南京工业大学学报 ( 社会科学版 ) 收费, 由学校自定政策发放在不同组织, 津贴的高低由其创收能力决定 ; 在同一组织内, 津贴的多少则主要取决于任职者的专业技术职务和绩效考核结果, 专业技术职务越高, 在同一专业技术职务内绩效考核结果越好, 津贴就越多 [6] 2. 薪酬满意度满意度是个体的一

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媚叶赫那拉
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1 第 9 卷第 4 期 2010 年 12 月南京工业大学学报 ( 社会科学版 ) 高校教师薪酬满意度的实证研究基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景顾远东, 陈同扬 ( 南京工业大学经济管理学院, 江苏南京 ) 摘要 : 高校岗位津贴实施以来, 高校教师的收入水平收入结构都有了明显的变化, 但薪酬满意度水平仍然偏低通过实证调查, 并对性别年龄学历职务及收入水平等个体因素的差异进行比较分析, 发现除性别因素外, 其他因素与高校教师的薪酬满意度都有重要的关系薪酬满意度紧密关涉工作积极性, 目前仍是激励高校教师的重要手段关键词 : 高校教师 ; 薪酬满意度 ; 工作积极性 ; 激励中图分类号 G65 文献标志码 A 文章编号 (2010) 一引言随着高等教育管理体制改革的不断深入, 高校在工资决策领域中的自主权逐步增大, 高校薪酬分配的总量结构和机制都发生了很大变化特别是 1999 年清华大学和北京大学率先实施校内岗位津贴制度, 给全国高校起到了极大的示范作用, 从而引起了金字塔下的薪金革命 [1] 它打破了高校计划经济时代的收入分配模式, 高校教职工收入分配方式呈现出以国家工资地方性津补贴校内岗位津贴和福利性收入为基本结构的多元化格局 [2] 校内岗位津贴制度充分发挥薪酬的导向作用和激励功能, 通过调节与满足高校教师对薪酬的需要, 调动和激发高校教师的工作积极性, 从而推动高校教育教学事业的发展, 提高学科建设水平但王莉的研究表明, 校内岗位津贴制度的激励作用正在逐渐变小 [3] 十多年来, 高校所面临的内外环境已经发生了巨大变化, 新一轮高校岗位设置改革势在必行, 部分省市 ( 如江苏省 ) 已经开始进行了探索性的改革但是, 与新的岗位设置制度相适应的薪酬制度应该如何设计, 还存在争议在此背景之下, 本研究通过大样本调查, 分析高校教师薪酬满意度的现实状况以及薪酬激励效用, 为构建适合高校教师职业特点的激励性薪酬体系提供借鉴二概念界定 1. 高校教师的薪酬构成美国著名的薪酬管理专家乔治 T 米尔科维奇等认为不同的利益群体对薪酬概念的界定往往存在着较大的差异 [4] 本研究参考彭剑锋教授的经济性薪酬的含义 [5], 将高校教师的薪酬内涵界定在经济性薪酬部分, 即高校教师的薪酬构成主要包括国家工资地方性津补贴福利性收入和校内岗位津贴 4 部分高校教师国家工资执行国家统一的工资制度与工资标准, 由固定部分的职务等级工资与津贴两块构成高校教师地方性津补贴又称地方工资, 是按照办学所在地政府相关政策规定, 参照属地事业单位人员标准执行的各种津贴和补贴, 如省职务岗位津贴同城待遇等地方性津补贴的种类标准因地区不同而存在差异, 实行属地化政策高校教师福利包括带薪休假医疗保障在职培训福利分房或住房补贴养老保险金或退休生活费等校内岗位津贴则是高校分配制度改革以来的新增项目, 除少部分获得国家 985 资助的高校外, 其他高校校内岗位津贴主要来源于学校创收与办学 42 收稿日期作者简介顾远东 (1978-), 男, 江苏盐城人, 南京工业大学经济管理学院讲师, 管理学博士, 研究方向 : 人力资源管理和创新管理基金项目国家自然科学基金重点项目 ( )

2 南京工业大学学报 ( 社会科学版 ) 收费, 由学校自定政策发放在不同组织, 津贴的高低由其创收能力决定 ; 在同一组织内, 津贴的多少则主要取决于任职者的专业技术职务和绩效考核结果, 专业技术职务越高, 在同一专业技术职务内绩效考核结果越好, 津贴就越多 [6] 2. 薪酬满意度满意度是个体的一种内在感知状态, 它是个体在实现了预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉依据亚当斯的期望理论, 杨剑等提出薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度 [7] 对个人来说, 薪酬满意是一个相对的概念, 超出个人期望值的薪酬回报带来满意, 并表现出较大积极性 ; 达到期望值基本满意, 并可保持原有的积极性 ; 低于期望值引起不满意, 并会影响积极性另外, 个体的薪酬满意度还取决于个体对所得报酬是否感到公平 [8] 高校教师对薪酬的满意程度是衡量高校薪酬管理水平高低的最主要标准让高校教师对薪酬满意, 充分发挥薪酬的激励作用, 是进行薪酬管理的根本目的目前, 针对企业员工薪酬满意度和企业薪酬管理规律的研究比较多, 而对高校薪酬管理状况的探讨较少在高校深化管理体制改革的背景之下, 特别是高校实施校内岗位津贴制度以来, 如何设计科学合理的薪酬制度, 提高高校教师的薪酬满意度, 已成为亟待探讨的重要课题三研究方法与过程 1. 样本为避免因样本选择可能带来的问卷低回收率与低效率, 本研究调查选择在有工作联系的 40 所高校进行, 这 40 所高校都实行了校内岗位津贴制度 ( 见表 1) 2. 研究工具本研究采用自编的高校教师激励机制调查问卷 ( 教师个人问卷 ), 采用李克特氏量表五点评分方法问卷参考了 1997 年国家教委组织进行的普通高校教师队伍建设专题调研问卷样本的内容, 经过文献分析专家意见的汇兑与归纳, 并在问卷正式测试前进行了试测, 并多次修正, 以保证测试具有良好的内容效度问卷整体相关系数为 0.707, 重测信度为 0.839, 属于较高信度, 表明调查结果可信表 1 样本高校基本情况项目类型数量隶属类别地区分布 1 部委属 11 省属 29 综合类 6 理工类 15 农科类 19 东部 23 中部 9 西部 8 教师个人问卷涉及本研究统计分析的题项包括 : 教师个人基本信息实际收入水平薪酬水平感知题项分配公平感知题项工作积极性题项等 3. 问卷发放与回收调查问卷采用邮寄的方式送达样本高校问卷委托样本高校人事师资管理部门发放到教师个人共发放教师个人问卷 2095 份, 回收 1784 份, 回收率 85.16%, 其中有效问卷 1688 份回收问卷中被试教师个人基本信息统计如下 ( 见表 2) 表 2 被试教师个人基本信息统计分析项目类别被试人数比例 (%) 性别年龄学位职称男女岁以下 ~40 岁 ~50 岁岁以上博士硕士学士 ( 含无学位 ) 教授副教授讲师助教 ( 含无职务 ) 四研究结果与分析 1. 薪酬总体满意度分析从样本高校被试教师薪酬满意度统计结果可以看出, 薪酬满意度均值为 2.610, 低于理论中值样本高校被试教师表示较满意和很满意的仅有 14.81%, 而表示较不满意很不满意的却占到被试 1 根据国务院有关机构的研究和西部大开发战略的文件划定, 本文的东部地区包括北京天津河北辽宁上海江苏浙江山东福建广东海南等 11 省市 ; 西部地区包括内蒙古广西重庆四川云南贵州陕西甘肃宁夏青海西藏新疆等 12 省市区 ; 其余省份为中部地区在上述地区办学的高校分别被称为东部地区高校西部地区高校中部地区高校 43

3 高校教师薪酬满意度的实证研究 : 基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景教师总数的 40.94%( 见表 3) 表 3 薪酬满意度统计 % 项目结果很满意 1.07 较满意一般较不满意很不满意均值标准差这表明, 高校薪酬制度改革后, 高校教师薪酬满意度总体来说仍然偏低, 一方面可能由于高校教师实际收入水平与其收入期望之间存在较明显的差距, 另一方面可能源于现有收入水平不具外部竞争性内部分配未能合理拉开分配差距个人投入的回报率低等不公平的感知 2. 影响因素分析从高校教师薪酬构成分析可知 : 高校教师年龄学历职务等因素在一定程度上决定着高校教师的收入水平所以, 从理论上讲, 高校教师年龄学历职务以及实际收入水平等因素可能会不同程度影响着教师对薪酬满意度的感知 1 性别男女被试教师薪酬满意度均值分别为和教师性别在薪酬满意度上的多重比较检验表明, 男性女性教师对薪酬满意度的感知差异性未达到显著性水平 (P>0.05), 这表明, 性别因素不影响高校教师薪酬满意度 2 年龄被试教师 30 岁以下 31~40 岁 41~50 岁 51 岁以上各组的薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为不同年龄组的被试教师对薪酬满意度的评价存在较大差异, 其变化总体趋势是 : 年龄越大, 被试教师对薪酬的满意度越高教师年龄在薪酬满意度上的多重比较检验表明, 不同年龄组教师之间对薪酬满意度的感知差异性均达到显著性水平 (P<0.01) 由此可见, 年龄因素是影响高校教师收入水平的重要个体因素之一这可能由于年轻而职务低的高校教师所聘岗位的级别低, 实际收入往往要较年长而职务高的教师少得多, 因而年龄因素决定着教师收入水平, 影响着高校教师对薪酬满意度的感知 3 学历博士硕士学士 ( 本科 ) 组的被试教师薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为不同学历层次与薪酬满意度呈 U 型, 其中硕士学位教师在薪酬满意度上低于学士博士学历教师教师学位因素在薪酬满意度上的多重比较检验表明, 不同学位教师对薪酬满意度的感知差异性均达到了显著性水平 ( 博士与学士 P<0.05, 其他组合 P<0.01) 这表明学历因素同样也是影响教师收入水平的因素之一不同学历层次的毕业生从教首次工资的确定由个人的学历因素决定, 学历高, 所确定的工资标准就高同时, 学历因素也是高校教师晋升专业技术职务的基本条件, 在同等工作业绩情况下, 学历低的教师, 晋升技术职务所需的任职时间要比学历高的教师长, 且获得职位晋升的机会也少得多因此, 具有博士学位的高校教师在这些方面具有优势, 所以对薪酬的感知最为满意而硕士学位高校教师的薪酬满意度最低, 可能基于以下原因 : 首先, 大多数高校吸引人才政策的起点学历是研究生学历, 而具有博士学位的教师才可能享受学校的各项优惠政策, 包括职务越级晋升, 关键岗位重要岗位的聘任, 科研启动费, 安家费等硕士学位教师在学业投入上与博士学位教师的差距往往会带来收入上与博士学位教师的较大落差其次, 硕士学位教师的学业投入要比本科学位的教师大, 所以其薪酬期望相对较高, 但在技术职务晋升中并未比本科学位教师有更多的机遇, 工资与津贴上表现出的与本科教师收入的差距, 在硕士学位教师看来不足以补偿自己的先期学业投入与机会成本 4 专业技术职务不同专业技术职务的高校教师对薪酬满意度评价的变化趋势是 : 职务越高, 薪酬满意度越高被试教师中教授副教授讲师助教组的薪酬满意度均值分别为高校教师专业技术职务在薪酬满意度上的多重比较检验表明, 除讲师与助教薪酬满意度的差异未达到显著性水平外 (P>0.05), 其他职务教师之间在薪酬满意度的差异性均达到显著性水平 (P<0.01) 这表明, 专业技术职务因素是影响高校教师薪酬满意度的主要因素之一原因在于, 在我国高校职务等级工资分配体系下, 技术职务是决定个人收入分配水平的主要依据, 职务越高, 教师的国家工资与地方性津补贴越高 ; 教师校内岗位津贴的多少则主要取决于任职者的职务与

4 南京工业大学学报 ( 社会科学版 ) 绩效考核结果, 不少高校均将教师职务作为教师岗 5 实际收入水平在高校教师调查问卷的设位级别的替代标准, 尽管岗位聘任中允许低职高计中, 我们对高校教师年收入水平调查项目共设聘高职低聘, 但最终聘任结果仍与教师现有职务 11 档标准样本实际收入水平及其薪酬满意度均密切相关, 于是教师职务越高, 通常教师所聘岗位值情况如下 ( 见表 4): 的层次越高, 校内岗位津贴水平也就越高表 4 被试教师年均收入档次分布情况收入档次 / 万元 ~2 2~ ~3 3~ ~4 4~5 5~6 6~7 7~8 8 样本人数比例 (%) 薪酬满意度均值随着高校教师实际收入水平的上升, 其薪酬满意程度也上升, 但当实际收入水平达到一定值 (7~8 万元 ) 后, 薪酬满意度反而会降低校内分配制度改革以来, 决定教师收入水平的因素一是资历, 二是业绩资历较低的教师, 收入水平低, 增资幅度小, 劳动收入与收入期望有较大的差距, 其结果必然导致收入水平低的教师在薪酬满意度上低于收入水平高的教师在资历及职务因素一定的业绩津贴分配框架下, 教师投入多, 业绩水平高, 收入水平高, 教师的薪酬满意度高然而高投入也必然引起高的收入期望, 同时, 随着收入增加, 收入的边际效用递减因此, 资历因素与投入的交互作用, 薪酬满意度在达到一定感知数值后出现拐点, 并逐渐开始下降 3. 薪酬满意度与工作积极性的关系分析高校教师薪酬满意度的高低能否带来工作积极性的变化, 这是高校施行薪酬满意战略需要回答的问题通过研究被试教师薪酬满意度与工作积极性的对比, 可以直观看出, 高校教师薪酬满意度与工作积极性之间存在同向的变化关系, 工作积极性随着薪酬满意度的提高而提高相关分析发现, 高校教师薪酬满意度与工作积极性之间相关系数值为 0.288, 其显著性水平为 0.01 高校教师薪酬满意度在工作积极性上的多重比较检验结果显示, 薪酬很满意与较满意一般较不满意与很不满意的高校教师在工作积极性维度上的感知差异性均达到显著性水平 (P<0.01) 这表明, 高校教师的薪酬满意度与工作积极性发挥有着重要的关系五结论与建议高校教师是我国高等教育质量高低的关键, 是高校教学和科研的主要执行者尽管高校加大了分配制度改革, 实施了校内岗位津贴制度, 增加了教师收入, 但样本高校被试教师对薪酬满意的感知程度普遍偏低, 而薪酬满意度与工作积极性之间存在重要的关系由于高校教师的薪酬满意度偏低的原因, 造成部分教师抵制不了兼职等高报酬机会的诱惑, 从而影响到本职工作的开展, 无心教书育人和从事科学研究由此可见, 就目前高校教师整体收入水平而言, 薪酬激励无疑仍是一种必要的激励手段除性别因素外, 教师的年龄学历专业技术职务及收入水平等个体因素都对教师的薪酬满意度产生显著影响其总体趋势是 : 教师资历状况的年龄学历专业技术职务及收入水平等越高, 高校教师的薪酬满意度越高但在学历因素上, 拥有硕士学位的高校教师比博士学士 ( 本科 ) 的薪酬满意度都要低, 而硕士这个层次的高校教师一般都是青年教师, 是学校教学的主导力量和科研的重要后备力量激励不足, 明显影响其工作积极性, 进而影响高校的教学与科研质量所以, 高校在薪酬制度深化改革的过程中, 应注意修正现行政策对硕士层次高校教师激励的不足之处研究发现, 在实际收入水平层次上, 薪酬达到一定水平后, 存在边际效用递减规律这就要求高校在进行激励措施设计时, 针对那些高收入的高校教师, 更重要的是设计一些非经济性激励因素, 如晋升获奖的机会出国进修的机会科研项目的申报机会, 等等总之, 我国高校在深化薪酬制度改革的过程中, 要注意提升薪酬水平, 完善薪酬结构, 强化分配公平性, 从而提升教师的薪酬满意度, 这样才能更好地调动教师的工作积极性, 提高高校的教学与科研质量 45

5 高校教师薪酬满意度的实证研究 : 基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景参考文献 : [1] 刘婉华, 袁汝海, 张岩峰, 等. 清华大学实施岗位津贴制度的实践和效果 [J]. 中国高教研究, 2004(S1): [2] 李卫红. 积极探索实践加强理论研究构建适应人才强国战略的新型高等学校薪酬制度 [J]. 中国高教研究,2004(S1):1-4. [3] 王莉. 高校劳动工资分配制度改革探析 [J]. 高教管理,2005(5): [4] 乔治 T 米尔科维奇, 杰里 M 纽曼. 薪酬管理 [M]. 董克用, 译.6 版. 北京 : 中国人民大学出版社,2002:2-5. [5] 彭剑锋. 人力资源管理概论 [M]. 上海 : 复旦大学出版社,2003: [6] 文跃然, 欧阳杰. 高校教师职业特点及其收入分配改革研究 [J]. 中国高教研究,2004(S1): [7] 杨剑, 白云, 朱晓红, 等. 激励导向的薪酬设计 [M]. 北京 : 中国纺织出版社,2002: [8] 安瑛. 警察激励研究 [M]. 北京 : 中国人民公安大学出版社,2001:101. AEmpiricalStudyoftheUniversityTeachers SalarySatisfaction inthecontextofuniversitysubsidyimplementation GUYuandong,CHENTongyang (SchoolofEconomicsandManagement,NanjingUniversityofTechnology,Nanjing210009,China) Abstract:Sincetheuniversitysubsidysystemwasimplemented,incomelevelsandincomestructureoftheteach ershaveundergoneasignificantchange.anempiricalinvestigationshowsthatteachers salarysatisfactionisstil low.thispaperanalyzestheteachers salarysatisfactionfromthegender,ages,education,academicrecords,posts andincomediferences,andfindsthatapartfrom thegenderfactor,otherfactorshavecontributedgreatlytothe satisfaction.thefactthatthereisanimportantrelationshipbetweensalaryandsatisfactionsuggeststhatpayment canbeanimportantmeansinencouraginguniversityteachers.toraisesalarysatisfactionandtoencourageteach ers teachingenthusiasm,thepaymentsystemshouldbeimprovedindeepeningthereformofpostinstalation. Keywords:universityteachers;incomesatisfaction;teachingenthusiasm;encouragement 46

西南财经大学金融学院年各专业高考录取分数线省份年份专业科类批次最低分安徽北京金融学理科本科一批 639 金融学文科本科一批 626 金融学文史国家专项 620 金融工程理科本科一批 629 信用

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