高等学校薪酬管理研究论文集萃 ( 第 4 辑 ). 薪酬结构中的绩效工资体现了激励性目前, 高校的薪酬结构以岗位绩效工资制为主, 岗位绩效工资的内容由岗位工资薪级工资绩效工资和津贴补贴四部分组成其中, 岗位工资和薪级工资是基本工资, 执行国家统一标准 ; 绩效工资需要在国家核定的总量内, 由学

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熙干
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1 高等学校综合改革背景下的薪酬制度研究王保平李东周路路费祎何萌刘明芬 2 王戈辉 ( 东南大学江苏南京 20096) ( 2 清华大学北京 00084) 摘要 : 提升中国高等教育在国际上的竞争力, 高等学校综合改革在两校一市的试验启动后, 在全国范围内掀起新一轮的高等教育改革实践探索高校薪酬制度作为重要的人事制度, 对发挥高校人力资源主体的积极性有着重要的作用本研究通过对全国 33 所高校的人事工作部门人员调研, 描述目前我国高校教师薪酬制度现状, 对存在的问题进行深入剖析, 并提出了高校综合改革背景下薪酬制度改革的建议关键词 : 综合改革 ; 高等学校 ; 薪酬制度 203 年月, 党的十八届三中全会对深化收入分配制度改革高等教育的综合改革提出了明确要求 204 年 2 月初, 随着北京大学综合改革方案正式获得国家教育体制改革领导小组办公室批准, 备受关注的北京大学清华大学以及上海市两校一市综合改革试验正式启动至此, 我国高等教育进入到内涵式发展的关键阶段而长期困扰高校发展的体制机制性障碍, 特别是在人事薪酬制度的瓶颈因素逐步凸显高校是人力资源密集型组织, 高校教师是实现大学战略发展目标的重要主体合理的薪酬制度不仅可以稳定高校教师队伍吸引高素质人才, 也可以为学校的发展提供持续不断的动力薪酬体系的改革与完善, 是有效推动高等教育改革的关键环节, 是推进高水平特色大学建设的重要支撑一方面, 高校综合改革的核心在于激发人才的内驱力, 高校的薪酬分配直接影响了教师的工作投入程度和绩效水平, 最终影响其竞争力另一方面, 高校薪酬体制改革已经成为高校管理实践改革的难点和社会关注的热点之一为了对高校薪酬制度的现状及改革方向进行深入的了解, 本课题组对全国部分高校进行抽样调研,205 年 6 月课题组向华南华东华中华北等地发放问卷截至 8 月份共回收 33 所高校的问卷 66 份问卷发放的对象是高校的人事部门的工作人员, 调研的样本在人事部门的平均任职年限为个月, 可见, 回答问题的人员大部分都是在人事岗位工作至少五年以上的人员本文在客观地描述目前我国高校教师的收入现状的基础上, 对存在的问题进行剖析和改革, 从而为综合改革背景下高校薪酬改革提供未来思路和建议一高校薪酬制度的现状由于薪酬制度与人事制度的其他职能如岗位分类绩效评价等方面密切相关, 因此, 本研究对薪酬结构岗位分类制度薪酬分配三个方面进行了问卷调研

2 高等学校薪酬管理研究论文集萃 ( 第 4 辑 ). 薪酬结构中的绩效工资体现了激励性目前, 高校的薪酬结构以岗位绩效工资制为主, 岗位绩效工资的内容由岗位工资薪级工资绩效工资和津贴补贴四部分组成其中, 岗位工资和薪级工资是基本工资, 执行国家统一标准 ; 绩效工资需要在国家核定的总量内, 由学校按照规范的程序和要求自主分配 ; 津贴补贴是特殊岗位津贴和艰苦边远地区补贴, 由国家统一管理岗位工资主要体现工作人员所在的岗位职责和要求, 是基本工资的主体根据事业单位的岗位特点, 一般分为技术管理工勤三大类岗位, 对同一类别岗位再确定岗位等级, 岗位工资等级与岗位等级一致, 实行定岗定薪岗变薪变岗位工资具有较强的保障功能薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历薪级工资标准由工龄学龄及担任职务时间长短三个要素决定按照专业技术管理工勤三类岗位分别设立薪级, 不同岗位类别规定不同的起点薪级, 实行一级一薪, 定期升级薪级工资与岗位工资构成职工的基本工资, 同样具有保障功能绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献, 是工资中浮动的部分绩效工资主要包括校内岗位性津贴业绩奖励性津贴额外性工作津贴福利性津贴等内容根据调研的结果显示,66 份问卷中, 除了一个缺失值以外, 有 90 人 (54.5%) 反映岗位津贴对高校教师最具有激励性,59 人 (36%) 反映业绩奖励性津贴最具有激励性,7 人 (4.2%) 反映科研奖励最具有激励性, 也有 9 人 (5.5%) 反映目前的薪酬制度中没有体现激励功能的部分由此可见, 与绩效工资改革的初衷一致的是绩效工资部分体现对职工贡献和业绩的认可, 可以较好地调动职工的积极性, 具有较强的激励作用, 然而, 绩效工资中体现业绩的部分却不如体现岗位的部分所带来的激励功能强 2. 逐步建立以岗位分类为基础的薪酬分配制度通过调研发现,30 所高校中, 绝大部分仍然是传统的岗位分类模式, 包括教学 ( 科研 ) 岗位教学辅助岗位党政管理岗位工勤技能岗位等但有高校也有新的尝试, 如 : 清华大学根据研究型大学教学科研服务并重的使命定位, 将教师队伍分为教研 ( 教学科研并重 ) 科研教学三个系列, 并根据不同系列的岗位特点和职业发展要求设计不同的薪酬制度教研系列教师逐步实行年薪制, 其他系列实行工资加绩效的薪酬体系北京大学也实施教学科研职位分系列管理和聘任制度, 根据学校功能及职位特点, 对教学科研职位按照三个系列进行管理, 即教学科研并重系列教学为主系列和研究技术为主系列, 制定不同的评价标准, 实行不同的支持模式, 鼓励各系列教师立足本职岗位充分发挥作用北京航空航天大学则将专职化研究人员进一步细分为研究为主型专任教师从事基础研究类专职科研人员从事应用研究类专职科研人员工程研发类专职研究人员以科研为主的实验及工程技术人员科研助理等科研辅助人员其他专门从事研究工作的人员 3. 薪酬分配模式逐渐向二级模式变革目前高校的薪酬管理模式主要有一级模式和二级模式混合管理模式两种一级模式 : 统一由校方对全校员工的薪资进行管理, 下属各部门的任何薪资活动必须经过学校高层领导审批执行二级模式是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配, 不参与具体分配细节, 由下属各部门自行按照员工工作情况进行薪资分配在被调研 2

3 高等学校综合改革背景下的薪酬制度研究的学校中, 一部分高校如四川大学暨南大学南京理工大学等正在向二级单位的薪酬管理模式转变二级单位整体考核绩效, 调动了二级单位的分配能动性, 但也造成了不同单位之间的差距较大, 不同单位教职工薪酬差距拉大, 给二级单位带来较大压力同时, 为了保持薪酬战略的实施成为学校战略框架的一部分, 如何保持二级单位在薪酬分配时与学校的战略目标相一致仍然是一个重点关注的问题二高等学校薪酬制度存在的问题薪酬制度应当体现公平性激励性与竞争性的原则虽然高校薪酬制度经过多次工资制度改革, 已经趋于合理, 但是仍然在竞争性公平性激励性方面存在不足. 期望的贡献与高校所提供的薪酬水平不平衡高校教师是从事复杂的脑力劳动者, 其人力资本的发挥需要充分发挥自身的主动性和积极性一个良好的员工组织关系应当是学校期望职工能够做出较大的贡献, 同时学校也给予具有竞争力的报酬建设高水平的大学要求员工做出更高的绩效, 然而薪酬水平无论是与国内知识密集型行业的平均水平, 还是与国际上其他高校相比, 均缺乏竞争性就我国高校工资水平的现状而言, 从纵向看, 自 956 年实施第一次工资改革以来, 高校教师工资水平保持稳定增长的态势, 但从横向看, 高校教师平均工资水平在国民经济各行业中处于相对偏低的水平 204 年, 高等学校教师薪酬调查课题组披露调查结果 :203 年, 高校教师年工资收入 0 万元以下的占 47.7%,0 万至 5 万元的占 38.2%,5 万至 20 万元的占 0.7%,20 万元以上的占 3.4% 按职务分析, 正高级教师的年平均收入为 4.36 万元, 副高级为 0.33 万元, 中级为 8.3 万元, 初级为 7.44 万元我们课题组的调研也发现,66 份调研样本中, 有 08 个样本反映高校教师薪酬过低因此, 在高校中只有少数高级别的职工薪酬可以过体面的生活, 而这部分人的薪酬和低级别或者青年教师的薪酬差距过大教育是国家根本, 不能仅仅是部分教师的薪酬收入处于中高收入人群在人才竞争愈加激烈的今天, 高校教师的薪酬水平相对偏低的现状将不利于吸收并留住优秀人才, 不利于保持高校系统的稳定性和先进性 2. 薪酬结构不合理, 保障功能和激励性不足调查显示,68 人 (4%) 表示年终绩效平均化倾向严重一方面岗位工资普遍较低, 不能体现保障功能, 高等学校教师薪酬调查课题组调查显示, 教师的基本工资占总收入的 4%, 稳定性保障性的作用显著弱化, 这与高校教师的职业特点不相适应另一方面, 薪酬构成中的绩效工资由于考核标准的不完善, 再加上知识工作者的特性, 其很多绩效有时很难量化, 因此, 在绩效考评会出现流于形式的情形, 其激励功能也减弱 3. 薪酬制度内部公平性不足内在公平性是薪酬制度设置的主要原则之一根据课题组的调研发现, 薪酬制度内在公平性的不足主要体现在以下三个方面 : 第一, 学科之间收入差距过大我国绝大部分高校不同学科之间在招生规模科研成 3

4 高等学校薪酬管理研究论文集萃 ( 第 4 辑 ) 果教学工作量等方面均存在着较大的差异, 而高校的收入分配制度, 因没有考虑学科之间的差异, 学科之间的收入差距比较大特别是业绩津贴方面, 一些基础学科如地理历史等学科的人均年终业绩奖金都在全校的中下水平因此, 高校应从长远角度考虑, 保障一些非优势的基础学科的发展, 调动非优势学科教职工的积极性 ; 第二, 本土高层次人才和引进高层次人才的薪酬差距过大无论是外聘来的还是自己学校培养出来的, 今年来的还是往年来的, 薪酬制度仍然应该依据统一的绩效考核标准, 根据工作能力工作绩效进行评价 ; 第三, 重科研与重教学产生的收入差距较大随着科学技术对国家发展推动作用的日益彰显, 中国高校, 尤其是研究型大学三大基本职能中的科学研究社会服务职能日益增强, 部分教师的科研创收的量日趋加大, 这部分教师的额外收入也就越来越多, 即, 科研劳务收入在这部分教师收入中所占的比例越来越大, 导致这类高校中教师之间收入的差距越来越明显直接的结果是, 少数高收入教师的出现使得全国高校教师在统计学指标算术平均数的牵连下被强行纳入中国的高薪阶层, 成为全国税务系统中的重点纳税对象 ; 间接的结果则是, 收入上的贫富悬殊趋势若不及时予以必要的缓解, 极有可能导致高校教师在职业认知上出现一定的偏差, 近期的后果是给高校的人才培养正常的教学科研带来影响, 长远来看, 则会影响到中国建设世界高水平大学的进程 4. 缺乏薪酬动态调整机制高校的薪酬制度一旦建立, 就很难变动和调整, 即便员工的工作业绩突出, 也不能通过薪酬很好地体现, 发挥不了薪酬的激励作用在美国, 聘用教师的工资每年都自动增加, 以适应物价指数的上涨 ; 高校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资法国和德国每年调整高校教师的待遇, 使其在社会各职业阶层中处于中上水平良好的教师待遇在稳定教师队伍, 激发教师积极性, 使之安心从事教学科研等工作方面发挥了巨大作用因此, 教师工资应根据物价增长情况进行相应的调整, 每年或每 2~3 年调整一次三高校薪酬制度未来发展思路对于高校薪酬制度改革的未来趋势, 本研究不仅设置了封闭式的李克特五分量表, 而且还设置了开放题, 表是调研样本对薪酬制度改革方向的认可程度由此可见, 这几个方面均在平均值以上, 特别是对弹性福利制度和学术休假制度的认可方面通过综合部分关于薪酬制度改革未来方向的开放题结果, 本文总结高校薪酬制度未来发展思路如下 : 高校薪酬制度改革表调研样本对薪酬制度未来发展思路均值非常不同意 () 不同意 (2) 一般 (3) 同意 (4) 非常同意 (5) 岗位进一步精细化分类缺失值设立薪酬当期与延期制度弹性福利制度年薪制学术休假制度

5 高等学校综合改革背景下的薪酬制度研究. 岗位进一步精细化分类岗位的分类是高校薪酬制度的基础, 传统的岗位分类包括教学 ( 科研 ) 岗位教学辅助岗位党政管理岗位工勤技能岗位等传统的岗位分类制度已经暴露出了一些问题, 影响绩效考评的公平性与激励性未来还需要对岗位精细化分类管理比如, 有一些学校把教师岗位分为教学科研并重岗研究为主岗教学为主岗社会服务与技术推广岗和团队科研 / 教学岗对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求, 实行不同的考核评价方式而这均依赖于科学的工作分析过程工作分析是指运用科学方法收集与工作有关的信息的过程, 主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息 2. 增强绩效工资的激励功能以绩效为导向的薪酬制度依据教师的工作绩效确定薪酬水平, 通过薪酬与业绩挂钩, 影响教师的工作态度与行为, 引导教师产生高绩效绩效工资中主要组成部分岗位津贴和业绩奖励性津贴应当具有较强的激励功能, 然而, 目前绩效工资的激励功能仍然不够明显未来薪酬结构中的绩效工资应当在以下两方面着重改革第一, 岗位聘任是高校绩效工资分配的基础, 高校在实施绩效工资时, 首先应结合收入分配制度改革方案合理设置岗位, 实行岗位聘任制度, 以岗定薪, 岗变薪变岗位职责的确定需要经过科学的工作分析 ; 第二, 在岗位聘任制度的基础上, 还需要制定科学合理的岗位考核评价制度岗位考核评价制度也应当对不同岗位系列采取不同的考核指标和权重, 建立基于岗位聘任和岗位分类为基础的考核评价制度 3. 延期薪酬避免短期化延期分配理论是由美国著名的劳动经济学家爱德华拉齐尔提出, 即雇员将早期应得的收入拿出来交给雇主抵押, 以换取晚期更高的报酬如果雇员因过失被解雇或者主动离职, 这些报酬将不予支付高校薪酬中应当包括当期分配和延期分配, 当期分配也就是年内支付的工资奖金, 目的是补偿已经付出的劳动延期支付则通过社会保险计划职工福利计划和股权期权计划进行支付, 其目的在于补偿风险损失和建立长期激励机制高校教职工往往被绩效考核指标中的短期目标影响, 而追求短期效益倾向于选择短期化的量化工作, 而对于需要长期时间精力积累和短期不见绩效的工作明显缺乏动力 4. 自助餐式的弹性福利制度在知识经济时代, 柔性化管理代表未来组织的潮流和走向, 弹性化福利是针对刚性管理提出来的, 以人性化为特征, 以人为中心的全新管理模式柔性化员工福利是在尊重不同员工的需求差异的基础上提出来的弹性福利制度也被称为自助式福利, 正像自助餐一样, 可以让员工自由挑选喜欢的物品, 由于自主选择的福利能够与内在的潜在需求最佳匹配, 因此, 激励效果也会最佳比如针对年轻老师, 除可以提供住房补贴外, 还可以提供多样化的福利形式, 如学习交流出国培训学术年假等, 提升学习和分享知识的能力, 强化业务能力 5

6 高等学校薪酬管理研究论文集萃 ( 第 4 辑 ) 5. 减少差异构建校内创收收入再分配机制规范高校的创收活动强化创收收入收支两条线, 构建校内创收收入再分配机制, 以看得见的手来均衡学科间的资源配置, 在一定程度上弱化收入差异 () 加大教育投资, 提高高校教师收入高校具有知识密集性的特点, 但对高校收入分配总体进行分析可知, 其与同为知识密集性的行业相比, 整体收入偏低因此, 在绩效工资改革中, 提高高校教师的收入应成为当前工作的重点, 以增强高校吸引一流人才的能力, 为实现在未来建设一批世界一流高水平大学奠定坚实的人才基础 (2) 制定不同学科的评价体系或标准目前, 高校在资源分配的过程中, 对不同学科实施的是统一的评价体系或标准, 没有考虑到学科之间的差异高校应根据不同学科的特点, 建立不同学科的评价体系或标准, 使学科的发展构建在一个平等的基础上在此基础上实施的聘用制度改革和岗位津贴制度有望成为一个良好的激励机制, 更好地发挥应有的杠杆作用, 使高校从事不同学科教学科研的人员, 在享受改革带来的收益方面, 能够更加均衡 (3) 加强转移支付力度高校在对校内资源进行配置的过程中, 可对参与初次分配能力不足的一些学科 ( 如基础学科人文社会科学学科等 ) 实施转移支付政策, 如在科研立项和科研奖励方面加大对基础学科人文学科的倾斜, 也可建立专门的人文社科基金等, 用来奖励本校教师在基础学科人文社会科学等领域取得的重要成就 (4) 降低相关学科的科研管理费目前, 多数高校对科研项目进行统一管理, 并对到校科研经费收取一定比例的科研管理费由于学科不同, 各院系实际到款科研经费相差甚大, 因此, 有必要采取差异化的科研管理费提成对基础学科和人文社会学科, 可以适当降低科研管理费用, 提高这些院系的资金支付能力 (5) 实行动态劳务提成制目前, 多数高校对科研到款数采取的是固定的劳务费提成比例为了解决院系科研劳务相差过于悬殊, 可以采取分段实施不同提成比例的办法, 即超过一定数额后的劳务提成, 应适当降低提成比例 (6) 实行动态创收收入税负制参照美国高校中的教务长税制, 对科研等创收收入征收校长税, 具体可视创收额度的大小按不同的税率进行分段征收所收税款同样可纳入学校收入分配的蓄水池, 作为支持基础科院 ( 系 ) 人文社会科学学科及校机关等单位或部门进行收入调节的基金四结论进行薪酬改革, 完善薪酬制度是高校综合改革并在竞争中获得优势的必然选择我国高等学校已经认识到薪酬制度改革对实现高校战略发展目标的重要性, 也在两校一市的试验先行的带动下, 正积极进行薪酬制度改革本研究通过对 33 所 2 和 985 高校人 6

7 高等学校综合改革背景下的薪酬制度研究事部门工作人员的调研发现, 薪酬制度在竞争性激励性和公平性方面均存在不足我国高校在综合改革背景下应当进一步精细化岗位分类提升绩效工资的激励功能延期薪酬支付避免短期化建立自助餐式的弹性福利制度, 以及减少差异构建校内创收收入再分配机制作者简介王保平, 博士, 薪酬管理研究分会副理事长东南大学常务副校长, 研究方向为真空微电子学平板显示技术与标准高校人力资源管理和薪酬管理李东, 博士, 教授博士生导师, 东南大学经管院工商管理系主任, 研究方向为企业战略与商业模式创新技术创业高新技术产业化等问题周路路, 博士, 讲师, 东南大学经管院工商管理系, 研究方向为人力资源管理组织行为学商业模式创新费祎, 本科, 东南大学人事处科长, 研究方向为高校人力资源管理薪酬管理何萌, 硕士, 东南大学人事处副科长, 研究方向为高校人力资源管理薪酬管理刘明芬, 本科, 东南大学人事处副处长, 研究方向为高校人力资源管理薪酬管理王戈辉, 硕士, 清华大学人事处, 研究方向为高校人力资源管理语言教学 Study on the Construction of Compensation System of Universities in China under the Background of Comprehensive Reform Wang Baoping, Li Dong, Zhou Lulu, Fei Yi, He Meng, Liu Mingfen, Wang Gehui (Southeast University, Nanjing, Jiangsu, 20096) (Tsinghua University, Beijing, 00084) Abstract: In order to promote the international competitiveness of Chinese higher education, there has been a new round of reform and practice in higher education nationwide since the enablement of Two Schools and One City trial. University compensation system, as one of the most important part in personnel system, plays an important role in arousing the initiative of the main body of university human resource system. This research describes the present situation of the compensation system of Chinese university teachers, and makes a deep analysis of the existing problems, by investigating the personnel department staffs in thirty-three universities nationwide, and puts forward the compensation system reform suggestions under the background of the comprehensive reform. Keywords: comprehensive reform; compensation system; higher education 7

8 高校教师收入调查分析与对策建议高校教师薪酬调查课题组百年大计, 教育为本在新一轮教育改革实施的大背景下, 中央和国家教育主管部门把人才工作作为高等学校人事工作的首要任务, 把加强教师队伍建设作为人才工作的重中之重, 把高校教师收入分配改革作为实现这些目标的有力保障我国高校教师收入分配经过多次改革, 取得了较大成就, 建立了一套较为完善的收入分配体系, 教师的工资待遇不断改善, 教师的社会地位逐步提高, 教师的职业越来越得到尊重但是, 由于收入分配的复杂性和敏感性, 许多问题仍需要制度政策财力时间等多方面因素形成合力才能解决, 例如, 高等学校教师收入整体竞争力问题结构比例问题青年教师待遇问题高层次人才年薪标准及规范问题等, 这些问题给高校教师的收入分配改革提出了新的挑战高等学校教师薪酬调查课题组 20 年对 32 所教育部直属高校教师进行了薪酬调查 ( 以下简称 20 年调查 ), 获取了有效样本个 ;203 年对 84 所高校教师进行了薪酬调查 ( 以下简称 203 年调查 ), 获取了有效样本 374 个本文基于两次薪酬调查的客观数据对我国高校教师的收入现状进行分析, 对收入分配改革面临的问题及其对策提出建议一教师收入分配模式与管理体制高等学校教师收入分配模式与管理体制随着我国社会经济以及高等教育的发展历程同步发展分配模式方面, 由国家统包统分的单一分配模式转变为以岗位绩效工资为主体, 年薪制讲席冠名薪酬科研团队薪酬等多种模式并存的多元分配模式,203 年调查显示, 60% 以上被调查高校对新机制引进的海外高层次人才实行了年薪制, 部分高校利用捐赠款设立了讲席冠名薪酬, 多数理工科高校建立了科研团队薪酬分配机制管理体制方面, 由自上而下的垂直管理体制转变为政府宏观指导, 制定基本工资政策和标准, 高校自主管理绩效性工资分配, 院系及团队参与分配的灵活多样的管理体制分配模式的多元化和管理体制的灵活性, 有利于高校人才队伍的建设, 有利于激励保障机制的完善, 有利于高校内部收入分配自主权的落实二教师收入水平与结构比例高等学校教师的收入水平是反映人才竞争力的重要指标 203 年调查显示, 高校教师本文转载自中国高等教育 204 年第 0 期. 8

9 高校教师收入调查分析与对策建议的年工资收入 0 万元以下的占 47.7%,0 万 ~5 万元的占 38.2%,5 万 ~20 万元的占 0.7%, 20 万元以上的占 3.4% 按职务分析, 正高级教师的年平均收入为 4.36 万元, 副高级为 0.33 万元, 中级为 8.3 万元, 初级为 7.44 万元为了更加直观地了解教师收入的分布情况, 我们以万元作为年均收入区间的划分间隔, 分析全体教师样本年收入在不同收入区间的人数分布情况如图所示, 教师年均收入总体上呈现花瓶状分布, 低收入人群相对集中, 高收入人群相对分散中低收入区间 ( 年收入在 5 万元以下 ) 的教师人数占总人数的 85.9%, 而全体教师样本中具有博士学位的占 80%, 高级职务占 68%, 中级职务占 3%, 初级职务占 %, 相对于这样的一个知识密集型和人力资本高投入型群体, 高校教师现有收入显然缺乏竞争力特别是青年教师, 入职时选拔的是优秀毕业生, 而收入水平处于同期毕业生的中下水平, 他们对收入的满意度非常低高收入区间 ( 年收入 20 万元以上 ) 尽管人数不多但区间跨度较大, 表明许多高校为了实施人才战略, 集中有限资源, 创新激励保障机制, 以跨越式的薪酬体制引进海内外优秀人才到高校任教, 为高校集聚人才提供强有力的机制保障图教师年均收入区间人数分布示意图 ( 单位 : 万元 ) 按学科分析, 经济学和管理学法学工学的教师收入较高, 文史哲和教育学的教师收入较低按地域分析, 华南和华北地区教师的收入较高, 华中和东北地区教师的收入较低按公平性分析, 在样本高校中, 有 35% 的高校基尼系数小于 0.2, 即收入比较平均 ; 65% 的高校基尼系数在 0.2~0.3 之间, 即收入相对合理, 说明多数高校收入分配内部公平性较好 ( 见图 2) 9

高等学校薪酬管理研究论文集萃 ( 第 4 辑 ) 图 2 各高校基尼系数情况在收入结构方面, 高校教师的收入由基本工资 ( 岗位工资与薪级工资之和 ) 津贴补贴其他收入改革性补贴四部分组成基本工资属于基础性稳定性的收入, 体现保障的职能 ; 津贴补贴和其他收入属于奖励性绩效性收入, 体现激励的职能 ; 改革性补贴属于福利的范畴 203 年调查显示, 教师的基本工资占总收入的 4%,

10 高等学校薪酬管理研究论文集萃 ( 第 4 辑 ) 图 2 各高校基尼系数情况在收入结构方面, 高校教师的收入由基本工资 ( 岗位工资与薪级工资之和 ) 津贴补贴其他收入改革性补贴四部分组成基本工资属于基础性稳定性的收入, 体现保障的职能 ; 津贴补贴和其他收入属于奖励性绩效性收入, 体现激励的职能 ; 改革性补贴属于福利的范畴 203 年调查显示, 教师的基本工资占总收入的 4%, 稳定性保障性的作用显著弱化, 这与高校教师的职业特点不相适应高校教师是知识型工作者, 他们追求的不是高收入, 而是教书育人的兴趣受人尊敬的社会地位以及职业和收入的稳定性, 保障性的收入比例太低会导致教师不安心本职工作, 有后顾之忧三高层次人才与青年教师收入薪酬调查中采集的高层次人才样本包括两院院士 ( 简称院士 ) 中组部千人计划入选者 ( 简称千人 ) 教育部长江特聘教授( 简称长江 ) 和国家杰出青年基金获得者 ( 简称杰青 ) 调查数据表明, 通过高校近年来的体制机制创新, 高层次人才的收入分配改革取得了重点突破, 收入水平实现了飞跃式发展 998 年, 教育部实施长江学者奖励计划, 是高层次人才激励机制建设的突破口, 成为高等学校教师收入分配制度改革的推进器在长江学者奖励计划的带动下, 高等学校开始实施各种人才计划, 引进海外高层次拔尖人才, 探索实施年薪制 2008 年, 国家实施了高层次人才引进计划, 即千人计划, 随后又实施青年千人万人计划等人才计划, 年薪制得到了普遍应用, 成为引进人才理想的收入分配制度 203 年调查显示, 高层次人才的收入水平在高校明显处于领先地位, 达到教师平均收入的 2.8 倍, 其中千人收入最高, 达到教师平均收入的 6.2 倍, 基本与国外一流大学的教师收入水平接轨, 具有一定的外部竞争力 ; 院士长江杰青的收入分别是教师平均收入的 3.2 倍 2.8 倍 2.5 倍高层次人才作为高校教师队伍的核心人才, 在高校提升知识和科技创新能力提高国际竞争实力和国际合作能力以及建设世界一流大学等方面发挥着不可替代的作用年薪制 0

一我国部分研究型大学大学生创新性实验计划实施的现状莙政基莙政基金外在学生中有

一我国部分研究型大学大学生创新性实验计划实施的现状莙政基莙政基金外在学生中有高等教育研究乔连全厦门大学教育研究院福建厦门从调研情况来看教育部大学生创新性实验计划的实施已取得一定的成效但也存在一些问题和不足结合与国外类似项目的比较各参与高校应从提高思想认识创新管理模式构建课程体系拓展项目类型加强项目评价建立交流平台落实激励措施等方面进一步改进和完善以更好地推动高校人才培养模式改革培养高素质的创新型人才研究型大学创新型人才本科生科研