Labor Inside 勞工內心話全球經濟重組的過程中, 產業結構被迫快速且大幅調整, 其中服務業的擴張非常矚目, 許多研究均指出並肯定服務業興盛, 帶給女性更多的就業機會, 但同時也提醒女性集中的這些服務產業, 帶給女性的是一份有品質的工作? 還是缺乏品質的工作?(Kuhn & Bluesto

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宥矮戴
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1 職場玻璃天花板現象國立政治大學勞工研究所教授劉梅君頭條大話題勞工內心話法規面面觀國際瞭望台活動搶鮮看本期人物誌75

2 Labor Inside 勞工內心話全球經濟重組的過程中, 產業結構被迫快速且大幅調整, 其中服務業的擴張非常矚目, 許多研究均指出並肯定服務業興盛, 帶給女性更多的就業機會, 但同時也提醒女性集中的這些服務產業, 帶給女性的是一份有品質的工作? 還是缺乏品質的工作?(Kuhn & Bluestone, 1987; Ward, 1990) 除此之外, 這些擴張的就業機會, 雖然越來越多的女性有機會進入職場, 但這個機會對於女性進入經濟事務的決策權力圈, 是否能起正面促進作用? 這個大哉問可能是今天婦女勞動研究上更值得關注的課題限於篇幅, 以下就涉及女性能否在職場上取得更大的決策地位, 進行簡短分析就統計數字而言, 根據 ILO 收集的世界各地統計資料顯示, 女性在職場的發展持續有進展, 但各國間差異極大, 有些國家的女性高階及經理人的比例可以達到三四成, 進步幅度驚人 ; 但有些國家甚至不及一成, 進展如蝸步, 甚至倒退 (ILO,2004;Wirth, 2001) 根據美國非營利組織觸媒 (Catalyst) 分析美國財星雜誌的 500 大公司之董事會的董事性別組成, 指出女性董事比例僅佔 14.7% (2006); 而財星雜誌 1000 大企業的調查顯示, 這 1000 大中女性執行長的比例僅 17%(2003); 英國於 2005 年 FTSE 一百大公司的統計顯示, 僅 10.5% 席次是女性董事 (directorship)(singh and Vinnicombe, 2005); 根據 ILO 的資料, 法國的前 200 大公司的最高階經理人中女性僅 5.3%(ILO,2004); 澳洲的官方資料顯示, 澳洲前兩百大企業的董事會動是中, 女性僅 8.6%(Equal Opportunity for Women in the Workplace Agency, 2004) 顯然即使進入了 21 世紀, 女性在職場的發展上, 仍然面臨相當程度的性別職業隔離中的垂直隔離障礙, 亦即所謂的玻璃天花板現象 Oakley (2000) 對於女性在企業決策高階位置上, 未能有顯著進步的原因, 歸納為以下三項 : 企業招募進用及升遷等作法刻板印象對領導風格的偏好等這類個人行為及結構與文化因素 Carli and Eagly(2001) 的研究指出, 企業普遍存在的假設是女性缺乏適當的教育與工作經驗, 以致於高階女性經理人稀少 Schein(2007) 對此現象的歸因主要是 think manager, think male 的性別刻板印象, 也就是當我們想到經理人這種職位時, 腦海中浮現的適合人選, 是男性而非女性其實 Schein 早在九年代分別於德國英國日本及中國進行類似的研究 ( ), 這幾個國家的研究發現相當一致, 也就是儘管這些國家的社會發展脈絡相異, 但這些社會中的男性, 對經理人普遍存在的性別刻板印象卻相當類似, 其中尤以中國男性的刻板印象特別嚴重 ; 至於這些社會的女性是否也有類似的性別刻板印象, 研究發現有相當的歧異性, 如日本女性就特別嚴重, 英國女性有但不很嚴重, 美國則是 76 台灣勞工季刊 76

3 沒有此種刻板印象 ILO(2004) 的研究呼應之前一些研究的結論, 那就是存在於一般人觀念當中的性別刻板印象一般人想到管理及領導時, 腦中浮現的最佳人選總是男性身影所有用來描述稱職的成功經理人的特質, 也似乎是傾向於社會所認可的陽性特質, 如領導統御能力企圖心責任感客觀性等這些統計清楚傳遞出的訊息是女性在職涯階梯的發展上, 的確面臨高處不勝寒的困境台灣中華徵信所前幾年對台灣上市上櫃興櫃和公開發行的公司, 進行專業經理人的萬人大調查, 調查顯示以經理人而言, 男性經理人的比例高達 88.6%, 女性僅 11.4%; 以董事長及總經理而言, 女性的比例更是大幅下降到 4.5% 及 4.3% 顯然學術上所謂的玻璃天花板現象在台灣也是很嚴重 30 雜誌對此曾走訪高階女性經理人, 這些高階經理人對於玻璃天花板現象, 提出了一個很值得深入討論的說法, 她們表示, 台灣的玻璃天花板現象, 背後的問題是職場女性普遍存有玻璃天花板的心態, 即所謂的自我設限言下之意, 玻璃天花板現象的結果, 似乎歸因於女性個人的心態 ( 保守? 缺乏企圖心? 不夠積極? ), 這似乎也暗示企業及雇主無需為女性所面臨的玻璃天花板現象負責, 因為女性的玻璃天花板現象是女性自我設限的必然結果前述說法, 筆者認為是種見樹不見林的認知, 因為顯然還有更重要問題沒被提出, 那就是為何男性比較沒有自我設限的問題? 或女性為何要自我設限? 自我設限是生理性別為女性的人格特質內在的一部份嗎? 前述訪談中一位企業女性高階經理表示, 傳統結婚生子持家的社會期待, 讓女性把工作的順序放在家庭後面有位企業執行長更表示, 我們往往看到女性在愛情上很堅忍, 但卻很少看到她們在職場上也很堅忍, 這就是女性無法在職涯上長頭條大話題勞工內心話法規面面觀國際瞭望台活動搶鮮看本期人物誌77

4 Labor Inside 勞工內心話期耕耘的弱點 1 這幾句出自成功女性高階經理人的話語, 其實已經非常明顯的指出一個事實 : 個別女性自我設限的背後, 是複雜龐大的傳統社會角色期待在作祟! 因此前述把女性的玻璃天花板現象, 予以個人歸因的理解方式, 對女性無疑是種二度傷害, 同時也無助於現象的緩解關於女性職場升遷障礙的議題, 也是 ILO 及歐盟近年來的行動重點 Schein (2007) 的文章特別提出兩方面的政策努力方向, 分別是法制面與職場實踐面以澳大利亞為例, 澳洲在 1986 年通過實施類似於美國於六年代的積極行動法案, 此後女性經理人在企業中的比例快速提升, 從 1990 年的 17.2%, 提高到 1998 年的 27.3%(Wirth, 2001) 其次在職場實踐面而言,Schein 特別提醒的是對女性不友善的企業工作文化, 長工時的工作臨時出差的命令最後一刻的開會通知等等不被質疑的企業工作文化, 而這套企業工作文化非常不利於女性勞工, 因為該文化是建立在員工有配偶持家的假設上, 這對有家庭責任的女性而言, 必然構成工作發展上極大的障礙這樣的假設是需要被挑戰並改變, 唯有如此女性才不會被迫面臨職業生涯升遷與家庭責任兼顧的困境關於這點, 稍早 Noble and Moore(2006) 在檢討 30 年來女性職場參與大幅提昇, 然而身居高位的比例卻進展有限的原因時, 他們的研究發現, 在早先平權理念倡揚, 且國家於法制上也積極努力的年代, 女性在職場的發展有很大的進展, 但到了近期似乎有走回頭路的跡象, 她們的分析是認為, 組織典範在全球化及企業競爭日益激烈的背景下, 管理模式及領導典範的改變 ( 如柔性管理的盛行 ), 讓新右派的個人主義及專業主義在沈寂一段日子後, 又重新站上議程, 在這樣的視野下, 女性在組織中所面臨的結構障礙, 再度受到忽略, 特別是傳統企業文化對女性生涯發展所造成的實質的不利影響在新的管理典範下, 結構面的問題很容易變成是個人的問題這點也相當程度地解釋了何以 30 年來女性身居決策高位的比例, 如蝸步前進女性被排拒在決策階層的後果, 是企業錯失女性人才, 影響所及不僅是企業生產力的直接損失, 更影響企業調整因應快速變遷之市場的能力因此兩位作者提出新的研究取向, 建議未來應採取行動取向 (agency approach), 關注女性就業的結構脈絡關於這點, 早在 1997 年 ILO 即曾邀集 20 個國家的代表來討論女性職涯升遷的問題, 與會代表們不約而同的認為要打破女性所面臨的玻璃天花板現象, 那麼工 1. 引述出自 2008 年 4 月 30 雜誌, 由記者江欣怡的一篇篇名為感性競爭力, 強女人優雅登場的專文報導 78 台灣勞工季刊

5 作組織勢必要有重大轉型, 傳統組織便宜行事的作風與習慣, 就必須得調整, 其中首當其衝的挑戰就是員工工作與家庭平衡的問題 (Wirth, 1998) 這些研究不約而同的感嘆是, 今天應該要追究的是何以女性在決策高位上的人數是不成比例的低度代表 (under- represented), 女性領導的貢獻, 何以普遍被漠視與忽略這點放在台灣今天推動性別主流化的氛圍下, 格外具有政策意義新任內閣團隊才剛走馬上任, 當初於競選時提出的婦女政見之中有 : 全力培植婦女人才, 逐年提高中央部會女性政務官比例,4 年內將調高至不少於 1/4,8 年內調高至不少於 1/3, 以充分保障婦女參與行政決策的機會, 不諱言, 就理論而言, 此種承諾涉及保障名額的優惠待遇規定, 一直爭議不斷但聯合國或 ILO 所頒訂的公約, 卻也同時支持對女性實行優惠待遇的特別保障條款, 理由很明確, 女性存在著先天 ( 懷孕生育 ) 及後天 ( 家庭照顧角色 ) 的差異, 因而追求性別平等的目標時, 不能不考慮這些先天與後天的結構限制對女性的差異影響, 保障名額等手段的優惠待遇不過是用來彌補此結構限制的非常手段, 且也是必要的過渡手段有論者對以此手段提拔女性到高階的政策非常不以為意, 認為這與國家目前追求競爭力的方向是背道而馳問題在於更多的女性進入決策階層, 是否有礙競爭力呢? 那麼我們不妨看看國際社會的經驗, 放眼世界, 真正落實男女共治的北歐國家, 政壇中女總統女總理女閣員成為常態, 而巧的是, 北歐國家的企業競爭力國家競爭力與超乎世界平均水準的國民生活品質, 卻是大家有目共睹且不爭的事實值得一提的是, 挪威已於 2008 年完成所有民營企業的董事會之董事組成中, 女性不得低於 40% 的規定這項重大改革, 反映的是這個社會對性別正義的堅持, 及對女性能力與智慧的肯認總之, 在今天女性人力資本已大幅躍進的年代下, 如何剷除存在於制度文化及意識型態中的性別刻板印象, 同時規劃提供質量兼顧的照顧服務體系, 讓女性無後顧之憂地貢獻所能, 以增進社會全體福祉, 當是政府及企業需要共同關注的政策焦點頭條大話題勞工內心話法規面面觀國際瞭望台活動搶鮮看本期人物誌79

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_BK07.ps, page Preflight ( _BK07.indd ) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 7.3 家庭變遷對健康的影響在經濟起伏時家庭支持十分重要在兩地三岸社會政策一書中魏雁濱曾群在社會排斥一文提及一項研究發現在北歐六國和蘇格蘭家人支持對防止失業青年陷入貧窮發揮重要作用在福利制度相對比北歐較弱的南歐國家如意大利家庭和社會網絡對失業者起較大的支持和保護作用在中國人社會家庭支持也十分重要根據本港社會服務聯會