第九单元激励教案 学时安排 3 学时 教学教具 多媒体教学系统游戏用具 : 小奖品 教学内容 11.1 什么是激励 11.2 满足型激励理论 11.3 过程型激励理论 11.4 强化理论 11.5 激励的方法 教学目标 教学重点 教学难点 教学方法 1 定义激励, 了解激励的一般过程 2 掌握基于员工需要的满足型激励理论及其优缺点 3 掌握过程型激励理论及其优缺点 4 明确强化在激励中的作用 5 掌握设计激励性工作的主要方法 激励的概念 ; 激励理论 ; 激励方法 激励理论 ; 设计激励性工作的主要方法 1 游戏引导法 针对关于如何使班级更加团结和更有竞争力展开讨论, 有人提出了一个深刻 的独到见解或者用一句幽默的话语打破了房间里的沉闷气氛, 就给该队记一分, 游戏时间为 5 分钟,5 分钟后比较两队分数, 分数多的团队获得奖品 通过游戏 让学生体会激励对于组织工作的重要性, 了解强化激励的内涵, 并引导出本章中 关于激励的基本内涵 2 多媒体展示和讲解 采用 PPT 演示文稿的形式对本章的主要内容进行生动和简要的演示, 教师对 主要知识点进行重点讲解, 并进行知识拓展和举例, 帮助学生理解本章的知识内 容 3 案例分析法 对书上 P290 页案例一教师进行案例背景介绍, 然后学生分成 6 人一小组进 行讨论, 每组选一名学生代表将本组观点在全部进行交流和分享 教师的作用在 1
于引导学生寻找正确的分析思路和对关键点的多视角观察上, 而不是用自己的观 点影响学生 教师对案例分析的总结, 也不要对结果或争论下结论, 而是对学生 们的分析进行归纳 拓展和升华 4 单元小结 在课程结束前, 由教师对本单元所讲的内容作简要归纳, 以给学生一个较为 完整的印象 教学过程 课程导入 游戏方法 : 争夺奖品 (20 分钟 ) 1 教师准备一件奖品, 在奖品上贴上速贴标签, 上面写着 : 成功来自于能 够, 而不是不能 选择 2 个组, 每组 10 人以下 关于如何使班级更加团结 和更有竞争力展开讨论 2 说明游戏规则和奖励机制, 游戏时间 5 分钟 3 比赛过程中只要有人提出了一个深刻的独到见解或者用一句幽默的话语打破 了房间里的沉闷气氛, 就给该队记一分, 游戏时间为 5 分钟,5 分钟后比较两 队分数, 分数多的团队获得奖品 问题讨论 : 1 为什么大家会积极参与? 2 如果教师有一次没有记分, 会出现怎样的后果? 11.1 什么是激励 (10 分钟 ) 教学方法和步骤 : 通过举例分析, 帮助学生全面理解和认识激励的概念, 了解影响激励行为不成功的因素, 理解激励的过程, 认识激励理论的发展 教学方法上主要通过多媒体展示 讲解 举例和提问来实现 2
教学内容 : 11.1.1 激励的定义 激励 (motivation) 就是组织通过运用某些手段或方法让组织成员在心理上处 于兴奋和紧张状态, 积极行动起来, 付出更多的时间和精力, 以实现组织所期望 的目标 真正作好激励工作却是不容易的, 主要有 3 个方面的因素会起到阻碍作用 : 第一, 是员工工作动机的多样性 ; 第二, 是员工文化背景的差异性 ; 第三, 是员 工行为原因的不确定性 11.1.2 激励的过程 : 奖励告诫人们, 行为是否恰当, 是否应该重复以前的行为方式 图 1-1 简单的激励过程模型 需要 在生理和心理学意义上是指个体在生存和发展所必须具备的内在要 素或外在条件得不到满足时, 大脑神经中枢所感知的生理失衡或心理紧张状态 动机 则是由需要引起的 促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力, 它 与个体的人性属性和社会文化环境约束有关 行为 是指人在环境的影响 下, 引起的内在心理和心理变化的外在反应 或者说, 人的行为是动机产生的结 果 奖励 是人们行为的目标, 分为内在奖励和外在奖励两种类型 内在奖励 是指人在完成某个特定行为的过程中所获得的满足感 综上所述, 激励的过程即需要决定动机, 动机产生行为的过程 在过程中, 如果获得奖励, 即达到目标, 动机实现, 需要满足, 产生 满足感 或 成就 感, 从而紧张心理得到放松, 得到应该重复以前的行为方式的反馈 ; 否则, 就 会产生 不满足感, 从而产生紧张心理, 得到行为不够恰当 不应重复以前的 行为方式的反馈 反馈的结果会影响下一周期的行为 当一个目标达到后, 新的 需要就会产生, 接着就会又伴随紧张 产生动机等等 因此, 激励是一种持续的 周期性过程 11.1.3 激励理论的发展 管理人员关于员工激励方法以及怎样运用奖励手段的观点取决于他或者她对 激励的看法 关于员工激励的理论有 4 种 : 传统理论 人际关系理论 人力资源 理论和当代理论 3
11.2 满足型激励理论 (20 分钟 ) 教学方法和步骤 : 通过案例分析 举例说明, 给学生全面讲解和演绎几种满足型激励理论的内 涵, 分析不同理论的区别, 帮助学生全面理解和认识满足型激励理论 教学方法 上主要通过多媒体展示 讲解 举例和提问来实现 教学内容 : 11.2.1 需要层次理论 美国心理学家马斯洛亚伯拉罕 马斯洛 (Abraham Maslow) 在 1943 年所著的 人的动机理论 一书中, 提出了需要层次理论 他指出人会受到多种需要的激 励, 人的需要是有层次的, 如图 11-2 按照优先顺序将人的需要分为 5 大类 : 工作之外需要的满足需要层次工作之内需要的满足 个人成长 爱好 宗教 教育家庭成员 朋友和社会的承认有家庭 朋友和自己的社交圈远离战争 污染和暴力 自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要 有培训 晋升 良好职业规划和发挥创造力的机会 被承认 地位高 肩负责任更重 与同事 顾客 管理者建立良好的人际关系 工作的安全性 额外福利和工作保障 温暖 空气 基本工资 图 11-2 马斯洛的需求层次理论有两个原理是马斯洛理论的中心所在 亏空原理认为已得到满足的需要不能成为行为激励的因素 级进原理认为只有低层次的需要得到满足之后, 较高层次的需要才能对人们产生促进作用 人们总是按照需要的层次, 从低到高, 逐步满足 在自我实现层次, 需要满足的越多, 就会有越多的新需要出现 尽管对于马斯洛理论人们还存在一些疑问, 但是由于它为以后的各种激励理论的提出奠定了理论基础, 因此, 需要层次理论成为最著名 最经典的激励理论 11.2.2 ERG 理论克莱顿 奥德费 (Clayton Alderfer) 于 1972 年对马斯洛需要层次理论进行了修改和简化, 提出人的核心需要可归纳为生存需要 (existence needs) 关系需要 (relatedness needs) 和成长需要 (growth needs) 三类. 4
挫 折 关系需要 倒退 图 11-3 奥德费的 ERG 理论马斯洛理论和 ERG 理论很相似 : 两者都认为需求是有层次的 但两者又有着明显的区别 : 前者是一种完成 前进式的模式, 即低级的需求获得满足后, 人们就会产生高层次的需求 ; 后者将需求的层次减少至 3 层, 不强调需求层次的顺序, 是一种挫折 - 倒退的模式, 即人们在追求较高层次的需求中一旦受阻, 就会转而回到较低层次的需求上 因此, 总体说来,ERG 理论更加灵活, 认为人们会因为个体的差异而可能沿着需求层级结构上升或下降 11.2.3 双因素理论双因素理论的内容如图 11-4 所示 双因素理论认为有两种完全不同的因素影响着人们的工作行为 第一类是保健因素 (hygiene factor), 这些因素是与工作环境或条件有关的 能防止人们产生不满意感的一类因素, 包括工作环境 工资薪水 公司政策 个人生活 管理监督 人际关系等 当保健因素不健全时, 人们就会产生不满意感 但保健因素仅仅可以消除工作中的不满意, 却无法增加人们对工作的满意感, 所以这些因素是无法起到激励作用的 工作环境 工资薪水 公司政策 个人生活 管理监督人际关系 成就承认工作本身责任发展机会 非满意 图 11-4 赫茨伯格的双因素理论 5
第二类是激励因素 (motivator), 这些因素是与组织成员工作本身或工作内容有关的 能促使人们产生工作满意感的一类因素, 是高层次的需要, 包括成就 承认 工作本身 责任 发展机会等 当激励因素缺乏时, 人们就会缺乏进取心, 对工作无所谓, 但一旦具备了激励因素, 员工则会感觉到强大的激励力量而产生对工作的满意感, 所以只有这类因素才能真正激励员工 11.2.4 习得需要理论美国心理学家大卫 C. 麦克莱兰 (David C McClelland) 和他的助手们于 1961 年在成就导向研究中, 发现人的某些需要是在个人的成长经历中逐渐学习得来的 也就是说这种需要并不是天生的, 而是在个人的生活经历中不断学会的 而这些需要分为三种 : 即权力需求 (need for power) 归属需求(need for affiliation) 以及成就需求 (need for achievement) 麦克莱兰经过研究发现这些需求都跟人们早期的生活经历有关 理想的管理者应是三种需要兼备的, 但是研究发现不同地位 不同环境的管理者三种需要的强度有所不同 : 那些自己创办公司的企业家呈现出较高的成就需求和权利需求, 对归属需求却不热衷 ; 大公司的 CEO 却只有一般的成就需要, 但表现出极高的权利需求和归属需求 所以, 并不是公司的管理者都必须具备较高的成就需要, 而是不同公司 不同部门会需要具有不同需要的管理者 11.3 过程型激励理论 (20 分钟 ) 教学方法和步骤 : 结合案例, 给学生全面讲解和演绎几种过程型激励理论的内涵, 分析不同理论的区别, 帮助学生全面理解和认识过程型激励理论 教学方法上主要通过多媒体展示 讲解 举例和提问来实现 教学内容 : 11.3.1 公平理论公平理论又称作 社会比较理论, 是美国心理学家 J. 斯达西 亚当斯 (J.Stacy Adams) 在其 1965 年发表的 社会交换中的不公平 一书中提出的 公平理论认为个体会对自己的付出和所得到的报酬做出比较, 然后再和其他人的报酬比较, 得出公平与否的主观判断, 如图 11-5 所示 公平理论认为公平是一种激励状态 6
他人付出 感觉不公平 不改为 个人感觉不满意并采取措施以减少不公平 图 11-5 亚当斯的公平理论 人们用投入产出比衡量是否公平 工作投入包括教育 经验 努力以及能 力 工作产出包括工资 赏识 福利和晋升 公平 (equity) 就是一个人的投入产 出比等于另一个人的投入产出比 Q I p p = Q I x x 最常见的减少明显不公平的方法有 :1 改变投入 2 改变产出 3 心理调节 4 离职公平理论对管理者的启示在于, 员工是在通过与他人相比后获得公平性的基础上, 决定自己是否受到了激励 如果感觉不公平, 哪怕是升职或加薪也不会产生任何激励作用 所以力图为员工们创造一种公平感, 以使其下属持续受到激励, 成为管理者重要的任务之一 11.3.2 期望理论著名的心理学家和行为科学家维克多 弗罗姆 (Victor Vroom), 他于 1964 年在其名著 工作与激励 中首先提出该观点 期望理论关注的不是人们的需要的类型, 而是人们用来获取报酬的思维方式, 认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 人们就会采取这一特定行动 它包括努力 绩效 回报三个要素, 如图 11-6 所示 望值 E 1 ----------- 达到工作要求水准吗? 期望值 E 2 ---------------- 作为工作的回报我能得到什么呢? 效价 V --------------- 得到的奖励对我有价值吗? 图 11-6 弗罗姆的期望理论的主要构成要素 7
努力 绩效期望值 ( 即第一级期望值 E 1 ) 是指个人对通过努力工作会达到预期的绩效水平的认识 绩效 回报期望值 ( 即第二级期望值 E2) 是指个人对一定水平的绩效会带来相应的回报和其他潜在的结果的认识 效价 ( 即 V 值 ) 是指可能的奖励和其他与工作相关的结果对个体的吸引力的大小 那么, 弗罗姆的激励期望理论模型可表示为 : M=V E=V E 1 E 2 这一乘数效应具有重要的管理学意义, 即管理者应该使员工在与组织目标一致的前提下乐于与每一个人共同工作并使他 ( 她 ) 的第一级期望值 第二级期望值 效价最大化 换种说法, 管理者可以通过将努力和绩效 绩效和工作成果相联系 选择员工注重的工作成果的方法, 把期望理论运用到实际当中 11.3.3 波特和劳尔模型美国心理学家和管理学家莱曼 W. 波特 (Lyman W.Porter) 和爱德华 E. 劳尔 (Edward W.Lawler) 基于期望理论的研究成果进行了更为深入的研究, 从而得出了更为完善的激励模型 他们的研究成果主要应用于管理人员 其模型简图如图 11-7 所示 内在奖励 努力工作绩效 满 意 外在奖励 对工作的认识 图 11-7 波特和劳尔激励模型波特和劳尔的激励模型, 较之先前的激励理论更为复杂, 这无疑是对激励系统更准确合理的表述 管理者在应用该模型时, 应注意到激励并不仅仅是简单的因果关系, 而是需要管理者全面评估报酬系统, 综合考虑到奖酬内容 制度 组织分工 目标设置 公平考核等综合因素以及人的满意度在激励过程中的反馈, 依据组织目标详尽计划, 明确各岗位权责, 将整个管理系统与努力 绩效 报酬 满意系统进行协调与整合 11.3.4 目标设置理论 8
1968 年, 美国的埃德温 洛克 (Kdwin Locke) 提出了理解目标设置效果的理论框架, 通常称之为目标设置理论 目标设置理论认为, 可以得到恰当设置和良好执行的目标可以产生巨大的激励效用, 目标设置为人们指明了方向归并阐明了组织中上级与下级之间 同事之间 各个层级部门之间的工作绩效期望, 合理的目标设置能够提升个人的工作绩效和工作满意度 要确定合适的目标必须从以下三个方面来考虑 : 一是目标的具体性 ; 二是目标的可实现性, 即目标的难易程度 ; 三是目标的可接受性, 即人们主动接受目标和任务指标的程度 大量的研究表明, 为了使这一理论发挥效用, 管理者和团队应统筹考虑以上三个方面目标 用正确的方式来设置正确的目标, 使员工更好地理解目标的具体性和困难程度并认可和接受 11.5 强化理论 (10 分钟 ) 教学方法和步骤 : 结合企业中的实例, 给学生全面讲解强化理论的相关基本知识和理论 教学方法上主要通过多媒体展示 讲解 举例和提问来实现 教学内容 : 11.4 强化理论哈佛大学著名心理学家 B.F. 斯金纳 (Skinner) 研究并提出了强化理论, 又称行为修正理论 该理论回避了满足型激励理论与过程型激励理论中所提到的员工需要与思维过程等问题, 而只研究行为与其结果之间的关系 强化理论认为, 人们倾向于重复那些得到了正强化的行为, 而避免重复那些没有得到强化或得到负强化的行为, 所以可以通过合理地运用奖励和惩罚来改变或者修正员工的工作行为 通常有三种强化方式 : 奖励 惩罚 废止, 其中废止包括对正向废止和反向废止 图 11-8 概括了这几种强化方式 9
图 11-8 通过强化改变行为对所有的管理者来说都应该很好地理解正强化的两个重要法则 : 第一, 权变强化法则, 指只有在令人满意的行为发生时才给予奖励, 才能使奖励的强化效果最大化 第二, 立即强化法则, 指对令人满意的行为给予奖励的速度越快, 这一奖励所产生的强化效果就越大 另外实施强化的时间对员工学习的速度也有重要影响, 人们应选择恰当的强化时间, 五种强化时间的选择 : 连续性强化 固定间隔强化 固定频度强化 变动间隔强化 变动频度强化 11.4 激励的方法 (10 分钟 ) 教学方法和步骤 : 引导学生对激励的方法进行讨论分析, 深入讨论各种方法的优缺点, 提出自己的见解 教师对学生们的分析进行拓展 升华和归纳 教学内容 : 激励的方法主要有以下三大类 : 薪酬激励 工作方式激励 情感激励 11.5.1 薪酬激励薪酬激励是指通过对薪酬体系的合理设计对员工进行激励的方法 薪酬激励中的薪酬是组织成员通过完成组织所安排的工作目标而获得的经济方面的报酬, 一般包括基本工资 奖金 津贴和补贴等 相对于其他激励方法, 薪酬方法是最直接和最常用的激励方法 一般的薪酬激励形式有以下两类 : 第一是直接增加薪酬额度 金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的, 包括工资 津贴 货币性福利等 ; 第二是间接增加薪酬额度 有很多薪酬激励方式并没有直接增加员工的薪酬额度, 但是却通过各种方式间接地增加了薪酬收益, 这些薪酬激励方法在实践中也受到员工的普遍欢迎 : 带薪休假 在职消费 员工持股 特别福利 11.5.2 工作方式激励工作方式激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间来改变工作方式, 从而激发组织成员工作积极性的一种激励方法 工作方式激励具体通过以下两个方面来实现 : 对工作进行再设计, 包括工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 ; 多样化地安排工作时间, 包括压缩每周工作时间 弹性工作时间 分担工作 远程办公 独立承包与兼职工作 10
11.5.3 精神激励 精神激励是指通过使员工在精神和心理上得到满足而对员工进行激励 精神 激励的具体形式有 : 目标激励 信任激励 价值观激励 榜样激励 文化激励 管理案例分析 课程小结 (30 分钟 ) 教学方法和步骤 : 1 教师对书上 P290 案例一教师进行案例背景介绍, 然后学生分成 6 人一小 组进行讨论, 每组选一名学生代表将本组观点在全班进行交流和分享 教师的作 用在于引导学生寻找正确的分析思路和对关键点的多视角观察上, 并对学生们的 分析进行归纳 拓展和升华 2 对本单元的知识点进行 5 分钟的小结 教学内容 : 书上 P290 页案例一对于各种不同的人的激励 思考题假设你就是他们的上司, 请从下面的策略中选出你认为最能激励他们每个人提高工效的策略, 并说出你选择的理由 1 个人鼓励计划 2 承认其成就 3 增加工资 4 以降级或解雇作为威胁 5 提高身分地位( 如扩大办公室 给予头衔 办公室铺地毯 设秘书 ) 6 小组分红计划 7 丰富工作内容 8 附加津贴 9 更多地参与管理决策 10 更多的行动自由( 就是说, 更少的监督 ) 11
教学小结 本章通过游戏引导法, 激发同学们对激励问题的兴趣, 了解激励对推动工作进展的意义 结合各种实例讲解激励的基本内涵 主要的几类激励理论及常用激励方法 主要的知识点如下 : 1 激励就是组织通过运用某些手段或方法让组织成员在心理上处于兴奋和紧张状态, 积极行动起来, 付出更多的时间和精力, 以实现组织所期望的目标 激励过程的基本组成因素是需要 动机 行为 奖励 2 满足型激励理论主要强调被激励对象的需要 主要包括马斯洛的需求层次理论 奥德费的 ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的习得需要理论 3 过程型激励理论主要注重从组织目标与个人目标的一致性的角度, 来研究激励实现的过程和机制 主要包括亚当斯的公平理论 弗罗姆的期望理论 波特和劳尔模型 洛克的目标设置理论 4 强化理论认为, 人们倾向于重复那些得到了正强化的行为, 而避免重复那些没有得到强化或得到负强化的行为, 所以可以通过合理地运用奖励和惩罚来改变或者修正员工的工作行为 强化方法有奖励 惩罚 废止三种 在强化时间的选择模式中, 变动频率强化是最强有力的一种模式 5 激励思想的运用主要体现在激励方法的选择中 激励方法主要有薪酬激励 工作方式激励和精神激励三大类 其中薪酬激励分为直接增加薪酬额度和变相增加薪酬额度两种 ; 工作方式激励主要是通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间两方面来激励员工 ; 精神激励的具体形式有目标激励 价值观激励 榜样激励和文化激励 课后思考和练习 课后问题思考 1 满足型激励理论都包含哪些? 比较需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论, 为什么后者的理论比较受欢迎? 2 根据公平理论, 当个人认为不公平时会有哪些表现? 3 阐述强化理论中主要的强化方式? 12
4 访问沃尔玛 家乐福 百安居等大型零售企业的网站, 查看这 些公司给员工提供的福利, 讨论大型零售企业常采取的激励方法 课后案例分析 阅读和分析教材 P291 页案例二成功与失败的激励 课后小组练习 是什么激励了你? 目的 : 通过课堂讨论, 调查并了解激励自己努力工作学习的因素有哪些 内容 : 在班里展开一次调查并要求同学对下面的两个问题做出回答 : 1 你能够详细描述出哪些因素促使你努力工作学习并保持良好状态? 2 你能否详细描述当自己无心工作学习的时候, 是哪些因素导致这样的不良状态? 要求 : 每位学生或每组学生在一张纸上写下自己的答案, 并鼓励同学之间互相交流分享自己好或者坏的经验 最后根据赫茨伯格的双因素理论进行归纳分类, 并指出这项研究的不足之处 阅读书目对于学有余力的同学, 建议阅读如下书目 : 1 高斯蒂克 埃尔顿主编: 一天一根胡萝卜:365 天的员工激励方案, 电子工业出版社,2005 年 2 克尔著: 薪酬与激励: 哈佛商业评论 20 年最佳文章精选, 机械工业出版社,2005 年 13