臺北市政府勞動局辦理 108 年度職場平權暨性騷擾防治研習會 目錄 就業歧視實務案例分析 ( 含 Q & A)...1 宣導重點 ( 就業歧視禁止 )...15 性別工作平等 ( 含司法院釋字 748 號解釋施行法 性別工作平等法實務 職場性騷擾案例分析 事業單位性騷擾防治機制之建立及 Q & A)

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1 臺北市政府勞動局辦理 108 年度職場平權暨性騷擾防治研習會 目錄 就業歧視實務案例分析 ( 含 Q & A)...1 宣導重點 ( 就業歧視禁止 )...15 性別工作平等 ( 含司法院釋字 748 號解釋施行法 性別工作平等法實務 職場性騷擾案例分析 事業單位性騷擾防治機制之建立及 Q & A)...19 宣導重點 ( 性別工作平等法 )...33 附錄法令 QRcode

2 臺北市政府勞動局辦理 108 年度職場平權暨性騷擾防治研習會 一 時間 :108 年 8 月 7 日 ( 星期三 ) 二 辦理地點 : 臺北市政府第二行政中心勞工教室 ( 臺北市萬華區艋舺大道 101 號 6 樓 - 萬華火車站出口處 6 樓 ) 三 辦理單位 : 主辦單位 - 臺北市政府勞動局四 對象及人數 : 北市事業單位主管勞工事務人員 100 人五 流程 : 項目 內容時間課程名稱主講人 9:10-9:30 報到及領取資料 9:30-12:30 講師 : 郭怡青律師就業歧視實務案例分析現任 : 德臻法律事務所 12:30-13:30 午餐 性別工作平等 ( 含司法院 釋字 748 號解釋施行法 13:30-16:30 性別工作平等法實務 職講師 : 王如玄律師場性騷擾案例分析 事業現任 : 常青國際法律事務所 單位性騷擾防治機制之建立 ) 16:30-16:40 綜合座談 臺北市政府勞動局代表 16:40 賦歸

3 就業歧視實務案例分析 ( 含 Q & A) 講師 : 廖元豪副教授郭怡青律師現任 : 政治大學法律系德臻法律事務所

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5 就業歧視實務案例分析 郭怡青律師 就業服務法第 5 條第 1 項 為保障國民就業機會平等, 雇主對求職人或所僱用員工, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 出生地 性別 性傾向 年齡 婚姻 容貌 五官 身心障礙 星座 血型或以往工會會員身分為由, 予以歧視 ; 其他法律有明文規定者, 從其規定 罰則 : 第 65 條第 1 項 : 違反第 5 條第 1 項者, 處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰 1

6 第 5 條第 2 項 雇主招募或僱用員工, 不得有下列情事 : 為不實之廣告或揭示 違反求職人或員工之意思, 留置其國民身分證 工作憑證或其他證明文件, 或要求提供非屬就業所需之隱私資料 扣留求職人或員工財物或收取保證金 指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作 辦理聘僱外國人之申請許可 招募 引進或管理事項, 提供不實資料或健康檢查檢體 提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍 修法理由 一 就業歧視 指 雇主以求職人或所僱用員工 與執行特定工作無關 之特質, 來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件, 且雇主在該項特質上的要求是不公平 不合理的行為, 民間部分雇主在招聘與面試時, 要求求職人或受僱人提供星座 血型等資料, 請命理師 星座 塔羅牌業者 神算, 但這與工作表現完全沒有相關 二 增列星座 血型等, 禁止雇主不去考量求職人或受僱人的能力 條件或表現, 而考量與工作能力及表現無關的星座 血型等因素, 因而造成求職人或受僱人因具有某類特質, 而失去在工作上與其他人公平競爭的機會, 避免就業歧視與不公平競爭 2

7 三 以勞動部統計, 我國目前平均起薪約為兩萬六千元, 而平均起薪最高者為服務業技術人員為三萬六千元, 因此以最高平均起薪為基準, 並設定四萬元以下須公告或通知求職者最低薪資以杜絕薪資面議資訊不對稱之情形發生 四 以各大求職網站及報紙求職廣告, 雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述, 不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容, 在與勞工面談時才予以提出, 以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗, 為求得工作, 因此往往被迫遷就同意, 損害求職者工作權甚鉅, 且不利於我國勞動市場之發展 五 爰修正就業服務法第五條將工資為四萬元以下者須告知求職者或所僱用員工最低薪資, 不得以面議之方式洽談工資, 並修正就業服務法第六十五條將該款納入罰則, 避免求職者工作權益受損 勞動基準法 其他 歧視 條文 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇 入出國及移民法 任何人不得以國籍 種族 膚色 階級 出生地等因素, 對居住於臺灣地區之人民為歧視之行為 老人福利法 勞工主管機關應積極促進高齡者就業, 並致力老人免於就業歧視 3

8 其他 歧視 條文 身心障礙者權益保障法 身心障礙者之人格及合法權益, 應受尊重及保障, 對其接受教育 應考 進用 就業 居住 遷徙 醫療等權益, 不得有歧視之對待 人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例 感染者之人格與合法權益應受尊重及保障, 不得予以歧視, 拒絕其就學 就醫 就業 安養 居住或予其他不公平之待遇 與其他法令的關係 適用方式 : 特別法 > 普通法 適用救濟程序 4

9 釋字第 748 號解釋施行法 第 26 條 任何人或團體依法享有之宗教自由及其他自由權利, 不因本法之施行而受影響 勞動部就業平等概況調查 5

10 求職人或所僱用員工 定義 一. 中華民國國民 二. 依法取得許可在我國境內工作之外國人 三. 與中華民國境內設有戶籍之國民結婚, 且獲准居留, 依法在我國境內工作之外國人 四. 依法許可在臺灣地區依親居留, 並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民 五. 依法許可在臺灣地區長期居留, 居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民 六. 依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港 澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女 七. 依法取得許可在臺灣地區工作之香港 澳門居民 第三人申訴? 就業歧視 的意義 就業歧視 係指當雇主以求職人或所僱用員工 與執行該項特定工作無關之特質 來決定受僱與否或其勞動條件, 且雇主在該項特質上的要求有不公平且不合理之情事, 可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視 ( 勞動部 ) 依照與執行特定工作無關的特質做決定 對於該特質的要求為不平等或不合理的要求 6

11 歧視 的定義 雇主無正當理由而恣意實施差別待遇 ( 立法理由 ) 歧視 概念, 本質上包含 事實比較 之意涵, 亦即主張雇主具有 歧視 行為時, 若可指出一項可供參考比較之事實指標, 藉以說明被歧視者與該參考之事實指標, 二者職業條件相同, 卻因某項與工作能力不相關之因素而受 ( 雇主 ) 不平等之處遇, 或者職業條件不同, 卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待, 即足當之 ( 最高行政法院 101 判 1036) 歧視種類 出生影響 種族 籍貫 出生地 性別 容貌 五官 身心障礙 星座 血型 個人發展 階級 語言 思想 性傾向 年齡 身心障礙 自由權行使 思想 宗教 黨派 婚姻 以往工會會員身分 例示或列舉? 7

12 歧視態樣 : 直接歧視 直接歧視 一個人因與其他人的某因素不同而受到較不利待遇 一個人受到較不利待遇是因為特定的某因素 如 : 不錄用懷孕者 召募員工限制特定性別 年齡 歧視態樣 : 間接歧視 一個在事實上明顯中性的規定會使得某就業層者受到特別不利的待遇 採行的標準 約定或措施表面上中立, 但實施的結果卻使一人相較於其他類似情形之人, 受到特別不好的對待, 實際上造成不法的差別待遇 Eg. 一視同仁的考績標準 8

13 但是 並非所有的差別待遇都違法 因所從事的活動或其所需的條件, 所列事由為重要與關鍵的職業資格, 且其目的為合法 資格為適當者, 基於該事由所為之差別待遇為合法 申訴流程 9

14 年齡歧視 某公司因重整及業務緊縮關係, 向員工提出優惠離職方案, 由於申請離職方案不如預期, 便直接裁員資遣, 通知 18 名員工勞動契約終止 被資遣員工於是提出就業歧視申訴, 公司主張是以成本考量, 所以選擇薪資高 年資深且年齡較長的員工予以資遣, 和年齡並無直接相關 徵才廣告寫 年齡 歲為佳 徵才廣告寫 優先錄取身心障礙者 / 原住民 容貌歧視 阿杰擔任某公司業務司機, 於試用期間, 因天氣炎熱, 阿杰僅穿著背心卸貨, 當日下班時, 公司副理告知阿杰, 副總經理看到他身上有刺青, 所以請他做到月底就離開 徵才廣告寫 隨時保持甜美笑容 10

15 性別歧視 某地方政府環保單位日前招募清潔隊員, 其取才方式是, 應徵者須背負 20 公斤沙包, 以跑百米的速度來測驗, 跑最快的前 50 名, 即獲錄取 巧的是, 跑最快的前 50 名剛好都是男性 性別歧視 某公司是制度健全的大型企業, 因此考績 升遷 敘薪等均有一套客觀中立的考評標準 去年某部門有三位同仁先後懷孕, 巧的是年底部門主管根據公司的考評標準打考績時, 這三位同仁都因為請假日數過多, 甚至有幾個月的工作業績未達公司的標準, 因而考績不佳 ( 幾乎是後段 ) 11

16 婚姻歧視 單身條款 : 結婚就離職 禁孕條款 : 懷孕就離職 身心障礙歧視 阿超是重度精障者, 領有重大傷病卡, 去應徵工作時沒有告知公司此事, 而於公司通知錄取後, 發電子郵件說明自己的身心障礙狀況, 公司認為阿超面試時未告知病況, 且阿超填寫人事資料表中的健康記錄時, 填具的是無健康問題, 而公司的人事資料表中最後有附註 確認資料屬實, 如有漏填或虛偽表示, 同意公司終止契約 為由, 取消阿超的錄取資格 12

17 工會會員身分歧視 某公司員工,7 人為工會幹部,3 人為工會會員, 先前曾以集體方式對公司提起勞資爭議訴訟, 法院判決員工方勝訴 其後, 公司發放前一年度的慰勞金給全體員工時, 這 10 人出勤正常, 且無記過紀錄, 但與其他員工相比顯然較低, 更有低於缺勤紀錄高或有記過紀錄的員工之情形, 而提起就業歧視申訴 公司則主張, 慰勞金發放原則是以出缺勤 獎懲記錄及 配合度 ( 即當時是否對公司提起訴訟 ) 為依據, 而且慰勞金屬恩惠性給與, 為雇主任意性給付, 不屬可判斷歧視的範圍 其他案例 具備** 語言能力者佳 在公司所在地同一區域的居民酌予加分 肥胖歧視 前科歧視 役畢 八字不合 13

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19 宣導重點 ( 就業歧視禁止 )

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21 宣導重點 ( 就業歧視禁止 ) 108 年 1 就業歧視禁止 就業服務法 規定 第 5 條第 1 項規定 : 為保障國民就業機會平等, 雇主對求職人或所僱用員工, 不得以種族 階級 語言 思想 宗教 黨派 籍貫 出生地 性別 性傾向 年齡 婚姻 容貌 五官 身心障礙 星座 血型或以往工會會員身分為由, 予以歧視 ; 其他法律有明文規定者, 從其規定 (107 年 11 月 28 日總統華總一義字第 號令修正公布增訂星座及血型就業歧視禁止規定 ) 直轄市 縣 ( 市 ) 主管機關依規定辦理就業歧視認定時, 得邀請相關政府機關 單位 勞工團體 雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會 雇主違反禁止就業歧視規定者, 如經就業歧視委員會評議成立就業歧視之案件, 依 就業服務法 第 65 條規定, 處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰 ( 第 1 項 ), 應公布其姓名或名稱 負責人姓名, 並限期令其改善 ; 屆期未改善者, 應按次處罰 ( 第 3 項 ) ( 公布違法雇主之規定, 係於 107 年 11 月 28 日總統華總一義字第 號令修正公布增訂 ) 2 15

22 禁止就業年齡歧視 就業歧視調查 依勞動部 107 年 僱用管理就業平等概況調查報告, 兩性受僱者填寫 問卷時之最近一年未遭受就業歧視比率達 94% 以上 ; 其中, 遭受就業歧 視情形以 年齡 因素最多, 男性占 5.5%, 女性占 6.5% 就業年齡歧視 係指求職者或受僱者因為年齡, 在招聘過程或僱用上受到不公平或不同的差別待遇 就業年齡歧視可能出現在招聘廣告 甄試 考績 晉升 調職或培訓 僱用條款和條件 組織裁員資遣 退休政策及申訴程序等, 給予差別待遇 如認雇主違反禁止就業歧視規定者, 可檢據逕洽工作所在地勞工行政主管機關 直轄市 縣 市政府勞工局 ( 處 ) 或社會局 ( 處 ) 申訴 勞動部將持續透過多元宣導管道, 加強禁止就業年齡歧視相關宣導教育, 以促進職場工作平權 3 禁止就業身心障礙歧視 有關 身心障礙歧視 為推動及積極落實聯合國身心障礙者權利公約, 我國 103 年 8 月 20 日制定公布身心障礙者權利公約施行法 依據公約精神, 身心障礙非僅是個人單方面身心功能障礙之現象, 而是人與環境交互作用所產生的結果 勞動部亦於 106 年函釋有關身心障礙就業歧視之申訴資格, 不以取得身心障礙證明者為限 4 16

23 禁止就業身心障礙歧視 因應人口老化議題, 衛生福利部訂定 失智症防治照護政策綱領暨行動方案 該政策綱領指出, 研究顯示年輕型失智症 (65 歲以前出現症狀 ) 約佔全部病例 9%, 對於在工作階段即因失智造成工作上的歧視以及家庭財務的衝擊, 更應依循聯合國身心障礙者權利公約精神予以重視及協助 為保障身心障礙者平等就業機會, 事業單位對於有工作意願之身心障礙者, 應多予支持, 並善加運用政府資源, 協助提供職務再設計等就業服務 5 17

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25 性別工作平等 ( 含司法院釋字 748 號解釋施行法 性別工作平等法實務 職場性騷擾案例分析 事業單位性騷擾防治機制之建立及 Q & A) 講師 : 王如玄律師 現任 : 常青國際法律 事務所

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27 性平法及職場性騷擾調查案例研討職場調查人員晤談技巧與報告撰寫原則, 及相關處分 東吳大學法律研究所兼任客座副教授王如玄 1 大綱 一 新聞時事案例 二 何謂性別工作等及職場性騷擾? 三 性騷擾加害人的法律責任 --- 視行為態樣而定 四 性騷擾防治三法 五 性騷擾防治三法中雇主的責任 六 性騷擾防治法中場所主人的責任 七 職場調查人員晤談技巧 八 性騷擾報告撰寫原則及相關處分 九 Q&A 2 19

28 性騷擾事件之調查職場調查人員晤談技巧性騷擾報告撰寫原則及相關處分 何謂性別工作平等? 何謂職場性騷擾? 4 20

29 調查時首先應避免性騷擾迷思 一 她一定做了什麼 ( 穿了什麼 說了什麼 ), 才會被性騷擾 ; 二 她 / 他沒有當場言詞拒絕, 所以不算性騷擾 ; 三 她 / 他事隔多日才申訴, 內情恐怕不單純 ; 四 他是個好老師 好先生, 怎可能騷擾別人? 五 會不會是誣告? 為了報復或權力鬥爭? 六 男性會被騷擾嗎? 七 同性之間也會性騷擾嗎? 八 她 / 他被性騷擾, 怎麼還能笑?( 能上學 吃得下飯?...) 九 她長得這麼 安全, 你相信他被騷擾嗎? 十 這是女生太過敏感? 缺乏幽默感? 十一 又沒少塊肉, 有這麼嚴重嗎? 十二 他 / 她們本來關係那麼好 ( 好朋友 男女朋友 得力幫手 ), 怎可能是性騷擾? 十三 這是追求 挑逗 試探, 怎算性騷擾? 主講人 : 王如玄律師 5 跑攤拜票, 沒想到遇到選民性騷擾 台北市某議員, 上周六參加一場春酒, 遭到男子拉手強吻, 還說出猥褻的話, 還讓她當下不舒服, 趕緊洗手, 卻因為顧及主人顏面, 沒有發飆回到車上才大哭 其實很多女性議員也感嘆, 跑攤其實常遇到不尊重他們的選民 英國前首相柴契爾夫人, 靠著不屈不撓, 成功打破性別歧視, 踏上政治舞台, 女性從政, 有不少辛酸, 日前某台北市議員跑攤, 就被失控選民, 假借握手猥褻! 雖然助理出面解圍, 不過這名男子行徑越來越大膽, 竟然還猛親某議員 想到當天過程, 某議員還會覺得不舒服, 甚至認為這種選票不要也罷, 而類似跑攤被性騷擾的經驗, 其他女性議員也都心有戚戚焉 選民脫序行為, 為了選票, 女性議員們有時只能吞下去, 但如果女性從政人員, 都選擇息事寧人, 其他女性面對歧視, 又能如何勇敢說不? 6 21

30 司法院釋字第七四八號解釋施行法 中華民國 108 年 05 月 17 日訂立 108 年 05 月 24 日施行 第一條 ( 立法目的 ) 為落實司法院釋字第七四八號解釋之施行, 特制定本法 第二條 ( 同性婚姻關係之定義 ) 相同性別之二人, 得為經營共同生活之目的, 成立具有親密性及排他性之永久結合關係 第三條 ( 成立同性婚姻關係之最低年齡 ) 未滿十八歲者, 不得成立前條關係 未成年人成立前條關係, 應得法定代理人之同意 第四條 ( 同性婚姻關係結婚登記之形式要件 ) 成立第二條關係應以書面為之, 有二人以上證人之簽名, 並應由雙方當事人, 依司法院釋字第七四八號解釋之意旨及本法, 向戶政機關辦理結婚登記 第十六條 ( 同性婚姻關係之合意終止及其要件 ) 第二條關係得經雙方當事人合意終止 但未成年人, 應得法定代理人之同意 前項終止, 應以書面為之, 有二人以上證人簽名並應向戶政機關為終止之登記 第二十條 ( 同性婚姻關係收養他方親生子女準用規定 ) 第二條關係雙方當事人之一方收養他方之親生子女時, 準用民法關於收養之規定 報告撰寫原則 22

31 性騷擾調查報告性騷擾申訴調查報告 ( 性騷擾防治法 ).docx 申訴人 被申訴人 : 主文 本案經調查結果, 認性騷擾事件 成立 不成立 事實及理由 ( 一 ) 事由 ( 二 ) 調查事項 ( 三 ) 認定理由 ( 四 ) 證據 本案經申訴調查, 依 OO 法第 OO 條之規定, 決議如主文, 性騷擾事件成立 / 不成立 調查單位 中華民國 年 月 日 性騷擾調查報告性騷擾申訴調查報告 ( 性騷擾防治法 ).docx 申訴人 被申訴人 : 主文 本案經調查結果, 認性騷擾事件 成立 不成立 事實及理由 ( 一 ) 事由 ( 二 ) 調查事項 ( 三 ) 認定理由 ( 認定理由最為重要, 應涵括 : 1 性或性別有關 2 雙方關係 3 被害人反應 4 合理被害人判斷標準 5 經驗法則 6 論理法則 7 優勢證據法則 8 結論 ) ( 四 ) 證據 本案經申訴調查, 依性騷擾防治法第二條之規定, 決議如主文, 性騷擾事件成立 / 不成立 調查單位 OOOO 23

32 申訴人 : ( 代號 ) 被申訴人 : 主文本案經調查結果, 認性騷擾事件 成立 不成立 事實及理由 ( 一 ) 事由 調查結果最為重要 : 事由部分希望可以陳述雙方說法 調查事項即雙方爭執點 調查結果 調查紀錄製作日期 ( 二 ) 調查事項 ( 三 ) 認定理由 ( 四 ) 證據 本案經申訴調查, 依性騷擾防治法第二條之規定, 決議如主文, 性騷擾事件成立 / 不成立 中華民國 年 月 日年月日調查單位 證據調查應就所查得之人證物證為敍述 認定理由最為重要, 應涵括 : 1 性或性別有關 2 雙方關係 3 被害人反應 4 合理被害人判斷標準 5 經驗法則 6 論理法則 7 優勢證據法則 8 結論 調查人員晤談技巧 24

33 調查時注意事項 一 客觀 公正 專業調查原則, 給予當事人充分陳述意見及答辯機會二 被害人之陳述明確, 已無詢問必要者, 應避免重複詢問三 30 人以上之單位應組成調查單位調查, 成員女性代表比例不得低於二分之一, 並得視需要聘請專家學者擔任調查單位成員四 迴避原則五 保密 不公開 保護當事人隱私原則六 通知當事人及關係人到場說明, 邀請相關具有經驗學識者協助七 性騷擾事件之當事人或證人有權力不對等之情形時, 應避免其對質 調查人員因調查之必要, 得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料, 交由當事人閱覽或告以要旨八 對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料, 除有調查之必要或基於公共安全之考量者外, 應予保密九 通知當事人事件及調查處理結果, 以及不服之救濟途徑十 提供心理輔導及法律協助十一 調查屬實為懲處 追蹤 考核及監督十二 避免再度性騷擾或報復情事發生 2019/8/2 主講人 : 王如玄律師 ( 一 ) 調查成員組成 : 公司單位適用 1. 為有效進行案件之調查, 組織成員或受僱人達 30 人以上者, 應成立申訴處理調查單位 ( 以下稱調查單位 ) 另為避免意見分歧影響效率或流於少數壟斷缺乏公信, 小組成員建議以奇數之三人或五人為原則, 同時並得視需要聘請具有相關專業知能之學者, 亦得外聘專家參與 2. 調查小組成員超過 2 人以上, 女性人數比例應占二分之一以上 3. 必要時, 部分單位成員得外聘, 但不宜全部外聘, 蓋為使機關 部隊 學校 機構或僱用人有學習之機會及了解後續改善事宜 4. 調查單位背景最好能涵蓋心理 社會 法律 犯罪等各方面專長 5. 調查單位成員最好具性侵害或性騷擾事件調查專業素養, 始能建立調查報告之權威性 6. 調查單位成員應做好心理建設, 認清自己角色, 具有抗壓性 7. 調查小組成員得借用性別平等教育法調查人才庫成員, 或可自行派員參與訓練取得認證成為調查小組委員, 具備調查專業知能 25

34 ( 二 ) 調查成員迴避原則 ( 應注意調查專業倫理 ) 調查人員有下列情形之一, 應自行迴避 :: 1. 本人或其配偶 前配偶 四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時 2. 本人或其配偶 前配偶, 就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者 3. 現為或曾為該事件當事人之代理人 輔佐人者 4. 於該事件, 曾為證人 鑑定人者 ( 三 ) 詢問順序以分開隔離詢問為原則, 其先後順序為 : 1. 申訴人 ( 了解申訴內容及證據 ) 2. 證人 ( 當事人請求調查或調查小組認為必要者 ) 3. 被申訴人 ( 了解被申訴人對申訴內容之答辯及證據 ) 4. 必要時, 應再詢問申訴人 被申訴人或證人 ( 四 ) 詢問方式及注意事項 1. 由調查單位推選一人或由召集人主問, 其餘人員依次輪流補充詢問 2. 詢問前調查單位應先內部討論, 如何進行及重點所在 3. 主問者應先介紹調查單位成員之身分, 並告知全程錄音及當事人不准錄音等應注意事項 4. 安排第一次詢問時, 應注意申訴人與被申訴人之隔離, 儘可能錯開時間及路線 5. 除非申訴人同意 ( 應將申訴人同意記明於調查紀錄中 ), 否則儘量不要安排申訴人與被申訴人同時詢問 6. 證人應先使其完整陳述, 儘量避免對質 如確有必要, 不得已再安排對質 ( 如為對質一方為被害人者, 應注意被害人心理感受, 須先經被害人同意 ) 7. 若遇調查委員彼此間意見不一致, 不宜在外人前互相爭執, 宜在中間休息時私下交換意見 8. 如兩造當事人為新住民或外籍勞工者, 應有主管機關或移民署之翻譯人員陪同翻譯, 並確認所有調查紀錄內容都能清楚明瞭 26

35 ( 五 ) 詢問重點 1. 有無符合 本法有關性騷擾 之要件為調查詢問重點 尤其是與性侵害或性騷擾申訴事實相關之 人 事 時 地 物 應予以詢問, 以利具體化申訴內容 2. 為防焦點移轉, 避免先入為主而誤判, 原則上不得詢問有關被害人與行為人以外之人之性經驗 3. 詢問時應注意令其連續陳述, 盡量不要打斷當事人或證人的陳述, 但離題太遠或刻意閃爍其詞, 應適時打斷或制止 4. 從被害人或行為人敘述過程中, 設法找出特別細節, 並由其眼神 肢體動作更應注意研判並記錄之 5. 從被害人或行為人之陳述中尋找可資調查證據 6. 應先將他方或證人或證據顯示之資料, 以問題方式向當事人提問 ( 六 ) 詢問態度 1. 詢問申訴人 ( 被害人 ) 時, 不宜咄咄逼人, 應以懇切態度耐心為之, 讓其充分及完整陳述, 避免偏見 價值判斷, 造成二度傷害 ( 必須有性別敏感度 ) 2. 詢問被申訴人時, 應以中立 客觀之態度為之, 並明確告知其享有之基本權益 ( 七 ) 證據調查 1. 得依職權調查證據 2. 對當事人有利 不利事項一律注意 3. 當事人聲請調查之證據未調查者, 應敘明理由 4. 調查證據時, 應做成書面紀錄 5. 調查證據時, 最好全程錄音 6. 必要時得實施鑑定或勘驗現場 7. 相關人配合調查義務及處罰 8. 以直接 集中審理較有效率 9. 如有調查證據 ( 如調閱監視錄影 通聯電話明細等 ) 必要時, 得請求警察機關協助 ( 八 ) 事實認定 1. 應斟酌全部陳述意旨與調查事實及證據之結果 2. 依論理及經驗法則判斷事實之真偽 3. 認定 性騷擾 事實, 不以直接證據為限 4. 儘量採共識決 : 就申訴事件應儘量採共識決, 以免當事人舉不同意見者爭訟 但如調查單位成員間最終仍無法達成全體一致之看法時, 始採多數決之方式, 決定其調查結果與處理建議, 但不同意者得寫不同意見書, 形成附卷資料 27

36 性騷擾事件調查證據蒐集及認定 性騷擾事件調查證據之蒐集 ( 一 ) 注意該事件的 人 事 時 地 物 ( 二 ) 從前開建構的事實, 深入訪談事件背後的細節, 並尋求足以佐證的所有證據 ( 包括直接 間接 情況證據等 ), 以判斷當事人陳述的合理性 ( 三 ) 了解當地是否有監視錄影設備, 如有, 馬上調閱, 而調閱內容最好是前後連貫, 不要只調閱騷擾那一畫面 ( 四 ) 如係電話騷擾, 應調通聯記錄 ; 否則, 六個月後即無法調到 ; 如有錄音, 亦請申訴人一併提供 ( 五 ) 如有 LINE APP 軟體或 Facebook, 應請申訴人或被申訴人提供該畫面 ( 六 ) 如事發後曾透過第三人居中協調, 第三人協調過程中被申訴人的反應, 及其是否承認有騷擾行為, 若有書面, 諸如 : 和解書 道歉書 ; 若無, 亦可傳該第三人作證 ( 七 ) 事發後, 申訴人曾向親戚 朋友或同事傾吐被騷擾情形或整個過程, 如有必要, 亦可傳訊該同事 朋友做證 ( 八 ) 申訴人曾於事發後的情緒反應 (ex: 是否看過心理醫生, 如有, 該診斷證明書等 ) ( 九 ) 釐清雙方說詞的真實性, 調查時不妨邀請專家提供意見 ( 十 ) 參酌訴訟法上證據法則, 即如經驗法則 論理法則 所蒐集之證據如何認定? ( 一 ) 如有直接證據先採用直接證據, 並參酌間接證據及情況證據 ; 如無直接證據, 亦可用間接證據 及情況證據 ( 二 ) 然如除被害人指述外, 無證據時, 如何認定成立或不成立? 1. 雙方陳述大致相符或加害人承認 成立機率較大 2. 雙方陳述不一致, 應綜合一切情節, 依一般經驗法則 論理法則來判斷 (1) 比對申訴人之陳述與被申訴人之陳述, 何者較合乎常理, 不違背一般經驗法則 論理法則 (2) 彼等之陳述, 有無出現前後不一致或矛盾的地方, 若一方有出現矛盾或不一致, 則較難做有利 之認定 28

37 如何認定事實? (1) 根據焦興鎧老師表示, 他個人處理 152 相關案件之經驗, 不論是校園或其他場域, 絕大部分性騷擾都是發生的 (2) 發生在公共場所之此類事件, 雖較不易找到證人, 或無法像職場或校園一樣得知當事人間之互動關係, 但通常都有監視錄影帶可以供佐證, 只要事發時間及地點吻合, 都容易做出判斷 (3) 如果此類事件之被害人 ( 包括男性或性別上少數者在内 ), 是屬於所謂 合理之被害人 (reasonable victims) 即 : a 沒有罹染精神官能症之情形, 如有被害妄想症 情緒過度敏感 智能不足或言詞反覆交待不 清等 b 沒有嗑藥或酗酒之惡習 c 並未有不當之動機或提出過當之要求, 如希望行為人給予金錢或其他物質賠償等 則被害人對事件經過之相關陳述可信度即較高 至於是否符合此一要件, 通常調查委員在調查談時加以觀察即可得知 (4) 除被害人個人之主觀感受外, 所控訴之行為當需就個案審酌, 而做出客觀之判斷, 也就是必須符合社會通念上嚴重影響被害人之人格尊嚴, 或讓她 ( 或他 ) 感受歒意或冒犯情境, 或影響其活動或正常生活之進行 (5) 如果肢體性騷擾所觸碰者是屬敏感部位, 則通常都會推定為被害人所不歡迎, 但如果僅是言語骚 擾, 或不經意碰到較不敏感之部位, 則被害人需明確表達不歡迎之意思, 而行為人卻仍執意為之, 即有構成此類行為之可能 (6) 行為人在調查訪談中所表現之處理態度, 是做出此類事件是否成立之一主要認定指標, 如果當事 人是採取下列作為, 通常都會讓自己陷於不利之地位 : a 一味採取 責怪被害人 的態度 b 對事發經過全盤否認, 或表示不復記憶等 c 急於與被害人和解 d 過份強調自己本身言行端正 29

38 當事人權益與救濟程序說明 以性別工作平等法救濟途徑為例 性工法中只有針對被行為人有救濟途徑, 行為人另循勞動法規 向被行為人僱主申訴 2M+1M 20 日內申復 ( 任意先行程序 ) 向各縣市政府勞工局性工會申訴 ( 限被行為人 ) A 10 日內向勞動部性工會申請審議 (3M+3M) 30 日內訴願 ( 行政院 ) 2 個月內行政訴訟 B 不經審議逕行 30 日內提起訴願 ( 勞動部 ) 行政訴訟 PS 軍公教依其原有之救濟方式 主講人 : 王如玄律師 30

39 行為人對公司處分之救濟 私人企業 記過 警告 申誡 無救濟途徑 解僱等影響勞動條件者 循勞資爭議途徑處理處分必須符合比例原則 被行為人如亦被公司處分亦可另循勞動法令救濟 報告結束 Q&A 31

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41 宣導重點 ( 性別工作平等法 )

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43 宣導重點 ( 性別工作平等法 ) 108 年 1 一 同工 ( 值 ) 同酬相關規定二 鼓勵男性受僱者申請育嬰留職停二 鼓勵男性受僱者申請育嬰留職停薪薪三 鼓勵受僱者減少或調整工作時間 四 營造性別友善職場環境 2 33

44 一 同工 ( 值 ) 同酬 法令規定 性別工作平等法 第 10 條 : 雇主對受僱者薪資之給付, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 ; 其工作或價值相同者, 應給付同等薪資 但基於年資 獎懲 績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者, 不在此限 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式, 規避前項之規定 雇主違反上開規定者, 依第 38 條之 1, 處新臺幣 30 萬元 150 萬元以下罰鍰, 應公布其姓名或名稱 負責人姓名, 並限期令其改善 ; 屆期未改善者, 應按次處罰 勞動基準法 第 25 條 : 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇 工作相同 效率相同者, 給付同等之工資 雇主違反上開規定, 依第 79 條規定, 處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰, 應公布其姓名或名稱 負責人姓名, 並限期令其改善 ; 屆期未改善者, 應按次處罰 雇主如有違反前開規定情事或生爭議, 勞工可檢具事業單位名稱及地址, 逕洽工作所在地勞工行政主管機關 直轄市 縣 市政府勞工局 ( 處 ) 或社會局 ( 處 ) 申訴或尋求協處 3 二 鼓勵男性受僱者申請育嬰留職停薪 ~1 性別工作平等法 育嬰留職停薪相關規定 第 16 條第 1 項 : 受僱者任職滿六個月後, 於每一子女滿三歲前, 得申請育嬰留職停薪, 期間至該子女滿三歲止, 但不得逾二年 同時撫育子女二人以上者, 其育嬰留職停薪期間應合併計算, 最長以最幼子女受撫育二年為限 第 3 條第 9 款明訂 復職 係指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作 ; 同法第 17 條規定, 非有法定情形且經主管機關同意者, 雇主不得拒絕受僱者之復職 受僱者為育嬰留職停薪請求或期滿復職時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 雇主違反規定, 處新臺幣 2 萬元 30 萬元以下罰鍰, 應公布其姓名或名稱 負責人姓名, 並限期令其改善 ; 屆期未改善者, 應按次處罰 勞動部訂有 育嬰留職停薪復職之協助措施實施計畫, 透過編印文宣資料及寄發關懷簡訊, 提供申請育嬰留職停薪勞工復職權益資訊, 並提供相關職業訓練資源, 以協助其復職 4 34

45 二 鼓勵男性受僱者申請育嬰留職停薪 ~2 鼓勵男性受僱者申請育嬰留職停薪 依性別工作平等法規定, 每一子女滿 3 歲前, 父 母可依規定分別提出申請育嬰留職停薪 爰男性受僱者有親自照顧子女之需求, 於每一子女滿三歲前, 最長得申請 2 年的育嬰留職停薪 勞動部於 108 年 2 月 12 日發布通函解釋, 撫育 2 名以上未滿 3 歲子女之受僱者, 其配偶縱未就業, 惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧 2 名以上未滿 3 歲子女之照顧責任, 並為鼓勵父母參與養育幼兒成長之過程, 爰受僱者如有親自照顧 2 名以上未滿 3 歲子女之需求, 依規定向雇主申請育嬰留職停薪時, 符合本法第 22 條但書之 正當理由, 雇主仍應准其申請育嬰留職停薪 依勞動部統計, 男性申請育嬰留職停薪比率, 已由 103 年 15.72% 上升至 107 年 17.67%, 比例逐年增加 未來仍將透過多元宣導賡續鼓勵男性申請育嬰留職停薪, 促進家庭與職場的性別平等之落實 5 性別工作平等法 三 減少或調整工作時間 第 19 條規定, 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者, 為撫育未滿三歲子女, 得向雇主請求為下列二款事項之一 一 每天減少工作時間一小時 ; 減少之工作時間, 不得請求報酬 二 調整工作時間 受僱者為調整或減少工作時間請求時, 雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金 考績或為其他不利之處分 雇主違反規定, 處新臺幣 2 萬元 30 萬元以下罰鍰, 應公布其姓名或名稱 負責人姓名, 並限期令其改善 ; 屆期未改善者, 應按次處罰 勞動基準法 第 30 條第 8 項規定, 雇主得視勞工照顧家庭成員需要, 允許勞工於不變更每日正常工作時數下, 在 1 小時範圍內, 彈性調整工作開始及終止之時間 現行勞動基準法及性別工作平等法之規定已訂有 彈性上下班 調整工作時間 或 縮短工時 等方式, 受僱者可依所需向雇主提出申請 6 35

46 四 營造性別友善職場環境 性別工作平等法 第二章規定, 雇主對求職者或受僱者之招募 甄試 進用 分發 配置 考績 陞遷 教育訓練 福利措施 薪資給付 退休 資遣 離職或解僱等事項, 不得因性別或性傾向而有差別待遇 雇主就上開事項, 因性別或性傾向對求職者或受僱者有差別待遇, 處新臺幣 30 萬元 150 萬元以下罰鍰, 應公布其姓名或名稱 負責人姓名, 並限期令其改善 ; 屆期未改善者, 應按次處罰 同性伴侶依民法第 1123 條第 3 項規定取得 家屬 之身分者, 自屬 家庭成員 之範疇, 適用第 20 條家庭照顧假之規定 ( 本部 勞動條 4 字第 號函 ) 證明文件之形式, 法無明文, 足茲證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足 性別工作平等法已訂有不得因性別或性傾向而對求職者或受僱者有差別待遇之規定, 勞動部將持續加強宣導職場性別平等相關規定, 以營造友善多元性別之職場環境 7 36

47 附錄

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49 附錄 : 相關法令 QR code 連結 序號法規名稱 QR code 就業歧視 1 勞動基準法實務案例分析 ( 含 Q & A) 2 勞動基準法施行細則 3 性別工作平等法 講師 4 性別工作平等法施行細則 : 廖元豪副教授 現任 : 政治大學法律系 5 就業服務法

50 序號法規名稱 QR code 6 就業服務法施行細則 7 育嬰留職停薪實施辦法 8 司法院釋字第七四八號解釋施行法 9 勞動局相關檔案 ( 含事業單位性騷擾防治措施 申訴及懲戒辦法 ( 符合性平法與性騷擾防治法範本 ) 及工作場所性騷擾防制法令與實務彙編等 ) 40