傷止痛 為最高原則之認知, 而且也不瞭解媒體應善盡社會責任之概念, 因此, 調查人員在處理相關案件之過程中, 應切記千萬不得與媒體有任何之接觸, 以免因疏忽而洩密, 不但會影響及調查之公正性, 甚至還會有觸法之可能, 絕對不可掉以輕心 此外, 調查人員除在進行面談之場合外, 與事件當事人完全不應有任何之接觸, 如需任何之補充資料及說明, 亦僅能透過申訴處理調查單位加以呈轉 根據個人之經驗, 此類事件之被害人偶有在事後仍會設法與調查人員 ( 尤其是來自單位外 專家的話5 PAGE. 129 25k 兩平書籍.indd 129 2006/12/26 下午 06:18:37

者 ) 聯絡之情形, 藉以表達謝意或抒發情緒, 此時調查人員亦應保持相同之態度, 即使被害人仍有身心狀況不穩定之情形, 亦僅能轉告申訴處理單位依本法防治準則第二十一條之相關規定, 提供必要之協助, 而不應主動介入, 以免節外生枝 至於調查人員在有從事學術或其他專業研究之必要, 或為調查單位編印訓練教材, 而必須要引用相關之調查案件時, 則應將當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料等, 以代號或其他方式加以取代或刪除, 以避免嗣後衍生誹謗或妨害名譽之法律糾紛 ( 五 ) 調查報告之製作 雖然在本法及防治準則中, 對調查報告之形式及內容等事項, 並未作詳盡之規定, 但根據個人處理工作場所及校園性騷擾事件之經驗, 一份完整之調查報告, 大體應包括下列幾項內容 : 首先是調查之法源根據, 應依據不同之調查對象, 分別列舉本法第十三條及第十四 條 施行細則第六條, 以及防治準則第十四條 第十七條及第二十條之規定 其次是調查之過程, 即依面談時間之先後, 說明分別訪談申訴人 被申訴人及相關證人之情形, 其中所有接受詢問之當事人均應以代號方式呈現 再者是申訴成立或不成立之主文及理由, 其中理由之說明應客觀明確, 不得使用任何情緒性或含價值判斷之字句 最後亦可視情況提出對當事人處遇之建議等 在此應注意者是, 由於調查報告是認定性騷擾行為是否成立之最重要依據, 因此, 在作成前調查人員應審慎討論, 並由具法律背景或曾受專業訓練者負責草擬, 最好設法取得共識決, 盡量避免有反對或不同意見在報告中出現, 至於在真有歧見之情形, 則可在嗣後之全體委員會中再作更深入討論, 否則會滋生更多之爭端 ( 六 ) 其他應注意事項 調查人員在此類爭端之處理上居於舉足輕重之地位, 從而, 對於性騷擾行為 PAGE. 130 25k 兩平書籍.indd 130 2006/12/26 下午 06:18:37

應有幾項基本認知, 而要特別跳脫某些迷思 首先, 被害人提出這類控訴, 通常都是確曾發生, 所謂 因愛生恨 或 挾怨報復 之情形, 在職場或校園中雖偶會出現, 但所佔之比例極微, 一般只要經過詳細訪談後, 通常即無法遁形 至於本法所要處理之性騷擾事件, 以發生在公共場所或接受服務之領域較多, 當事人間在絕大多數之情況均是素昧平生, 出自捏造杜撰之情形可謂絕無僅有, 僅是證據力是否足夠, 以及被害人是否有某些精神官能症之情形而已 事實上, 即使被害人確有此類疾病, 也不能加以漠視或驟作判斷, 而仍要認真調查, 而在調查報告上明確加以交待始可 其次, 調查人員絕對不應有 責怪被害人 之刻板印象, 認為某些穿著較為開放或言語較為前衛者, 是在故意挑逗或誘使他人對他 ( 她 ) 們做出違反其意願之言行, 或其容忍此類行為之尺度可能要較一般人為寬 至於在加害人方面, 由於觸犯此類行為者並無一定模式 可資判明, 因此, 任何人均有可能, 只要在一般之情況下, 依據社會通念此類行為不應發生而仍然發生, 就有違反本法之可能 從而, 調查人員在調查時, 所應側重者是行為之本身及結果, 而非當事人之身分及動機等因素 事實上, 即使男女之間之追求行為, 雖一方是出於愛慕之意, 並無不當之動機, 但只要另一方明確表達不歡迎之意思, 而他方執意為之, 即有構成性騷擾之可能, 甚至在夫婦之間, 如有一方認為是違反其意願, 也應作同樣之看待 再者, 由於我國社會益趨多元化, 因此, 除一般最為常見之男性性騷擾女性之情形外, 女性性騷擾男性或同性間性騷擾之事件也有可能偶會發生, 調查人員都應以同樣之尺度標準來加以處理 在此較值得注意者是, 本法在第二條對性騷擾加以立法定義時, 特別將 性別有關之行為 列入, 從而, 因某位個人之性傾向或性癖好, 而對其加以騷擾, 即使並不以單純之性意涵為前提, 也有構成觸犯本法之可 專家的話5 PAGE. 131 25k 兩平書籍.indd 131 2006/12/26 下午 06:18:37

能 舉例而言, 故意辱罵同性戀者, 或對較不符合主流性別者所做不禮貌之言行, 即使行為人僅是不同意被害人之裝扮或言行等, 而本身亦非同性戀者, 但仍屬本法所稱之性騷擾 最後, 本法所處理性騷擾行為之加害人及被害人, 常有未成年人之情形, 調查人員在對這類當事人為訪談時, 即應特別審慎 除在調查時應讓家長或監護人在場協助外, 即使在有單獨接受訪談之必要, 最好亦應由受過專業訓練之人員 ( 如律師或醫師等 ) 來主導, 以免衍生其他之後遺症 行, 而調查人員所扮演之角色, 實居關鍵之地位 所幸自兩性工作平等法及性別平等教育法施行後, 目前已累積出相當可觀之經驗, 今後更應秉持公正客觀而毋枉毋縱之精神, 審慎處理每一個相關之申訴案例, 假以時日逐漸形成一套全民都可以接受之互動行為模式, 讓各類性別者在每一個領域內均能和諧相處各展所長, 或將可創造另一種形態之 臺灣奇蹟! ( 七 ) 結語 性騷擾防治法試圖以國家公權力之介入, 透過法律之強制來影響國民在各個場域之言行舉止, 堪稱是企圖遂行所謂 社會改造 (social engineering) 最為強烈之立法, 在全世界除菲律賓外, 並沒有其他國家有此類社會立法, 所將造成之衝擊可以想見, 但如今本法既已公佈實施, 自應全力執 PAGE. 132 25k 兩平書籍.indd 132 2006/12/26 下午 06:18:38

CHAPTER6 附錄 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件處理流程圖 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件申訴流程說明 職場性別歧視當事人行政救濟流程圖 歷年臺北市受理就業歧視申訴案件類型統計表 臺北市相關政府機關暨民間婦女諮詢團體受理性別歧視聯絡電話 PAGE. 133 25k 兩平書籍.indd 133 2006/12/26 下午 06:18:38

一 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件處理流程圖 臺北市就業歧視案件處理流程圖 PAGE. 134 25k 兩平書籍.indd 134 2006/12/26 下午 06:18:39

臺北市兩性工作平等法案件處理流程圖 附錄6 PAGE. 135 25k 兩平書籍.indd 135 2006/12/26 下午 06:18:41

二 臺北市就業歧視暨兩性工作平等法案件申訴流程說明 第一階段 : 接案處理 * 諮詢階段 : 通常勞工朋友遇權利受損欲進勞工局申訴, 並不清楚法令賦予自己哪些權利, 又可以具體訴求哪些事項, 反映在就業歧視案中則常發現懷孕勞工被解僱時, 因同時遭受勞基法相關之純勞資爭議部分與是否屬性別歧視案件之疑義, 故, 若申訴人本身即認為係單純屬勞資爭議案件則該案直接交由勞資爭議管道處理即可 ; 但若認為有就業歧視之疑, 則協助於申訴書上述明欲向就業歧視評議委員會申訴以及認為有就業歧視嫌疑之原因 希望做到避免事涉就業歧視之案件卻只以單純勞資爭議方式處理疏忽, 同時, 經此程序之把關, 才能確保行政資源之有效利用, 並掌握每一案件之原始申訴面貌 第二階段 : 調查 PAGE. 136 25k 兩平書籍.indd 136 2006/12/26 下午 06:18:41

* 訪談紀錄繕寫 : 接案後勞工局會在二週內分別正式函文當面訪談相關當事人 ( 含申訴人 被申訴單位代表 相關涉案人員或證人 ), 並於訪談當場進行訪談紀錄之繕寫, 必要時, 則另以錄音處理, 做為日後委員會評議之重要基本資料 * 搭配勞動檢查 : 本市之事業單位接受申訴案之調查時, 一般皆願採配合之立場協助調查, 惟仍有少數事業單位 ( 一般以小型企業居多 ) 因對就業歧視調查之觀念與認識並無認識, 故對調查工作較採疑懼 抗拒的態度, 因此勞工局若接觸到此類雇主, 會先行觀念疏導, 若仍採拒絕合作之態度, 為使調查工作順利進行, 則會申請發動勞動檢查, 並由就業歧視承辦員一同前往進行訪談工作 * 舉證責任 : 對雇主而言 : 就業歧視之調查過程及目前通過的兩性工作平等法中, 皆會要求雇主應就差別待遇之非性別因素, 或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素負舉證責任 所以雇主若遭申訴時, 勿因此拒絕或消極配合調查工作, 以免影響可以澄清案件之機會 對勞工而言 : 申訴人應在接受調查訪談前, 先行準備相關功課, 包括 : 協助列出案件發生始末各項關鍵事件發展之時間順序 協助提供或安排相關證人之訪談等, 個人欲有效伸張自身之權利, 也應相對在調查過程中共同配合, 以免延宕調查時間, 同時也可能影響最後之結果 附錄6 PAGE. 137 25k 兩平書籍.indd 137 2006/12/26 下午 06:18:42

第三階段 : 委員會議之召開 * 委員會議決之共識決精神 : 本市委員會議原則上由召集人召開, 對議案之討論採共識決, 而非多數決 因為不論是就業歧視或是性別歧視之議題, 每一個案牽涉之專業領域極廣, 故委員會之組成亦來自研究性別議題之婦女團體代表 專門研究就業歧視議題之學者專家 勞工團體代表 資方團體代表 嫻熟相關法令之律師 與官方代表, 會中由不同專業領域的委員們各自發揮所長, 共同協力每一議案之討論, 目的皆在為還原個案本身之面貌 釐清並累積每一個案背後牽涉之種種觀念及所顯現之意義, 將各種觀點進行充分辯論後, 方整合出最終之決議, 所以在討論過程中皆希望能從現實之個案調查資料中發展, 不妄做預設立場之判斷, 遇有模糊待澄清之疑點亦不稍加放縱, 堅守嚴謹調查 審慎議決之專業原則 第四階段 : 不服委員會決議案件之行政救濟處理 * 訴願 : 申訴人暨事業單位不服委員會決議, 向勞委會提起訴願 PAGE. 138 25k 兩平書籍.indd 138 2006/12/26 下午 06:18:42

* 提起行政訴訟 : 申訴人暨事業單位不服勞委會訴願會訴 願駁回, 向臺北高等行政法院提起行政訴訟 附錄6 PAGE. 139 25k 兩平書籍.indd 139 2006/12/26 下午 06:18:43

* 提起最高行政訴訟 : 申訴人暨事業單位不服臺北高等行 政法院行政訴訟駁回, 並向臺北最高行政法院提起行政 訴訟 PAGE. 140 25k 兩平書籍.indd 140 2006/12/26 下午 06:18:43

三 職場性別歧視當事人行政救濟流程圖 附錄6 PAGE. 141 25k 兩平書籍.indd 141 2006/12/26 下午 06:18:44

四 歷年臺北市受理就業歧視申訴案件類型統計表 PAGE. 142 25k 兩平書籍.indd 142 2006/12/26 下午 06:18:46

附錄6 PAGE. 143 25k 兩平書籍.indd 143 2006/12/26 下午 06:18:48

五 臺北市相關政府機關暨民間婦女諮詢團體受理性別歧視聯絡電話 財團法人臺北市現代婦女基金會臺北市中正區 100 羅斯福路 1 段 7 號 7 樓之 1 B 室 Tel:2391-7128 2391-7133 Fax:2391-7129 http:www.38.org.tw 財團法人臺北市婦女救援社會福利事業基金會臺北市中正區 100 金山南路一段 66 號 2 樓 Tel:2356-9595 Fax:2395-1271 http://www.twrf.org.tw 財團法人勵馨社會福利事業基金會臺北市羅斯福路二段七十五號七樓 Tel:2367-9595 Fax:2367-3002 http://www.goh.org.tw 財團法人婦女新知基金會臺北市中山區 104 龍江路 264 號 4 樓 Tel:2502-8715 Fax:2502-8725 http://www.awakening.org.tw 臺北市晚晴婦女協會臺北市瑞安街 135 巷 4 號 Tel:2709-2223 Fax:2706-4788 http://www.womenweb.org.tw/ warmlife 財團法人彭婉如文教基金會臺北市民生東路一段 70 號 8 樓 Tel:2521-6196 Fax:2521-6364 http://www.pwr.org.tw 臺北市上班族協會臺北市大安區 106 羅斯福路 3 段 273 號 7 樓之 1 Tel:2367-3244 Fax:2365-5703 http://forum.yam.org.tw 臺北市家庭暴力暨性侵害防治中心臺北市信義路五段 17 號 8 樓 Tel:2722-9544 Fax:2723-5504 http://www.fv.tcg.gov.tw 臺北市性騷擾申訴審議委員會臺北市市府路一號三樓 Tel:2725-3079 Fax:2725-3144 臺北市就業歧視評議委員會暨兩性工作平等委員會臺北市市府路一號五樓 Tel:2728-7023 Fax:2759-6661 臺灣基層婦女勞工中心臺北市松山區 105 健康路 208 號 4 樓 Tel:2762-1006 Fax:2769-4226 臺灣性別人權協會臺北市大安區 106 仁愛路三段 17 號 9 樓 Tel:2364-0351 Fax:2364-0371 臺北市婦女會臺北市杭州南路一段 11 巷 6 號 Tel:2395-1052 Fax:2759-6661 PAGE. 144 25k 兩平書籍.indd 144 2006/12/26 下午 06:18:49

CHAPTER7 相關法規 憲法 勞動基準法 就業服務法相關條文 兩性工作平等法 兩性工作平等法施行細則 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 兩性工作平等申訴審議處理辦法 兩性工作平等法相關解釋令 行政院勞工委員會兩性工作平等委員會設置要點 臺北市就業歧視評議委員會設置要點 臺北市兩性工作平等委員會設置要點 臺北市就業歧視評議委員會及兩性工作平等委員會組織及功能之問答簡介 性騷擾防治法 PAGE. 145 25k 兩平書籍.indd 145 2006/12/26 下午 06:18:49

一 憲法 勞動基準法 就業服務法相關條文 憲法相關條文 第七條 中華民國人民, 無分男女 宗教 種族 階級 黨派, 在法律上一律平等 第一百五十三條 第一百五十六條 國家為改良勞工及農民之生活, 增進其生產技能, 應制定保護勞工及農民之法律, 實施保護勞工及農民之政策 婦女兒童從事勞動者, 應按其年齡及身體狀態, 予以特別之保護 國家為奠定民族生存發展之基礎, 應保護母性, 並實施婦女 兒童福利政策 憲法增修條文第十條第六項 國家應維護婦女之人格尊嚴, 保障婦女之人身安全, 消除 性別歧視, 促進兩性地位之實質平等 勞動基準法相關條文 第十三條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間, 雇主不得終止契約 但雇主因天災 事變或其他不可抗力致事業不能繼續, 經報主管機關核定者, 不在此限 第二十五條 ( 性別歧視之禁止 ) 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇 工作相同 效率相同者, 給付同等之工資 第三十條之一 中央主管機關指定之行業, 雇主經工會或勞工半數以上同 PAGE. 146 25k 兩平書籍.indd 146 2006/12/26 下午 06:18:50

意後, 其工作時間得依下列原則變更 : 一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數, 每日不得超過二小時, 不受第三十條第二項之限制 二 當日正常工時達十小時者, 其延長之工作時間不得超過二小時 三 二週內至少應有二日之休息, 作為例假, 不受第三十六條之限制 四 女性勞工, 除妊娠或哺乳期間者外, 於夜間工作, 不受第四十九條之限制 但雇主應提供完善安全衛生設施 本法第三條修正前已適用本法之行業, 除農 林 漁 牧業外, 不適用前項規定 第四十九條 ( 女工深夜工作之禁止及例外 ) 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作 但雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 且符合下列各款規定者, 不在此限 : 一 提供必要之安全衛生設施 二 無大眾運輸工具可資運用時, 提供交通工具或安排女工宿舍 前項第一款所稱必要之安全衛生設施, 其標準由中央主管機關定之 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者, 從其約定 女工因健康或其他正當理由, 不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者, 雇主不得強制其工作 第一項規定, 於因天災 事變或突發事件, 雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時, 不適用之 第一項但書及前項規定, 於妊娠或哺乳期間之女工, 不適 用之 相關法規7 第五十條 ( 產假及工資 ) 女工分娩前後, 應停止工作, 給予產假八星期 ; 妊娠三個月以上流產者, 應停止工作, 給予產假四星期 PAGE. 147 25k 兩平書籍.indd 147 2006/12/26 下午 06:18:50

第五十一條 前項女工受僱工作在六個月以上者, 停止工作期間工資照給 ; 未滿六個月者減半發給 女工在妊娠期間, 如有較為輕易之工作, 得申請改調, 雇主不得拒絕, 並不得減少其工資 第五十二條 ( 哺乳時間 ) 子女未滿一歲須女工親自哺乳者, 於第三十五條規定之休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間二次, 每次以三十分 鐘為度 前項哺乳時間, 視為工作時間 第七十七條 ( 罰則 ) 違反第四十九條第三項規定者, 處六個月以下有期徒刑 拘役或科或併科二萬元以下罰金 第七十八條 ( 罰則 ) 違反第十三條 第五十條 第五十一條規定者, 科三萬元以下罰金 第七十九條 ( 罰則 ) 違反第二十五條 第三十條規定者, 處二千元以上二萬元以下罰鍰 就業服務法相關條文 第五條 ( 就業機會平等 ) 為保障國民就業機會平等, 雇主對求職人或所僱用員工, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 性別 婚姻 容貌 五官 身心障礙或以往工會會員身分為由, 予以歧視 第六十五條 ( 罰則 ) 違反第五條第一項規定者, 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰 PAGE. 148 25k 兩平書籍.indd 148 2006/12/26 下午 06:18:50

二 兩性工作平等法 中華民國九十一年一月十六日總統華總一義字第 九一 三六六 號令制定公布全文四十條 第一章總則 第一條 為保障兩性工作權之平等, 貫徹憲法消除性別歧視 促進兩性地位實質平等之精神, 爰制定本法 第二條雇主與受僱者之約定優於本法者, 從其約定 本法於公務人員 教育人員及軍職人員, 亦適用之 但第三十三條 第三十四條及第三十八條之規定, 不在此限 公務人員 教育人員及軍職人員之申訴 救濟及處理程序, 依各該人事法令之規定 第三條本法用辭定義如下 : 第四條 第五條 一 受僱者 : 謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者 二 求職者 : 謂向雇主應徵工作之人 三 雇主 : 謂僱用受僱者之人 公私立機構或機關 代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人, 視同雇主 四 薪資 : 謂受僱者因工作而獲得之報酬 ; 包括薪資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與 本法所稱主管機關 : 在中央為行政院勞工委員會 ; 在直轄市為直轄市政府 ; 在縣 ( 市 ) 為縣 ( 市 ) 政府 本法所定事項, 涉及各目的事業主管機關職掌者, 由各該目的事業主管機關辦理 為審議 諮詢及促進兩性工作平等事項, 各級主管機關應設兩性工作平等委員會 前項兩性工作平等委員會應置委員五至十一人, 任期兩年, 由具備勞工事務 兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之, 其中經勞工團體 婦女團體推薦之委員各二人, 女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上 前項兩性工作平等委員會組織 會議及其他相關事項, 由各級主管機關另定之 相關法規7 PAGE. 149 25k 兩平書籍.indd 149 2006/12/26 下午 06:18:50

第六條 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會, 亦得由該委員會處理相關事宜 該會之組成應符合第二項之規定 直轄市及縣 ( 市 ) 主管機關為婦女就業之需要應編列經費, 辦理各類職業訓練 就業服務及再就業訓練, 並於該期間提供或設置托兒 托老及相關福利設施, 以促進兩性工作平等 中央主管機關對直轄市及縣 ( 市 ) 主管機關辦理前項職業訓練 就業服務及再就業訓練, 並於該期間提供或設置托兒 托老及相關福利措施, 得給予經費補助 第二章性別歧視之禁止 第七條 第八條 第九條 第十條 第十一條 雇主對求職者或受僱者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績或陞遷等, 不得因性別而有差別待遇 但工作性質僅適合特定性別者, 不在此限 雇主為受僱者舉辦或提供教育 訓練或其他類似活動, 不得因性別而有差別待遇 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施, 不得因性別而有差別待遇 雇主對受僱者薪資之給付, 不得因性別而有差別待遇 ; 其工作或價值相同者, 應給付同等薪資 但基於年資 獎懲 績效或其他非因性別因素之正當理由者, 不在此限 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式, 規避前項之規定 雇主對受僱者之退休 資遣 離職及解僱, 不得因性別而有差別待遇 工作規則 勞動契約或團體協約, 不得規定或事先約定受僱者有結婚 懷孕 分娩或育兒之情事時, 應行離職或留職停薪 ; 亦不得以其為解僱之理由 違反前二項規定者, 其規定或約定無效 ; 勞動契約之終止不生效力 PAGE. 150 25k 兩平書籍.indd 150 2006/12/26 下午 06:18:51

第三章性騷擾之防治 第十二條本法所稱性騷擾, 謂下列二款情形之一 : 第十三條 一 受僱者於執行職務時, 任何人以性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 對其造成敵意性 脅迫性或冒犯性之工作環境, 致侵犯或干擾其人格尊嚴 人身自由或影響其工作表現 二 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求 具有性意味或性別歧視之言詞或行為, 作為勞務契約成立 存續 變更或分發 配置 報酬 考績 陞遷 降調 獎懲等之交換條件 雇主應防治性騷擾行為之發生 其僱用受僱者三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所公開揭示 雇主於知悉前條性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 第一項性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法之相關準則, 由中央主管機關定之 第四章促進工作平等措施 第十四條 第十五條 女性受僱者因生理日致工作有困難者, 每月得請生理假一日, 其請假日數併入病假計算 生理假薪資之計算, 依各該病假規定辦理 雇主於女性受僱者分娩前後, 應使其停止工作, 給予產假八星期 ; 妊娠三個月以上流產者, 應使其停止工作給予產假四星期 ; 妊娠二個月以上未滿三個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假一星期 ; 妊娠未滿二個月流產者, 應使其停止工作, 給予產假五日 產假期間薪資之計算, 依相關法令之規定 受僱者於其配偶分娩時, 雇主應給予陪產假二日 陪產假期間工資照給 第十六條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 任職滿一年後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年 同時撫育子女二人以上 相關法規7 PAGE. 151 25k 兩平書籍.indd 151 2006/12/26 下午 06:18:51

第十七條 第十八條 第十九條 第二十條 第二十一條 者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育二年為限 受僱者於育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔之保險費, 免予繳納 ; 原由受僱者負擔之保險費, 得遞延三年繳納 育嬰留職停薪津貼之發放, 另以法律定之 育嬰留職停薪實施辦法, 由中央主管機關定之 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後, 申請復職時, 除有下列情形之一, 並經主管機關同意者外, 雇主不得拒絕 : 一 歇業 虧損或業務緊縮者 二 雇主依法變更組織 解散或轉讓者 三 暫停工作在一個月以上者 四 業務性質變更, 有減少受僱者之必要, 又無適當工作可供安置者 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時, 應於三十日前通知之, 並應依法定標準發給資遣費或退休金 子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者, 除規定之休息時間外, 雇主應每日另給哺乳時間二次, 每次以三十分鐘為度 前項哺乳時間, 視為工作時間 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 為撫育未滿三歲子女, 得向雇主請求為下列二款事項之一 : 一 每天減少工作時間一小時 ; 減少之工作時間, 不得請求報酬 二 調整工作時間 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 於其家庭成員預防接種 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時, 得請家庭照顧假, 其請假日數併入事假計算, 全年以七日為限 家庭照顧假薪資之計算, 依各該事假規定辦理 受僱者依前七條之規定為請求時, 雇主不得拒絕 但 PAGE. 152 25k 兩平書籍.indd 152 2006/12/26 下午 06:18:51

第二十二條第二十三條第二十四條第二十五條 第十九條雇主有正當理由者, 不在此限 受僱者為前項之請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 受僱者之配偶未就業者, 不適用第十六條及第二十條之規定 但有正當理由者, 不在此限 僱用受僱者二百五十人以上之雇主, 應設置托兒設施或提供適當之托兒措施 主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施, 應給予經費補助 有關托兒設施 措施之設置標準及經費補助辦法, 由中央主管機關會商有關機關定之 主管機關為協助因結婚 懷孕 分娩 育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會, 應採取就業服務 職業訓練及其他必要之措施 雇主僱用因結婚 懷孕 分娩 育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者, 主管機關得給予適當之獎勵 第五章救濟及申訴程序 第二十六條 第二十七條 受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事, 受有損害者, 雇主應負賠償責任 受僱者或求職者因第十二條之情事, 受有損害者, 由雇主及行為人連帶負損害賠償責任 但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定, 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者, 雇主不負賠償責任 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時, 法院因其聲請, 得斟酌雇主與被害人之經濟狀況, 令雇主為全部或一部之損害賠償 雇主賠償損害時, 對於為性騷擾之行為人, 有求償權 第二十八條受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務, 相關法規7 PAGE. 153 25k 兩平書籍.indd 153 2006/12/26 下午 06:18:52

第二十九條 第三十條 第三十一條 受有損害者, 雇主應負賠償責任 前三條情形, 受僱者或求職者雖非財產上之損害, 亦得請求賠償相當之金額 其名譽被侵害者, 並得請求回復名譽之適當處分 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權, 自請求權人知有損害及賠償義務人時起, 二年間不行使而消滅 自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起, 逾十年者, 亦同 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後, 雇主應就差別待遇之非性別因素, 或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素, 負舉證責任 第三十二條雇主為處理受僱者之申訴, 得建立申訴制度協調處理 第三十三條受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時, 得向地方主管機關申訴 第三十四條 第三十五條 其向中央主管機關提出者, 中央主管機關應於收受申訴案件, 或發現有上開違反情事之日起七日內, 移送地方主管機關 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查, 並得依職權對雙方當事人進行協調 前項申訴處理辦法, 由地方主管機關定之 受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條 第十三條 第二十一條第二項或第三十六條規定時, 向地方主管機關申訴後, 雇主 受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時, 得於十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議或逕行提起訴願 雇主 受僱者或求職者對於中央主管機關兩性工作平等委員會所為之處分有異議時, 得依訴願及行政訴訟程序, 提起訴願及進行行政訴訟 前項申訴審議處理辦法, 由中央主管機關定之 法院及主管機關對差別待遇事實之認定, 應審酌兩性 PAGE. 154 25k 兩平書籍.indd 154 2006/12/26 下午 06:18:52

工作平等委員會所為之調查報告 評議或處分 第三十六條雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴, 而予以解僱 調職或其他不利之處分 第三十七條 受僱者或求職者因雇主違反本法之規定, 而向法院提出訴訟時, 主管機關應提供必要之法律扶助 前項法律扶助辦法, 由中央主管機關定之 受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時, 法院得減少或免除供擔保之金額 第六章罰則 第三十八條 雇主違反第七條至第十條 第十一條第一項第二項 第十三條第一項後段第二項 第二十一條第二項或第三十六條者, 處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 第七章附則 第三十九條本法施行細則由中央主管機關定之 第四十條本法自中華民國九十一年三月八日施行 相關法規7 PAGE. 155 25k 兩平書籍.indd 155 2006/12/26 下午 06:18:52

三 兩性工作平等法施行細則 中華民國九十一年三月六日勞動三字第 九一 一 五五一號 第一條第二條第三條第四條第五條 本細則依兩性工作平等法 ( 以下簡稱本法 ) 第三十九條規定訂定之 本法第七條至第十一條 第三十一條及第三十五條所稱差別待遇, 指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待 本法第七條但書所稱工作性質僅適合特定性別者, 指非由特定性別之求職者或受僱者從事, 不能完成或難以完成之工作 本法所稱性騷擾之認定, 應就個案審酌事件發生之背景 工作環境 當事人之關係 行為人之言詞 行為及相對人之認知等具體事實為之 本法第十三條第一項 第十六條第一項 第十九條 第二十條第一項及第二十三條第一項所定僱用人數之計算, 包括分支機構及附屬單位之僱用人數 本法第十六條第一項 第十九條及第二十條第一項所定 之僱用人數, 依受僱者申請或請求當月第一個工作日雇 主僱用之總人數計算 第六條 第七條 本法第十五條第一項規定產假期間之計算, 應依曆連續計算 本法第十五條第三項規定之二日陪產假, 受僱者應於配偶分娩之當日及其前後二日之五日期間內, 擇其中之二日請假 前項期間如遇例假 紀念節日及依其他法令規定應放假 之日, 均包括在內, 不另給假 第八條 受僱者於依本法第十六條第一項規定申請育嬰留職停薪期間屆滿前分娩或流產, 於復職後仍在本法第十五條第一項所定之產假期間時, 雇主仍應依本法規定給予產 假 但得扣除自分娩或流產之日起至復職前之日數 PAGE. 156 25k 兩平書籍.indd 156 2006/12/26 下午 06:18:52

第九條第十條第十一條第十二條 受僱者依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會保險, 不包括參加勞工保險之職業災害保險, 並應於原投保單位繼續投保 依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會保險者, 其投保手續 投保金額 保險費繳納及保險給付等事項, 依各該相關法令規定辦理 本法第十八條第一項所定親自哺乳, 包括女性受僱者以容器貯存母乳備供育兒之情形 本法第十六條第一項 第十八條第一項及第十九條所稱子女, 指婚生子女 非婚生子女及養子女 第十三條 第十四條 受僱者依本法第十四條至第二十條規定為申請或請求者, 必要時雇主得要求其提出相關證明文件 本法第二十三條第一項所定雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措施, 包括與其他雇主聯合辦理或委託托兒機構 幼稚園辦理者 第十五條本細則自發布日施行 相關法規7 PAGE. 157 25k 兩平書籍.indd 157 2006/12/26 下午 06:18:53

四 工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則 中華民國九十一年三月六日勞動三字第 九一 一 四四三號 第一條 第二條 第三條 本準則依兩性工作平等法第十三條第三項規定訂定之 僱用受僱者三十人以上之雇主, 應依本準則訂定性騷擾 防治措施 申訴及懲戒辦法, 並在工作場所顯著之處公 告及印發各受僱者 雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境, 採 取適當之預防 糾正 懲戒及處理措施, 並確實維護當 事人之隱私 第四條性騷擾防治措施應包括下列事項 : 第五條 一 實施防治性騷擾之教育訓練 二 頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明 三 規定處理性騷擾事件之申訴程序, 並指定人員或單位負責 四 以保密方式處理申訴, 並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇 五 對調查屬實行為人之懲戒處理方式 雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話 傳真 專用信 箱或電子信箱, 並將相關資訊於工作場所顯著之處公開 揭示 第六條性騷擾之申訴得以言詞或書面提出 以言詞為申訴者, 受理之人員或單位應作成紀錄, 經向申訴人朗讀或使閱 覽, 確認其內容無誤後, 由其簽名或蓋章 前項書面應 由申訴人簽名或蓋章, 並載明下列事項 : 一 申訴人姓名 服務單位及職稱 住居所 聯絡電話 申訴日期 二 有代理人者, 應檢附委任書, 並載明其姓名 住居所 聯絡電話 三 申訴之事實及內容 PAGE. 158 25k 兩平書籍.indd 158 2006/12/26 下午 06:18:53

第七條雇主處理性騷擾之申訴, 應以不公開方式為之 雇主為處理前項之申訴, 得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會, 並應注意委員性別之相當比例 第八條雇主接獲申訴後, 得進行調查, 調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益 第九條申訴處理委員會召開時, 得通知當事人及關係人到場說明, 並得邀請具相關學識經驗者協助 第十條申訴處理委員會應為附理由之決議, 並得作成懲戒或其他處理之建議 前項決議, 應以書面通知申訴人 申訴之相對人及雇主 第十一條申訴應自提出起三個月內結案 申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者, 得於十日內提出申覆 經結案後, 不得就同一事由, 再提出申訴 第十二條性騷擾行為經調查屬實, 雇主應視情節輕重, 對申訴之相對人為適當之懲戒或處理 如經證實有誣告之事實者, 亦對申訴人為適當之懲戒或處理 第十三條雇主應採取追蹤 考核及監督, 確保懲戒或處理措施有效執行, 並避免相同事件或報復情事發生 第十四條雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時, 得引介專業輔導或醫療機構 第十五條本準則自發布日施行 相關法規7 PAGE. 159 25k 兩平書籍.indd 159 2006/12/26 下午 06:18:53

五 兩性工作平等申訴審議處理辦法 中華民國九十一年三月六日勞動三字第 九一 一 四四八號 第一條 第二條 本辦法依兩性工作平等法 ( 以下簡稱本法 ) 第三十四條第二項規定訂定之 受僱者或求職者依本法第三十四條規定向地方主管機關申訴時, 地方主管機關之兩性工作平等委員會應依本辦法審議 雇主 受僱者或求職者對於地方主管機關依前項所為之處分有異議時, 除得逕提訴願外, 得於十日內, 以書面向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會申請審議 逾期, 不予受理 前項書面應載明下列事項, 並由申請人或代理人簽名或蓋章 : 第三條 第四條 第五條 一 申請人姓名 住居所 電話 身分證明文件字號 如係法人或其他設有管理人或代表人之團體, 其名稱 事務所或營業所, 管理人或代表人姓名 住居所 電話 身分證明文件字號 二 有法定代理人或申請代理人者, 其姓名 住居所 身分證明文件字號 三 請求事項 事實及理由 四 決定機關及其首長 五 年 月 日 申請人向主管機關兩性工作平等委員會申請審議時, 得 於審定書送達前, 撤回審議申請 撤回後, 不得就同一 案件再申請審議 申請審議有程式不符規定之情形時, 應通知申請人於文 到十五日內補正 逾期未補正者, 不予受理 中央主管機關兩性工作平等委員會應將審議申請書之影 本或副本送地方主管機關, 該機關應於文到七日內答 PAGE. 160 25k 兩平書籍.indd 160 2006/12/26 下午 06:18:53

辯, 並將關係文件移送中央主管機關 第六條 第七條 第八條 中央或地方主管機關兩性工作平等委員會審議時, 得通知申請人及其他相關人員到場說明 中央主管機關兩性工作平等委員會審議時, 並得邀請地方主管機關列席 中央或地方主管機關兩性工作平等委員會應自收到申請書三個月內為審議之決定 ; 必要時, 得延長一次, 延長時間不得逾三個月, 並應通知申請人 中央或地方主管機關兩性工作平等委員會為審議申訴案件, 必要時, 得指派委員二人以上組成專案小組進行調查 專案小組調查過程應保護申請人 相對人及關係第三人 之隱私權, 調查結束後, 由專案小組作成調查報告, 提 主管機關兩性工作平等委員會審議 第九條 第十條 第十一條 審議結果以其他法律關係是否成立為據者, 於該法律關係未確定前, 主管機關兩性工作平等委員會得依職權或申請, 暫停審議程序之進行, 並通知申請人 申訴案件之審議, 以不公開為原則 主管機關兩性工作平等委員會應將審議結果作成審定書, 由主管機關以書面通知申請人 相對人 第十二條本辦法自發布日施行 相關法規7 PAGE. 161 25k 兩平書籍.indd 161 2006/12/26 下午 06:18:54

六 兩性工作平等法相關解釋令 中華民國九十一年三月六日勞動三字第 九一 一 四四八號 一 中華民國九十一年四月十二日勞動二字第 九一 一七九五四號函 適用勞動基準法之勞工, 依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期 間, 雇主僱用替代人力執行其原有之工作時, 該替代人力之工作 因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質, 依勞動基準法第九 條及其施行細則第六條規定, 雇主得與其簽訂定期契約 二 中華民國九十一年六月十七日勞動三字第 九一 三 九五 號函 基於平等原則, 兩性工作平等法第十六條第二項有關 受僱者於 育嬰留職停薪期間, 得繼續參加原有之社會保險, 原由雇主負擔 之保險費, 免予繳納 ; 原由受僱者負擔之保險費, 得遞延三年繳 納 之規定, 對於受僱於僱用三十人以下雇主之受僱者, 任職 滿一年後, 於每一子女滿三歲前, 申請育嬰留職停薪者, 亦適用 之 三 中華民國九十一年七月十日勞動三字第 九一 三五一七三號函 女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流 產者, 可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產 假, 雇主不得拒絕 惟產假期間薪資之計算, 依相關法令之規 定 以勞動基準法而言, 該法並無一星期及五日之產假規定, 基 此, 適用勞動基準法之勞工, 如依兩性工作平等法請求一星期或 五日之產假, 雇主並無給付薪資之義務, 但受僱者為此項請求 時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之 處分 惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假, 則雇主應依勞工 請假規則第四條第二項規定, 就普通傷病假一年內未超過三十日 部分, 折半發給工資 至於不適用勞動基準法之受僱者, 產假期 間之薪資, 則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理 PAGE. 162 25k 兩平書籍.indd 162 2006/12/26 下午 06:18:54

四 中華民國九十一年十月二十二日勞動三字第 九一 五五 七七號函 ( 一 ) 勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱 分娩 與 流產, 依醫學上之定義, 妊娠二十週以 上產出胎兒為 分娩, 妊娠二十週以下產出胎兒為 流產 ( 二 ) 前勞工行政主管機關內政部七十三年十一月卅日 ( 七三 ) 臺內勞字第二六七六五六號函不再援用 五 中華民國九十二年一月八日勞動二字第 九二 一三二一號函 女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假, 或因妊娠 未滿三個月流產, 依同法第十五條規定請產假者, 於依勞動基準 法第二條第四款規定計算平均工資時, 上開期間之工資及日數均 不列入計算 六 中華民國九十二年四月二十九日以勞動三字第 九二 二四二三三號函 有關兩性工作平等法第二條規定之 公務人員 教育人員 及 軍職人員 依該法進行申訴 救濟及處理程序時, 其定義範 圍, 公務人員 教育人員分別以 公務人員保障法 教師 法 所訂適用或準用範圍為界定之依據, 軍職人員則依 國軍官 兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點 第三條第一款及第 四款所訂之現役軍官 士官 士兵及國軍聘僱人員為範圍 上開 人員有關兩性工作平等之申訴 救濟及處理程序, 依各該人事法 令之規定辦理 七 中華民國八十八年一月十八日台勞動三字第 000 二四六號函 查勞動基準法第五十條規定, 勞工分娩前後, 應停止工作, 給予 產假八星期, 女工如於產前四週請產假亦屬適當, 如勞資雙方協 商決定, 妊娠期間女性員工得於產前分次請產假, 亦無不可 另 現行法令並無產前檢查假之規定, 勞工如需產前檢查, 可以請特 別休假或以事 病假方式處理 相關法規7 PAGE. 163 25k 兩平書籍.indd 163 2006/12/26 下午 06:18:54

七 行政院勞工委員會兩性工作平等委員會設置要點 九十一年三月六日勞動三字第 九一 一 五五三號 一 行政院勞工委員會依兩性工作平等法第五條第一項規定, 設兩性工作平等委員會 ( 以下簡稱本會 ), 並依同條第三項規定訂定本要點 二 本會掌理之事項如下 : 兩性工作平等法及其附屬法規之諮詢及研議 兩性工作平等申訴案件之調查及審議 年度工作計畫之審議 兩性工作平等現況之調查 其他促進兩性工作平等之事項 三 本會置委員十一人, 其中一人為主任委員, 由行政院勞工委員會主任委員指定行政院勞工委員會副主任委員一人兼任之 ; 其餘委員, 由行政院勞工委員會就下列人員派 ( 聘 ) 之 : 行政院勞工委員會代表一人 勞工團體推薦代表二人 雇主團體推薦代表二人 婦女團體推薦代表二人 學者專家三人 四 本會委員任期二年 ; 因故出缺時, 繼任委員之任期至原委員任期屆滿之日止 五 本會置執行秘書一人, 承主任委員之命處理日常事務 ; 工作人員三人至七人, 受執行秘書之指揮監督, 辦理本會之事務 執行秘書及工作人員, 均由行政院勞工委員會現職人員派兼之 六 本會每三個月召開一次定期會議 ; 必要時得召開臨時議 遇有審議案件, 應即召開審議會議 七 本會開會時, 由主任委員擔任主席 主任委員不能出席會議時, 應指定出席委員一人代理主席 委員應親自出席, 不得代理 本會開會時, 得邀請有關人員列席 八 本會開會須有委員過半數之出席, 決議事項須有出席委員過半數之同意 九 本會得委託學術機構或專家學者, 協助蒐集兩性工作平等相關資料或研究相關議題 十 本會委員為無給職 但非屬行政院勞工委員會人員之委員, 得依規定支領交通費 PAGE. 164 25k 兩平書籍.indd 164 2006/12/26 下午 06:18:54

八 臺北市就業歧視評議委員會設置要點 修正時間 : 中華民國九十五年五月二十三日修正 一 臺北市政府 ( 以下簡稱本府 ) 為保障轄內國民就業機會平等, 避免雇主對求職人或所僱用員工有歧視行為, 而造成不公平待遇, 特依就業服務法施行細則第二條規定, 設臺北市就業歧視評議委員會 ( 以下簡稱本會 ), 並訂定本要點 二 本會置召集人一人, 由本府秘書長兼任, 委員十三人至十五 人, 由本府就下列人員聘 ( 派 ) 兼之 ( 一 ) 臺北市總工會代表一人 ( 二 ) 臺北市工業會代表一人 ( 三 ) 臺北市商業會代表一人 ( 四 ) 臺北市婦女團體代表一人 ( 五 ) 大學教授 法律專家各二人 ( 六 ) 本府社會局代表一人 ( 七 ) 本府勞工局代表一人 ( 八 ) 身心障礙團體代表一人 ( 九 ) 原住民團體代表一人 ( 十 ) 其他社會人士代表 前項委員任期均為二年, 期滿得續聘 ( 派 ) 之 但機關團體代表職務調動或辭職者, 得隨時改聘 ( 派 ) 補足原任期 三 本會之任務如左 : ( 一 ) 有關就業歧視行為之認定或消除歧視之建議事項 ( 二 ) 關於設籍本市求職人或受僱於本市各公司 廠 行號等事業單位員工遭受就業歧視申訴案件之協商 調解事項 ( 三 ) 關於公平就業政策之研究及建議事項 ( 四 ) 協助轄內各事業單位或有法人資格之雇主團體及勞工團體訂定公平就業政策 ( 五 ) 提供轄內各機構團體或民眾有關就業歧視之諮商服務 ( 六 ) 蒐集有關就業歧視問題之資料, 喚起社會大眾重視並提供相關單位參考 相關法規7 四 本會置執行秘書一人, 由本府勞工局局長兼任, 承召集人之命 綜理本會幕僚作業 ; 置幹事四人至六人協助執行, 由本府勞工 局派員兼任 PAGE. 165 25k 兩平書籍.indd 165 2006/12/26 下午 06:18:55

五 本會受理就業歧視申訴案件, 應於自收到申訴書二十日內展開調查, 並於三個月內為評議決定 ; 必要時, 得延長一次, 延長時間不得逾三個月 為評議申訴案件, 由本府勞工局派員進行調查並完成認定之評議程序 必要時, 得指派委員二人以上組成專案小組進行調查 如認定有歧視時, 應以書面通知雙方當事人, 由本會移送本府勞工局依就業服務法第六十五條規定處理 前項會議應於調查委員提報調查結果之日起 ( 扣除例假日 休假日 ) 十日內召開, 必要時, 得以書面通知雙方當事人列席說明 六 本會視實際需要不定期召開會議, 由召集人召集並擔任主席, 召集人因故不能出席時, 由出席委員互推一人為主席, 並應有委員二分之一以上出席始得開會 開會時, 並得邀請有關機關或人員列席說明 七 本會委員及兼職人員均為無給職 八 本會所需經費, 由本府勞工局編列年度預算支應 PAGE. 166 25k 兩平書籍.indd 166 2006/12/26 下午 06:18:55

九 臺北市兩性工作平等委員會設置要點 修正時間 : 中華民國九十二年二月二十七日訂定 一 臺北市政府 ( 以下簡稱本府 ) 為保障轄區內兩性工作權之平等, 消除職場性別歧視, 促進兩性地位實質平等, 特依兩性工作平等法第五條第一項規定, 設置臺北市兩性工作平等委員會 ( 以下簡稱本會 ), 並訂定本要點 二 本會之任務如下 : ( 一 ) 兩性工作平等法及其附屬法規之諮詢及研議 ( 二 ) 兩性工作平等申訴案件之調查及審議 ( 三 ) 兩性工作平等現況之調查 ( 四 ) 其他促進兩性工作平等之事項 三 本會置委員十一人, 其中一人為召集人, 由本府秘書長兼任, 餘由本府就下列人員聘 ( 派 ) 兼之, 其中女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上 ( 一 ) 臺北市勞工團體代表二人 ( 二 ) 臺北市雇主團體代表一人 ( 三 ) 臺北市婦女團體代表二人 ( 四 ) 大學教授 法律專家各一人 ( 五 ) 本府勞工局代表一人 ( 六 ) 其他社會人士代表二人 前項委員任期為二年, 期滿得續聘 ( 派 ) 之 但機關團體代表職務調動或辭職者, 得隨時改聘 ( 派 ); 其繼任委員之任期至原委員任期屆滿之日止 四 本會置執行秘書一人, 由本府勞工局局長兼任, 承召集人之命, 綜理本會幕僚作業 ; 幹事四人至六人, 協助執行業務, 由本府勞工局派員兼任 五 本會受理違反兩性工作平等法之申訴案件, 應於收受相關佐證資料後, 於二十日內交由本府勞工局派員調查, 或於必要時, 指派委員二人以上組成專案小組調查 前項調查完畢, 並作成調查報告後, 提本會完成認定之審議程序, 並將審議結果作成審定書, 移送本府勞工局以本府名義通知申訴人及相對人, 並 相關法規7 PAGE. 167 25k 兩平書籍.indd 167 2006/12/26 下午 06:18:55

依兩性工作平等法相關規定處理 前項審議會議應於調查人員提報調查報告之日起二十日內 ( 扣除例假日 休假日 ) 召開, 並應以書面通知申訴人及其他相關人員列席說明 審議時並以不公開為原則 第一項調查過程應保護申訴人 相對人及關係第三人之隱私權 六 本會視實際需要不定期召開會議, 由召集人召集並擔任主席, 召集人因故不能出席時, 由出席委員互推一人為主席, 並應有委員二分之一以上出席始得開會 開會時, 並得邀請有關機關或人員列席說明 七 本會委員及兼職人員均為無給職, 並得依規定支給交通費 八 本會所需經費, 由本府勞工局編列年度預算支應 PAGE. 168 25k 兩平書籍.indd 168 2006/12/26 下午 06:18:56

十 臺北市就業歧視評議委員會及兩性工作平等委員會組織及功能之問答簡介 中華民國九十二年二月二十七日修訂 Q1 臺北市就業歧視評議委員會成立的依據為何? A: 就業服務法施行細則第五條第 2 項規定 : 直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關為認定就業歧視, 得邀請相關政府單位 勞工團體 雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會 Q2 臺北市就業歧視評議委員會的成員為何? A: 置召集人一人, 由臺北市政府秘書長兼任, 委員 13 至 15 人, 包括 ( 一 ) 臺北市總工會代表 1 人 ( 二 ) 臺北市工業會代表 1 人 ( 三 ) 臺北市商業會代表 1 人 ( 四 ) 臺北市婦女團體代表 1 人 ( 五 ) 原住民團體代表 1 人 ( 六 ) 身心障礙者團體代表 1 人 ( 七 ) 大學教授 法律專家各 2 人 ( 八 ) 本府社會局代表 1 人 ( 九 ) 本府勞工局代表 1 人 ( 十 ) 其他社會人士代表 1-3 人 Q3 臺北市就業歧視評議委員會的功能為何? A: 該委員會功能如下 : ( 一 ) 就業歧視行為的認定或消除歧視的建議事項 ( 二 ) 關於設籍本市求職人或受僱於本市各公司 廠 行號等事業單位員工遭受就業歧視申訴案件的協商 調解事項 ( 三 ) 關於公平就業政策之研究及建議事項 ( 四 ) 協助轄內各事業單位或有法人資格的雇主團體及勞工團體訂定公平就業歧視 ( 五 ) 提供轄內各機構團體或民眾有關就業歧視的諮商服務 ( 六 ) 蒐集有關就業歧視問題的資料, 喚起社會大眾重視並提供相關單位參考 PAGE. 169 Q4 臺北市兩性工作平等委員會成立的依據為何? 相關法規7 25k 兩平書籍.indd 169 2006/12/26 下午 06:18:56

A: 兩性工作平等法第五條規定 : 為審議 諮詢及促進兩性工作平等法等事項, 各級主管機關應設兩性工作平等委員會 Q5 臺北市兩性工作平等委員會的成員為何? A: 召集人 1 人, 由本府秘書長兼任, 另置委員 10 人, 包括臺北市勞工團體代表二人 臺北市雇主團體代表一人 臺北市婦女團體代表 2 人 大學教授及法律專家各 1 人, 本府勞工局代表 1 人, 其他社會人士代表 2 人 Q6 臺北市兩性工作平等委員會的功能為何? A: 該委員會功能如下 : ( 一 ) 兩性工作平等法及其附屬法規之諮詢及研議 ( 二 ) 兩性工作平等申訴案件的調查及審議 ( 三 ) 兩性工作平等現況的調查 ( 四 ) 其他促進兩性工作平等的事項 PAGE. 170 25k 兩平書籍.indd 170 2006/12/26 下午 06:18:56

十一 性騷擾防治法 民國 95 年 01 月 18 日修正 第一章總則 第一條第二條第三條第四條第五條 為防治性騷擾及保護被害人之權益, 特制定本法 有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治, 依本法之規定, 本法未規定者, 適用其他法律 但適用兩性工作平等法及性別平等教育法者, 除第十二條 第二十四條及第二十五條外, 不適用本法之規定 本法所稱性騷擾, 係指性侵害犯罪以外, 對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為, 且有下列情形之一者 : 一 以該他人順服或拒絕該行為, 作為其獲得 喪失或減損與工作 教育 訓練 服務 計畫 活動有關權益之條件 二 以展示或播送文字 圖畫 聲音 影像或其他物品之方式, 或以歧視 侮辱之言行, 或以他法, 而有損害他人人格尊嚴, 或造成使人心生畏怖 感受敵意或冒犯之情境, 或不當影響其工作 教育 訓練 服務 計畫 活動或正常生活之進行 本法所稱公務員者, 指依法令從事於公務之人員 本法所稱機關者, 指政府機關 本法所稱部隊者, 指國防部所屬軍隊及學校 本法所稱學校者, 指公私立各級學校 本法所稱機構者, 指法人 合夥 設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織 本法所稱主管機關 : 在中央為內政部 ; 在直轄市為直轄市政府 ; 在縣 ( 市 ) 為縣 ( 市 ) 政府 中央主管機關辦理下列事項 但涉及各中央目的事業主管機關職掌者, 由各中央目的事業主管機關辦理 : 一 關於性騷擾防治政策 法規之研擬及審議事項 二 關於協調 督導及考核各級政府性騷擾防治之執行事項 三 關於地方主管機關設立性騷擾事件處理程序 諮詢 醫療及服務網絡之督導事項 四 關於推展性騷擾防治教育及宣導事項 五 關於性騷擾防治績效優良之機關 學校 機構 僱用人 相關法規7 PAGE. 171 25k 兩平書籍.indd 171 2006/12/26 下午 06:18:56

第六條 團體或個人之獎勵事項 六 關於性騷擾事件各項資料之彙整及統計事項 七 關於性騷擾防治趨勢及有關問題研究之事項 八 關於性騷擾防治之其他事項 直轄市 縣 ( 市 ) 政府應設性騷擾防治委員會, 辦理下列事項 但涉及各直轄市 縣 ( 市 ) 目的事業主管機關職掌者, 由各直轄市 縣 ( 市 ) 目的事業主管機關辦理 : 一 關於性騷擾防治政策及法規之擬定事項 二 關於協調 督導及執行性騷擾防治事項 三 關於性騷擾爭議案件之調查 調解及移送有關機關事項 四 關於推展性騷擾防治教育訓練及宣導事項 五 關於性騷擾事件各項資料之彙整及統計事項 六 關於性騷擾防治之其他事項 前項性騷擾防治委員會置主任委員一人, 由直轄市市長 縣 ( 市 ) 長或副首長兼任 ; 有關機關高級職員 社會公正人士 民間團體代表 學者 專家為委員 ; 其中社會公正人士 民間團體代表 學者 專家人數不得少於二分之一 ; 其中女性代表不得少於二分之一 ; 其組織由地方主管機關定之 第二章性騷擾之防治與責任 第七條 第八條 機關 部隊 學校 機構或僱用人, 應防治性騷擾行為之發生 於知悉有性騷擾之情形時, 應採取立即有效之糾正及補救措施 前項組織成員 受僱人或受服務人員人數達十人以上者, 應設立申訴管道協調處理 ; 其人數達三十人以上者, 應訂定性騷擾防治措施, 並公開揭示之 為預防與處理性騷擾事件, 中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則 ; 其內容應包括性騷擾防治原則 申訴管道 懲處辦法 教育訓練方案及其他相關措施 前條所定機關 部隊 學校 機構或僱用人應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與防治性騷擾之相關教育訓練 PAGE. 172 25k 兩平書籍.indd 172 2006/12/26 下午 06:18:57

第九條第十條第十一條第十二條 對他人為性騷擾者, 負損害賠償責任 前項情形, 雖非財產上之損害, 亦得請求賠償相當之金額, 其名譽被侵害者, 並得請求回復名譽之適當處分 機關 部隊 學校 機構 僱用人對於在性騷擾事件申訴 調查 偵查或審理程序中, 為申訴 告訴 告發 提起訴訟 作證 提供協助或其他參與行為之人, 不得為不當之差別待遇 違反前項規定者, 負損害賠償責任 受僱人 機構負責人利用執行職務之便, 對他人為性騷擾, 依第九條第二項對被害人為回復名譽之適當處分時, 雇主 機構應提供適當之協助 學生 接受教育或訓練之人員於學校 教育或訓練機構接受教育或訓練時, 對他人為性騷擾, 依第九條第二項對被害人為回復名譽之適當處分時, 學校或教育訓練機構應提供適當之協助 前二項之規定於機關不適用之 廣告物 出版品 廣播 電視 電子訊號 電腦網路或其他媒體, 不得報導或記載被害人之姓名或其他足資識別被害人身分之資訊 但經有行為能力之被害人同意或犯罪偵查機關依法認為有必要者, 不在此限 第三章申訴及調查程序 第十三條 性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外, 並得於事件發生後一年內, 向加害人所屬機關 部隊 學校 機構 僱用人或直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關提出申訴 前項直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關受理申訴後, 應即將該案件移送加害人所屬機關 部隊 學校 機構或僱用人調查, 並予錄案列管 ; 加害人不明或不知有無所屬機關 部隊 學校 機構或僱用人時, 應移請事件發生地警察機關調查 機關 部隊 學校 機構或僱用人, 應於申訴或移送到達之日起七日內開始調查, 並應於二個月內調查完成 ; 必要時, 得延長一個月, 並應通知當事人 前項調查結果應以書面通知當事人及直轄市 縣 ( 市 ) 主 相關法規7 PAGE. 173 25k 兩平書籍.indd 173 2006/12/26 下午 06:18:57

管機關 機關 部隊 學校 機構或僱用人逾期未完成調查或當事人不服其調查結果者, 當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起三十日內, 向直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關提出再申訴 當事人逾期提出申訴或再申訴時, 直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關得不予受理 第十四條直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關受理性騷擾再申訴案件後, 性騷擾防治委員會主任委員應於七日內指派委員三人至五人組成調查小組, 並推選一人為小組召集人, 進行調查 並依前條第三項及第四項規定辦理 第十五條性騷擾事件已進入偵查或審判程序者, 直轄市或縣 ( 市 ) 性騷擾防治委員會認有必要時, 得議決於該程序終結前, 停止該事件之處理 第四章調解程序 第十六條第十七條第十八條第十九條 性騷擾事件雙方當事人得以書面或言詞向直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關申請調解 ; 其以言詞申請者, 應製作筆錄 前項申請應表明調解事由及爭議情形 有關第一項調解案件之管轄 調解案件保密 規定期日不到場之效力 請求有關機關協助等事項, 由中央主管機關另以辦法定之 調解除勘驗費, 應由當事人核實支付外, 不得收取任何費用或報酬 調解成立者, 應作成調解書 前項調解書之作成及效力, 準用鄉鎮市調解條例第二十五條至第二十九條之規定 調解不成立者, 當事人得向該管地方政府性騷擾防治委員會申請將調解事件移送該管司法機關 ; 其第一審裁判費暫免徵收 第五章罰則 第二十條 對他人為性騷擾者, 由直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關處新臺 PAGE. 174 25k 兩平書籍.indd 174 2006/12/26 下午 06:18:57

第二十一條 第二十二條 第二十三條 第二十四條 第二十五條 幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 對於因教育 訓練 醫療 公務 業務 求職或其他相類關係受自己監督 照護之人, 利用權勢或機會為性騷擾者, 得加重科處罰鍰至二分之一 違反第七條第一項後段 第二項規定者, 由直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 經通知限期改正仍不改正者, 得按次連續處罰 機關 部隊 學校 機構或僱用人為第十條第一項規定者, 由直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰 經通知限期改正仍不改正者, 得按次連續處罰 違反第十二條規定者, 由各該目的事業主管機關處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰, 並得沒入第十二條之物品或採行其他必要之處置 其經通知限期改正, 屆期不改正者, 得按次連續處罰 意圖性騷擾, 乘人不及抗拒而為親吻 擁抱或觸摸其臀部 胸部或其他身體隱私處之行為者, 處二年以下有期徒刑 拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金 前項之罪, 須告訴乃論 第六章附則 第二十六條第七條至第十一條 第二十二條及第二十三條之規定, 於性侵害犯罪準用之 前項行政罰鍰之科處, 由性侵害犯罪防治主管機關為之 第二十七條本法施行細則, 由中央主管機關定之 第二十八條本法自公布後一年施行 相關法規7 PAGE. 175 25k 兩平書籍.indd 175 2006/12/26 下午 06:18:58

國家圖書館出版品預行編目資料 平等 : 讓職場更自在 / 臺北市就業歧視暨兩性平等專輯 / 臺 北市政府勞工局編著. -- 臺北市 : 北市府, 民 95 面 ; 公分. --( 就業歧視暨兩性平等專刊 ;6) ISBN 978-986-00-7109-2( 平裝 ) 1. 兩性平等 2. 兩性平等 - 法規論述 3. 就業 544.52 95021547 出版者 臺北市政府 編著者 臺北市政府勞工局 總策劃 師豫玲 編輯小組 黃愛真 陳爾嘉 林佳慧 胡澤芷 鄧思維 美術編輯 豐褐精設計有限公司 地址 臺北市市府路一號五樓東北區 網址 http://www.bola.taipei.gov.tw 電話 (O 二 ) 二七二二五七 O 七 傳真 (O 二 ) 二七五九六六六一 出版日期 中華民國九十五年十二月第一刷 GPN: 1009503020 25k 兩平書籍.indd 176 2006/12/26 下午 06:18:58