中国人力资源开发 2019, Vol. 36, No. 9. Human Resources Development of China DOI: /j.cnki /c 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 黄泽群 1

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1 中国人力资源开发 2019, Vol. 36, No. 9. Human Resources Development of China DOI: /j.cnki /c 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 黄泽群 1 颜爱民 2 陈世格 2 徐婷 3 ( 1 湖南财经工业职业技术学院, 衡阳 ) ( 2 中南大学商学院, 长沙 ) ( 3 湘潭大学商学院, 湘潭 ) 摘要资质过高感是员工个人与其工作不匹配的一种重要表现形式, 它会给企业和员工带来诸多消极影响, 探究其具体影响机制将为解决该类问题提供有效的理论指导 本文依据人 - 工作匹配理论, 探讨资质过高感对员工敬业度作用机制和边界条件 通过对 408 名员工的问卷调查, 实证检验发现 :(1) 资质过高感与员工敬业度 员工组织自尊负相关 ;(2) 组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起着部分中介作用 (3) ; 员工感知的高绩效工作系统负向调节资质过高感与员工敬业度之间的关系, 即员工感知的高绩效工作系统水平越高, 资质过高感对员工敬业度的负向影响越弱 (4) ; 员工感知的高绩效工作系统负向调节组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间的中介作用, 即员工感知的高绩效工作系统水平越高, 组织自尊的中介越弱 关键词资质过高感 ; 组织自尊 ; 员工敬业度 ; 高绩效工作系统 1 引言 资质过高感是指员工感知到他们所拥有的资质 ( 如学历 技能 经验等 ) 超过其所在工作岗位的要 求, 也有部分研究者称此为 资质过剩 (Erdogan, Bauer, Peiró, & Truxillo, 2011) 我国员工资质过高感现象普遍, 根据中国之声 全球华语广播网 报道, 加拿大兰德斯塔德公司于 2012 年针对全球 32 收稿日期 : 基金项目 : 国家自然科学基金项目 ( ) 湖南省自然科学基金项目 (2019JJ40074) 通讯作者 : 颜爱民, 电子邮箱 : aiminyan@csu.edu.cn 个国家调查发现, 84% 的中国被调查者认为自己大材小用, 在被调查国家中排名第一 Mckee-Ryan 和 Harvey (2011) 研究指出, 员工资质过高感属于个体与工作不匹配的一种形式, 这种 人 - 工作不匹配 现象不仅会造成组织培训 管理成本增加, 而且会进一步负面影响员工的工作满意度 组织承诺等, 进而影响到组织绩效 (Lobene & Meade, 2013; Maynard & Parfyonova, 2013) 如何有效地管理资质过高员工是当前企业需要关注的一个重要问题, 同时也是本文研究的出发点 员工资质过高感对组织和员工影响研究不仅在国外已成为研究热点, 国内学者近年也日益关注该问题 已有研究多从资质过高感对员工态度 ( 如情 18

2 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 感承诺 工作满意度 离职意愿 ) 工作绩效( 如任务绩效 知识共享行为 组织公民行为 ) 的负面影响展开 ( 郭腾飞, 田艳辉, 刘瑞瑞, 王明辉, 2015; 马蓓, 胡蓓, 王盛宗, 2019; 袁凌, 曹洪启, 张磊磊, 2018), 对员工工作精神状态的影响研究则甚为少见 员工敬业度恰恰反映的是一种 积极 充实 以活力 奉献和专注为特征 的与工作相关的精神状态, 其对组织绩效影响的重要性已被广泛实证 (Bakker, Demerouti, & Sanzvergel, 2014; Christian, Garza, & Slaughter, 2011; Cole, Walter, Bedeian, & O Boyle, 2012; Rupp, Shao, Skarlicki, Paddock, & Nadisic, 2018), 国内有学者研究表明敬业的员工专注且努力 对本职工作充满活力, 其工作绩效较高, 能为组织带来持续的竞争优势 ( 黄昱方, 钱兆慧, 2014) 有研究表明当员工产生资质过高感时, 会降低工作热情和动机, 而工作动机作为员工敬业度的一种前驱因素, 则会进一步导致员工减少其工作投入, 降低员工的敬业度水平 (Hu et al., 2015; Rich, Lepine, & Crawford, 2010) 由此我们猜测资质过高感可能会对员工敬业度产生负面影响 但遗憾的是, 目前直接针对资质过高感对员工敬业度影响的研究及其作用机制尚未见到, 这引发我们的探索兴趣 以往研究表明, 资质过高感会作用于员工的心理过程和表现 (Hu et al., 2015), 当员工产生资质过高感时, 会对自身价值的自我认知和评估产生负面影响 (Kristof-Brown & Guay, 2011), 进而影响到员工内在工作动机 (Korman, 1976) 上文已提到内在工作动机是员工敬业度的一个重要驱动因素 (Rich et al., 2010), 因此, 本研究引入组织自尊作为中介变量, 探讨员工资质过高感对敬业度的作用机制 组织自尊作为一种重要的心理学变量, 反映了组织成员对于所处企业地位 自身能力 价值的自我认知和评估, 会受到个人的工作环境的影响 ( 马贵梅, 樊耘, 于维娜, 颜静, 2015), 据此, 当员工感知到人 - 工作不匹配时, 可能会对自身的价值持怀疑态度, 进而导致内在工作动机降低, 最后影响到员工敬业度水平 此外, 当员工感知到组织为其提供支持性帮助时, 能够有效激发员工的额外努力, 使员工更倾向增加其工作投入 (Liu, Long, & Ming, 2016), 可能会降低资质过高感的负面影响 因此, 本研究引入感知的高绩效工作系统作为调节变量, 检验其在资质过高感影响员工敬业度中所起的作用 高绩效工作系统中的员工激励政策和实践, 展现了组织对员工工作的认可和赏识, 当员工感知到高水平的高绩效工作系统时, 能够感知到组织所提供的支持氛围, 使员工能够在激励和融洽的组织氛围中更能感受到自己的价值, 在工作中充分调动自我能力, 使自身与工作角色高度契合, 从而达到降低资质过高感所带来的负面影响的作用 基于此, 本研究将依据个人 - 工作匹配理论构建研究模型, 通过问卷调查实证研究员工资质过高感与其敬业度之间的关系, 探寻组织自尊在其中可能存在的中介作用以及感知的高绩效工作系统可能存在的调节作用 主要内容如下 :(1) 探讨资质过高感对员工敬业度的直接效应 ;(2) 探析组织自尊在资质过高感与员工敬业度间的中介作用 ;(3) 检验感知的高绩效工作系统在资质过高感与员工敬业度间的调节作用 具体来说, 本研究从员工资质过高感入手, 在人 - 工作匹配理论的基础上, 进一步拓展资质过高感的结果变量研究 ; 并从员工的心理过程的角度进行分析, 揭示资质过高感对自我价值认知的影响, 有助于深化对资质过高感影响员工敬业度的作用机制的认知 ; 此外, 除了探讨员工个人与工作因素外, 还探析了员工感知的组织支持氛围的影响, 进一步检验了感知的高绩效工作系统的调节作用, 有助于深入分析员工资质过高感通过组织自尊影响敬业度的边界条件 总之, 本研究系统分析资质过高感影响员工敬业度的心理机制和作用边界, 以期能够帮助企业更好地管理资质过高的员工, 增加员工的敬业度水平 19

3 中国人力资源开发 2 文献回顾与研究假设 2.1 资质过高感与员工敬业度的关系资质过高主要分为两种, 一种是主观资质过高, 另一种是客观资质过高, 二者是既有联系又有区别的构念 客观的资质过高是指员工本身拥有的资质高于工作要求 (Maltarich, Reilly, & Nyberg, 2011), 而主观的资质过高是指员工产生的资质过高感, 即员工感知到他们自身所拥有的资质 ( 例如学历 技能和经验等 ) 超过其所在工作岗位的要求 (Erdogan et al., 2011; 谢文心, 杨纯, 周帆, 2015) 客观的资质过高是能够衡量的, 例如将工作要求与员工所拥有的学历和经验相比较 (Mckee-Ryan & Harvey, 2011) 然而, 现有研究一般采用员工主观感知的资质过高 (Liu & Mo, 2012), 有以下几方面原因 : 第一, 资质过高是对社会比较结果的评判 ; 第二, 被用来比较的资质标准通常是主观性的 例如, 人们可能会将当前的工作与主观选择的比较标准如理想自我 同事和过去工作进行比较, 并且这些主观的比较会造成员工对资质过高的偏见进而影响员工的反应 ; 第三, 已有研究表明主观的资质过高与员工的态度行为关系更密切 (Liu & Mo, 2012) 基于以上考虑, 本研究探讨和关注员工个体主观的资质过高感 结合国内外研究成果, 人 - 工作匹配理论可以用来分析员工的资质过高感对个体层面的重要结果变量的影响 (Aleksandra, Christiane, & Maynard, 2011; Maynard & Parfyonova, 2013; Mckee-Ryan & Harvey, 2011) 个人与工作匹配是指员工的(a)KSAs( 知识 技能 能力 ) 与工作要求匹配 (b) 需求或偏好与其工作要求匹配 (Edwards, 1991) 资质过高感反映的是 KSAs- 工作要求匹配度较低的一个实例 当员工感觉自己资质过高却无法获得与自身资质匹配的岗位时, 会觉得自己所渴望拥有一份富有挑战的工作需求无法得到满足 (Feldman, Leana, & Bolino, 2002), 拥有的知识和技能被浪费, 此时员工往往也很难获 得自己理想的组织认可与薪酬待遇 这种落差不仅会导致员工产生消极的工作态度 (Cable & Edwards, 2004), 也会使员工怀疑自己在组织或团队中的价值或影响力 (Roe, 2007), 进而会对员工和组织造成负面影响, 如降低员工的创造力 ( 马蓓, 胡蓓, 侯宇, 2018), 诱发更高的离职倾向等 敬业度指的是一种积极 充实 以活力 奉献和专注为特征的与工作相关的精神状态, 不是一种短暂而具体的状态, 而是一种更持久 更普遍的情感认知状态 (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002a) Macey 和 Schneider (2008) 指出工作特征 个人特质以及相应的工作环境会影响员工工作的心理体验, 而这种心理体验则会进一步影响员工的敬业度 事实证明, 当员工的个人特质与工作特征相匹配, 并且组织能够为其提供相应的工作环境时, 敬业度就会得到加强 (Christian et al., 2011; Demerouti, 2006) 而当不匹配时, 则会导致员工的工作热情和工作投入降低 (Hu et al., 2015) 因此, 我们预测而当员工产生资质过高感时, 会产生消极的工作态度 内在工作动机以及怀疑自身价值和影响力, 这种消极的心理体验会降低其敬业度 根据上述分析, 本研究提出以下假设 : H1: 资质过高感与员工敬业度显著负相关 2.2 组织自尊的中介作用组织自尊是员工的一种自我感知价值, 是对自我角色在组织或团队中的价值 影响力或地位的判断和认知 (Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham, 1989) 具有较强组织自尊的个体认为自己对组织是有价值的, 并且能够通过组织角色来满足自己的需求 (Pierce & Gardner, 2004) 根据人 - 工作匹配理论, 员工的资质与工作要求不匹配时会消极影响个体的社会认同和自我价值的认知评价, 很可能会使员工质疑自身的价值 能力以及对组织的归属感 (Kristof-Brown & Guay, 2011) 因此, 当员工产生资质过高感时, 一方面意味着个 20

4 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 体在组织中没有充分发挥出自己的价值, 另一方面意味着个体追求成长和发展的需求没有得到满足 (Riordan, Weatherly, Vandenberg, & Self, 2001) 组织自尊恰恰反映的是员工 通过参与组织环境中的角色来满足自身需求 的程度, 因此本研究预测, 当员工感知到资质过高感时, 会对其组织自尊产生消极影响 同时, 也有研究证实了此结论, 即当人 - 工作不匹配时, 员工可能会认为自己在组织中不是特别有价值的成员, 并且无法在工作过程中发挥自己的专长和技能, 体会不到组织领导的授权以及知识能力的增长, 从而导致组织自尊下降 (Liu, Luksyte, Le, Shi, & Mo, 2015) 此外, 个体通常被激励表现出与自我形象一致的行为 (Korman, 1970) 即个体有动机保持与组织自尊水平一致的态度和行为, 高组织自尊的个体通常会保持对自己的积极看法, 通过发展积极的工作态度或行为来保持自我认知 ; 而低组织自尊的个体则会保持对自己的消极看法, 通过发展消极的工作态度或行为来保持自我认知 (Pierce et al., 1989) 这就暗示了组织自尊与工作态度和行为之间的因果关系 因此, 我们预测高组织自尊的员工会表现出高的敬业度, 因为敬业度与员工渴望成为组织中重要且有价值的成员形象是一致的 此外, 也有实证研究表明组织自尊是员工敬业度一种重要的预测因素 (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007) 本研究预测, 组织自尊在资质过高感和员工敬业度之间起中介作用 因为组织自尊是员工产生资质过高感在组织中的体现, 反映了员工对自己在组织中角色的判断和认知 (Pierce et al., 1989) 当员工产生资质过高感时, 一方面由于工作要求和自身能力的不匹配, 缺乏工作意义, 认为自己并没有完全发挥自身才能, 没有为组织或团队做出贡献, 这会降低员工的成就感 认同感和自尊感 (Liu et al., 2015) 另一方面, 员工追求挑战和成长的需求没有得到满足, 也导致员工组织自尊下降 (Riordan, Weatherly, Vandenberg, & Self, 2001) 低组织自尊的员工由于没有受到组织的尊重和重视, 因此会降低其内在工作动机, 进而降低其敬业度水平 (Rich et al., 2010) 综上, 本研究提出以下假设 : H2: 资质过高感与员工的组织自尊显著负相关 H3: 组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起中介作用 2.3 高绩效工作系统的调节作用高绩效工作系统是一种完整的人力资源管理实践, 可以开发和留住员工, 帮助组织获得竞争优势, 提升组织绩效 (Zhang, Fan, & Zhu, 2014), 表明组织想要和员工建立一种长期互惠的交换关系, 并试图为员工营造支持性的组织氛围, 进一步激发员工个体内在的工作动机, 塑造员工自我激励和自我实现的心理上的潜在价值 (Sun, Aryee, & Law, 2007) 本研究之所以采用员工感知的高绩效工作系统, 一方面是因为员工对于组织情境具有较强的感知能力 (Parry & Urwin, 2011), 另一方面由于员工的主观理解和解读不同, 组织实施的高绩效工作系统实践作用于不同员工会产生不同的工作行为和结果 (Ostroff & Bowen, 2016; 陈笃升, 2014), 因此, 从员工感知的角度来研究高绩效工作系统的影响是非常有必要的 ( 颜爱民, 杨玲玲, 胡仁泽, 李莹, 2018) 本研究预测高绩效工作系统能够调节资质过高感对员工敬业度的负向影响 当员工感知到高水平的高绩效工作系统时, 一方面能够让员工感受到组织对自身的认可和支持, 从而提高员工对组织的归属感, 使其更容易对组织做出回报, 另一方面, 可以激发员工内在的工作动机, 使其更倾向于增加工作投入 ( 颜爱民, 胡仁泽, 徐婷, 2016) 同时也有实证研究表明, 高绩效工作系统能够为员工提供工作资源, 例如授权 工作参与 培训和工作自主性等, 当员工感知到组织为其提供资源时, 会激励员工更加努力工作, 让其能够充分发挥自我价值, 实现个体与工作角色的高度契合, 进而更容易提高员工敬业度 (Boon 21

5 中国人力资源开发 & Kalshoven, 2014; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) 因此, 尽管当员工产生资质过高感时会降低敬业度, 但是当员工感知到高水平的高绩效工作系统, 即组织通过为员工营造良好的工作环境, 通过一系列激励措施鼓励员工努力工作, 并积极授权给员工, 让员工参与决策管理, 这在一定程度上能够提高员工敬业度, 进而缓解员工资质过高感带来的负面影响 综上, 本研究提出以下假设 : H4: 员工感知的高绩效工作系统负向调节资质过高感与员工敬业度的关系, 即员工感知到高水平高绩效工作系统时, 资质过高感对员工敬业度的负向影响减弱 基于假设 H4 的推导过程, 本研究进一步提出一个被调节的中介模型, 即组织自尊传导了员工资质过高感对敬业度的作用, 但该中介作用的大小取决于员工感知的高绩效工作系统水平的高低 当员工感知到高水平的高绩效工作系统时, 具体来说, 招聘 甄选 培训等一系列的人力资源管理实践在员工看来不仅意味着组织对自己的投资, 同时也传递了组织想要与其建立长期互惠交换关系的信号, 让员工觉得自己在组织中是有价值 有能力的, 即有利于提升员工的组织自尊 (Sun et al., 2007) 同时, 实证研究表明, 高绩效工作系统这一 选人 育人 以及 留人 的一系列政策和实践, 能够满足员工对其角色发展的需求, 此外, 其中的薪酬管理能够表现出组织对员工的关心以及对其贡献的认同, 更有利于员工组织自尊的提升 ( 张军伟, 龙立荣, 王桃林, 2017) 因此, 尽管当员工产生资质过高感时会降低其组织自尊, 但是当员工感知到高水平的高绩效工作系统, 组织通过为员工提供一系列培训 发展等绩效管理及薪酬管理, 营造一种组织支持性氛围, 让员工更能够感知到自己的价值 能力和地位, 在一定程度上提升了员工的组织自尊 (Bowling, Eschleman, Wang, Kirkendall, & Alarcon, 2010), 进而缓解资质过高感所带来的负面影响 此外, 由于组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间的中介作用, 因此, 当员工感知到高水平的高绩效工作系统时, 组织自尊的中介作用也会进一步被削弱 综上, 本研究提出以下假设 : H5: 员工感知的高绩效工作系统负向调节资质过高感与组织自尊的关系, 即员工感知到高水平高绩效工作系统时, 资质过高感对组织自尊的负向影响减弱 H6: 员工感知的高绩效工作系统负向调节组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间的中介作用, 即当员工感知到高水平高绩效工作系统时, 组织自尊的中介作用越弱 基于上述研究假设, 本研究的理论模型见图 1 组织自尊高绩效工作系统资质过高感员工敬业度图 1 本研究假设模型图 3 研究方法 3.1 研究对象本研究主要选取员工平均学历水平高的企业进行问卷调查 经过相关的筛选, 本研究主要以湖南 四川和广东等地区的 15 家企业的员工为研究样本, 这些企业包括 11 家制造型企业和 4 家服务型企业 ( 酒店和物流企业 ) 本研究的数据主要通过发放问卷的方式来收集, 为了提高获取数据的有效性, 本研究充分利用课题组成员的社会关系, 与相关企业联系并得到管理者支持, 对企业员工进行问卷调查 本研究共发放问卷 500 份, 回收 457 份, 通过筛选剔除了 49 份填写内容不完整或连续 6 个以上测量题项答案相 22

6 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 同的问卷, 最后得到 408 份有效问卷, 调查问卷的有效回收率为 81.6% 其中, 在性别方面, 被调查的员工中有 207 名男性, 占总人数的 50.7%, 女性有 201 名, 占 49.3% 从年龄上看, 30 岁以下的占 15.2%, 岁的被调查者有 174 人, 人数最多, 占比例为 42.6%, 其次是 岁的员工, 占 32.4% 在教育水平方面, 大专以下学历的人数最少, 占 6.1%, 大专学历占 25.5%, 而本科学历人数最多, 占总数的 57.1%, 研究生及以上学历的员工有 46 人, 占 11.3%, 这表明本研究的被调查者学历水平总体较高, 更有利于测量员工的资质过高感, 利于被调查者更好地理解问卷的题项, 从而提高问卷的有效性 从工作年限来看, 工作 5 年以下的员工人数有 102 人, 占总数的 25%, 工作 5-10 年的人数最多, 占 40.2%, 年的人数占 26.5%, 15 年以上的仅占 8.3% 在职位方面, 普通员工占 61.3%, 管理者占总数的 48.7% 3.2 测量工具本研究均采用主观法评价员工的资质过高感 组织自尊 高绩效工作系统和敬业度, 并采用利克特 -5 点计分法来测量, 共有 5 个打分等级 (1= 完全不符合, 5= 完全符合 ) (1) 资质过高感 使用 Maynard Joseph 和 Maynard (2006) 开发的资质过高量表 (The Scale of Perceived Overqualification, SPOQ), 该量表已被很多研究采用并验证具有较高信效度 量表主要从教育 经验和知识等方面衡量员工资质过高感, 共包括 9 个题项, 例如 我以前接受的培训对这份工作来说没有多大用处 我的工作所需的学历水平低于我现在的学历 我的一些工作技能在目前工作岗位上用不上 本研究中, 该量表的 Cronbach's α 值为 (2) 组织自尊 采用 Pierce 等 (1989) 开发的 OBSE(Organization-Based Self-Esteem) 量表, 该量表已被广泛运用于国内外组织自尊相关的实证研究中, 具有较高的信效度 该量表共包括 10 个题项, 例如 在公司里, 我是有价值的人 公司对我非常信赖 在公司里, 我是有用的人 本研究中, 该量表的 Cronbach's α 值为 (3) 高绩效工作系统 采用 Xiao 和 Björkman (2006) 开发的量表, 该量表考虑了组织在管理过程中实施的各种人力资源管理实践 已被广泛运用于中国情境中高绩效工作系统相关的实证研究 该量表共有 15 个题项, 例如 在我们公司, 招聘员工时有细致的遴选程序 公司组织的培训及其他各种活动多 员工的工作范围广泛, 内部轮岗 本研究中, 该量表的 Cronbach's α 值为 (4) 员工敬业度 采用张轶文和甘怡群 (2005) 开发的量表, 该量表是根据 Schaufeli 等开发的 UWES(Utrecht Work Engagement Scale), 并结合中国情境进行修订的中文版 主要包括 9 个题项, 例如 在工作中, 我感到精力充沛 我对工作富有热情 早上一起床, 我就想去公司工作 本研究中, 该量表的 Cronbach's α 值为 (5) 控制变量 根据现有研究, 员工的性别 年龄 最高学历 任职年限以及岗位人口统计学变量等可能会影响到员工敬业度 (Hofmann, Jacobs, & Gerras, 1992; Saks, 2006; Schneider, Yost, Kropp, Kind, & Lam, 2017), 故本文将它们设为控制变量 4 研究结果 4.1 共同方法偏差与效度检验在本研究中, 由于 4 个核心变量所有条目的数据都是通过一份调查问卷得到的, 并且每份问卷由同一个体完成, 这很可能导致共同方法偏差, 从而影响研究结果 为了有效控制共同方法偏差, 首先, 本研究的调查问卷采用匿名作答, 调查者不用担心真实回答问题带来的后果, 进而减少个人偏误倾向 其次, 本研究还在问卷中设计了一项重复题, 以防止调查者不认真填答 为了确保研究结果的准确性和可靠性, 本 23

7 中国人力资源开发 研究还利用了 Harman 单因子法对回收的问卷进行了共同方法偏差分析, 将收集的 408 份有效问卷中的四个变量的所有条目全部放入进行探索性因子分析 结果显示, 4 个变量的所有条目旋转成为 6 个特征根大于 1 的因子, 第一个因子的方差贡献率为 34.04% 因此本研究采集的 408 份问卷并不存在严重的共同方法偏差, 对研究结果影响较小 在效度方面, 本研究运用 AMOS17.0 对数据进行验证性因子分析, 通过模型比较的方法来考察各量表的区分效度和聚合效度, 结果如表 1 所示 根据 Medsker 等 (1994) 的建议, χ 2 /df 小于 3 说明模型较好, GFI IFI 和 CFI 的值应大于或接近 0.900, 越接近 1 越好 ; RMSEA 值在 0-1 之间, 越接近 0 越好 从表 2 可看出, 与单因子 (M1) 二因子 (M2) 和三因子模型 (M3) 比较, 四因子模型 (M4) 与实际数据拟合较好, 相关指标都在要求范围内, 表明本研究模型中所涉及的 4 个核心变量区分效度较好 4.2 描述性统计与相关性分析本研究主要采用 SPSS19.0 软件对控制变量 员工资质过高感 组织自尊 高绩效工作系统和员工敬业度进行 Pearson 相关分析 由表 2 可见, 四个核心变量均两两显著相关, 其中资质过高感与组织自尊显著负相关 (r = , p < 0.05), 资质过高感与员工敬业度显著负相关 (r = , p < 0.01), 组织自尊与员工敬业度显著正相关 (r = 0.209, p < 0.05), 且高绩效工作系统与员工敬业度显著正相关 (r = 0.635, p < 0.01), 这为接下来的分析奠定了基础 4.3 假设检验本研究采用 SPSS 19.0 进行层级回归, 来检验资质过高感对员工敬业度的影响 组织自尊的中介作用以及高绩效工作系统的调节作用 在回归分析之 表 1 验证性因子分析拟合指数 模型 χ2/df GFI IFI CFI RMSEA M1: PO+HPWS+OBS+ EE M2: PO, HPWS+OBS+ EE M3: PO, HPWS, OBS+ EE M4: PO, HPWS, OBS, EE 注 : N = 408, PO = 资质过高感, HPWS = 高绩效工作系统, OBS = 组织自尊, EE = 员工敬业度 表 2 描述性统计和相关系数 变量 M SD 性别 年龄 学历 * 1 4. 工作年限 * 0.792** 岗位级别 * * 资质过高感 组织自尊 ** 0.123* * 1 8. 高绩效工作系统 * ** 0.209* 1 9. 员工敬业度 ** 0.143** ** 0.253** 0.635** 注 : + 表示 p < 0.1, * 表示 p < 0.05, ** 表示 p < 0.01; 24

8 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 前, 本研究还检查了变异膨胀因子 VIF 值, 结果显示 VIF 值介于 1.01 至 2.08 之间, 这表明研究中涉及的变量间不存在多重共线性问题 本研究假设资质过高感对员工敬业度有显著的负向影响 表 3 的模型 4 结果揭示了控制变量对员工敬业度的影响 模型 5 表明, 在控制了员工的个体特征, 包括性别 年龄 学历 工作年限和岗位级别后, 资质过高感与员工敬业度之间存在显著负相关关系 (β = , p < 0.05), 且资质过高感解释变异量的提高达到更加显著的水平 这表明, 当员工产生资质过高感时, 会降低敬业度 因此, 员工资质过高感会显著降低其敬业度, 即假设 H1 得到了数据支持 本研究假设组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起中介作用 根据 Baron 和 Kenny (1986) 提供的方法来验证组织自尊在员工资质过高感和其敬业度之间的中介作用 在表 3 的模型 2 中, 资质过高感与组织自尊显著负相关 (β = , p < 0.01), 由此本研究提出的假设 H2 得到了验证 ; 模型 6 中, 组织自尊与员工敬业度显著正相关 (β = 0.843, p < 0.01); 在模型 5 中, 资质过高感与员工敬业度显著正相关 ; 模型 6 中控制组织自尊后, 资质过高感的回 归系数的显著性由 p < 0.05 降低为 p < 0.1 这表明组织自尊部分中介了员工资质过高感与敬业度之间的关系 此外, 在 Bootstrap 检验中, 如表 4 所示, 当 HPWS 在均值水平下, 资质过高感通过组织自尊影响员工敬业度的间接效应为 0.197(95% 置信区间为 [0.102, 0.249], 区间不包含零, 显著 ), 这进一步验证了组织自尊感在二者之间的中介作用 由此, 假设 H3 得到本研究数据的支持 我们检验高绩效工作系统的调节作用 根据 Aiken 和 West(1991) 的建议, 需要将自变量员工资质过高感与调节变量高绩效工作系统均去中心化, 以便更加准确的检验变量间的交互效应, 并且减少多重共线性, 保证研究结论的可靠性 表 3 中模型 7 结果表明, 高绩效工作系统对员工敬业度具有显著的积极影响 (β = 0.711, p < 0.01) 并且由模型 7 可以看出, 高绩效工作系统在资质过高感和员工敬业度之间起显著调节作用 (β = , p < 0.05), 假设 H4 得到数据支持 ; 模型 3 结果表明, 高绩效工作系统对员工组织自尊具有显著的积极影响 (β = 0.519, p < 0.01), 且资质过高感与高绩效工作系统的交互项对组织自尊的影响显著 (β = , p < 0.05), H5 高绩效工 表 3 层级回归结果 步骤 变量 组织自尊员工敬业度模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 模型 6 模型 7 性别 * * * ** 0.194** * 年龄 * 0.087* 0.126** 1 最高学历 工作年限 * 岗位级别 ** ** 资质过高感 ** ** * 组织自尊 0.843** 4 HPWS 0.519** 0.711** 5 资质过高 *HPWS * * R R F ** ** 8.664** 7.905** ** ** 注 : + 表示 p < 0.1 * 表示 p < 0.05, ** 表示 p <

9 中国人力资源开发 作系统的调节作用显著 应, 运行 SPSS 中的 Process 程序抽样 5000 次, 结果 为了检验高绩效工作系统的调节效应是否与假 如表 4 所示 在高绩效工作系统感知水平低和高的 设一致, 本研究采用 Aiken 和 West(1991) 提供的 员工中, 资质过高感对员工敬业度产生的间接影响的 方法画出了具体的调节效应图, 如图 2a 2b 所示 差异值为 0.151(95% 置信区间为 [-0,416, ], 区 由图 2a 可知, 在低水平高绩效工作系统的条件下 ( 低 间不包含零, 显著 ), 表明差异值达到了显著性水平, 于均值一个标准差 ), 资质过高感对员工敬业度具有 即高绩效工作系统对资质过高感与员工敬业度之间 显著的负向影响, 而在高水平高绩效工作系统的条件 关系的中介作用具有调节效应 在低水平高绩效工 下 ( 高于均值一个标准差 ), 资质过高感对员工敬业 作系统的情况下, 资质过高感对员工敬业度的间接效 度的影响不再显著 因此, 员工感知到低水平的高绩 应为 (95% 置信区间为 [0.152, 0.276], 区间不 效工作系统时, 资质过高感与员工敬业度的关系比高 包含零, 显著 ), 而在高水平高绩效工作系统的情况 水平的高绩效工作系统更强 由此, 假设 H4 进一步 下, 间接效应削弱到 (95% 置信区间为 [-0.009, 得到本研究数据的支持 由图 2b 可知, 在低水平高 0.214], 区间包含零, 不显著 ), 表明在高水平高绩效 绩效工作系统的条件下 ( 低于均值一个标准差 ), 资 工作系统的情况下, 组织自尊的中介作用更弱 假设 质过高感对组织自尊具有显著的负向影响, 而在高水 H6 得到本研究的数据支持 平高绩效工作系统的条件下 ( 高于均值一个标准差 ), 资质过高感对员工敬业度的影响不再显著 因此, 员工感知到低水平的高绩效工作系统时, 资质过高感与组织自尊的关系比高水平的高绩效工作系统更强 由此, 假设 H5 进一步得到本研究数据的支持 表 4 有调节的间接效应检验 调节变量 水平 效应值 标准误 95% 置信区间 HPWS 高水平 (+1 SD) [-0.009, 0.214] 中等水平 [0.102, 0.249] 低水平 (-1 SD) [0.152, 0.276] 本研究运用 Bootstrap 方法检验被调节的中介效 差异值 [-0.416, ] 员工敬业5 4.5 Low HPWS High HPWS 度2.5 Low 资质过高感 High 资质过高感 组织自5 4.5 Low HPWS High HPWS 尊3 Low 资质过高感 High 资质过高感 图 2a 高绩效工作系统在资质过高感与员工敬业度之间的调节效应 图 2b 高绩效工作系统在资质过高感与组织自尊之间的调节效应 26

10 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 5 讨论 本研究旨在探讨我国企业员工资质过高感与其敬业度的关系, 主要分析了组织自尊在其中发挥的中介作用和高绩效工作系统的调节作用 主要得出了以下结论 : (1) 员工资质过高感对组织自尊和敬业度有显著的负向影响 回归结果发现, 资质过高感与员工敬业度显著负相关, 与组织自尊显著负相关, 进一步扩展了以往资质过高感的结果变量研究, 即资质过高感会对员工的工作态度和行为等产生消极影响 (Erdogan et al., 2011; Fine & Nevo, 2008) (2) 组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起着中介作用 这表明员工的资质过高感除了直接影响员工敬业度外, 还会通过组织自尊间接影响员工敬业度, 揭示了资质过高感对员工敬业度的作用机制, 为后续相关研究奠定了基础 该研究结论与以往研究结论一致, 资质过高感会对员工对组织价值的感知产生消极影响 (Pierce et al., 1989), 因此会产生低的组织自尊 ; 同时, 当员工难以感知个体在组织中的自我重要性和价值时, 会选择减少对工作的投入, 进而降低敬业度 (Gardner & Pierce, 2013) (3) 高绩效工作系统负向调节资质过高感与员工敬业度之间的关系 员工感知的高绩效工作系统在资质过高感与员工敬业度之间起着负向调节作用 尽管员工有高的资质过高感会降低其敬业度, 但由于员工感知到高水平的高绩效工作系统会激发员工内在的工作动机 (White & Bryson, 2013), 进而塑造员工自我激励和自我实现的心理上潜在价值 ( 黄昱方, 钱兆慧, 2014), 导致员工对组织和工作产生一系列积极的评价, 表现出积极的工作行为和态度, 进而在一定程度上缓和了员工资质过高感的负面影响 5.1 理论意义本研究对现有文献做出的贡献包括以下方面 : 首先, 本文基于 人 - 工作 匹配视角, 证明资 质过高感是员工敬业度的一个重要影响因素 当前关于资质过高感影响研究多集中于员工态度和工作绩效方面, 较少关注员工的工作精神状态, 本研究证明资质过高感与员工敬业度呈负相关, 不仅丰富和拓展了资质过高感的结果变量研究, 而且在一定程度上补充了王文新和刘金菊 (2014) 所提出的资质过高感会降低工作热情和动机, 进而减少其工作投入的结论 此外, 以往多从相对剥夺理论 自我分类理论 自我验证理论等研究员工资质过高感 ( 马蓓, 胡蓓, 王盛宗, 2019; 袁凌, 曹洪启, 张磊磊, 2018), 鲜有研究将其作为人 - 工作不匹配的一种特殊形式, 从人 - 工作匹配理论探讨其作用机制 因此, 本研究为资质过高感提供了一个全新的理论切入视角 最后, 本研究表明当员工产生资质过高感时, 会消极影响员工的敬业度, 这在一定程度上也丰富了员工敬业度的前因变量研究 其次, 本研究以组织自尊作为切入点, 基于员工的自我价值认知探讨资质过高感的理论模型, 更清晰的阐释资质过高感影响员工敬业度的心理作用机制, 证明了员工的组织自尊在资质过高感影响敬业度过程中的中介作用, 资质过高感意味着工作要求与个人能力不匹配, 使员工质疑自己的价值, 从而降低员工的组织自尊, 低组织自尊的员工会采取一系列消极的态度和行为与自我价值认知保持一致, 进而导致其敬业度水平下降 这不仅为未来进行资质过高感研究的学者们提供了一条新的探讨路径, 而且在一定程度上发展了 Liu 等 (2015) 的研究, 即人 - 工作不匹配会消极影响员工的自我价值认知 此外, 以往鲜有研究关注员工的组织自尊会影响其工作精神状态, 而本研究结果表明组织自尊会影响员工的敬业度, 丰富和发展了组织自尊的结果变量研究 最后, 以往研究均从员工个人层面 ( 如员工成就需要 ; 程豹, 周星, 郭功星, 2019) 领导层面( 如领导政治技能 ; 袁凌等, 2018) 检验资质过高感的边界效应, 而忽略了员工感知的组织层面因素的影响 而 27

11 中国人力资源开发 员工个体的认知和反映必然会受到其所在的组织氛围的影响, 且越来越多的学者呼吁关注资质过高感影响研究的其他边界条件, 探讨组织层面情境变量如何影响资质过高感的作用路径 ( 马蓓, 胡蓓, 王盛宗, 2019; 赵琛徽, 陈兰兰, 陶敏, 2019) 本研究响应这一号召, 将员工感知的高绩效工作系统作为调节变量, 验证了个体所感知到的组织氛围的调节作用, 当员工感知的高绩效工作系统水平越高, 对资质过高感产生的负面影响削弱效应越强 这一研究成果也进一步证实了颜爱民 胡仁泽和徐婷 (2016) 提出的感知的高绩效工作系统会激发员工额外努力, 使其增加工作投入的结论 这对继续深化和开拓资质过高感研究具有深远的启示和意义 5.2 实践意义本文发现资质过高感可能通过组织自尊造成员工敬业度下降, 但是这并不意味着企业需要拒绝资质过高的员工, 事实上如果企业能够采取正确恰当的管理方式, 资质过高感的员工可能会成为组织的一笔财富 ( Erdogan et al., 2011) 本研究得到的几个重要结论, 能够为组织有效管理资质过高员工, 提高其敬业度水平提供如下对策建议 首先, 组织在进行招聘时, 不应该盲目的追求资质过高的员工, 应对空缺岗位的要求和员工的能力进行全面 客观 合理的评估, 为空缺的岗位找到合适的人才, 最大化的实现 人 - 工作匹配 此外, 在员工入职后, 组织还应该为员工提供一系列具有挑战性的工作, 营造良好的工作氛围, 使员工能力充分发挥自己的价值, 同时也能激发员工额外的潜力, 为员工长远的职业发展创造良好条件 其次, 组织应该积极采取能够提高资质过高员工的组织自尊的管理措施 以往研究发现组织可以通过调整组织结构, 改进组织内部人际关系和工作塑性来提高员工的组织自尊 (Pierce & Gardner, 2004) 因此, 我们建议管理者应提高工作自主性, 使这类员工能够有权力调整工作内容或方式以此来降低个人 与工作的不匹配 ; 同时组织应该为资质过高员工提供参与决策的机会, 对组织自尊产生积极影响, 使他们有机会使用在工作中未被发挥的才能 ; 组织还可以花费更多时间和精力对资质过高员工进行社会化, 使其他员工更能了解资质过高员工并获取有价值的建议和帮助, 这同样也能使资质过高员工使用他们剩余的能力和技能 以上这些措施都能够提高资质过高员工的自我价值感, 有助于发挥其自身才能, 表现出积极的工作行为和态度, 为组织的发展做出更大的贡献 最后, 组织可以通过科学实施高绩效工作系统, 来缓解员工资质过高感对敬业度的负面影响 企业应建立与组织相适应的高绩效工作系统, 并落实相关工作政策, 让员工可以感知到企业对其的关注和重视, 进而激发员工对待工作的动力和热情, 提高员工的敬业度 5.3 不足与展望本研究探讨资质过高感对员工敬业度的影响及作用机制, 以中国企业 408 名员工为样本实证检验本研究所构建的理论模型, 做出一些学术贡献, 具有一定的实践意义 但是由于各种主客观原因导致的局限性也不容忽视, 这有待今后进行更深入的研究 第一, 本研究主要采用横截面设计, 员工资质过高感 组织自尊 感知的高绩效工作系统和员工敬业度之间的关系应该是在长期相互影响中形成的, 它们之间的相互关系是一个动态过程 因此, 未来的研究可以采用跨时间的研究设计, 即采用纵向数据来检验该研究模型, 更能说明变量间的因果关系 第二, 结果变量仅限于员工敬业度, 资质过高感可以通过组织自尊影响员工的态度和行为, 因此今后的研究可以扩展更多的员工态度行为变量如组织承诺 离职倾向等, 以丰富现有研究 第三, 本研究主要分析的是员工感知的高绩效工作系统的调节作用, 未来的研究可以通过管理者评价组织实施的高绩效工作系统来收集匹配数据, 建立跨层调节模型分析资质过高感对 28

12 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 员工敬业度的影响机制 6 结论 本研究探讨了员工资质过高感对敬业度的直接影响, 以及其作用机制和边界条件 具体而言, 资质过高感通过降低员工的组织自尊进而降低其工作敬业度, 员工感知到的高绩效工作系统在其中起到重要作用, 高绩效工作系统水平越高, 资质过高感对敬业度的负面影响的削弱程度也越大 参考文献 1. 陈笃升. (2014). 高绩效工作系统研究述评与展望 : 整合内容和过程范式. 外国经济与管理, 36(5), 郭腾飞, 田艳辉, 刘瑞瑞, 王明辉. (2015). 知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制. 软科学, 29(3), 黄昱方, 钱兆慧. (2014). 高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究. 管理学报, 11(11), 马蓓, 胡蓓, 侯宇. (2018). 资质过高感对员工创造力的 U 型影响 能力面子压力的中介作用. 南开管理评论, 21(05), 马贵梅, 樊耘, 于维娜, 颜静. (2015). 员工 - 组织价值观匹配影响建言行为的机制. 管理评论, 27(04), 王文新, 刘金菊. (2014). 员工资质过高及其影响 : 研究述评. 中国人力资源开发 (13), 颜爱民, 胡仁泽, 徐婷. (2016). 新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研究. 管理学报, 13(4), 颜爱民, 杨玲玲, 胡仁泽, 李莹. (2018). 员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响 : 组织支持感和组织道德气氛的作用. 中国人力资源开发, 35(04), 张军伟, 龙立荣, 王桃林. (2017). 高绩效工作系统对员工工作绩效的影响 : 自我概念的视角. 管理评论, 29(03), 张轶文, 甘怡群. (2005). 中文版 Utrecht 工作投入量表 (UWES) 的信效度检验. 中国临床心理学杂志, 13(3), 赵琛徽, 陈兰兰, 陶敏. (2019). 服务行业员工资质过剩感知对情绪劳动的影响 组织自尊的中介与心理授权的调节. 经济管理, 41(01), Aleksandra, L., Christiane, S., & Maynard, D. C. (2011). Why do overqualified incumbents deviate? Examining multiple mediators. Journal of Occupational Health Psychology, 16(3), Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanzvergel, A. I. (2014). Burnout and work engagement: The JD-R approach. Annual Review of Organizational Psychology & Organizational Behavior, 1(1), Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderatormediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), Boon, C., & Kalshoven, K. (2014). How high-commitment HRM relates to engagement and commitment: The moderating role of task proficiency. Human Resource Management, 53(3), Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta-analysis of the predictors and consequences of organization-based self-esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), Cable, D. M., & Edwards, J. R. (2004). Complementary and supplementary fit: a theoretical and empirical integration. Journal of Applied Psychology, 89(5), Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), Cole, M. S., Walter, F., Bedeian, A. G., & O Boyle, E. H. (2012). Job burnout and employee engagement a meta-analytic examination of construct proliferation. Journal of Management, 38(5), Demerouti, E. (2006). Job characteristics, flow, and performance: The moderating role of conscientiousness. Journal of Occupational Health Psychology, 11(3), Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. John 29

13 中国人力资源开发 Wiley & Sons. 23. Erdogan, B., Bauer, T. N., Peiró, J. M., & Truxillo, D. M. (2011). Overqualification theory, research, and practice: Things that matter. Industrial & Organizational Psychology, 4(2), Fine, S., & Nevo, B. (2008). Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the workforce. International Journal of Human Resource Management, 19(2), Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (2013). Focus of attention at work and organization-based self-esteem. Journal of Managerial Psychology, 28(2), Hofmann, D. A., Jacobs, R., & Gerras, S. J. (1992). Mapping individual performance over time. Journal of Applied Psychology, 77(77), Hu, J., Erdogan, B., Bauer, T. N., Jiang, K., Liu, S., & Li, Y. (2015). There are lots of big fish in this pond: The role of peer overqualification on task significance, perceived fit, and performance for overqualified employees. Journal of Applied Psychology, 100(4), Korman, A. K. (1970). Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied Psychology, 54(1), Korman, A. K. (1976). Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management Review, 1(1), Liu, S., Long, Y., & Ming, G. (2016). High-performance work systems and job satisfaction: Mediation role of organizational identification. Paper presented at the International Conference on Logistics, Sydney, NSW, Australia. 31. Liu, S., Luksyte, A., Le, Z., Shi, J., & Mo, W. (2015). Overqualification and counterproductive work behaviors: Examining a moderated mediation model. Journal of Organizational Behavior, 36(2), Liu, S., & Mo, W. (2012). Perceived overqualification: A review and recommendations for research and practice. Research in Occupational Stress & Well Being, 10(1), Lobene, E. V., & Meade, A. W. (2013). The effects of career calling and perceived overqualification on work outcomes for primary and secondary school teachers. Journal of Career Development, 40(6), Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and organizational Psychology, 1(1), Maltarich, M. A., Reilly, G., & Nyberg, A. J. (2011). Objective and subjective overqualification: distinctions, relationships, and a place for each in the literature. Industrial & Organizational Psychology, 4(2), Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70(1), Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). Underemployment, job attitudes, and turnover intentions. Journal of Organizational Behavior, 27(4), Maynard, D. C., & Parfyonova, N. M. (2013). Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of job attitudes and work values. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 86(3), Mckee-Ryan, F. M., & Harvey, J. (2011). "I have a job, but...": A review of underemployment. Journal of Management, 37(4), Ostroff, C., & Bowen, D. (2016). Reflections on the 2014 decade award: Is there strength in the construct of HR system strength? Academy of Management Review, 41(2), Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: construct definition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 32(3), Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organizationbased self-esteem literature. Journal of Management, 30(5), Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), Riordan, C. M., Weatherly, E. W., Vandenberg, R. J., & Self, R. M. (2001). The effects of pre-entry experiences and socialization tactics on newcomer attitudes and turnover. Journal of Managerial Issues, 13(2), Rupp, D. E., Shao, R., Skarlicki, D. P., Paddock, E. L., & Nadisic, T. (2018). Corporate social responsibility and employee engagement: The moderating role of csr-specific relative autonomy and individualism. Journal of Organizational Behavior, 39(5), Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of 30

14 黄泽群等 : 资质过高感对员工敬业度的影响 : 组织自尊和高绩效工作系统的作用 employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002b). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), Schneider, B., Yost, A. B., Kropp, A., Kind, C., & Lam, H. (2017). Workforce engagement: What it is, what drives it, and why it matters for organizational performance. Journal of Organizational Behavior, 39(4), Sun, L. Y., Aryee, S., & Law, K. S. (2007). Highperformance human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: A relational perspective. Academy of Management Journal, 50(3), White, M., & Bryson, A. (2013). Positive employee attitudes: How much human resource management do you need? Human Relations, 66(3), Xiao, Z., & Björkman, I. (2006). High commitment work systems in Chinese organizations: A preliminary measure. Management & Organization Review, 2(3), Zhang, M., Fan, D. D., & Zhu, C. J. (2014). Highperformance work systems, corporate social performance and employee outcomes: Exploring the missing links. Journal of Business Ethics, 120(3), The Impact of Perceived Overqualification on Employee Engagement : The Role of Organization-based Self-esteem and High-Performance Work Systems Huang Ze-qun 1, Yan Ai-min 2, Chen Shi-ge 2, Xu Ting 3 ( 1 Department of Modern Logistics, Hunan Industry and Technology College of Finance and Economics, Hengyang ) ( 2 Business School, Central South University, Changsha ) ( 3 Business School, Xiangtan University, Xiangtan ) Abstract: At present, the phenomenon of employee overqualification is widespread in China. As a form of misfit between the individual and the job, overqualification will bring many negative effects to a firm and its employees. Based on person-job fit theory, this research explores the mechanism and boundary conditions of the influence of overqualification on employee engagement. Through a questionnaire survey of 408 employees this research found that: (1) overqualification is negatively related to employee engagement and organization-based self-esteem; (2) organizational-based self-esteem is a partial mediator in the relationship between overqualification and employee engagement; (3) High-performance work systems negatively moderate the relationship between overqualification and employee engagement so that the higher the level of high-performance work systems perceived by employees, the weaker the effects of overqualification on employee engagement are. The theoretical significance of this research is that it provides a new theoretical perspective on how employees' overqualification influences their engagement. It explores a new mechanism of influence and also considers the impact of high-performance work systems. The practical significance is that this research can provide countermeasures for the organization to effectively manage employees who are overqualified. Key Words: Perceived Overqualification; Organization-based Self-esteem; High-performance Work Systems; Work Engagement 责编 / 罗文豪 chrd_luo@163.com Tel: