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1 目 錄 一 活動計畫 二 研討會議程 三 專題演講內容 四 論文發表內容 五 主題論壇內容 六 壁報論文發表摘要 七 最佳壁報 最佳口頭得獎名單 八 與會人員回饋分析 九 活動照片集錦 十 附件 (一) 壁報論文 口頭論文評分表 (二) 研討會簽到表 十一 工作人員名單 十二 與會人員名單

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3 國家科學委員會人文社會科學研究中心 補助國內學術研討會 成果報告 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 一 活動計畫 : ( 一 ) 辦理緣起現代人生活壓力大, 間接促發各種身心疾病及亞健康族群產生, 企業員工乃至社區一般民眾, 遇到與職場壓力相關的問題, 或者產生亞健康的症狀, 多因不自覺而延緩處遇 這幾年, 企業 / 組織, 乃至助人專業等相關機構, 均開始重視透過心理諮商與諮詢的方式來協助組織內部員工 ( 另如心理師 社工師 輔導教師 護理師等 ) 提升個人解決問題能力, 增進個人在工作與家庭上的快樂感 問題處理能力, 及挫折忍受力, 進而促進企業 / 組織或機構員工身心健康, 提升工作效能與企業生產力 主辦單位希望透過本研討會, 讓企業人力資源與心理健康專業人員針對如何運用員工諮商, 協助員工解決心理問題, 使得身心靈得以整合, 重新成為健康工作者, 進行學術與實務交流, 以跨領域整合的概念, 共同探究 職場健康 這個學術與實務工作者共同重視的議題 ( 二 ) 辦理單位主辦單位 : 國立台中教育大學諮商與應用心理學系合辦單位 : 台中市政府衛生局協辦單位 : 台中市政府勞工局 ( 三 ) 研討會日期民國 102 年 9 月 27 日 ( 五 ) 上午 8:30 ~ 下午 5:00 ( 四 ) 研討會地點國立臺中教育大學求真樓 ( 台中市西區民生路 140 號 ) ( 五 ) 參加對象凡對本次研討議題有興趣者, 敬請踴躍報名參加 ( 六 ) 預期效益 1. 藉由邀請國內優秀學者蒞臨指導, 可以對職場健康與心理諮商的運作提供多元的見解與建議, 有助未來建立職場員工健康與心理諮商更良好的運作模式, 並有效改善解決國內職場員工健康的問題 2. 藉由國內學術與實務工作者的交流與對話, 可以增進與會諮商輔導人員對於職場健康與心理諮商的認識與重視, 有助於擴大心理諮商工作人員的對職場員工的服務效能 3. 職場的實務工作者可以藉此會議瞭解職場健康與心理諮商的最新發展趨勢, 並能獲得國內專家學者的建議與協助 4. 本次會議論文將集結成冊編成論文集並申請 ISBN, 以供學術人員 諮商輔導人員以及人力資源理實務工作者參考 - 1 -

4 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 二 研討會議程 時間 8:30 9:00 9:00 9:15 9:15 10:45 10:45 11:00 11:00 12:30 12:30 13:30 13:30 15:00 活動內容報到開幕主持人 : 臺中教育大學楊思偉校長臺中市政府衛生局黃美娜局長臺中教育大學人文學院魏炎順院長臺中教育大學諮商與應用心理學系韓楷檉主任專題演講 : 員工心理諮商的現況與未來主持人 : 臺中教育大學諮商與應用心理學系魏麗敏教授演講人 : 台北捷運公司羅世聖協談師休息與茶敘專題演講 : 職場心理健康主持人 : 彰化師範大學輔導與諮商學系所王智弘教授演講人 : 臺灣大學工商管理學系暨商學研究所陸洛教授午餐與休息 - 壁報發表與交流 論文發表 (A) 求真樓 4F K401 職場心理健康主持人 : 許皓宜教授評論人 : 游森期教授 論文發表 (B) 求真樓 5F K502 員工協助方案主持人 : 魏麗敏教授評論人 : 鄭瀛川教授 論文發表 (C) 求真樓 5F K505 員工諮商主持人 : 羅明華教授評論人 : 洪瑞斌教授 A-1 B-1 C-1 教師知覺組織公平 存在現象學取向的四 助人者人際減壓成長 工作滿意與職場幸福 全員工協助方案建 團體中成員知覺之重 感關係之研究 構 : 以華人生涯網作為 要事件與助益性 : 結 A-2 輔助資源 合基模樣態覺察與靜 民俗調理從業人員工 B-2 觀技術之初探性研究 作壓力與其因應策略 員工協助方案實施內 C-2 之研究 容之探討 以七家大 台灣職業災害勞工心 A-3 型企業為例 理重建三級預防模式 管理者人格特質 領 B-3 之探討研究 導風格與部屬工作滿 The Moderating C-3 足關係 Effect of Employee 大陸員工心理援助的 Assistance Programs 四大模式與多元化諮 on Stressors for 商技術應用 論文發表 (D) 求真樓 5F K510 職場與就業主持人 : 陳易芬教授評論人 : 卓秀足教授 D-1 結合腦力激盪與心智圖法探討某醫學中心藥師離職原因之研究 D-2 建構衛浴五金產業關鍵人才培訓計畫 D-3 Implementing Soft Skills as Occupational Employability to Human Resource Recruitment in Hospitality Employee Higher Education

5 15:00 15:10 15:10 16:40 16:40 17:00 茶敘與休息主題論壇 : 職場健康與心理諮商對話主持人 : 臺中市政府勞工局賴淑惠局長中興大學企業管理學系王精文教授引言人 : 1. 中國文化大學心理輔導學系洪瑞斌教授 2. 銘傳大學諮商與工商心理學系鄭瀛川教授 3. 鉅微管理顧問公司范淑婷總經理 4. 漢翔航空工業股份有限公司人力資源處員工協助服務中心張文慧主任閉幕與頒獎主持人 : 臺中教育大學諮商與應用心理學系韓楷檉主任頒獎人 : 臺中市政府勞工局賴淑惠局長臺中教育大學諮商與應用心理學系魏麗敏教授 - 3 -

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7 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 三 專題演講 - 主題及演講內容 員工心理諮商的 現況與未來 主持人 : 魏麗敏 臺中教育大學諮商與應用心理學系教授 演講人 : 羅世聖 台北捷運公司協談師 - 5 -

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9 員工協助方案 EAPs 與員工諮商的現況與未來 世聖的個人簡歷 現職 : 台北捷運公司心理協談老師台灣員工協助方案協會主任委員 e01242@mail.trtc.com.tw 工作經歷 : 台北捷運公司心理協談老師台北市政府員工協談服務推動小組顧問大都會汽車客運公司員工協談服務方案顧問高雄捷運公司員工協談服務方案顧問交通部台灣鐵路管理局心理衛生約聘講師台北市 台中市政府心理衛生約聘講師專長 : 員工協助方案 家族治療 悲傷輔導 人際溝通訓練 簡報單位 : 台北捷運公司簡報日期 :102 年 9 月 27 日 2 簡報大綱 一 歷史沿革二 EAP 簡介三 EAP 執行現況與未來四 入行準備 歷史沿革 3 歷史沿革 康健雜誌 (2000) 針對新竹科學園區所作的調查發現, 近半數的園區人並不快樂 其中 96.6% 的人為工作感到焦慮,91.1% 的人擔心自己有疾病, 74.9% 的人很難與人維繫感情, 這些問題都可能影響到員工的生理 心理健康和員工生產 公司利益 第一階段 (1980 年以前 ): 大哥哥大姊姊 (BSC) 第二階段 (1980 年至 1990 年中期 ): 廠礦勞工輔導人員 第三階段 (1990 年中期之後 ): 員工協助方案

10 EAP 執行現況 國外 ( 以美國為例 ) 73% 的機構有提供 EAP 88% 員工人數在 500 人以上公司有提供 EAP 的服務 美國人力資源管理學會 (the Society for Human Resource Management s) 調查報告 國內 縣市政府體系 企業體中有超過百家企業已開始執行 EAP 服務 EAP 簡介 7 EAP 系統的種類 EAP 方案模式 內部設置 外部委辦 共同委辦 聯合服務中心 組織目的 : 1. 協助解決組織生產力議題 2. 協助改善員工工作表現議題 公司組織 評估效益 組織諮詢 教育訓練 管理諮詢 EAP Services 重大意外壓力管理諮詢服務 管理方案服務模式 (Management Program Model) 特徵 : 1. 整合至主管的管理程序或是可運用之管理資源 2. 強調的是 工作表現議題, 而不是員工個人問題 3. 強調的是主管必須充分了解及運用 EAP 4. 主管推介的比率增加 個案管理及追蹤 9 健康成本 個別諮詢服務 人力資本 10 EAP 的服務面向 EAP 的運作功能 針對員工的服務 針對主管的服務 針對組織的服務 心理健康 - 壓力 / 失眠 / 情緒 / 生活規劃與安排 / 戒斷 / 諮商 / 諮詢 等 員工管理 - e 世代管理 / 團隊凝聚 / 管理溝通 / 自我管理 / 主管調適 等 員工成長 - 兩性 / 溝通 / 生涯 / 自我肯定 / 親子 / 憂鬱症 等 危機預防及處理 - 悲傷治療 / 危機員工之判斷與處理 / 內部志工 / 問題發現與處理 / 危機處理流程及手冊 等 組織變革 - 新進人員心理特質徵選 / 離職人員面談 / 管理人適性徵選 / 問題累積與統計報告 等

11 執行效益 EAP 執行現況與未來 美國 EAP 協會指出 一個運作良好的員工協助方案, 將提供給僱主的效益如下 : 因病假造成的損失降低 33% 工作場所意外事故降低 65% 員工求償案件減少 30% 員工醫療保險支出減少 35% 14 政府機構 vs 一般企業 企業諮商 VS 一般諮商 法令 vs 產能需求 人員流動率 緊急事件處理模式 降低錯誤 vs 提高產能 人 vs 事 有限的資源 求取個人與企業間的最大利益 行政的配合 企業的期待 協助危機處理 協助處理標竿人員 員工心理健康促進 協助人力規劃招募與遴選 促進勞資和諧 員工及主管之生涯規劃與知能增進 執行困境 高階主管的支持度 員工的認知與信任不足 專責人員配置不當 服務績效無有效評估方式 內 外部資源缺乏有效地整合 無法源根據

12 未來走向 生涯的規劃與就業 裁員 失業的問題 入行的準備 危機處理 教練 (Coach) 心理衛教 19 專業的準備 碩士文憑與專業證照的取得 參與某一學派的完整專業訓練 多參與專業研討及相關心理工作坊 熟悉相關的心理測驗 專業實習 增進對臨床及心理工作的了解 參與企業諮商相關講座及研討會 個人的準備 放下專業的傲慢 個別諮商經驗 企業諮商建構企劃書 建立人脈 ( 包含橫向與縱向 ) 專業倫理的尊重與堅持 培養挫折容忍力與耐性 幽默與自我解嘲能力 資格要求及薪資待遇 業務執行時之衝突 學歷 : 心理相關科系碩士以上 證照 : 諮商或臨床心理師執照 工作經驗要求 :1~2 年 待遇 :3.6~6.5 萬 工時 : 公務系約 8hrs/ 日 ; 企業系約?/ 日 諮商倫理與企業倫理的衝突個人權益與組織利益 問題歸因的衝突 : 個人還是制度?

13 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 演講摘要記錄 演講時間 :9:15-10:45 演講地點 : 音樂廳主持人 : 魏麗敏教授演講人 : 羅世聖協談師演講主題 : 員工心理諮商的現況與未來紀錄 : 陳宥語 ( 諮心所碩一甲 ) 演講內容 : 1. 主持人魏教授開場 : 介紹羅協談師的背景, 而 EAP 是從美國開始, 台灣才接著去推展 2. 羅協談師演講內容 : 以富士康的跳樓事件做為開場, 而在跳樓事件後, 富士康原本請了 50 名諮商師做員工心理諮商的工作, 但現在尚留在富士康的人數為 0 以現況來說, 大陸的 EAP 發展的甚至比台灣蓬勃, 在諮商領域中, 比較注重個人層面的關注, 而 EAP 雖也重視個人, 但環境更是一個首要關注的層面, 也就是職場的現況為何, 如此才能根本的協助到職場員工的心理健康, 而要做好 EAP 可以先找一級主管開會, 當有了公司的支持, 往後要推行相關的服務, 也就會順暢許多 以竹科來說, 竹科人缺少時間, 但下班後諮商服務也休息了 員工不尋求諮商服務的原因, 主要諮商花費高, 許多人花不下去, 再來, 以民族性來說, 在台灣的人比較不傾向說出自己的困擾 此時若公司可以支持方案的實行, 則員工也較容易可以接受 在 EAP 的種類當中, 內部設置的型態較適合大型企業, 而聯合的形式較適合台灣, 因為台灣的中小企業是比較多的 EAP 的服務若只針對員工做, 其失敗率是很高的, 以公司的角度來說, 若從危機處理的角度下手是很吸引企業的, 所以 EAP 的設計與實行都是很重要的, 它必須要建立組織 員工的信任, 才會得以順利推行 3.Q&A: 問 :EAP 的保密協定該如何運行? 答 : 保密協定的部分是一定要設立的, 且要在所有服務推出前先設立好, 這樣一來, 在實行時依法有據, 後續的推行也才會比較順利, 而諮商的記錄主要是屬於公司的, 但如要調閱是有前提的, 而這也就是保密條例的重要所在 問 : 當員工不主動尋求服務, 那該怎麼去推行? 答 : 若員工不主動參與或不願意接受服務,EAP 也不會強迫其參加, 但如此一來對象可能就要轉向主管, 可以和主管討論該如何因應員工的問題 問 : 若公司要心理師協助裁員, 那心理師該如何是好? 答 : 在裁員的動作當中, 心理師也很重要, 對於公司來說, 可以協助員工, 讓員工心情較為和緩, 而不會帶著恨意離開公司, 而對於員工來說, 心理師則可以協助寄發推薦函給工作性質相似的公司, 幫助其尋找下一份工作 問 : 當要導入 EAP 到企業當中時, 該如何處理公司或員工對 EAP 的抗拒? 答 : 可以先與老闆或上級長官談, 並針對雙方的期待跟需求做一些協調的部分 問 : 入行時可以做的準備有哪些? 答 : 以入行來說, 諮商的碩士文憑是一個基礎, 心理專業的建立是很重要的, 心理師學哪個學派的理論, 會使其對服務實行的推動更有邏輯, 架構也會不同, 也進入職場的過程中, 也要學會幽默及自我解嘲

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15 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 三 專題演講-主題及演講內容 職場心理健康 主持人 王智弘 彰化師範大學輔導與諮商學系所教授 演講人 陸 洛 臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授

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17 職場心理健康 職能冰山 壓力管理 微笑以對 陸洛台灣大學工商管理學系 / 商學研究所 技巧 (skills) 知識 (knowledge) 自我概念 (self-concept) 特質 (traits) 動機 (motives) 表面性職能 外顯的 容易訓練發展 潛在性職能 內隱的 不易訓練發展 意圖 Intent 個人特質 Characteristics 動機 Motives 特質 Traits 自我概念 Selfconcept 職能之因果模型 To do more with less 行動 Action 行為 Behavior 知識 Knowledge 技巧 Skills 結果 Result 工作績效 Job Performance 3 核心職能 問題解決 壓力忍受 市場敏感 計畫組織 分析判斷 危機處理 主管職能 主動積極 團隊精神 創新求變 邏輯推理 團隊領導 應變反應 工作壓力與生產力 Cost of job stress Stress-related organizational costs: 50% of absenteeism 40% of turnover 5% of reduced productivity ($300 billion in US) Stress-related national costs: 12% of GNP (US), 10% of GNP (UK) 勉強出勤 Presenteeism Health Good Health Not good No absences Healthy & present Unhealthy and present Sickness Presentees Some absences Healthy and not always present Unhealthy and not always present

18 Estimated Annual Costs to UK Employers of Mental Ill Health (Sainsbury Centre for Mental Health, 2007) Cost per average employee ( ) Total cost to UK Per cent of total employers ( billion) Absenteeism Presenteeism Turnover Total Health risk of working while ill: incidents of serious coronary events twice as high among presentees as among employees with moderate levels of sickness absenteeism (an 8-year prospective study, Kivimaki et al., 2005) Work becomes a risk Not able to exercise regularly (72.2%) Put on weight (69.2%) Become ill (58.7%) Harm marriage/love relation (48.8%) Long-term health condition (36.6%) Smoke or drink (32.9%) Not finding love (18.4%) (Cummings, 2001) 8 何謂 職場健康 Occupational health psychology WHO model: A state of complete physical, mental and social well-being, not merely the absence of disease or infirmity. OHP=the application of psychology to protect and promote the safety, health, and well-being of workers and to improve the quality of work life. (American Psychological Association, 1998) OHP-Ultimate goal Healthy workplace 發揮潛能 (use talents) 卓越績效 (high performance) 工作滿足 (high satisfaction) 幸福人生 (well-being) A model of work stress ( 陸洛,1997; 高旭繁 陸洛,2011) 潛在壓力源 (Potential stressors) 工作內的因素 (Job-related factors) *工作本身的因素職業因素 (Job itself) (Occupation-related 工作外的因素 factors) (Non-work-related factors) *工作中的社會關係*職業聲望 *個人方面(Personal) (Social (Reputation) relationships at work) *生涯發展家庭問題*職業前景 (Career (Familial) development) (Prospect) *社會方面(Societal) *組織結構與氣氛*職業特殊性 經濟政策 (Economic) (Organizational structure & (Characteristics) climate) 政治動盪 (Political) 社會變遷 (Social) 文化 (Culture) 議題 (Issues) 結構 (Institutions) 調節因素 / 中介因素 (Moderators/mediators) 壓力感受工作壓力後果 (Perceived stress) 個人內在資源 (Outcomes) 個人方面 (Individual) (Internal resources) *工作滿意(Job 個人外在資源 * 人格特質 (Personality) * 工作動機 (External (Motivations) resources) * 因應策略 (Coping) *社會支持 * 工作經驗 (Experience) *(Social 價值信念 (Values) support) *人脈關係 (Networking) satisfaction) 組織方面*心理健康(Mental health) (Organization) *身體健康*人事(Personnel) (Physical health) *生產(Production) *行為問題*安全(Safety) (Behavioral problems) *勞資(Labor *離職意願 relation) (Turnover)

19 Sources of work stress 職業壓力指標 (Occupational Stress Indicators, OSI-2) 工作負荷 人際關係 工作 / 家庭平衡 管理角色 個人責任 工作瑣事 上司賞識 組織氣氛 自助助人管理壓力 什麼是壓力? 壓力 = 威脅性 挑戰性 危害性事件 = 生理 情緒 認知 行為反應 壓力要適度 認知很重要 ~ 你的快樂是我的痛苦 認知 一件事對不同人意義不同 一件事在不同情境涵意不同 劇變性事件 生活事件 背景壓力 壓力的種類 突發的災難事件, 波及許多人 如 : 自然災害, 空難, 戰爭等 個人的重大生活變化, 造成適應壓力 小困擾, 小麻煩 如 : 塞車, 人際緊張, 工作壓力 對壓力的反應 (I) 生理反應 (General Adaptation Syndrome) 1. 警覺期 : 交感神經系統的活動增強 ( 心跳加快, 血壓升高, 肌肉緊張, 腎上腺素分泌增加 ) 2. 抗拒期 : 調動所有的心力去因應某個壓力, 對其它壓力的抵禦性下降 3. 耗竭期 : 對壓力的抵禦完全崩潰, 出現疾病等壓力後果

20 一般適應症候群 (GAS) resistance ocrinology/stress/sld016.htm alarm adaptation resistance alarm exhaustion 走進壓力世界 disease 重要名詞解釋 精神病 : 自己不知道自己有疾病, 多半是被強制就醫 精神官能症 : 自己知道有病而自行就醫 焦慮症 不安 緊張 畏懼的狀態! 面對某一情境 : 廣泛焦慮症 擔心 害怕 注意力不集中 肌肉張力升高 顫抖 頭痛 冒汗 心悸 呼吸困難 胃痛 腹瀉 失眠 過度換氣症候群 因情緒激動而產生呼吸困難 頭暈及四肢麻痺現象 病因 : 吸入過多氧氣使腦血管收縮 情境 : 考試前 和老公吵架 被抓猴在床 股價狂漲而 昨天放空三百 治療 : 超簡單 : 自己 拿塑膠袋套住口鼻呼吸

21 畏懼症 懼曠症 : 公司老闆症候群 曾有嚴重的心臟病 呼吸困難或瀕死經驗後, 在擁擠 密閉或陌生地方, 害怕再度發病無助而產生嚴重焦慮不安 社交畏懼症 : 科技新貴症候群 小姐 ~~~ 可以請妳跳一支華歌爾嗎?... 啪!? 單一畏懼症 : 蟑螂 蛇 老闆 老婆 恐慌症 沒有任何理由而慌張, 產生焦慮症狀 心臟科的常客 心身症 心理因素導致生理疾病 身體化症 : 心理因素導致多重生理不適 特徵 : 多重抱怨, 多種系統同時有不適, 常逛醫院 轉化症 : 歇斯底理 慮病症 : 堅信自己有某種疾病而未診斷出來 缺乏動能動機 憂鬱症 不吃 不喝 不工作 不睡 不性 不玩 不社交 情緒低落 有自殺意念 阿美現象 : 躁鬱症 躁症 : 情緒亢奮 多話 不睡 多計劃但空泛 亂花錢 慷概 受到質疑而依然信心十足 躁鬱症 : 躁症及憂鬱症交替出現, 又叫雙極性情感障礙 很多領導人 偉人 或公司老闆可能都是躁症患者.. 能力強者變成成功人士 ; 資質不佳進精神病院 失眠 無法入睡或半夜不斷清醒, 白天頭暈而精神不濟 原因 : 心理疾病 疼痛 呼吸或心臟衰竭 時差或輪班 食物藥物 不良睡眠環境 不明原因

22 失眠治療 治療病因 改變工作型態 良好睡眠環境 若改善了上述原因仍不能入睡, 則考慮服用安眠藥 安眠藥並不是睡不著才吃, 而是要規律天天吃, 逐漸加量達到良好睡眠為止 情況穩定後再逐漸減量 CES-D 量表 請以過去一星期內的感受作答 每週不超過 1 天 = 0 每週 1-2 天 = 1 每週 3-4 天 = 2 每週 5-7 天 = 3 1. 原來不介意的事, 最近竟然會困擾我 2. 我的胃口不好, 不想吃東西 3. 即使有親人幫忙, 我還是無法拋開煩惱 4. 我覺得我和別人一樣好 5. 我做事時無法集中精神 6. 我覺得悶悶不樂 7. 我做任何事都覺得費力 8. 我對未來充滿希望 9. 我認為我的人生是失敗的 10. 我覺得恐懼 11. 我睡得不安寧 12. 我是快樂的 13. 我比平日不愛說話 14. 我覺得寂寞 15. 我覺得人們是不友善的 16. 我能享受生活的樂趣 17. 我曾經痛哭 18. 我覺得悲傷 19. 我覺得別人不喜歡我 20. 我缺乏幹勁 計分 : 題反向計分 : 0=3 1=2 2=1 3= 0 加總全部 20 題得分 14/15 對壓力的反應 (II)- 心理反應 行為 : " 迎戰或逃避 " 迎戰 - 直接或間接地去攻擊壓力源 逃避 - 退縮或避開壓力源 折衷 - 直接主動地去改變壓力事件的某方面, 同時接受壓力情境的另一些方面 情緒 : 焦慮 - 害怕及生理上的緊張反應 憂鬱 - 沮喪 情緒低落 活力降低 憤怒 - 攻擊性增強, 敵意上升

23 同理七步 一 用開放式的問句 表達對當事人的尊重 瞭解對方 內心深處的想法 二 放慢腳步 聽到對方的聲音 讓對方也聽到 你的聲音 三 別太快下結論 太快下結論 容易激起反彈 也會使真相不容易浮現 跨文化的基本表情 四 注意你的身體 身體共鳴 五 從過去學習 瞭解 這個人為什麼會變成這樣 我們才能真正地 感同身受 快樂? 驚訝? 生氣? 厭惡? 六 讓故事說出來 同理地傾聽 七 保持界限 悲傷? 不要強迫自己扮演同理的角色 對壓力的反應(III)-心理反應 心理防衛 i 抑制作用: 有意識地抑制不愉快的想 法 否認作用: 拒絕接受或認清現實 合理化作用: 歪曲事實 把事情合理化 投射作用: 將自己無法接受的負面情 緒和想法加在別人身上 害怕? 輕視? 對壓力的反應(IV)-心理反應 心理防衛 ii 轉移作用: 將對一個有權有勢人物的情緒 和想法轉移到較弱的人身上去 發洩 幻想作用: 用幻想成功與快樂的事情來滿 足自己的慾望 退化作用: 倒退到較早的心理發展階段 壓抑作用: 將引起壓力與焦慮的想法或感 受推入潛意識 即主動性遺忘

24 壓力感受量表 (I) 請以您過去一個月的情形做答 從幾有相常 未乎時當常 不 常 1. 預料之外的事情會讓你煩惱嗎? 你無法控制生活中的重大事情嗎? 你覺得緊張有壓力嗎? 你能有效處理令人煩惱的瑣事嗎? 你能有效地應付生活中的變化嗎? 壓力感受量表 (II) 請以您過去一個月的情形做答 從幾有相常未乎時當常不常 6. 你有信心處理個人的問題嗎? 你覺得生活如意嗎? 你無法應付你必須做的事嗎? 你能控制生活中的煩惱嗎? 你能掌控一切嗎? 壓力感受量表 (III) 請以您過去一個月的情形做答 從幾有相常未乎時當常不常 11. 你曾因無法控制的事而生氣嗎? 你會想著自己沒達成的事情嗎? 你能控制時間的運用嗎? 你覺得困難重重, 無法克服嗎? 計分 : 壓力感受量表 (III) 1. 將第 1,2,3,8,11,12,14 題的得分相加, 得一總分 A 2. 將第 4,5,6,7,9,10,13 題的得分反過來, 即 0=4,1=3,2 分不變,3=1, 4=0, 再相加, 得一總分 B A+B= 壓力總分 評語 : 壓力感受量表 (IV) 1. 您的壓力分數應在 0~56 分之間 2. 若您的壓力分數在 17~33 之間, 您的壓力感屬正常範圍 適度的壓力是生活的動力! 3. 若您的壓力分數在 34~41 之間, 您的壓力感受相當強烈, 放輕鬆, 過度的壓力會成為生活的阻力! 4. 若您的壓力分數在 42~49 之間, 您快被壓力壓得喘不過氣來了吧? 趕快尋求專業的幫助吧, 太大的壓力對身 心都有害啊! 壓力的調適與舒解 控制生理反應 漸進放鬆法 - 學習什麼是緊張, 什麼是放鬆, 體驗兩者間的差異 靜坐默思法 (A relaxation technique) (a) 選擇一個舒適的姿勢坐下 (b) 閉上眼睛 (c) 放鬆全身肌肉, 從腳到臉, 始終保持此狀態 (d) 用鼻子呼吸, 保持自然平和, 每呼出一口氣, 默念 1, 吸進 - 呼出 - 1, 持續不斷

25 (e) 保持 分鐘, 不要用鬧鐘, 但可以看時間 結束時不要馬上站起來, 先閉著眼坐幾分鐘, 再睜開眼坐幾分鐘, 才站起來 (f ) 不要擔心是否能達到放鬆狀態, 如果有雜念闖入, 不要受到干擾, 繼續重複默念 1, 多練就會成功 (g) 每天練習一至二次, 但飯後兩小時內不要做 健康生活習慣 運動法 - 每天 30 分鐘, 每週 3 次, 心跳達 130 下 健康飲食 少鹽 少澱粉 少油炸燒烤 ; 多水 多鈣 多青菜 抗老化及抗氧化食物 : 維他命 ACE 魚油 活菌 青花椰菜 高麗菜 洋蔥 大蒜 藍莓 柑橘 胡蘿蔔 高纖食物及黃豆製品 尋找社會支持 - 家人 朋友 同事 上司 下屬 社團 提供具體的幫助 提供必要的資訊 提供情緒上的安撫 重新認知壓力 壓力在很大程度上取決於人的認知 改變成見, 重新評估情境, 尋找積極的涵意 由改變認知而改變習慣性的行為 你不能..., 但你可以... 你不能左右天氣 ; 但你可以改變心情! 你不能改變容貌 ; 但你可以展現笑容! 你不能控制他人 ; 但你可以掌握自己! 你不能預知明天 ; 但你可以利用今天! 你不能樣樣勝利 ; 但你可以事事盡力! 樂觀問卷 (I) 若遇到下列情境, 你會如何解釋呢? 請在每一題的兩個選項中選一個 1. 你忘了女朋友 ( 男朋友 ) 的生日 A 我總是記不住別人的生日 B 我最近有些其他的事情要煩惱, 所以忘了 2. 你交通違規, 要被罰 1000 元 A 我常會被抓違規, 真倒楣 B 我剛好在想事情, 沒太注意 3. 你覺得情緒低落 A 我從來都沒時間放鬆一下 B 這個星期我是特別的忙

26 樂觀問卷 (II) 4. 某個朋友說的話令你很難過 A 他總是不考慮別人的感覺, 隨便亂發脾氣 B 他心情不好, 拿我出氣罷了 5. 你在假期中變胖了, 又減不下來 A 長期來看, 節食沒有用 B 我嘗試的節食方法沒有用 解讀 選 A 多於 B, 你的悲觀心態較重 選 B 多於 A, 你是較為樂觀的人 一項心理學研究顯示, 正面思考的人, 不論薪資與健康, 都比負面思考的人來得好, 在這個挫折叢生的年代, 你必須學會正面思考, 才能立於不敗之地 你需要的是 正面思考的威力 一般來說, 樂觀者的思考路徑比較問題解決導向, 容易正面思考 ; 悲觀者則較易淪為負面思考, 尤其若不自知形成思考慣性, 負面思考程度將越來越嚴重, 甚至引發憂鬱症 正面思考是可以學習的 關鍵在於, 更改自己的 負面腳本, 透過臨床心理學常用的 ABCDE 原則, 將負面人生轉為正面向日葵 6. 形成解決問題導向的正面思考 Positive thinking 4. 加入反駁機制阻止負面想法與情緒 Disputation 3. 預設決策結果 Consequence 1. 挫折出現 Adversity 5. 強化激勵正面想法 Energizing 負面思考 2. 誘發負面想法 Belief 起點 換腦袋當職場向日葵! 正面及負面思考路徑圖 4. 陷入渲染事件與否定自己的情緒反應 Emotional 5. 學習到無助感 Learned helpless 6. 導致負面思考 Negative thinking 壓力的好處 壓力的調適與舒解 壓力能加深我們的自我認識 壓力能幫助我們設定更現實的目標 壓力使我們對周遭的環境更警覺 成功地因應壓力能使我們加強自信和成就感

27 壓力流程圖 壓力事件或情境 A 型人格 人格特質 成功 壓力反應 個體認知 生理反應心理反應 因應 不成功 社會支持 1. 對約會很隨便 從不遲到 2. 競爭性不強 競爭性很強 3. 從不趕時間 總是趕時間 4. 每次只做一件事 一次做幾件事 5. 做事慢 動作快 6. 能表達情緒 不善表達情緒 7. 興趣廣泛 興趣很少 疲勞經驗 成熟成長身心疾病 計分 : 將 7 題的得分相加, 再乘以 分以上, 您是極度的 A 型性格, 小心您的升遷, 寶貝您的心臟, 關心您的家庭生活! 106~119 分, 您是 A 型性格, 也請小心! 100~105 分, 您有 A 型性格 的傾向, 但尚未完全 發病, 急思改變吧! 90~99 分, 您是個十足的 B 型性格, 恭禧您身 心, 工作, 家庭都如意 90 分以下, 您別矯枉過正了, 保持一定的動力生活才有意義噢! 快樂的員工更有生產力! 快樂的員工 生產力高出 30% 銷售額高出 37% 創意高出 3 倍 知覺組織支持 (perceived organizational support) 幸福感 (happiness) 工作績效 job performance 工作態度 工作滿足 (job satisfaction) 組織承諾 (organizational commitment) RECEPTION--Take a break! 幸福一點也不難 自我探索 ~ 快樂清單 按圖索驥 自我強化 ~ 規律運動 強健體魄 自我實現 ~ 投入工作 追求成就 自我延伸 ~ 拓展人脈 融入團體 自我管理 ~ 光明思考 戰勝情緒 自我接納 ~ 樂觀悅納 保持掌控 自我彈性 ~ 兼容並蓄 處變不驚 自我歸零 ~ 天人合一 安身立命

28 每日生活必備工具必備工具有 : 牙籤橡皮筋 OK 繃鉛筆橡皮擦口香糖香吻茶包 Why? 牙籤 橡皮筋 提醒你挑出別人的優點 提醒你做人要柔軟, 做事要有彈性 世事難料, 非你能強求, 但總會解決的 OK 繃 鉛筆 提醒你撫平傷痛, 自己的, 或身邊人的 提醒你每天要列出一張感恩清單

29 橡皮擦 口香糖 提醒你擦去別人因疏忽造成的錯誤, 不要記恨 提醒你做事要像口香糖一般黏著不放, 堅持信念, 使命必達 香吻 茶包 提醒你其實每個人都需要溫暖, 親一下, 或來個擁抱吧! 提醒你一天下來一定要放鬆一下, 回顧一下今天讓你感謝的人或事 OHP-Ultimate goal 健康的職場 (Healthy workplace) 發揮潛能 (use talents) 卓越績效 (high performance) 工作滿足 (high satisfaction) 幸福人生 (well-being) THE END Jessica

30 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 演講摘要記錄演講時間 :11:00-12:30 演講地點 : 音樂廳主持人 : 王智弘教授演講人 : 陸洛教授演講主題 : 職場心理健康紀錄 : 余思妤 ( 諮心所碩一甲 ) 演講內容 : 1. 主持人王智弘教授開場 : 幽默介紹陸洛教授背景及相關經歷, 陸洛教授目前為台灣大學特聘教授, 在優良的教學之外, 亦得過不少國科會研究相關獎項, 是很優秀的教學及研究人才 2. 陸洛教授演講內容 : 介紹職能冰山, 並從台灣的職場現況帶入, 點出目前台灣較重視表面性職能, 但重要的且能夠讓每個人有所不同的其實是潛在性職能, 提到藍海策略的重要, 並勉勵台下聽眾, 清楚自己是誰就會找到屬於自己的定位 講述職能因果模型, 提到任何教育訓練都很難改變的是人格特質, 不如將員工放在最適合他的位置 ; 也提到動機是每個人身上最隱晦不明, 但卻是影響此人最深的一點, 每個人說話或者是行為背後都有動機驅使他去做這件事 亞洲文化的最大問題 勉強出勤, 數據指出若勉強上班工作, 造成的損失往往比請假來的更大, 同時提到過度工作會造成的狀況 ( 沒有時間運動 變胖 生病 ), 在歡樂中使台下聽眾有所省思, 同時提到職場健康的重要, 工作在生活中佔的比例通常是很大的一部分, 在工作上得到滿足與成就感, 相對會提升整體的幸福感, 所以職場健康真的是需要被重視的議題 面對工作時, 向上管理及同儕關係都是需要用心經營的, 同時也提到影響員工心理幸福的最大因素是老闆 壓力會被自己放大縮小, 端看每個人如何處理以及本身特質, 同時社會支持對人的抗壓性會有很大的關係, 增加自己的人脈也是重要的, 陸洛教授提到, 很多事情只要一通電話就能夠搞定, 但要知道打哪一通 人都會累不管多神勇都是一種假象, 人一定需要休息, 照著自己的速度做事才是上策 3.Q&A: 問 : 重度壓力者 ( 如大學教授 ) 如何紓解壓力? 答 : 從職能冰山的角度切入, 並提到壓力來自於自己, 在面對很多選擇和很多工作的當下, 問自己三個問題 ( 人生最重要的價值是什麼 最喜歡的事情是什麼 最擅長的是什麼?), 做自己喜歡而且能力所及的事, 在開心 享受 惜福的狀況下做自己喜歡的事, 接下來都是技巧的問題 (EX: 工作技能 時間管理等 ) 問 : 陸洛教授是如何說服企業高階主管, 值場心理健康是重要的, 而且願意執行? 答 : 陸洛教授提到願意主動來找他進入企業教育訓練的主管, 通常都是自己已經有此念頭, 再加上台大的招牌, 通常企業主會自動的找上門來, 重要的是自己要對得起這個招牌 但若是需要讓主管更了解職場健康的重要時, 會讓主管們了解所有的財富都來自人, 人是公司裡最重的的財富, 通常只要主管有此認知, 他們就會願意執行 4. 主持人王智弘教授總結 : 研究仍須以實務作為靠山, 並用 16 個字做總結 擇你所愛, 愛你所擇, 認識自己, 創造自己

31 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 四 論文發表內容 論文發表(A)職場心理健康 主持人 評論人 游森期 許皓宜 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系所教授 發表人 謝琇玲 蕭崑典 侯盈如 教師知覺組織公平 工作滿意與職場幸福感關係之研究 黃惠如 李怡穎 民俗調理從業人員工作壓力與其因應策略之研究 蔡雅芳 吳世望 舒映舜 胡凱 王一安 曾郁筑 管理者人格特質 領導風格與部屬工作滿足關係

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33 2013 職場健康與心理諮商對話學術研討會 教師知覺組織公平 工作滿意與職場幸福感關係之研究 發表人 : 謝琇玲 蕭崑典 侯盈如 大綱 第一章緒論第二章文獻探討第三章研究方法第四章研究結果第五章討論與建議 2013/09/27 員工為組織最寶貴的資產 物質上的滿足已非人類追求幸福的唯一目標 幸福是人類的精神上的滿足, 會讓人更知覺幸福終極目的首要動成就感負面機故想了解當前組織成員的職場幸福感知覺情況 提升 情緒壓力. 昔日組織為威權領導, 現今除考量績效, 更重視彼此的關係社會 尊重及公平對待 巷公平交換. 員工會視組織的尊重與比較理論理論, 而決定自我對組織的付出 探討當前組織成員組織公平知覺的情形次要動機 組織公平對待 自我工作表現 工作滿足自身需求 工作態度積極 達到目標 動機三 是否工作滿意亦會水漲船高? 欲了解當前組織成員工作滿意 政府提倡十二年國教, 教師壓力責任無形增加 學校因應政策的轉變, 是否仍秉持公平正義原則對 待教師 是否會影響到教師對工作的滿意程度, 進而影響職場幸福感, 實值探討

34 文獻探討 組織中成員對組織所制定各項規定, 是否具 公平性, 所表現出主觀認知與感受的程度 定義 組織執行程序及結果, 是否尊重員工 人際公平 決策制定是否兼顧員工表達的權利 資訊公平程序公平 員工充分得知程序及結果相關的訊息 分配公平 對於分配結果的公平知覺, 含薪資 津貼及解雇的決定 個人在所處環境中, 獲得滿足感與人際和諧狀態, 因而表現出一種能夠持續且正向之態度, 會影響其工作表現, 一方面源自外在刺激, 另一方面則來自個人內心感受, 進而促使最終的行為結果 定義 劉亞 龍立榮與李曄 (2003) 指出分配公平 資訊公平與程序公平對報酬滿意度與領導滿意度具顯著預測力 黃光國 (2005) 指出面子與自尊無法分割 鄭澍 (2006) 提及分配公平對工作滿意的所有構面均產生直接影響, 且對工作滿意度有較強的預測力 Alexander 與 Ruderman (1987) 說明程序公平與工作滿意具高度相關, 且比分配公平更具解釋力 假設 1: 教師對組織的公平知覺愈高, 愈能提升其工作滿意度 個人其所從事的工作環境中, 獲得一種主觀而積極的滿足感及心理層面的正向認知, 進而產生一種動力, 以發揮潛能, 實現職業理想, 提升生活品質, 臻於自我實現的目標與持續快樂的體驗 定義

35 謝琇玲與李美華 (2011) 提及追求工作滿足的目標, 同時能實現幸福感 楊玉文 李慧明與翟慶國 (2010) 說明薪酬滿意度及工作本身滿意度與幸福感呈現正向關係 假設 2: 教師工作滿意程度愈高, 愈能促進其職場幸福感的知覺 依據前述文獻資料得知組織公平對工作滿意具有一定影響, 而工作滿意對職場幸福感也具有一定的影響, 故推論組織公平對職場幸福感則具有間接的影響 假設 3: 教師感受到組織公平, 會透過其工作滿意程度提升, 而有更明顯的職場幸福感體驗 因此 研究方法 研究架構 研究對象與施測 研究方法 研究工具 ` 組織公平 工作滿意 職場幸福感 抽樣方法 1. 了解組織公平對工作滿意的影響情形 2. 探析工作滿意對職場幸福感帶來之影響 3. 探討組織公平 工作滿意與職場幸福感彼此間之影響關係 調查方法 使用問卷調查法 問卷初擬 問卷預試 參酌國內外學者量表編修 進行專家效度 項目分析 因素分析 信度分析 整體信度教師組織公平知覺量表 Cronbach α 值.941 整體信度教師工作滿意量表 Cronbach α 值.916 整體信度教師職場幸福感量表 Cronbach α 值

36 分層隨機抽樣 大高雄地區國中教師 大型學校 (49 班以上 ) 中型學校 (25~48 班 ) 小型學校 (24 班含以下 ) 各抽六所學校 大型學校抽 30 位教師 中型學校抽 20 位教師 小型學校抽 10 位教師 本研究共發放 360 份問卷, 總計回收 328 份, 回收率為 90.27% 研究結果 迴歸 分析 組織公平對工作滿意之迴歸分析 工作本身 人際關係 工作安定 整體工作滿意 分配公平.147* **.184** 程序公平 **.113 人際公平 *** * 資訊公平.206** ***.240*** R F *** *** *** *** 假設 1: 教師對組織的公平知覺愈高, 愈能提升其工作滿意程度 獲得支持 工作滿意對職場幸福感之迴歸分析 工作自主專業表現正向態度整體職場幸福感 工作本身.379***.237***.452***.380*** 人際關係.286***.167** ** 工作安定 ***.287***.146* R F *** *** *** *** 獲得支持 假設 2: 教師的工作滿意度愈高, 愈能促進其職場幸福感的知覺 工作滿意對組織公平知覺與職場幸福感之中介效果分析 依變項工作滿意 (Model 1) 職場幸福感 (Model 2) 職場幸福感 (Model 3) 分配公平.184**.220**.108* 程序公平 人際公平.161* 資訊公平.240*** 工作本身.416*** 人際關係.143** 工作安定.189** R R F *** *** *** 假設 3: 教師感受到組織公平, 會透過其工作滿意程度提升, 而有更明顯的職場幸福感體驗 獲得支持

37 結論與建議 結論 建議 組織公平之分配公平與資訊公平層面, 對工作滿意之工作本身具正向影響 教師在意學校資源與工作的分配情形, 分配得宜能降低其內心的怨組織公平之人際公平對工作滿意之人際關係具正向影響 懟和比較的心理, 加上資訊越公開透明, 教師心中疑慮將減輕, 有 助其工作的推展, 提升工作效率, 增強其工作表現的滿意度 教師感受到組織給予應有的尊重, 無形亦會促進學校成員彼此間之 分配公平 程序公平對工作安定具有正面的影響 和諧關係 妥善的資源分配及穩定的酬賞, 有助於安頓人心, 權利受到保障, 使教師更具工作安定感 分配公平 人際公平及資訊公平皆會影響到教師整體工作滿意度的知覺 分配公平能降低成員比較之心理, 充分享有學校資源方能安心工作 工作滿意對職場幸福感具正向影響 人際公平使教師更具歸屬感, 感受來自學校的關懷 資訊公平能使成員對環境具更敏銳的觸動, 以提升工作效率 組織的職責就是讓成員感到工作有意義並具價值. 故教師知覺公平, 其能獲得滿足, 更能為工作帶來更好的表現, 長期在工作上所 工作滿意對組織公平與職場幸福感具有強化的中介效果 獲得的滿足感則能換取永恆的職場幸福感 工作滿意來自於教師內心直接而正面的感受, 不僅能提升自信, 促 新政策制定以公平為首要考量, 達到激勵人力提升工作滿意的目標 跳脫 本位主義, 並積極關注校務, 獲取更多資源公平分配 縣市合併, 教師所期望無非是資源共享, 得到組織公平之禮遇, 以提升其教師工作滿意 給予教師更多工作自主空間, 提高職場幸福感 現今學校人員不斷變動, 左右政策推動, 勢必造成資源無法公平分 配, 教師權利因而受損, 故教師應主動參與校務會議, 透過實際參與及雙向溝通教師除了教學, 方能達成組織公平之理想目標 更增加許多行政工作, 故學校應給予教師作心理調適及因應, 並支持教學, 使其自主發揮專業, 於工作上獲得滿足, 進工作安定, 更能增強教師於職場中的幸福感受 更能增強其職場幸福感

38 民俗調理從業人員工作壓力與其因應策略之研究 黃惠如 1 李怡穎 2 * 1 中州科技大學工研所 ; 2 中州科技大學時尚創意設計與管理系 一 緒論 2 研究背景 1. 民俗調理是台灣現代的兩大主流醫療體系 - 西醫 中醫之外的第三大醫學,( 亦稱為另類醫學 另類療法或自然療法, 在台灣稱為民俗療法 ) 2. 將近六成的台灣人發生肌肉痠痛 骨關節疼痛時會先尋求民俗調理的治療 3. 長久以來被視為沒有科學根據 不切實際 迷信的祖傳秘方, 遊走於民俗與醫療的邊緣 研究動機 1. 因為前年衛生署將推拿師撤出中醫診所, 許多推拿師遂出來自行開業, 使得原本已經飽和的市場競爭更為激烈 2. 過去的文獻較少探究關於民俗調理業工作壓力方面的問題, 加上近幾年引起的議題不斷, 甚至有業者抗議政府不公而走上街頭, 因而引發研究的動機 3 4 研究目的 瞭解民俗調理從業人員的工作壓力源為何? 瞭解民俗調理從業人員對於工作壓力所做的 因應策略為何? 二 文獻探討 根據研究結果, 提出具體建議, 以提供民俗調理從業人員 政府相關單位 工會組織與 未來研究做參考

39 民俗調理之定義 人類在最原始尚無西方醫療進入之前, 利用按摩 安撫其傷痛處來解決疼痛的自療方式, 後來經由不斷的演進 嘗試 發現 積累了千年的寶貴經驗與智慧, 成為今日的民俗保健方法 台灣民俗調理之種類 體能動作及身心靈的修持與調以力量能量操弄身體部位, 較物質的攝入與吸收和超自然調控 : 包括與宗教較無關的太極 : 此範疇通常需透 : 如中草藥屬物理性的療法 : 包括按摩 芳香拳 氣過一位媒介者與超自然溝通 ( 精油運 ) 功 瑜珈 靜坐 冥 ) 療法 健康或有機, 推拿 整脊 刮痧 拔罐 針食品等 想 或其他運動 或與宗教有例如乩童 收驚 灸 水療等 關的祈求 念佛經 讀聖經等 7 8 工作壓力之定義 Steer(1994) 認為壓力就是當身體或情緒對環境的事物存在感到有所威脅時的反應 Martin & Schermentharm(1983) 則認為壓力是個人的主觀和知覺對於與環境配合中的要求 限制及機會所產生而發生的正向或負向反應狀態 Margolis et al(1974) 認為工作壓力是工作條件與工作者特質之間互動所導致的一種心理或生理的穩定狀 (Homeostasis) 瓦解的現象 葉兆祺 (1999) 工作壓力是個體面對工作情境時, 為因應工作環境要求與自我期望, 在生理 心理產生失衡狀態 9 10 壓力因應策略的定義 當個體在面對龐大的工作壓力卻又因現實因素考量而無法離開工作時, 則必須使用某些方法來調適 處理或減緩自己不舒服的感覺, 讓自己能夠再繼續從事這份工作 三 研究方法 Lazarus & Folkman(1984) Penley Tomake, & Wiebe(2002) 將因應策略之使用, 依其功能可分為 ⑴ 問題取向的因應 ⑵ 情緒取向的因應

40 壓力源 * 內部來源 * 外部來源 研究架構 壓力源因應策略方式 * 個人資源 * 組織資源 * 實物資源 研究依據 本研究依據 Robert K,Yin (2001) 多重個案研究法所描述之適用原則, 因此選擇 多重個案訪談法 為本研究之研究方法 壓力源 : 是指從業人員的壓力來源, 包括內部來源及外部來源 壓力源因應策略方式 : 是指從業人員在遭遇到工作壓力時所使用的調適方式, 包括個人資源及組織資源及實物資源 多重個案訪談法 在研究過程中, 研究者同時針對二個或二個以上的個案進行有關資料收集的工作研究, 並藉著與受訪者口頭談話的方式, 從受訪者 個案研究對象選擇 執業資歷超過十五年的資深從業人員, 部份為社團組織裡的重要幹部, 皆為男性, 開業地點皆為中部地區 本身的口述中去瞭解研究對象的內在心理歷 程與主觀世界, 可以深入瞭解受訪者的內在 觀點, 並從中發現別人無法觀察到的事件 訪談程序 訪談大綱 背景資料 壓力來源問項 因應策略問項 擬定名單 徵詢意願 再次確認 進行訪談 彙整資料 性別 年齡 婚姻狀況教育程度 經營方式 內部問題 外部問題 個人資源 組織資源 17 經營所在地 年資 實物資源

41 概念化分析整理 從原始逐字稿整理出壓力來源及因應策略的主題脈絡, 再將八位受訪者訪談的脈絡主題進行壓力來源及因應策略類型的分類及拉線 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 工作時間長, 容易疲勞 衛生署未能制定出適合出行業的考試標準, 許多老師傅技術很好, 卻因識字不多無法取得證書或執照 同業削價競爭, 看準貪小便宜的老年人的心理 調適自己的心情, 以正面看待遇到的困難, 相信嫌貨才是買貨人 多進修 多充實自己的技能來留住顧客 個人資源 組織資源, 下圖列舉 A 訪談者為例 : 19 顧客問題 社會支持不足 個人問題 要撫養三子, 擔心收入不穩, 對此行業的未來沒有安全感 自我要求較高, 希望能盡量整復好所有顧客的問題 有空的時候會玩玩線上遊戲抒解 利用時間休息 實物資源 20 變數之操作性定義 ( 一 ) 內部問題 工作時間過長問題 個人問題 四 資料分析 壓力源 法規問題 醫療糾紛問題 外部問題 同業競爭問題 顧客問題 21 社會支持不足 22 變數之操作性定義 ( 二 ) 個人資源 統整壓力源次數表 從八位資深的民俗調理人員的訪談內容, 其壓力次數統計表如下 : 因應策略 組織資源 工作時間過長問題 法規問題 醫療糾紛問題 同業競爭問題 顧客問題 社會支持不足 個人問題 * 實物資源 表 4-1 變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 )

42 個人問題 23% 工作時間過長 14% 同業競爭 9% 顧客問題 12% 社會支持不足 9% 法規問題 19% 醫療糾紛問題 14% 25 統整壓力源次數統計分析 ( 由高至低 ) 個人問題 : (1) 家庭的主要經濟來源 (2) 對自我要求較高 (3) 擔憂年紀越來越大體力無法負荷 (4) 活動空間小 (5) 客源不穩 法規問題 : (1) 衛生署尚未制定出此行業之執照或技術證 (2) 現行法規對此行業無保障 限制多 (3) 法規朝令夕改, 不符合實際營運狀況 (4) 無法開可申請保險的就診證明單, 顧客流向健保醫院 工作時間過長問題 : (1) 為了配合顧客時間而把時間拉長, 體力負荷大也沒有自己的時間 26 統整壓力源次數統計 ( 由高至低 ) ( 續 ) 醫療糾紛問題 : (1) 顧客希望達到醫療級效果卻又怕身體受到傷害, 容易產生誤解 (2) 新聞媒體不斷炒作醫療疏失, 造成民眾恐慌及不安全感 顧客問題 : (1) 民眾對民俗調理似懂非懂, 易有醫療認知上的落差 (2) 顧客類型多, 需花費較多耐心溝通 同業競爭問題 : (1) 同業削價競爭 (2) 推拿師撤出中醫院出來自行開業, 競爭增多 (3) 同業的惡意毀謗 (4) 錯誤的診療方式影響顧客觀感 社會支持不足問題 : (1) 被社會邊緣化, 被認為是迷信 落伍的整療方式 (2) 工作權不被重視 27 統整因應策略次數表 從八位資深的民俗調理人員的訪談內容其壓力因應策略次數統計如下表 : 個人資源組織資源實物資源 29* 3 4 表 4-2 變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 28 統整因應策略次數表 ( 由高至低 ) 個人資源 : (1) 以調適個人心情為主, 應和受訪者皆為男性有關 (2) 多進修 提升自己的技能 (3) 多聆聽顧客說話, 培養耐心 (4) 利用假日從事休閒活動 (5) 和同業朋友互相切磋鼓勵 (6) 培養第二技能 實物資源 : (1) 玩電腦遊戲 (2) 聽音樂紓壓 (3) 做其他投資事業來紓解收入不足的壓力 組織資源 : (1) 利用開會時與組織人員商討問題, 通常為組織裡的幹部較會利用此資源 29 壓力源與因應策略統整 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 5* 個人資源 工作時間過長問題 6 0 組織資源 1 實物資源 表 4-4 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 3* 個人資源 法規問題 8 2 組織資源 0 實物資源 表 4-5 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 )

43 壓力源與因應策略統整 ( 續 ) 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 5* 個人資源 醫療糾紛問題 6 1 組織資源 0 實物資源 表 4-6 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 2* 個人資源 同業競爭問題 4 0 組織資源 0 實物資源 表 4-7 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 31 壓力源與因應策略統整 ( 續 ) 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 5* 個人資源 顧客問題 5 0 組織資源 0 實物資源 表 4-8 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 3* 個人資源 社會支持問題 4 1 組織資源 0 實物資源 表 4-9 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 32 壓力源與因應策略統整 ( 續 ) 壓力源 因應策略 類型 次數 次數 類型 9* 個人資源 個人問題 10 0 組織資源 2 實物資源 表 4-3 統整變項之主題次數 ( 打 * 者為數據最高者 ) 五 結論與建議 結論 本研究經由八位資深的民俗調理從業人員的訪談內容統整歸納其工作壓力源主要來自七方面, 數據由高至低分別為 : 個人問題 法規問題 工作時間過長問題 醫療糾紛問題 顧客問題 同業競爭問題 社會支持不足問題 因應策略由高至低依序為個人資源 實物資源 組織資源 民俗調理人員的壓力源雖然以個人問題的單項最高, 但是經由統計發現整體的問題卻是以外部問題占大多數, 然而從業人員卻是以較緩和的個人資源如調適心情的方式來因應, 只有少數的工會組織幹部會利用組織的資源來尋求解決, 探究其原因是因為大部分人員對外部問題的解決不抱太樂觀的期望, 所以只能靠自己的力量來紓解壓力

44 建議 1 對民俗調理從業人員之建議 : (1) 調整工作時段, 集中來客時間 (2) 改變隨性之穿著, 提昇形象, 積極參與研習課程 (3) 與旅遊業結合, 增加收入來源 2 對工會組織之建議 : (1) 與政府相關單位協調制訂更符合現實工作 情形的法規或是認證制度, 讓民俗調理人 員發揮最大的效益 幫助到更多的人 37 3 對政府相關單位之建議 : (1) 可參照國外的做法, 將民俗療法推向國家認證之路與西醫之復健醫療並存, 達到多元治療之認同 (2) 與勞委會合作, 培養老人照護的人才, 對於未來老人的保健醫療及增加民眾的就業機會都會是相當大的助益 (3) 透過教育單位為民俗調理業者提供教育訓練並輔導考照, 讓有心經營者可以合法執業 38 4 對後續研究之建議 : (1) 建議增加資淺人員的訪談來做比較, 探究相異之處 (2) 女性從業人員之家庭壓力與男性有所不同, 建議增加女性從業人員的研究來做為不同性別的壓力比較與統整 (3) 建議增加北部及南部地區之研究對象來做為不同地區從業人員的壓力比較與統整 報告完畢恭請指導 附錄一 : A 先生 - 年齡 :41 歲自營年資 :20 年從業地點 : 彰化縣婚姻 : 已婚學歷 : 大專工會組織 : 無 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 工作時間長, 容易疲勞 衛生署未能制定出適合出行業的考試標準, 許多老師傅技術很好, 卻因識字不多無法取得證書或執照 同業削價競爭, 看準貪小便宜的老年人的心理 要撫養三子, 擔心收入不穩, 對此行業的未來沒有安全感 自我要求較高, 希望能盡量整復好所有顧客的問題 調適自己的心情, 以正面看待遇到的困難, 相信嫌貨才是買貨人 多進修 多充實自己的技能來留住顧客 有空的時候會玩玩線上遊戲抒解 利用時間休息 個人資源 組織資源 實物資源 41 附錄二 : B 先生 - 年齡 :46 歲自營年資 :20 年從業地點 : 彰化縣婚姻 : 已婚學歷 : 高中工會組織 : 推拿工會 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 工作時間長, 很耗體力 老年人顧客較沒耐心又愛抱怨, 覺得很難溝通 感覺被社會邊緣化, 被認為是落伍的職業或是密醫之類的 會擔心有醫療糾紛產生, 所以行事都得小心翼翼 現在很多從中醫院撤出的推拿師都自行出來開業, 所以競爭也越來越大了 盡量保持充足的睡眠 多聆聽顧客說話, 多培養自己的耐心 調整自己的心態才能隨遇而安 多充實自己, 並且檢討自己問題是出在哪裡? 看看自己有哪裡需要再改進或加強的 個人資源 組織資源 實物資源

45 附錄三 : C 先生 - 年齡 :42 歲自營年資 :17 年從業地點 : 彰化縣婚姻 : 已婚學歷 : 大學工會組織 : 接骨協會理事 世界中醫骨傷聯合會永久會員 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 對生意的好壞得失心比較重 對於症狀較嚴重的顧客會擔心無法治療好 民眾對民俗調理似懂非懂, 易有醫療糾紛產生 工作時間長, 活動空間小, 有時感覺很鬱悶 年紀愈大, 體力愈差, 頸椎及腰椎開始出問題 這個行業不受到法規的保障 玩電動遊戲或是看影片放鬆 下班後開車出去吹風或是去山上吶喊 出國研習 多充實自己, 順便散心 和同業的朋友互相切磋討論, 也互相整療彼此的脊椎問題 個人資源 組織資源 實物資源 43 附錄四 : D 先生 - 年齡 :51 歲自營年資 :20 年從業地點 : 台中市婚姻 : 已婚學歷 : 大學工會組織 : 世界中醫骨傷聯合會副主席 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 工作時間較長, 沒有自己的時間 顧客體質不同, 有時會產生醫療糾紛 法規制度模糊, 且不合實際, 對 侵入性醫療行為 規範不合理, 讓人難以捉摸 民俗調理行業的工作權不被重視, 差點還得和盲眼按摩工作者爭飯吃 自己去調整作息來習慣自己的工作 考慮轉業, 積極尋找事業的第二春 去國外上課 研習, 參加國外的執照考試 在整療顧客前先確定症狀及病因再下手 個人資源 組織資源 實物資源 44 附錄五 : E 先生 - 年齡 :48 歲自營年資 :23 年從業地點 : 台中市婚姻 : 已婚學歷 : 大學工會組織 : 接骨協會常務理事 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 法規不切實際, 讓人無法適從 最怕有醫療糾紛 工作權不被政府所重視 工作時間長, 而且和收入不成正比 顧客多樣化, 必須具備相當大的耐心 無法開申請保險的證明給顧客, 客人多會抱怨然後轉到健保醫院就診取得就醫證明 和同業朋友聊聊彼此的狀況, 互相鼓勵 大膽嘗試, 小心求證 調整自己心態去接受現狀, 為了混口飯吃也只能這樣 做其他投資 偶而出國進修, 順便紓解壓力 個人資源 組織資源 實物資源 45 附錄六 : F 先生 - 年齡 :53 歲自營年資 :15 年從業地點 : 台中市婚姻 : 已婚學歷 : 國中工會組織 : 接骨協會理監事 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 年紀愈來愈大, 擔心體力會走下坡 顧客有時還沒來之前就先聽到一些負面的報導, 會有所顧忌的 同業間有時會因眼紅嫉妒而亂說話 感覺一整天被關在鳥籠裡, 活動範圍有限 法規不重視本行的工作權 放假時和家人到戶外去爬山 運動 認為這是好祖宗留下的智慧財產, 只要繼續傳承, 用心經營, 相信這是不倒的事業 調整自己的心態, 懂得調適就不會有壓力產生 不斷求進步 不斷去學習 充實自我 與顧客做好溝通, 並在診療前先解釋清楚 個人資源 組織資源 實物資源 46 附錄七 : G 先生 - 年齡 :52 歲自營年資 :20 年從業地點 : 雲林縣婚姻 : 已婚學歷 : 國中工會組織 : 推拿協會理事 傳統民俗療法協會理事 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 長時間被社會邊緣化, 整療方式容易被質疑, 也較會有醫療糾紛的產生 顧客來的人數及時段無法掌握, 有時多到塞車忙不過來, 有時連一個人也沒有為配合顧客方便, 因此營業時間拉很長, 長時間下來覺得很累, 但又怕縮短時間顧客會流失年紀愈來越大, 擔心體力會負荷不了 法規對本行業一點保障都沒有, 完全沒顧慮到實際狀況, 讓人覺得很失望而且無所適從 現在固定每週休一天去戶外爬山 拜拜或泡溫泉 調適自己的心情, 讓自己習慣這樣的模式 請社團組織與衛生署單位協商 多參與衛生署舉辦的民俗調理人員講習課程 小孩現在已經長大了, 慢慢將技術傳授給小孩, 讓小孩來幫忙 個人資源 組織資源 實物資源 47 附錄八 : H 先生 - 年齡 :51 歲自營年資 :33 年從業地點 : 台中市婚姻 : 已婚學歷 : 大學工會組織 : 接骨協會理事長 世界中醫骨傷聯合會常務理事 壓力源脈絡主題脈絡主題因應策略 工作時間長 法規問題 醫療糾紛 同業競爭 顧客問題 社會支持不足 個人問題 偶而顧客較少時會擔心 政府長期漠視本行業, 沒有制定一個合法的執照來讓大家考取, 而且法規朝令夕改, 讓人無法適從, 工作權亦無法獲得保障 有些同業錯誤的整療方式會誤導顧客的觀感 會有腰痠背痛的職業病產生 要很小心醫療糾紛的問題 到國外上相關課程的研習課, 多充實自己 吸收常識, 提升自己的水準 利用時間去運動紓壓 自己沉靜思考, 檢討有無需要改進的地方 有時聽音樂放鬆 因為自己本身是協會的理事長, 所以會每月固定與組織內的幹部開會討論相關的問題及解決方式 個人資源 組織資源 實物資源

46 壹 研究背景與目的 不同機構由於設定的願景與目標不同 創辦人的人格特質與經營理念也會不同, 所形塑的管理者領導風格也可能會不同 近幾年醫療照護產業掀起團隊資源管理的熱潮, 認為管理者的領導風格進而影響團隊的運作成效, 甚至是員工的工作滿足 本研究欲探討管理者的人格特質與其領導風格與部屬工作滿足的關係 貳 文獻探討 一 領導風格 近代的領導理論可以簡要區分為五類 : ( 一 ) 領導歸因理論 (attribution theory of leadership): 該理論認為領導一詞是人們的知覺 (perception) 的作用, 當人們知覺到組織結果 (outcome), 會以各種的觀點與以歸因, 領導只是其中廣為人們所歸因的一個項目 ( 簡嘉誠,2001) ( 二 ) 新魅力領導理論 (new charismatic leadership): 新特質論認為部署對領導特質的歸因才是領導的決定因素, 並認為那些被歸納為具有魅力性質的領導者具有高度的領導效能及滿足感 (Conger & Kanungo,1988) ( 三 ) 轉換型領導理論 (transformational leadership): 轉換型領導指的則是經由領導者個人魅力 對追隨者個人關懷與智力上的啟發來提昇追隨者的需求層次, 以期達到更高層次的目標 (Bass, 1985) ( 四 ) 願景領導 (Visionary Leadership) 1. 領導者有認知的能力去建構願景 2. 深信組織願景如要實現, 必須考量到組織的目標以及組織的成員 3. 與組織成員溝通願景, 同時能激勵和授權組織成員, 以便共同實現組織願景 ( 五 ) 團隊領導 (Team Leadership) Robbins & Decenzo (2002) 認為團隊的領導者必須對期組織的成員負責, 他經常需要扮演下列角色 - 教練 幫助者 處理主要的問題 校閱團體和個人績效 訓練及溝通

47 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 (A) 口頭發表摘要記錄 -1 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 K401 教室主持人 : 游森期 許皓宜發表人 : 謝琇玲 蕭崑典 侯盈如發表主題 : 教師知覺組織公平 工作滿意與職場紀錄 : 余思妤 ( 諮心所碩一甲 ) 幸福感關係之研究 ( 一 ) 緒論 : 物質上的滿足已非人類追求幸福的唯一目標, 精神上的滿足, 會讓人更知覺幸福, 故想了解當前組織成員的職場幸福感知覺情況 ; 昔日組織為威權領導, 現今除考量績效, 更重視彼此的關係 尊重及公平對待, 故想探討當前組織成員組織公平知覺的情形 ( 二 ) 文獻探討 : 1. 組織公平 2. 工作滿意 3. 組織公平與工作滿意的關係 4. 職場幸福感 5. 工作滿意及職場幸福感之關係 6. 組織公平 工作滿意與職場幸福感之關係 ( 三 ) 研究方法及工具 : 1. 問卷調查法 : 教師組織公平知覺量表 教師工作滿意量表 教師職場幸福感量表 2. 研究對象 : 大高雄地區國中教師 3. 抽樣方法 : 分層隨機抽樣, 共發放 360 份問卷, 總計回收 328 份, 回收率為 90.27% ( 四 ) 研究結果 ( 迴歸分析 ): 假設皆獲得支持 ( 五 ) 結論 : 1. 組織公平之分配公平與資訊公平層面, 對工作滿意之工作本身具正向影響 2. 組織公平之人際公平對工作滿意之人際關係具正向影響 3. 分配公平 程序公平對工作安定具有正面的影響 4. 分配公平 人際公平及資訊公平皆會影響到教師整體工作滿意度的知覺 5. 工作滿意對職場幸福感具正向影響 6. 工作滿意對組織公平與職場幸福感具有強化的中介效果 Q&A 時間 : 台下聽眾並無提出問題, 主持人針對此論文提出建議與回饋, 並點出此論文中統計方面的盲點, 報告人表示會記得並再回去做修正

48 (A) 口頭發表摘要記錄 -2 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 K401 教室主持人 : 游森期 許皓宜發表人 : 黃惠如 李怡穎發表主題 : 民俗調理從業人員工作壓力與其因應紀錄 : 余思妤 ( 諮心所碩一甲 ) 策略之研究 ( 一 ) 緒論 : 民俗調理是台灣現代的兩大主流醫療體系 - 西醫 中醫之外的第三大醫學, 長久以來被視為沒有科學根據 不切實際 迷信的祖傳秘方, 遊走於民俗與醫療的邊緣 過去的文獻較少探究關於民俗調理業工作壓力方面的問題, 加上近幾年引起的議題不斷, 甚至有業者抗議政府不公而走上街頭, 因而引發研究的動機 ( 二 ) 文獻探討 1. 民俗調理之定義 種類 2. 工作壓力之定義 3. 壓力因應策略的定義 ( 三 ) 研究方法 1. 依據 Robert K, Yin(2001) 多重個案研究法所描述之適用原則, 因此選擇 多重個案訪談法 為本研究之研究方法 2. 研究對象 : 執業資歷超過十五年的資深從業人員, 部份為社團組織裡的重要幹部, 皆為男性, 開業地點皆為中部地區 ( 四 ) 資料分析 ( 五 ) 結論 1. 研究經由八位資深的民俗調理從業人員的訪談內容統整歸納其工作壓力源主要來自七方面, 數據由高至低分別為 : 個人問題 法規問題 工作時間過長問題 醫療糾紛問題 顧客問題 同業競爭問題 社會支持不足問題 2. 因應策略由高至低依序為個人資源 實物資源 組織資源 3. 民俗調理人員的壓力源雖然以個人問題的單項最高, 但是經由統計發現整體的問題卻是以外部問題占大多數, 然而從業人員卻是以較緩和的個人資源如調適心情的方式來因應 Q&A: 主持人指出此研究議題較為新穎 少見, 論文整體並無太大問題, 是值得繼續深入探討關心的議題 問 : 因最近腳受傷會有很多機會需要看中醫, 中醫也會有推拿等民俗療法的醫療行為, 好奇到底中醫跟民俗療法的差別是什麼? 答 : 回到文獻探討部分, 向聽眾們解釋其實兩者是會有所重疊, 因為有接觸此民俗療法執業的族群, 所以才會想要多做了解, 並希望未來有關單位能夠制定更確定的認證制度, 使民俗調理人能發揮最大效益

49 (A) 口頭發表摘要記錄 -3 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 K401 教室主持人 : 游森期 許皓宜發表人 : 蔡雅芳 吳世望 舒映舜 胡凱 王一安 曾郁筑發表主題 : 管理者人格特質 領導風紀錄 : 余思妤 ( 諮心所碩一甲 ) 格與部屬工作滿足關係 ( 一 ) 緒論 : 不同機構由於設定的願景與目標不同 創辦人的人格特質與經營理念也會不同, 所形塑的管理者領導風格也可能會不同, 近幾年醫療照護產業掀起團隊資源管理的熱潮, 認為管理者的領導風格進而影響團隊的運作成效, 甚至是員工的工作滿足因此想探討管理者的人格特質與其領導風格與部屬工作滿足的關係 ( 二 ) 文獻探討 : 1. 領導風格 2. 人格特質 ( 使用五種人格向度 ) 3. 工作滿足 4. 領導風格 人格特質與工作滿足之關係 ( 三 ) 研究方法 : 1. 用橫斷面研究法, 運用問卷調查法收集量化資料並進行統計分析 2. 研究對象 : 研究以國內區域醫院 A 醫院以及 B 醫院之員工為對象, 問卷由研究者親自發放問卷 3. A 醫院總共發放了 100 份問卷實際回收 62 份, 扣除 5 份無效問卷, 回收有效問卷 57 份 ; B 醫院總共發放 200 份問卷實際回收 145 份, 扣除兩份無效問卷, 回收有效問卷 143 份 ( 四 ) 研究結果 : 假設均成立 ( 五 ) 結論 : 本研究發現管理者的領導風格會影響員工的工作滿足, 而管理者的人格特質也會影響員工的工作滿足 ( 六 ) Q&A: 主持人對此組研究者表示肯定, 在大學四年級就敢投口頭發表需要很大的勇氣, 在台上雖然緊張, 但整體流暢, 僅針對統計內的問題作提醒, 但也表示請報告人不用緊張, 回去再做修改即可, 不用做回應 綜合評論 : 1. 主持人簡單開場, 摘要三場口頭發表論文的內容, 並詢問台下聽眾是否對以上三篇論文有疑問 2. 因三位發表人的發表主題幾乎都與自身的工作 / 學習內容不太一樣, 主持人詢問三位發表人, 是什麼樣的機緣讓他們做此研究? 3. 發表人輪流回應此問題, 第一位發表人說自己是與老師做研究, 老師對此議題有興趣, 且一直有做研究 ; 第二位發表者表示, 自己是在職的碩士生, 本身的工作與此族群有相關, 所以對這個議題有興趣所以做此研究 ; 第三位發表人本身是中山醫學大學醫療產業科技管理學系, 也是跟著老師做研究, 論文作者其中之一更是某公司的管理階層, 也表示就算是學生也會面臨到管理者和部屬這樣的角色, 又有機會就跟著老師做此研究 4. 主持人做總結, 感謝發表人及所有參加者的支持與參與, 也勉勵在座學生有機會也可到外面見見世面, 做研究或者參與研討會, 會有不一樣的收穫

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51 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 四 論文發表內容 論文發表(B)員工協助方案 主持人 評論人 魏麗敏 鄭瀛川 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系所教授 銘傳大學諮商與工商心理學系教授 發表人 洪雅鳳 羅皓誠 盧怡任 陳弈靜 楊育儀 劉淑慧 存在現象學取向的四全員工協助方案建構 以華人生涯網作為輔助資源 林栢章 許雅筑 林宗憲 員工協助方案實施內容之探討--以七家大型企業為例 林栢章 林晏瑜 沙荃 The Moderating Effect of Employee Assistance Programs on Stressors for Hospitality Employee

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53 存在現象學取向的四全員工生涯發展與協助方案之建構 : 以華人生涯網作為輔助資源 緣起 企業組織實習的需求 目前員工協助方案的發展 生涯發展與幸福感 洪雅鳳 1 羅皓誠 2 盧怡任 3 陳奕靜 4 楊育儀 5 劉淑慧 * *1 台中教育大學諮商與應用心理學系 ; 2 嘉南藥理科技大學嬰幼兒保育學系 ; 3 台南市學生輔導諮商中心 ; 4 彰化師範大學華人生涯研究中心 ; 5 彰嘉義大學輔導與諮商學系 ; * 彰化師範大學輔導與諮商學系 本文作者立場 / 理念 員工快樂與幸福感是終極目標而非中介目的 生涯不確定性因應實為生涯發展歷程中的關鍵議題 建構員工協助方案 以輔助員工在存在虛無與生涯不確定性中追尋圓滿生涯為導向 採用存在現象學觀點 以華人生涯網 (Chinese Career Net, CCN) 作為專業資源 同步關注員工個人生涯發展與組織生涯管理 採用存在現象學的個人生涯發展觀點 存在現象學認為人並沒有固定的本質, 人的存在是不斷選擇與不斷創造的過程, 而且人每次所做的選擇都會回歸自身來彰顯自己, 因此存在先於本質 ( 陳宣良 杜小珍譯,2000) 循此, 人生沒有既定的目的與命運, 整個生涯發展過程就是人不斷尋求自身存在意義的歷程 (Schultze & Miller, 2004) 相對於現代取向生涯觀僅僅關切如何 定下來, 在審慎分析 抉擇聚焦 努力前進中, 力圖掌握特定目標, 存在現象學取向生涯觀還進一步關切如何在置身世界中 變出去 活出本真存在, 也就是在開放體驗 創造開展 持續修正中, 朝向多元的可能性開展 ( 劉淑慧,2013) 存在現象學取向生涯觀點認為生涯發展即是 在世間持續活出個人意義之整體經驗與故事 特色 (1) 在世間 (2) 持續 (3) 活出 (4) 自己 (5) 意義 (6) 整體經驗與故事

54 參 以華人生涯網作為介入處理之專業資源 華人生涯網 (Chinese Career Net, CCN); 為彰化師大華人生涯中心近年開發建置的網路生涯資訊及輔導系統 CCN 以美國勞工局建置之 O*NET 職業和我國職業與學系資訊等西方理性生涯智識產物為基礎, 結合質性探索活動及生涯故事敘說資料等東方直觀生涯智慧產物 為一適合深受東西方文化影響之現代華人的網路生涯系統 肆 同步關注員工個人生涯發展與組織生涯管理 Hall (2002) 並主張, 因應生命歷程或生涯中 變 或 不確定性 的本質, 認為個人與組織雙方對生涯管理與發展都有責任, 他並具體列舉出組織負有五項生涯管理責任 :(1) 發展能力和被雇用力 ; (2) 策略性結構整合 ;(3) 文化整合 ;(4) 多樣的管理 ;(5) 溝通 員工協助方案架構圖 Orpen (1994) 認為組織生涯管理制度通常包含著不同的政策, 凡能幫助員工生涯目標成長 提供機會以及促進生涯了解之制度皆是組織生涯管理制度之範疇 由圓滿生涯的評量可了解員工在生涯上的不滿意來自哪些面向, 並能進一步確認如何讓員工個人生涯發展與組織的全面人力資源管理做結合

55 伍 存在現象學取向的四全員工生涯發展與協助方案之建構 一 以圓滿生涯的評量要素進行分流 圓滿生涯是指個人所期待的生涯發展樣貌, 不同生涯典範或理論所關切的圓滿生涯面向不同, 例如現代適配取向的興趣類型論以生涯滿意度 (satisfaction) 作為評估指標, 社會認知理論以勝任學習或工作角色任務的自我效能作為指標, 而後現代取向建構理論則強調個人對價值或意義的自我認同, 也就是個人認同化 (identification) CCN 圓滿生涯量表包含生涯滿意度 工作自我效能以及價值認同化三向度 二 針對不同圓滿生涯面向提供四種生涯發展輔助措施 ( 一 ) 圓滿生涯者藉由生命拓展活動提升真實快樂 企業可以安排一些活動, 不管是在企業內的社團活動, 或是企業外的外展活動, 來幫助員工拓展工作之外, 生命經驗的廣度與深度, 並滿足員工其他層面的需求, 讓員工有機會去接觸以往未有機會實現的願望, 此時不但能提升員工主觀的幸福感, 對於企業而言更是一種實踐社會責任, 提升企業形象的良好機會 台積電 台達電 廣達電腦等企業, 都有為數不少的內部社團與外展活動, 來滿足員工工作之餘其他層面的需求, 幫助員工在工作外的其他面向也都更圓滿 ( 二 ) 認同價值度低者藉由工作改造活動提升價值契合度 受到西方文化的洗禮之下, 新世代的員工慢慢走向個人化發展, 因此在個人取向的內在酬賞象限, 受到現代化與人本等思想的影響, 開始重視個體自我實現 專業成長 勝任感受 創意與心靈成長 ; 而在個人取向外在酬賞方面, 受到資本主義經濟的影響, 重視物質報酬 自主獨立與均衡的生活等 工作改造活動的概念源自工作再設計 (job redesign) 工作再設計概念的出現是為了豐富化 擴大化職務內容以及改變工作流程所做的工作調整, 改變工作內容以強化人境適配程度 員工在工作中的自主權以及工作投入, 而後被應用在身心障礙者之職業重建或就業輔導上, 其精神在針對身心障礙者的特殊需求, 改造其工作環境與職務內涵, ( 三 ) 勝任職業度低者藉由工作學習活動提升知能契合度 勝任感受或自我效能感是工作滿足的基本要件 尤其華人新世代的員工開始重視個體的勝任感受及專業成長 ( 王叢桂 羅國英,2010) 透過 訓練 與 發展 的活動提升員工能力, 讓員工跟著公司大目標 方向一起成長, 是企業永續經營的關鍵 ( 四 ) 生涯滿意度低者藉由工作生活平衡提升整體生涯滿意度 工作是生活的一部分, 圓滿生涯的評量是評量對從工作所開展出來的生活的整體滿意程度, 如何讓員工能滿意於目前與工作相連結的生活, 這與企業組織所推展的各種 工作生活平衡 工作家庭平衡 的活動, 以及員工福利的制度相連結 連續十五年蟬聯美國 Fortune 雜誌 一百大最佳雇主 的 SAS 軟體公司

56 員工協助方案實施內容之探討 -- 以七家大型企業為例 報告人 : 林栢章 102 年 9 月 27 日 一 研究背景與動機 (1) 台灣精神疾病門診及住院患者人數 (Mental Disorders, 包括憂鬱 焦慮 心身症 精神官能症 等 ), 從 2002 年的 178 萬 7,914 人, 突增至 2011 年的 227 萬 2,313 人,10 年間共成長了 27%, 平均每年增加 4 萬 8 千多位精神疾病患者 ( 衛生署,2013) Work-Family Conflict: 員工問題, 不只是工作問題, 高度職場壓力與家庭生活失衡, 例如 2005 年全台家庭暴力約 6200 件,2012 年已達約 件 ( 內政部,2012) 2011 年 1111 人力銀行實施上班族爆肝心聲調查, 發現不同行業的 2109 位員工,63.87% 認為很擔心會爆肝,55.96% 認為 工作壓力大 44.04% 認為 工作量太大 / 分配不均 41.32% 抱怨 工時長 一 研究背景與動機 (2) Stress Management Theory: 解決員工問題非管控角度, 也是提升員工績效的方向 2011 年勞委會積極向企業推廣 EAP, 選拔 11 家優良事業為追隨典範, 希望企業促進員工健康及建立友善職場 EAP 已獲得許多效益驗證, 例如改善職場人際 身心健康 勞資關係及工作績效, 以及降低工作壓力 曠職率與工安意外等 (Attridge, 2001; Milkovich & Newman, 2002 ;Selvik, et al., 2004; Bhagat, Steverson, Segovis, 2007) 一 研究背景與動機 (3) 過去有關 EAP 的研究, 較多論述性文章 諮商使用內容或驗證 EAP 使用效益, 較少探討實務性的推動內容, 或是針對非西方國家進行探索 研究目的 : 本研究將以高科技業公司為例, 探討這些公司在實施 EAP 方面的內容及差異點, 作為未來公司規劃 EAP 系統的參考 二 文獻探討 (1) EAP 是一種為了因應員工職場壓力問題而發展的實務方案, 由事業單位在社會工作 心理輔導與管理等領域合作下, 以系統性方式規劃出的福利性或協助性措施, 主要是在預防 發現 診斷 協助解決有關員工健康面 工作面及生活面的問題, 包括生理健康 精神心理疾病 家庭婚姻 法律 財務諮詢 兩性情感 工作壓力 職場人際 情緒壓力 酒癮 藥物濫用 等等, 讓事業單位達到穩定員工工作品質與安全, 促進勞資關係與員工身心健康的目的 EAP 在協助員工解決問題時, 則提供問題評估 (Assessment) 諮商 (Counseling) 輔導 (Guidance) 轉介 (Referral) 追蹤 (Follow-up) 管理者訓練 (Supervisory Training) 等系統性協助流程 二 文獻探討 (2) EAP 理論基礎 壓力源 工作本身因素 主管角色 與其他人關係 生涯發展與成就 組織結構與氣氛 家庭與工作 Cooper, et al.(1988) 組織與任務需求 工作環境需求 人際需求 角色需求 Quick, et al.(1997) 壓力知覺調解因子 尋求社會支持 任務導向因應策略 時間管理 努力與奉獻 個體差異 Cooper, et al. (1988) 組織壓力管理 工作設計與環境 角色與人際關係 個人壓力管理 初級預防 次級預防 三級預防 ( 諮商治療 ) Quick, et al.(1997) 壓力結果 工作滿意度 工作價值與成長 人際關係 心理健康 身體健康 曠職與怠工 工業傷害事故 Cooper, et al.(1988) 心理上後果 生理上後果 行為上後果 Quick, et al.(1997)

57 壓力來源 壓力過程 壓力結果 工作相關因子 工作內在特性 職場關係 職涯發展 組織結構與氣候 職業特性 職業的聲譽 職業的前景 職業的明確性 工作外的因子 個人因子 家庭問題 社會因子 經濟不穩定 政治不穩定 社會不穩定 內在資源 個人特質差異 工作動機 壓力因應策略 工作經驗 價值 / 信念 壓力知覺 外在資源 社會支持 個人網路關係 諮商資源 個人壓力結果 工作滿意度 心理健康 生理健康 行為問題 離職傾向 組織壓力結果 個人績效 生產力 安全 勞資關係 Lu, Cooper, Kao, & Zhou(2003) 二 文獻探討 (2) 員工協助方案 的發展美國 (1) 大型零星企業推動時期 (1940~1960 年 ) (2) 由政府主導漸轉向民間企業時期 (1960~1980 年 ) (3) 由民間企業主導時期 ( 從 1980 年迄今 ) 國內 (1) 草創階段 (1980 年以前 ) (2) 輔導制度建立階段 (1980 年至 1990 年中期 ) (3) 政府導入企業階段 (1990 年中期至今 ) 美國企業規模與 EAP 實施現況 120% 100% 97.0% 80% 80.0% 75.0% 60% 40% 20% 0% 5000 人以上 人 人 Data from: EAPA (2008) 二 文獻探討 (3) 工作面追求永續生涯發展 員工引導 工作調適 工作設計 職位轉換 退休規劃 生涯發展 離職安置 健康面協助個人維護身體健康 心理衛生 壓力管理 運動保養 飲食健康 憂鬱焦慮 嗑藥毒癮 酗酒賭博 員工協助系統活動內容 推介評估 諮商轉介 資源運用 個案管理 追蹤服務 管理諮詢 發現個案 生活面提升生活品質 財務法律 休閒娛樂 家庭婚姻 托兒養老 生活管理 人際關係 保險規劃 三 研究方法 (1) 使用個案研究訪談法, 探討七家高科技業公司的 EAP 內容, 屬於探索性 (Exploratory) 的個案研究 資料使用內容分析法 (Content Analysis) 進行質性資料歸納與分析 EAP 的內容 目的背景 EAP 的諮商流程 EAP 的運作模式 表 1 個案訪談大綱 訪談問題大綱 1. 公司在照顧員工的身心健康及醫療上有哪些措施? 2. 公司有哪些措施可以協助員工解決工作上的問題? 3. 公司在照顧員工的生活或家庭上有哪些措施? 1. 公司是否有發現及診斷問題員工的方式? 2. 公司主管若遇到問題員工時如何處理? 3. 員工如何使用公司所提供的 EAP 協助? 1. 公司是否有委外式的 EAP 服務? 有提供哪些 EAP 項目? 2. 哪些 EAP 項目是由公司內部自行處理? 三 研究方法 (2) 每家約訪談 90 至 120 分鐘 透過良好訪談關係, 使受訪者在真誠 自然的訪問氣氛下進行分享 設定提問人與紀錄人, 請二位以上學生負責現場紀錄 立即性整理訪談內容 紀錄者比對資料, 有所差異之處, 進行電話或郵電確認 訪問資料確認函 公司代號 產業內容 員工人數 受訪主管 A IC 設計與製造 1200 人資部經理 管理師 B DRAM 設計研發及製造 3500 人資課長 環安部副理 C 半導體設備模具零組件製造 280 人資部管理師 D 光通訊與 TFT-LCD 玻璃基板 1126 行政管理部經理 副理 E 薄膜式太陽能電池模組 266 人資部副理 F TFT-LCD 設計研發及製造 6917 人資部副理 管理師 G 半導體與光電材料研發與製造 127 人資部副理 管理師

58 三 研究方法 (3) 研究者共同討論, 一起從文字紀錄稿中擷取出與 EAP 內容有關的語句 概念 :110 個編碼語句,14 個群聚命名,7 個次範疇與 3 個主範疇 第一層 群聚命名 第二層 次範疇 第三層 主範疇 三位分類者的相互同意度都高於 0.8, 分類信度為 0.94 表 3 分類者間的相互同意度 研究者 分類者一 0.85 分類者一 分類者二 四 研究發現 (1) 主範疇次範疇群聚命名 問題預防 教育訓練協助 專案活動及專班 健康實體設施與服務 健康促進課程 壓力管理課程 工作管理課程 個人生活課程 專案活動及專班 健康實體設施與服務 主範疇次範疇群聚命名 問題發現與轉介 問題發現 問題轉介 健康檢查 溝通與申訴管道 問題整理 主管或單位轉介 主範疇次範疇群聚命名 問題處理 內置式問題處理 委外式問題處理 醫護單位 個案管理 委外專業機構協助 委外專家協助 四 研究發現 (2) 專家給分 企業實務專家 公司專家 1 專家 2 專家 3 專家 4 專家 Mean 主修 HR 領域博士 學者 1 學者 2 學者 3 學者 4 學者 Mean 總平均 語句數量 A B C D E F G A, B, D, F 四家公司分數較高 C, E, G 三家公司分數較低 四 研究發現 (3)-- 高 > 低的差異 提供較多元且具體的員工照顧方案, 如推動特定健康促進專案或專班 較重視雙向的員工意見溝通與回覆制度 會將員工問題進行整理及回饋利用 有內置專責單位進行計畫性推動並負責 善用委外 EAP 或外部專家資源, 並提供家屬使用 強調對問題個案的發現 輔導 轉介及追蹤等問題協助流程 五 結論與建議 (1) 問題預防 教育訓練協助 ( 例如開設健康促進 壓力管理 工作管理 個人生活等課程 ) 針對員工健康需求提供專案活動及專班 建置健康實體設施與服務 ( 例如芳療 健身中心等 ) 問題發現與轉介 定期健康檢查以找出高危險壓力群 建立員工雙向溝通制度與申訴管道 員工問題整理與回饋 主管 HR 或醫護單位轉介問題員工 問題處理 內置式問題處理 ( 建立醫護單位或專責負責單位 進行問題員工的個案管理 ) 委外式問題處理 ( 請委外 EAP 專業機構協助 請委外專家人士臨廠協助 ) 五 結論與建議 (2) EAP 有其專業性, 應屬於一個專業性單位,EAP 偏向處理個人壓力源的二級預防與三級處理角色, 若能將問題處理的結果進行紀錄與分析, 進而回饋給 HR 功能, 則能再從 HR 的角色進行組織壓力源的一級預防措施 委外式 EAP 具有諮商專業性 匿名保密 較容易獲信任 能提供豐富多元諮商資源等特性 在規劃 EAP 系統時, 可以思考善用外部 EAP 資源並連結合作 未來研究建議 本研究有外在效度的限制, 只能稍加瞭解現況, 未來可增加公司數 可針對不同重點產業探討, 例如觀光餐旅業

59 餐旅業員工協助方案對員工壓力的調解效果 The Moderating Effect of Employee Assistance Programs on Stressors for Hospitality Employee 林栢章 1 林晏瑜 1 沙荃 2 明道大學餐旅管理學系 ; 朝陽科技大學休閒事業管理系 ; 國立高雄餐旅大學旅館管理系 The hospitality industry has become one of the core industries to support Taiwan economic In Taiwan (from 2002 to 2012) The total operating revenue of hospitality industry grows up to 4% in each year. The amount of employee payrolls increases about 3% as well. 2 Employee suffer dilemmas from work stress and family life Employees are requested to express enthusiastic emotion to customers, and they are often required to work overtime and overloaded. Employees may generate high levels of work stress and even work-family conflict. Then, they may occur lower job performance and reduce psychosomatic health (Choi, 2008). From the perspective of affective events theory, the stress events would influence employees affection reactions, and these affection reactions may further cause job burnout, turnover intention, low level of job performance, poorer service quality (Weiss & Cropanzano, 1996). Stressors If a business wishes to help employees cope with negative work affections. They need to figure out what types of stressors employees are facing. Employees may have different perceptions of stressors Such as heavy workloads, work role conflicts, poor personal relationships, work-family conflicts 3 4 Business stress management These stressors can cause poor work affection and lower performance (Quick et al., 1997; Lu et al., 2003). Previous research shows there is a relationship between working pressure and work attitudes in the hospitality industry However only a few studies have explored the issues concerning the Employee assistance programs (EAP) in the hospitality industry. I Need Help! 5 Employee Assistance Programs (EAP) The employee assistance programs was recently introduced to Taiwan enterprises for the purpose of assisting employees in coping with stressors and negative work affections through activities, 1. psychological counseling, 2. stress management programs, 3. employee communication systems, 4. job adaptation, 5. career guidance, and 6. health care activities to name a few

60 The purpose of this study To explore both work and non-work related stressors and to examine their relationships on negative work affections. The research further examined the moderating effects of EAP among stressors and negative work affections. To figure out if the employees assistance programs reduce the impacts of employee stressors? Did it work? Stressors Scale: Method: Scales (1) Modified from the Negative Event Scale of Adult Hassles (Maybery et al., 2007) and the Customer-related Social Stressors Scale (Dormann & Zapt, 2004) With 54 items on a 5-point Likert scale. 7 8 Method: Scales (2) Negative Work Affection Scale: From Watson, Clark, & Tellegen s research (1988) with 20-items. Employee Assistance Programs Questionnaire 12 items related to counseling services and work assistance using yes/no responses. Methods : Respondents The purposive sampling was employed. Respondents who participated in this survey were fulfilled 2 conditions: (1) more than one year work tenure, (2) company employed over thirty persons. 500 questionnaires distributed returned 370 questionnaires were valid 10 Methods : Validity and Reliability The scales were examined through exploratory factor analysis(efa) and internal consistency test. 6 items from the stressors scale were omitted due to their lower factor-loading value. Total variance 80.3% for stressors scale 71.2% for negative work affection scale. The cronbach s α values ranged between 0.87 to The 370 respondents 47.6% male 52.4% female 79.2% single 68.9% college graduates 79.7% held non-managerial jobs average age 25.6 years old (SD = 4.3) average tenure 3.2 years (SD=1.7)

61 Negative work affection Model M 1 M 2 M 3 Control Variables Gender Age Education level Marital status Tenure.15* Work position * Work stressors Relations with other workers.11 Relations with supervisors.18** Workload.09 Career barriers.16* Serving customers.01 Non-work stressors Health problems.27** Relations with friends.23** Load of housework -.01 Relations with spouse/partner -.01 Relations with parents or in-laws.06 Problems with Children -.04 Legal Disputes -.02 R Adjusted R F ** 5.57** Findings(1): Work Stressors: Relations with supervisors career barriers Non-work Stressors: Health problems Relations with 13 friends Negative work affection Model M4 M5 Control Variables Gender Age Education level Marital status Tenure.12.14* Work position Work stressors Relations with other workers Relations with supervisors.28**.18** Workload Career barriers.15**.27** Serving customers Employee assistance Programs Counselling services (CS) Work assistances (WA) Moderator Effect Relations with supervisors CS -.15* Career barriers WA -.21** R Adjusted R F 4.02* 9.84** Findings(2): Moderator effect: Supervisor counseling service Career Work assistances No moderating effect found on the non-work related stressors. 14 It Works!! Conclusion Employees have different types of problems and they need different programs to help them. Following question: Is EAP worth the effort and cost for businesses? Future research: (1) Evaluate the benefits and costs of EAP. (2) How to implement this EAP model in the Thanks for your listening!! hospitality industry

62 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 (B) 口頭發表摘要記錄演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 K502 教室主持人 : 魏麗敏 鄭瀛川紀錄 : 陳怡姿 ( 諮心所碩一甲 ) 1 洪雅鳳口頭論文發表 : 存在現象學取向的四全員工生涯發展與協助方案之建構 : 以華人生涯網作為輔助資源 2 林栢章口頭論文發表 : 員工協助方案實施內容之探討 -- 以七家大型企業為例 3 林晏瑜口頭論文發表 : 餐旅業員工協助方案對員工壓力的調解效果 4 鄭教授講評 : 洪雅鳳 : (1) 在員工協助方案中對員工的生涯開展檢核, 對於員工圓滿生涯中的不圓滿解釋, 較無著墨在組織上 林栢章 : (1) 使用質性研究探討員工協助方案在實際個案中探討優缺, 其嚴謹度高 (2) 員工協助方案的系統性需要靠質性研究找出, 此次研究較可惜的是最後採用的是量化研究比較差異 (3) 建議可以採用質性方法找出員工協助方案中的系統性及流程 林晏瑜 : (1) 員工協助方案有效, 但實務上應用卻不多, 此研究解釋為何員工協助方案在餐旅業的應用為何較少 整體評論 : (1) 優點 : 三篇皆有使用本土研究 (2) 在對於員工協助方案的效用性上, 給予林栢章及林晏瑜發表人建議, 因研究中受試者皆為員工或執行員工協助方案之人員, 此可能造成結果偏差 員工協助方案的困境在於高階主管不支持, 建議受試者應找高階主管 5 Q&A: 鄭教授 - 問 ( 鄭教授 ): 如何運用員工協助方案, 解決員工與主管間的不良關係, 以及員工對未來生涯的不確定性? 答 ( 林晏瑜 ): 主管在公司就像將軍帶領士兵打仗一樣, 習慣用吼的方式對屬下, 就像餐旅業內場廚師對助手的態度也較不佳, 此可能是一種習慣造成 問 ( 鄭教授 ): 若員工的問題在於薪水太低, 應如何解決? 答 ( 林晏瑜 ): 在員工的生涯不確定性中, 因餐旅業的職務階層金字塔是下寬上窄, 因此需要較大量的一縣人員, 但上階的職務卻較少, 因此升遷不易, 員工流動率較高 近期部分公司發現此問題, 因此以開創儲備幹部訓練來因應 6 與會人員心得分享 : (1) 銘傳在職班研究生分享自身飯店公司管理之實務經驗 (2) 嘉義大學輔諮所研究生分享期許員工生涯方案能運用於護理界 7 結語 : 魏教授 : 感謝各位評論教授 貴賓及人員之參與, 並希望每位貴賓今天都能收穫甚多, 並將之帶回各領域運用

63 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 四 論文發表內容 論文發表(C)員工諮商 主持人 評論人 羅明華 洪瑞斌 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系所教授 中國文化大學心理輔導學系教授 發表人 翁令珍 謝文欽 助人者人際減壓成長團體之成效暨成員知覺之助益性 結合基模樣態覺察與靜觀技術之初探性研究 連廷嘉 徐西森 陳思帆 員工協助方案實施內容之探討--以七家大型企業為例

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65 緒論 助人者人際減壓成長團體中成員知覺之重要事件與助益性 研究者 : 翁令珍 謝文欽 研究動機 對互動與關係的覺察, 在助人工作當中極具重要性 生活與工作中人際議題的處理 人際壓力的調適 人際議題的諮商, 重視重複出現的關係主題或人際組型 基模樣態 (schema mode) 概念是觀察重複人際組型的一種參考架構 靜觀 (mindfulness) 之同在模式體驗, 培養對自己的觀察與覺察, 減少受舊模式的驅策 ( 一 ) 人際議題的諮商 ( 二 ) 基模與基模樣態之概念 ( 三 ) 靜觀技術在諮商與心理治療當中的整合應用 研究問題 1. 助人者參與結合基模樣態覺察與靜觀技術的人際減壓成長團體, 在歷程中所知覺的重要事件有哪些? 2. 助人者參與結合基模樣態覺察與靜觀技術的人際減壓成長團體之後, 其知覺到的助益性為何? 研究方法 名詞釋義 人際減壓成長團體 重要事件 助益性 基模樣態 靜觀 一 研究取向二 研究參與者三 人際減壓成長團體諮商方案之設計與內容四 研究工具五 資料分析

66 研究方法 研究取向 屬於初探性質, 期望開放了解成員的參與經驗, 適合採取發現取向之質性研究方法 諮商歷程研究重視改變機轉或療效因子的發現, 重要事件研究是其中的重要取向之一 考量研究參與者負擔與時間效益, 採取書面表格之書寫作為蒐集資料之主要方式 研究方法 - 研究參與者 1. 團體成員 針對某校社工系進修部學生, 召募對人際議題有探索興趣或在關係方面感到困擾或有壓力者, 針對報名表內容進行初步篩選, 再當面說明並確認其意願與動機 確定參與成員共 10 位 ( 以 A-J 為成員代號 ), 含男性 1 人與女性 9 人, 其年齡介於 歲之間 2. 研究者 研究者的研究背景與實務經驗 靜觀的受訓經驗與體驗 於本研究中之角色 研究方法 - 人際減壓成長團體之設計與內容 團體理念 結合基模治療之 基模樣態 概念, 以及 MBCT 等重要靜觀技術之運用於團體歷程當中 靜觀技術用以強化人際覺察與減少舊基模因應行為的自動導航 強調在安全的關係中讓成員重現其人際互動模式與檢視重要的關係基模及舊因應行為 教導成員體驗並運用靜觀技術, 拓展 同在模式 的新體驗, 並學習運用於減少舊基模的 自動導航, 增加新行為的選擇, 並鼓勵成員更有勇氣將新行為遷移至團體外的生活與關係, 包含專業工作領域當中 研究方法 - 人際減壓成長團體之設計與內容 ( 續 ) 團體目標 1. 成員體驗並練習增進覺察之重要的靜觀技術, 體驗 同在模式 2. 藉由團體歷程, 成員練習辨識自己的人際互動舊基模, 培養對自身人際的 自動導航模式 有更多覺察, 而對於帶來不良結果的舊基模因應行為, 願意重新評估並嘗試新行為 3. 促進成員運用靜觀技巧於生活或工作中的人際情境, 而增加人際的 同在模式, 並減少舊基模因應行為的自動導航, 進而改善生活或工作上的關係品質 研究方法 - 人際減壓成長團體之設計與內容 ( 續 ) 設計與帶領 儘量在個人內與人際間 靜與動之間求一個平衡 靜觀的運用無宗教色彩, 亦不採用可能有宗教聯想之用詞, 以免干擾成員學習之初心 (beginner s mind) 選用的靜觀技術 為研究者所熟練 認為與關係壓力之調適較有關聯者 亦參考相關技巧在 MBCT DBT 與 ACT 當中的運用, 以及 ACT 當中的價值澄清方法於澄清人際價值 MBCT 當中的滋養與耗能評估於重新檢視生活中的人際滋養與耗能 研究方法 - 研究工具 1. 團體歷程重要事件記錄表 2. 家庭作業記錄表 3. 團體助益性回饋單 團體歷程摘要表

67 1. 標示出重要敘述句 研究方法 - 資料分析 2. 劃分意義單元並予以編碼 3. 群聚歸類並命名 4. 無法群聚者暫先擱置, 直到發現其他相同或相關成分時, 才加以群聚歸類 5. 重新檢視是否有可再重新歸併之可能 研究結果與討論 ( 一 ) 成員在團體歷程中知覺的重要事件 ( 二 ) 團體結束後成員知覺之整體助益性 研究結果與討論 ( 續 ) ( 一 ) 成員在團體歷程中知覺的重要事件 13 類事件, 歸屬於三個層面 團體關係層面 ( 含 3 類 ) (1) 感受團體凝聚力 (2) 產生普同感 (3) 成員互動產生負面感受 2. 個人覺察層面 ( 含 6 類 ) (1) 感受覺察且重新評估自身的人際自動導航 (2) 覺察人際衝突當下的情緒與因應 (3) 對自身關係困境產生新領悟 (4) 發現想改變的新方向 (5) 感受嘗試成長改變的喜悅 (6) 聯結與重要他人互動經驗 3. 純粹活動體驗層面 ( 含 4 類 ) (1) 從靜觀呼吸與靜觀行走體驗到放鬆與腦子清楚 (2) 從身體掃描與靜心瑜伽中體驗到與身體同在 (3) 從三分鐘呼吸空間中體驗到情緒轉換 (4) 從慈心觀想與祝福過程中體驗到正面感受 研究結果與討論 ( 續 ) ( 二 ) 團體結束後成員知覺之整體助益性 1. 透過團體更認識自己 2. 更接納自己與他人的多元面向 3. 學會轉換情緒的方法 4. 開始改變思考與行動的自動導航 5. 對於關係與衝突產生新因應 6. 體認照顧自己的重要性 研究結果與討論 ( 續 ) 討論 關於團體凝聚力 普同感 關於覺察 關於自我照顧 其他 ( 一 ) 結論 ( 二 ) 建議 結論與建議

68 結論與建議 - 結論 團體歷程中知覺的重要事件 各成員覺得特有意義或印象深刻的事件各有不同, 共有三層面含 13 類的重要事件 感受團體凝聚力 與 發現想改變的新方向, 是最常被提及的事件類別 結束後知覺的整體助益性 六類助益性經驗, 與歷程中經驗的重要事件有關, 也與靜觀的練習體驗有關 結論與建議 - 建議 1. 針對實務 強化情緒轉換的示範與練習 - 三分鐘呼吸空間 慈心觀想 需要更充裕時間體驗 探索 練習與討論 部分成員的負面感受與其早期重要關係基模有關, 視情況須深入處理 可增加有助去中心或去融合的特定靜觀技術 靜觀演練與作業項目需要重複且被激勵 事先評估每一位成員的獨特需求 結論與建議 - 建議 ( 續 ) 2. 針對未來研究 可規劃將成員練習靜觀的家庭作業紀錄納入分析, 更豐厚經驗資料 可修改方案運用於處理一般案主的人際困擾, 與本研究發現相對照 未來重要事件資料的收集, 若成員同意且時間規劃得宜, 可採取訪談的方式, 並可對照團體歷程影音檔, 可獲取更豐厚的事件資料

69 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 台灣職業災害勞工心理重建三級預防模式之探討研究 連廷嘉 ( 國立臺南大學諮商與輔導學系副教授 ) 徐西森 ( 國立高雄師範大學諮商心理與復健諮商研究所教授兼所長 ) 陳思帆 ( 正修科技大學學生輔導中心諮商心理師 ) 緒論 1 職業災害的發生原因所涉及層面很多, 可能包括勞工自身本身的疏失 工作環境存在的危險因子 以及雇主工業安全宣導不足等, 都可能造成勞工職業災害 然而, 職災的發生, 往往造成職災勞工個人與家庭的措手不及, 均需面對其傷殘的病痛之外, 生活經濟也可能陷入困頓, 導致職災勞工身心俱疲 緒論 2 張彧 (2008) 指出職業災害勞工重建服務是職災勞工從傷病狀況到能夠回到職場一個不可或缺的過程 自職業災害勞工保護法 (2001) 十月三十一日公告實施後, 國內利用補助經費陸續在國內成立了九家職業傷病診治中心 八所職業重建單位, 但仍面臨許多執行上的困難, 包括 : 通報制度未全面建立 整個職災勞工重建服務不夠完整 不便民 角色功能不明確 及服務計畫不持續等問題 緒論 3 依照職業災害勞工保護法, 衍生制定的職業災害勞工職業重建補助辦法 (2004) 中, 有關職業重建的項目包括心理輔導及社會適應 工作能力評估及強化 職務再設計 職業輔導評量 職業訓練 就業服務 追蹤及輔導再就業 其他職業災害勞工職業重建相關研究事項 其中, 職業災害的職業重建基金因現行運作採被動受理申請的模式, 且無專職單位統一處理相關流程, 並為職災勞工個案做完整服務, 致使國家在預防職災的整體功能上並未彰顯 ( 王榮德,2008; 傅還然,2008) 迄今許多研究仍著重於預防職業災害勞工的安全工作環境的面向, 對於職業災害意外發生後的補助情形亦著重於身體功能或職業功能的復健, 卻缺乏針對職業災害勞工心理重建支持系統的規劃, 甚為可惜 緒論 4 各國加強精神心理疾病的預防為焦點, 投入較多資源 因此, 國內如能建置一套完整的職災勞工心理重建制度, 不論是預防性或是補救性, 如能有效實踐, 長期推動才能提供職災勞工身心上完整的服務 國內, 近年來也開始重視心理重建在職業重建所扮演的角色, 研究者 ( 連廷嘉 賴昱辰 邱義宗 石偉佑,2010) 曾經以問卷分別瞭解國內職病防治中心 職業重建單位以及全國 FAP 在協助職災勞工運作之期待與需求, 從問卷結果著實發現職災勞工多伴隨憂鬱傾向 ( 職病中心 43.8%;FAP67.7%), 需要心理支持 ( 職病中心 43.8%;FAP77.4%) 緒論 5 除此之外, 研究者經由訪視 與學者專家 實務工作者之對話交流 個案深度訪談, 著實瞭解國內職災勞工在心理需求的現況與期待, 並建構一套以心理重建為中心之職業重建流程之初探雛型 ( 如圖 1) 之後, 將此模式, 以及篩選表 流程表與評估表, 以提供其它心理復健機構在執行心理復健之參考 另外, 透過專家團體座談, 更聚焦在心理重建部分的細節建構, 整理出具體可行的方式以利作為心理服務參考, 並提出具體可行的建議作為日後實踐的基準, 提供國內相關政府單位或機構訂定職災相關政策之參考

70 整體職業重建流程 與 17 個縣市之 FAP 和相關單位合作 心理師諮商晤談與追蹤 醫院一般門診 通報案件 2 件 ( 佔全體 17%) 勞保局職災給付系統 通報案件 8 件 ( 佔全體 67%) 雇主或勞工主動求助 通報案件 4 件 ( 佔全體 33%) 勞工檢處職業災害通報 其他 通報案件無 通報案件無 心理重建路徑 全體諮商滿意度結果 題項 平均數標準差最小值最大值 職災個案實非大眾之議題, 故若要以團體的方式較難舉行 但此人數可看出職災個案大多需支持 深度諮商以輔導心理, 且亦有家庭諮商之需求 同儕支持性團體 家庭諮商 諮詢 共 1 人 支持 深度諮商 共 6 人 心理重建計畫 團體諮商 職涯 就業諮商共 4 人 1. 在諮商中, 我覺得諮商師能支持及接納我 我覺得諮商師能真誠地履行對我的承諾 我相信諮商師能妥善管理諮商紀錄 整體而言, 我對本次諮商經驗感到滿意 我覺得諮商師有讓我有自己做選擇和決定的自由 在諮商後, 我學會肯定自己的努力及表現 在諮商後, 我覺得自己是有能力和有價值的 在諮商後, 我對生命抱持更樂觀的態度 在諮商後, 我有更積極及建設性的想法 在諮商後, 我得到解決問題的方法 % 同意以上, 且趨近於非常同意 研究目的 根據心理重建單位之重建流程 心理需求篩選量表 個案評估表 結案指標之運作機制, 提出國內職業災害勞工心理重建模式之雛型, 並透過專家團體座談, 建構具體可行的心理重建模式, 提供實務工作者參考 研究方法 - 焦點團體法 為了檢視心理重建流程模式, 本研究之前的心理重建流程與心理服務流程作業等項目, 邀請有接受職災心理重建的機構醫院, 或從事職業災害心理重建相關工作之專家或學術專家進行焦點團體座談會以確認此執行制度的可行性

71 研究對象 1 第一次焦點座談出席 10 名委員 ( 北區 5 名 中區 2 名, 南區 3 名 ) 想從多元的角度來看心理重建制度在整個職業重建的位置, 以及作法 研究對象 2 第二次焦點座談出席 7 名委員 ( 北區 5 名, 南區 2 名 ) 想瞭解從諮商的角度來看整個心理重建制度 研究對象 3 第三次焦點座談出席 10 名委員 ( 北區 5 名 中區 2 名 南區 3 名 ) 最後確認整個諮商流程的細節, 以及各種表格 研究工具 ( 一 ) 簡式健康量表 (BSRS-6) 本研究使用李明濱 廖士程 李宇宙 吳佳璇 曾美智 高淑芬 饒紀倫 (2003) 修訂的簡式健康量表 (Brief Symptom Rating Scale, BSRS-5), 作為職業災害的個案程度分類依據 ( 二 ) 各項表格為了能夠讓整個流程能夠順利進行, 研究者設計各項表格與標準, 例如收案標準表 結案標準表, 除了這些資料, 還包括 : 心理諮商需求初步篩選表 初步篩選後轉介單 個案評估表 心理諮商計畫表 心理諮商同意書 諮商紀錄表 延長諮商次數評估表 延長諮商次數及目標擬定決議表 諮商紀錄表, 結案標準檢核表 結案報告書 心理諮商服務感受量表 追蹤紀錄單 研究結果與分析 一級預防主要是個案管理員篩選個案是否需要轉介心理評估及開案, 若不需要則提供其他資源協助 二級預防主要是心理師進行開案評估與擬定心理重建計畫 三級預防主要是從事心理諮商工作 ( 心理諮商 延長諮商 結案與追蹤 )

72 心理重建模式之實施流程表 1 心理重建模式之實施流程表 2 各式表單介紹 研究工具 - 簡式健康量表 (BSRS-5) 本研究使用李明濱 廖士程 李宇宙 吳佳璇 曾美智 高淑芬 饒紀倫 (2003) 修訂的簡式健康量表 (Brief Symptom Rating Scale, BSRS-5), 作為職業災害的個案程度分類依據 研究工具 - 心理諮商需求初步篩選表 1 研究工具 - 心理諮商需求初步篩選表

73 研究工具 - 心理諮商需求初步篩選表 3 研究工具 - 心理諮商需求初步篩選表 4 研究工具 - 心理諮商需求初步篩選表 5 收案標準 已被認定為職業病或職業傷害之職災勞工 ; 職能復健過程中有明顯心理需求之職災勞工 最近一次病理狀況已達醫療穩定 ( 已出院 ) 願意配合每週參與一次 每次 50 分鐘 持續六至十二週之心理諮商 簡式健康量表前五題總和大於等於 6 分 簡式健康量表第六題自殺警示題大於等於 2 分 職涯與就業問題調查總分大於等於 4 分 備註 : 第一 二 三點為必要符合項目, 第四 五 六擇一符合即可 初步篩選後轉介單 個案評估表

74 個案評估表 2 個案評估表 3 心理諮商計畫表 心理諮商服務同意書 諮商紀錄表 結案標準 案主症狀獲得改善 : 簡氏健康量表前五題降低至 6 分以下, 簡氏健康量表第六題自殺警示題降低至 2 分以下, 職涯與就業問題降低至 4 分以下 案主的主訴問題已獲得解決或已達到原先設定目標 案主在社會技巧 職涯規劃 身心復健方面已有良好的安排與適應 案主的情緒穩定, 行為正常, 有解決問題能力 案主無法再從心理諮商中獲得協助 案主具備結案意圖 ( 如自動退出 抗拒 不願配合計畫 ), 或是與個管員失聯達三個月 ( 如經濟問題 生活其他因素 ) 備註 : 擇一符合即可

75 結案標準檢核表 結案報告書 延長諮商次數評估表 延長諮商次數及目標擬定決議表 心理諮商服務感受量表 追蹤紀錄表

76 結論 1 本研究從三級預防的觀點著手, 建構職業災害勞工心理重建方案, 並提出完整的評估與心理介入流程 職業災害勞工心理重建計畫主要的收案乃是經由醫院一般門診 勞保局職災給付系統 雇主或勞工主動求助 勞動檢查職業災害通報及其他通報等管道來接受職災勞工的訊息進入 個案是否進入心理重建流程, 由個案管理員進行約 2 小時的需求初篩 若發現初篩結果無心理需求, 則轉介其他資源 ; 若初篩結果發現職災勞工擁有心理重建之需求, 再轉介由心理師進行約 3 小時之心理評估, 決定是否開案進入職業災害勞工心理重建模式 結論 2 開案之個案, 即依心理師協同職災勞工所作之目標擬定的計畫進行 6-12 小時的諮商晤談, 且心理師應於每次諮商晤談完後填寫諮商紀錄表, 並定期繳交給個案管理員 心理師依照結案標準進行結案評估, 達到結案指標可進行結案, 且須撰寫結案報告並繳交給個案管理員 若心理師評估個案有延長諮商的需要, 可填寫延長諮商次數評估表向勞委會提出申請, 交由專業督導評估是否有延長諮商之必要性 ( 最多延長 6 小時 ) 於結案後三個月內需由個案管理員進行 2 次的追蹤, 追蹤時間需間隔一個月以上, 以了解勞工適應的情形 建議 1 建立自助團體以有效改善團體模式執行之困境心理重建模式能有效提供個案心理評量 職涯諮商 就業諮商 支持心理諮商等個別或家族晤談, 然, 對於同儕支持團體較無法落實, 一方面由於職災個案的出現通常較為不穩定, 又遍及全省, 難以在固定的時間點將一定人數的個案集合起來, 進行團體諮商, 同時也由於使用此模式的職災個案有些微行動不便者, 有些因居住地較偏遠, 或其本身處於創傷 抗拒的狀態中, 因此即時且機動性的個別諮商較團體諮商更能符合個案的需求 因此, 建議各縣市在職災受輔個案完成諮商後, 依其所需建構自助團體, 使職災勞工可以相互提供社會支持, 以強化凝聚力, 並藉由分享心理調適, 達有效穩定發展復原歷程 建議 2 後續追蹤由個管員專職執行研究發現在人力配置上出現了嚴重的職責角色分工不清的狀況, 為達有效運作心理重建模式, 建議相關人員需各司其職, 諮商心理師全責負責諮商晤談的工作, 而在後續追蹤的部分, 建議由個管師進行, 旨在了解個案在接受諮商後的成效 生活適應情形 受輔個案的需求 後續開案的可能性等等, 並撰寫追蹤報告, 以便掌握職災勞工最新的生活適應狀態, 有效提供所需的資源介入服務 建議 3 心理重建模式細緻化原有的的 職災勞工心理重建流程 中, 職災的來源主要有 6 項, 然大部分收案的職災勞工的來源主要是 勞保局職災給付系統, 其它面向的來源較少, 但在實際收案的過程中, 發現職災個案在職業評估時可能為職業需求, 但實際深入接觸後, 發現其對於心理諮商的需求程度相當大 因此, 在評估職災勞工時, 提供相關的資源或福利固然重要, 但對於其心理調適方面的需求亦不容忽視, 需妥善規劃相關的配套措施 ( 如 : 提供相關資源的同時, 亦同步提供心理諮商 6-8 小時 ), 以達有效心理重建 建議 4 增加個管員與心理師的聯結, 形成個案保護網本研究建構心理重建計畫表, 意即心理師經由個案評估後, 依據接案者的觀察 評估與診斷, 發展一套適合個別之治療計畫 本研究預期藉由此份紀錄應可使轉介單位對於個案之心理重建之方向與方法有所了解, 盡一步協助釐清個案困擾或轉介相關資源單位即能更有效率 而結案後, 心理師亦必須將結案報告書交至個管員之機構, 以利後續追蹤 故個管員與心理師必須有所聯結, 形成個案之保護網, 以協助個案盡早適應職災後之生活

77 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 (C) 口頭發表摘要記錄 -1 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 K505 教室主持人 : 羅明華 洪瑞斌發表人 : 翁令珍 謝文欽發表主題 : 助人者人際減壓成長團體之成效暨成紀錄 : 沈顥瓏 ( 諮心所碩二甲 ) 員知覺之助益性 : 結合基模樣態覺察與靜觀技術之初探性研究 ( 一 ) 此為結合基模治療之基模態樣概念, 以及 MBCT 等重要靜觀技術之運用於團體歷程當中, 並教導成員體驗並運用靜觀技術, 拓展同在模式的新體驗, 並學習運用於減少舊基模的自動導航, 增加新行為的選擇, 並鼓勵成員更有勇氣將新行為遷移至團體外的生活與關係, 包含專業工作領域當中 ( 二 ) 靜觀 (mindfulness), 也就是用特別方法, 不批判接納, 也就是不加裝批判的過濾器或鏡片, 針對當下, 減少對自己的覺察, 減少對舊基模的驅策 ( 三 ) 洪老師評論 : 貢獻 : 實務介入方案, 我想一般老手都知道方案的研究是不容易及辛苦的, 因此這樣的研究, 為我們帶來一個新的實務方式的拓展 新穎性 : 這個實務介入方案是把兩個不同理論架構, 試圖去接合, 具有十足的創新性 建議 : 1. 方案大多都是從理論架構來推導, 但研究中不論是基模 治療理論 方案設計 論文集, 內文都沒有太明顯的架構, 應該需要有一個方案總體的目標, 並且在中間要有個比較明顯清晰的方案總目標, 這是一個設計邏輯的問題 2. 兩個研究問題好像有點太過空泛, 沒有一個太明確的研究問題 3. 方案的研究現在的資料有點是自己書寫信的文本, 似乎有點欠缺, 是不是要加入錄影 錄音的部分

78 (C) 口頭發表摘要記錄 -2 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 K401 教室主持人 : 羅明華 洪瑞斌發表人 : 連廷嘉 徐西森 陳思帆發表主題 : 台灣職業災害勞工心理重建模式建構紀錄 : 沈顥瓏 ( 諮心所碩二甲 ) 之研究 ( 一 ) 在過去職場災害的勞工保護, 心理輔導的部分是較少的, 職業重建 工作能力評估及強化 職務設計 職業訓練及就業服務等等較多, 如今近年來也開始重視心理重建在職業重建所扮演的角色 故根據心理重建單位之重建流程等等提出國內職業災害勞工心理重建模式之雛形, 研究結果共分為一級 二級及三級預防, 看受職災勞工的現況, 給予不同等級的處遇 1. 一級預防 : 主要是個案管理員篩選個案, 是否需要轉介心理評估及開案, 若不需要則提供其他資源協助 2. 二級預防 : 主要是心理師進行開案評估與擬訂心理重建計畫 3. 三級預防 : 主要是從事心理諮商工作 ( 心理諮商 延長諮商及結案與追蹤 ) ( 二 ) 洪老師評論 : 貢獻度 : 研究對社會上的價值非常的大 評論 : 論文架構非常的清晰, 可是文本不如口頭來的詳盡, 紙本的論文好像還頗精簡的 在研究架構中, 一級預防及二級預防, 應該都算偏向二級預防 建議 : 1. 結果的效度問題, 因為這研究方法應該是專家效度, 像這種研究都是依賴這些的專家, 來保證研究結果的, 可是沒有人規定專家在發表時一定要具名, 如果沒有具名的話, 建議可以做個詳細的專家名單, 讓背景更詳細, 能夠呈現出更佳的專家效度 2. 資料分析上, 最後只呈現出結果, 而這中間是怎麼經過資料分析而討出來的, 並沒有呈現出來? ( 三 )Q&A 問 : 剛剛老師有提到, 台灣職業災害勞工心理重建模式, 是有政府經費支持的, 目前鎖定的範圍是在受職業災害的勞工, 而不包括勞工的家屬, 那想請問如果勞工是過勞死或是職業災害死亡, 勞工家屬是不是有適用的空間? 答 : 目前的話, 還是僅限於受職業災害的勞工本身, 真的有延伸空間的話, 可能是用在家庭治療的部分

79 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 四 論文發表內容 論文發表(D)職場與就業 主持人 評論人 陳易芬 卓秀足 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系所教授 發表人 林聖茹 結合腦力激盪與心智圖法探討某醫學中心藥師離職原因之研究 劉嘉雯 林嵩麟 王志鵬 羅健原 陳國課 建構衛浴五金產業關鍵人才培訓計畫 林瑞發 Implementing Soft Skills as Occupational Employability to Human Resource Recruitment in Higher Education

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81 職稱 : 臨床藥師專長 : 臨床藥學企業管理學歷 : 中國醫藥大學藥學系畢業國立台北大學企業管理系碩士班 (10109~ 迄今 ) 專業證照 : 1. 醫院藥學實習指導藥師訓練結業證書 2. 中華民國糖尿病衛教學會合格衛教師 2. 台灣氣喘衛教學會合格衛教師 3. 澎湖縣糖尿病共同照護網醫事人員證書 4. 民國 94 年第 2 次專門職業及技術人員高等暨普通考試醫事人員藥師考試及格證書 5. 民國 88 年專門職業及技術人員檢覈護理師及格書 6. 民國 86 年專門職業及技術人員普通考試護士科及格證書 7. 民國 88 年公務人員普通考試護理助產職系公職護士科及格證書壁報論文 : 林聖茹 徐世寧, 疑似服用 OLANZAPINE 產生譫妄之案例報告,100 軍醫學術研討會,2011/11 投稿文章 : 食品藥物安全週報第 404 期主題 : 正確使用鎮靜安眠藥物 報告人 : 林聖茹三軍總醫院臨床藥學部報告日期 : 藥師的專業能力與數量決定醫療服務品質的一部分, 而藥師的離職對個人 組織及醫療品質都會造成一定程度的影響 ; 因此, 不僅為維持組織的穩定性, 且為維持藥師與病人的良好關係與醫療品質, 醫療組織有必要重視藥師的離職意圖 對組織而言, 過高的員工離職率會增加人事成本的負擔,Cascio (1991) 指出流動率過高, 會對企業造成有經驗員工的流失 招募訓練費用的支出 其他員工的士氣低落, 甚至會造成人力不足的現象以及對組織內進行中的活動造成影響 本研究主要目的是以北部某醫學中心藥事人員為研究對象, 應用腦力激盪法與心智圖法探討醫院藥師之離職原因, 並結合 Donald E. Super 生涯發展理論來解釋 腦力激盪法是由美國 Osborn 博士首先發明應用, 主要是一群人共同運用腦力, 進行創造性思考, 在短時間內針對某項需要被解決的問題, 提出大量構想之技巧, 運用方式區分為個別思考 集體思考兩種 ( 劉仲矩, 民 94) 腦力激盪團體成員以 5-10 人為佳, 在過程中主持人應鼓勵參與者發言 ( 林文川, 民 92) 運用時須遵守下列規律:(1) 批評是犯規的 (2) 愈廣泛越好 ( 歡迎奔放的想法, 愈離奇古怪 愈瘋狂的意見愈好 ) (3) 多多益善 ( 點子的數量愈多則愈容易由其中找出可用的部份 ) (4) 合併及改良 ( 亦即歡迎搭便車 )( 黃有傑 羅紹麟, 民 94) 黃民權 顧育菁 顧育先 永美華 ( 民 92) 透過六三五腦力激盪法快速發掘出電子商務中資訊安全的問題, 並依問題的嚴重性 急迫性 涵蓋範圍大小, 用魚骨圖法作分析 歸納 分類後依序排列出優先處理次序, 並提出防範對策之觀點, 提供產商各界資訊相關單位作參考 心智圖法 (Mind Mapping) 為 Tony Buzan 於 1970 年代所發明的腦力開發技巧, 主要是以圖解心像聯想技術開啟人類左右腦潛能, 也就是放射性思考 (radiant thinking) 它以一個主題為中心概念, 再從中心分枝, 連接其相關的概念, 如此不斷擴散, 可以用來訓練思考 增進記憶力和解決問題 利用線條 顏色 文字 數字 符號 顏色 圖形 等各種方式, 快速記錄資訊和想法的圖像筆記法 ( 錢秀梅, 民 90) 心智圖依功能大致可分成兩大類 : 第一類為分類分層心智圖, 其功能主要在將知識或事物做分類, 可用於代替傳統筆記 在大腦建立整體架構, 以幫助記憶 學習和思考決策 ; 第二類為聯想心智圖, 其功能主要透過思緒飛揚 (Brain Flow) 和思緒綻放 (Brain Bloom) 兩種機制幫助思考和決策 ( 孫易新, 民 91) 王開府 (2008) 指出手繪心智圖修改不易, 重繪又費時費事, 如果使用電腦繪製, 大幅修改將不成問題, 且心智圖使用放射性 開放性自由聯想, 構圖可能複雜龐大, 如果使用電腦繪圖將可針對不同層級進行舒捲的動作, 極為方便 因此, 本文將以心智繪圖軟體 (XMind) 融入探討某醫學中心藥師離職原因之科技工具 離職是 實際離開組織的行為, 也是 員工自願或非自願地永遠自組織撤離 (Williams & Hazer,1986) 離職傾向是 個人在整個退縮決策過程中, 跟在幾個其他步驟 ( 如離職念頭 尋找工作意圖 評估比較其他工作機會 ) 之後, 是實際離職行為前的最後一個步驟 (Mobley,1977), 故離職傾向是工作者對離開他們工作的傾向 願望和計畫 (Williams & Hazer,1986)

82 離職的型態 : 依員工的自願與否分為 自願型離職 與 非自願型離職 自願型離職是指員工離開是基於他 ( 她 ) 們自己的選擇 ; 非自願型離職則是指員工仍想在此工作, 但組織卻不願繼續聘用, 即被資遣或解雇 (Price,1977) Dalton Toder 與 Krackhardt (1982) 強調區分 功能性離職 和 非功能性離職 功能性離職是指組織給予負面評價的員工若是自願離職, 對組織有益, 組織可以省去解雇員工的諸多問題, 因此對組織而言, 這樣的離職行為是具有正面功能的 ; 非功能性離職則指一旦組織給予正面評價的員工若是離職, 會對組織有傷害, 因此這類員工想離職時, 組織會希望慰留 Abelson(1987) 將離職以 是否自願性 和 是否可以避免 為準則分成四大類 : 可避免或不可避免的自願性離職 可避免或不可避免的非自願性離職分類法 組織在離職管理上, 針對 可避免的自願性離職 方面較有改善空間, 且經由組織努力即可加以避免, 如 : 對薪資 工作條件 管理方法 工作氣候的不滿而致離職 這也是本研究主要所關心的對象 生涯發展是一種職業發展的歷程, 而此種歷程呈現出循序的 連續性的 動態的發展階段, 而且這些階段是可被預測的 (Super,1957) Super(1957) 以年齡為自變項來區分人生與職業的各個發展階段, 並將人一生的發展分為五個階段, 分別為成長期 ( 出生至 14 歲 ) 探索期 (15~24 歲 ) 建立期 (25~44 歲 ) 維持期 (45~64 歲 ) 和衰退期 (65 歲以後 ), 且每階段都有其發展的任務和特徵 各階段是線性的, 可預言的, 但不是不變的 換句話說, 他描述每個人都會經過這些階段, 但是每個人經過的階段的型態 年齡都不同 亦即每個人都會以自己的方法 ( 態度 習慣 ) 年齡來渡過這五階段 本研究採取立意與便利抽樣的方式, 分成二階段來實施 第一階段由北部某醫學中心藥師共 6 位, 分別以腦力激盪法及心智圖法的步驟, 進行離職原因之研究 此 6 位藥師的共同點是在同一間醫院工作年資皆超過 5 年以上, 且都擔任過門診藥局 住院藥局 臨床藥師職務, 也有過離職的經驗至少含 1 次以上 年齡介於 歲,5 位女性,1 位男性 第二階段, 由年資介於 1~22 年 年齡介於 20~25 歲 2 位,26~30 歲 4 位,31~35 歲 2 位,36-40 歲 3 位,46-50 歲 1 位,8 位女性,4 位男性, 共 12 位藥師填答問卷 第四階段 以團體的方式, 採用團體共同討論, 畫出團體心智圖法的圖形 同質性高或相類似的項目, 分析歸納整併後, 合計有 28 項細項指標,5 個構面人事時地物 分 4 階段 第一階段 以研究對象中的六位藥師個別寫出 醫院藥師離職的原因 用李克特量表五點尺度, 由 1 代表非常不重要 ;2 代表不重要 ;3 代表無意見 ;4 代表重要 ;5 代表非常重要填答 針對本研究目標對象, 發放 12 份的問卷, 並回收 12 份有效問卷, 將問卷結果採用 SPSS 17 版軟體進行資料處理 第三階段 第二階段 個人以心智圖法的方式, 針對此研究畫出心智圖 這六位藥師彼此充分的溝通與討論, 採用腦力激盪法寫出醫院藥師離職原因的結論與解決方案, 越多越好, 並無限制 ( 結果共 44 項 )

83 人 主管個人領導風格 創業 - 開藥局 能力不被重視且無法發揮 健康狀況 平均 結婚 工作量大 升遷管道狹窄 在他院有高缺或被挖角 事 學術壓力 醫院評鑑 出國或國內進修 醫院福利差 職場環境 - 重視醫生護士 平均 休假沒有彈性 時 工時過長 年節離職潮 需要輪值大小夜 平均 工作區域 ( 北部大於南部 ) 地 工作地方離家遠 工作在山地離島 醫院等級 平均 工作環境空間狹窄 兒童至成年的發展性階段自我概念, 以及已發展角色的自我概念, 隨著個人在自我發展中接觸了週遭的他人 想法 事物, 互動的學習是形成拱門要點 ( 自我 ) 基礎概念 構面 人 的部份, 是主構面中第 1 重要的排序, 分析研究對象, 在醫學中心工作的藥師最在意的是 個人生涯規劃, 藥師的工作重覆性高造成在滿足感與成就感偏低 藥師扮演的角色較不明確, 所以很難讓人確認他們的能力及專業性 這一類的離職原因, 通常是屬於自願性且不可避免的 以 Donald E. Super 生涯發展理論來解釋, 參與本研究問卷填寫之 12 位藥師, 年齡介於 20~50 歲之間, 在 Super 提出的生涯發展階段, 屬於 探索階段 (15~24 歲 ) : 主要任務選定工作領域, 開始從事某種職業, 對職業發展目標的可行性進行實驗 以及 建立階段 (25~44 歲 ) : 主要任務獲取一個合適的工作領域, 並謀求發展 這一階段是大多數人職業生涯週期中的核心部分, 可能會發現自己偏離職業目標或發現了新的目標, 此時需重新評價自己的需求 成人個就格人 的生變理數及, 心並理導特向質, 當個人運作或成長時社會性的因素與個人的生理及心理特質會產生交互的影響 準了社 社會會性政的策因及素就, 業影標響 Super 的拱門模型 (archway model) 構面 事 的部份, 是主構面中第 2 重要的排序, 分析歸納主要原因有 升遷管道狹窄, 根據林建輝 黃文鴻 ( 民 78) 指出教學醫院藥師的工作滿足程度除了升遷機會外, 在工作本身 工作伙伴 薪水待遇 直屬主官等構面的滿足程度皆高於 50% 代表有無升遷機會對藥師是否願意繼續待在醫院工作, 是一個重要的影響因素 在他院有高缺或被挖角 代表藥師渴望遇到伯樂, 有人願意賞識且重用他 出國或國內進修 隨著近年來醫療環境劇變及民眾對醫療資訊對等與病患權益之要求, 為了提供優質的藥事服務品質 用藥安全與病患滿意 所以, 藥師需要不斷的進修, 以提升自身的專業能力

84 年度考成結果在乙等以上者, 且服務本等職務屆滿一年者, 晉支薪級一級, 但以晉支本等最高薪級為限 單位內有較高職等空缺時, 經單位主管公開遴選或評比, 項目以考成 (30%) 學歷 (25%) 年資 (25%) 藥師工作表現考評 (20%) 及特別參考項目為評比要項 1. 具備藥師證書 2. 具 48 小時藥師持續教育學分 1. 具有本院藥師資歷至少三年 ( 含 ) 以上 2. 具有實習指導老師認證合格者 聘 1 等聘 2 等聘 3 等聘 4 等聘 5 等 1. 具有本院藥師資歷至少六年 ( 含 ) 以上 2. 曾擔任藥局副組長或代理副組長 ( 含 ) 一年以上職務 1. 曾擔任藥局組長或代理組長 ( 含 ) 一年以上職務 1. 曾擔任總藥師或資深藥師職務 新進藥師住院藥師總藥師資深藥師新進藥師定義 : 自領得藥師證書 4 年內之藥師, 經考試錄取者 利用本部每週例行之教學會議及國內外藥學專題研習會等獲取各種藥學專業知識 經驗 學識 學術討論會 : 每週舉行, 由部主任主持, 本部全體藥師輪流報告或邀請學者專家作專題演講, 內容包括臨床藥品知識之介紹及臨床疾病之認識 藥學專題研習會 : 1. 在資深藥師指導下按個人興趣及平日工作機會, 收集相關資料 ; 或加以讀書心得, 撰寫成文, 發表於醫藥學期刊 2. 在資深藥師指導下單獨或共同進行專題研究, 撰寫成文, 提出發表 構面 時 的部份, 是主構面中第 3 重要的排序, 在醫院工作的藥師與在社區藥局或診所工作的藥師差別, 其中因素包含 需要輪值大小夜 有文獻指出在醫院工作的護理人員辭職原因有工作量太大 無法適應夜班工作 工作負荷量等工作因素 (Andrew & Dziegielewski,2005) 構面 地 的部份, 是主構面中第 4 重要的排序, 其中最重要的指標是 工作地方離家遠 這個部分較無法藉由組織在管理上的改善而降低醫院藥師離職的行為出現 構面 物 的部份, 是主構面中第 5 重要的排序, 此構面整體內容對於醫院藥師離職影響性偏低

85 1 各項制度的規劃設計, 應讓所有員工共同參與及表達 2 設計並明瞭符合同業醫學中心之薪資架構體系及合理性, 並配合績效制度及各項福利措施 3 對於藥師同仁的進修, 不論專業或非專業, 應計劃性的安排, 以提昇素質, 符合知識時代及同仁上進好學的需求, 進而降低離職意願 4 徵求願意固定值大夜或小夜班同仁, 提供夜班費津貼 5 建立各聘等明確的輪調制度 6 以包藥機作業取代人工包藥, 降低藥物疏失與工作量 本研究只針對研究對象作指標的探查及指標相對重要性排序, 屬於研究前測階段, 在代表性上受限於在取樣的條件及參與問卷人數數量上只有十二人的影響, 且問卷對象同質性甚高, 因此可能無法得到廣泛的認同 本研究資料來源為北部某醫學中心醫院, 屬次級資料, 因此在研究對象的個人基本特性取得有限, 故無法針對相關人口學特性, 予以校正分析 ; 另外, 又因本研究僅利用北部某醫學中心內部藥師為本研究對象, 雖然在研究的推展性與未來貢獻度有限, 但在未來, 期許將對其他醫院做相關之研究, 以利比較討論 Abelson, M. A.(1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychology, 72(3), Andrew, D. R. & Dziegielewski, F.( 2005).The nurse manager: job satisfaction, the nursing shortage and retention. Journal of Nursing Management,13, Cascio, W. (1991). Costing human resources: The financial impact of behavior in organization (3rd ed.).boston, MA: PWS-Kent. Dalton, D. R., Todor, W. D., & Krackhardt, D. M.(1982). Turnover overstated: The functional taxonomy. Academy of Management Review, 7(1), Herr,E.L.,&Cramer,S.H.(1996).Career guidance and counseling through the life span: Systematic approaches. NY:Harper Collins College Publishers. Krau, E.(1981). Turnover analysis and prediction from a career development point of view.personnel Psychology, 34, Mobley, W. H.(1977).Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal Applied Psychology,62(2), Price,J.L.(1977).The study of turnover. Ames:Iowa State University Press. Schein, E. H.(1980). Organizational Psychology (3rd ed.).englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Super, D. E.(1957). The psychology of careers.new York:Harper & Row. Super, D. E.(1976). Career education and the meaning of work. Monographs on career education. Washington, DC: The Office of Career Education, U. S. Office of Education. Williams, L. J., & Hazer, J. T.(1986 ).Antecedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover model: A reanalysis using latent variable structural equation methods.journal of Applied Psychology, 71(2), 王開府 (2008) 心智圖與概念模組在語文閱讀與寫作思考教學之運用 國文學報,43, 林文川 ( 民 92) 創造性思考教學策略之研究 : 以國文科對聯教學為例 課程與教學季刊,2, 取自 林谷峻 鄭文凱 ( 民 96) 護理人力資本量化投入與離職率之關聯性研究 第八屆管理學域學術研討會論文集,17-31 林建輝 黃文鴻 ( 民 78) 醫院藥師的工作滿足感 : 台北市四家一級教學醫院之比較 中華衛誌,3, 金樹人 ( 民 100) 生涯諮商與輔導 臺北市 : 東華 孫易新 ( 民 91) 多元知識管理系統 - 心智圖法 1 臺北市 : 耶魯 陳于婷 ( 民 100) 非醫師人員人格特質 離職行為與離職原因之研究 ( 未出版之碩士論文 ) 義守大學醫務管理研究所, 高雄市 黃一弘 王貞雯 ( 民 100) 以心智圖做為筆記工具對國小五年級學生在數學科的學習成效之研究 教育科學期刊,2, 黃民權 顧育菁 顧育先 永美華 ( 民 92) 635 腦力激盪法探索電子商務資訊安全與對策 2003 電子商務與數位生活研討會, , 電子商務學會 黃有傑 羅紹麟 ( 民 94) 台灣森林生態系經營社會經濟之準則與指標建構 中華林學季刊,2, 取自 黃英忠 吳復新 趙必孝 ( 民 90) 人力資源管理 國立空中大學 劉仲矩 ( 民 94 年 7 月 ) 腦力激盪與心智圖法解決人力資源管理倫理困境之研究 2005 學習與創造, 教育與創新國際學術研討會論文集, 劉仲矩 符皓淳 ( 民 97 年 10 月 ) 結合腦力激盪與心智圖法協助職場衝突解決之研究 2008 創造力教育, 國際學術研討會論文集, 衛生福利部 ( 民 101) 醫療機構現況及醫院醫療服務量統計 -101 年醫療院所概況瀏覽日期 :2013 年 8 月 28 日, 網址 : 錢秀梅 ( 民 90) 心智圖法教學方案對身心障礙資源班學生創造力影響之研究 ( 未出版之碩士論文 ) 台北師範學院國民教育所, 台北市 蕭美伶 ( 民 102 年 3 月 ) 國內外藥師之現況與未來發展趨勢 醫療品質雜誌,2,4-10 取自 Thank you for your attention

86 研究背景 建構衛浴五金產業關鍵人才培訓計畫 劉嘉雯 林嵩麟 王志鵬 羅健原 陳國課 報告人 : 林嵩麟 / 杜果科技公司總經理 彰化縣鹿港鎮頂番里 ( 俗名 : 頂番婆 ) 一帶是現今臺灣衛浴五金產業的重要生產基地, 以頂番里為中心的方圓 20 公里內, 廠商分布涵蓋在鹿港鎮 秀水鄉及和美鎮等鄰近鄉鎮 近年來, 隨著國內工資大幅上漲, 環保意識抬頭, 業者開始出走, 工廠紛紛外移東南亞及大陸等地, 至今僅存約 300 家廠商留在當地打拚 研究背景 為推動地方群聚產業的發展, 在地廠商與企業主們自發性地創立 彰化縣水五金產業發展協會 目前擁有 194 家之事業單位的會員, 協會主要在協助業者持續地提升技術 產品品質 研發創新與產銷能力等, 幫助產品往高質化發展, 期能重振衛浴五金製造龍頭的地位 研究背景 衛浴五金產業從民國 60 年發展至今, 目前有部份企業已面臨傳承或接班問題, 企二代背負著傳承的使命, 即便企二代有意接班或願意培養關鍵人才, 卻也常因經驗不足而不知所措 倘若能發展出一系列適合衛浴五金產業所需的職能課程, 並透過課程教導衛浴五金產業關鍵人才學習相關的知識 技能等, 將有助於幫助企二代或關鍵人才更順利地承接公司業務與推動產業發展 研究背景 本研究以德爾菲法 (Delphi Method) 進行關鍵人才所需之職能的分析, 經由各實務專家的意見與看法以建構出適合關鍵人才職能提升之培訓計畫模式, 期能作為衛浴五金產業日後選才與規劃關鍵人才訓練發展的參考依據 文獻探討 衛浴五金產業, 意指能控制水的器具, 從水的源頭水庫 自來水公司 家庭 工業 商業 農業 消防用水等, 最後, 經使用過後而排放產生之廢水等過程, 都需使用到衛浴五金產業 近年來, 因人們日漸重視生活品質, 並將其顯現在衛浴用品的功能性與設計感上, 因而由早期的水五金產業逐漸地轉型為衛浴五金產業

87 文獻探討 衛浴五金主要的材料, 包括 : 銅 鋅合金 不鏽鋼 鋁 鑄鐵 塑膠 橡膠 陶瓷 木材等, 因此, 多數衛浴五金產業的公司是屬於金屬製品製造業或塑膠製品製造業, 由此可知, 衛浴五金之產品範圍非常多元 衛浴五金之主要製程, 包括 : 材料 熔鍊 鑄造 伸拉 ( 棒材 管材 ) 鍛造 沖壓 成型加工 切削加工 壓鑄 射出 表面處理 雷射雕刻 組裝 測試 ( 裝配 試水 ) 包裝等過程 文獻探討 因為過程繁複, 使得彰化縣形成群聚的產業鏈結, 產業分工且各司其職, 使彰化縣儼然成為一條巨型的衛浴五金生產線 目前僅存約 300 家廠商留在當地打拚, 在彰化縣鹿港鎮 秀水鄉及和美鎮等鄰近鄉鎮形成明顯的產業聚落 產業之職能需求 文獻探討 人力資源可以創造組織良好的競爭優勢, 其原因在於組織可以透過人力資源政策尋找到相較於競爭者而言更為優秀的人才, 而這些優秀人才除了可以在價值鏈發揮效能外, 在支援活動上也會產生貢獻 (Porter, 1985) 在企業追求成功的過程中, 透過人力資源之投資, 將有助於培養或取得較競爭者更為優秀的人才來協助企業永續發展 (Pfeffer, 1994) 文獻探討 在職能管理中,Spencer 和 Spencer (1993) 的冰山模型廣為學術與實務界所重視, 他們認為以工作職能模式作為工具, 可以客觀地運用在甄選招募 績效管理 接班人計畫等人力資源管理的活動上 運用工作職能模式可以使組織在進行人力資源管理工作時更加適才適所 文獻探討 無論是公司全體成員所必須擁有的 核心能力 或是管理階層所必須具備的 管理職能 不同職務所個別擁有的 專業職能, 皆需透過個人在組織中的學習才能慢慢地發展而成, 這些係無法輕易被模仿與取代的能力, 其對組織的競爭力具有顯著的貢獻 ( 柯文珍,1994) 透過職能模式將有助於評估 培訓組織內部具有潛力的員工, 以協助這些員工具備現在或未來所需的關鍵能力 文獻探討 本研究以德爾菲法 (Delphi Method) 進行關鍵人才所需之職能的分析, 經由各實務專家的意見與看法以建構出適合衛浴五金產業關鍵人才職能提升之培訓計畫模式 後續, 期能透過這一系列的培訓計畫以培養關鍵人才具備執行任務所需之工作能力, 包括 : 知識 技能 態度及行為等

88 研究方法 本研究首先蒐集衛浴五金產業關鍵人才所需之職能的相關資料, 擬定進行關鍵人才職能需求之訪談問項 本研究於訪談前先與衛浴五金產業之從業人員接洽, 討論訪談之題項是否適當, 再將修改後之問項與衛浴五金產業之企業主確認後始進行深度訪談 研究方法 本研究採用半結構式之深度訪談 (semi-structured indepth interview), 透過與衛浴五金產業之公司主管 顧問及人資部相關人員等進行深度訪談, 以瞭解現階段衛浴五金產業對於關鍵人才的期望與職能定義, 並參與建立關鍵人才之職能定義與初步關鍵人才之職能選定 其後, 將初步選定之 40 項關鍵人才所需之職能訓練課程透過德爾非法進行調查分析, 經由各實務專家的意見與看法以建構出適合衛浴五金產業關鍵人才之培訓計畫 研究方法 本研究透過各實務專家的意見與看法針對衛浴五金產業關鍵人才的職能進行調查, 以 7 點尺度之量表透過德爾菲法以蒐集專家們的意見 本研究原邀請 12 位產業專家參與調查, 最後, 有 10 位產業專家完程三期德爾菲法之調查分析 經由反覆三次的調查分析以讓專家們之意見趨於一致, 最後找出適合衛浴五金產業關鍵人才之培訓計畫內容及其排序 研究結果 在第一期之作業中, 本研究由四十項訓練課程刪除平均數為 2.7( 含 ) 以下之十個課程, 剩下三十項訓練課程之平均數和標準差如表 1 所示 研究結果 在第二期之作業中, 本研究刪除平均數為 3.0 ( 含 ) 下之七個課程, 分別為 : 成本管控與企業獲利分析 (2.4) QC 七大手法 (2.7) 工作指導技巧 (2.8) 預算編製與執行技巧 (2.9) 人際溝通與衝突管理 (2.9) 時間管理與工作管理 (3) 顧客滿意與經營技巧 (3) 等七個項目, 留下的二十三項訓練項目之平均數和標準差如表 2 所示 研究結果 在第三期之作業中, 本研究刪除平均數為 3.6 ( 含 ) 以下之七個課程, 分別為 : 同業與異業生產流程與實務探討 (3.5) 解析同業之成功營運模式 (3.3) 職場與職務之認知與溝通協調技能 (3.1) 工作團隊與團隊協作方法 (3.3) 工作夥伴關係與衝突化解能力 (3.2) 學習異業之創新管理思維 (3.2) 同業與異業學習服務流程與實務演練 (3) 等七個項目

89 研究討論 本研究以德爾菲法進行衛浴五金產業之訓練課程需求項目的分析, 以建構適合衛浴五金產業關鍵人才之培訓計畫內容及其訓練項目之排序 本研究經過三期之專家意見調查, 聚焦出十六個最重要的關鍵訓練項目, 其中, 最重要的前五項訓練項目分別為 :(1) 產業傳承與變革 (2) 產品專利申請與國際標準規格認識 (3) 關鍵人才向心力凝聚 (4) 關鍵人才接班能力分析與調整 (5) 企業經營管理實務 研究討論 為更符合衛浴五金產業關鍵人才之培訓目的, 本研究諮詢產業專家之專業建議, 為其規劃相關課程之重點培訓方向 分別說明如下 在產業傳承與變革方面, 本研究建議課程之訓練方向包括 : 關鍵人才面臨接班企業時, 教導其如何決定是否大刀闊斧改革或沿襲舊習 ; 世代交替所產生的觀念與溝通問題, 透過衛浴五金產業父執輩進行經驗與傳承, 並教導其平衡利害關係人的衝突 ; 同時, 教導關鍵人才在領導團隊時, 即便遇到困難, 要學習展現領導力, 做個有魅力的領導者 研究討論 在產品專利申請與國際標準規格認識方面, 本研究建議課程之訓練方向包括 : 教導關鍵人才認識並瞭解衛浴五金產業規格多樣, 帶領關鍵人才精準地辨識相關國際標準規格, 並將其知識與技術運用在產品之研發與製造上 在關鍵人才向心力凝聚方面, 本研究認為為激發關鍵人才對公司之向心力, 需透過衛浴五金產業父執輩之帶領與經驗分享, 如此不僅可引薦關鍵人才相互認識, 並在課程中讓關鍵人才瞭解共心努力之重要, 透過互動讓關鍵人才建立起情誼與共識, 開啟關鍵人才交流互信的連結 研究討論 在關鍵人才接班能力分析與調整方面, 本研究認為有鑒於臺灣的企業家對於關鍵人才的教導, 最常見的是拉在身邊培訓, 這個做法說明了 做中學 這樣的苦功夫是企業經營的必修課, 透過衛浴五金產業父執輩之教導以培養關鍵人才成為專業經理人, 此為關鍵人才急需要好好學習的一堂課 在企業經營管理實務方面, 為培養關鍵人才成為專業經理人, 關鍵人才更需要快速地瞭解企業經營管理之專業理論與經營實務, 因此, 本研究建議課程之訓練方向包括 : 企業經營管理與實務 企業組織變革與管理 經營績效與評估 風險管理與策略管理等 研究建議 建議衛浴五金產業能為關鍵人才提供更多的內部或外部之訓練機會, 且過程中, 透過企業主本身之專業知識與寶貴經驗的教導, 以落實產業知識之傳承 鼓勵年輕新血加入衛浴五金產業, 並透過本研究一系列之關鍵人才培訓計畫的培育, 循序漸進地教導年輕一輩的從業人員學習產業之專業知識與技能, 以促進產業活化, 持續地為在地產業培育出優秀的關鍵人才 研究建議 建議衛浴五金產業能透過產學合作與學校建立連結, 目前行政院勞工委員會職業訓練局有多項促進學界與產業相連結之產學合作計畫, 包括 : 雙軌就業旗鑑計畫 產學攜手合作計畫 產學訓合作訓練計畫等, 透過產學合作, 不僅能讓學生及早認識未來之工作場域 體驗職場生活, 且能培訓學生具備一技之長, 以幫助學生畢業即就業 透過產學合作, 亦能有效地幫助廠商解決缺工問題, 並能在計畫培訓的過程為公司留下優秀的人才, 如此都能有助於創造產業 學校與學生間的三贏模式

90 1 Introduction Searching Teaching Excellence to Success Teaching Excellence Lead to Success MQ as Employability-from Learning to Earning COMPASS From EQ to SQ From Learning to Earning Contextualizing Service Learning from Experiential Learning Paradigms Service Learning as a form of Experiential Education Conclusion 2 to employability skills referred to personal characteristics, educated/trained knowledge, skills and attitudes/ethics derived from higher education agencies experiential learning learned from occupational and civic training by participating involved activities lessons learned from learning by doing (Dewey, 1900, 1916, 1933, 1938) 3 This study aimed to reveal the relationship between soft skills, service learning and employability drawn from students of the University, FengChia university, laurett as Teaching Excellence Magna Cum Laude by Ministry of Education. Providence university for its excellent award in service learning 4 (1)mastering academic subjects to be taught; (2)enhancing knowledge of teaching abilities within organizational culture; (3)mentoring teaching performance innovatively gradually; (4)differentiating instructing knowledge and skills by the natures of each subject and the its belonged sciences; and (5)effecting teaching practice with in-service workshops and devices. 5 (1)understanding & implementing a multiple intelligence model from learning to earning (Gardner, 1983/1993, 1999); (2)contextualizing service learning from either community or academic to both (Kiley, 2005; Wilson, 2007; Smith, 1994); and (3)valuing soft skills as employability to the manpower marketplace (Lin, 2013a, 2013b; NCVER, 2003)

91 linguistic and logic-mathematical intelligence are more academic oriented; the musical, body-kinesthetic, and spatial intelligence are aesthetic intelligence; and intrapersonal and interpersonal naturalistic, spiritual, and existential intelligence merits addition to the list of the original seven intelligences 7 Competency of learning, Outreach/public services, Mastery in Foundation Research, Promotion of Education Quality, Agility of responsiveness, Soundness of finance, and Sustainability of campus environments, 8 The fulfillment of key skills and roles also requires a range of human diversified intelligences to significant criteria applied to the difficulty situations lead to a success (Sternberg, 1985, 1996; Smith, 2002/2008) The essential parts of multiple intelligence converted from emotional quotient to social intelligence thus consists of components, experiential and contextual facets amongst soft skills & service learning Providing flexible course and curriculum is useful for students to acquire their knowledge and skills bridging learning in higher education and earning from workforce market (Gardner, 2011). Contextualized career-oriented models clinical internship, legal externship, career & technical education (CTE); Science-technical-engineering&mathematical (STEM) capstone courses 9 professional science master 10 Contextualized learning to earing programs are composed of four pillar elements: academic core competence capability, lessons learned as experiential learning, promoting and bridging successive ways to career development, and strategic effective placement 11 the purely academic emphasis has been criticized by practitioners as even the progress will be made through a series of successful program, and it will be this extensive work in the field and not the further proliferation of philosophical discourses will be validate or invalid Dewey s ideas (Korowski, 1991). The discrepancy between action and practice shall be discussed later for clarifying the core competency in society and workplace

92 original service-learning program benefited from the principles from good practice in service as well as learning in a common and agreed philosophical mission and core values of higher education after Dewey ideology of learning by doing from services in experience exerted efforts and influences on service learning as a form of experiential learning (Dewey, 1938; Kolb, 1984) 2 principles: continuity & interaction without sensitivity and responsiveness 13 Reflection has been regarded as a critical thinking process in an active, persistent and careful consideration of belief and knowledge further to conclusions in trend (Dewey, 1933) and individual involved inquiry of experience as well as creating uncertainties of beliefs or knowing the perplexing and parading from the experiencing Critical thinking Reflective Thinking. 14 Service Learning as a form of Experiential Education Service Learning as a form of Experiential random Education Service random Laissez-faire Service & learning mastery Community Service Learning Learning capability Academic Service Learning Profession-Oriented Occupation-led (POOL) Service Learning 15 LEARNINGtoEARNING LEARN-and-EARN discipline-based, problem-based, capstone, clinical internship, legal externship, community-based action, & additional/extra credit, cooperative education, apprenticeship, practicum, national work-study, career & technical education (CTE), science-technologyengineering-mathematics (STEM), & professional science master programs (PSM) 16 soft factors (Cupin, Knopfel, Morris, Motzel, & Pannenbacker, 1999; Wohlin & Ahlren, 2005), interpersonal skills (Gillard, 2009), people skills (Flanners, 2004), personal skills (Murch, 2001), social skills (Alam, Gale, Brown & Khan, 2010), critical skills (Lee, Trauth & Farwell, 1995), human skills (Pant & Baroudi, 2008), key skills (Simpson, 2006), generic skills, essential skills, key competencies, transferable skills, general capabilities and so on relevant to employability 17 Samples: Two sampling groups were drawn from the 55 recruiting officers of Job Exhibition on campus and 197 students from the best award of Teaching Excellence and Service Learning universities respectively, FengChia and Providence, in a total of 252 subjects

93 20 Instruments: The soft skills scale modified from Simpson (2006), the service learning types, a self-developed employability scale, and the employability readiness scale (Rothwell & Arnold, 2007) are used in this study. Soft skills scale is composed of 36 items with deleting some redundant items. Service learning types is divided into seven categories such as extracurricular activities, practicum, daily activities, voluntary services, formal curriculum including civility, part-time job, and involved life experiences. 19 KMO=.944 Barlett Spherity test χ 2 = , p=.000 LD=Leadership (31) TC=Teaching/coaching Others (33) MO=Motivating others (32) CD=Cultural diversity (29) TS=Teamwork (34) LE=Learning Efficiency (36) NE=Negotiation (10) LG=Language (35) OP=Organizing & planning (09) CM=Case management (21) GS=Goal-setting (11) SR=self-other respect (26) SG=Self-growth (15) CM=Communication (01) TM=Time Management (05) IPR=Interpersonal (03) SM=Self-management (06) TW=Teamwork Membership (08) CT=Confidence & Trust (04) NV=Nonverbal (02) PU=Punctuality (30) IPRM=IPR management (19) PS=Problem-solving (14) SM=Stress management (16) SA=Self-assertiveness (17) CRM=Customer Relationship Mgmt (22) AB=Absorption (24) RS=Responsiveness (13) RP=Responsibility (12) AC=Anger control (07) RT=Rational thinking (18) IM=Image management (20) LA=Literacy & Art (27) NM=Numeracy (28) HL=Health & fitness (25) PH=Personal hygiene (23) Loadings communality Eigen values & % of variance explained Leadership (α =.907) % Communication (α =.862) % Problem-solving (α =.887) % Liberty/Civility (α =.756) % Total (α =.954) % variance explained totally 21 Soft Skills (items) (for all: Wilk s lamda λ.902; F = 3.74, p <.000) Recruiters (sorting) Students (sorting) Diff. t-value Leadership (Wilk s λ.770; F = 15.54, p <.000) LD=Leadership (31) 3.78±.875(32) 4.36±.705(21) 11 *** TC=Teaching/coaching Others (33) 3.78±.786(33) 4.23±.733(30) 3 *** MO=Motivating others (32) 3.85±.826(29) 4.33±.705(23) 6 *** CD=Cultural diversity (29) 3.47±1.016(35) 4.16±.678(31) 4 *** TS=Teamwork (34) 4.18±.772(19) 4.37±.676(19) LE=Learning Efficiency (36) 4.02±.757(25) 4.30±.705(27) -2 * NE=Negotiation (10) 4.18±.772(18) 4.42±.670(14) LG=Language (35) 3.76±.816(34) 4.31±.700(26) 8 *** OP=Organizing & planning (09) 4.15±.870(21) 4.44±.664(12) 9 * CM=Case management (21) 4.22±.762(17) 4.37±.662(20) GS=Goal-setting (11) 4.11±.809(23) 4.23±.733(29) SR=self-other respect (26) 4.24±.744(16) 4.52±.690(05) 11 ** SG=Self-growth (15) 4.18±.722(20) 4.32±.726(24) Communication (Wilk s λ.942; : F =.23, p =.63) CM=Communication (01) 4.84±.373(01) 4.74±.494(01) TM=Time Management (05) 4.45±.662(08) 4.50±.682(08) IPR=Interpersonal (03) 4.64±.522(02) 4.58±.598(03) SM=Self-management (06) 4.55±.633(04) 4.43±.750(13) TW=Teamwork Membership (08) 4.33±.771(12) 4.52±.667(06) CT=Confidence & Trust (04) 4.31±.635(14) 4.32±.704(25) NV=Nonverbal (02) 3.95±.756(28) 4.04±.765(33) PU=Punctuality (30) 4.44±.739(09) 4.60±.635(02) IPRM=IPR management (19) 4.45±.662(07) 4.52±.651(07) Problem-solving (Wilk s λ.904; : F =.15, p =.70) PS=Problem-solving (14) 4.62±.490(03) 4.57±.624(04) SM=Stress management (16) 4.55±.571(05) 4.44±.664(10) SA=Self-assertiveness (17) 4.07±.813(24) 4.34±.707(22) 2 * CRM=Customer Relationship Mgmt (22) 4.38±.623(11) 4.39±.695(16) AB=Absorption (24) 4.24±.744(15) 4.44±.664(11) 4 * RS=Responsiveness (13) 4.31±.767(13) 4.37±.734(18) RP=Responsibility (12) 4.49±.573(06) 4.50±.636(09) AC=Anger control (07) 4.38±.733(10) 4.38±.730(17) RT=Rational thinking (18) 4.13±.747(22) 4.41±.661(15) 7 ** Liberty/Civility (Wilk s λ.902; F = 4.15, p =.30) IM=Image management (20) 3.96±.744(27) 4.03±.808(34) KMO=.954 Barlett Spherity test χ 2 = , p=.000 IPR*Interpersonal (03) CM*Communication (01) TM*Time Management (05) SM*Self-management (06) PS*Problem-solving (14) IPRM*IPR management (19) PU*Punctuality (30) RP*Responsibility (12) SM*Stress management (16) CRM*Customer Relationship Mgmt (22) SR*Self-other respect (26) AC*anger control (07) TW*Teamwork (08) NE*Negotiation (10) CM*Case management (21) GS*Goal-setting (11) LD*Leadership (31) LG*Lanaguage (35) CD*Cultural Diversity (29) TC*Teaching/coaching Others (33) MO*Motivating others (32) LE*Learning Efficiency (36) TS*Teamwork Spirit (34) HL*Health & fitness (25) AB*Absorption (24) SG*Self-growth (15) SA*Self-assertiveness (17) CT*Confidence & Trust (04) RT*Rational thinking (18) OP*Organizing & planning (09) RS*Responsiveness (13) LA*Literacy & Art (27) IM*mage management (20) NM*Numeracy (28) PH*Personal hygiene (23) NV*Nonverbal (02) Total (α =.959) Loadings communality Eigen values & % of variance explained Communication (α =.927) Leadership (α =.898) Self-growth (α =.855) Liberty/Civility (α =.734) % % variance explained totally % % % 23 KMO=.893 Barlett Spherity test χ 2 = , p=.000 Load ings communality Foundation Skills (α =.850) University Reputation (E13) Education (E08) Culture (E11) Department Majored (E10) Qualification (E12) Reputation/Credit (E09) Understanding (E02) Decision-making (E06) Personal characteristics (E03) Honest & Integrity (E01) Literacy & Art (E04) Numeracy (E05) Generic Skills (α =.833) Eigen values & % of variance explained % % Information Technology (E07) Total (α =.879) % variance explained totally

94 KMO=.910 Barlett Spherity test χ 2 = , p=.000 Loadings communality Occupation-led (α =.809) Competency Needed (S14).793 Regional Needs (S12).771 Career Development (S13).745 Confidence (S15).714 Demanding HR (S11).711 Skills Relevancy (S16).693 Department Esteemed (S07).634 Corporate Recruitment (S05).615 Promising Degree (S10).535 Eigen values & % of variance explained % Step/model R 2 F R 2 C F c Significant Predictors only (β) 0.Group 044 *** GD(-19) 1.1 L 450 *** SL2(35), SL4(13), SL5(17), SL7(20) 1.2 S 227 *** OL(29), CO(23) 1.3 K 698 *** LDP(13),CMP(53), LCP(15) 2.1 L+K 728 *** *** SL2(12), CMP(40), LCP(19) 2.2 K+L 031 * L+S 497 *** ** 8.65 SL2(33), SL5(13),SL7(19),CO(16) 2.4 S+L 270 *** S+K 707 *** *** CO(14),LDP(19),CMP(53),LCP(13) 2.6 K+S 009 * LS+K 732 *** *** SL2(11),CMP(42),LCP(17) 3.2 LK+S KS+L 025 * 2.39 Step R 2 F R 2 C F c Significant Predictors only (β) 0.Group 167 *** GD(-30) Credit Priority (S02) Academic Performance (S01) Enterprise Favor (S03) Career-oriented (α =.890) % L 259 *** SL4(18), SL5(17), SL6(24) 1.2 S 283 *** OL(34), CO(23) 1.3 K 371 *** CMP(30), LCP(46) 2.1 L+K 445 *** *** SL4(16), SL5(12),SL6(15), LCP(45) Occupational Placement (S04) K+L 074 *** 3.46 Reputation/Perform (S06) Department Ranking (S08) Competitive Career (S09) L+S 377 *** *** SL6(21),OL(25),CO(18) 2.4 S+L 094 *** S+K 439 *** *** OL(26),CMP(23),LCP(38) Total (α =.908) % variance explained totally K+S 068 *** LS+K 484 *** *** 9.28 SL6(14),LCP(37),OL(21) 3.2 LK+S 038 * SK+L 045 ** Employability-related formal education as the curriculum, courses + programs & informal training processes 2. The awarding mechanism for teaching excellence & service learning is used to encourage plausible chances to help being employed based on the employability skills required by occupations and professions measurement appropriateness 4. Leadership is only soft skill significantly different between students & recruiters 5. Capability = importance * proficiency 6. soft skills capability is the most influential predictor to foundation (75%) & generic employability (< 50%) skills 7. mediated effects: service learning mediated and replaced by soft skills in employability readiness 8. Mutually mediated processes & additive bonds LLN: the language, literacy, & numeracy both in sciences & social sciences + civility & art 10. replicates education processes as a whole to operate + function well for improving employability by implementing various types of service learning + soft skills 11. in particular, the practicum, communication, & civility for foundation employability skills & 12. service learning curriculum, civility & occupation-led readiness for generic employability skills 13. the integrated & interdisciplinary practices are strongly stressed to bridge the gap by the last-mile and/or seamless bridging from learning to earning via e-portfolio to curriculum vitae growth in a dedicated way. 14. The lessons learned as experiences would be the core to invent + gain an achievable career in the best practice of experiential education model accumulated from soft skills + service learning and occupation-led + career oriented training processes

95 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 (D) 口頭發表摘要記錄 -1 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 510 教室主持人 : 陳易芬 卓秀足發表人 : 林聖茹 林嵩麟 林瑞發發表主題 : 結合腦力激盪與心智圖法探討某醫學紀錄 : 陳保志 ( 諮心所碩二甲 ) 中心藥師離職原因之研究 ( 一 ) 陳易芬老師開場 : 今天很榮幸聽到三篇從不同領域 ( 醫學中心 產業 學術 ) 三方面的交流, 儘管這三篇的差異性很大, 但這些研究結果能讓我們更了解產業, 擴大我們的視野, 也帶給我們更多學習 每人發表時間是 15 分鐘, 於 分鐘時會按鈴提醒, 現在就熱烈歡迎他們來發表 ( 二 ) 發表者 : 首先介紹何謂腦力激盪法與心智圖法, 其研究動機是因為醫療機構為高度專業領域人力密集的組織, 國外有很多文獻報告證明, 人力配置不足是造成醫療疏失 影響病人安全的主要原因 利用激發創意的腦力激盪來加以瞭解醫院藥師離職的原因 應用心智圖完整邏輯架構與全腦思考的方法, 歸納醫院藥師離職原因脈絡 結合腦力激盪與心智圖法探索醫院藥師之離職原因, 並結合 Donald E. Super 生涯發展理論來解釋 是採利益取樣的方式抽取某醫學中心的六位藥師, 不同年齡層但共同點是皆有一次以上的離職經驗 研究報告分析之後, 將離職意見分成人 事 時 地 物 ( 五大類 ), 尤其以 人 這一類影響最大 ( 三 ) 結論與建議 : 1. 各項制度的規劃設計, 應讓所有員工共同參與及表達 設計並明瞭符合同業醫學中心之薪資架構體系及合理性, 並配合績效制度及各項福利措施 2. 對於藥師同仁的進修, 不論專業或非專業, 應計劃性的安排, 以提昇素質, 符合知識時代及同仁上進好學的需求, 進而降低離職意願 3. 徵求願意固定值大夜或小夜班同仁, 提供夜班費津貼 4. 建立各聘等明確的輪調制度 5. 以包藥機作業取代人工包藥, 降低藥物疏失與工作量 ( 四 )Q&A: 問 ( 卓老師 ): 想要知道得出來這個離職原因的討論是大家的意見, 或是腦力激盪法, 或是表決之類的方式所產生, 如果是腦力激盪法的話, 那是把全部的意見都納入嗎還是有做了怎樣的分類處理? 答 : 我主要是用個人與團體的兩方面的腦力激盪法 問 ( 卓老師 ): 工作的年資有 1~20 年, 感覺差異性很大, 不知道是有什麼特別的意義? 答 : 想知道工作年資對於離職的原因而言會不會有所不同 問 ( 卓老師 ): 離職原因的分類使用的是人 事 時 地 物的五大分類, 那是不是可以思考一下還有什麼其他的分類方式會更好嗎? 例如 : 外在環境因素 組織個人或團體之類 答 : 感謝老師給我建議, 讓我去思考像是外在環境 組織 個人或團體這種的分類方式, 這是我之前沒有想到的地方

96 (D) 口頭發表摘要記錄 -2 演講時間 :13:30-15:00 演講地點 : 求真樓 510 教室主持人 : 陳易芬 卓秀足發表人 : 劉嘉雯 林嵩麟 王志鵬 羅健原 陳國課發表主題 : 建構衛浴五金產業關鍵人才培訓計畫紀錄 : 陳保志 ( 諮心所碩二甲 ) ( 一 ) 內容介紹 : 首先先介紹何謂水五金, 為什麼在產業外移的情況下, 這群傳統產業仍然存在著, 而且朝著更高利潤 更精緻的工業的方向去 水五金產業重鎮位於彰化縣鹿港鎮頂番里 ( 俗名 : 頂番婆 ) 一帶, 以頂番里為中心的方圓 20 公里內, 廠商分布涵蓋在鹿港鎮 秀水鄉及和美鎮等鄰近鄉鎮 衛浴五金產業從民國 60 年發展至今, 目前有部份企業已面臨傳承或接班問題, 企二代背負著傳承的使命, 即便企二代有意接班或願意培養關鍵人才, 卻也常因經驗不足而不知所措 倘若能發展出一系列適合衛浴五金產業所需的職能課程, 並透過課程教導衛浴五金產業關鍵人才學習相關的知識 技能等, 將有助於幫助企二代或關鍵人才更順利地承接公司業務與推動產業發展 本研究以德爾菲法 (Delphi Method) 進行關鍵人才所需之職能的分析經由各實務專家的意見與看法以建構出適合關鍵人才職能提升之培訓計畫模式, 是採用半結構式之深度訪談方式 期許這些結果能作為衛浴五金產業日後選才與規劃關鍵人才訓練發展的參考依據 ( 二 ) 結論與建議 : 1. 本研究經過三期之專家意見調查, 聚焦出十六個最重要的關鍵訓練項目, 其中, 最重要的前五項訓練項目分別為 :( 1) 產業傳承與變革 (2) 產品專利申請與國際標準規格認識 (3) 關鍵人才向心力凝聚 (4) 關鍵人才接班能力分析與調整 (5) 企業經營管理實務 2. 透過產學合作與學校建立連結, 目前行政院勞工委員會職業訓練局有多項促進學界與產業相連結之產學合作計畫, 讓學生及早認識未來之工作場域 體驗職場生活, 且能培訓學生具備一技之長, 以幫助學生畢業即就業 ( 三 ) 評論 Q&A: 讓我們去省思, 為什麼青年失業率高, 可是企業卻徵不到人的窘境 可能新鮮人的認知和企業界有著很大的不一樣, 如何增加一個溝通的平台也是一個很重要的一部分 問 ( 卓老師 ): 這篇所提到的管理人員訓練方法, 是採用德爾菲法然後經過三個層次討論所產生, 那這樣的訓練方法是適用公司全體員工嘛? 還是僅高階主管? 還是說主要針對的是企業的接班人 答 : 這個主要的訓練方案是針對接班人 問 ( 卓老師 ): 你們請了不同領域專家, 來討論這個訓練法, 我想知道在討論的過程之中, 是不是有不同的聲音或者意見, 然後最後又如何達成了共識? 答 : 使用半結構方式的訪談, 意見到後面經過聚斂之後而形成 問 ( 卓老師 ): 職能與訓練是兩著密切, 因為我知道我公司需要怎樣的人才, 才能安排適合的教育訓練課程 答 : 工廠公司需要三種人 : 第一種人是已經學有專精的, 第二種人是已經有基本專長, 第三種人是有心學習 但是很多應徵的協理都說, 有符合這三項的人才, 只有 20% 這也反應目前年輕人對職涯規劃與認知的不足, 沒有耐心, 不想從基層做起

97 (D) 口頭發表摘要記錄 -3 演講時間 :13:30-15:00 主持人 : 陳易芬 卓秀足 發表主題 :Implementing Soft Skills as Occupational Employability to Human Resource Recruitment in Higher Education ( 一 ) 內容介紹 : 演講地點 : 求真樓 K510 教室 發表人 : 林瑞發 紀錄 : 陳保志 ( 諮心所碩二甲 ) 1. employability skills referred to personal characteristics, educated/trained knowledge, skills and attitudes/ethics derived from higher education agencies 2. experiential learning learned from occupational and civic training by participating involved activities 3. lessons learned from learning by doing (Dewey, 1900, 1916, 1933, 1938) 尤其第三點杜威所提出來的, 從做中學 此外, 我們已經不能停留在 EQ 的思維, 現在強 調 SQ 也就是軟實力, 是一種透過服務學習 多元的智慧, 靜宜大學在服務學習上面, 特別的 有績效成果, 結合許多產學合作的方式, 因此讓學校能年年獲得補助 ( 二 ) 研究結果與建議 : 1. Employability-related formal education as the curriculum, courses + programs & informal training processes 2. The awarding mechanism for teaching excellence & service learning is used to encourage plausible chances to help being employed based on the employability skills required by occupations and professions 3. measurement appropriateness 4. Leadership is only soft skill significantly different between students & recruiters 5. Capability = importance * proficiency 6. soft skills capability is the most influential predictor to foundation (75%) & generic employability (< 50%) skills 7. mediated effects: service learning mediated and replaced by soft skills in employability readiness 8. Mutually mediated processes & additive bonds ( 三 ) 評論 Q&A: 感謝林老師讓我們有機會更多元化, 用英文來投稿 他提供了我們一些方向, 在座同學 可以多去學習更多元的課程, 考慮將來就業的方向, 增加自己的軟實力 問 ( 卓老師 ): 問卷回收的分成博覽會人資人員與大學生兩個區塊, 兩大族群對於某些問 題有著很大的差異, 例如 : 學生認為領導能力很重要, 但是人資人員就填得很低 就這 些差異的部份, 林老師覺得大概的情勢是怎麼樣? 林老師剛剛有提到 Baron, R. M.,& Kenny, D. A. 這兩位學者是研究中介變項效果的, 如果以後大家有要做有關中介效果的可以參考他們的文獻 答 : 人資人員在公司大概屬於中等階級, 至於哪些能力會被強調出來, 其實最主要還是 要看那間公司所需要的, 對於領導能力來說, 至少不會是低階的員工首先會去考慮的 當你職務往中階以上爬, 到了決策層級時, 就要強調藍海策略, 同時也越要懂得下放權

98 力給中階層的人員, 明確讓他了解我要招募哪種人 ( 四 ) 結論 : 易芬老師 : 我們雖然是教育大學, 但是很早就從教育領域中分離了, 像我們系上就聘了卓老師, 走往企業諮商這一塊 也有開設不同學程, 來讓同學們做畢業選擇 同學提問 : 請問林總經理, 關於做螺絲釘可以領兩萬八沒人去做這件事情, 有時候在大環境裡面, 大家會覺得傳統工業是屬於沒落的產業, 應該往高層次的服務業去發展才會導致這樣的落差 對於接班人的部份, 我比較好奇的是他們會是想要繼承舊有的區塊, 還是著重在創新改變的部份 答 : 二代接班人參加這樣的訓練, 是讓他們彼此能相知相惜, 並且傳承一些人情義理, 這些中小企業在合作的時候, 幾乎沒有在簽契約的, 講求的是信用, 信用是這裡面的最大核心 如果二代接班人有他的想法, 想要改變那也不錯 就評估之後, 讓他去試試, 但如果想傳承下來也很好

99 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 五 主題論壇內容 職場健康與心理諮商對話 主持人 賴淑惠(臺中市政府勞工局局長) 王精文(中興大學企業管理學系教授) 引言人 洪瑞斌(中國文化大學心理輔導學系教授) 鄭瀛川(銘傳大學諮商與工商心理學系教授) 范淑婷(鉅微管理顧問公司總經理) 張文慧(漢翔航空工業公司人事處心理輔導中心主任)

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101 引言大綱 職場健康與心理諮商對話 : 職場健康心理學觀點 引言人 : 文化大學心輔系副教授洪瑞斌前學生諮商中心主任台灣心理學會工商組常務執委 職場健康心理學 之簡介 職業倦怠相關研究的啟示 失業心理相關研究的啟示 職場健康心理學對心理諮商之助益與啟發 1 OHP 之定義與領域特性 OHP 與心理學 職場健康心理學 是新興領域 : NIOSH( 美國職業安全與健康管理局 ) 與 APA 自 1990 起共同主辦重要 Work and well-being 國際研討會 APA 則於 2002 年出版了 Handbook of occupational health psychology 職場健康心理學 :OHP 是一門科際整合的專業, 尤其注重心理學以及職業健康科學 藉由初級 次級 三級預防的管道,OHP 領域的終極目標是要提升工作生活品質 促進工作者安全 健康與幸福 (well-being) ( 陳禹 黃詠香 DeArmond,2005) 社會 知覺 認知 OHP 發展 / 生涯 工商 諮商 / 臨床 OHP 與其他專業領域關係 流行病學 ( 公衛 ) 人因工程學 管理學 職業 Health & Safety 職業醫學 OHP 工業安全與衛生 OHP 的重要研究議題 工作壓力 職業倦怠 工作安全與風險 工作家庭衝突 職場性別問題 職涯發展問題 : 失業 退休或其他生涯轉換 工作環境與工作特徵 職場健康促進及健康生活型態 : 菸酒 飲食 運動 疾病防治 憂鬱 睡眠 組織文化與健康職場

102 職業倦怠歷程模式 職業倦怠的理解 環境起因 * 壓力源或問題出現 * 資源 - 要求不平衡 * 人 - 環境不契合 個體因應 壓力因應期 啟動點 * 因應失效, 問題更惡化 * 理想 - 現實差距大 ; 幻滅 倦怠啟動點 倦怠循環症狀 * 情緒耗竭 * 去個人化 * 低成就感內在機制 * 對問題的無力感 * 對自我的無價值感 * 對未來的無望感 因應問題 因應倦怠 倦怠循環期 結束臨界點 * 到達負面感受容忍閾值 * 離職意念出現與評估 離職阻礙 * 經濟需求 * 公司慰留 * 責任感或關係情感 結束行動 * 離開或徹底改變環境 * 離開職位 組織 行業 預備終止期 工作倦怠歷程模式圖 ( 洪瑞斌 陳怡璇,2009, 工作倦怠歷程模式之探索 : 以餐飲企業主管為例, 應用心理研究,43 期 ) 職業倦怠是工作者經驗情緒耗竭 失去動機 對工作抱負向態度, 伴隨身心症狀 職業倦怠之起因是環境壓力源, 或工作者個人與環境失衡狀態, 進入壓力因應階段 倦怠歷程的啟動點 (trigger) 是當他們嘗試各種因應後, 原本問題卻明顯更趨惡化 過程不斷消耗心理資源 : 包括對環境的無力感 ( 反正做什麼也沒用 ) 對自我的無價值感 ( 我沒用 我不被肯定 ) 對未來的無望感 ( 對工作不抱任何期待 ) 對工作的無意義感 ( 不知工作有何意義 ) 比例最高的解決方式是離職或轉換環境 職業倦怠的介入 台灣職場之失業問題 降低壓力源或改善環境問題 培訓工作者壓力因應策略及問題解決能力 認知重構 : 改變內在工作理想或價值認知 ; 或改變現實的理解及參考視框 強化或補充內在心理資源 : 控制感 價值感 希望感 意義感 倦怠問題的介入不能止於情緒或壓力宣洩 失業率 台灣地區歷年失業率 合計 男 女 年度 * 註 1:98 年度失業率數字為 1 至 10 月之平均值 * 資料來源 : 行政院主計處, 中華民國統計資訊網 ; 查詢時間 2009/12/17 後現代風險社會下的生涯樣貌 失業對個體健康影響 金融海嘯後後開始景氣復甦, 也被學者指為 失業型復甦 ( 克魯曼,2009); 無工作的資本主義 : 問題已不是工作的重分配, 而是失業的重分配 (Beck,1998) 台灣民 98 年平均失業率是 5.85%, 創下歷史新高 約有 57 萬失業人口 ( 行政院主計處,2010/7/22) 世界各國的失業率也在很高水準, 例如 98 年 10 月的失業率來說, 美國 10.2%, 加拿大 8.6%, 英國 7.8%, 德國 7.7%, 日本 5.3%, 香港 5.2%, 韓國 3.4%, 新加坡 3.4%( 行政院主計處 ) 台灣近幾年逐漸下降,101 年 4.24; 但 20~24 歲青年失業率最高達 % 2012 年希臘青年失業率 57.9%; 西班牙 55.2%( 吳凱琳,2013) 一個以 一般健康問卷 (GHQ) 為工具, 研究學生畢業 1-2 年後 失業或就業 狀態對心理健康的影響, 結果發現失業者心理困擾會增加, 順利就業者心理困擾會降低 (Banks & Jackson,1982) 另一個研究控制失業者與工作者的收入水準之後, 依然比工作者感覺較不幸福 (Campbell et al.,1976) Lobo&Parker (1999) 歸納失業後產生的健康問題包括有憂鬱 死亡率較高 物質濫用 ( 菸酒等 ) 身心症狀 ( 頭痛 失眠等 ) 等問題

103 失業經驗中的生涯韌性 如果得要分手, 能否溫柔相待 洪瑞斌 (2012) 失業經驗中的生涯韌性與韌力 : 對成年男性失業者之質性研究初探 中華輔導與諮商學報,34, 個人危險因子 * 缺乏其他專長 * 逃避式因應策略 * 自我無價值感 * 無力感 * 絕望感 * 空虛感 社會及組織危險因子 家庭危險因子 * 家庭經濟壓力 * 家庭角色壓力 * 關係衝突 * 不景氣與缺乏工作機會 * 年齡 性別 學歷之結構性歧視 * 公司資遣之不當對待 組織裁員手段影響員工心理傷害與復原程度 一個被資遣的長榮空姐心聲 ( 年初收到 ) 無預警主管約談資遣, 因營運不佳 一對一監視之下, 半小時之內交還所有的證件 配件 制服, 離開長榮航空 並被告知 不能再進入公司範圍 對媒體說 被裁的空服員是不適職的 發現公司仍有新的空服員在新聘上線 個體情緒與反應 裁員方式好的實例 一個被資遣的長榮空姐心聲 ( ) : 從開航到現在, 每年公司都叫我們要 共體時艱, 我也有啊! 我是真的對公司好有認同感, 我好喜歡這家公司! 我也真的花了好多個日夜才說服自己 公司是真的在不得已的情況下才會裁員, 你不要否定自己! 我好難過公司放那些話破壞我們和那些仍在線上服務的朋友的情誼, 好氣公司那麼無情地斷我們的後路, 說我們是 不適職員工, 我們以後要上哪去找工作? 明日報 ( 網路新傳媒 ) 宣佈倒閉 ( 網路泡沫化時期 ) 創辦人詹志宏對媒體說 : 我希望員工出去不要覺得是被打敗的, 錯在我對網路環境的錯判 一外商國際大藥廠在台關廠 : 除了優於勞基法的資遣條件, 並為全廠員工辦了一場最後的 畢業旅行 個體生涯韌力 : 面對與脫離失業的力量 緩衝力 : 使衝擊降低或不會擴大 情緒調適能力 尋求資源 : 經濟資源 社會支持 危機管理 : 使傷害降低的策略 持續力 : 維持或補充心理資源 自我價值感 : 如果我一無所有, 我覺得自己是不錯的人 控制感 : 是否覺得不論做什麼都沒用了, 不會改變 生命意義 : 覺得過去經驗種種都沒意義了 希望感 : 覺得未來還是有希望或正向期待 轉化力 : 個體相當程度重構自我 意義重構 : 重建生命重要意義與價值, 轉換新視框 評估現實與改變生涯策略 : 評估環境現狀, 重新思考生涯策略, 並做新的嘗試或試驗 知能再學習 : 專業轉換 技能學習能力 失業心理健康介入 提供資遣諮商 (outplacement counseling) ; 提供組織相關專業諮詢 ( 避免只用組織變革觀點 ) 領導者訓練 ( 員工心理健康與離職面談技巧 ): 可降低員工更強抗爭報復後果 做功德或實踐企業倫理 提供家庭支持性或治療性協談 培養個體之生涯韌力 : 緩衝力 持續力 轉化力

104 OHP 對心理諮商的啟發 擴增視野與介入角度 : 可以不止從 EAPs 或企業員工諮商著手 需要提升其他相關領域之基本知識 : 像是工商心理學 管理學 職業安全或醫學 公共衛生等 需要累積職場相關之學術或實務知識 : 像是工作壓力 職業倦怠 職場性別問題 工作安全 領導 組織文化 等等 需要將 諮商專業 視為另一種特殊次文化, 進入組織時它需要與組織主流文化相互對話 交流與共存或共融 學習具備 多元文化諮商 知識及系統性觀點 ( 企業諮商絕不只是到或為企業做諮商 ) 心理諮商對企業組織之助益 事實上,EAPs 或企業員工諮商會被企業組織考量導入常顯示該企業有正面的價值觀 除了增進員工心理健康資本, 顯示員工福利照顧, 以提升員工生產力之外 EAPs 或員工諮商的存在有機會潛在而漸進的改變組織氣候與文化 朝向人本關懷 多元開放的組織文化 正向心理學的最終目標 正向組織 ; 也是 OHP 的努力方向, 即健康職場及組織 敬請指教 謝謝!

105 職場健康與心理諮商 人力資源觀點 銘傳大學諮商與工商心理學系鄭瀛川 從 EAP 的定義 談起 員工協助方案 ( Employee Assistance Program, EAP) 是指企業組織為了照顧員工及提昇生產力, 所提供的一種有系統的服務計畫, 目的在發現並協助解決影響勞動生產及工作效能的個人問題 2 再論 健康的組織 健康的組織應追求 身心靈 的平衡 身 : 企業發展 財務績效 心 : 員工關係 人際和諧 * 范淑婷 ( 2009) 針對某機構進行 EAPs 服務滿意度調查報告顯示該機構有將近 87.4% 的同仁有使用 EAPs 服務的意願但使用個別服務僅有約 4.2% * 溫金豐和黃智 (2000) 調查一家電子公司員工使用外聘心理諮商服務的情形時, 發現使用率也不高 ( 僅 4.9%) 靈 : 未來希望 願景實現 3 4 員工的問題 : 員工協助方案的服務內涵, 除了心理諮商外, 還要包括哪些項目, 才能真正滿足組織成員的需求, 解決其面臨的問題 組織的問題 : 保密性 可接近性 高層主管支持 對 EAPs 的熟悉度等因素, 會影響到員工的使用意願 EAPs 專業人員的問題 : EAPs 專業人員的角色與工作職責需要明確定位 ; 其在組織中長期的發展也應該予以重視 再思考 EAPs 的問題如何解套? 透過 HR 的功能可以幫得上嗎? )

106 為什麼 EAP 需要與 HR 連結? EAP 如何與 HR 連結 三種觀點 EAP 推動的單位大多是 HR 部門 EAP 的目的與 HR 的目標相同 EAP 為 HR 的功能之一 人力資源運用系統觀點 Input - Process - Output 人力資源規劃觀點 人力不足或人力過剩 組織發展與變革觀點 問題導向或發展導向 7 8 人力資源運用系統觀點 人力資源規劃觀點 輸入 (Input) 招募 甄選 任用 處理 (Process) 組織規劃 教育訓練 薪資福利 安全衛生 員工關係 輸出 (Output) 績效管理 態度調查 EAP 與 HR 連結 新人引導計畫 (Orientation program) 新人輔導 團隊建立 歷程諮詢 (Process Consultation) 與團體諮商 (Group Counseling) Input Process Output 人力不足 HR 策略 multifunction worker Skill Inventory succession planning EAP 與 HR 連結 Career Counseling 人力過剩 Early retirement Transfer Layoffs Outplacement Counseling feedback 9 10 組織發展與變革觀點 問題導向 ( 解決組織現有問題 ) / 發展導向 ( 建構組織未來願景 ) 組織精簡 組織轉型與文化變革 企業再造 提升工作生活品質的方案 全面品質管理 策略聯盟 / 併購 人力資源績效改善方案 組織學習 EAP 與 HR 連結 變革的準備度 壓力管理方案 多元文化的適應

107 分享議程 全方位解決員工問題策略 職場員工心理健康的重要性 借鏡日本促進職場心理健康的作法 職場促進心理健康的實務經驗分享 鉅微管理顧問 ( 股 ) 公司范淑婷 目前職場勞動問題類型 員工個人特性所造成的勞動問題 1. 人員多樣化 : 身心障礙者 多種族員工 女性員工增加 建教生 國防役員工等所造成的工作規則差異 2. 世代差異造成的工作價值觀的不一致性 (We 世代 Me 世代 ) 3. 職場員工熟齡化, 所造成的工作調整議題 4. 因應員工個人的壓力承受狀態所導致之工作安排議題 目前職場勞動問題類型 勞動法規要求須重視的勞動問題 1. 性別工作平等法 2. 有關過勞 因工作壓力導致的精神疾病可列為職災等規範 3. 職場性騷擾防治法 職場工作安全的管控流程 員工協助方案的定義 (EAP) 員工協助方案 (EAP) 的定義 : 員工協助方案是指以 工作職場 為基礎的方案, 目的是為了協助 : a. 工作組織的生產力議題 ; b. 解決員工的健康 婚姻 家庭 財務 法律 情緒 壓力或其他個人會影響工作表現的議題

108 員工協助方案的定義 (EAP) EAP 的核心技術 : 1. 諮詢 訓練和協助工作組織的管理人員, 處理有問題的員工, 強化工作環境, 及改善員工的工作表現 ; 並教育員工及其家屬有關 EAP 的服務 2. 提供員工保密和及時問題確認與評估服務, 以解決影響工作表現的個人議題 3. 運用結構式的面質 激勵和短期的介入方法, 協助員工解決影響工作表現的問題 員工協助方案的定義 (EAP) EAP 的核心技術 : 4. 轉介員工至治療 處遇等單位, 並提供個案管理及追蹤服務 5. 提供諮詢顧問服務給工作組織, 並建立及提供有效益的服務資源連結關係, 且管理服務提供者的合約 6. 提供諮詢顧問服務給工作組織, 並鼓勵員工使用涵括解決醫療及行為問題的健康福利 7. 確認員工協助方案在工作組織及個別員工工作表現的服務成效 日本採取確保職場心理健康的做法 政府頒佈 Guideline to develop the mental health of workers in the workplace 公司 主管 / 督導人員 工會代表要求需要對於心理健康知識有基本的了解 1. 要求雇主必須建立 心理健康發展計畫 (mental health development plan) 必須在職場推廣 4 Cares (1) 員工自我照護 (2) 主管 / 領班對員工的關懷與照顧 日本採取確保職場心理健康的做法 2. 為了讓心理健康發展計畫順利施行, 必須採取下列措施 (1) 提供教育訓練給主管 / 督導人員 / 同仁 (2) 盡力改善工作環境 (3) 發展顧問系統, 以便讓同仁可以很容易接觸使用 (3) 職場勞工安全衛生人員的照護 (4) 建構外部資源網絡的照護 職場促進心理健康的實務經驗分享 個案公司背景描述 1. 員工人數約 2 萬人 2. 公司分據點遍佈全台 3. 員工平均年齡約 50 歲 4. 因 行政院所屬中央機關學校員工協助方案動計畫, 各機關得辦理員工協助方案 (EAP), 提供給所屬同仁的專業諮詢服務, 協助改善同仁因工作上 / 生活上議題, 提高工作生產力 職場促進心理健康的實務經驗分享 EAP 服務內容及項目 提供各式服務宣導相關之文件及資料 包含服務小卡 / 宣傳海報 / 宣導說明會 / 主管一對一拜訪 / 宣傳筆 / 宣傳 Flash 檔 / 宣導光碟片 / 每月文章 /Blog 等 提供員工個人諮詢服務 設置 0800 免付費專線 / 信箱供同仁預使用本服務 安排心理諮商師 / 律師 / 財務顧問 / 健康醫療顧問, 以提供心理諮詢 法律諮詢 財務諮詢及健康管理諮詢服務 提供個案管理與追蹤服務

109 職場促進心理健康的實務經驗分享 EAP 服務內容及項目 職場促進心理健康的實務經驗分享 EAP 諮詢服務流程 職場促進心理健康的實務經驗分享 EAP 服務內容及項目 辦理年度職場心理健康促進專題巡迴講座活動 講題包含 : 溝通從心開始 健康心理學 職場人際 溝通 協助部屬減壓與同仁關懷技巧 環境夾縫中 如何求生存等 提供個案管理師入廠服務 依主管之要求, 指派個案管理師入廠進行個案員工問題之評估與提出處遇計畫, 以適切地協助主管處理個案員工問題 提供 EAP 網路平台 平台內容包含各式文章 線上服務預約 特約商店以及工作壓力測驗等服務內容, 供員工不限時間 不限地點上網使用該網路平台 職場促進心理健康的實務經驗分享 職場員工諮詢身心壓力的案件 最近出現明顯身心症狀 - 常感冒 不快樂 沒興趣 不想與人互動 沒精神等身心俱疲, 想討論如何面對或因應自己的身心狀態 因工作壓力負荷大 ( 經常加班 需立即性處理工作 ), 身心感到不適 ( 右手右腳有麻麻的感覺 早上起床突然頭會很脹且身體緊繃 - 導致工作無法思考 失眠 ) 感受無法再承受已遞辭呈 員工被診斷為輕微憂鬱症, 因藥物副作用 ( 昏沉 嗜睡 注意力不集中 ) 而影響日常生活 職場促進心理健康的實務經驗分享 主管轉介同仁之案例 職場促進心理健康的實務經驗分享 同仁身心健康對主管管理的影響 認為單位內有位同仁行為異常及情緒低落, 詢問 EAP 建議 常發現同仁與主管之間相處衝突, 或是同仁帶有情緒但不知該如何處理, 尋求轉介同仁來使用 EAP 的方式 單位內有一同仁有自殺未遂紀錄 同單位同仁的太太有精神妄想的狀況, 但不自覺有問題, 且與同仁也經常起衝突, 不知該如何是好 員工在公司攻擊同事 同仁於辦公室猝死 1. 需要花比較多的時間管理 2. 不知道該如何處理及協助

110 職場促進心理健康的實務經驗分享 2013 年年度 EAP 目標 職場促進心理健康的實務經驗分享 提供 值得幸福 _ 職場憂鬱與自殺防治 宣傳文宣 一 計畫主軸 : 推動職場心理健康促進專案 二 計畫目標 : 1) 建置並落實自殺防治通報系統, 以達早期發現 早期處置, 減少憂鬱症發生及降低自殺率 2) 促進同仁之職場心理健康知能 職場促進心理健康的實務經驗分享 提供 值得幸福 _ 職場憂鬱與自殺防治 宣傳文宣 職場促進心理健康的實務經驗分享 提供主管 EAP 訓練 主管關懷員工 EAP 金字塔 職場促進心理健康的實務經驗分享 建置職場心理資源地圖 與自殺防治學會合作, 針對公司全省分據點, 建置職場心理資源地圖 精神科 / 身心科醫院 職場促進心理健康的成功關鍵因素 提供符合組織發展需求的方案內容 ( 每年需不斷提出新的服務, 滿足新的需求 ) 獲得公司全體員工的信賴與支持 將無形服務有形化 系統資源連結與運作 地區別 身心科診所 心理諮商所

111 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 職場心理健康照護推動實務有感 職場健康與心理諮商對話 經長期接觸與了解 ~~ 絕大多數心理諮商相關人員的養成教育及實作練習是以當事人進入諮商室後開始服務起, 值得思考的是, 在職場中, 心理健康照護供需者的信任關係需從何時開始建立? 而潛在的需求者又是誰? AIDC 漢翔航空工業股份有限公司人力資源處員工協助服務中心 張文慧 在諮商室之外, 有甚麼事是可以先作的呢? 漢翔員工心理健康照護模員工心理健康照護模式 設置心理照護正式組織專責推動員工協助方案組織名稱為 員工協助服務中心員工協助服務中心 配置專職人力 建置心理健康照護關懷網絡系統 漢翔員工心理健康照護模員工心理健康照護模式 訂定職場執行的重要依據 : 員工關懷系統運作要點員工關懷系統運作要點 心理輔導實施作業要點心理輔導實施作業要點 推動初期小場次座談會 (62 場次 /2 個月 ) 宣導 EAP 的服務宗旨與內容 現場問卷與統計回饋 現場交流同仁關切議題 服務量第 1 個月 30 人次 第 1 年 520 人次 員工協助服務中心 晤談室 員工協助服務中心 漢翔員工心理健康照護模員工心理健康照護模式 員工協助系統運作心理諮詢輔導方案 ( 以一對一晤談方式提供服務, 保障隱私作業 ) 個人化員工協助方案 ( 以當事人為主的協助方案 ) 對員工效益而言 : 提供個人心理諮詢服務, 解決個人各種困擾與問題, 安心專心工作, 提高工作效能及品質 對組織效益而言 : 協助個人議題處理達工安穩定效益 群組化員工協助方案 ( 篩檢出特定的群組對象的協助方案的協助方案 ) 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 工作環境, 31.88% 醫療衛生, 0.49% 組織 個人 家庭 人際關係子女教育 工作倫理生涯規劃行政訴怨婚姻家庭經濟法律精神心理醫療衛生 其他 個人問題, 67.64%

112 員工心理衛生講座方案 預防性認知教育 單位關懷員運用方案 成立關懷志工團隊, 培訓合格者為關懷員擔任有效的發現及轉介志工, 佐以員工協助系統之推展 關懷員選訓用留作業 : 自願 單位推薦 基礎訓練 (34hrs 34hrs) 人格特質評鑑 授證 專業成長訓練 (2hrs/ 月 )/ 服務作業 ( 通報 / 轉介服務 資訊與資源提供資訊與資源提供 情感關懷支持 有效陪伴 ) 評鑑作業 獎勵作業 續聘篩選 關懷員任務 : 傷 / 病 / 喪 / 事故員工通報和關懷 輔導個案轉介 生日祝賀關懷 心輔資訊宣導 新人關懷 行政和管理資源連結提供員工運用 外部公益服務註 : 依據項目 : 志願服務法 志願服務法 & 漢翔公司員工關懷系統運作要點 漢翔公司員工關懷系統運作要點 單位關懷員運用方案效益 員工心理健康檢查方案 100 年度 職場心理健康促進模式先驅研究職場心理健康促進模式先驅研究 與中山醫學大學 & 中區職業衛生保健中心合作於體檢進行心理健康檢測 篩檢中高壓 高情緒困擾人員高情緒困擾人員 邀約低指數人員參加 壓力抒解午間系列課程壓力抒解午間系列課程, 學習抒壓方法 透過晤談後, 邀約中高指數人員參加 正念減壓團體正念減壓團體, 學習抒壓方法, 共持續參加 8 週, 持續追蹤 5 個月的情況 表 1 正念減壓課程活動前後測之比較分析 ( 有效樣本 40 份 ) 不論是在自評或是他評的情形之下, 關懷員在三種狀況的表現皆是擔任後顯著高於擔任前 (p<.001) 不論是經由自我評估自我評估或是或是直屬管理者直屬管理者的評估, 關懷員在助人技術狀況助人技術狀況 人際狀況人際狀況, 以及工作狀況工作狀況的表現上, 皆是擔任關懷員之後的表現顯著優於擔任之前的表現擔任關懷員之後的表現顯著優於擔任之前的表現 關懷員身份 / 職務及關懷員訓練, 對其在三個面向的表現皆具有正面意義 項目 活動前平均值 ( 標準差 ) 活動後平均值 ( 標準差 ) Paired t 工作控制 60.7 (7.1) 64.1 (6.8) p<.0001 工作負荷 32.4 (4.4) 29.6 (4.0) p<.0001 壓力知覺 19.7 (3.9) 16.2 (4.2) p<.0001 心理困擾 15.7 (4.2) 8.8 (4.9) p<.0001 疲勞感受 74.4 (13.2) 63.0 (15.7) p<.0001 資料來源 :: 張心怡, 籃文彬, 張文慧 (2013) 企業關懷員人力運作與企業關懷文化之效益評估 - 以漢翔公司培訓關懷員為例 身心健康整合產學合作計畫 101 年度結合國立台中教育大學結合國立台中教育大學 台北醫學大學及陽明醫學台北醫學大學及陽明醫學大學等外部專業資源的協助, 運用最新雲端醫療資訊技術執行員工 習慣習慣 健康健康 生活量表生活量表 檢測解析 主管加測 HRV(-Heart Rate Variability) 檢測, ( 一 ) 協助員工掌握自我健康趨勢, 預防疾病的發生 ( 二 ) 進行公司總體健康分析, 風險評估及預防作業 ( 三 ) 依公司健康狀況所需研擬健康樂活計畫 重大傷病支持團體方案 服務對象 : 重大傷病同仁 時間 : 固定每月 1 次 / 2 小時 透過動力團體建立罹病同仁間的支持團體, 相互關懷達到扶持, 減緩對疾病治療的焦慮 增進心理適應能力, 以正面角度看待生命, 讓整體生命圓滿充實 積極尋找人生目標及自我存在意義與價值

113 屆齡退休關懷服務方案 服務方案內容 ( 一 ) 退休生涯規劃教育 : 屆退前調訓, 增加生涯規劃認知 ( 二 ) 主動諮詢服務協助 : 屆退前半年進行晤談關懷, 瞭解退休準備情形及需協助事項 ( 三 ) 屆退關懷惜別茶會 : 致贈紀念禮, 邀請提出對公司建言 ( 四 ) 已退休人員關懷 : 年終賀卡關懷尾牙及週年慶邀請回娘家提供退休志願服務機會 EAP 方案子系統發展深層運作圖 職場員工協助系統實際推動內容的重要結構 : 有特定的服務群組對象 是不斷開展出細項的服務方案 如子系統般再深層運作協助方案 組織全體成員 有計畫性的協助歷程 是可追蹤受服務群組或個人之效益 專屬員工的協助方案 EAP 群組 EAP 1.1 群組 EAP 1 群組 摘錄自 : 張文慧 (2011) 企業導入員工協助方案之影響因素研究 以憂鬱防治方案為個案 職場心理健康照護推動實務的反思 職場心理健康照護推動實務 心理諮商人員對職場需求的了解? 心理健康照護如何在職場展開? 如何從諮商室主動走入職場服務的作為? 心理諮商專業如何將知能融合成跨業運用的政策? 學術界跨學系的學習與交流? 學術界與產業界如何共同合作? 信任關係的建立在接觸中產生在職場中積極主動創造善意的接觸 危機事件是系統化推動的契機從個人 組織 事業體 運用職場組織管道願意快樂的秀出被照顧後的傷口將專業技術透過適合組織發展的員工協助方案深化組織中 心理諮商專業知能的發展宜結合誇業知能多元的學習與交流, 以利融入各業職場中

114 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 主題論壇摘要記錄 演講時間 :15:10-16:40 演講地點 : 音樂廳演講人 : 洪瑞斌教授 鄭瀛川教授主持人 : 賴淑惠局長 王精文教授范淑婷總經理 張文慧主任演講主題 : 職場健康與心理諮商對話紀錄 : 陳宥語 ( 諮心所碩一甲 ) 演講內容 : 1. 賴淑惠局長 : 在目前職場當中, 企業多注重企業的利潤, 而較不注重職場的健康, 期待在接下來的討論當中, 可以有多一點的實務分享 2. 王精文教授 : 在當今社會中, 幸福指數變成一個重要的議題, 其帶心理部門與企管的結合, 而其實這也不是在做人資, 而是和人資一起做事, 而一個好的職場健康, 是需要多方的努力和合作的, 例如 : 政府 社工 心理...etc. 3. 洪瑞斌教授 :OHP( 職場健康心理學 ) 是重視科際整合的, 學習者可以結合不同領域, 而學習不同領域的知識, 例如在職涯發展當中, 可以與失業的議題做結合, 多從系統觀著手, 會使職場健康的發展更加和諧, 並走向一個人本關懷 多元開放的組織文化, 而 正向組織 也就是 OHP 的一個努力方向 4. 鄭教授 : 在企業領域中, 諮商是不能只做諮商的, 而當企業都不用 EAP 等等的服務時, 該如何有效運用是一個很重要的議題, 也就是如何將諮商與企業做一個結合是很重要的, 以現況來說,EAP 的推行多為 HR 部門, 這兩者之間的關係是十分密切的, 所以其中的和諧更顯重要 5. 范淑婷總經理 : 在不同世代的交替中, 公司的人員越趨多樣化, 所以在工作的價值觀上, 會有很多的不同, 在一個案例中, 個案有想要自殺的念頭, 最先介入的是職業的醫療部門, 再來就是 EAP 的介入, 也就是說在服務的實行中, 是有順序的, 而台灣的 EAP 制度, 因台灣的文化與日本較為相近, 所以在制度上多是模仿日本, 在一些 EAP 的服務中, 提供了很多的諮詢服務, 而在諮詢過後, 才交給個案管理師, 最後才轉介給一些相關的專業人員, 若能針對主管都做一些 EAP 相關的訓練或資訊提供, 將會是 EAP 實行成功與否的一個關鍵 6. 張文慧主任 : 在職場中, 心理健康照護供需者的信任關係需從何建立? 在漢翔中有員工協助服務中心, 而最要先做的, 就是先訂定職場執行的重要依據, 如此一來, 此服務中心才得以永續經營, 而個人 組織 家庭三者是會互相影響的, 另外, 職場的傷病關懷也很重要, 從不同層面著手, 才能針對職場健康有全面的協助 7. 結語 : 王教授 : 聽完這場討論, 發覺如何結合各方是很重要的, 也就是在不同領域間, 多給予對方同理, 也期待未來可以建立更適合華人的 EAP 方案 賴局長 : 感謝四位老師的發表分享, 感覺到在推行 EAP 的過程中, 手段可以有很多, 但最重要的還是各領域的合作

115 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 六 壁報論文發表摘要 作者林婕妤陳彥宇林淑萍蔡雅芳吳世望張肅婷賴柔靜羅于涵吳佳如曾馨儀黃素雲張坤震范淑婷林進龍郭彥谷林芳羽范綱麟郭彥谷范綱麟林芳羽洪雅鳳簡孜育羅皓誠劉淑慧劉雅純廖婉均韓楷檉韓楷檉林運翔王詩茜周雪璉洪莉竹 論文題目員工之組織認同度研究 - 以手搖杯連鎖飲料店為例華人心理堅韌度初探全面品質管理 情緒智商與員工自覺服務品質之關係員工工作投入研究在台灣全身紅斑性狼瘡患者生涯挑戰與因應經驗之研究老人之快樂研究回顧與前瞻員工離職與留任因素調查研究 - 以個案公司員工壓力源探索調查專案為例激勵有用嗎? 探討工作投入成為工作熱情之轉變機制為何想離職? 休閒阻礙在工作倦怠與離職傾向之間的中介角色機構實習對諮商科系大學生的生涯衝擊女性新住民生涯成功經驗之初探大學生性格與生涯適應力關係之初探性研究大學生志業量表中文版之翻譯諮商輔導人員工作壓力經驗及壓力調適敘說研究企業諮商人員專業倫理衝突經驗探究

116 李芳曾文志韓楷檉陳彥成吳珮瑄韓楷檉林逸芹楊雅君韓楷檉彭心筠鄧茹婷黎欣怡余思妤卓秀足游淳涵韓楷檉朱芬瑤張慧美劉筱萱韓楷檉 大學生生涯焦慮 因應策略與生涯適應力之關係研究大學生之學習投入與工作希望感關係之初探性研究國小高年級學生人際關係與幸福感之相關研究 - 以原台中市國小高年級學童為例大學生知覺網路上社會支持與心理幸福感之相關研究 - 以台中地區的大學生為例尋覓性別友善職場 : 同志與其職涯規劃之探討承諾續擴 控制型壓力因應方式與工作滿意度之研究 - 以台中市照顧服務人員為例大學生工讀行為的工作投入程度 情緒勞動與幸福感關係之研究母女之間 - 女兒與母親關係轉換之心理歷程初探三位高中職輔導室主任教師之領導經驗反思學習大學生知覺父母婚姻關係與其親密關係發展之相關研究

117 1201 員工之組織認同度研究 - 以手搖杯連鎖飲料店為例 A Study for Organizational Commitment of Staffs-An Investigation of Tea Chain Stores 林婕妤 * 國立臺中教育大學事業經營研究所 摘要 由於北回歸線穿越臺灣地區, 熾熱的氣候型態使得臺灣相當適合發展手搖杯飲料產業 ; 財團法人中華民國消費者文教基金會調查發現 : 約有 28 % 的消費者, 每週至少飲用一杯現調飲品, 甚至有 16% 的民眾是每天都喝 ( 陳秀瑩, 葉伶宜, & 傅偉光, 2009), 由此統計資料可知, 人手一杯飲料已逐漸成為諸多人的生活習慣, 形成一種都會時尚, 國人對於止渴的大量需求, 讓許多生意人看準這股潮流及商機, 手搖杯飲料連鎖店才會如雨後春筍般相繼湧現, 而且也成為臺灣的特有文化之一, 所以本研究選擇剖析茶飲料連鎖店的員工, 主要探究這些工作人員的組織認同度, 亦稱作 組織承諾 本研究目的係期盼藉由研製泡沫紅茶店的員工組織認同度, 以及組織認同度與企業社會責任 職場友誼之間的關連性, 來提供業者建議, 作為從事人力資源管理之參考, 進而提升工讀生的工作動機 改善其工作態度, 以穩固公司之品牌形象與市場地位 研究方法乃實施問卷調查, 受訪對象為飲料店的工作人員, 一共發放了 1516 份問卷, 最終回收 1232 份有效問卷, 故有效問卷回收率為 81%, 接著再透過隨機抽樣法, 取出 700 份問卷來了解做為飲料店員工的感受 統計軟體採用淨最小平方 (Partial Least Squares, PLS) 以及統計產品與服務解決方案 ( Statistical Product and Service Solutions, SPSS), 統計分析的項目囊括 : 敘述性統計 信度分析和相關分析 研究結果發現 : 企業社會責任與組織認同度呼應諸多現存文獻之論點, 呈現顯著相關 ; 然而職場友誼在企業社會責任與組織認同度之間並無中介效果, 這項結果與其他學者的觀點大相逕庭, 顯示手搖杯連鎖飲料店的職場生態與其他產業在這方面並不一致, 本研究推斷, 在重複性 事務性的工作領域當中表現最好的人, 其生產力通常是其他人的兩 三倍 (Mankins, Bird, Root, & 侯秀琴 ( 譯 ), 2013), 基本上, 飲料店的作業流程即為重複性高, 而且人人都能勝任, 所以容易成為許多人打工或暫時工作的選擇之一, 顯示一般飲料店的工作人員只是純粹去上班和賺錢, 其實對於組織的向心力並不足夠, 在這種情況之下, 即使有職場友誼的存在, 也不容易仰賴這種緣份就能提升組織認同度, 倘若加盟店業者或總公司能夠有效增進這些員工 甚至是工讀生的組織認同度, 以留住好人才, 那麼對整體績效而言, 將有相當良好的間接助益 在人口統計變項方面, 雖然職場上的性別不平等的案例層出不窮, 不過根據本研究發現, 在飲料產業中, 其實男性工作者與女性工作者的認定不相上下 ; 另外覺得有職場歧視存在的人, 多過於不同意者, 遂這點可以提供給飲料業者作為公司檢討的參考 兩性對於飲料產業的職場友誼皆持正向態度, 由此可知, 飲料店的工作氛圍佳, 同事之間相處融洽 未婚的人倘若有戀愛生活, 就比較容易多一層情感上的束縛, 因此在工作上所投入的心力自然會減少 ; 反觀已婚的人雖然有感情生活, 但是已婚者尚須背負家庭責任, 有經濟壓力, 所以在事業上就會比較勤奮 擁有交往對象的人在人際關係的應對進退上會比較擅長, 較能與其他同事 甚至是顧客做情感上的交流, 所以對這種類型的人而言, 會覺得有比較多的機緣去熟悉同事 不過無交往對象的工作者也可能包含具備戀愛經驗者, 所以這點可作為未來有興趣的學者之研究方向 關鍵字 : 組織認同度 組織承諾 職場友誼 企業社會責任

118 1205 華人心理堅韌度初探 Study of Chinese Mental Toughness 陳彥宇 *1 林淑萍 淡江大學研究生淡江大學助理教授 摘要 研究目的 : 本研究旨在確認華人心理堅韌度存在現況並初探其內涵 在傳統中國社會裡, 面對到困難與挑戰時, 普遍蘊藏著某些退讓 堅毅 或坦然以對等觀念, 來適應環境或面對問題 李敏龍和楊國樞 (1998) 認為此蘊藏概念之一為 忍 但在生活中實踐, 則常使我們備感苦痛與壓抑, 並不利於心理適應 因此在挑戰或逆境中調適自我, 除了忍, 勢必還需要某些心理機制加以轉化 為此, 想釐清此心理機制之內涵, 我們須得回到一般生活, 去追溯文化傳統的核心如何影響華人面對壓力與逆境的反應, 並了解現今華人世界是否存在著心理堅韌的特質 而心理堅韌的特質或人格, 其實在西方世界已經被引用探討許久 早在 1957 年,Cattel 的 16PF 理論中, 即已提出堅韌心智 (tough mindedness), 並且將之視為與成功相關的重要人格特質 當西方心理學界開始研究壓力與疾病關係時, 注意到堅韌的人格特質, 似乎在生活壓力與個體的壓力反應之間, 產生了類似緩衝器的作用 (Kobasa, 1979) Kobasa 進而提出了韌性 (hardiness) 理論 運動心理學界將之延伸應用, 說明當個體遭逢逆境與挑戰, 能秉持著信念持續努力, 同時為下一次挑戰做出了準備, 讓個體在壓力下仍能生成因應對抗的行為表現, 這是由於某種心理技能的效力發揮 運動心理學界將之定義為 心理堅韌度 (mental toughness) (Bull, Albinson, & Shambrook, 1996; Goldberg, 1998; Jones, Hanton, & Connaughton, 2002, 2007 ;Loehr,1982) 運動心理學將心理堅韌度視作一種心理技能, 期望運動員與教練能重視並加以訓練, 藉此在競技時保有競爭力, 也比對手較少感到焦慮 而 Crust 與 Swann(2011) 也指出了心理堅韌度是人格堅韌性的延續和擴展 特別是 Clough 等人 (2002) 的研究結果表明, 心理堅韌度的內涵中包含了運動場域以外的元素 ( 如生活控制, 人際信心 ) 這暗示了可以將心理堅韌度應用到其他領域或情境 ( 如教育場域 企業人資等 ) 心理堅韌度或許可以藉由各種後天環境的訓練與塑造, 來加以訓練增強 然而在西方的觀點中, 認為心理堅韌度高的個體, 在人際上擅長社交 外向 冷靜 輕鬆, 富有競爭力並且也較少感到焦慮 此則與華人在描述韌性或堅韌特質的人物時, 有明顯的差異 ; 如春秋時期之勾踐, 經歷國破大難, 仍能臥薪嘗膽, 使自己目標明確的保持競爭力 他並非感到較少焦慮, 而是能時常戰戰兢兢的提醒自己, 並且不畏屈辱, 以等待及忍辱換取成功, 此特質的展現確實也符合心理堅韌, 但似乎無法用西方形容之心理堅韌度來一言蔽之 因此本研究冀望能進行華人心理堅韌度的初探, 了解華人世界的心理堅韌度存在現況, 同時嘗試解析華人心理堅韌度包含之內涵為何, 期待為正向心理與心理健康等實務工作用途, 另闢一嶄新視野 研究方法 : 本研究使用質性研究方法, 邀請 50 位研究參與者進行研究, 藉由開放式問卷的簡答題, 來蒐集研究參與者對於過往挫折及逆境經驗的因應情況, 同時邀請研究參與者填寫回答該經驗對自己日後生活的

119 影響, 之後進行資料的內容分析 研究結果 : 依據開放式問卷之內容進行分析後, 確認心理堅韌度確實存在於華人世界外, 同時可了解到華人心理堅韌度所包含之可能意涵 內容分析結果顯示, 華人遭遇困境時, 雖然仍會有聽天由命 順其自然之想法, 但卻看出華人在此似為消極的想法中, 仍積極完成自己該做之事, 並且負責於自己的決定, 不輕言放棄之強韌特質 其中有某些心理歷程與特質狀態不斷被提起 : 不服輸 認命但感恩的心 勇於接受挑戰 接受處理放下 愛與支持 ( 友情與親情 ) 忍耐與吃苦 沉穩與內斂 等 研究討論 : 除確認心理堅韌度確實存在於華人世界, 也可約略了解目前華人在面臨困境與艱難時經常採用的心理因應機制, 研究結果分析也淬取中九個向度內容, 其中有幾項與西方心理堅韌度常注重的向度相關, 但內部的細節與內涵似乎有些差異存在 採用開放式簡答題蒐集資料, 雖可廣泛了解華人心理堅韌度的存在樣貌, 並且足以確認華人心理堅韌度確實存在, 但對於華人心理堅韌度的確切定義, 似乎仍有待進一步的研究來加以解析確認 結論 : 華人心理堅韌度確實存在, 同時因著華人傳統文化與核心價值的影響, 與西方世界的心理堅韌度有著某些應用上的差異, 儘管向度與名詞意義相同, 但心理機制的運作似乎有著明顯的差別, 此部分的討論, 有待更進一步的深入訪談與資料蒐集, 甚至採用量化方式來分析研究, 來進行更深更廣泛的了解 關鍵字 : 華人心理堅韌度 心理堅韌 心理健康

120 1208 研究背景與研究目的 : 全面品質管理 情緒智商與員工自覺服務品質之關係 蔡雅芳 * 1 吳世望 2 張肅婷 3 賴柔靜 4 羅于涵 1 2 中山醫學大學醫療產業科技管理學系嘉南藥理科技大學醫務管理學系 3 4 弘光科技大學健康事業管理學系長庚大學醫務管理學系 摘要 近幾年來由於醫療制度的變革以及民眾健康意識高漲, 醫療服務已不再是權威性的單向溝通式的照護模式, 民眾在就醫選擇上逐漸扮演積極主動的角色, 這使得醫院更加重視如何提升給予病患的服務品質 在醫療服務體系相互競爭下, 追求高的醫療照護品質是所有醫療團隊共同的目標, 而改善醫療照護品質也成為國際醫療照護機構共同關注的焦點 全面品質管理的概念就是在這樣的環境背景中被醫院的管理者所重視 醫療照護的最終結果是希望藉由提供病患良好的服務品質來獲得病患滿意 醫療照護是透過第一線的醫療人員提供照護行為給病患, 員工的情緒智商也會影響其提供給病患的服務品質, 對於現今強調品質第一的醫療照護機構而言, 有必要探討醫療照護人員的情緒智商對服務品質的影響 服務組織所重視的焦點之一就是品質的好壞與顧客的滿意, 而醫療照護機構是服務組織的一種 在面對醫療產業的變化和競爭中, 許多醫療照護相關機構都選擇以品質改善做為發展目標, 其中, 又以全面品質管理為主要策略 對醫療照護機構而言, 病患就是顧客, 為了提升病患的滿意度, 醫療照護機構應該重視的是對病患的全面品質提升與服務品質的提升 在醫院裡常常會面臨到生老病死的狀況, 這時直接面對病患的醫療人員, 應該要能控制好自己的情緒 有同理心, 且盡量幫助病患和其家屬度過難關, 所以醫療人員的情緒智商也會影響醫療的服務品質和病患滿意度 本研究以全面品質管理及情緒智商的概念, 來探討上述兩個因素對服務品質的影響, 期望能提供給醫療機構做參考, 以提升醫療品質和病患滿意度 研究方法 : 本研究採用問卷調查, 以國內區域教學以上層級之醫院員工為研究對象 問卷設計以 Likert 五點量表為量表設計, 並參考國內外具有信效度的量表 其中全面品質量表參考 Motwani(2001) 對全面品質概念的定義來設計研究量表 情緒智商量表參考 Goleman(1995) 提出的構面設計研究量表, 而服務品質則運用 Tsai & Wu(2011) 所提出的服務品質測量量表設計研究問卷之測量項目 回收的問卷將進行編碼, 使用 SPSS for Windows 19.0 版進行統計分析 研究資料收集期間自 2013 年 1 月 15 日起至 2013 年 2 月 15 日止 研究結果 : 研究結果發現, 性別不會對全面品質管理 情緒智商與服務品質造成影響 ; 碩士群組對全面品質管理 情緒智商 與服務品質都顯著高於大學 ( 專 ) 群組 ; 年齡和服務年資會影響全面品質管理, 且年齡也會影響情緒智商 另外, 全面品質管理 情緒智商 與服務品質之間兩兩皆呈現正相關 結論 : 本研究獲得全面品質管理 情緒智商與服務品質皆具有正向相關, 建議醫院管理者於招募員工時可以考量員工的情緒智商狀態以便遴選具有服務熱忱的員工 1 關鍵字 : 全面品質管理 情緒智商 服務品質

121 1210 員工工作投入研究在台灣 吳佳如 銘傳大學諮商與工商心理學系碩士在職專班 摘要 人是企業組織中最重要的資產, 過去的研究發現, 員工工作投入和幾個企業關鍵衡量指標具有高度相關, 其中包括員工離職率與留任 生產力 業績成長 顧客滿意度 和整體股東利潤等 因此, 員工工作投入程度, 對於企業組織的發展影響甚大 對員工而言, 亦可藉由工作投入, 在工作中找到自我與工作滿足感, 提升他們的心靈層次 因此, 工作不再只是工作而已, 而是隱含著另一種職涯的發展與人生的意義 西方對工作投入議題的討論已有多年的歷史, 也累積了一些重要的成果, 本研究的目的在重點式地回顧西方工作投入的理論, 並對台灣近三十年來有關工作投入的研究進行回顧與分析, 以藉此討論華人的工作投入研究可能的思考架構與研究方向 本研究採用文獻回顧的方式, 共蒐集了國內共 59 篇有關工作投入的論文, 結果發現, 研究對象以教育單位 39%( 有 23 篇 ) 占最高比例, 其次為企業組織的 27%( 有 16 篇 ), 第三為醫療院所 19%( 有 11 篇 ) 而綜合國內有關工作投入的研究存有幾項問題, 這些研究大多屬於移植型的研究, 研究人員以西方的理論為基礎, 甚至直接引用西方的量表進行探究, 較少考慮華人文化的特色 ; 其次, 研究工作投入使用的工具, 有些引用知名顧問公司的量表, 包括 Hewitt 顧問公司 DDI 顧問公司及 CLC 顧問公司等皆發展出一系列衡量工作投入的問卷, 這些以實務運用為出發點所設計的量表工具, 是否具有理論基礎 信效度如何, 均值得探討 此外, 研究者大多在組織外進行量化研究, 較少進入組織深入了解組織 群體與個人對員工工作投入的影響, 研究結果也很少回饋給企業組織與員工本人, 無法形成理論與實務的對話, 工作投入研究對實務界的意義與助益為何, 仍有待釐清 在西方, 工作投入相關研究從 1947 年開始至今, 已逾六十多年, 成果相當豐碩 反觀台灣, 這些年來, 雖然也有為數不少的研究 但是比較二地工作投入發展的現況, 可發現一地是花開葉茂 蓬勃興盛, 一地則像是剛要起步, 還有很大的發展空間 其因素可能是 : 台灣缺乏專研工作投入的學者與專家 國內學者較少是以工作投入作為自己最主要的研究領域 工作投入可以說是員工對工作所投注的心力, 對於組織的績效有正面的影響, 因此, 值得學術界深入探討, 然而, 西方的理論移植到華人地區未必適用, 台灣必需採用融合著東方文化的改良版工作投入進行探究與發展, 來幫助企業更了解員工工作投入 本研究提出幾個研究方向供後續研究者參考 關鍵字 : 工作投入 工作投入模式 本土型研究

122 1213 全身性紅斑性狼瘡患者生涯挑戰與因應經驗之研究 曾馨儀 * 1 黃素雲 1 國立屏東教育大學教育心理與輔導學系研究所 2 國立屏東教育大學教育心理與輔導學系助理教授 2 摘要 全身性紅斑性狼瘡為自體免疫疾病的一種, 免疫系統會攻擊自身器官造成發炎或損傷, 病程發展因人而異, 有人發病後便終身緩解, 有人則因壓力或其他因素再次發病, 病情在緩解與復發之間起伏 患者以女性患者為多, 好發於 15 至 44 歲, 正逢學習 進入職場 建立親密關係及家庭的時期 因此, 本研究目的在於探討患者罹患全身性紅斑性狼瘡後面臨的生涯挑戰 患者生涯角色的樣貌以及患者因應生涯挑戰的方式 本研究共訪談四位全身性紅斑性狼瘡女性患者, 以 主題分析法 進行文本分析, 研究結果如以下四個主題 一 發病 : 壓力的累積與延續 : 此主題呈現出患者的生病經驗, 包含 對疾病的認識與磨合 起伏的情緒 穩定前的摸索 三個次主題 對患者而言, 首先是症狀所帶來的不適影響了原先的生活 再者, 或者原先對疾病的不解或誤解的印象讓患者對於發病帶有震驚或不解的情緒, 而在病情穩定之前對醫療 治療方式的適應也影響患者的情緒, 當病情有所起伏, 患者的情緒也隨之起伏, 進而影響對生活及角色的投入 二 挑戰 : 來自內外的衝擊與顧慮 : 此主題呈現出患者在發病後在生活 人際及發展所面臨的挑戰, 包含 生活的影響與不便 負向的人際經驗 生涯需要多一層顧慮 三個次主題 對患者而言, 發病之後為了穩定病情, 生活需要有所調整, 而這樣的調整讓患者的生活受到限制與不便, 生活以及追求發展上時需要考慮病情的穩定性 再者, 來自外界的眼光或回應, 影響著患者的情緒與對自己的看法, 而來自外界的回應其實也來自對疾病的誤解 三 堅持 : 生涯角色的進與退 : 此主題呈現患者在不同生涯角色上的樣貌, 包含 學生時期的經驗與探索 工作發展與規畫 生涯發展的影響因素 家庭位置的調整與付出 親密關係中的坦承與隨緣 由於症狀影響及生活 生涯上的顧慮, 患者在角色上有所調整 取捨或調整生涯角色的重心, 但在病情穩定的情況下患者仍可追求發展與角色期望 四 因應 : 面對挑戰的資源與轉變 : 此主題呈現出患者因應疾病的方式, 包含 休息與運動休閒 自我調適 準備與評估 支持的重量 轉變的方向, 心的方向 五個次主題 患者所採取的因應方式依照個人所面臨的挑戰 所處的發展階段及個人追求的發展目標而有所不同, 包含身體狀況的穩定 情緒調適 對個人目標的準備與評估 此外, 來自外界的支持陪伴也有助於患者面對疾病, 但過多的提醒反而會造成患者的壓力 而因應的成功經驗有助於患者對疾病的接納及面對疾病的信心, 也增加個人追求角色目標與發展的信心 研究結果發現, 發病本身即是一種挑戰, 而發病後的影響與顧慮對患者亦是另一種挑戰, 病情穩定與否則是追求發展與個人角色的重要因素, 而個人的調適與準備 人際支持則能協助患者因應發病後的挑戰 由研究結果, 進一步做以下討論 : 一 不同的發病時間及患者病程起伏的疾病特性對其生涯發展有不同的影響 二 當對健康的考量優先於個人能力時, 生涯角色目標的追求與調整方式影響患者的發展樣貌

123 三 疾病的因應 : 由穩定病情 重拾對生活的掌握到接納自我 四 因應生涯挑戰是循環與交互影響的歷程, 因應的正向結果有助患者投入生涯角色, 而生涯角色的拓展則可能帶來新的挑戰, 需要採取新的因應方式 依據研究結果, 建議助人工作者需協助患者了解疾病資訊 學習健康管理並面對疾病 調適情緒與生活上的改變 此外, 在維持病情的穩定之下, 協助患者評估與追求個人目標與生涯發展 關鍵字 : 全身性紅斑性狼瘡 生涯挑戰 生涯角色 因應經驗

124 1214 老人之快樂研究回顧與前瞻 張坤震 銘傳大學諮商與工商心理系碩專班一年級 摘要 從 1970 年代至今快樂的議題持續地被探討著, 研究快樂的國外文獻是指不勝屈, 而有關議題在台灣卻是寥若晨星 人類生活中從事的活動, 大都是源自於對快樂的渴求 近數世紀來, 因為醫學科技的進步 已開發國家人口的負成長, 高齡社會已儼然成為國際之趨勢, 銀髮族群身心靈的問題 快樂與否? 已成為非常重要的社會問題 而高齡者的食衣住行育樂等問題, 更是現代國家 縣市 社區應優先解決的問題, 減少高齡者生活適應 生活品質 生命品質及國家發展所產生出的重大議題 而重視之餘更須瞭解銀髮族群到底快樂與否, 將針對以下所提出的需求做探討 : 1. 長年在國外生活, 想落葉歸根的老人 ( 由於身體的老化 語言溝通 心理 交通 飲食 生活方便性 等等, 都沒有台灣來得方便, 加上思鄉之情, 讓年長者不禁想要回台定居, 尤其是讚賞台灣健保制度的實施, 更對就醫的方便性 即時性給予高度的肯定 ) 2. 醫療需求 ( 有緊急狀況時協助送醫 生病時的就醫門診 護理 用藥諮詢等 ) 3. 生活照顧 ( 對家中的打掃 修繕 三餐飲食 等等的照料 ) 4. 有充實生活 ( 銀髮養生住宅內有各式各樣的休閒 學習活動, 如捏陶 拉胚 國畫 書法 唱歌 跳舞 以及元極舞 養生律動 肢體開發等運動 也有館外的旅遊 藝文參觀及表演欣賞活動等 ) 5. 有獨立生活空間 ( 擁有自己的時間 空間, 不會因為與子女生活習性的差異, 而有所影響 ) 6. 有安全的環境與設備 ( 人身安全 財物安全都有人把關, 不致發生危險 ) 7. 有尊嚴的人生 ( 受到尊重服務的安養處所, 不會因為老了而被嫌棄, 不會因為體力不能, 不夠, 不支的情況下, 而被看輕 ) 8. 愛與關懷的心理需求 ( 子女忙於事業無暇照顧父母, 然而卻能在專業又敬業的強而有力的服務團隊照護下各個都安心 安全 舒適 愉快 有尊嚴的生活著 當提供了以上的需求, 老人就能活得快樂嗎? 而以前所得高的老人現在就一定快樂嗎? 亦或身體較健康的老人就一定快樂嗎? 還是一定要有子孫承歡膝下, 三代同堂才叫快樂 然而 老 是每個生命必經的歷程, 老年潮已經是無法改變的狀況, 在教育重點轉移的今天, 高齡教育已然蓬勃發展, 教育部亦於邁向高齡社會老人教育政策白皮書明訂終身學習 健康快樂 自主與尊嚴和社會參與為我國老人教育的四大願景, 那麼, 長輩們在這樣的教育體系下是否真的快樂?Maslow ( 1970) 對人類動機抱持 一個整體而又分層 的看法, 認為人類行為是由需求所引發, 當較低層次需求獲得滿足時, 較高層次的需求將隨之而生 Maslow 主張人類有七種主要需求, 依序為生理需求 安全需求 愛與隸屬需求 尊重需求 知識與理解需求 審美需求以及自我實現需求 各種需求是彼此關聯的, 且需求間關係的變化, 與個體天生擁有且與其生長環境息息相關的 而現實的環境及條件是否容許這樣子就能圓夢呢? 老人 需求 快樂之間的關係又是如何呢? 有待進一步做相關文獻探討! 關鍵字 : 老人 快樂 幸福感

125 1215 員工離職與留任因素調查研究 以個案公司員工壓力源探索為例 范淑婷 * 1 林進龍 * 2 1 國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展學系博士班 2 銘傳大學諮商與工商心理系碩士在職專班 摘要 產業環境快速變遷, 企業經營面臨各方衝擊, 迫使企業轉型與變革 員工處於高度不確定性的環境中, 可能造成其工作負荷變高, 以及工作不安全感增加, 伴隨而來的是員工的工作壓力 過勞 生理心理疾病 人際相處 人員流動 財務困境 家庭與個人生活等問題 因此, 員工的職場壓力管理及心理健康之議題, 逐漸受到企業的關注與重視, 有些公司已導入員工協助方案, 試圖改善這些問題 個案公司為半導體製造公司, 近年來面臨技術瓶頸與機器老舊, 新利基產品尚未全面量產, 公司裡傳言某部門將賣給其它公司, 加上國內基層人力品質不佳及生產線員工離職率高之影響甚鉅 因此, 個案公司執行半年度直接人員招募留才計畫後, 結果成效不佳, 未達到預期目標 ; 個案公司曾規劃執行直接人員招募留才計畫, 經過半年時間, 結果成效不彰, 未達到預期目標 本研究的目的旨在透過員工協助方案導入過程中, 進行員工工作壓力源探索, 尋找問題根源, 同時作為擬定新的留才計畫之參考, 希望藉由探索員工壓力源, 從員工的角度了解員工離職與留任因素 本研究採用行動研究法, 基於個案公司的需要, 研究者與個案公司人力資源單位成員及專家顧問共同合作, 將問題發展成研究主題, 進行有系統的研究, 以講求實際問題的解決 研究者利用 員工工作壓力源探索問卷 進行個案公司員工的施測調查, 並透過迴歸分析找出影響員工留任意願的關鍵因素 本研究員工壓力探源問卷設計之構念, 是參考 Kahn & Byosiere 研究的組織壓力理論架構 (1992), 了解員工個人之壓力源 ( 包含外在因素 組織因素及個人因素 ) 壓力反應 ( 生理 心理及行為等方面 ) 及相關壓力調節因素, 同時問卷內容分別從員工個人身心健康及組織行為兩大面向設計, 來研究探討介入方案與提升整體組織效能之相關管理措施 ( 包含員工個人 事業體 ( 部門 ) 及企業整體等層級 ), 此問卷調查, 共計 125 份填答者作為量化分析內容 研究結果發現, 個案公司員工的壓力源主要為工作特性 主管的期待 工作升遷或成長的機會 ; 而在員工留職承諾方面的影響變項則為主管的領導方式 工作環境 員工對於公司的認同感及工作環境是否讓員工覺得愉快有關 研究結果建議, 要提高員工對於個案公司的員工留職承諾, 降低員工流動率, 必須設法營造愉快的工作環境, 提高員工對於公司的認同感 ; 同時讓員工成長, 從工作中得到成就感, 以提高員工對於工作本身的滿意度 最後, 本研究根據研究結果提出後續研究之建議, 並針對組織內之個體 管理階層及組織層面, 提出新的留才方案, 供個案公司參考 關鍵字 : 離職傾向 工作壓力 員工協助方案

126 1219 激勵有用嗎? 探討工作投入成為工作熱情之轉變機制 郭彥谷 1 * 林芳羽 2 范綱麟 123 國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展研究所 3 摘要 近年來服務業發展快速, 產值日漸升高, 儼然成為台灣經濟的重心與關鍵 ; 服務業之產業特性需要大量的人力投入, 且即時輸出快速與優質的程序或流程, 才能確保在高度競爭的商業環境下生存, 有鑑於此, 服務業中的人力資源顯得格外重要, 同時也倚賴主管與員工之間良好的互動, 才可創造令人滿意的服務 在以人為本的服務業中, 員工的重要性與影響力不言可喻, 服務業必須面對頻繁的顧客要求以及同時維護企業正面的形象, 時常都是員工所必須肩負之責任, 故服務業員工之正向心理與行為傾向應是值得探究之課題 本研究主要探討服務業員工感受到主管激勵語言對於工作投入與工作熱情之間的轉變機制, 藉由文獻綜整後以理論推演出研究假設, 再設計問卷以實施調查 以敘述統計 相關分析描述樣本之基本特性與變項之間關聯性, 並進一步以結構方程模式 (Structural equation modeling, SEM) 中的驗證性因素分析 潛在路徑分析來檢驗各個假設 本研究發現服務業員工之工作投入對主管激勵語言與工作熱情皆有正向顯著之解釋力, 且主管激勵語言對工作熱情亦有正向顯著之影響, 其中主管激勵語言在主要關係當中具有中介效果, 證實服務業員工之工作投入可透過主管激勵語言來提昇工作熱情 本研究之結論不僅對於服務業之員工管理提出實務之建議, 亦可作為服務業主管進行人力資源發展措施之參考方針 關鍵字 : 主管激勵語言 工作投入 工作熱情 服務業

127 1220 為何想離職? 休閒阻礙在工作倦怠與離職傾向之間的中介角色 郭彥谷 1 * 范綱麟 2 林芳羽 123 國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展研究所 3 摘要 台灣自經濟起飛以來, 便擁有蓬勃的製造產業與尖端科技, 不論在半導體 光電 通訊與電子精密等高科技業皆有傑出之表現, 舉凡世界上許多知名的電子產品如個人電腦 智慧型手機與各項品質優良的儀器設備, 多有台灣高科技企業經手與著墨之軌跡 高科技業中最重要且最為關鍵的人力資源, 便是遍布於各個專業部門之工程師人員, 由於其聰穎巧思與認真努力之長期耕耘, 持續轉化為台灣高科技業的重要成就 然而近期高科技業之工程師人員離職率升高, 更產生了許多工程師中途轉業的現象 縱使造成高科技業工程師人員離職的成因眾多, 本研究除以工作倦怠之理論解釋之外, 更探討休閒心理與行為對離職傾向所造成之影響 首先以文獻探討整理相關理論意涵後推論研究假設, 再以封閉式問卷對於高科技工程師人員進行調查與資料蒐集, 經回收之後以統計軟體進行數值分析 本研究以敘述統計描繪樣本之基本人口特性, 並以相關分析說明變項之間的關聯性, 最後以結構方程模式 (Structural equation modeling, SEM) 之驗證性因素分析與潛在結構分析等技術檢驗理論之信效度與各個研究假設 研究發現工作倦怠對於離職傾向確有強烈且顯著的正向預測力, 同時亦在本研究理論模式探究休閒阻礙在工作倦怠與離職傾向之間扮演的中介角色, 換言之, 高科技業工程師人員之工作倦怠會透過休閒阻礙而導致離職傾向 本研究結論可對高科技業之管理者提供新的思維與建議, 期能改善人才流失之問題, 再創台灣高科技業的事業高峰 關鍵字 : 工作倦怠 離職傾向 休閒阻礙 高科技業

128 1221 機構實習對諮商科系大學生的生涯衝擊 洪雅鳳 1 簡孜育 2 羅皓誠 3 劉淑慧 12 台中教育大學諮商與應用心理學系 3 嘉南藥理科技大學嬰幼兒保育學系 4 彰化師範大學輔導與諮商學系 4 摘要 隨著台灣人人可以上大學, 學歷不再是就業的必要或充分條件 一個新的報導指出駐地實習是找工作的必要條件 尤其目前心理與諮商相關科系多設置在一般高等教育中, 不像高等職業教育般重視職場學習, 但這種人類服務取向的科系, 相當需要實務的經驗 一項比較有無參與高年級實務課程的研究發現, 參與實習課程的學生與未參與者分別有 96% 29% 投入人類服務場域或相關研究所 也就是實務課程的實習經驗對學生在生涯選擇上是有所影響的 第一研究者多年來關注諮商科系大學生的機構實習與就業議題, 駐地實習是進入職場前的重要學習階段, 對學生的生涯發展頗具意義 本研究即欲探究諮商相關科大學層級的機構實習經驗對大學生生涯的衝擊, 也期待研究結果提供諮商科系實習課程規劃的參考 本研究採用質性研究方法, 針對某個諮商相關科系的高年級學生為研究對象, 其修習 企業組織實習 的必修課程, 並至職場進行實習 機構的類型包含各種心理健康及人類服務機構 本研究的參與者橫跨四屆大四的學生, 共有 117 位 資料收集是透過在實習結束後一週內進行實習經驗的書寫, 本研究抽取其中有關實習經驗對個人的衝擊以及對生涯規劃是否有影響兩題項之文本進行分析 資料分析的步驟採紮根理論的資料分析策略 研究發現機構實習經驗對學生的生涯衝擊可分成五個範疇,( 一 ) 與個人特質的覺察與反思有關, 其中包含個人特質 / 能力與工作的適配, 以及個人特質 / 能力與職場的適配 ( 二 ) 對人事物刻板印象的破除與觀點的擴展, 採用更多元的觀點 ( 三 ) 個人生活與生涯價值觀的重省, 包含思索生命意義與工作價值觀 ( 四 ) 自我效能的提昇, 包含專業與一般效能感的提昇 ( 五 ) 參與者因實習實際接觸職場而對原有的生涯興趣有新的體悟 此外, 實習經驗對生涯規劃的影響亦可分為五類,( 一 ) 實習後在生涯規劃上沒有改變, 包含生涯選擇上未改變但擴展思考或選項, 以及更確信原有生涯選擇 或更有決心努力充實能力 ( 二 ) 擴展助人專業或跨領域運用諮商, 包含對助人定義或方式的擴展, 或是將諮商運用至其他跨領域 ( 三 ) 因實習衝擊而動搖原有規劃, 因而開放生涯再探索, 包含覺察個人生涯興趣與需求, 或從實習中確認生涯興趣 / 需求與實習職場不適配 ( 四 ) 在生涯選擇上多一個選項, 多數是因實習促發了興趣而將之納為生涯選項 ( 五 ) 因實習帶來對生涯的轉換, 從非諮商轉回諮商, 或從諮商轉換至其他領域 實習經驗提供了很好的生涯試探及與職業接軌的機會, 本研究將從職場社會化 個人與工作之適配 個人與職場之適配 專業認同等焦點進行討論 最後並根據研究結果提出若干對諮商科系機構習課程的建議及反思 關鍵字 : 機構實習 諮商科系 大學生 生涯

129 1102 女性新住民生涯成功經驗之初探 劉雅純 國立嘉義大學輔導與諮商學系碩士在職專班研究生 摘要 有關女性新住民的研究, 多半是生活適應問題 婚姻暴力 婚姻滿意度或者母職效能 子女學校適應的問題 ; 而對於女性新住民所從事的工作, 也停留在低勞動門檻 低工作薪資 低工作福利的觀念上, 未曾思考過的是, 他們可能也有所謂的生涯規劃, 也有生涯成功的經驗 故本研究想藉此了解女住新住民, 如何在一個陌生的環境 如何在台灣的職場上, 創造一個屬於自己的小天地, 並進一步去了解生涯成功的經驗 本研究旨透過半結構深度訪談的方式, 了解女性新住民如何邁向生涯成功之路, 並以質性研究的分析方式進行主題的命名, 研究結果將女性新住民的生涯成功經驗, 茲分之如下 : 走過的歲月 ~~ 對生涯的覺醒 為夢想做的準備 ~~ 披星戴月 讓人委屈的誤會 ~ 瓜田李下 等待一個契機 ~ 天助我也 微微發出生涯成功的光茫 ~ 心滿意足 另類的生意經 ~ 與眾不同 改變別人的觀感 ~ 另眼相看 教育是一件大事 ~ 循循善誘 在研究結論的部分, 談到的 謀事在人 成事在天 用智慧來處理人 事 物, 是受訪者可以邁向生涯成功的主要原因, 本研究藉由探討女性新住民在生涯成功經驗上的心路歷程, 期望能讓更多女性新住民藉此得到鼓舞與自我向上成長的力量 關鍵字 : 新住民 生涯成功

130 1104 大學生性格與生涯適應力關係之初探性研究 廖婉均 韓楷檉 國立台中教育大學諮商與應用心理學系研究生國立台中教育大學諮商與應用心理學系副教授 摘要 大學是許多人求學的最後一個階段, 大學畢業生踏入職場生涯, 要面對和學校體制完全不同的社會運作系統, 無論是能力上 工作場合環境 同事間相處 職涯發展以至整個組織, 個人需要在各方面做調整以符合組織的需求和期望 由於台灣近幾年的失業率攀升, 大學以上學歷的民眾之失業率從民國 67 年到 101 年 9 月間, 上升了 3.14 個百分比, 占居各學歷之冠, 因此大學生族群在面臨生涯適應的強大挑戰時, 是否有足夠的生涯適應力去調適生涯環境帶給他們的衝擊並成功因應就業環境的要求是值得我們深入去探討的 由於工讀經驗可以幫助學生了解職場生態, 因此本研究想了解工讀經驗對於生涯適應力是否也有正向影響 由於生涯適應力同時深受人格影響, 而國外的研究多以五大因素作為人格架構, 少有依據大中華地區特殊之華人性格進行生涯適應力的研究, 在考慮台灣身處大中華地區, 人格構成深受儒家思想影響的情況下, 因此本研究進一步以華人性格測量表 (MTPI) 為工具, 檢驗華人性格和生涯適應力之間的關係 本研究採便利抽樣進行樣本蒐集, 回收網路問卷 80 份 紙本問卷 60 份, 扣除漏答樣本 2 份及不適合樣本 19 分, 獲得有效問卷 119 份, 回收率達 85% 研究變項部份, 自變項包含工讀經驗 華人性格 ; 依變項則為生涯適應力 研究工具方面分別使用中文版生涯適應力量表 (CAAS) 以及多重特質性格測驗 (MTPI) 來測量大學生之生涯適應力和華人性格特質 所獲資料, 除使用一般描述性統計外, 另以 t 檢定 單因子變異數分析 積差相關與多元迴歸等方法進行假設之考驗 研究結果從三方面來看, 分別是大學生生涯適應現況 大學生工讀經驗對生涯適應力的影響 華人性格和生涯適應力之間的關係 一 在大學生的生涯適應力現況方面, 顯示大學生的生涯適應力現狀處於中等, 且在不同學生之間生涯適應力有極大的差異 ; 而和一般民眾相較之下大學生的生涯適應力較為低落 二 工讀經驗對生涯適應力的影響結果中發現, 不論是工讀次數或是工讀的頻率, 對於大學生的生涯適應力都沒有顯著的差異存在 (F=1.037, F=0.502, P >. 05) 三 華人性格與生涯適應力的相關分析則發現 : 1. 華人性格和生涯適應力之間有顯著相關, 相關程度依序為外向 (E)(r=.519, p=.000) 自律 (D)(r=-4.03,p=.000) 現代化 (M)(r=.393,p=.000) 神經質 (N)(r=-.376,p=.000) 以及獨立 (I)(r=.331,p=.000), 其中正相關的為外向 現代化 獨立 ; 負相關的為自律 神經質 2. 逐步回歸結果顯示四個變數外向 (E) 自律 (D) 服從 (S) 現代化 (M)) 為解釋生涯適應力之主要變項, 整體預測力為 36.3% 其後本研究根據文獻探討與調查結果加以討論, 並基於研究結果, 針對生涯輔導實務與應用等方面提出建議, 以供參考 關鍵字 : 大學生 生涯適應力 性格

131 1105 大學生志業量表中文版之編譯 韓楷檉 林運翔 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系 摘要 近來志業的概念越來越受到學者們的重視,Dobrow(2004) 甚至認為志業此一概念將比任何職業及組織的背景架構更能有效解釋職場的成功 然而目前國內尚未有適用於大學生的志業量表, 故本研究便翻譯並修訂 Dobrow 與 Tosti-kharas(2011) 所編製的志業量表 (Calling Scale), 以做為國內相關領域可使用的一項志業工具 本研究以 101 學年度我國大學院校之學生做為研究母群, 採方便抽樣方式自北 中 南三區三所大學取得 255 份問卷 ; 其中男性 113 人 (44.3%), 女性 142 人 (55.7%); 各年級的人數分配上為大一 79 人 大二 115 人 大三 53 人 大四 8 人 ; 另外在科系上則包含 9 個不同的科系 量表方面, 大學生志業量表共計 12 題, 採 Likert s 六點量尺計分, 選項由 完全不同意 到 完全同意, 依序記為 1 至 6 分 受試者得分越高, 代表其對工作的態度越偏向志業 ; 反之亦然 本量表中文版的編譯共分成兩個階段, 第一階段為編譯 回譯的程序, 目的在於確保編譯量表與原量表在語意上的一致性 ; 第二階段則以 SPSS 與 LISREL 進行信效度考驗及驗證性因素分析 其主要研究結果如下 : 一 信度分析 : ( 一 ) 內部一致性信度 : 大學生志業量表的內部一致性分析顯示, 各分量表之內部一致性係數 Cronbachα 值分別如下 : 工作愉悅 為.91; 工作意義 為.73; 工作認同 為.87; 全心全意 為.84 全量表之 Cronbachα 值為.92, 顯示各分量表與全量表具有良好的內部一致性 ( 二 ) 組合信度 : 全量表共計 12 題之估計參數皆達顯著水準 (p<.05); 個別項目信度介於.38 至.81 之間, 皆達.20 之標準 ; 四個因素的組合信度分別為 , 其中 工作意義 分量表的組合信度未達.50 之標準 而四個因素的平均變異抽取量則分別為 , 其中 工作意義 與 工作認同 分量表的平均變異抽取量未達.50 之標準 二 效度分析 : ( 一 ) 整體適配度檢定 :χ 2 test 係數為 ,P<.05, 良好適配 ;RMSEA 為.07,<.8, 良好適配 ; SRMR 為.042,<.08, 良好適配 ;GFI 為.93,>.90, 良好適配 ( 二 ) 比較適配度檢定 :NFI 為.98,>.90, 良好適配 ;NNFI 為.98>.90, 良好適配 ;IFI 為.99>.90, 良好適配 ;CFI 為.99,>.95, 良好適配 ; ( 三 ) 簡效適配度檢定 :χ 2 / df 為 2.29, 介於 1~3 之間, 良好適配 ;PGFI 為.60,>.05, 表模式具精簡性 ;PNFI 為.74,>.50, 良好適配 其後本研究根據文獻探討與調查結果加以討論, 並基於研究結果, 針對生涯輔導實務與應用等方面提出建議, 以供參考 關鍵字 : 大學生 志業 量表編製

132 1106 諮商輔導人員工作壓力經驗及壓力調適敘說研究 王詩茜 台中教育大學諮商與應用心理系碩士班 摘要 本研究旨在探討諮商輔導人員工作壓力經驗及壓力調適, 瞭解諮商輔導人員壓力經驗 壓力來源 個體如何受到壓力影響的過程 個體受到壓力而影響的層面, 以及壓力調適之道 研究者以質性研究之深度訪談法, 訪問六名諮商輔導相關工作人員, 蒐集其工作壓力及壓力調適經驗做完整的呈現 研究者獲得研究資料後, 再透過內容分析法進行本研究的資料分析 研究結果發現 :( 一 ) 諮商輔導人員工作內涵大多為處理心理衛生三級預防工作 危機個案 ( 事件 ) 處遇 行政業務推展等, 工作內容多且複雜, 因此壓力經驗是長期且沉重的 壓力主要來自於諮商輔導人員個人的完美主義 自我期待 社會期待 時間管理 行政與專業輔導人員的多重角色 等 ( 二 ) 壓力廣泛影響到諮商輔導人員的生活層面, 如 : 生理機能容易因壓力而體力衰退 免疫力下降 產生病狀 ; 心理方面容易因壓力而產生憂鬱 挫折等負向情緒, 進而影響其工作投入度 工作績效, 甚至導致專業耗竭, 影響諮商輔導人員對自我 工作的感受及看法 ( 三 ) 諮商輔導工作人員之壓力調適, 分成三個層面探討 :(1) 生理部份 : 調整生活作息 飲食習慣 保持運動的良好習慣, 學習身心靈調適技巧與方法, 必要時就醫治療病狀 藉由生理機能的改變, 進而影響諮商輔導人員工作上的情緒與表現 (2) 社會支持部份 : 社會支持系統的鼓勵及支持, 協助其宣洩工作壓力及負向情緒, 或是藉由安全感 信任度足夠的同儕支持團體, 相互支持 照顧, 進而在團體中得到認同感 (3) 專業成長部分 : 適時補充新知 專業知能相關訊息 持續進修 尋求督導協助等 有助於增加諮商輔導人員自我效能感, 相信自己是能夠面對自我及社會所賦予的期待, 完成複雜且困難的工作業務 最後, 本研究根據研究結果 發現與限制進行討論, 並進一步提出建議, 提供諮商輔導相關的工作人員 工作場域, 以及後續研究者做為參考 關鍵字 : 諮商輔導人員 壓力經驗 壓力調適

133 1107 企業諮商人員專業倫理衝突經驗探究 The impact experiences of ethical conflict with workplace counseling 周雪璉 * 洪莉竹 國立臺北教育大學心理與諮商學系 摘要 職場員工心理健康日趨受到企業的重視, 國內諮商心理專業人員也陸續進入企業組織中, 提供員工諮商和心理健康的專業服務 然而, 進入職場提供心理諮商服務的專業工作者, 必定要面對不同組織屬性所形塑出來的組織文化, 以及同仁與主管對諮商專業工作的衝擊, 尤其是組織中的專業倫理衝突, 包括 : 價值系統差異 忠誠對象是誰 保密衝突 雙重關係衝突 角色定位衝突等等, 經常令專業工作者陷入許多兩難, 並對專業工作者造成許多心理和工作上的不適應以及混亂 心理諮商人員應如何面臨這些倫理挑戰, 並同時保有專業倫理的品質, 需要專業工作者投入更多的關切與自我照顧和調整 本研究目的在探討企業諮商人員的專業倫理衝突經驗 資料來源為五位企業諮商實務工作者的半結構式個別深度訪談, 以質性研究方法進行資料分析 研究結果及討論如下 : 一 企業諮商專業倫理衝突的內涵 ( 一 ) 企業諮商專業倫理衝突情境包括 : 1. 企業組織或主管將諮商會談個人隱私資料視為人事管理工具, 威脅保密倫理 2. 組織或主管期待諮商人員為其解決員工問題, 影響當事人自主權外, 也引發忠誠權衝突 3. 組織與主管以績效為先, 影響諮商專業倫理的實踐 4. 當事人迫切需要諮商給予直接建議與解決方法, 與諮商助人哲學產生落差 5. 諮商人員個人職涯發展需求可能引發專業倫理衝突 6. 組織內無法避免雙重關係 ( 二 ) 企業諮商專業倫理衝突的引發者為組織 當事人與諮商人員 ; 組織脈絡則是專業倫理衝突的潛藏來源 ( 三 ) 專業倫理衝突同時對當事人 諮商人員與諮商專業 企業組織造成影響 二 企業諮商人員面臨專業倫理衝突的因應與調適 ( 一 ) 企業諮商人員如何判斷與抉擇專業倫理衝突 1. 認清專業倫理守則與執行面的落差 2. 反思諮商專業倫理認同的價值與社會脈絡以及當事人價值觀的差異 3. 倫理抉擇與判斷必須加入組織氛圍與脈絡考量 ( 二 ) 接納諮商關係是包含當事人 組織與主管的三方關係 ( 三 ) 企業諮商人員的因應與調適, 包括四個時期 : 混亂期 學習期 轉折期 整合期 三 企業諮商人員的專業準備 : 從知識 經驗與行動層面, 多元化學習與組織脈絡和專業倫理相關的專業職能 關鍵詞 : 企業諮商 員工諮商 專業倫理衝突 諮商專業倫理

134 1108 大學生生涯焦慮 因應策略與生涯適應力之關係研究 李芳 * 曾文志 國立新竹教育大學 摘要 近十年大學生生業率高於整體失業率, 就業環境競爭, 大學生有相當高的生涯焦慮並影響生涯適應, 故本研究之目的在於探討大學生生涯焦慮 因應策略與生涯適應力之關係, 以及了解因應策略對於生涯焦慮與生涯適應力的中介效果 本研究以 畢業生生涯焦慮量表 生涯抉擇壓力因應量表 生涯調適量表 為研究工具, 以國內北部及中部地區大學生為研究對象, 進行問卷調查研究 採立意取樣的方式, 共獲得有效問卷 589 份, 並以描述統計 獨立樣本 t 考驗 單因子變異數分析 皮爾森積差相關 迴歸分析等統計方式, 進行資料分析 本研究的結果與討論如下 : ( 一 ) 生涯焦慮與生涯適應力的題平均數顯著高於中間值, 顯示大學生雖然面對未來生涯的挑戰, 情緒上焦慮程度偏高, 但對於生涯的調適能力仍佳 ( 二 ) 生涯焦慮 與 正向壓力因應 呈負相關, 其中和生涯焦慮中 個人一般能力 的負相關程度較高 顯示當個體對於自己的能力懷疑與焦慮越高, 可能因能力不足或是因焦慮程度過高, 而越不會採取正向的因應 ( 三 ) 生涯焦慮 與 負向壓力因應 呈正相關, 其中和生涯焦慮中 就業不適應信念 的相關性最高 顯示當個體對於職業的負面認知越高時, 會更容易感到挫折, 使個體傾向於使用逃避 歸咎外界等負向因應來降低心理威脅 ( 四 ) 大學生的生涯焦慮與生涯適應力呈負相關, 其中 就業不適應信念 和生涯適應力有較大負向關係, 顯示對於職業世界的負面認知和不適應想法, 較其他焦慮類型更為影響生涯適應 ( 五 ) 大學生的生涯焦慮可負向預測生涯適應力, 顯示個體感受到的生涯焦慮程度越高, 其生涯適應力越低 ( 六 ) 大學生的正向壓力因應部分中介於生涯焦慮與生涯適應力, 顯示而透過積極正面的因應方式, 有助於抵制生涯焦慮的負面影響, 使得生涯適應狀況提升 ( 七 ) 大學生的負向壓力因應部分中介於生涯焦慮及生涯適應力, 顯示生涯焦慮有比較多的部份透過負向的壓力因應來對於生涯適應造成不利的影響 根據研究發現, 過高的生涯焦慮對生涯適應造成不利影響, 另外, 較具建設性的因應可以緩減生涯焦慮對於生涯適應的影響 所以建議相關輔導單位可以協助大學生調解焦慮情緒, 及了解學生焦慮來源及其背後不適應信念, 並針對可解決的焦慮源進行因應, 討論可行策略取代負面的因應方式, 以協助大學生降低焦慮, 增加制握感及生涯適應狀況 關鍵字 : 生涯焦慮 因應策略 生涯適應力

135 1109 大學生之學習投入與工作希望感關係之初探性研究 韓楷檉 1 陳彥成 1 台中教育大學諮商與應用心理學系副教授 2 台中教育大學諮商與應用心理學系研究生 2 摘要 研究旨在瞭解大學生其學習投入與工作希望感一般概況, 並研究之間的關係, 研究採文獻分析法及問卷調查法進行研究 所使用之工具係高勳芳與王家健所編譯之 學生投入問卷 與所梅淑鶯編譯之 大學生工作希望感量表, 皆以李克特氏六點量表進行計分 研究樣本係以便利抽樣方式, 抽取共 500 位學生, 經問卷回收 篩選後可用有效樣本為 369 人, 回收率達 74% 所獲資料, 除使用一般描述性統計外, 另以 t 檢定 單因子單變量變異數分析 積差相關 迴歸分析等方法進行假設之考驗 研究主要發現如下 : 一 大學生學習投入與工作希望感一般概況 ( 一 ) 工作希望感與學習投入整體表現良好, 平均得分為 4.43 與 3.98, 標準差為.63 與.48, 皆略高於各題平均值 3 ( 二 ) 學習投入中以 人際關係 平均得分表現最好 (M=4.19), 顯著高於 支援性的校園環境 (M=4.07) 主動與合作學習 (M=4.06) 學術挑戰程度 (M=4.05) 而 師生互動 (M=3.52) 顯著低於其他各項 二 大學學習投入與工作希望感之差異性比較 ( 一 ) 不同性別 學習領域 年級之學習投入並無顯著差異 (p<.05) ( 二 ) 不同性別 年級之工作希望感並無顯著差異 (p<.05) ( 三 ) 不同學習領域之工作希望感 社會組表現顯著高於理工組 (p<.05) 三 學習投入與工作希望感之關係 ( 一 ) 大學生學習投入與工作希望感間有顯著相關存在從積差相關可得, 整體學習投入與工作希望感有顯著正相關 (R=.55,p<.001), 學習投入各層面與工作希望感間亦呈現顯著的正相關, 分別為 學術挑戰程度 (R=.54,p<.001) 主動與合作學習 (R=.53,p<.001) 師生互動 (R=.31,p<.001) 支援性校園環境 (R=.40,p<.001) 人際關係 (R=.41,p<.001) 表示學習投入程度越高的大學生其工作希望感越高, 反之學習投入程度約低的大學生其工作希望感越低 ( 二 ) 大學生學習投入各層面對工作希望感的影響 1. 大學生學習投入各層面對工作希望感具有預測力學習投入各層面可預測工作希望感 (R 2 =.345,p<.001) 表示大學生學習投入各層面可解釋工作希望感 35% 的變異量 2. 其標準化回歸模式如下 工作希望感 =.285X 學術挑戰程度 +.201X 主動與合作學習 +(-.025)X 師生互動 +.108X 人際關係 +.128X 支援性校園互動 3. 學術挑戰程度 主動合作學習 人際關係 支援性校園互動 其回歸系數值均為正值, 表示對工作希望感影響均為正向 ; 師生互動 其回歸係數為負值, 表示對工作希望感影響為負向 4. 學術挑戰程度 主動合作學習 人際關係 支援性校園互動 迴歸係數達顯著, 其中 學術挑戰程度 主動合作學習 其係數絕對值較大, 表示其對工作希望感有較高的解釋量 5. 師生互動 迴歸係數未達顯著 (t=-.466,p=.641>.05), 表示對工作希望感的解釋量甚小 最後針對本研究結果提出實務應用與未來研究之建議供參考 關鍵字 : 大學生 學習投入 工作希望感

136 1113 國小高年級學生人際關係與幸福感之相關研究 以原台中市國小高年級學童為例 吳珮瑄 1 韓楷檉 1 國立台中教育大學諮商與應用心理學系大學生 2 國立台中教育大學諮商與應用心理學系副教授 2 摘要 本研究旨在探討現今兒童幸福感與人際關係普遍狀況 兒童是國家未來的主人翁, 處在身心發展風暴期的國小階段, 身心是否發展良好, 對以後發展影響很大 唯有健全的心理狀態, 才能有健全的人格發展 ( 黃資惠,2002) 且羅華真 (2008) 的研究也提到,Wessman 與 Ricks 發現人際關係良好的學生是幸福的, 而人際關係不佳的學生不但會產生孤立與退縮, 甚至覺得不幸福 因此, 本研究想要進一步了解, 究竟人際關係跟兒童幸福感的關係為何? 以 非隨機叢集取樣 抽取原台中市篤行 大同 太平 忠信等四所國小, 五 六年級各一班, 共抽八個班級 共 199 人 問卷回收率達 100% 有效問卷有 181; 無效問卷有 18, 無效樣本比率 : 9% 研究工具包括 : (1) 陳玉蘭 (2009) 所編制的 國小高年級學童人際關係量表, 測量同儕 師生 朋友 家人等人際關係, 其 Cronbach α 係數為.950;(2) 邱馨瑩 (2009) 的 兒童幸福感量表, 包括情緒 心理 社會幸福感三個面向, 整體量表的 Cronbach α 係數為.959 將以敘述性統計 獨立樣本 T 檢定 單因子變異數分析 Pearson 積差相關 簡單迴歸來作分析處理 研究結果如下 : 一 國小高年級學童人際關係與幸福感一般概況 : ( 一 ) 國小高年級學童的人際關係平均值為 3.64, 標準差為 同儕關係平均為 3.689, 標準差為 0.781; 師生關係平均為 3.12, 標準差為 0.77; 朋友關係平均為 3.96, 標準差為 0.747; 家人關係平均為 3.98, 標準差為 根據數據顯示, 兒童在家人 朋友關係上得分較高 ( 二 ) 國小高年級學童, 在幸福感量表上都有不錯的表現, 整體平均為 4.48, 標準差為 情緒幸福感平均為 4.27, 標準差為 0.918; 心理幸福感平均為 4.55, 標準差為 1.03; 社會幸福感平均為 4.53, 標準差為 1.08 其中, 又以心理幸福感平均較高 二 人際關係量表與兒童幸福感量表的相關為.68 (α<.01), 屬於中度相關 其中, 國小學童的幸福感與同儕關係相關程度最高, 其係數為.606 (α<.01); 四種關係中, 又以師生關係與學童幸福感的相關最低, 係數只有.486 (α<.01); 家人及朋友與幸福感的相關程度居中 三 經由簡單迴歸分析, 可以得知人際關係對於兒童幸福感是有預測力的 簡單相關係數為.68, 判定係數為.462, 調整過後的 R 平方為.459 P 值為.000 (P<.05) 其後本研究根據文獻探討與調查結果加以討論, 並基於研究結果, 針對國小高年級學童的人際關係與幸福感提出建議, 以供參考 關鍵字 : 國小高年級學童 人際關係 幸福感

137 1114 大學生知覺網路上的社會支持對心理幸福感之相關研究 以大台中地區的大學生為例 林逸芹 楊雅君 韓楷檉 12 台中教育大學諮商與應用心理學大四學生 3 台中教育大學諮商與應用心理學系副教授 摘要 本研究旨在探討時下大學生知覺網路上的社會支持是否能夠預測其心理幸福感之程度 隨著時代變遷, 全球快速邁向 e 世代, 我們發現網路已經普遍存在人們的日常生活中, 可想而知, 其對大眾造成的影響力已是不容小覷 近年來更有網路社群的出現 興盛及普及, 研究指出 20 到 29 歲年輕族群的網路社群使用時間及瀏覽數更是高居眾族群之冠 而 Shek (1997) 的研究發現, 當青少年的幸福感越高, 則心理健康狀況較佳 Ryff 和 Keyes(1995) 則提出心理幸福感是由六項正向心理功能所組成 因此當確定使用者能擁有較高的幸福感, 可進一步了解其幸福感之來源, 嘗試透過其他較為適當的方式擁有, 即能維護其身心靈健康並提升其效能 故本研究期能藉此對組織機構 相關輔導單位及大眾在維護心理健康 提升心理功能上有所幫助 本研究以大學生作為本調查對象, 參酌施嵐芳 (2012) 網路使用狀況調查問卷 並使用施嵐芳 (2005) 所編製的 網路社會支持量表 及籃文彬 (2012) 的 心理幸福感量表 來評量其網路使用狀況 網路社會支持及心理幸福感 並以台中地區在學大學生為研究母群體, 進行非隨機叢集抽樣之問卷調查方式, 併行網路及紙本問卷共 300 份 為了使研究樣本更具代表性, 特別選取台中地區六所大學進行問卷施測, 經回收篩選後有效問卷共 159 份, 有效比率為 53% 結果發現研究者所假設的背景變項中, 大學生網路社群使用頻率多寡對於網路社會支持是有顯著差異的, 而其他變項則無 而結果也確實顯示 大學生所知覺到的網路社會支持程度與其心理幸福感是呈現正相關的, 且 大學生所知覺到的網路社會支持程度對其心理幸福感是具有預測力的, 與本研究之假設相符 根據研究結果, 說明了大學生從使用網路社群所獲得的社會支持確實與其心理幸福感息息相關, 甚至是具預測力的, 而此結果或許能解釋近年來興盛的網路社群使用行為, 例如 : FB 打卡現象, 正因為行為能為使用者帶來心理幸福感, 因此會出現較高頻率的使用狀況, 甚至更有可能會導致依賴或成癮之情形發生 故本研究期能提供社會大眾 後續研究者 相關機構及輔導單位作為參考, 重新省思 是否能用另一個較為正向的角度看待網路社群使用行為, 並從中找尋解決成癮問題之方法 以及 是否能夠從現實生活中找出對策, 代替網路社群提供人們心理幸褔感 等問題, 也就是找尋負向行為能為使用者所帶來之正向助益, 並試圖為其找尋其他較為適當的管道可獲得相同的正向能量, 讓使用者停止負向 不適當的行為, 藉此以維護及促進國人之身 心理健康 關鍵字 : 心理幸福感 心理健康 網路社會支持 網路社群

138 1115 尋覓性別友善職場 : 同志與其職涯規劃之探討 Exploratory Research on Sexual Orientation and Career Planning 彭心筠世新大學性別研究所 / 碩士 Peng, Hsin Yun 摘要 性態 (sexuality) 廣義指與 性 有關之一切行為 態度 活動 表現 思緒與價值, 以及這些因素所表現的任何型態 ( 林燕卿 黃偉宙,2007), 而性 性別 性別角色及性別認同等差異, 會影響一個人的生活組成 ; 生涯發展則指個人心理 社會 教育 經濟和機會等因素, 綜合形成個人終其一生的發展性生涯歷程 (Herr, Cramer, 1996), 因此性態的生成也將對個人生涯規劃產生影響 由於同志朋友在性態的建立的歷程, 有別於一般社會期待, 作者想試圖藉由同志朋友之性別認同 性別氣質 情感關係 家庭價值, 與其職涯選擇的考量, 關注就業服務領域中多元性別族群的生命經驗與需求, 以增進大眾對於同志的理解及職場的友善度, 突破性別僵化之求職現狀 研究方法採半結構式深度訪談, 受訪者以就業服務站接觸之尋職者, 或親友介紹 同志交友網站或參與台灣同志諮詢熱線之志工活動所邀約之 自我認同為同志者 ( 包含 LGBT1 族群 ), 透過滾雪球方式邀請訪談 訪談期間預計自 2013 年 4 月至 2013 年 9 月止, 約 20 位受訪者, 每位訪談約進行 1 到 3 次, 每次約 1.5 小時至 3 小時 預期結果發現, 多數受訪者在職涯規劃上以職場友善程度, 自我認同與職場文化間之適應為考量, 而受訪者採用的方式多以在選擇職場前即建立其篩選標準, 來作為生涯規劃的方向 例如外表 衣著及生活形態是否符合公司的要求 ( 例如 T 選擇不需要穿套裝的公司 ) 職場對性別氣質的接受度 ( 男性是否非得擔任苦力角色 ) 同事對性傾向的接受度 ( 對同志身份的性別敏感度 ) 等 ; 人際價值觀 情感, 及過往伴侶關係, 也成為職涯規劃方向的影響之一 ; 性別議題接受度較大的公司 同事 伙伴甚至產業, 也會成為其職涯的趨力 某些同性關係不同於傳統家庭之目標, 也令其將生涯重心放在自己身上, 與多數異性戀夫妻結婚 生子 買房 養老等階段有所差異, 對此某些受訪者認為人生階段與傳統目標有異, 轉為接受未知的變動, 其生涯規劃以短程目標為考量 ; 某些受訪者也表示不進入異性戀家庭使其脫離了傳統的束縛, 是以沒有侷限的態度迎向不確定的未來, 形成具開創性的人生觀 在就業服務中, 多以輔導個人如何適應職場作為著力方向, 然而透過不同族群經驗及生涯觀點的反思, 將能凸顯不同生命在自我認同過程中尋求開創的能動性, 以此反思性別友善職場的可能性, 擴大就業服務者對生涯規劃的開放性, 為未來就業服務所需考量的重要面向 ( 作者目前為就業服務之個案管理員 ) 關鍵字 : 同志 生涯規劃 職業 性取向 性別友善 1 LGBT 指 lesbian( 女同志 ), gay( 男同志 ), bisexual( 雙性戀 ), 及 transgender( 跨性別 ) 等對象

139 1116 承諾續擴 控制型壓力因應方式與工作滿意度之研究 - 以臺中市照顧服務人員為例 鄧茹婷 黎欣怡 * 余思妤 卓秀足國立臺中教育大學諮商與應用心理學系 * 國立臺北教育大學心理與諮商學系 摘要 本研究探討照顧服務人員之承諾續擴對工作滿意度的影響, 同時亦探討控制型壓力因應方式在其中造成的調節效果 相關研究顯示, 照顧服務人員面臨工作困境包括待遇低 工作辛苦 社會大眾對照顧服務人員專業的歧視, 有些照顧服務人員雖覺得工作不盡如人意, 也覺得當時從事照顧服務行業是錯誤的決定, 卻仍願意繼續做現在的工作 雖然相關的影響因素很多, 例如經濟景氣情況 新工作機會的多寡 目前工作的條件等, 但也存在著個人認知因素的影響 承諾續擴是指決策者於決策過程中, 在未來結果不確定, 且可在選擇增加承諾與否的前提下, 面對所投入的資源未獲預期報酬, 決策者反而增加承諾的行為 由於照顧服務人員除了須考取證照, 還必須接受專業訓練, 須投注相當的成本與付出許多心力, 因此研究者想要瞭解照顧服務人員是否會有承諾續擴的情形, 也就是照護服務人員面臨低薪 不穩定的勞動條件, 仍願意繼續此份工作, 以及承諾續擴對工作滿意度的影響 根據認知失調理論, 組織成員在決策參與及決策制訂上的認知失調現象易造成員工的工作壓力, 也可能也會影響到員工的工作滿意度 控制型壓力因應 (control type of coping) 是指當一個人工作壓力過大時, 個體就會試圖做些防範或因應行為來減輕不舒服的感覺, 這些因應行為是指個人在處理外在威脅時特有的行為, 即稱為壓力因應行為 控制型壓力因應, 即是以處理問題為主要功能, 如尋求資訊或建議 擬定各種可行的解決方案 當照顧服務人員的工作滿意度降低時, 會影響病人的照護品質及醫院形象, 甚至可能帶來更嚴重的負面反應, 因此若能從壓力調適方式協助改善承諾續擴對工作滿意度造成的影響便非常重要 本文的研究對象為臺中市公私立養護中心及護理所之照顧服務人員, 本研究採用問卷調查法蒐集資料, 問卷以親自送交至機構與郵寄方式發放 受訪者填答後, 由研究者親自取回或以回郵方式寄回給研究者, 共發出 210 份問卷, 回收 142 份, 回收率為 67.62%, 其中 125 份為有效, 有效問卷占 88.02% 測量工具採用承諾續擴量表 壓力因應方式量表 與工作滿意度量表 採取階層迴歸分析進行資料分析, 本研究結果主要有下列三點發現 :(1). 承諾續擴對工作滿意度有顯著的正向預測效果 ;(2). 控制型壓力因應方式對工作滿意度亦達顯著正向預測效果 ;(3). 控制型壓力因應對承諾續擴與工作滿意度之間的關係具有調節效果 最後本研究根據認知失調理論對研究結果進行後續討論 關鍵字 : 承諾續擴 控制型壓力因應 工作滿意度 照顧服務人員

140 1117 大學生工讀行為的工作投入程度 情緒勞動與幸福感關係之研究 游淳涵 1 韓楷檉 1 台中教育大學諮商與應用心理學碩士班 2 台中教育大學諮商與應用心理學系副教授 2 摘要 工作壓力大, 成了現代社會的職場通病 第一線服務人員更是面臨著極大的工作壓力, 產生情緒勞動更是無法避免的現象, 所謂情緒勞動即是服務人員需在顧客面前展現 偽裝組織所規範的情緒, 無法表達個人真實的感受, 這也是第一線服務人員的主要工作之一 許多研究在探討第一線服務人員的情緒勞動狀況, 因它們須直接面對顧客給予優質的服務, 但除了全職的員工外, 第一線服務人員不乏是在學的兼職工讀生, 他們需負荷本身的課業壓力外, 更要提前進入工作環境面對職場的壓力, 故工讀生所面臨的壓力及如何調適更是本研究所關切的 許多研究多探討情緒勞動所帶來的情緒耗竭感, 亦證實高情緒勞動者較容易感受到情緒耗竭, 但當勞動者對工作付出許多心力時, 是否也會因對工作的投入程度而提升幸福感, 故本研究想先了解大學生工讀行為的情緒勞動現況, 理解他們雖為兼職人員, 是否也會對工作場域投入高度心力, 並推測工讀行為能夠給予在學生許多不同的考驗, 能增加學生在學校的適應情況 本研究共發出問卷 190 份, 回收問卷共 176 份, 其中有效問卷為 165 份 使用之研究工具為 大學生工讀行為工作感受問卷, 其內容包含個人基本資料 情緒勞動量表 工作投入量表以及幸福感量表等四部分 所獲資料, 除使用一般描述性統計外, 另以積差相關及多元迴歸等方法進行假設之考驗 研究結果顯示如下 : 一 大學生情緒勞動 工作投入程度及幸福感的現況進行探討 整體 情緒勞動的平均數為 2.43, 標準差為 0.65 從分層面來看, 結果發現 負向情緒克制 的得分 (M = 2.85,SD =0.91) 高於 正向情緒表達 (M = 1.98,SD = 0.75) 顯示大學生工讀行為對 負向情緒克制 所耗費的心力多於在 正向情緒表達 ; 再來大學生工作投入程度的平均數為 3.12, 標準差為 0.99 顯示大學生雖然多為兼職人員, 但還是對於他們的工作有一定程度的投入 ; 最後, 大學生有參與工讀行為者的幸福感的得分為 (M = 2.24,SD = 0.51), 顯示大學生若有參與工讀行為者, 皆較容易感受到幸福感 二 情緒勞動裡的 正向情緒表達 與 工作投入程度 (r =.34, p <.01) 及 幸福感 (r =.41, p <.01) 之相關係數均達到統計上的顯著正相關 亦即當大學生在工讀行為時若能有良好的正向情緒表達及高度投入工作環境時, 大學生較容易感受到幸福感 三 多元迴歸結果, 性別 (R²=.050, p <.01) 能夠解釋幸福感 5% 的變異 正向情緒表達 (R²=.197, p <.01) 解釋幸福感 19.7% 的變異及工作投入程度 (R²=.239, p <.01) 可解釋變異量為 23.9% 從結果發現性別能夠預測幸福感, 並再加入正向情緒表達以及有高程度的工作投入兩個變項時, 更能夠提升對幸福感的預測效果 由上述結果可知, 當大學生對於工讀行為能夠有高度的工作投入, 能夠融入他的工作中時, 將會產生較多的正向情緒感受, 將會降低其情緒勞動的感受, 但相對的當面對顧客給予負向情緒時, 需要花費較多心力調適, 所帶來的挫折感也較大於工作投入低者 故大學生在工作場合上的工作調適力是非常重要的, 若業主能更加重視兼職員工的教育訓練, 並給予員工更多正向支持, 相信將能提升員工對於工作投入程度, 降低情緒勞務程度並進而提升幸福感 關鍵字 : 情緒勞動 工作投入 大學生工讀行為 幸福感

141 1120 母女之間 - 女兒與母親關係轉換之心理歷程初探 朱芬瑤 * 1 1 國立台中教育大學諮商與應用心理學系研究所 摘要 本研究旨在探討女兒與母親相處方式及心態轉折之歷程, 研究採立意取樣, 以半結構方式, 深度訪談一位家庭婦女, 從女兒心目中理想的母女關係應該是無話不談的朋友出發, 並就訪談資料進行敘事主題分析, 歸納出女兒在與母親相處中轉折歷程的四個主題 一 B 母親的鼓勵是自我肯定的良藥 年幼時女兒會希望透過增強其他長處以獲取母親的稱讚, 但母親在成長的過程中鮮少給予女兒正面的鼓勵 稱讚或支持, 甚至在言語上表達放棄對女兒的期望, 也鮮少在與父親衝突時站出來為女兒辯護, 使得女兒逐漸對自我失去肯定和自信, 這些經歷促使女兒以沉默來表達抗議 二 不變的是對母親認同的需求 儘管和母親不和 與家人冷戰, 女兒仍然希望母親可以認同自己選擇的親密伴侶, 在該前提下, 女兒試圖與母親重新尋回連繫, 繼續往無話不說的目標狀態邁進 三 找尋與母親之間適切的距離 好不容易和母親重新找回的新平衡關係, 在女兒踏出社會工作時, 再度面臨另一項挑戰 母親對女兒工作選擇 財務使用的干涉方式和要求, 讓女兒覺得喪失自主性, 並體認到和母親之間不可能達到理想中無話不說的朋友狀態, 幾經掙扎和碰撞後, 開始找出在談話中某些容易產生衝突 應保留的議題 四 婚姻與後裔 : 母親是永遠的靠山 面臨婚姻和育兒所遇到的困難與煩惱, 母親是訴說心情的不二人選, 讓女兒逐漸感受到母親的支持 當自己有了婚姻和小孩之後, 更能體會到母親的感受和經歷, 也明白母親因為受限其成長背景, 在母親的角色上有其經驗上的限制, 過去對母親未能滿足自己的部份也逐漸釋懷 本研究結果預期可提供母女之間在關係歷程中的脈絡及心態轉變因素, 有助於諮商心理專業人員提供適切之協助方式 關鍵字 : 母女關係

142 1122 三位高中職輔導室主任教師之領導經驗反思學習 張慧美 文藻外語學院通識教育中心 國立高雄師範大學諮商心理與復健諮商研究所諮心組博士候選人 摘要 領導學者強調領導能力不是天生的, 是學習而來 從事學校輔導主管之工作, 如何成為一個領導者呢? 現階段諮商輔導工作已成為校園服務學生之次系統一環, 但從事諮商輔導工作者, 常將行政管理視為畏途 事實上, 校輔導工作推動與一個好領導者息息相關, 而好領導者應兼具諮商輔導背景及領導能力 在高中職擔任主任教師之職意味著專業生涯角色之轉換, 是一種新的學習機會和挑戰, 需要自我開放, 以累積不同層次之能力 因此, 本研究目的主要探討居高中職輔導室主任教師之職位者, 如何轉化成為一個領導者, 其經驗衝擊, 學習或改變歷程為何, 及如何形塑其領導風格 本研究乃立意取樣, 以質性訪談法蒐集資料, 研究參與者條件為 :(1) 現任高中職輔導室之主任教師年資滿一年 (2) 具輔導與諮商專業背景訓練者 本研究參與者共三位, 其主任年資分別是 11 年 3 年和 1 年, 且都從輔導諮商系所畢業 本研究訪談題綱為半結構式, 訪談方向起於研究參與者決定接受這個職位, 引發其回想並自在陳述在此職位上個人體驗到的挑戰和學習, 對個人和專業發展之意義, 自己領導風格形塑 採現象學分析觀點, 將逐字稿之文本以意義單位編碼, 再還原從研究參與者之現象場比較分析, 歸納出研究參與者領導經驗之重要的主題內容 歸納三位參與者之領導經驗發展歷程, 包括 : 1. 自我實現之意圖 : 研究參與者決定接受主任教師之職, 始於 自我效能之驗證, 先前工作經驗形塑他們對輔導室領導角色之概念雛形, 因此, 接受這個職位時, 他們已發展出對輔導工作之理想, 深知主任之職更可展現自己的理念, 同時內在激盪著 想展現出與先前領導者有所不同之企圖, 使他們更願意承擔這個責任 2. 工作視野之改變 : 研究參與者都從過去只要把自己工作完成之心態, 轉為考慮多層面的互動關係, 以資源整合和跨單位合作之工作模式為出發點, 更重視協調溝通 問題解決及效能導向 策劃執行輔導工作時, 熟悉校園其他單位之文化和功能, 以及他們對輔導工作之定位, 運作組織溝通建立橫向關係乃必需具備之能力 從主任工作經驗, 學習到更懂得如何從鉅觀組織脈絡, 提昇諮商輔導工作推動之效能 3. 領導風格之展現 : 研究參與者都認為主任之職更強調任務導向和效能, 在領導同仁上, 要能以身作則, 並善用正向激勵 ; 關係上要能相信 尊重 ; 對外要能承擔責任 ; 態度上要能開放 平等對待 ; 而真誠一致取得同仁信任是領導成功的關鍵 領導風格形塑過程需研究參與者內在對這個工作有熱忱, 透過反思學習以自我轉化 4. 自我強度之提昇 : 意圖改變輔導工作生態, 遭遇挫折是常態, 研究參與者能夠接受挑戰, 最大力量來自於他們本身肯定主任職位之工作意義, 以及堅持理念, 因此能用不同方式自我激勵及調整改變, 而體認到主任之職帶給他們對工作更有掌控力和影響力, 激發自己不同層次的能力, 強化了他們自我效能 總之, 領導與諮商都是一種影響人的服務工作, 不同的是領導工作主要影響對象是同仁 從這三位研究參與者訪談可歸納, 能夠自我肯定主任教師職位之工作意義和價值, 投入熱誠及開放態度反思學習, 有助於能夠成功轉換到這個角色 關鍵字 : 輔導室主任教師 領導經驗

143 1123 大學生知覺父母婚姻關係與其親密關係發展之相關研究 劉筱萱 * 1 韓楷檉 1 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系碩士班研究生 2 國立臺中教育大學諮商與應用心理學系副教授兼系主任 2 摘要 本研究欲了解大學生知覺父母婚姻關係與親密發展之現況, 並了解兩者間之關聯性 研究的主要目的有 : 一 了解大學生知覺父母婚姻關係與親密關係發展能力之現況 ; 二 了解不同性別的大學生, 其知覺父母婚姻關係與親密關係發展能力之差異 ; 三 了解大學生知覺父母婚姻關係與親密關係發展能力之相關情形 ; 四 了解大學生知覺父母婚姻關係與親密關係發展能力之預測作用, 並根據研究結果提出具體建議 本研究之研究對象為就讀於公私立大專院校大一至研究所之學生, 以網路問卷與紙本問卷的方式, 共得有效問卷 199 份 問卷內容包含填答者之背景資料 知覺父母婚姻關係量表以及親密要素量表 並以描述性統計 獨立樣本 T 檢定 Pearson 績差相關分析及迴歸分析做為主要的資料處理方式 研究結果顯示 : 一 在知覺父母婚姻關係方面, 大學生對於分離傾向與衝突現象兩個向度之知覺程度較高 對於共同相處之感受則較低 ; 而在親密關係發展能力各向度中, 大學生在相互依賴方面發展程度較高 承諾方面則較低 二 女生在知覺父母婚姻關係之能力較男生高 ; 而男女生在親密關係發展的承諾能力上有顯著差異 三 大學生知覺父母婚姻關係親密程度的知覺越高, 則其日後在親密關係中的承諾能力也越高 四 知覺父母婚姻關係對親密關係發展能力有正向的預測力 : 知覺父母婚姻關係的程度越高, 能預測親密關係發展能力的程度也越高 根據本研究結果, 建議可透過課程 講座 個別及團體諮商等方式, 使大學生對其親密關係與原生家庭之互動模式有更多探索及了解 ; 此外, 在家庭教育方面, 父母在家庭中若能有良好的互動及情感表達, 則對於子女日後的親密關係發展能力有正向的影響 關鍵字 : 知覺父母婚姻關係 親密關係發展

144 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 七 各場次最佳口頭發表 最佳壁報得獎名單 ( 一 ) 最佳口頭發表 : 論文 場次 論文題目 發表人 A 民俗調理從業人員工作壓力與其因應策略之研究黃惠如 李怡穎 B C D 存在現象學取向的四全員工生涯發展與協助方案之建構 : 以華人生涯網作為輔助資源台灣職業災害勞工心理重建三級預防模式之探討研究 Implementing Service Learning and Soft Skills to Occupational Employability in Human Resource Recruitment from Higher Education 洪雅鳳 羅皓誠盧怡任 陳奕靜楊育儀 劉淑慧連廷嘉 徐西森陳思帆林瑞發

145 ( 二 ) 最佳壁報論文 : 論文 編號 論文題目作者結果 1215 員工離職與留任因素調查研究 - 以個案公司員工壓力源探索調查專案為例 范淑婷 林進龍 正取一 1219 激勵有用嗎? 探討工作投入成為工作熱情之轉變機制 郭彥谷 林芳羽范綱麟 正取二 1116 承諾續擴 控制型壓力因應方式與工作滿意度之研究 - 以台中市照顧服務人員為例 鄧茹婷 黎欣怡余思妤 卓秀足 正取三 1201 員工之組織認同度研究 - 以手搖杯連鎖飲料店為例 林婕妤 備取一 1220 為何想離職? 休閒阻礙在工作倦怠與離職傾向之間的中介角色 郭彥谷 范綱麟林芳羽 備取二 1221 機構實習對諮商科系大學生的生涯衝擊 洪雅鳳 簡孜育 羅皓誠 劉淑慧 備取三 1122 三位高中職輔導室主任教師之 領導經驗反思學習 張慧美 備取四 1107 企業諮商人員專業倫理衝突經驗探究周雪璉 洪莉竹備取五 1205 華人心理堅韌度初探陳彥宇 林淑萍備取六

146 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 回饋單 一 基本資料 1. 與會身份 : (1). 口頭論文發表者 (2). 壁報論文發表者 (3). 參加人員 2. 職業 : (1). 大學專校教師 (2). 學校輔導人員 (3). 輔導專業人員 ( 非學校 ) (4). 人力資源實務工作者 (5). 業界工作者 (6). 政府單位人員 (7). 社會人士 (7). 學生 (8). 其它 二 滿意度調查 : 請圈選最符合您想法的數字 非常不滿意 不滿意 尚可 滿意 非常滿意 1. 您對本次研討會的講題是否滿意? (1) 專題演講一 : 員工心理諮商的現況與未來 (2) 專題演講二 : 職場心理健康 (3) 口頭論文發表 : 請寫下您參加的場次名稱 (4) 主題論壇 : 職場健康與心理諮商對話 您對本講題的講師安排是否滿意?( 分場 次, 同第 (1)(2)(4)) 3. 您對本次研討會的內容是否滿意? 您對本次研討會的餐點是否滿意? 您對本次研討會的時間安排是否滿意? 您對本次研討會的會場安排是否滿意? 您對本次研討會的服務是否滿意? 整體而言, 您對本次研討會是否感到滿意? 其他建議或感想 ~ 謝謝您寶貴的意見 ~

147 2013 職場健康與心理諮商對話 學術研討會 八 與會人員回饋分析 ( 一 ) 對本次活動講題滿意情形 1. 專題演講一 : 員工心理諮商的現況與未來非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏 專題演講二 : 職場心理健康 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏 口頭論文發表 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏

148 4. 主題論壇 : 職場健康與心理諮商對話 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏 ( 二 ) 對本次活動講師安排滿意情形 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏 ( 三 ) 對本次活動內容安排滿意情形 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏

149 ( 四 ) 對本次活動餐點安排滿意情形 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏 ( 五 ) 對本次活動時間安排滿意情形非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏 ( 六 ) 對本次活動場地安排滿意情形 非常不滿意不滿意尚可滿意非常滿意資料遺漏